The pattern of implementation of cultural policy in relation to organizational culture with emphasis on the mediating role of organizational spirituality (Case study: in student mobilization and professors in Kerman province)
Subject Areas : Public Policy In AdministrationIraj amirmohamadi 1 , alireza manzari tavakoli 2 , samane mehdizadeh 3
1 - PhD Student, Government Management, Decision Making and Policy Making, Islamic Azad University
2 - Assistant Professor, Department of Management, Faculty of Literature and Humanities, Islamic Azad University, Kerman, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Management, Faculty of Literature and Humanities, Islamic Azad University, Kerman, Iran
Keywords: organizational culture, Cultural policy-making, Spirituality,
Abstract :
Policy-making is the focus of attention and one of the organizational priorities. This research presents a model for the implementation of cultural policy in relation to organizational culture with the mediating role of spirituality in student mobilization and teachers in province.This research is applied in terms of purpose and descriptive correlation in terms of quantitative data. The statistical population of the study is 21,496 people, all staff and managers of student mobilization and professors in Kerman province, of which 472 people were considered as a random sample according to Morgan's table. Data collection tool was a researcher-made questionnaire whose validity was confirmed by experts and confirmatory factor analysis and its reliability was confirmed by Cronbachs alpha calculation and by structural and soft equation modeling.Amos software was analyzed The results showed that there is a significant and positive relationship between cultural policy and organizational culture.Discourse, empowerment, retraining, national unity have a positive effect on organizational culture.The results of this research are comprehensive and in accordance with other researches and have been done for the first time in the Basij community. Also, the status of each variable was determined by one sample t test
ابیلی، خدایار، شاطری، کریم، یوزباشی، علیرضا (1400)، بررسی رابطه فرهنگ سازمان یادگیرنده کارشناسان دانشگاه تهران با تمایل به تسهیم دانش، مجله مدیریت بر آموزش، سازمان ها، سال 2، شماره 2، ص 9-33.
احدی شعار س.م همکاران. (1393). برسی رابطه مدیریت در محیط کار از دیدگاه میلیمن و درگیر شدن در کار(مورد مطالعه سازمان جهاد کشاورزی استان قم، مدیریت فرهنگسازمانی، دوره 12، شماره 1، صص 61-41.
احمدی پور ر. (1390). خطمشی گذاری فرهنگی، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت و اقتصاد، تربت حیدریه، دانشگاه تربیت حیدریه.
الوانی سید.مهدی. (1398)، مدیریت عمومی، تهران، نشر نی.
الوانی، سیدمهدی، خنیفر، حسین، و ملامیرزایی ، حمید حاجی، (1393)، فرهنگ و خط مشی گذاری فرهنگی در جمهوری اسلامی ایران، نشریه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 19.
الوانی، شریف زاده، (1390)، فرایند خط مشی گذاری عمومی دانشگاه علامه طباطبایی.
الوندی م.ج. (1393). طراحی الگوی مفهومی معنویت از دیدگاه امام خمینی (ره) با توجه به توصیه های معنوی ایشان به دست اندرکاران دفاع مقدس، فصلنامه ی مطالعات راهبردی بسیج، سال هفتم، شماره 63، تابستان 1393.
امیری، علیرضا، اسلامبولچی، علیرضا (1400)، ارائه الگوی تعالی معنویت سازمانی با تأکید بر آموزه های اسلامی در سازمان بیمه سلامت ایران، نشریه علمی مدیریت اسلامی، سال 29، شماره 2، ص 183-209.
انصاری، محمدرضا، قومی، عباسعلی، (1400)، ارائه الگوی خطمشیگذاری فرهنگی با رویکرد تحول، فصلنامه مطالعات راهبری سیاستگذاری عمومی، دوره 11، شماره 39، ص 47-16. 11، ش 1، پیاپی 41، ص 24- 1.
بارخدا س.ج. اسدی م. زبردست م.ا. (1396). تأثیر عوامل ساختار رهبری معنوی مدیران مدارس بر معنویت در کار با نقش میانجی عدالت سازمانی، دوفصلنامه علمی پژوهشی مدیریت مدرسه، دوره پنجم، شماره 2، یاییز و زمستان 1396.
بحرالعلوم ح . (1390) ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی شاغل در تهران، رساله دکتری، دانشگاه تربیت معلم تهران، دانشکده تربیت بدنی.
بختیاری فر ن. (1398). بررسی تأثیر معنویت کاری بر تحقق اهداف اقتصاد مقاومتی با توجه به نقش میانجی فرهنگسازمانی در مدیران سازمانی بانک مهر استان آذربایجان غربی، کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری، اقتصاد و بانکداری در هزاره سوم، تهران، شرکت همایش آروین البرز.
پوراحمدی، معین،مختاریان، مجید و حسینقلی یاسوری، طهمورث (1397)، آسیب شناسی اجرای خط مشی های خصوصی سازی در ایران، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 10، شماره 3، صص 333-356.
توکلی، غلامرضا، محمدظاهری، محمد حمیدی فر و زهرا (1400)، مدلسازی چالش ها و موانع رفتاری کارکنان در استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب در سازمان های دولتی، فصلنامه مطالعات راهبردی بسیج، سال 24، شماه 90، ص 79-101.
جمشیدی، محمدحسین، نقدی، فرزانه (1396)، فرهنگ به مثابه قدرت در روابط بین المللی، فصنامه سیاست جهانی، دوره 6، شماره 1-، صص 46-7.
حاجی ملامیرزایی ح. (1395). ارائه الگوی اسلامی ایرانی اجرای خطمشی های فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مجله مدیریت اسلامی پاییز 1395 شماره 3
خنیفر ح. آقداغی م. (1394). الگوی مفهومی سطوح تاثیرگذاری آموزه های اسلامی بر خط مشی گذاری فرهنگی، مجله علمی پژوهشی معرفت فرهنگی اجتماعی، شماره 22، صص62-45.
دانایی فرد ح. رجب زاده ع. (1395). ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی؛ بررسی نقش شایستگی مدیرتی مدیران، نشریه پژوهش های مدیریت، 6(3)، صص 56-46.
درخشان، رستم، پیلهوری، نازنین (1397)، آسیبشناسی اجرای خطمشیهای سلامت اداری با رویکرد حکمرانی خوب، فصلنامه خط مشی گذاری عمومی در مدیریت، سال 9، شماره 32، ص 73-91.
رابینز ا. (1396) مدیریت رفتار سازمانی جلد سوم، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
رابینز، استیفن (1388). تئوری سازمان (ساختار و طرح سازمانی). ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران، صفار، چاپ بیست و ششم.
راضی، الهام و ترک زاده، جعفر، (1396)، تاملی بر معنویت محیط کاری از منظر رویکرد اسلامی و غربی: کاربرد در رفتار سازمانی، 1396، شماره 11، صص 1-26.
رستگار ع. (1391). ارایه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت، مطالعه موردی، رساله دکتری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
سرلک م. ویسه س.م. پوراشرف ی. مهدی زاده ح. (1391). طراحی مدل سازمان معنویت گرا در آموزش عالی ایران، مجله پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره 18، زمستان 1391، صص 24-5.
سلیمی م. قالوجه ا. (1399). نقش فرهنگسازمانی در سلامت روان کارکنان، مجله رویکردهای پژوهشی نو در علوم مدیریت، تابستان 1399، شماره 17، صص54 - 67).
شجاعی فرد ع. (1399). تأثیر ابعاد شخصیتی بر روی تحلیل رفتگی شغلی کارکنان بانک رفاه استان هرمزگان با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگسازمانی، مجله رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری » تابستان 1399، شماره 32، صص 18- 40.
شریف زاده ف. کاظمی م. (1395). مدیریت فرهنگسازمانی. تهران: نشر قومس
شیدائیان ح. (1388). راه کارهای تقویت معنویت در سپاه و بسیج، مجله حصون پاییز 1388، شماره 21، صص 81 - 94.
صالحی امیری، سیدرضا، عظیمی، دولت آبادی، امیر، 1388، مبانی سیاست گذاری و برنامه ریزی فرهنگی، تهران پژوهشکده تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام.
صبوری، حامد، گیوریان، حسن، حق شناس، فریده، (1400)، شناسایی ابعاد و مؤلفه های مدل مطلوب فرآیند خط مشی گذاری در نظام آموزش و پرورش، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 1، سال 37، صص 732.
صفری ع. تیموری ه. قشقایی ز. آقایی م. (1398). بررسی پیامدهای رفتاری معنویت در محیط کار، نشریه پژوهش نامه مدیریت تحول، بهار و تابستان 1398، دوره 11، شماره 1، صص 81 – 104.
غریب زاده ر. علیزاده س. (1397). مدل یابی روابط بین معنویت در محیط کار و اشتیاق شغلی با نقش میانجی گری توانمندسازی روانشناختی. رویش روان شناسی. دوره 7، شماره 7، صص ۲۹۹-۳۲۰
فضایلی ا. شمشیری ع. (1392). ارائه چهاچوب مفهومی مدل فرهنگسازمانی فقه محور، ولایت مدار و مبتنی بر کرامت انسانی در سازمان‌های نظارتی، فصلنامه آفاق امنیت، سال پنجم، شماره 18، بهار 1392.
قاسمی، الهام، شاهی، سکینه (1399)، بررسی فرهنگ سازمانی پارسونز با به اشتراک گذاری دانش در سازمان آموزش و پرورش منطقه ارژن شیراز، فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال 11، شماره 1، پیاپی 41، ص 24-1.
قلی پور، رحمت الله، (1387)، تصمیم گیری سازمانی و خط مشی گذاری عمومی، انتشارات سمت.
کریمیان، محمد، زارعی، غفار (1399)، نقش بسیج اساتید در تربیت نخبگان سیاسی و تاثیرگذاری بر قدرت نرم جمهوری اسلامی ایران، دو فصلنامه علمی مطالعات قدرت نرم، سال 10، شماره 22، ص 5-39.
گرجی پور، حسین، خاشعی، وحید، اسلامبولچی، علیرضا و اصغری صارم، (1398)، الگوی ارزشیابی فرایند خط مشی گذاری فرهنگی –با رویکرد مطالعه کیفی اسناد فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، فصلنامه مدیریتی دولتی، دوره11، شماره 1، صص 47-72.
لباف، ف 1390. مقابله با جنگ نرم در دانشگاه (با تأکید بر نقش اساتید و دانشجویان)، فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، سال ششم، پاییز، شماره21، صص 103-124
مسلمی، آذر، احمدی، فاطمه (1400)، سرمایه فکری و فرهنگ سازمانی در راستای نامگذاری مقام معظم رهبری، فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، سال 5، شماره 76، ص 15-32.
مهدی پور، فرشاد (1399)، الگوی ابزارهای سه پایه اجرای سیاست فرهنگی، فصلنامه خط مشی گذاری عملی درمدیریت، سال 11، شماره 39، ص 31-48.
نقوی، سیدعلی؛ میرمحمد اسعدی و سیدحبیب‌الله میرغفوری (1394)، الگوی معنویت سازمانی در آموزش عالی مبتنی بر آموزههای اسلامی ، مدیریت اسلامی، سال 23، شماره 2، ص145−177.
نیک فرجام، سعیده، نادری نادر, رضایی بیژن، (1393)، رابطه ی فرهنگ سازمانی و تمایل به کارآفرینی (مورد مطالعه: شرکت لعابیران زرقان)، دوره 5، شماره 16-15، ص 1-14.
_||_Balthazard. Cooke R. (2017). Organizational culture and knowledge management success, 37th INT, Hawii: conference on system sciences.
Barbosa I. Cardoso C.C. (2013). Managing diversity in academic organization: challenge to organizational culture”, Journal of Woman in management Review, 22 (4), pp.274-288.
Claude, J., & Zamor G. (2003), Workplace spirituality and organizational performance. Public Administration Review, 63 (3), pp. 355-364.
Daniel, J.L. (2010). The effect of workplace spirituality on team effectiveness. Journal of Management Development, 29 (5), 442-456.
Denison, D., Haaland, S., & Goelzer, P. (2004). “Corporate culture and organizational effectiveness: is Asia different from the rest of the world?” Organizational Dynamics, 33(1), 98-109.
Dye Thomas R. (1992). Understanding public policy, Englewood cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Eyeston, Robert (1971). The threads of public: A study in policy leadership, Indianapolis: Bobbs-merrill.
Fanggidae R.E. (2018). Study of influence of organizational culture and spirituality workplace organizational culture and spirituality workplace: Empirical web of conferences 13(9).
Fry (1993) entrepreneurship, a planning approach, New York: west publishing company,..
Gibbons, P. (2001), Spirituality at Work: definitions, measure, assumption and validity climes. Paper presented at the academy of management, tornato.
Haynes, J. (2015). Religion, ‘soft power’ and foreign policy making in the USA, India and Iran”. Governance and International Relations journal, 11(4), 1-21.
Herman R.L. (2018) . Servant leadership: a model for organizations designing a workplace spirituality culture”, School of Business and technology.
Karakas, F. (2010), Spirituality and performance in organizations: a literature Review. Journal of Business Ethics, 94(1), pp. 89-106.
Karakas, F. (2010), Spirituality and performance in organizations: a literature Review. Journal of Business Ethics, 94(1), pp. 89-106.
krishnakumar, S., & Neck, C.P. (2002), The "what", "why" and "how" of spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, Vol. 17, No.3, pp.153-164.
Kwantes C.T. Boglarsky C.A. (2013). Perception of organizational culture leadership effectiveness and personal effectiveness across six countries, Journal of International Management, 13, pp. 204-230.
Marques F.J.(2014). Yearning for a more spiritual workplace”, The journal of America academy of business Cambridge, Vol.1, No. L, P.20.
MartÃnez, D., Crego, A., Garcia-Dauder, S., & DomÃnguez-Bilbao, R. (2012). “Organizational culture as a source of change in trade unions”. Employee Relations, 34(4), 394-410.
Mitroff, I. A., & Denton, E. A. (1999), A spirituality audit of corporate America: a hard look at spirituality, religion and values in the work place. Son Francisco, C. A: Jossey- Bass.
Mitroof I.A. Denton E.A, (2011), Aspirituality Audit of corporate America: A. Hard Look at spirituality, Religion, and values in the workplace, son Francisco, C.A: jossey-bass.
Pawar, B. S. (2009), Individual spirituality, workplace spirituality and work attitudes: An empirical test of direct and interaction effects. Leadership& Organizational Development Journal, 30, pp. 759–777.
Rose, Richard (ed.) (1969). Policy making ic Great Britain, London: Macmillan.
Vasconcelos Anselmo Ferreira, (2018) "Workplace spirituality: empirical evidence revisited", Management Research Review, https://doi.org/10.1108/MRR-07-2017-0232
Wilenius, M. (2006). “Cultural competence in the business world: a finish perspective”. Journal of Business Strategy, 27(4), 43-49.
Yudic G.(2012) the expediency of culture: uses of culture in the globalera. Duram: Duke university press.
الگوی اجرای خطمشی فرهنگی در رابطه با فرهنگ سازمانی با تأکید بر نقش میانجی معنویت سازمانی (مورد مطالعه: در بسیج دانشجویی و اساتید استان کرمان)
چکیده
زمینه و هدف: خطمشیگذاری کانون توجه و از اولویتهای سازمانی است. این تحقیق به ارائه الگوی اجرای خطمشی فرهنگی در رابطه با فرهنگ سازمانی با نقش میانجی معنویت در بسیج دانشجویی و اساتید استان کرمان پرداخته میشود.
روش پژوهش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی و با دادههای کمی است. جامعهی آماری پژوهش 21496 نفر کلیهی کارکنان و مدیران بسیج دانشجویی و اساتید استان کرمان می باشند که از این تعداد با توجه به جدول مورگان 472 نفر به طور طبقه ای تصادفی نمونه آماری در نظر گرفته شد. ابزار جمعآوری اطلاعات سه پرسشنامه محقق ساخته خطشی فرهنگی، فرهنگ سازمانی معنویت، بود که روایی آن از طریق خبرگان و تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن از طریق محاسبهی آلفای کرونباخ (846/0، 758/0، 859/0) تأیید شد و با مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزارAmos تجزیه و تحلیل گردید.
یافته‌ها: نتایج نشان داد بین خطمشی فرهنگی با فرهنگسازمانی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. گفتمان، توانمندسازی، بازآموزی، وحدت ملّی تأثیر مثبت بر فرهنگ سازمانی دارند. همچنین بین خطمشی فرهنگی با معنویت رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. گفتمان، توانمندسازی، تحول، بازآموزی، وحدت تأثیر مثبت بر معنویت در محیط کار دارند. بین معنویت با فرهنگسازمانی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. همسویی و احساس یگانگی تأثیر مستقیم بر فرهنگ سازمانی دارند.
نتیجهگیری: نتایج این پژوهش دارای جامعیت و مطابق با سایر پژوهشها انجام گرفته است. همچنین وضعیت هر یک از متغیرها به وسیله آزمون t تک نمونه مشخص گردید؛ از همین رو در خطمشی گذاری میتوان توجه بیشتری به متغیرهای نامناسب نمود.
کلیدواژه:
خط مشیگذاری فرهنگی، فرهنگ سازمانی، معنویت
The pattern of implementation of cultural policy in relation to organizational culture with emphasis on the mediating role of organizational spirituality (Case study: in student mobilization and professors in Kerman province)
Abstract
Background and Aim: Policy-making is the focus of attention and one of the organizational priorities. This research presents a model for the implementation of cultural policy in relation to organizational culture with the mediating role of spirituality in student mobilization and teachers in Kerman province.
Research Method: This research is applied in terms of purpose and descriptive-correlation in terms of quantitative data. The statistical population of the study is 21,496 people, all employees and managers of student mobilization and professors in Kerman province, of which 472 people were considered as a random statistical sample according to Morgan table. The data collection tool was three researcher-made cultural questionnaires, organizational culture of spirituality, whose validity was determined by experts and confirmatory factor analysis, and its reliability was calculated by Cronbach's alpha (0.846, 0.758, 859 / 0) was confirmed and analyzed by structural equation modeling and Amos software.
Results: The results showed that there is a significant and positive relationship between cultural policy and organizational culture. Discourse, empowerment, retraining, national unity have a positive effect on organizational culture. There is also a significant and positive relationship between cultural policy and spirituality. Discourse, empowerment, transformation, retraining, unity have a positive effect on spirituality in the workplace. There is a significant and positive relationship between spirituality and organizational culture. Alignment and a sense of oneness have a direct impact on organizational culture.
Conclusion: The results of this study are comprehensive and in accordance with other studies. Also, the status of each variable was determined by one-sample t-test; Therefore, in linearization, more attention can be paid to inappropriate variables.
Key word:
Cultural policy-making, organizational culture, spirituality
مقدمه
در دنیای پر از پیچیدگی و تغییر امروز، سازمانها و دولتها بیشتر از هر زمان دیگری طی تاریخ سپری‌شده، مجبورند برنامه‌های خود را به دلیل وضعیت موجود تغییر دهند؛ چرا که سرعت تغییر شرایط امروز بیش از سرعت اجرای برنامه‌های بلندمدت است؛ در نتیجه برنامه‌ریزی کلان و بلندمدت از هر زمان دیگری سخت‌تر و پیچیده‌تر شده است. اما این پیچیدگی هیچ‌گاه موجب نشد که نقش حیاتی برنامه‌ریزی کلان در حرکت و توسعه ملل مختلف از بین رفته یا تضعیف شود. پس، دولتها در برابر جامعه وظایفی بر عهده دارند و برای انجام این وظایف باید فعالیت‌هایی اعم از فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و... صورت گیرد. برای انجام صحیح این فعالیت‌ها نیز لازم است که خطمشیهای تدوین شود. اجرای صحیح خط‌مشی‌ها میتواند به نتایجی همچون توسعه کشور، رضایت عمومی شهروندان، افزایش سطح رفاه و قدرتمند شدن کشور منجر شود (پوراحمدی و همکاران، 1397: 334). خطمشی گذاری برای تحقق اهداف سازمانی، بخشی، فرابخشی و ملّی بسیار مهم و تعیین کننده است، چرا که مقوله فرهنگ و سیاست فرهنگی دارای ابعاد و زوایای پنهان و آشکار فراوانی است، که بدون خط مشی گذاری شایسته، تحقیق این اهداف ممکن نیست (انصاری و همکاران، 1400: 45). بدین دلیل در نگاه کلان مدیریتی باید به این رویکرد توجه داشت که در روشهای مدیریتی و شناخت عوامل مؤثر بر اداره صحيح و منطقی انسان‌ها و کشورداری نیاز به شناخت روشهای جدید است. از مهمترین عوامل مؤثر بر روند توسعه در قالب هنجارها و ارزشهای دینی، ملّی و اجتماعی، شناخت فرهنگ است. اندیشمندان، فرهنگ را دانش‌ها و ارزش‌هایی دانسته‌اند که در میان گروه اجتماعی از یک نسل به نسل دیگر منتقل میشود و آن را دائماً در حال تحول می‌دانند که دارای سطوح مختلفی است. (الوانی و همکاران، 1393: 14). فرهنگ بزرگ‌ترین نیاز جامعه بشری و عامل اصلی پویایی، نشاط و تداوم حیات جوامع است. امروزه مباحث حوزه فرهنگ به‌عنوان مهمترین عامل در توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، انسانی و اخلاقی کشور مورد توجه صاحبنظران، اندیشمندان و نخبگان قرارگرفته است. یکی از عوامل تعیین کننده در رسیدن به موفقیت و استمرار سازمان ها به ویژه در حوزههای مرتبط با مدیریت تغییر، فرهنگ سازمانی است (توکلی و همکاران، 1400: 80) لذا اگر بتوانیم با درک درست نسبت به اهمیت این مقوله، ورود دقیق و جامعی نسبت به مسائل فرهنگی جامعه داشته باشیم، می‌توانیم بسترسازی مناسبی برای مرتفع شدن دیگر مسائل سیاسی، اقتصادی و اجتماعی جامعه داشته باشیم. در عصر حاضر که جهان رو به ترقی و پیشرفت ناگهانی است و کشور ما هم دوران حساسی را می‌گذراند نقش سازمان‌های اداری، صنعتی و مخصوصاً آموزشی در چرخه اقتصاد و توسعه و پیشرفت اهداف عالی مملکت انکارناپذیر است، اما آیا تمام آنها در حصول، به اهداف تعیین‌شده موفق بوده‌اند که حقیقتاً جای تعمق و تأمل دارد. با نگاهی عمیق به سازمان‌های موفق، میتوان عوامل کلیدی و مشترک بین آنها که بسترساز و احتمالاً عامل اساسی موفقیت آنها بوده است را کشف کرد. یکی از این عوامل اساسی و کلیدی، فرهنگسازمانی است. باید در نظر داشت فرهنگسازمانی یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود. ویژگی و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند (ویلنیوس1، ۲۰۰۹). فرهنگسازمانی ادراکات مشترک اعضای سازمان را نشان میدهد و این موضوع وقتی روشن میشود که ما فرهنگ را به‌عنوان سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک تعریف نماییم (رابینز2، ۱۳۸۸: ۳۸۳). فرهنگ سازمانی ابزاری یکپارچه و متشکل از ارزشها و اعتقادات مشترک است که نحوهی احساس، تفکر و رفتار اعضای سازمان را شکل میدهد (ابیلی و همکاران، 1400: 13). هر چند امروزه مفهوم فرهنگسازمانی در گستره وسیعی از مقاله‌ها و کتاب‌های موجود در زمینه سازمان و مدیریت مورد بحث قرارگرفته و به یکی از رایج‌ترین مفاهیم مدیریتی تبدیل‌شده است، اما هنوز هم فرهنگسازمانی یکی از تازه‌ترین و شاید جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان باشد (حسین پور و همکاران، 1392: 59). دنیسون3، استاد رفتار سازمانی دانشگاه میشیگان و همکارانش (2000) در مدل خود فرهنگسازمانی را شامل چهار ویژگی میداند که هر یک از آنها، دربرگیرنده شاخصهای از فعالیتهای مدیریت است. این مدل بیان‌کننده ابعاد تمركز داخلی و خارجی، ثابت و منعطف میباشد (مارتانز4 و همکاران، ۲۰۱۲: ۱۷). رویکرد این مدل تأكيد بر جنبه‌هایی از فرهنگسازمانی دارد که بر اثربخشی سازمانها تأثير می‌گذارد، به همین دلیل برچهار ویژگی اصلی پایبندی، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت تأکید شده است. (جانوویچ و همکاران، 2006: 23، پیرایه و همکاران، 2011: 1886).
پایبندی5: به‌طور قوی پایبندی و مشارکت کارکنان را در فعالیتهای مختلف سازمان مورد تشویق قرار داده و حس مالکیت و مسئولیت را در آنها به وجود می‌آورد و موجب ایجاد تعهد بیشتری به سازمان شده و قابلیت‌های استقلال را در کارکنان افزایش میدهد (بالتازارود کوک6، 2017: 88).
سازگاری7: عبارت است از ارزشها و سیستم‌هایی که مبنای یک فرهنگ قوی راتشکیل داده و سازمان‌هایی که دارای یک فرهنگ با ثبات، هماهنگ و منسجم هستند، گرایش زیادی به اثر بخشی دارند (بحرالعلوم،1390: 38).
انطباق پذیری8: انطباق پذیری عبارت است از توجه به الزامات محیط کاری در فعالیتهای سازمانی و در برگیرنده سیستمی‌از هنجارها و اعتقاداتی میباشد که قابلیت دریافت، تفسیر و اعمال علائم محیطی را درتغییرات رفتاری درونی سازمان افزایش داده و شانس بقاء، رشد و توسعه سازمان را بالا می‌برد(الوانی،1390: 39).
رسالت9: مأموریت یا رسالت یک سازمان ارائه دهنده اهداف و معانی و مفاهیمی است که به وسیله تعریف نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان به دست آمده است (بحرالعلوم، 1390: 39).
انسجام سازمانی10: وقتی سازمان اعتماد و احترام را میان اعضای خود و کسانی که به آنها خدمت می‌کنند برقرار کند، معنویت در محیط کار افزایش می‌یابد، این احساس همبستگی و انسجام به واسطه وجود ارزش های مشترکی مثل برخورد های محبت آمیز، احترام و اعتماد و مقبولیت ایجاد میشود (الوانی، 1398: 100).
رابینز برای شناسایی و تعریف فرهنگ سازمانی ابعادی را معرفی میکند که میتوان از آنها به عنوان شاخصی برای شناسایی فرهنگ سازمان استفاده کرد:
خلاقیت و خطرپذیری11: میزان توجه یک فرهنگ به ایدههای خلاقانه و تحمل خطرپذیری در تصمیمات (رابینز، 1396: 23).
توجه به جزئیات12: تجزیه و تحلیل مسائل به صورت دقیق. (رابینز، 1396: 23)
نتیجهگرایی13: میزان مشارکت دادن افراد در تصمیمگیریها و توجه به اثرات تصمیمات بر افراد. (رابینز، 1396: 23)
توجه به تیم14: میزانی است که مسئولین، افراد تحت سرپرستی خود را به همکاری با یکدیگر ترغیب می‌کنند و به نتایج کارگروهی اهمیت بیشتری میدهند (رابینز،1396 : 23).
پایداری15: میزانی است که به رشد سازمان در آینده و اکنون توجه میشود و انجام امور درجهت ایجاد زمینه هایی است که منجر به پیشرفتهای آتی میگردد (رابینز،1396: 23).
جاهطلبی و تهورطلبی16: میزانی است که همکاران نسبت به انجام وظایف شغلی خود احساس آزادی عمل یا استقلال می‌کنند و کارکنان برای قبول مسئولیت بیشتر آمادگی دارند (رابینز،1396: 23).
تالکوت پارسونز17 یکی از اولین کسانی است که توانست الگوی تحلیلی جامع و کلی را که برای تحلیل همه انواع فعالیتهای جمعی مناسب است، ارائه کند. الگوی او به آجیل مشهور است و بیانگر آن است که سیستمهای اجتماعی برای بقاء و ادامه حیات خود باید چهار کارکرد اساسی داشته باشند و معتقد است بسته به محیط اجتماعی حاکم بر سازمان هر یک از انواع سازمانها یکی از کارکردهای زیر را مورد تأکید بیشتری قرار میدهند:
1-سازگاری18: هر نظامی باید با محیط خود انطباق پیدا کند.
2-دستیابی به هدف19: هر نظامی باید وسایلی برای بسیج منابع خود داشته باشد تا بتواند به هدفهای خود دست یابد.
3-انسجام سازمانی20: هر نظامی باید هماهنگی درونی اجزای خود را حفظ کند و شیوههای برخورد با انحراف را به وجود آورد.
4-حفظ انگاره21: هر نظامی باید تا حد ممکن خودرا در حالت تعادل نگه دارد (قاسمی و همکاران، 1399: 5).
در نظام اسلامی و به‌طور خاص در ایران یکی از کار ویژههای اصلی دولت که مأخذ رنگ و لعاب سایر کار ویژههای دولت است، کار ویژه‌ی یکپارچه‌سازی همه‌ی وظایف دولت در راستای رشد و تعالی یک‌یک مردم است. بر این اساس، هدف دولت از طراحی انواع خدمات، حرکت مردم در راستای تعالی الهی، شخصی و اجتماعی است. حاکم ساختن ارزشهای دینی، محمل مهم دولت برای ارائه‌ی تعریفی خاص از انواع کار ویژههای دولت است. از این‌رو، هر عملی که از دولت ساطع میشود، باید در راستای ارتقاء و نزدیکی انسان‌ها به اهداف متعالی مندرج در قانون اساسی کشور باشد. (دانایی‌فرد و همکاران، 1395). بنابراین تصمیمگیری در سطح کلان برای حل مسائل و مشکلات کلان توسط دولتها برای رسیدن به مصالح و منافع عامه مردم را خطمشی گذاری می‌گویند که فرآیند آن به‌طورکلی بعد از احساس مشکل و ادراک مشکل شامل تدوین خطمشی، اجرای خطمشی و ارزیابی خطمشی میشود. باید توجه داشت که علم خطمشیگذاری عمر چندانی نداشته، اما به دلیل تأثیرات عمیق آن در برطرف کردن مشکلات و مسائل عامه جامعه در زمینه‌های مختلف از جمله خطمشیگذاری فرهنگی، خطمشیگذاری فضای مجازی و خطمشی گذاری اقتصادی و غیره، از اهمیت ویژهای برخوردار شده و موردتوجه و اقبال ویژهای قرار گرفته است (قلی پور، 1387، ص 101 و 102 ). كتب متعددی در رابطه با علم خطمشی گذاری در داخل و خارج کشور تألیف گردیده است که تعاریف گسترده‌ای نیز در این مقوله توسط دانشمندان علم مدیریت بیان‌شده و در این مجال به مختصری از آن اشاره میشود.
آیستون22 (آيستون، ۱۹۷۱: ۱۸) خطمشی را رابطه‌ی یک واحد دولتی با محیط خود تعریف میکند. چنین تعریفی کلی بوده و شناخت محدوده‌های این رابطه چندان قابل‌تشخیص نیست و میتواند همه‌چیز را در برگیرد.. توماس دای (دای23، ۱۹۹۲: ۱) مدعی است خطمشی به هر آنچه دولتها انتخاب می‌کنند تا انجام دهند یا انجام ندهند اشاره دارد. چنین تعریفی مشخص نمی‌کند که آیا آنچه دولتها برمی‌گزینند تا انجام دهند یا آنچه دولتها در عمل انجام میدهند، اشاره به خطمشی دارد. علاوه بر این، تعریف فعالیتهای خرد و کلان دولت به یک اندازه در دایره‌ی خطمشیهای عمومی قرار می‌گیرند که چندان صحیح نیست. ریچارد رز (رز24، ۱۹۶۹: 5) خطمشی عمومی را چنین تعریف میکند: خطمشی عمومی عبارت از مجموعه فعالیتهای کم و بیش مرتبط به هم که در گستره زمانی طولانی‌مدت اجرا میشود و تبعاتی برای افراد دارد و صرفاً یک تصمیم قطعی واحد نیست. اگرچه این تعریف نیز ابهام‌هایی دارد، اما این ایده‌ی مثبت در تعریف آشکار است که خطمشی نوعی مجموعه با الگویی از فعالیت است، نه صرفاً یک تصمیم برای انجام کاری. در نهایت کارل فردریش فرای (فرای25، ۱۹۹۳: ۷۹) خطمشی را مجموعه اقدام‌های پیشنهادی یک گروه، فرد یا دولت درون یک محیط معین میداند که موانع و فرصت‌هایی ایجاد تا هدفی محقق، مانعی برطرف یا از فرصتی بهره‌برداری شود. برای خطمشی فرهنگی نیز همانند فرهنگ تعاریف مختلفی ارائه‌شده است. طبق یک تعریف، خطمشی فرهنگی شامل همه اقدام‌هایی شمرده‌شده که از سوی دولت، نهادهای خصوصی و اتحادیه‌های اجتماعی برای سمت دهی توسعه نمادین، برآوردن نیازهای فرهنگی در مردم و دستیابی به توافق درباره شکلی از نظم یا دگرگونی اجتماعی، انجام میشود. به عبارت ساده‌تر، خطمشی فرهنگی شامل اصول مکتوب و غیر مکتوبی است که از سوی برنامه ریزان برای ایجاد تغییر در وضع موجود و دستیابی به اهداف مطلوب در حوزههای مختلف فرهنگی تدوین میشود و توسط مدیران به اجرا درمی‌آید (صالحی امیری و عظیمی دولت‌آبادی، ۱۳۸۸: ۱۷۹). شورای عالی انقلاب فرهنگی به عنوان مرجع رسمی و تصمیمگیرنده کلان فرهنگی در جمهوری اسلامی ایران، خطمشی گذاری فرهنگی را در واقع همان توافق نظر رسمی مسئولان امور در تشخیص، تدوین و تعیین مهم ترین اصول و الویت های ضروری در حرکت فرهنگ معرفی می کند (شورای انقلاب فرهنگی، 1371) که در واقع این تعریف، در راستای هدف تعالی و توسعه فرهنگی مبتنی بر اصول و ارزش های جامعه دینی است. در جامعه دینی خطمشی گذاری فرهنگی به دنبال تلاش برای تحقق اهداف و تعالیم اسلامی در جامعه است و با توجه به ماهیت فرهنگی انقلاب اسلامی، توسعه فرهنگی پس از پیروزی انقلاب اسلامی همواره مورد تأکید بوده و به همین دلیل سازمان ها، تشکیلات و نهادهای مختلفی در این خصوص شکل گرفته است (انصاری و همکاران، 1400: 48). تأکید مقام معظم رهبری بر تدوین سندتحول آموزش عالی و تأکید بر وظیفه نخبگان فکری و فرهنگی جامعه برای مدیریت کردن این تحول اساسی است. همچنین آموزش عالی با بهره گیری از هوش و استعداد افراد، زمینه را برای رشد و توسعه کشور فراهم نماید که از مسائل مهم خطمشیگذاران در جامعه به شمار می آید (انصاری و همکاران، 1400: 48). در همین راستا توسط سازمان بسیح بخشی از خطمشیهای فرهنگی این سازمان را طی ابلاغیههای 1809/1/م -21/04/1399 و 537/1/م -15/02/1399 با شرح عناوین زیر جهت اجرا ابلاغ نموده است:
آبادانی و محرومیت زدایی: بسیج با شعار«کار از مردم، برای مردم و توسط مردم» اهداف خود را دنبال میکند و به دنبال احصای نیاز و بیان مسأله از سوی مردم است تا از ظرفیت آنها به عنوان دقیق ترین مشاور حاضر در پروژه استفاده کند، البته درکنار مردم از ظرفیت کارشناسان دستگاهی و کارشناسان مجموعه سپاه هم استفاده میشود (شیدائیان، 1388: 88).
گفتمان و شبکه سازی فرهنگی: شبکه های فرهنگی به عنوان تشکیلاتی غیر متمرکز و با رویکرد اجتماعی– سیاسی از فعالان سازمان‌های فرهنگی در راستای تحقق اهداف مشترک با یکدیگر همکاری دارند، تعریف میشود (یودیس26، 2012: 76).
توانمندسازی فعالان فرهنگی در عرصه های مجازی و حقیقی: سازمان بسیج در راستای پیاده سازی این خط مشی آموزش های لازم را درجهت توانمندسازی فعالان فرهنگی در عرصه های مجازی و حقیقی را ارائه داده و بسترهای فرهنگی را در این عرصه فراهم میکند (شیدائیان، 1388: 86).
تحول بنیادی و پیامد محور: سازمان بسیج در این راستا با بکارگیری مدیریت دانش و تغییر یا اصلاح ساختار در ارتقاء بصیرت جامعه اعم از دینی، اخلاقی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی به طور مؤثر گام برداشته است(شیدائیان، 1388: 85)
بازآموزی ارزش های انقلاب اسلامی: سازمان بسیج با به کارگیری ابزارها و امکانات پیام رسان در معرفی و تبیین تمدن اسلامی‌و انتقال آن به نسل جوان در بازآموزی ارزش های انقلاب اسلامی‌مؤثر بوده است و بدین وسیله به ایستادگی در مقابل زورگویی و خیانت های دشمنان که از اهداف سازمان است پرداخته است.(شیدائیان، 1388: 85)
وحدت و انسجام ملی: سازمان بسیج در این راستا با ایجاد امنیت در کشور بالاخص در مرزها، تقویت و حفظ هویت های متعدد قومی قبیله ای و فرهنگی، کم کردن شکاف‌های اجتماعی و با نهادینه کردن تقوای فردی و گروهی در وحدت و انسجام و انسجام ملی موثر بوده است. (شیدائیان، 1388: 91)
از جمله چالشهای پیش روی سازمان‌های امروزی، حفظ سلامت و موفقیت خود در محیط آشوبناک و پرتلاطمی است که با آن در تعامل و ارتباط هستتند. تغییر و تحولات مستمر و فزاینده محیط، اثربخشی سازمانها در پاسخگویی به نیازهای محیط تعاملی را با دشواری مواجه ساخته و این مسئله نه‌تنها بر رابطه سازمان با محیط بیرونی خود تأثیرگذار بوده است بلکه ارتباط اعضای درونی سازمان را نیز متأثر ساخته است. بر این اساس یکی از رسالتهای مهم هر سازمانی، ایجاد محیط کاری مناسب و مطلوب برای افراد است تا در سایه امنیت و آرامش حاصل از آن، با حفظ انسجام و یکپارچگی حداکثر توان و تلاش خود را در راستای تحقق اهداف سازمانی و مطلوبیت‌های خویش به کاربندند. پژوهشگران بسیاری بر این باورند که در چنین محیطی، معنویت در محیط کار منبع بقا و پایداری سازمانها به شمار میآید (نقوی و همکاران، ۱۳۹۳). چنین بنظر میرسد سازمان ها در الگوهای فکری جدید به جای تأکید بر روشهای سنتی، مکانیکی به سمت مفاهیمی همچون سازمان معنویتگرا یا ایمان معنویتگرا یا ایمان محور متمایل شدهاند (امیری، همکاران، 1400: 184). وجود معنویت در محیط کار میتواند ثمرات چشمگیری را در جهت ایجاد معناداری و پیوستگی افراد فراهم آورد (گیبنز27، ۲۰۰۱). مضاف بر اینکه ایجاد و تشویق معنویت در محیط کار منجر به دستیابی مزایا و منافعی از جمله افزایش کار گروهی (میتروف و دنتون28، ۱۹۹۹)، افزایش اعتماد، امانتداری و صداقت بیشتر کارکنان در سازمان (کریشناکومار و نک29، ۲۰۰۲) افزایش خلاقیت و بهره‌وری (کلود و زامور30، ۲۰۰۳) و افزایش رضایت شغلی (پاور31، ۲۰۰۹) میشود؛ که تمامی پیامدهای بیان‌شده به طور مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردند(کاراکاس32، ۲۰۱0). به طور کلی پیرامون معنویت در محیط کار میتوان به عوامل زیر توجه کرد:
کار با معنا33: این بعد معنویت در محیط کار چگونگی تعامل کارکنان را با کار روزمره خود در سطح فردی نشان میدهد (هرمان34، 2018: 55).
احساس همبستگی35: این بعد مهم ارتباط عمیق داشتن با دیگران را نشان میدهد و به عنوان احساس همبستگی بیان شده است (هرمان، 2018: 56).
همسویی با ارزشهای سازمان36: این که افراد احساس سازگاری را میان ارزشهای خود و مأموریت و هدف سازمان تجربه می‌کنند (مارکوس37، 2014: 117).
ارتباط مؤثر با همکاران38: روابط مؤثر در محیط کار و رابطه مثبت با افرادی که با آنها در تعامل هستند ضمن آن که کار را برای افراد لذت بخش میکند سبب کارآمدی و سازندگی بیشتر در کار نیز میشود (مارکوس، 2014: 117).
کمال‌یابی39: کمال یابی در محیط کارتعالی در رسیدن به آنچه باید باشد و این میسّر نمی‌شود جز با تکیه بر خوبی ها و تقویت آنها و حذف بدی‌ها و پلیدیها از سرشت پاک انسانیّت (هرمان، 2018: 56).
احساس یگانگی با هرچیز40: شامل احساس یگانگی با تمام موجودات زنده و نوعی آگاهی نسبت به هدف و معنای زندگی است (هرمان، 2018: 56).
در خصوص این پژوهش تحقیقاتی صورت پذیرفته است که به تعدادی از آنها اشاره میگردد:
عنوان پژوهش | محققان و سال انتشار | هدف | روش | یافته ها |
|---|---|---|---|---|
مدلسازی چالشها و موانع رفتاری کارکنان در استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب در سامان های تابع وزارت دفاع | توکلی و همکاران (1400) | مدلسازی چالش ها و موانع رفتاری کارکنان | رویکرد آمیخته تحلیل محتوای کیفی | اثرگذارترین تمها: دین- ابزاری، تصور عقل کلی، ضعف عقلانیت و اصالت سلسله مراتب |
شناسایی ابعاد و مؤلفههای مدل مطلوب فرآیند خطمشیگذاری در نظام آموزش و پرورش ایران | صبوری وهمکاران (1400) | تدوین الگوی بومی خط مشی گذاری | روش کیفی تحلیل مضمون | خط مشیگذاری در آموزش و پرورش دارای سه بعد، تدوین، اجرا و ارزیابی می باشد. |
تأثیر ابعاد شخصیتی بر روی تحلیل رفتگی شغلی کارکنان بانک رفاه استان هرمزگان | شجاعی فرد(1399 | بررسی نقش تعدیل‌کننده فرهنگ سازمانی بر روی تحلیل رفتگی شغلی | روش کمّی | ویژگیهای شخصیتی تأثیر معنادار و معکوسی بر تحلیل رفتگی شغلی دارد و فرهنگ سازمانی کارکنان این اثر را تشدید میکند. |
الگوی ابزارهای سه پایه اجرای سیاستهای فرهنگی | مهدیپور (1399) | آسیب شناسی سیاست های فرهنگی | مطالعه کیفی اسناد | الگوی سه پایه ترویجی، فنی و حقوقی می تواند آسیبهای ناشی از مجریان و زیرساختهای معیوب را برطرف نماید |
الگوی ارزشیابی فرآیند خطمشی گذاری فرهنگی | گرجی‌پور و همکاران (۱۳۹۸) | الگوی بومی مبتنی بر فرهنگ دینی | مطالعه کیفی اسناد | مراحل خط مشی گذاری عبارتند از: 1-شناخت و درک مسئله، 2-تهیه و تدوین راه حل ها، 3-مشروعیت دهی، 4-اجرا، 5-ارزیابی |
تأملی بر معنویت محیط کاری از منظر رویکرد اسلامی بر غربی | راضی و همکاران (۱۳۹۶) | درک عمیق تر و روشن تر از مفهوم معنویت و کاربرد آن در سطوح رفتارسازمانی | روش کیفی | دیدگاه اسلامی به معنویت در مقابل دیدگاه غربی، پیامدهای ارزنده در سه حوزه فردی،گروهی و سازمانی دارد. |
رابطه فرهنگ سازمانی و تمایل بهکارآفرینی | فرجام و همکاران (۱۳۹۳) | ایجاد بستر فرهنگ کارآفرینی | کمی، توصیفی، همبستگی | بین فرهنگسازمانی و مولفههای ریسکپذیری متعادل، کانون کنترل، عملگرایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد |
بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و معنویت در محل کار | فنگیدایی41 (2018)، | بررسی معنویت در بین اساتید دانشگاه اندونزی | کمی، توصیفی، همبستگی | معنویت بر فرهنگ سازمانی اساتید دانشگاه اندونزی تاثیرگذار است. |
بررسی معنویت در محل کار | واکسولس42 (2018) | بررسی تاثیر معنویت | مطالعه تجربی | آموزه های دینی و اخلاقی بر تحقق خطمشیگذاری مطلوب اثرگذار است. |
نقش معیارهای اخلاقی وآموزه های دینی و اعتقادی در تحقق خطمشیگذاری | هاینس43 (۲۰۱۵) | بررسی تأثیر آموزه های دینی و اعتقادی | کیفی آمیخته | آموزههای دینی و اخلاقی برتحقق خطمشیگذاری مطلوب اثرگذار است. |
با پایان یافتن جنگ، تهاجمات توسط دشمن به عرصه های دیگر کشیده شد یکی از این عرصهها که مورد یورش و تهاجم دشمن در سالهای اخیر قرار گرفته «تهاجم فرهنگی» است. این یورش بیش از هر چیز در پی مسخ و کم رنگ ساختن بنیانهای فکری و عقاید دیرینه مردم مسلمان ایران است. گرچه، این یورش همه گروههای سنی را، به فراخور ویژگیهای فرهنگی و روانشناختی، آنان آماج قرار میدهد، لیکن جوانان را بیش از دیگر گروههای سنی فراخور يورش قلمداد میکند. از همین روی، بخش قابل توجهی از سرمایه و نیروی خود را معطوف آنان میسازد. چه دشمن نیک میداند که رویگردانی آنان از ارزشهای اسلامی و انقلاب اسلامی مخربترین اثرات را برای جامعه اسلامی در پی خواهد داشت. نیروی مقاومت بسیج، گرچه وظایف و رسالتهای متعددی را بر دوش میکشد، اما از این اقدام و «شبیخون» استکبار جهانی نیز غافل نمانده است و طرحهای فرهنگی و هنری مختلفی را بکار بسته است. تا با تقویت بنیانهای معنوی جوانان و آنان را در برابر «هجمه» فزاینده فرهنگی مصون دارد. (جمشیدی و همکاران، 1396: 14). فرهنگ، مهمترین منبع اولیه قدرت نرم در هر جامعهای محسوب میشود. فرهنگ همانند یک کل تجزیه ناپذیر، هم عامل افزایش قدرت در عرصه بین المللی و هم ابزار تحقق و مدیریت روابط بین دولتها و سایر نهادهای بینالمللی به شمار میآید. امروزه، زور و قدرت نظامی و مادی جایگاه اعلای خود در ترکیببندی روابط بی الملل را از دست داده و جای خود را تا حد زیادی به فرهنگ و معنویت واگذار نموده است که در قالب قدرت نرم اعمال میشود. بنابراین، دولتها برای بقا و تأمین منافع ملی خود میتوانند (و باید) ضمن شناسایی و تقویت عناصر فرهنگی، گسترش مرزهای فرهنگی را در نگرش سیاست خارجی و بین المللی خود مورد توجه قرار دهند (کریمیان و همکاران، 1399: 8). در چنین شرایطی انقلاب اسلامی مکلف به نظریهپردازی و الگوسازی است. اندیشمندان معتقند که سرمایه فکری مهمترین محرک خلق ارزش در این جهاد فرهنگی بوده و تکلیفمداری، توانمندی، هوشمندی، دانش محوری و خدمتگذاری از مختصات آن است (مسلمی و همکاران، 1400: 7). وظیفه نخبگان کشوری و دانشگاهی و جوانان تحصیل‌کرده در شناسایی این خطرات و آگاه‌سازی سایرین از طریق اطلاع‌رسانی به مراتب بیشتر از نیروهای نظامی کشور به چشم می‌آیند. اساتید دانشگاه میتوانند درک مناسب از وضعیت موجود را به دانشجویان منتقل و اتکا به بصیرت، ایمان و تقوای دینی و صیانت از جوهره ایمانی و بنیانهای فکری و روحی را از الزامات مقابله با دشمن معرفی نمایند (لباف، ۱۳۹۰: ۱۰۳). از جمله این قشرها در جامعه، بسیج دانشجویی و بسیج اساتید هستند که در راستای تبلور اندیشه‌ها و آرمان‌های والای امام (ره) و انقلاب در حال فعالیت و طبق فرمایشات مقام معظم رهبری امروز بسیج به یک شجره طیبه تبدیل‌شده و یک راهبرد بی‌بدیل در فرایند انقلاب اسلامی و تحقق اهداف و مقابله با مخاطرات و تهدیدهاست و به همان نسبت تأثیرگذاری همه جانبه میتوانند در معرض خطرات و آفت‌های بیشتری قرار گیرند. بسیج اساتید نقش بسزایی در تدوین و پیادهسازی اهداف و سیاستهای علمی و فرهنگی ایران اسلامی و تولید ارزهای قدرت داشته است. اساتید بسیجی به مثابه یکی از اقشار مرجع و اثرگذار در سطوح عالی و میانی کشور مورد وثوق جامعه در جریان تربیت نخبگان و پرورش نسلهای متناسب با ارزشهای انقلاب اسلامی، شیوههای گوناگونی را در راستای اجرای خطمشیهای فرهنگی ابلاغی برای افزایش قدرت نرم به کار بستهاند. اساتید بسیجی میتوانند با تربیت جوانان بسیجی و نخبگان از طریق افزایش آگاهی سیاسی، تقویت هویت ملی و دینی، افزایش خودباوری، تقویت ولایتپذیری، افزایش بنیه علمی و سازماندهی افسران جوان جبهه مبارزه با جنگ نرم در افزایش قدرت نرم جمهوری اسلامی مؤثر واقع شوند (کریمیان و همکاران، 1399: 32). سازمان بسیج با توجه به خدمت محور بودن ماهیّت خود و تلاش برای جلب حداکثری رضایت ضروری است، ضمن اجرای خطمشیهای فرهنگی ابلاغی بایستی به شناسایی موانع و چالشهای فرهنگی خود اقدام به برطرف ساختن آنها نماید. بسیج دانشجویی و اساتید به عنوان زیرمجموعههای اثرگذار در دو حوزه فرهنگی و امنیتی نیازمند پایش مستمر شرایط فرهنگی در درون این اقشار میباشد و نگارندگان پژوهش در بررسی و تبادل نظر خود با خبرگان سازمان بسیح اساتید و دانشجویی دریافتند که شرایط فعلی فرهنگ با توجه به تهاجم فرهنگی و فرهنگ بسیجی و اصل ترویج آن در درون این اقشار متفاوت و از طرفی با توجه به جایگاه و نقش حائز اهمیت معنویت در این اقشار در راستای بهرهمندی مطلوبتر از پتانسیلهای موجود؛ در پژوهش حاضر تلاش شده تا معنویت محیط کاری از منظر آموزه های انقلاب اسلامی در حوزه رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گیرد و یک نقشه راه ارائه گردد تا خطمشیگذاران فرهنگی، مجریان و ارزیابان قبل از تصمیمگیری، تصمیمات خود را با شاخصهای ارائه شده تطبیق دهند وعلت بروز مشکلات و ناموفق بودن اجرای خطمشیهای ابلاغی سازمان را در شاخص های مطرح شده پیدا نموده و با اقدام به رفع آن از این طریق در مسیر اطمینان از کسب نتیجه مطلوب گام بردارند. از همین رو با هدف اجرای خطمشیهای ابلاغی و بررسی نقش معنویت در محیط کار در این اقشار به دنبال پاسخ به پرسش پیش رو می باشد: الگوی اجرای خط مشی فرهنگی در رابطه با فرهنگ سازمانی و نقش میانجی معنویت در محیط کار بسیج دانشجویی و اساتید در استان کرمان چگونه است؟
روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توسعهای کاربردی44 است و از نظر روش جمعآوری اطلاعات جزء تحقیقات توصیفی- همبستگی و از نظر نوع دادهها کمی میباشد. روش نمونهگیری در تحقیق حاضر با توجه به جامعه آماری تحقیق، خبرگان آگاه به موضوع یعنی اساتید دانشگاه و متخصصین حوزه مدیریت دولتی و خطمشیگذاری که تماماً دانشیار و یا استادیار بودند، به روش دلفی و قضاوتی بیست نفر در نظر گرفته شده است. که در راند اول طی مصاحبههای عمیق فهرست اولیه شاخصها، مؤلفهها و ابعاد مناسب استخراج گردید و در راند دوم مصاحبههای خبرگی در جهت درک بهتر متغیرها، (استخراج سنجهها و دسته بندی مناسب آنها و تعاریف عملیاتی صورت گرفت و در راند سوم جهت بررسی، تأیید و تعیین اثربخشی الگوی پیشنهادی پژوهشی نظر خبرگان جمعآوری گردید. همچنین از جامعهی آماری کارکنان و مدیران بسیج دانشجویی و بسیج اساتید استان کرمان با توجه به استفاده این پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری حجم نمونه بین 5 تا 10 برابر تعداد سؤالات پرسشنامه بین 295 تا 590 قابل تغییر بود که 472 نفر مبنای تحلیل آماری در نظر گرفته شدند و با استفاده از جدول مورگان به صورت زیر تعیین شدهاست:
جدول1- حجم جامعه و نمونه
ردیف | سمت سازمانی | حجم جامعه (نفر) | حجم نمونه (نفر) |
|---|---|---|---|
1 | بسیج دانشجویی | 18996 | 351 |
2 | بسیج اساتید | 2500 | 121 |
| جمع کل | 21496 | 472 |
بهوسیله پرسشنامههای محقق ساخته اطلاعات لازم برای پاسخگویی به سؤالات جمعآوری و از مقیاس درجه بندی پنج رتبهای لیکرت برای سنجش هر یک از مؤلفهها استفاده شدهاست. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل دادهها در بخشآمار توصیفی (انواع شاخصها جداول و نمودارهای آماری) و در بخش آمار استنباطی(آزمون تی تک نمونه و مدلسازی معادلات ساختاری) مورد استفاده قرار گرفت.
یافتههای تحقیق
الف- آمار توصیفی
نتایج توصیف دادهها نشان داد 178 نفر (7/37 درصد) از پاسخ‌گويان دارای سن بین 20 تا 30 سال، 155 نفر (8/32 درصد) بین 31 تا 40 سال، 109 نفر (1/23 درصد) بین 41 تا 50 سال و 30 نفر (4/6 درصد) 50 ساله و بالاتر بودند. 307 نفر معادل (0/65 درصد) از پاسخ‌گويان را زنان و 165 نفر (0/35 درصد) را مردان تشکیل دادند. 39 نفر (3/8 درصد) دیپلم، 72 نفر (3/15 درصد) فوق‌دیپلم، 207 نفر (9/43 درصد) لیسانس، 113 نفر (9/23 درصد) فوق‌لیسانس و 41 نفر (7/8 درصد) دارای مدرک دکتری بودند، که از این تعداد 140 نفر (7/29 درصد) از پاسخ‌گويان دارای سابقه کار کمتر از 5 سال، 103 نفر (8/21 درصد) بین 5 تا10 سال، 58 نفر (3/12 درصد) بین 11 تا 15 سال، 86 نفر (2/18 درصد) بین 16 تا20 سال و 85 نفر (0/18 درصد) دارای سابقه کار 21 سال و بالاتر بودند. به‌منظور بررسی پاسخ سؤالات تحقیق از نظر معناداری آماری يکي از راه‌هاي بررسي توزيع دادهها استفاده از ضرايب چولگي و کشيدگي متغيرهاي پژوهش است. در اين پيشفرض دادههايي نرمال هستند که نسبت بحراني آنها در فاصله (58/2,58/2-) باشد. همان‌گونه که در جدول 2 مشاهده مي‌شود اکثر ضرايب به دست آمده در فاصله (58/2,58/2-) قرارگرفته است. در اين قسمت علاوه بر بررسي نرمال بودن دادههاي تک متغيري به بررسي نرمال بودن چند متغيري45 پرداخته شد و دادههای پژوهش حاضر نرمال هستند.
جدول 2- بررسي نرمال بودن متغيرهاي پژوهش
متغير | کجي | نسبت بحراني | کشيدگي | نسبت بحراني |
|---|---|---|---|---|
آباداني و محروميت‌زدايي | 23/0- | 03/2- | 30/0 | 35/1 |
گفتمان و شبکه‌سازي فرهنگي | 27/1- | 42/2- | 55/0 | 46/2 |
توانمندسازي فعالان فرهنگي در عرصه‌هاي مجازي و حقيقي | 19/0- | 65/1- | 38/0 | 69/1 |
تحول بنيادي و پيامد محور | 28/0- | 53/2- | 13/0 | 59/0 |
بازآموزي ارزش‌هاي انقلاب اسلامي | 34/0- | 99/2- | 02/0- | 11/0- |
وحدت و انسجام ملي | 30/0- | 67/2- | 58/0 | 57/2 |
کار بامعنا | 26/0- | 33/2- | 55/0 | 46/2 |
احساس همبستگي | 27/0- | 41/2- | 50/0 | 23/2 |
همسويي با ارزش‌هاي سازمان | 25/0- | 27/2- | 58/0 | 59/2 |
ارتباط مؤثر با همکاران | 25/0- | 25/2- | 11/0 | 48/0 |
کمال يابي | 27/0- | 44/2- | 52/0 | 30/2 |
احساس يگانگي با هر چيز | 30/0- | 66/2- | 53/0 | 34/2 |
درگير شدن در کار | 21/0 | 83/1 | 41/0- | 81/1- |
سازگاري | 30/0 | 66/2 | 31/0- | 39/1- |
انطباق‌پذيري | 28/0 | 48/2 | 54/0 | 42/2 |
رسالت | 01/0 | 09/0 | 51/0- | 29/2- |
انسجام سازماني | 04/0 | 38/0 | 53/0- | 35/2- |
توجه به تيم | 00/0 | 01/0 | 61/0- | 71/2- |
جاه‌طلبي و تهور طلبي | 11/0 | 00/1 | 36/0- | 62/1- |
پايداري | 21/0 | 85/1 | 04/0- | 18/0- |
بايستي خطاهاي الگو (تفاوت بين مقادير واقعي و مقادير پيش‌بيني‌شده توسط معادله پيش‌بيني) از يکديگر مستقل باشند. به منظور بررسي استقلال خطاها از يکديگر، از آزمون دوربين- واتسون46 استفاده مي‌شود. اگر اين آماره بين 5/1 تا 5/2 باشد به معني عدم وجود خودهمبستگي در ميان باقيمانده‌ها است. با توجه به مقادير آماره دوربين واتسون براي هر سه متغير مورد بررسي، مي‌توان گفت خطاها ناهمبسته‌اند.
متغير | آماره دوربين- واتسون |
|---|---|
خط‌مشي‌هاي فرهنگي | 755/1 |
معنويت در محيط کار | 857/1 |
فرهنگ‌سازماني | 727/1 |
جهت تخمین اعتبار؛ پرسشنامه تحقیق در میان 30 نفر از خبرگان توزیع و پایایی درونی پرسشنامه‌ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و با توجه به اینکه مقادیر آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 بدست آمده پایایی درونی مورد تأیید و از سطح بالایی برخوردار بود.
جدول 4- ضریب اعتبار پرسشنامه براساس ضریب آلفای کرونباخ
بُعد | آلفاي کرونباخ | تعداد سؤالات هر بعد |
آباداني و محروميت‌زدايي | 879/0 | 4 |
گفتمان و شبکه‌سازي فرهنگي | 782/0 | 3 |
توانمندسازي فعالان فرهنگي در عرصه‌هاي مجازي و حقيقي | 872/0 | 3 |
تحول بنيادي و پيامد محور | 942/0 | 3 |
بازآموزي ارزش‌هاي انقلاب اسلامي | 852/0 | 3 |
وحدت و انسجام ملي | 752/0 | 4 |
کار بامعنا | 772/0 | 3 |
احساس همبستگي | 725/0 | 5 |
همسويي با ارزش‌هاي سازمان | 762/0 | 3 |
ارتباط مؤثر با همکاران | 774/0 | 3 |
کمال يابي | 720/0 | 3 |
احساس يگانگي با هر چيز | 798/0 | 3 |
درگير شدن در کار | 879/0 | 10 |
سازگاري | 782/0 | 8 |
انطباق‌پذيري | 872/0 | 8 |
رسالت | 942/0 | 8 |
انسجام سازماني | 848/0 | 8 |
توجه به تيم | 946/0 | 7 |
جاه‌طلبي و تهور طلبي | 852/0 | 6 |
پايداري | 752/0 | 4 |
ب- آمار استنباطی
برای بررسی پايايي سازه47 در مدل معادلات ساختاري پس از برازش مدل مي‌توان پايايي سازه متغيرهاي مفهومي را بر اساس پايايي مرکب و متوسط واريانس استخراج‌شده محاسبه کرد. درصورتي‌که پايايي مرکب مقادير بالاتر از (6/0 يا 7/0) و متوسط واريانس استخراج‌شده مقادير بالاتر از (5/0) باشد، پايايي سازه متغيرهاي مفهومي تأييد مي‌گردد.
الف) پايايي مرکب48 (CR): پايايي مرکب از طريق فرمول زير محاسبه مي‌شود که در آن 
بار عاملي استانداردشده سازه و 
واريانس خطاي برآورد است.
با توجه به نتايج تحليل عاملي تأییدی مقدار پايايي هر يک از متغيرهاي پژوهش در جدول ذيل محاسبه‌شده است.
جدول 5- پايايي مرکب متغيرهاي پژوهش
متغير | پايايي مرکب (CR) | تعداد مؤلفه‌هاي متغير |
خط‌مشي‌هاي فرهنگي | 970/0 | 6 |
معنويت در محيط کار | 958/0 | 6 |
فرهنگ‌سازماني | 981/0 | 8 |
مقدار قابل‌قبول | 7/0< | |
ب) متوسط واريانس استخراج‌شده49 (AVE): اين شاخص از طريق فرمول زير محاسبه مي‌شود.
با توجه به نتايج تحليل عاملي تأییدی مقدار پايايي هر يک از متغيرهاي پژوهش در جدول ذيل محاسبه‌شده است.
جدول 6- واريانس استخراج‌شده متغيرهاي پژوهش
متغير | واريانس استخراج‌شده (AVE) | تعداد مؤلفه‌هاي متغير |
خط‌مشي‌هاي فرهنگي | 846/0 | 6 |
معنويت در محيط کار | 792/0 | 6 |
فرهنگ‌سازماني | 867/0 | 8 |
مقدار قابل‌قبول | 5/0< | |
در این پژوهش برای بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق با توجه به نرمال بودن توزیع متغیرها از آزمون t تک نمونه‌ای استفاده گردید همچنین برای آزمون فرضیات از روش مدلیابی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار Amos برای تعیین برآزندگی مدل ساختاری استفاده‌شده است. در اين پژوهش تمامي متغيرهايي که وارد مدل شدند تا به بررسي اثرات آنها پرداخته شود، داراي مقياس اندازهگيري فاصلهاي هستند. خروجي نرمافزار، نشاندهنده مناسب بودن الگوي پيشنهادي پژوهش است، به‌طوري که مقدار ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) برابر با (071/0) است، مقدار کاي اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF) برابر با (380/3) است و مقدار شاخص نيكويي برازش (GFI) برابر با (899/0) است. ساير شاخصها براي برازش الگوي پيشنهادي پژوهش در جدول 7 آمده است. در مدل ساختاري براي بهبود شاخص‌هاي برازش از 25 رابطه کوواريانسي استفاده شد.
جدول 7- شاخص‌هاي برازش الگوي پيشنهادي سؤال اصلی پژوهش
شاخص | حد قابل‌قبول | مقدار گزارش‌شده |
|---|---|---|
کاي اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF) | برابر يا کوچک‌تر از 3 | 380/3 |
شاخص نيكويي برازش (GFI) | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 899/0 |
شاخص نيكويي برازش اصلاح‌شده (AGFI) | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 880/0 |
شاخص برازش هنجار شده (NFI) | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 898/0 |
شاخص برازش افزايشي (IFI) | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 926/0 |
شاخص تاكر- لوئيس (TLI) | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 914/0 |
شاخص برازش تطبيقي (CFI) | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 926/0 |
ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) | برابر يا کوچک‌تر از 08/0 | 071/0 |
جهت تعیین ضریب اهمیت ابعاد و مرلفهها و نظرسنجی از خبرگان و صاحبنظران از روش دلفی استفاده گردید جهت تعیین ابعاد خطمشیهای فرهنگی، معنویت و فرهنگ سازمانی از تحلیل عاملی تأییدی به روش ماکسیسم درستنمایی و چرخش واریماکس استفاده شد که تعداد 20 شاخص مربوط به خطمشیهای فرهنگی در 6 عامل، 20 شاخص معنویت در محیط کار 6 عامل، 59 شاخص فرهنگ سازمانی در 8 عامل، خلاصه شده اند. برای اطمینان از اعتبار دادهها و بررس صحت نمونهگیری از معیار کایزر، میجر، الکین (KMO) استفاده گردید. هر KMO بین صفر و یک است و هر چه بزرگتر باشند برای تحلیل مناسب هستند. KMO برای خطمشیهای فرهنگی 955/0، معنویت 929/0، فرهنگ سازمانی 967/0 بدست آمد. براساس آزمون کرویت بارتلت مشخص گردید متغیرها با هم رابطه داشته و نتایج تحلیل عاملی قابل اعتماد است.
نمودار 1- نتایج معادلات ساختاری برای بررسی سوال اصلی پژوهش
در این پژوهش به بررسی روابط بین متغیرهای مؤثر در الگو پرداخته‌شده است نتایج حاصل در جدول 8 ارائه گردیده است:
جدول 8- بررسي رابطه متغيرها
متغیرها | ضريب مسير | آماره t | p-مقدار |
خط‌مشي‌هاي فرهنگي ← فرهنگسازمانی | 204/0 | 021/2 | 043/0 |
خط‌مشي‌هاي فرهنگي← معنويت در محيط کار | 662/0 | 989/13 | 001/0 |
معنويت در محيط کار ← فرهنگ‌سازماني | 309/0 | 636/4 | 001/0 |
جدول 9- نتيجه آزمون سؤال‌ها
سؤال | ضريب مسير | آماره t | p-مقدار |
آباداني و محروميت‌زدايي← فرهنگ‌سازماني | 090/0 | 949/1 | 051/0 |
گفتمان و شبکه‌سازي فرهنگي← فرهنگ‌سازماني | 142/0 | 940/2 | 003/0 |
توانمندسازي فعالان فرهنگي در عرصه‌هاي مجازي و حقيقي← فرهنگ‌سازماني | 166/0 | 529/3 | 001/0 |
تحول بنيادي و پيامد محور← فرهنگ‌سازماني | 025/0 | 538/0 | 590/0 |
بازآموزي ارزش‌هاي انقلاب اسلامي← فرهنگ‌سازماني | 258/0 | 353/5 | 001/0 |
وحدت و انسجام ملي← فرهنگ‌سازماني | 172/0 | 969/3 | 001/0 |
آباداني و محروميت‌زدايي← معنویت محیط کار | 176/0 | 945/3 | 001/0 |
گفتمان و شبکه‌سازي فرهنگي← معنویت محیط کار | 072/0 | 599/1 | 110/0 |
توانمندسازي فعالان فرهنگي در عرصه‌هاي مجازي و حقيقي← معنویت محیط کار | 160/0 | 597/3 | 001/0 |
تحول بنيادي و پيامد محور← معنویت محیط کار | 342/0 | 089/7 | 001/0 |
بازآموزي ارزش‌هاي انقلاب اسلامي← معنویت محیط کار | 105/0 | 367/3 | 018/0 |
وحدت و انسجام ملي← معنویت محیط کار | 414/0 | 524/8 | 001/0 |
کار بامعنا← فرهنگ‌سازماني | 018/0 | 393/0 | 694/0 |
احساس همبستگي← فرهنگ‌سازماني | 075/0 | 613/1 | 107/0 |
همسويي با ارزش‌هاي سازمان← فرهنگ‌سازماني | 184/0 | 635/3 | 001/0 |
ارتباط مؤثر با همکاران← فرهنگ‌سازماني | 090/0 | 913/1 | 056/0 |
کمال يابي← فرهنگ‌سازماني | 023/0 | 462/0 | 644/0 |
احساس يگانگي با هر چيز← فرهنگ‌سازماني | 297/0 | 710/5 | 001/0 |
پاسخ به سؤالات:
سؤال اول: آیا بین خط‌مشي‌هاي فرهنگي و ابعاد آن با فرهنگسازمانی در بسیج دانشجویی و بسیج اساتید استان کرمان رابطه وجود دارد؟
براي بررسي سؤال مذکور، ابتدا پيش‌فرض‌هاي معادلات ساختاري مورد بررسي و تأييد قرارگرفته‌اند. نتايج ارائه‌شده نشاندهنده رابطه معنادار بين خط‌مشي‌هاي فرهنگي با فرهنگسازمانی است (043/0=p،129/0β=). بر اساس مقدار ضريب تعيين (R2)، 2 درصد از تغييرات فرهنگسازمانی توسط خط‌مشي‌هاي فرهنگي تبيين مي‌شود. همچنین خط‌مشي‌هاي فرهنگي علاوه بر تأثير مستقيم، به‌طور غيرمستقيم و از طريق معنويت در محيط کار نيز بر فرهنگسازمانی تأثير ميگذارد. ميزان تأثير مستقيم برابر با (129/0) و ميزان تأثير غيرمستقيم از طريق معنويت در محيط کار برابر با (204/0) است. هم‌‌چنين بر اساس محاسبات انجام‌شده فاصله اطمينان معني‌داري از روش بوت استرپ براي بررسي نقش ميانجي متغیرهای معنويت در محيط کار برابر (301/0، 114/0) به دست آمد. بر اين اساس، اثر ميانجيگري معنويت در محيط کار بر رابطه بين خط‌مشي‌هاي فرهنگي و فرهنگسازمانی تأييد مي‌گردد. نتايج حاصل از آزمون سؤال‌های پژوهش نشان میدهد تأثير متغيرهاي گفتمان و شبکه‌سازي فرهنگي (003/0=p،142/0β=)، توانمندسازي فعالان فرهنگي در عرصه‌هاي مجازي و حقيقي (001/0=p،166/0β=)، بازآموزي ارزش‌هاي انقلاب اسلامي (001/0=p،258/0β=) و وحدت و انسجام ملي (001/0=p،172/0β=) بر فرهنگ‌سازماني در سطح 5 درصد معني‌دار است و مثبت شدن ضرايب مسير نشان مي‌دهند که اين سازهها تأثير افزايشي (مستقيم) بر فرهنگ‌سازماني داشتهاند. همچنین تأثیر متغیرهای آباداني و محروميت‌زدايي (051/0=p،090/0β=) و تحول بنيادي و پيامد محور (590/0=p،025/0β=) بر فرهنگ‌سازماني در سطح 5 درصد معني‌دار نبود (05/0<p-مقدار). با توجه به ضرايب مسير محاسبه‌شده مي‌توان گفت تأثير بُعد بازآموزي ارزش‌هاي انقلاب اسلامي بر فرهنگ‌سازماني بيشتر از ساير ابعاد مورد بررسي بوده است.
سؤال دوم: آیا بین خط‌مشي‌هاي فرهنگي و ابعاد آن با معنويت در محيط کار در بسیج دانشجویی و بسیج اساتید استان کرمان رابطه وجود دارد؟
براي بررسي سؤال مذکور، ابتدا پيش‌فرض‌هاي معادلات ساختاري مورد بررسي و تأييد قرارگرفته‌اند. با توجه به برقراري پيش‌فرض‌هاي معادلات ساختاري، به بررسي سؤال مذکور پرداخته‌شده است كه نتايج آن در نمودار 1 نمايش داده‌شده است. نتايج مدل‌سازي معادلات ساختاري ارائه‌شده در جدول9 نشاندهنده اثر مثبت و معنادار خط‌مشي‌هاي فرهنگي بر معنويت در محيط کار (001/0=p،662/0β=) است. بر اساس مقدار ضريب تعيين (R2)، 44 درصد از تغييرات معنويت در محيط کار توسط خط‌مشي‌هاي فرهنگي تبيين مي‌شود. نتايج حاصل از آزمون سؤال‌های پژوهش نشان میدهد تأثير متغيرهاي گفتمان و شبکه‌سازي فرهنگي (001/0=p،176/0β=)، توانمندسازي فعالان فرهنگي در عرصه‌هاي مجازي و حقيقي (001/0=p،160/0β=)، تحول بنيادي و پيامد محور (001/0=p،342/0β=)، بازآموزي ارزش‌هاي انقلاب اسلامي (018/0=p،105/0β=) و وحدت و انسجام ملي (001/0=p،414/0β=) بر فرهنگ‌سازماني در سطح 5 درصد معني‌دار است و مثبت شدن ضرايب مسير نشان مي‌دهند که اين سازهها تأثير افزايشي (مستقيم) بر معنویت محیط کار داشتهاند. همچنین تأثیر متغیر گفتمان و شبکه‌سازي فرهنگي (110/0=p،072/0β=) بر معنویت محیط کار در سطح 5 درصد معني‌دار نبود (05/0<p-مقدار). با توجه به ضرايب مسير محاسبه‌شده مي‌توان گفت تأثير بُعد تحول بنيادي و پيامد محور بر معنویت محیط کار بيشتر از ساير ابعاد مورد بررسي بوده است.
سؤال سوم: آیا بین معنويت و ابعاد آن در محيط کار با فرهنگ‌سازماني در بسیج دانشجویی و بسیج اساتید استان کرمان رابطه وجود دارد؟
براي بررسي سؤال مذکور، ابتدا پيش‌فرض‌هاي معادلات ساختاري مورد بررسي و تأييد قرارگرفته‌اند. نتايج مدل‌سازي معادلات ساختاري ارائه‌شده نشاندهنده اثر مثبت و معنادار معنويت در محيط کار بر فرهنگ‌سازماني (001/0=p،309/0β=) است. بر اساس مقدار ضريب تعيين (R2)، 9 درصد از تغييرات فرهنگ‌سازماني توسط معنويت در محيط کار تبيين مي‌شود. نتايج حاصل از آزمون سؤال‌های پژوهش نشان مي‌دهد تأثير متغيرهاي همسويي با ارزش‌هاي سازمان (001/0=p،184/0β=) و احساس يگانگي با هر چيز (001/0=p،297/0β=) بر فرهنگ‌سازماني در سطح 5 درصد معني‌دار است و مثبت شدن ضرايب مسير نشان مي‌دهند که اين سازهها تأثير افزايشي (مستقيم) بر فرهنگ‌سازماني داشتهاند. همچنین تأثیر متغیرهای کار بامعنا (694/0=p،018/0β=)، احساس همبستگي (107/0=p،075/0β=)، ارتباط مؤثر با همکاران (056/0=p،090/0β=) و کمال يابي (644/0=p،023/0β=) بر فرهنگ‌سازماني در سطح 5 درصد معني‌دار نبود(05/0<p-مقدار). با توجه به ضرايب مسير محاسبه‌شده مي‌توان گفت تأثير بُعد احساس يگانگي با هر چيز بر فرهنگ‌سازماني بيشتر از ساير ابعاد مورد بررسي بوده است.
بحث و نتیجه گیری
در این مقاله سعی شد تا با مفهوم فرهنگ، خطمشیگذاری عمومی و خطمشیگذاری فرهنگی، معنویت در محیط کار، بسیج اساتید و دانشجویی آشنا شویم، با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام شده در حوزه ی اجرای خط مشی فرهنگی، مشخص شد این مقاله دو عامل فرهنگ سازمانی و معنویت در محیط کار و تأثیر آن را بر فرآیند اجرای خطمشیهای فرهنگی در بسیج اساتید و دانشجویی را مورد تحلیل و بررسی قرار داد. اجرای خطمشیهای فرهنگی در این دو قشر به علت ماهیت خاص با سایر اقشار و حتی سازمان های دیگر متفاوت است. همانطور که در مبانی نظری اشاره شد رویکردها و عوامل بسیاری برفرآیند اجرا نقش دارند ولی با توجه به اینکه هیچگونه تحقیقی در این زمینه در سازمان بسیج انجام نشده و افراد آشنا و مسلط در این حوزه در دسترس نبودند کاری سخت و محقق با محدودیتهای بسیاری مواجه گردید. بطور کلی بر مبنای نتایج به دست آمده از ادبیات تحقیق، مصاحبهها و رواییسنجی که بعد از تدوین و طراحی و برای آزمون مدل انجام گرفت، میتوان نتیجه گرفت که در سازمان بسیج جهت اجرای هر چه بهتر خطمشیهای فرهنگی میبایست طراحان، تدوینکنندگان، ارزیابان و مجریان علاوه بر سایر عوامل مؤثر بر اجرا به دو مقولهی فرهنگسازمانی و معنویت در محیط کار که سناریوهای اجرای خطمشیهای فرهنگی را تحتالشعاع خود قرار میدهند توجه جدی و ویژهای داشته باشند. نتایج حاصل از این پژوهش در سه بخش مورد بحث و نتیجهگیری قرارگرفته است:
الف) در بسیج دانشجویی و بسیج اساتید استان کرمان بین خطمشیهای فرهنگی با فرهنگسازمانی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
با توجه به اینکه بسیج به‌عنوان سازمانی پویا؛ تحول و تغییر را در ابعاد مختلف مدیریتی و سازمانی در دستور کار قرار داده است، شناخت فرهنگسازمانی در بسیج به‌عنوان یکی از اجزای اجرای استراتژیک در تدوین خطمشیگذاری فرهنگی، ضرورتی اجتنابناپذیر و اقدامی شایسته و ضروری قلمداد میگردد. طبق یافتههای پژوهش چهار متغیر گفتمان و شبکهسازی فرهنگی، توانمندسازی فعالان فرهنگی در عرصههای مجازی حقیقی، بازآموزی ارزشهای انقلاب اسلامی، وحدت و انسجام ملی بر فرهنگ سازمانی تأثیر افزایشی مستقیم داشتهاند و این تاثیر نشان از ارزیابی مثبت نقش اساتید بسیجی در راستای اجرای خطمشیهای فرهنگی و تأثیر آن در تقویت فرهنگ سازمانی در بسیج دانشجویی میباشد که اکثر پاسخدهندگان بر این نقش تأکید داشتهاند. همچنین بازآموزی ارزشهای انقلاب اسلامی دارای بیشترین تأثیر بر فرهنگ سازمانی در این اقشار را نشان داده است. بنابراین میتوان گفت وقتی خطمشیگذاری در مسئله پیچیدهای مثل مدیریت فرهنگی جامعه و در نهاد تاثیرگذاری مانند بسیج مطرح میگردد با فرآیندی به مراتب حساستر رو به رو هستیم و لازم است همه تصمیمگیران و تصمیم‌سازانی که مستقیم و غیرمستقیم در هر سطحی در عرصه مدیریت فرهنگی بسیج مداخله می‌کنند، آگاهی و تسلط لازم را بر فرایندهای خطمشیگذاری فرهنگی داشته باشند و در زمان تدوین خطمشیهای فرهنگی بایستی به مقوله فرهنگ بسیجی توجه نمایند که این مهم در سازمان بسیج بایستی نهادینه شود. به عبارتی میتوان گفت ویژگی (بسیجی بودن) اساتید میتواند بر تقویت ولایتپذیری، افزایش خودباوری، اجرای مأموریتهای سازمانی، افزایش آگاهی سیاسی بسیجیان در راستای ایجاد تشکلهای دانشجویی، انطباق با شرایط تغییرات تهاجمی دشمن مؤثر واقع گردد. همچنین نهادینه شدن ارزشها و هنجارهای سازمانپسند تحت عنوان فرهنگسازمانی در بافت خطمشیهای فرهنگی میتواند ضمن تحول فرهنگی در اقشار بسیج و گفتمانسازی، حرکت مؤثری در جهت رسیدن به اهداف متعالی از جمله آبادانی و محرومیتزدایی، ایجاد شبکههای جهادی بسیج، بازآموزی و بازآفرینی ارزشهای انقلاب اسلامی و انسجام و وحدت ملی دستی یافت. نتایج به‌دست‌آمده با نتایج پژوهش‌های لدینر (۲۰۱۶)، ییلماز و ارگان (۲۰۱۳،) سلیمی و فالوجه(۱۳۹۹)، قربانی زاده و همکاران (۱۳۹۶)، حاجی ملامیرزایی( ۱۳۹۵)، احمدی پور(۱۳۹۰)، باربوسا و کار دوسا (2013)، کیوانتس وبوگلارسکی (2013) بروکی و همکاران (2013) همخوانی دارد.
ب) بین خطمشی فرهنگی با معنویت در محیط کار رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. تحقق اهداف و آرمان‌های نظام اسلامی، در هر عرصهای، اعم از سیاسی، اقتصادی، نظامی و... نیازمند اتکا به فرهنگ پیش رو، قوی و اقتدارآفرین است، فرهنگی که بتواند کشور را از خطرهای احتمالی برهاند و زمینهساز استفاده مناسب از فرصتها گردد. نتایج نشان داد گفتمان و شبکهسازی فرهنگی، توانمندسازی فعالان فرهنگی در عرصههای مجازی و حقیقی، تحول بنیادی و پیامد محور، بازآموزی ارزشهای انقلاب اسلامی وحدت و انسجام ملی دارای تأثیر مستقیم افزایشی بر معنویت در محیط کار داشته است و تحول بنیادی و پیامد محور دارای بیشترین تاثیر بر معنویت در محیط کار نسبت به سایر مؤلفهها میباشد. بنابراین یکی از ابزارهای موثر در پیاده سازی مناسب خطمشیهای فرهنگی در بسیج طبق فرمایشات مقام معظم رهبری جاری ساختن معنویت در محیط کار است. پیروزی انقلاب اسلامی ایران مصداق روشنی بر اصالت معنویت و تأثیر هدایت‌گری آموزههای دینی بر انسان‌ها در جهان مادی مدعی مدرنیته است. اکنون که نظام دینی با تهدیدات گوناگونی مواجه است شرط حفظ آن از آسیبها حفظ معنویات است. هجوم ناتوی فرهنگی در داخل کشور و تهدیدات سیاسی نظامی بیگانگان در بیرون مرزها اهمیت مأموریت این دو قشر خصوصاً اساتید در هدایت دانشجویان بسیجی را در حفظ دستاوردهای انقلاب اسلامی نمایانتر میسازد. از این رو ضروری است سیاستگذاران فرهنگی ضمن تعامل با مدیران و فعالان فرهنگی به منظور تفسیری درست از معنویت اصول اسلامی را به درستی استخراج و در تدوین و اجرای خط مشی های فرهنگی به کار گیرند. همچنین در گزینش و جذب افراد به بسیج آموزشهای لازم براساس انطباق و همسوسازی ارزشهای سازمانی با ارزشهای فردی مورد توجه مدیران سازمان بسیج قرار گیرد که همواره این دو نهاد مقدس خود را به سلاح پولادین و نفوذناپذیر معنویت اخلاقی و معرفت دینی مسلح سازند تا در نبردهای نامتقارن فرهنگی و همچنین در ایجاد ارزشهای انقلاب اسلامی، وحدت ملی، تحول ساختاری در جامعه بسیج، گفتمان و محرومیتزدایی سرافراز باشند. نتایج این تحقیق با پژوهش شریف‌زاده و همکاران( ۱۳۹۵)، کارکاس (2010)، غریب زاده و علیزاده (1397)، بارخدا و همکاران (1396) در خنیفر و همکاران(1394)، الوانی و همکاران(1393)، بارخدا و همکاران(1396)، رستگار(1391)، بارتولومیو و چاکایومیکا(2013)، منوریان رنجتایی (1386) همخوانی دارد.
ج) در بسیج دانشجویی و بسیج اساتید در استان کرمان بین معنویت در محیط کار با فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. یکی از بر جستهترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که فرهنگسازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. از این رو آداب و رسوم و معنویات پذیرفته شده در سطح سازمان باعث میشود که افراد در سازمان احساس معنی دار بودن و توانمندي داشته باشند. در واقع داشتن یک فرهنگ قوي در سازمان می تواند به معنویت والا بیانجامد و در نهایت در دستیابی به اهداف سازمانی راهگشا باشد. بنابر یافتههای پژوهش مؤلفه بازآموزی ارزشهای انقلاب اسلامی دارای بیشترین تأثیر در پیادهسازی فرهنگ سازمانی در این اقشار میباشد. لذا همکاری نزدیک نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاهها و اساتید بسیجی در زمینهی اشاعهی فرهنگ دفاع مقدس و بازخوانی ارزشهای انقلاب اسلامی در قالب متون درسی، همایشها، نشستهای علمی و سخنرانیها لازم و ضروری است. در بسیج دانشجویی و بسیج اساتید استان کرمان بررسی شد بسیجیانی که معنویت را در محیط کار تجربه کردهاند نسبت به سازمان و دستیابی به اهداف وفادارتر و از مسئولیتپذیري بیشتري برخوردار و تعهد بیشتري نسبت به انجام وظایف خود دارند. معنویت در کار، به زندگی کاري آنان معنا بخشیده و باعث میگردد فرد کارش را ارزشمند پندارد و کارش را ناظر به هدفی متعالی تلقی کند. معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان اساتید و بسیجیانی است که در یک فرایند کاري مانند گروههای جهادی مشارکت می‌کنند که بر مبنای خوشبینی، حسننیت و حس کمک به همنوع ایجاد گردیده و منجر به ایجاد یک فرهنگسازمانی جهادی و در راستای اجرای خطمشی های سازمانی، ورود مردم به تجمعات بسیج و گفتمان و ارزشآفرینیهای انقلابی در سطح جامعه و در نهایت تعالی سازمانی است. نتایج این پژوهش با نتایج احدی شعار و همکاران (1393)، فضایلی و شمشیری (1392)، سرلک و همکاران (1391)، لوییس (2010)، دانیل (2010)، صفری و همکاران (1398)، بختیاری فر (1398)، معینی کیا و همکاران (1398)، همخوانی دارد.
پیشنهادات
از آنجاییکه انقلاب اسلامی ایران در مرحلهی گام دو انقلاب؛ گام تمدنساز قرار گرفته است و در گام اول بسیج نقش بیبدیلی از خود به جای گذاشته و با توجه به افق تمدن انقلاب اسلامی بایستی کار ویژه تعیینکنندهای داشته باشد، لذا پیشنهاد میگردد:
1- یکی از کار ویژههای مهم بسیج در گام دوم، جهاد علمی است و آنچه که مدنظر قرار می گیرد جهاد علمی به منظور تولید قدرت و رفع وابستگی های آسیبزا از کشور است. بنابراین با توجه به تأثیر خطمشیهای فرهنگی بر فرهنگ سازمانی و نام گذاری سال 1401، خطمشیهای ابلاغی به گونهای تدوین گردند که با توجه به ظرفیت علمی و انقلابی اساتید بسیجی فرهنگ خلاقیت و نوآوری، تیمسازی و تحور در بین دانشجویان بسیجی در راستای فعالیتهای تولید دانشبنیان و توسعه مرزهای دانش صورت گیرد.
2-یکی از سرفصل های هفت گانه بیانهی گام دوم انقلاب اسلامی ترویج معنویت و اخلاقمداری است. لذا لازم است در خطمشیهای ابلاغی کار ویژههای خاصی با استفاده از توان اساتید بسیجی در جهت توسعه اخلاقمداری و معنویت در میان بسیجیان و دانشجویان در سطوح مختلف تدوین و اجرا گردد.
3-بنابر یافتههای پژوهش مؤلفه بازآموزی ارزشهای انقلاب اسلامی دارای بیشترین تأثیر در پیادهسازی فرهنگ سازمانی در این اقشار میباشد. لذا همکاری نزدیک نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاهها و اساتید بسیجی در زمینهی اشاعهی فرهنگ دفاع مقدس و بازخوانی ارزشهای انقلاب اسلامی در قالب متون درسی، همایشها، نشستهای علمی و سخنرانیها لازم و ضروری است.
منابع
ابیلی، خدایار، شاطری، کریم، یوزباشی، علیرضا (1400)، بررسی رابطه فرهنگ سازمان یادگیرنده کارشناسان دانشگاه تهران با تمایل به تسهیم دانش، مجله مدیریت بر آموزش، سازمان ها، سال 2، شماره 2، ص 9-33.
احدی شعار س.م همکاران. (1393). برسی رابطه مدیریت در محیط کار از دیدگاه میلیمن و درگیر شدن در کار(مورد مطالعه سازمان جهاد کشاورزی استان قم، مدیریت فرهنگسازمانی، دوره 12، شماره 1، صص 61-41.
احمدی پور ر. (1390). خطمشی گذاری فرهنگی، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت و اقتصاد، تربت حیدریه، دانشگاه تربیت حیدریه.
الوانی سید.مهدی. (1398)، مدیریت عمومی، تهران، نشر نی.
الوانی، سیدمهدی، خنیفر، حسین، و ملامیرزایی ، حمید حاجی، (1393)، فرهنگ و خط مشی گذاری فرهنگی در جمهوری اسلامی ایران، نشریه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 19.
الوانی، شریف زاده، (1390)، فرایند خط مشی گذاری عمومی دانشگاه علامه طباطبایی.
الوندی م.ج. (1393). طراحی الگوی مفهومی معنویت از دیدگاه امام خمینی (ره) با توجه به توصیه های معنوی ایشان به دست اندرکاران دفاع مقدس، فصلنامه ی مطالعات راهبردی بسیج، سال هفتم، شماره 63، تابستان 1393.
امیری، علیرضا، اسلامبولچی، علیرضا (1400)، ارائه الگوی تعالی معنویت سازمانی با تأکید بر آموزه های اسلامی در سازمان بیمه سلامت ایران، نشریه علمی مدیریت اسلامی، سال 29، شماره 2، ص 183-209.
انصاری، محمدرضا، قومی، عباسعلی، (1400)، ارائه الگوی خطمشیگذاری فرهنگی با رویکرد تحول، فصلنامه مطالعات راهبری سیاستگذاری عمومی، دوره 11، شماره 39، ص 47-16. 11، ش 1، پیاپی 41، ص 24- 1.
بارخدا س.ج. اسدی م. زبردست م.ا. (1396). تأثیر عوامل ساختار رهبری معنوی مدیران مدارس بر معنویت در کار با نقش میانجی عدالت سازمانی، دوفصلنامه علمی پژوهشی مدیریت مدرسه، دوره پنجم، شماره 2، یاییز و زمستان 1396.
بحرالعلوم ح . (1390) ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی شاغل در تهران، رساله دکتری، دانشگاه تربیت معلم تهران، دانشکده تربیت بدنی.
بختیاری فر ن. (1398). بررسی تأثیر معنویت کاری بر تحقق اهداف اقتصاد مقاومتی با توجه به نقش میانجی فرهنگسازمانی در مدیران سازمانی بانک مهر استان آذربایجان غربی، کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری، اقتصاد و بانکداری در هزاره سوم، تهران، شرکت همایش آروین البرز.
پوراحمدی، معین،مختاریان، مجید و حسینقلی یاسوری، طهمورث (1397)، آسیب شناسی اجرای خط مشی های خصوصی سازی در ایران، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 10، شماره 3، صص 333-356.
توکلی، غلامرضا، محمدظاهری، محمد حمیدی فر و زهرا (1400)، مدلسازی چالش ها و موانع رفتاری کارکنان در استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب در سازمان های دولتی، فصلنامه مطالعات راهبردی بسیج، سال 24، شماه 90، ص 79-101.
جمشیدی، محمدحسین، نقدی، فرزانه (1396)، فرهنگ به مثابه قدرت در روابط بین المللی، فصنامه سیاست جهانی، دوره 6، شماره 1-، صص 46-7.
حاجی ملامیرزایی ح. (1395). ارائه الگوی اسلامی ایرانی اجرای خطمشی های فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مجله مدیریت اسلامی پاییز 1395 شماره 3
خنیفر ح. آقداغی م. (1394). الگوی مفهومی سطوح تاثیرگذاری آموزه های اسلامی بر خط مشی گذاری فرهنگی، مجله علمی پژوهشی معرفت فرهنگی اجتماعی، شماره 22، صص62-45.
دانایی فرد ح. رجب زاده ع. (1395). ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی؛ بررسی نقش شایستگی مدیرتی مدیران، نشریه پژوهش هاي مدیریت، 6(3)، صص 56-46.
درخشان، رستم، پیلهوری، نازنین (1397)، آسیبشناسی اجرای خطمشیهای سلامت اداری با رویکرد حکمرانی خوب، فصلنامه خط مشی گذاری عمومی در مدیریت، سال 9، شماره 32، ص 73-91.
رابینز ا. (1396) مدیریت رفتار سازمانی جلد سوم، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
رابینز، استیفن (1388). تئوری سازمان (ساختار و طرح سازمانی). ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران، صفار، چاپ بیست و ششم.
راضی، الهام و ترک زاده، جعفر، (1396)، تاملی بر معنویت محیط کاری از منظر رویکرد اسلامی و غربی: کاربرد در رفتار سازمانی، 1396، شماره 11، صص 1-26.
رستگار ع. (1391). ارایه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت، مطالعه موردي، رساله دکتري، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
سرلک م. ویسه س.م. پوراشرف ی. مهدی زاده ح. (1391). طراحی مدل سازمان معنویت گرا در آموزش عالی ایران، مجله پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره 18، زمستان 1391، صص 24-5.
سلیمی م. قالوجه ا. (1399). نقش فرهنگسازمانی در سلامت روان کارکنان، مجله رویکردهای پژوهشی نو در علوم مدیریت، تابستان 1399، شماره 17، صص54 - 67).
شجاعی فرد ع. (1399). تأثیر ابعاد شخصیتی بر روی تحلیل رفتگی شغلی کارکنان بانک رفاه استان هرمزگان با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگسازمانی، مجله رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری » تابستان 1399، شماره 32، صص 18- 40.
شریف زاده ف. کاظمی م. (1395). مدیریت فرهنگسازمانی. تهران: نشر قومس
شیدائیان ح. (1388). راه کارهای تقویت معنویت در سپاه و بسیج، مجله حصون پاییز 1388، شماره 21، صص 81 - 94.
صالحی امیری، سیدرضا، عظیمی، دولت آبادی، امیر، 1388، مبانی سیاست گذاری و برنامه ریزی فرهنگی، تهران پژوهشکده تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام.
صبوری، حامد، گیوریان، حسن، حق شناس، فریده، (1400)، شناسایی ابعاد و مؤلفه های مدل مطلوب فرآیند خط مشی گذاری در نظام آموزش و پرورش، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 1، سال 37، صص 732.
صفری ع. تیموری ه. قشقایی ز. آقایی م. (1398). بررسی پیامدهای رفتاری معنویت در محیط کار، نشریه پژوهش نامه مديريت تحول، بهار و تابستان 1398، دوره 11، شماره 1، صص 81 – 104.
غریب زاده ر. علیزاده س. (1397). مدل یابی روابط بین معنویت در محیط کار و اشتیاق شغلی با نقش میانجی گری توانمندسازی روانشناختی. رویش روان شناسی. دوره 7، شماره 7، صص ۲۹۹-۳۲۰
فضایلی ا. شمشیری ع. (1392). ارائه چهاچوب مفهومی مدل فرهنگسازمانی فقه محور، ولایت مدار و مبتنی بر کرامت انسانی در سازمان‌های نظارتی، فصلنامه آفاق امنیت، سال پنجم، شماره 18، بهار 1392.
قاسمی، الهام، شاهی، سکینه (1399)، بررسی فرهنگ سازمانی پارسونز با به اشتراک گذاری دانش در سازمان آموزش و پرورش منطقه ارژن شیراز، فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال 11، شماره 1، پیاپی 41، ص 24-1.
قلی پور، رحمت الله، (1387)، تصمیم گیری سازمانی و خط مشی گذاری عمومی، انتشارات سمت.
کریمیان، محمد، زارعی، غفار (1399)، نقش بسیج اساتید در تربیت نخبگان سیاسی و تاثیرگذاری بر قدرت نرم جمهوری اسلامی ایران، دو فصلنامه علمی مطالعات قدرت نرم، سال 10، شماره 22، ص 5-39.
گرجی پور، حسین، خاشعی، وحید، اسلامبولچی، علیرضا و اصغری صارم، (1398)، الگوی ارزشیابی فرایند خط مشی گذاری فرهنگی –با رویکرد مطالعه کیفی اسناد فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، فصلنامه مدیریتی دولتی، دوره11، شماره 1، صص 47-72.
لباف، ف 1390. مقابله با جنگ نرم در دانشگاه (با تأکید بر نقش اساتید و دانشجویان)، فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، سال ششم، پاییز، شماره21، صص 103-124
مسلمی، آذر، احمدی، فاطمه (1400)، سرمایه فکری و فرهنگ سازمانی در راستای نامگذاری مقام معظم رهبری، فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، سال 5، شماره 76، ص 15-32.
مهدی پور، فرشاد (1399)، الگوی ابزارهای سه پایه اجرای سیاست فرهنگی، فصلنامه خط مشی گذاری عملی درمدیریت، سال 11، شماره 39، ص 31-48.
نقوی، سیدعلی؛ میرمحمد اسعدی و سیدحبیب‌الله میرغفوری (1394)، الگوی معنویت سازمانی در آموزش عالی مبتنی بر آموزههای اسلامی ، مدیریت اسلامی، سال 23، شماره 2، ص145−177.
نيك فرجام، سعيده، نادري نادر, رضايي بيژن، (1393)، رابطه ي فرهنگ سازماني و تمايل به کارآفريني (مورد مطالعه: شرکت لعابيران زرقان)، دوره 5، شماره 16-15، ص 1-14.
Balthazard. Cooke R. (2017). Organizational culture and knowledge management success, 37th INT, Hawii: conference on system sciences.
Barbosa I. Cardoso C.C. (2013). Managing diversity in academic organization: challenge to organizational culture”, Journal of Woman in management Review, 22 (4), pp.274-288.
Claude, J., & Zamor G. (2003), Workplace spirituality and organizational performance. Public Administration Review, 63 (3), pp. 355-364.
Daniel, J.L. (2010). The effect of workplace spirituality on team effectiveness. Journal of Management Development, 29 (5), 442-456.
Denison, D., Haaland, S., & Goelzer, P. (2004). “Corporate culture and organizational effectiveness: is Asia different from the rest of the world?” Organizational Dynamics, 33(1), 98-109.
Dye Thomas R. (1992). Understanding public policy, Englewood cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Eyeston, Robert (1971). The threads of public: A study in policy leadership, Indianapolis: Bobbs-merrill.
Fanggidae R.E. (2018). Study of influence of organizational culture and spirituality workplace organizational culture and spirituality workplace: Empirical web of conferences 13(9).
Fry (1993) entrepreneurship, a planning approach, New York: west publishing company,..
Gibbons, P. (2001), Spirituality at Work: definitions, measure, assumption and validity climes. Paper presented at the academy of management, tornato.
Haynes, J. (2015). Religion, ‘soft power’ and foreign policy making in the USA, India and Iran”. Governance and International Relations journal, 11(4), 1-21.
Herman R.L. (2018) . Servant leadership: a model for organizations designing a workplace spirituality culture”, School of Business and technology.
Karakas, F. (2010), Spirituality and performance in organizations: a literature Review. Journal of Business Ethics, 94(1), pp. 89-106.
Karakas, F. (2010), Spirituality and performance in organizations: a literature Review. Journal of Business Ethics, 94(1), pp. 89-106.
krishnakumar, S., & Neck, C.P. (2002), The "what", "why" and "how" of spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, Vol. 17, No.3, pp.153-164.
Kwantes C.T. Boglarsky C.A. (2013). Perception of organizational culture leadership effectiveness and personal effectiveness across six countries, Journal of International Management, 13, pp. 204-230.
Marques F.J.(2014). Yearning for a more spiritual workplace”, The journal of America academy of business Cambridge, Vol.1, No. L, P.20.
MartÃnez, D., Crego, A., Garcia-Dauder, S., & DomÃnguez-Bilbao, R. (2012). “Organizational culture as a source of change in trade unions”. Employee Relations, 34(4), 394-410.
Mitroff, I. A., & Denton, E. A. (1999), A spirituality audit of corporate America: a hard look at spirituality, religion and values in the work place. Son Francisco, C. A: Jossey- Bass.
Mitroof I.A. Denton E.A, (2011), Aspirituality Audit of corporate America: A. Hard Look at spirituality, Religion, and values in the workplace, son Francisco, C.A: jossey-bass.
Pawar, B. S. (2009), Individual spirituality, workplace spirituality and work attitudes: An empirical test of direct and interaction effects. Leadership& Organizational Development Journal, 30, pp. 759–777.
Rose, Richard (ed.) (1969). Policy making ic Great Britain, London: Macmillan.
Vasconcelos Anselmo Ferreira, (2018) "Workplace spirituality: empirical evidence revisited", Management Research Review, https://doi.org/10.1108/MRR-07-2017-0232
Wilenius, M. (2006). “Cultural competence in the business world: a finish perspective”. Journal of Business Strategy, 27(4), 43-49.
Yudic G.(2012) the expediency of culture: uses of culture in the globalera. Duram: Duke university press.
[1] Wilenius
[2] Robbins
[3] Denison
[4] MartÃnez
[5] Get involved
[6] Balthazard. Cooke R
[7] Compatibility
[8] Adaptability
[9] Prophecy
[10] Organizational cohesion
[11] Innovation and risk taking
[12] Attention to detail
[13] Outcome orientation
[14] Pay attention to the team
[15] Stability
[16] Ambition and daring
[17] Talcott Parsons
[18] Compatibility
[19] Achieve the goal
[20] Organizational cohesion
[21] Preserve the idea
[22] Eayston
[23] Dye
[24] Rose
[25] Fry
[26] Yudic
[27] Gibbons
[28] Mitroff, I. A., & Denton
[29] Krishnakumar & Neck
[30] Claude & Zamor
[31] Pawar
[32] Karakas
[33] Work with meaning
[34] Herman
[35] Feeling of solidarity
[36] Alignment with the values of the organization
[37] Marques
[38] Effective communication with colleagues
[39] Perfection
[40] Feeling one with everything
[41] Fanggidae
[42] Vasconcelos
[43] Haynes
[44] Development-Applied Research
[45] Multivariate Normality
[46] Durbin-Watson
[47] Construct Reliability
[48] Composite Reliability
[49] Average Variance Extracted
