Human Resource Planning Model of Mehr Eghtesad Bank Using System Dynamics
Subject Areas : Public Policy In Administration
Amir
behboudi gol khatmi
1
(Ph.D. student. of industrial management systems orientation, Tabria branch, Islamic Azad University, Tabriz .Iran.)
Houshang
Taghizadeh
2
(Professor of industrial management systems orientation, Tabria branch, Islamic Azad University, Tabriz .Iran.)
Alireza
Bafandeh Zandeh
3
(Associate Professor of Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran)
Keywords: System Dynamics, Bank Mehr Eghtesad, Human resource planning,
Abstract :
Background and objective: Adopting a strategic approach in the field of human capital management and human resource planning can be used to transform the strategic goals of the organization into human resource strategies and adapt people to the strategic needs of the organization, both in the short and long term. Accordingly, the purpose of this study is to present the human resource planning model of Mehr Eghtesad Bank using system dynamics. Method: The study is a qualitative research that in terms of purpose is a developmentapplied and in terms of research method, is a descriptive-analytical type that has been performed with Delphi technique. The statistical population of this study consists of 15 human resource planning experts who have executive background in the bank or scientific activity in the university.In this study, a questionnaire and documents in Mehr Eghtesad Bank were used to collect data and in order to analyze the data in this research, Delphi method and system dynamics modeling were used. The identified effective factors on human resource planning in Mehr Eghtesad Bank were used as system boundary variables and a dynamic hypothesis was developed based on causal diagrams and based on it, flowaccumulation diagrams were drawn and formulated. Results: According to experts, employment indicators, staff resignations, workload, new skills, skilled and specialized staff, number of employees, manpower supply, manpower training, training time, training costs, quality of services, variety of services, new bank technology and number of customers Fourteen factors affecting human resource planning in Mehr Eghtesad Bank. The findings of the modeling section show that the parameter of maximum employment in Bank Mehr Eghtesad has a direct relationship with the number of manpower, manpower outflow and training hours. Conclusion: The results of this study, by creating a dynamic system framework, help human resource planning to overcome the limitations of the existing system for human resource planning, and by providing different scenarios for Bank Mehr Eghtesad, provide a suitable decision-making framework for bank managers and them. Enables them to make more appropriate decisions and to predict the system's response to changes in key variables using simulation execution.
_||_
Bamdad Soofi, J., Emamat, M. (2018). Identifying and Prioritizing the Effective Factors in the Attraction and Retention of Scientific Talents at Universities. Journal of Research in Human Resources Management, 10(3), 97-120.
Blanco-Mazagatos, V., de Quevedo-Puente, E. & Delgado-García, J. B. (2018). Human resource practices and organizational human capital in the family firm: The effect of generational stage. Journal of Business Research, 84, 337-348.
Gharehzadeh, Vali and Hashemi, Mohsen. (2017). The role and challenges of human resource management in organizations in order to use the strategies to optimize the human resource planning system. the first national conference on the role of accounting. economics and management, Tabriz. [https://civilica.com/doc/694620]
Hakimi Niasari, K., Mojibi, T., Mahdizadeh Ashrafi, A., Jahanguirfard, M. (2020). An Analysis of the Components of Evidence Based Succession Planning in the Private Sector of Iran. Journal of Research in Human Resources Management, 12(2), 217-250.
Hosseini Nasab Golrodbari, Seyedeh Elham and Armaghani, Massoud. (2017). The role of human resource planning and performance appraisal in strengthening the motivation of employees of the Housing Bank of West Azerbaijan Province. Annual Conference on New Management Paradigms in the field of intelligence, Tehran. [https://civilica.com/doc/637415]
Karimi Majd, A. M., Mahootchi, M., & Zakery, A. (2017). A reinforcement learning methodology for a human resource planning problem considering knowledge-based promotion. Simulation Modelling Practice and Theory.
Kidwell, R. E., Eddleston, K. A., & Kellermanns, F. W. (2018). Learning bad habits across generations: How negative imprints affect human resource management in the family firm. Human Resource Management Review, 28 (1), 5-17.
Kizori, Amirhossein and Namani, Masoumeh. (2017). The effect of human resource management planning role on the efficiency and effectiveness of human resources in educational organizations. Third International Conference on Psychology, Sociology of Educational Sciences and Social Studies, Shiraz. [https://civilica.com/doc/668401]
Martin, K., & Freeman, R. E. (2003). Some problems with employee monitoring. Journal of Business Ethics, 43 (4), 353-361.
Prashanthi, K. (2013). Human resource planning-An analytical study. International journal of business and management invention, 2 (1), 63-68.
Rasouli, R., Zemaheni, M., Shahraeini, S. (2014). Studying the Impact of Strategic Human Resource Management on Financial Performance of Companies Listed on Tehran Stock Exchange. Financial Management Strategy, 2(4), 33-57. doi: 10.22051/jfm.2014.1807
Salimifard, K., Javidfar, M., Mohammadizadeh, Z. (2019). An Analytical Model for the Appraisal of Factors Affecting Organizations’ Human Resource Architecture. Journal of Research in Human Resources Management, 10(4), 133-158.
مدل برنامهريزي منابع انساني بانک مهر اقتصاد با استفاده از پويايي شناسي سيستم
چکيده
مقدمه و هدف پژوهش: اتخاذ يک رويکرد استراتژيک در زمينه مديريت سرمايه انساني و برنامهريزي منابع انساني ميتواند براي تبديل اهداف استراتژيک سازمان به استراتژيهاي منابع انساني و سازگاري افراد با نيازهاي استراتژيک سازمان، هم در کوتاهمدت و هم در درازمدت مورد استفاده قرار گيرد. بر همين اساس، هدف اين تحقيق ارائه مدل برنامهريزي منابع انساني بانک مهر اقتصاد با استفاده از پويايي شناسي سيستم بود.
روش پژوهش: پژوهش حاضر يک پژوهش کيفي بود که از لحاظ هدف، توسعهاي- کاربردي محسوب شود و از نظر روش انجام تحقيق، از نوع توصيفي- تحليلي بود که با تکنيک دلفي اجرا شد. جامعه آماري اين تحقيق 15 نفر از خبرگان برنامهريزي منابع انساني تشکيل بودند که داراي سابقه اجرايي در بانک و يا فعاليت علمي در دانشگاه بودند. در اين پژوهش از پرسشنامه و اسناد و مدارک موجود در بانک مهر اقتصاد براي گردآوري دادهها استفاده شد و به منظور تجزيه و تحليل دادهها در اين تحقيق از روش دلفي و مدلسازي پويايي سيستم استفاده گرديد. عوامل مؤثر شناسائي شده بر برنامهريزي منابع انساني در بانک مهر اقتصاد بهعنوان متغيرها مرز سيستم مورد استفاده قرار گرفته و فرضيه پويا بر اساس نمودارهاي علي- حلقوي تدوين شده و بر اساس آن، نمودار جريان- انباشت ترسيم و فرمولهسازي مسئله انجام گرديد.
يافتههاي پژوهش: از نظر خبرگان شاخصهاي استخدام، استعفاي کارکنان، فشار کاري، مهارتهاي جديد، کارکنان ماهر و متخصص، تعداد کارکنان، عرضه نيروي انساني، آموزش نيروي انساني، زمان آموزش، هزينههاي آموزش، کيفيت خدمات، تنوع خدمات، تکنولوژي جديد بانک و تعداد مشتريان، چهارده عامل مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني در بانک مهر اقتصاد بودند. يافتههاي بخش مدلسازي نشان داد که پارامتر حداکثر استخدام در بانک مهر اقتصاد رابطه مستقيمي با تعداد نيروي انساني، خروج نيروي انساني و ساعات آموزش داشت.
نتيجهگيري: نتايج اين پژوهش با ايجاد يک چارچوب پويايي سيستم به برنامهريزي منابع انساني کمک ميکند تا محدوديت سيستم موجود براي برنامهريزي منابع انساني را بر طرف کنند و با ارائه سناريوهاي مختلفي براي بانک مهر اقتصاد چارچوب تصميمگيري مناسب براي مديران بانک فراهم مينمايد و آنها را قادر ميسازد تا تصميمات مناسبتري اتخاذ نمايند و با استفاده از اجراي شبيهسازي، پاسخ سيستم به تغييرات در متغيرهاي اصلي را پيش بيني نمايند.
کليدواژهها: برنامهريزي منابع انساني، پويايي شناسي سيستم، بانک مهر اقتصاد
Human Resource Planning Model of Mehr Eghtesad Bank Using System Dynamics
Abstract
Background and objective: Adopting a strategic approach in the field of human capital management and human resource planning can be used to transform the strategic goals of the organization into human resource strategies and adapt people to the strategic needs of the organization, both in the short and long term. Accordingly, the purpose of this study is to present the human resource planning model of Mehr Eghtesad Bank using system dynamics.
Method: The study is a qualitative research that in terms of purpose is a development-applied and in terms of research method, is a descriptive-analytical type that has been performed with Delphi technique. The statistical population of this study consists of 15 human resource planning experts who have executive background in the bank or scientific activity in the university.In this study, a questionnaire and documents in Mehr Eghtesad Bank were used to collect data and in order to analyze the data in this research, Delphi method and system dynamics modeling were used. The identified effective factors on human resource planning in Mehr Eghtesad Bank were used as system boundary variables and a dynamic hypothesis was developed based on causal diagrams and based on it, flow-accumulation diagrams were drawn and formulated.
Results: According to experts, employment indicators, staff resignations, workload, new skills, skilled and specialized staff, number of employees, manpower supply, manpower training, training time, training costs, quality of services, variety of services, new bank technology and number of customers Fourteen factors affecting human resource planning in Mehr Eghtesad Bank. The findings of the modeling section show that the parameter of maximum employment in Bank Mehr Eghtesad has a direct relationship with the number of manpower, manpower outflow and training hours.
Conclusion: The results of this study, by creating a dynamic system framework, help human resource planning to overcome the limitations of the existing system for human resource planning, and by providing different scenarios for Bank Mehr Eghtesad, provide a suitable decision-making framework for bank managers and them. Enables them to make more appropriate decisions and to predict the system's response to changes in key variables using simulation execution.
Keywords: Human Resource Planning, System Dynamics, Mehr Eghtesad Bank
مقدمه
هر سازمان نياز به منابع متنوع براي رشد و توسعه خود دارد. در ميان منابع مختلف، منابع انساني، منابع مالي و منابع فني مهمترين منابع سازمان به شمار ميروند. از اين سه منبع، منابع انساني نقش مهمتري را ايفا ميکنند، زيرا منابع انساني است که تواناييهاي يک سازمان را از لحاظ توليد، بازاريابي و توسعه آن تعيين ميکند (پرشانتي1 2013، 65). روشهاي مديريت منابع انساني، معيارها و روشهاي مديريت کارکنان در يک سازمان محسوب ميگردند (بلانکو- مزاگيتوس2 2018، 340). براي نگهداشت کارکنان مستعد، بايد توجه کافي به نظام مديريت عملکرد شود چراکه رابطه تنگاتنگي بين نگهداشت کارکنان و نظام مديريت عملکرد سازمان وجود دارد (جهانيار بامداد3 و امامت4 2018، 101)؛ و برنامهريزي منابع انساني فرآيندي است که به وسيله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پيش بيني و براي آن به گونهاي برنامهريزي ميشود که هرگاه، در هر جاي سازمان، پستي خالي شد، مسئولان سازمان غافلگير نشوند و هميشه نيروهاي شايستهاي براي تصدي آن پست آماده داشته باشند. (سليمي فرد5، جوادي فر6 و محمدي زاده7 2019، 140-141) برخي از محققان برنامهريزي منابع انساني را فرآيندي ميدانند که سطح مورد نياز به منابع انساني را براي سازمان به درستي شناسايي کرده و برنامههاي کارآمد براي رعايت اين نياز طراحي ميکند (کيدول8 2018، 9). مديريت و برنامهريزي جانشين پروري، کوشش سنجيده و ساختارمند است که يک سازمان براي اطمينان از تداوم رهبري در موقعيتهاي کليدي، نگهداري و پرورش سرمايه فکري و عملي براي پيشرفت و تشويق افراد به ارتقاء انجام ميگيرد. (حکيمي9 و همکاران 2020، 226).
يکي از رويکردهاي برنامهريزي منابع انساني رويکرد مدلسازي است که شامل پيش بيني و برنامهريزي سناريو است. پيش بيني در چنين سطح کلان به دليل پويايي سيستم مشکلات زيادي را به همراه دارد. پويايي سيستم رويکردي براي درک رفتار سيستمهاي پيچيده در طول زمان است. اين کار با حلقههاي علي حلقوي و تأخيرهاي زماني که بر رفتار کل سيستم تأثير ميگذارد، سروکار دارد. منحصر به فرد بودن مدلسازي پويايي سيستم در مقايسه با ساير رويکردها براي مطالعه رفتار سيستمهاي پيچيده، استفاده از حلقههاي بازخورد و جريان - انباشت است.
دانش و تکنيکي که با بهرهگيري از نگرش سيستمي، مشکلات را به درستي شناسايي و در جهت حل و معضلات پيشآمده سريعترين واکنش را نشان ميدهد. اين دانش «سيستم دايناميک» يا پويايي سيستمها نام دارد. سيستم دايناميک روشهاي مناسبي را براي شناسايي الگوي رفتاري سيستم در پرتو تفکر سيستمي، معرفي مينمايد به علت تعاملات بين بخشهاي مختلف يك سيستم، لازم است كه افراد تلاش كنند كه رفتار سيستم را با نگرش سيستمي درك كنند. اين درك فقط ميتواند از طريق مطالعه و شناخت همه اجزا و ارتباط بين آنها در قالب يك سيستم به دست آيد (مارتين و فريمن10، 2007، 357)
يک بررسي از 195 شرکت بزرگ در ايالات متحده نشان داد که بالاي 95 درصد از اين شرکتها استخدامهايشان را در قالب يک برنامهريزي استراتژيک انجام ميدهند و در 80 درصد از اين شرکتها برنامهريزي منابع انساني بخشي از برنامههاي بلند مدت تجاري آنهاست (رسولي11 و همکاران، 2014). بيتوجهي به برنامهريزي نيروي انساني، امکان نيل به هدفهاي سازماني را مختّل کرده و آسيبپذيري سازمان و مديريت را در مقابل دگرگونيهاي آينده افزايش ميدهد. از اين رو برنامهريزي نيروي انساني را اساس دوام سازمان و مديريت ميدانند.
تحقيقات متعدد داخلي و خارجي در زمينه برنامهريزي منابع انساني انجام شده است. حسيني نسب و ارمغاني در پژوهشي با عنوان «نقش برنامهريزي نيروي انساني و ارزيابي عملکرد در تقويت انگيزه کارکنان بانک مسکن استان آذربايجان غربي» به اين نتيجه رسيدهاند که برنامهريزي نيروي انساني و ارزيابي عملکرد در تقويت انگيزه کارکنان بانک مسکن استان آذربايجان غربي تأثير بالايي دارند (حسيني نسب گلرودباري12 و ارمغاني13 2017)؛ کيذوري و نامني در پژوهش به بررسي تأثيرگذاري نقش برنامهريزي مديريت منابع انساني بر ميزان کارايي و اثربخشي نيروي انساني سازمانهاي آموزشي پرداختهاند که نتايج پژوهش حاکي از اين است که برنامهريزي مديريت منابع انساني بر کارايي سازمانهاي آموزشي مؤثر ميباشد و از سويي ديگر برنامهريزي مديريت منابع انساني بر اثربخشي سازمانهاي آموزشي مؤثر بوده است. (کيذوري14 و نامني15 2017)؛ قرهزاده و هاشمي نيز در پژوهشي با عنوان «نقش و چالشهاي مديريت منابع انساني در سازمانها در راستاي هدف بهکارگيري راهکارها بهمنظور بهينهسازي نظام برنامهريزي نيروي انساني» به اين نتيجه رسيدهاند که مهمترين راهکارهاي بهينهسازي برنامهريزي نيروي انساني سازمان عبارتند از استانداردسازي نيروي انساني، وضع قوانين مناسب براي جذب و نگهداري نيروي انساني، اصلاح نظام پرداخت حقوق نيروي انساني، تربيت نيروي انساني متفکر و خلاق، ايجاد فرصتهاي برابر آموزشي، پيش بيني ميزان عرضه نيروي انساني، تدوين نظام سنجش صلاحيت علمي کارکنان، اصلاح نظام ارزشيابي کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامهريزي نيروي انساني، ارزيابي برنامههاي نيروي انساني و توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات. (قرهزاده16 و هاشمي17، 2017) کريمي مجد و همکاران در پژوهشي با عنوان «يک روش يادگيري تقويتي براي مسئله برنامهريزي منابع انساني با توجه به ارتقاء مبتني بر دانش» با اضافه کردن برخي از مسائل مديريتي مانند اخراج و اضافهکاري به مدل و برنامهريزي پويا تصادفي (SDP) يک روش محافظه کارانه که در يک مورد واقعي بر اساس چهار معيار در نظر گرفته شده است: متوسط سود حاصل شده، متوسط هزينه به دست آمده، تعداد کارگران جديد استخدام شده و انحراف معيار سياستهاي استخدام، استفاده شده است. نتايج عددي تأييد ميکند که روش توسعه يافته تحقيق با نتايج رضايتبخش در مقايسه با دو روش ديگر نتيجه بخش بوده است. (کريمي مجد18 و همکاران 2017)
برنامهريزي نيروي انساني، منابع انساني لازم را براي فعاليتهاي آينده مشخص ميکند و مديران را ياري ميدهد تا نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز براي رسيدن به هدفها و برنامههاي آينده سازماني را برگزينند و در صورت لزوم نيروي انساني موجود را براي ايجاد قابليتهاي لازم در آنان آموزش دهند. برنامهريزي نيروي انساني در واقع، پايههايي را براي تدوين سياستهاي کلي جذب، گزينش، آموزش، جابهجايي ترفيعات، رفاه و ... شکل ميدهد
اهميت و جايگاه منابع انساني در نظام بانکي و لزوم توجه به مباحث مرتبط با نيروي انساني در بانک بر کسي پوشيده نيست و با نظر گرفتن وضعيت بانک مهر اقتصاد بهعنوان يکي بانکهاي جديد در طول 20 سال گذشته، هم پرسنل جديد استخدام نموده و هم به دلايلي خروج پرسنل از بانک داشته است و نشان ميدهد که بانک مهر اقتصاد به جهت پايداري و دوام در محيط رقابتي از يک طرف و از طرف ديگر به جهت اينکه يک بانک داراي خدمات مالي است، به نيروي انساني خود وابستگي بيشتري دارد، بنابراين هر يک از اين عوامل باعث ميگردد که برنامهريزي نيروي انساني بهعنوان مسئله اول اين بانک تلقي گردد. از اين رو برنامهريزي پوياييشناسي سيستم ميتواند با در نظر گرفتن جنبههاي مختلف مسئله برنامهريزي نيروي انساني، ابزار مناسبي باشد. با توجه به فضاي شديد رقابتي در بانکها و نقش منابع انساني در کسب مزّيت رقابتي، پژوهش حاضر با تاکيد بر برنامهريزي بلند مدت نيروي انساني به سياستگذاران و مديران بانکها کمک خواهد کرد تا برنامههاي منابع انساني را در راستاي دستيابي به پيامدهاي مثبت عملکردي تدوين نموده و از اين راه به کسب مزيت رقابتي نائل شوند. بر همين اساس، هدف اين پژوهش ارائه مدل برنامهريزي منابع انساني بانک مهر اقتصاد با استفاده از پويايي شناسي سيستم ميباشد تا ضمن شناسايي متغيرهاي اثرگذار بر برنامهريزي نيروي انساني بانک مهر اقتصاد، روابط علّي - معلولي بين اين متغيرها را نيز شناسايي نمايد و با بررسي تحقيقات انجام شده داخلي و خارجي، ميتوان گفت استفاده از پوياي شناسي سيستمها براي برنامهريزي منابع انساني در يک بانک که يک سازمان رقابتي و پيچيدهاي محسوب ميگردد، به نوعي جنبه نوآورانه بودن اين تحقيق محسوب ميگردد.
روش پژوهش
پژوهش حاضر يک پژوهش کيفي است که از لحاظ هدف، توسعهاي- کاربردي محسوب ميشود و از نظر روش انجام تحقيق، از نوع توصيفي- تحليلي ميباشد. جامعه آماري اين تحقيق 15 نفر از خبرگان برنامهريزي منابع انساني تشکيل دادهاند. اين خبرگان، دانش لازم در خصوص برنامهريزي نيروي انساني، توسعه نيروي انساني و مديريت منابع انساني در بانک را داشتهاند. با استفاده از روش نمونهگيري گلوله برفي، ابتدا پنج فرد خبره شناسايي و از آنان خواسته شد تا خبرگان ديگري را که در زمينه برنامهريزي نيروي انساني و مسائل مربوط آشنايي داشته باشند معرفي نمايند. با شناسايي اين افراد در مجموع با 15 خبره پنل دلفي پژوهش تشکيل گرديد که چهار نفر عضو هيئت علمي دانشگاه هستند (دو نفر از دانشگاه تبريز و دو نفر ديگر از دانشگاه آزاد اسلامي تبريز) و 11 خبره در حوزه بانک و بانکداري فعال ميباشند که از اين تعداد هشت نفر مديرکل بانکهاي استان با پستهاي سازماني توسعه سرمايه انساني، امور کارکنان، منابع انساني، آموزش، رفاه کارکنان، جبران خدمات و سه نفر کارشناس اداره توسعه سرمايه انساني هستند. اعضاي پنل سابقه در زمينه تخصصي خود داراي سابقه اجرايي و علمي بين 17 تا 30 ميباشند.
در اين تحقيق ابتدا با استفاده از روش دلفي، عوامل مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني در بانک مهر اقتصاد تعيين شده است. در مرحله دوم با استفاده از عوامل شناسايي شده از روش دلفي، مرز سيستم مشخص شده و در ادامه، نمودارهاي علي- حلقوي رسم گرديده است. پس از آن، نمودار انباشت- جريان رسم شده و درنهايت براي بررسي اعتبار مدل طراحي شده از آزمونهاي رفتار و آزمونهاي ساختار استفاده شده است.
براي گردآوري دادهها، مهمترين ابزارهاي پژوهش شامل پرسشنامه و اسناد و مدارک بانک مهر اقتصاد است. روايي پرسشنامه بهصورت روايي ظاهري بدست آمده و پايايي آن با استفاده از روش باز آزمايي بر اساس ضريب همبستگي محاسبه شده است. ضريب همبستگي محاسبه شده براي اين پرسشنامه 869/0 بدست آمده است که با توجه به بزرگتر از 7/0 بودن آن، مورد تأييد قرار گرفته است.
براي تجزيه و تحليل دادهها از روش دلفي جهت شناسايي متغيرهاي مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني در بانک مهر اقتصاد با استفاده از روشهاي آماري ميانگين، انحراف معيار و ضريب هماهنگي کندال بهره گرفته شده است و به منظور ارائه مدل برنامهريزي منابع انساني بانک مهر اقتصاد نيز از روش مدلسازي بر اساس پويايي سيستم استفاده گرديده است. از پوياييشناسي سيستمها براي شناخت، درک و تجزيه و تحليل رفتار و حرکات اجزاي سيستم استفاده ميشود؛ و ميتوان با بهرهگيري از آن، مسائل مختلف ساده و پيچيده را مدلسازي کرد و تغيير ناشي از تعامل متغيرها، رفتارهاي آتي آنها را در دورههاي زماني مختلف مورد بررسي قرار داد.
يافتههاي پژوهش
مرحله کيفي (يافتههاي روش دلفي)
راند اول دلفي
پرسشنامه دور اول دلفي، شامل دو بخش ميباشد که در بخش اول، ليستي از بيست عامل مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني که از ادبيات پژوهش و پيشينههاي مرتبط استخراج شده بود، به خبرگان ارائه گرديد که خبرگان بايد نظر خود را درباره ميزان تأثير هر يک از عوامل بيست گانه بر برنامهريزي منابع انساني بانکها، نظر خود را در قالب پنج گزينهاي ليکرت از بسيار کم تا بسيار زياد اعلام ميکردند.
جدول 1: نتايج دور اول روش دلفي
عامل | تعداد پاسخها | ميانگين پاسخها | انحراف معيار پاسخها |
استخدام نيروي جديد | 15 | 133/4 | 245/1 |
پيشبيني نيازهاي نيروي انساني | 15 | 667/3 | 397/1 |
استعفاي کارکنان | 15 | 333/4 | 112/1 |
موقعيت بيروني | 15 | 267/3 | 279/1 |
جريان نيروي کار | 15 | 733/2 | 162/1 |
فشار (بار) کاري | 15 | 200/4 | 861/0 |
مهارتهاي جديد | 15 | 467/4 | 743/0 |
کارکنان ماهر و متخصص | 15 | 267/4 | 798/0 |
ارتقاء و توسعه نيروي انساني | 15 | 000/3 | 309/1 |
سادگي فهم و استفاده | 15 | 800/1 | 676/0 |
تعداد کارکنان | 15 | 133/4 | 060/1 |
کنترلپذيري و بهينهسازي | 15 | 800/2 | 014/1 |
عرضه نيروي انساني | 15 | 533/4 | 639/0 |
نياز به مهارت و تخصص | 15 | 600/2 | 910/0 |
تقاضاي نيروي انساني | 15 | 133/3 | 915/0 |
آموزش نيروي انساني | 15 | 600/4 | 507/0 |
استفاده از تکنولوژي آموزشي | 15 | 867/2 | 833/0 |
زمان آموزش | 15 | 067/4 | 593/0 |
هزينههاي آموزش | 15 | 667/4 | 488/0 |
اهداف شغلي و سازماني | 15 | 667/2 | 816/0 |
با به اطلاعات جدول شماره 1، بخش دوم پرسشنامه دور اول دلفي، به ارائه عوامل مؤثري اختصاص داشت که در ليست بخش اول موجود نبود، اما از نظر پاسخ دهندگان مهم و کليدي به حساب ميآمد. در اين بخش از پاسخدهندگان خواسته شده بود که حداکثر شش عامل مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني در بانک را به همراه توضيحي کوتاه ارائه کنند که از تجزيه و تحليل کيفي نظرات خبرگان در اين بخش، هشت عامل استخراج گرديد که عبارتند از: کيفيت خدمات، جابجايي کارکنان، پيچيدگي شغلي، تنوع خدمات بانکي، بازخورد عملکرد، تکنولوژي جديد بانک، تعداد مشتريان و برنامهريزي رو به جلو (برنامهريزي به سوي هدف)
راند دوم دلفي
در دور دوم دلفي ليستي از عواملي ارائه گرديد که شرکتکنندگان در دور اول بهعنوان عوامل مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني در بانک مطرح نکرده بودند. در اين بخش، پاسخگو بايد نظر خود را درباره ميزان تأثير هر يک از اين عوامل بر برنامهريزي منابع انساني در بانک، با انتخاب يکي از گزينههاي موجود در مقابل آنها اعلام ميکرد.
ضريب هماهنگي کندال در اين مرحله 508/0 بدست آمده بود که با توجه به آنكه مقدار آزمون کاي دو كه در سطح خطاي کوچکتر از 01/0 معنيدار است لذا با توجه به اينکه 05/0>P است، با اطمينان 99% ميتوان بيان داشت كه تفاوت ميانگين رتبهها معنيدار ميباشد و چون مقدار ضريب توافق از 7/0 کمتر است و به 5 بيشتر ميل ميکند پس ميتوان گفت بهصورت کلي اجماع ميان نظرات خبرگان را در خصوص همه مفاهيم وجود ندارد و بايد راند سوم دلفي اجرا شود. در جدول شماره 2، نتايج دور دوم روش دلفي شامل مواردي مانند تعداد پاسخها براي هر گويه، ميانگين پاسخها، انحراف معيار آنها، درج شده است.
جدول 2: نتايج دور دوم روش دلفي
عامل | تعداد پاسخها | ميانگين پاسخها | انحراف معيار پاسخها |
کيفيت خدمات | 15 | 000/4 | 000/1 |
جابجايي کارکنان | 15 | 400/3 | 985/0 |
پيچيدگي | 15 | 833/3 | 833/0 |
تنوع خدمات | 15 | 400/4 | 736/0 |
بازخورد | 15 | 867/2 | 833/0 |
تکنولوژي جديد بانک | 15 | 800/4 | 414/0 |
تعداد مشتريان | 15 | 867/4 | 351/0 |
برنامهريزي رو به جلو | 15 | 000/2 | 925/0 |
راند سوم دلفي
پرسشنامه دور سوم دلفي شامل مجموعه عواملي بود که شرکتکنندگان در هر دو دور اول و دوم آنها را بهعنوان عوامل مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني در بانک شناسايي کرده بودند. ميانگين تأثير اين عوامل زياد و بسيار زياد بود (گويههاي داراي وزن 4 به بالا). در مقابل هر عامل نيز، ميانگين پاسخهاي اعضاي کار گروه در دورهاي پيش و پاسخ هر فرد نيز به صورت جداگانه درج شد. در اين بخش، پاسخ دهنده ميبايست مجدداً نظر خود را درباره ميزان تأثير هر يک از عوامل مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني در بانک، با انتخاب يکي از گزينههاي موجود در مقابل آنها اعلام ميکرد. ضريب هماهنگي کندال براي اين مرحله 873/0 محاسبه گرديده بود که با توجه به آنكه مقدار آزمون کاي دو كه در سطح خطاي کوچکتر از 01/0 معنيدار است لذا با توجه به اينکه 05/0>P است، با اطمينان 99% ميتوان بيان داشت كه تفاوت ميانگين رتبهها معنيدار ميباشد و چون مقدار ضريب توافق از 7/0 بيشتر است و به 1 بيشتر ميل ميکند.
راند چهارم دلفي
با توجه به اينکه مقدار ضريب هماهنگي کندال در راند سوم، نسبت به دوره دوم افزايش قابل ملاحظهاي يافته بود (از 508/0 به 873/0) افزايش يافته بود. راند چهارم دلفي نيز با شرايط مشابه با راند سوم به انجام رسيد. ضريب هماهنگي کندال براي اين مرحله 880/0 محاسبه شده بود که چون تغيير خيلي کمي نسبت به ضريب هماهنگي کندال مرحله سوم داشت، کار روش دلفي در اين مرحله به پايان رسيده و عوامل مؤثر بر برنامهريزي نيروي انساني در بانک مشخص شده است. نتايج راند سوم و چهارم روش دلفي در جدول شماره 3 نشان داده شده است.
جدول 3: نتايج دور سوم و چهارم روش دلفي
عامل | تعداد پاسخها | نتايج پاسخهاي راند سوم | نتايج پاسخهاي راند چهارم | ||
ميانگين | انحراف معيار | ميانگين | انحراف معيار | ||
استخدام | 15 | 400/4 | 736/0 | 667/4 | 488/0 |
استعفاي کارکنان | 15 | 467/4 | 743/0 | 467/4 | 639/0 |
فشار (بار) کاري | 15 | 267/4 | 798/0 | 600/4 | 507/0 |
مهارتهاي جديد | 15 | 533/4 | 639/0 | 533/4 | 639/0 |
کارکنان ماهر و متخصص | 15 | 333/4 | 723/0 | 733/4 | 457/0 |
تعداد کارکنان | 15 | 200/4 | 014/1 | 467/4 | 516/0 |
عرضه نيروي انساني | 15 | 400/4 | 632/0 | 400/4 | 632/0 |
آموزش نيروي انساني | 15 | 600/4 | 507/0 | 800/4 | 414/0 |
زمان آموزش | 15 | 133/4 | 516/0 | 267/4 | 457/0 |
هزينههاي آموزش | 15 | 533/4 | 516/0 | 600/4 | 507/0 |
کيفيت خدمات | 15 | 133/4 | 833/0 | 400/4 | 507/0 |
تنوع خدمات | 15 | 333/4 | 816/0 | 533/4 | 516/0 |
تکنولوژي جديد بانک | 15 | 667/4 | 488/0 | 800/4 | 414/0 |
تعداد مشتريان | 15 | 733/4 | 457/0 | 867/4 | 351/0 |
مدلسازي برنامهريزي منابع انساني با استفاده از پوياييشناسي سيستم
تعيين مرز مدل و تدوين فرضيه پويا
پس از مشخص شدن عوامل اثرگذار بر برنامهريزي منابع انساني در بانک مهر اقتصاد، به منظور تعيين مرز مدل، ابتدا بر اساس عوامل شناسايي شده، مرز مدل در قالب متغيرهاي درونزا و برونزا مشخص گرديد. در مرحله دوم، بعد از شناخت عوامل اثرگذار بر برنامهريزي منابع انساني در بانک مهر اقتصاد و تعيين مرز مدل، با استفاده از نظر خبرگان و با توجه به روابط منطقي برگرفته از ادبيات نظري، روابط بين متغيرها ترسيم و فرضيه پويا ايجاد شده است. تدوين فرضيههاي پويا از طريق نمودارهاي حلقههاي علّي و نمودار انباشت و جريان صورت ميگيرد. نمودار علي- حلقوي اين تحقيق در شکل (2) رسم شده است.
نمودار انباشت و جريان
در مرحله بعد، نمودارهاي انباشت - جريان (نرخ) به صورت معادلات تفاضلي داينامو مدلسازي شده و شبيهسازي رفتار سيستم در طول زمان، بر اساس آن صورت ميگيرد. متغيرهاي انباشت متغيرهايي هستند كه در طول زمان، كم و زياد ميشوند و قابليت ترسيم در طول زمان را دارند. رفتار اين متغيرها بر اين اساس قابل مشاهده است. در اين پژوهش متغيرهاي انباشت شامل تعداد نيروي انساني و آموزش نيروي انساني بوده و متغيرهاي جريان، نرخ ورود (استخدام)، نرخ خروج و نرخ آموزش بوده است. با توجه به روابط بيان شده در نمودارهاي علي- حلقوي بين متغيرها و متغيرهاي تحقيق، نمودار انباشت و جريان ترسيمي به صورت شکل شماره 2 ارائه شده است.
شکل 3: نمودار انباشت و جريان
آزمون مدل
پس از ايجاد نمودار جريان - انباشت و شبيهسازي سيستم و قبل از استفاده از مدل جهت تحليل و سناريو پردازي، ميبايست با استفاده از يک يا چند روش، اعتبار مدل را مورد آزمون قرار داد. در مراجع پوياييشناسي سيستمها، به منظور اعتبارسنجي، رفع نواقص احتمالي و افزايش اطمينان به مدل، آزمونهاي مختلفي معرفي شده است. دو نمونه از روشهاي پويايي شناسي براي بررسي اعتبار مدل، عبارتند از اعتبار ساختاري و توليد مجدد رفتار؛ در اعتبار ساختار بررسي ميشود که آيا ساختار مدل با قوانين و روند تصميمگيري موجود در سيستم سازگاري دارد؟ در توليد مجدد رفتار نيز به اين مسئله توجه ميگردد که متغيرهاي مدل تا چه حد ميتوانند مقدار دادههاي تاريخي را بازسازي کنند. بررسي اعتبار مدل طراحي شده از اين دو روش بهره گرفته شده که در ادامه نشان داده شده است. در اين آزمون مقدار چند متغير اصلي مدل در حالتهاي مختلف تغيير داده شده، ميزان حساسيت مدل در برابر اين تغييرات بررسي ميشود. در صورتي كه رفتار غير معمولي در يك يا چند متغير اصلي ديده شد، مراحل مدل تا رسيدن به معادله مربوط، بررسي و رديابي و سپس، مسئله رفع ميشود. متغيرهاي دستکار شده در مدل عبارتند از:
الف) تغييرات در سياست حداکثر استخدام و اثر آن بر تعداد نيروي انساني
با توجه به روابط منطقي بين سياست حداکثر استخدام و تعداد نيروي انساني بانک، با افزايش استخدام، تعداد نيروي انساني سازماني افزايش و با کاهش آن تعداد نيروي انساني سازمان کاهش خواهد يافت. با توجه به تعداد نيروي انساني بانک مهر اقتصاد، حداکثر استخدام در سه سطح 5، 20 و 100 تغيير پيدا کرده و اثرات اين بررسي در نمودار شماره 1 نشان داده شده است. همانگونه ملاحضه ميشود، با افزايش پارامتر حداکثر استخدام در بانک مهر اقتصاد، تعداد نيروي انساني بانک افزايش يافته و با کاهش آن، تعداد نيروي انساني کاهش مييابد.
نمودار 1: حداکثر استخدام و اثر آن بر تعداد نيروي انساني
ب) تغييرات در سياست حداکثر استخدام و اثر آن بر خروج (استعفا) کارکنان
با توجه به روابط منطقي بين سياست حداکثر استخدام و خروج (استعفا) کارکنان از بانک، با افزايش استخدام، بهطور طبيعي بر تعداد کساني که به دلايل مختلف (يا بر اساس تمايل خود و يا بر اساس اجبار) از بانک خارج ميشوند، افزوده ميشود. با کاهش حداکثر استخدام نيز از تعداد کساني که از بانک خارج ميشوند، کاسته خواهد شد. با توجه به تعداد نيروي انساني بانک مهر اقتصاد، حداکثر استخدام در سه سطح 5، 20 و 100 تغيير پيدا کرده و اثرات اين بررسي و تعداد نفراتي که از بانک خارج ميشوند در نمودار شماره 2 نشان داده شده است. همانگونه در دياگرم قابل مشاهده است، با افزايش پارامتر حداکثر استخدام در بانک مهر اقتصاد، تعداد خروج نيروي انساني از بانک افزايش يافته و با کاهش آن، تعداد خروج نيروي انساني از بانک کاهش مييابد.
نمودار 2: حداکثر استخدام و اثر آن بر خروج (استعفا) کارکنان از بانک
ج) تغييرات در سياست حداکثر استخدام و اثر آن ساعات آموزش نيروي انساني
با توجه به روابط منطقي بين سياست حداکثر استخدام و ساعات آموزش نيروي انساني در بانک، انتظار ميرود با افزايش استخدام، بهطور طبيعي بر تعداد کارکناني که نياز به آموزش دارند، افزوده ميشود. با کاهش حداکثر استخدام نيز از تعداد کساني که نيازمند آموزش ميباشند، کاسته خواهد شد. با توجه به تعداد نيروي انساني بانک مهر اقتصاد، حداکثر استخدام در سه سطح 5، 20 و 100 تغيير پيدا کرده و اثرات اين بررسي در نمودار شماره 3 نشان داده شده است. همانگونه که نمودار شماره 3 نشان ميدهد، با افزايش پارامتر حداکثر استخدام در بانک مهر اقتصاد، ساعات آموزش در بانک افزايش يافته و با کاهش آن، ساعات آموزش در بانک کاهش مييابد.
نمودار 3: حداکثر استخدام و اثر آن بر ساعات آموزش نيروي انساني
پس از بررسي اعتبار مدل و زماني که مدل، اعتماد مدلساز و کارفرما را جلب نمود، ميتوان از آن براي طراحي و ارزيابي سياستهاي مختلف در جهت بهبود سيستم استفاده نمود. بدين منظور، در پژوهش حاضر پس از تأييد اعتبار مدل، از آن براي اجراي آزمايشي شبيهسازي در يک دوره زماني ده ساله استفاده شده و نتايج رفتار مدل در قالب نمودارهايي ارائه شده است.
يکي از روشهاي مناسب براي تأمين نيروي انساني توجه به درون سازمان و کارمنديابي از درون سازمان با توجه به موجودي نيروي انساني سازمان و حذف استخدام ميباشد، بر همين اساس به بانک مهر اقتصاد پيشنهاد ميشود تا به جاي توجه به کارمنديابي از خارج سازمان به درون سازمان توجه نموده و کارمنديابي از درون سازمان را مورد توجه قرار دهد. نمودار شماره 4، سناريو کارمنديابي از درون سازمان و تأثير آن تعداد کارکنان را نشان ميدهد و همانطور که ملاحظه ميشود، با کارمنديابي از درون سازمان، تعداد کارکنان سازمان به نسبت شرايط عادي کاهش مييابد و اين مطابق با انتظارات است.
نمودار 4: سناريو کارمنديابي از درون سازمان و تأثير آن تعداد کارکنان
2) افزايش ساعات آموزش نيروي انساني
يکي از روشهاي مناسب براي اينکه از تخصصهاي داخلي استفاده نمود و نياز به نيروي انساني از خارج سازمان را کاهش داد، آموزش نيروي انساني و بالا بردن مهارتها و تخصصهاي نيروي انساني موجود ميباشد. بر همين اساس به بانک مهر اقتصاد پيشنهاد ميشود تا به جاي توجه به کارمنديابي از خارج سازمان، ساعات آموزش نيروي انساني را افزايش داده و کارکنان آموزش ديده استفاده نمايند. نمودار شماره 5 سناريو افزايش ساعات آموزش و تأثير آن بر تعداد کارکنان را نشان ميدهد؛ و همانطور ملاحظه ميشود، با افزايش ساعات آموزش و تربيت کارکنان ماهر، تعداد کارکنان سازمان به نسبت شرايط عادي کاهش مييابد و اين مطابق با انتظارات است.
نمودار 5: سناريو افزايش ساعات آموزش و تأثير آن تعداد کارکنان
3) طراحي و ارائه پاداشهاي فردي براي کاهش ترک کار
يکي از روشهاي مناسب و پيشنهاد شده در مديريت منابع انساني براي اينکه فشار کاري باعث ترک کار از طرف کارکنان نشود، ارائه پاداشهاي فردي براي ايجاد انگيزه در کارکنان ميباشد بر همين اساس به بانک مهر اقتصاد پيشنهاد ميشود تا با طراحي و ارائه پاداشهاي فردي به کارکنان مانع ترک کار از طرف آنان شوند. نمودار شماره 6 سناريو ارائه پاداشهاي فردي به کارکنان و تأثير آن بر تعداد کارکناني که ترک کار ميکنند را نشان ميدهد و همانطور که ملاحظه ميشود، با افزايش ارائه پاداشهاي فردي، تعداد کارکناني که بانک را ترک ميکنند، کاهش يافته و اين مطابق با انتظارات است.
نمودار 6: سناريو افزايش ارائه پاداشهاي فردي و تأثير آن بر ترک کار
4) طراحي برنامههاي جانشين پروري براي کاهش تقاضاي نيروي ماهر
يکي از روشهاي نوين در مديريت منابع انساني بحث جانشين پروري است. جانشين پروري در سازمانها و بهخصوص بانکها با کار تخصصي باعث خواهد شد تا تقاضاي نيروي ماهر کاهش يابد. بر همين اساس در اين سناريو پيشنهاد شده تا با طراحي و اجراي برنامههاي جانشينپروري، تقاضاي نيروي ماهر را تا حد امکان کاهش داد. بنابراين به بانک مهر اقتصاد پيشنهاد ميشود تا با طراحي برنامههاي جانشينپروري، تقاضاي نيروي ماهر را در بانک کاهش دهند. نمودار شماره 7 تعداد تقاضاي نيروي ماهر در شرايط عادي مدل و تحت سناريو برنامههاي جانشينپروري را نشان ميدهد و همانطور ملاحظه ميشود، با طراحي برنامههاي جانشينپروري در بانک، تقاضا براي کارکنان ماهر کاهش يافته و اين مطابق با انتظارات است.
نمودار 7: سناريو افزايش ارائه پاداشهاي فردي و تأثير آن بر ترک کار
بحث و نتيجهگيري
منابع انساني اصليترين منبع هر سازمان بوده و از آنجاييکه اختيار خروج از سازمان را دارد، بنابراين داراي پيچيدگيهاي خاص خود هست. برنامهريزي که يکي از وظائف اصلي مديران به شمار ميرود در حوزه منابع انساني نيز اهميت بسزايي دارد. تعداد و کيفيت نيروي انساني مورد نياز سازمان، برنامهريزي و نگهداشت آنها و پيشبيني خروج احتمالي آنها ازجمله وظائف تحليل گران و برنامهريزان منابع انساني محسوب ميگردد. موضوع ديگري که برنامهريزي منابع انساني را با مشکل مواجه ميکند، جذب پرسنل متخصص و با تجربه توسط رقباست، چرا که اصليترين رقابت سازمانها، رقابت در حوزه سرمايه انساني است و مهمترين منبع هر سازماني منابع انساني آن است. شيوههاي منابع انساني در سازمانها شامل برنامهريزي منابع انساني با چشمانداز ايستا بوده است. به عبارتي با فرآيند برنامهريزي بهعنوان يک پديده ايستا رفتار ميشود و بندرت تغييرات مرتبط با اثرات مختلف متغيرها در رابطه با ديگر متغيرها مورد توجه قرار ميگيرد.
نتايج اين پژوهش نشان ميدهد که از نظر خبرگان شاخصهاي استخدام، استعفاي کارکنان، فشار کاري، مهارتهاي جديد، کارکنان ماهر و متخصص، تعداد کارکنان، عرضه نيروي انساني، آموزش نيروي انساني، زمان آموزش، هزينههاي آموزش، کيفيت خدمات، تنوع خدمات، تکنولوژي جديد بانک و تعداد مشتريان، چهارده عامل مؤثر بر برنامهريزي منابع انساني در بانک مهر اقتصاد ميباشند که اين عوامل با استفاده از پوياييشناسي سيستم برنامهريزي منابع انساني در اين بانک مدلسازي گرديد که نتايج مدلسازي نشان ميدهد که پارامتر حداکثر استخدام در بانک مهر اقتصاد رابطه مستقيمي با تعداد نيروي انساني، خروج نيروي انساني و ساعات آموزش دارد و با تغيير سطح حداکثر استخدام و افزايش يا کاهش آن، تعداد نيروي انساني، خروج آنها از سازمان و نياز به آموزش آنها نيز افزايش يا کاهش مييابد.
يافتههاي پژوهش حاضر، در راستاي نتايج پژوهش حسيني نسب و ارمغاني است که برنامهريزي منابع انساني باعث تقويت انگيزه کارکنان ميشود (حسيني نسب گلرودباري و ارمغاني 1396)؛ و نتايج پژوهش کيذوري و نامني را تأييد ميکند که زمان آموزش، هزينههاي آموزش براي کارکنان بر کارايي و اثربخشي سازمان تأثير مثبت دارد (کيذوري و نامني 1396). همچنين نتايج اين پژوهش، يافتههاي پژوهش قرهزاده و هاشمي را تأييد ميکند که قوانين مناسب براي جذب و نگهداري، ايجاد فرصتهاي برابر آموزشي و پيش بيني ميزان عرضه نيروي انساني از راهکارهاي بهينهسازي برنامهريزي نيروي انساني است (قرهزاده و هاشمي 1396).
تعداد مشتريان مدل پيشنهادي در اين پژوهش، با ايجاد يک چارچوب پويايي سيستم براي کمک به برنامهريزي منابع انساني، اين محدوديت سيستم موجود براي برنامهريزي منابع انساني را بر طرف ميکند و سناريوهاي مختلفي براي بانک مهر اقتصاد پيشنهاد گرديد که هر يک از اين سناريوها در چارچوب تصميمگيري مناسب براي مديران بانک بوده و آنها را قادر ميسازد تا تصميمات مناسبتري اتخاذ نمايند. به عبارتي مدل پيشنهادي تحقيق، يک ابزار مفيد براي مديران براي تجسم پويايي جريان منابع انساني و کسب بينشها و ديدگاههاي مفيد در مورد پيامدهاي سياستهاي جايگزين منابع انساني فراهم ميکند. مدل پيشنهادي ميتواند، با استفاده از اجراي شبيهسازي، پاسخ سيستم به تغييرات در متغيرهاي اصلي را نشان ميدهد. همچنين نرخهاي جريان مورد استفاده در مدل معمولاً در سطح متوسط صنعت تنظيم ميشوند که برنامهريزان منابع انساني هر سازمان ميتوانند مقادير خاص سازمان خود را براي مطالعه تأثيرات معرفي کرده و از اين طريق دانش لازم را براي برنامهريزي منابع انساني براي دورههاي آينده توليد کنند.
پيشنهادات
· به مديران بانک مهر اقتصاد پيشنهاد ميگردد ساعات آموزش را در سازمان افزايش داده و براي آموزش کارکنان از استانداردهاي آموزشي در اين زمينه استفاده نمايند؛
· با توجه به اينکه، فشار کاري ميتواند، موجب استعفاء، غيبت از کار و ترک سازمان شود؛ پيشنهاد ميگردد تا کارسنجي و زمانسنجي مناسبي از مقدار وظايف هر شغل و زمان انجام آن اطلاع دقيقي کسب کرده و در صورت نياز حتما اقدام به استخدام نيروي جديد نمايند؛
· به مديران بانک مهر اقتصاد پيشنهاد ميگردد تا با توجه به روند آتي بانک، براي پر کردن شکاف مهارتي بين کارکنان موجود و مورد نياز، عرضه نيروي انساني را بررسي کرده و در صورت نياز به اقدام به اتخاذ سياستهاي مناسب تامين منابع انساني از جمله آموزش و ارتقاء نمايند.
References
Bamdad Soofi, J., Emamat, M. (2018). Identifying and Prioritizing the Effective Factors in the Attraction and Retention of Scientific Talents at Universities. Journal of Research in Human Resources Management, 10(3), 97-120.
Blanco-Mazagatos, V., de Quevedo-Puente, E. & Delgado-García, J. B. (2018). Human resource practices and organizational human capital in the family firm: The effect of generational stage. Journal of Business Research, 84, 337-348.
Gharehzadeh, Vali and Hashemi, Mohsen. (2017). The role and challenges of human resource management in organizations in order to use the strategies to optimize the human resource planning system. the first national conference on the role of accounting. economics and management, Tabriz. [https://civilica.com/doc/694620]
Hakimi Niasari, K., Mojibi, T., Mahdizadeh Ashrafi, A., Jahanguirfard, M. (2020). An Analysis of the Components of Evidence Based Succession Planning in the Private Sector of Iran. Journal of Research in Human Resources Management, 12(2), 217-250.
Hosseini Nasab Golrodbari, Seyedeh Elham and Armaghani, Massoud. (2017). The role of human resource planning and performance appraisal in strengthening the motivation of employees of the Housing Bank of West Azerbaijan Province. Annual Conference on New Management Paradigms in the field of intelligence, Tehran. [https://civilica.com/doc/637415]
Karimi Majd, A. M., Mahootchi, M., & Zakery, A. (2017). A reinforcement learning methodology for a human resource planning problem considering knowledge-based promotion. Simulation Modelling Practice and Theory.
Kidwell, R. E., Eddleston, K. A., & Kellermanns, F. W. (2018). Learning bad habits across generations: How negative imprints affect human resource management in the family firm. Human Resource Management Review, 28 (1), 5-17.
Kizori, Amirhossein and Namani, Masoumeh. (2017). The effect of human resource management planning role on the efficiency and effectiveness of human resources in educational organizations. Third International Conference on Psychology, Sociology of Educational Sciences and Social Studies, Shiraz. [https://civilica.com/doc/668401]
Martin, K., & Freeman, R. E. (2003). Some problems with employee monitoring. Journal of Business Ethics, 43 (4), 353-361.
Prashanthi, K. (2013). Human resource planning-An analytical study. International journal of business and management invention, 2 (1), 63-68.
Rasouli, R., Zemaheni, M., Shahraeini, S. (2014). Studying the Impact of Strategic Human Resource Management on Financial Performance of Companies Listed on Tehran Stock Exchange. Financial Management Strategy, 2(4), 33-57. doi: 10.22051/jfm.2014.1807
Salimifard, K., Javidfar, M., Mohammadizadeh, Z. (2019). An Analytical Model for the Appraisal of Factors Affecting Organizations’ Human Resource Architecture. Journal of Research in Human Resources Management, 10(4), 133-158.
[1] Prashanthi
[2] Blanco-Mazagatos
[3] Bamdad Soofi, J.
[4] Emamat, M.
[5] Salimifard, K., ,
[6] Javidfar, M.
[7] Mohammadizadeh, Z.
[8] Kidwell
[9] Hakimi Niasari, K.
[10] Martin & Freeman
[11] Rasouli, R.
[12] Hosseini Nasab Golrodbari, S.
[13] Armaghani, M.
[14] Kizori, A. and
[15] Namani, M.
[16] Gharehzadeh, V.
[17] Hashemi, M
[18] Karimi-Majd, A.
