Impact of knowledge-based human resource management policies on innovation performance and intellectual capital (Case Study: National Oil Products Distribution Company - Golestan Region)

Subject Areas : Public Policy In Administration

shamim vaziri ¹ ( Graduate Student, Executive Management, Islamic Azad University, Gorgan Branch, Iran )
ali Farhadi Mahalli ² ( Assistant Professor, Department of Management, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran )

Received: 2018-08-20 Accepted : 2018-10-07 Published : 2018-11-22

Keywords: Intellectual Capital, Knowledge-based Human Resource Management, Innovation Performance,

Abstract :

Nowadays, knowledge has become an asset and advantage that organizations in the world of the global economy can compete with others. The purpose of this applied research is to examine the impact of knowledge-based human resource management policies on innovation performance and the dimensions of intellectual capital The research method was descriptive survey and correlation.The statistical population consisted of all employees of the national company for distribution of petroleum products in Golestan province to 274 people.The sample size was 180 people.To test the variables, the Kantö governor's questionnaire was used. Stratified random sampling was used. The content of the questionnaire was verified by Cronbach's alpha, which was reported above 0.7 for all three variables, the data were analyzed by structural equation modeling with Using the Smart-Pls software was analyzed Data analysis showed that knowledge-based human resource management policies have a significant effect on the dimensions of intellectual capital, as well as human capital has a significant effect on the innovation performance of the human capital on communication capital and capital, between knowledge-based human resource management policies and performance Innovation has a significant relationship and human capital has a significant effect on innovation performance with the mediating role of communication capital

Full-Text:



بررسی تأثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر عملکرد نوآوری و سرمایه فکری

 (مورد مطالعه:  شرکت ملی پخش فراورده های نفتی - منطقه گلستان)

چکیده

زمینه: توانایی سازمان برای خلق ارزش به فرایند نو آوری، منابع فکری، و خلاقیت منابع انسانی (دارایی‌هاي فکری) آن بستگی دارد .موفقیت هر سازمان بیش از آنکه وابسته به ارزش منابع فیزیکی باشد منوط به سرمایه‌های فکری آن می‌باشد در حقیقت امروزه دانش به یک دارایی و مزیت تبدیل شده است که سازمان‌ها درعرصه اقتصاد جهانی با در اختیار داشتن آن می‌توانند دررقابت با دیگران به برتری دست یابند.هدف پژوهش کاربردی حاضر بررسی تأثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر عملکرد نوآوری و ابعاد سرمایه فکری است.

روش: روش تحقیق از نوع توصیفی پيمايشي و همبستگي بوده و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گلستان به تعداد 274 نفرمی باشدکه حجم نمونه از طریق جدول مورگان 180 نفر تعیین گردید که برای سنجش و آزمون متغیرها از پرسشنامه استاندار کیانتو و همکاران¹ استفاده شد که به روش تصادفی طبقه ای توزیع شدند.روايي پرسشنامه های موصوف از نوع محتوايي و اعتبار آن از طريق ضريب آلفاي كرونباخ مورد ستجش قرار گرفته که برای هر سه متغیر بالاتر از 0.7  گزارش شد، در ادامه داده ها بوسیله ی مدلسازی معادلات ساختاری(SEM) با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس² تحلیل شدند.

یافته‌ها ونتایج :تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش محور بر ابعاد سرمایه فکری تاثیر معناداری دارد،همچنین سرمایه ی انسانی بر سرمایه ی ارتباطی و سرمایه ارتباطی بر عملکرد نوآوری تاثیر معناداری داشتند ، بین سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش محور و عملکرد نوآوری رابطه معنی‌داری وجود داشت و سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی سرمایه ارتباطی تأثیر معنی‌داری دارد. سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ارتباطی با نقش میانجی سرمایه انسانی تأثیر معنی‌داری دارد.

 

 

واژه‌های کلیدی : مدیریت منابع انسانی دانش‌محور - سرمایه فکری - عملکرد نوآوری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در فضای رقابتی امروزی، بهبود عملکرد شرکت‌ها در گرو پشتیبانی تیم مدیران ارشد شرکت‌ها و گرایشات استراتژیک آنها در جهت رشد منابع فکری و ایجاد راهکارهای مبتنی بر نوآوری می‌باشد، لذا بدون استراتژی سازمانی مناسب برای نوآوری و سرمایه فکری سازمان، بهبود عملکرد و قابلیت‌های نوآورانه امکان پذیر نخواهد بود (لوپزکابرالس³ و همکاران، 2009 ، 487). درهزاره سوم به موجب پیدایش اقتصاد دانش، دانش سازمان به سرعت به عنوان منبع اصلی اقتصاد شناخته شده است. موفقیت هر سازمان بیش از آنکه وابسته به ارزش منابع فیزیکی باشد منوط به سرمایه‌های فکری سازمان می‌باشد (وانگ و چن⁴، 2013: 862). در حقیقت بر طبق نظر هارگادون⁵ (2003)، امروزه دانش به یک دارایی و مزیت تبدیل شده است که سازمان‌ها درعرصه اقتصاد جهانی با در اختیار داشتن آن می‌توانند دررقابت با دیگران به برتری دست یابند. از سوی دیگر با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند آموزش مهارت‌هایی است که با کمک آن بتواند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند (هارگادون،15:2003). لیتنر⁶ (2011) بیان کرد سازمان‌ها نیازمند آموزش خلاقیت و نوآوری هستند که با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند (لیتنر، 2011:4).

 باگذشت زمان تغییرات فقط نگرش نسبت به افراد شاغل درسازمان ها و دانش و سرمایه‌های فکری آنها را تحت تأثیر قرار نمی‌دهد بلکه در ارزش‌های مسئولیت‌ها و نگرش‌های اجتماعی نیز مؤثر است، بنابراین اگر مدیریت منابع انسانی در مدیریت کارکنان مؤثر است و اگر با ارزش‌ترین منابع کارکنان دانش است، پس مدیریت منابع انسانی و کاربرد دانش ارتباط نزدیکی دارند (جیانگ⁷ و همکاران، 2012 :4031). علاوه براین چن⁸ و همکاران (2014) بیان کردند که در شرایط کاملاً رقابتی حاکم درسده 21 شرط ضروری برای توسعه سازمان کسب و حفظ مزیت رقابتی است که از خلال آن سازمان‌ها می‌توانند برخی ازمزیت‌های رقابتی خود را ازطریق استراتژی مسئولیت اجتماعی به دست آورند. بنابراین در سازمان‌های امروزی مجریان برنامه عملکرد شرکت‌ها، منابع انسانی دانش‌محور می‌باشند (چن و همکاران، 2014:154). کاستا⁹ و همکاران (2014) معتقدند که یکی از مهمترین راه‌هایی که رویه‌های مدیریت منابع انسانی برای حمایت از نوآوری‌های مدیریت دانش به کار گرفته می‌شوند، ایجاد فرهنگی است که در آن، تسهیم دانش نوعی ارزش به حساب می‌آید و تشویق می‌شود (کاستا و همکاران، 2014:323).

نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می‌باشد. سازمان‌ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط‌های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت‌های جدیدی که به آن‌ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق‌تر خواهند بود. ابتکارات و اقدامات نوآوری به طور زیادی به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان دروندادهای فرایند ایجاد ارزش وابسته است (رضایی‌راد و همکاران، 1389:4 ). دانش و شایستگی‌های منابع انسانی به عنوان دارایی‌های با ارزش برای سازمان‌ها می‌باشد. اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه‌های اصلی هستند که توسط آن‌ها سازمان‌ها می‌توانند مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و رسیدن به اهداف سازمانی موجود مورد تأثیر قرار دهند (بهمنی مکوندزاده و کراهی مقدم،  1395 :3). مدیران منابع انسانی دانش‌محور در سازمان‌ها می‌توانند اقداماتی در جهت طراحی و توسعه سازماندهی انجام دهند. اقداماتی از قبیل گسترش گروه‌ها و تیم‌های کاری، شبکه‌ها و اجتماعات کاری، طراحی مناسب مشاغل و مدیریت کارراهه شغلی کارکنان دانشی در این دسته اقدامات قرار دارند. در بسیاری از سازمان‌ها، مکالمات کارمندان با یکدیگر یک فعالیت بی‌خاصیت و بی‌هیچ ارزش افزوده‌ای دیده می‌شود. در صورتی که این ارتباطات می‌تواند بستری مناسب برای توسعه تسهیم دانش فراهم آورد و مدیریت منابع انسانی می‌تواند نقشی فعال در این زمینه ایفا کند (وو¹⁰ و همکاران، 2007:281). به منظور افزایش عملکرد نوآوری به عنوان یک فرایند دانش‌محور، مدیران شرکت باید تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی سنتی را تغییر دهند تا دانش را توسعه بخشند که در شرکت مشترک و موجود است. برای ایجاد و انجام نوآوری، سازمان‌ها ممکن است روی سرمایه انسانی تاثیر بگذارند تا تخصص سازمانی را برای ایجاد ایده های جدید توسعه دهند. به هر حال دانش، نتیجه پیچیده اقدامات آگاهانه درباره وظایف می‌باشد. این اقدامات آگاهانه مستلزم این است که افراد بخواهند وظایف را انجام دهند و تلاش کنند تا عملکرد را بهبود دهند (رضایی‌راد و همکاران، 1389: 5). سازمان‌ها ممکن است مجموعه‌ای از اقدامات راهبردی را تعیین و اعمال کنند تا موجب تمایل و انگیزش کارکنان برای مشارکت در انجام اقدامات آگاهانه به منظور توسعه تخصص سازمانی برای اهداف سازمان مثل عملکرد نوآوری شوند (کیانتو¹¹ و همکاران، 2017:13).

در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی به دلیل اینکه سیاست های مدیریت منابع انسانی بتواند سرمایه فکری و قابلیت شرکت تبدیل به نوآوری کند، باید ماهیت دانش و نوآوری منابع انسانی را شناسائی و توسعه داد. در حقیقت، استخدام و گزینش، آموزش و پیشرفت و ارزیابی عملکرد و پاداش از عوامل تعیین کننده مهم رفتارهای سازمانی و تاثیرگذار در شرکت هایی همچون شرکت ملی نفت است. لذا به منظور افزایش عملکرد نوآوری به عنوان یک فرایند دانش‌محور، مدیران شرکت باید سیاست های مدیریت منابع انسانی سنتی را تغییر دهند تا دانش را توسعه بخشند که در شرکت مشترک و موجود است. سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور شامل آن دسته از تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی می‌باشد که برای افزایش عملکردهای دانش درون یک سازمان هدفمندانه طراحی شده‌اند. وقتی که فرآیند مدیریت منابع انسانی دانش‌محور در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی مشترکا مورد استفاده قرار می‌گیرند تا اینکه بخواهند به طور جداگانه استفاده شوند، ممکن است تأثیر شدیدتری بر عملکرد نوآوری داشته باشند.

مطابق با این رویکرد در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی، اگرچه مدیریت منابع انسانی دانش‌محور دارای مزایای رقابتی ثابت خودشان هستند ولی هنوز برای هدف توسعه سرمایه فکری یک شرکت و منابع دانش مرتبط مناسب هستند. در حقیقت، این منابع هستند که پتانسیل نایاب، بی رقیب و ناپایدار بودن را دارند. بنابراین منبع مزیت اقتصادی هستند. اما از طرفی دیگر عدم توجه به این مهم در شرکت ملی پخش فراورده‌ها می‌تواند منجر به کاهش عملکرد نوآواری کارکنان گردد و سرمایه فکری را ناپادار سازد، بنابراین ضرورت دارد که به بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی ابعاد سرمایه فکری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان پرداخته شود. نتایج حاصل از آزمون مدل می‌تواند تسهیل کننده مسیر شرکت در جهت بهبود عملکرد نوآوری باشد و تبیین کننده استراتژی‌های مدیران ارشد شرکت گردد. بنابراین هدف از انجام اين تحقيق بررسی تأثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی ابعاد سرمایه فکری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان است. به عبارت ديگر، اين پژوهش به دنبال پاسخ دادن به اين سؤال است كه آيا سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی ابعاد سرمایه فکری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد؟

 

ادبیات تحقیق

به عقیده اورن¹² (2007) ‌ پیاده‌سازی نظام مدیریت کارکنان دانش‌محور، دارای پنج مرحله شامل: شناسایی، جذب، توسعه، بکارگیری و درگیر کردن می باشد. همچنین كريستنسن و راگ¹³ (2008) پنج مرحله شامل، جلب حمايت مديريت ارشد،‌ همسوسازی مديريت سرمايه انساني برتر با اهداف استراتژيك سازمان،‌ ايجاد نظام ارزيابي و تحليل داده‌ها، پاسخ‌گویی مديران صفي و‌ مميزي حوزه‌های مختلف منابع انساني بر اساس بهترين تجارب حاصل شده را ذکر می‌کنند. بارون، پیاده‌سازی را در سه مرحله فرايند توسعه دادن و پرورش كاركنان جديد به‌وسیله مصاحبه، استخدام و آشناسازي با سازمان، به‌طوری‌که افراد جديد بافرهنگ سازمان همراه شوند، توسعه و نگهداري كاركنان موجود، و جذب افراد با مهارت‌های بالا می‌داند (بارون¹⁴، 2008: 84).

در مورد سیاست های نظام منابع انسانی دانش‌محور نکات کلیدی وجود دارد که در صورت عدم رعايت آن‌ها امکان از دست دادن افراد دانش‌محور وجود دارد. شرط اول در جذب بهترین‌ها آن است که سازمان، توانايي درک و فهم کساني را که به سازمان می‌پیوندند را داشته باشد. البته اين کار آساني نيست . جذاب نمودن سازمان براي افراد با استعداد خود با چالش‌هایی همراه است. يکي از اين چالش‌ها تغيير دیدگاه‌های سنتي مديران است. در واقع اداره افراد با استعداد نوع ديگري از مديريت را طلب می‌کند. يکي ديگر از روش‌های ايجاد جذابيت سازمان براي افراد سرآمد، توجه به نگرش‌های آتي افراد است . يکي ديگر از ویژگی‌هایی که افراد مستعد را جذب می‌کند آوازه يا انگاره است، به اين مفهوم که سازمان متفاوت از ديگران باشد (بارلو¹⁵، 2006: 7).در جذب و حفظ کارکنان دانش‌محور صرفاً تأکید بر مسائل پولي با شکست روبه‌رو می‌شود، چراکه افراد دانش‌محور بيشتر بر فرصت‌های توسعه و پيشرفت توجه دارند تا مزاياي مالي يک شغل خاص (اسمیت¹⁶،  2002 :347) شرايط مالي در ايجاد جو مناسب براي کار کردن تعیین‌کننده محسوب نمی‌گردد. بر اساس مصاحبه با هزاران نفر در یک‌صد شرکت برتر، عوامل تعیین‌کننده براي ايجاد جو متعالي عبارت‌اند از: اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صميميت. در واقع اعتماد قوي کارکنان به سازمان و مديريت، عامل اصلي محيط متعالي براي کار تلقي می‌شود (لیمن¹⁷، 2003: 19). نظام نگهداشت، به شناسایی و کشف و حفظ استعدادها می‌پردازد. در گذشته رویکرد اکثر سازمان‌ها، جذب برون‌سازمانی بوده است، درحالی‌که در سال‌های اخیر سازمان‌ها دریافته‌اند که صرفاً توجه به جذب و خریداری کارکنان دانش‌محور کافی نیست. هزینه‌های بالای این رویکرد و وجود شکست‌های فزاینده در جذب و به‌کارگیری کارکنان دانش‌محور بیرون از سازمان نشان داد که سازمان‌ها رویکرد اشتباهی را در پیش گرفته بودند (گاتریدج¹⁸ و همکاران، 2008: 75) و افزايش تقاضا براي "جذب" کارکنان دانش‌محور به چالشي براي شرکت‌ها تبديل شده است که شرکت ملی پخش فراورده های نفتی هم از این امر مستثنی نیست. 

با توجه به هزینه‌های بالاي جذب و آموزش‌های بدو استخدام و بكارگيري نيروهاي جديد در يك سازمان،‌ بهتر است بجای جذب، "شناسایی" کارکنان دانش‌محور موجود، در اولویت قرار گیرد و به توانمندسازی آنان و نيز مشاغلي كه می‌توانند به‌خوبی انجام دهند فكر شود. اين كار با ريسك و هزينه پایین‌تری به رشد سازمان كمك می‌کند. کشف کارکنان دانش‌محور موجود در سازمان و استفاده بهینه از آن‌ها به روش برد - برد ایجاد انگیزه کرده و هم سازمان و هم سرمایه از اجرای آن بهره‌مند می‌شوند. سازمان باید توانایی‌ها و استعدادهای بالقوه همه سرمایه‌های موجود را شناسایی كرده و شرایطی به وجود آورد كه تا جایی كه ممكن است، استعدادها، ظرفیت‌ها و توانایی‌هایشان در كمترین مدت و بیشترین مقدار كه "مناسب حال" فرد فرد آن‌ها باشد، پرورش داده شود. مطمئناً برنامه مناسب حال آنان، چیزی برتر از برنامه‌هایی است كه دیگران نیاز دارند (بونتیس¹⁹، 2006: 152).

اولین مرحله از فرایند مدیریت کارکنان دانش‌محور، شناسایی افراد با استعداد از داخل و جذب نخبگان از خارج سازمان می‌باشد. مسئولیت استخدام بالاترین استعدادها، نه‌تنها زمان‌بر بلکه نیازمند به سرمایه‌گذاری مالی است، بخصوص اگر مربوط به پست‌های اجرایی سازمان باشد. سازمان‌ها باید در زمینه توسعه استراتژی استخدام خلاق بوده و از بکارگیری روش‌های سنتی استخدام در جذب نیروی کار جدید پرهیز نمایند. استراتژی‌های پیشنهاد شده سایت‌ها شبکه‌ای محاوره‌ای، برنامه‌های ارجاعی، آزمایشی‌ها و صفحه‌های شغلی آنلاین می‌باشند (فیلیپس و روپر²⁰، 2009 :7)

رقابت بر پایه پرداخت؛ تعادل میان کار و زندگی؛ فرصت‌های پیشرفت شغلی؛ فرصت‌های توسعه و یادگیری؛ افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی؛ شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب؛ مزایای بازنشستگی رقابتی؛ کار چالشی و مزایای رقابتی به‌عنوان استراتژی‌های جذب افراد با استعداد برای استخدام در سازمان نام برده می شود. (هوقس و راگ²¹، 2008 : 745).

یک سیستم جبران خدمات می‌تواند انتظارات را از مهارت‌ها، عملکردها، نیازها، تجربیات و رفتارها مشخص نماید. این سیستم باید طراحی شود تا بالاترین عملکرد را در هر سطح مهارت در سازمان داشته باشیم. مزایا و جبران خدمات، از کلیه اهداف سازمانی حمایت می‌کند و نه‌تنها در هنگام استخدام بلکه در عملکرد سازمان هم مؤثر است (بکر²² و همکاران، 2001، 16). نگهداری کارکنان دانش‌محور درباره تلاش‌های کارفرما در نگهداری کارکنان مطلوبش و از طرفی تحقق هدف سازمان است (فرانک²³ و همکاران، 2004 ، 14)

به‌طورکلی روش‌های تقریباً مشترکی برای افزایش احتمال باقی ماندن افراد با استعداد در همه سازمان‌ها وجود دارد. گوستیک و التون²⁴ (2007) گزارش کردند که این کارکنان دانش‌محور در جایی باقی خواهند ماند که:

·       فرصت‌هایی برای رشد شخصی و توسعه حرفه‌ای و شغلی وجود داشته باشد؛

·       احساس تفاوت ایجاد کردن داشته باشد. شغل معنی‌دار باشد؛

·       تعادل بین شغل و زندگی وجود داشته باشد؛

·       ارتباط خوبی با مدیر خود داشته باشد؛

·       آموزش کافی وجود داشته باشد (گوستیک و التون، 2007:62)

با توجه به اهمیت منابع انسانی در مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی جهت استفاده صحیح از نیروي انسانی در سازمان از اهمیت زیادي برخوردار است،همچنین با توجه به اینکه در اقتصاد دانشی امروز، سرمایه هاي ذهنی، مزیت رقابتی محسوب می شوند، بدون شک مدیریت این سرمایه باید بخش جدایی ناپذیراستراتژي شرکت و مسئولیت کلیدي همه مدیران باشد. ایده سازمان هاي دانش محور، بنیاد مدیریت منابع انسانی را به طور کلی بر ستون هاي جدیدي قرار میدهد. مدیریت دانش تحت پوشش عملکرد مدیریت منابع انسانی توسعه می یابد و تقویت می شود. جهت موفقیت مدیریت دانش، سازمان ها باید به جاي دانش » انقلاب از تکامل استفاده کنند و با استفاده از خود کارمندان مدیریت دانش را انجام دهند. مهمترین چالش که باید در انجام آن موفق شوند تبدیل تفکردر سازمان است. مدیریت منابع انسانی باید با ایجاد کار چالشی، تغییر الگوهاي ادراك و تشخیص موجود، تغییر عادات فکر کردن، اجازه دادن به تفکیک و اختلاف در تولید وارزش نهادن به آن به ایجاد محیطی یادگیرنده بپردازد. ایجاد کار چالشی شامل غنی سازي شغلی، توسعه شغلی و گردش شغلی می شود. تغییر الگوهاي اداري موجود ،مستلزم انتقال مفاهیم دانش از طریق آموزش، اشتراك و مطالعه شخصی است. روش تغییر عادات فکري، تغییر مدل هاي ذهنی است که این نیز از طریق آموزش و اشتراك و مطالعه شخصی به دست می آید. اجازه دادن به تفکیک در تولید و ارزش نهادن به آن، شکل دادن یک فرهنگ خلاق را فراهم می کند که  در آن کارمندان متمایل خواهند بود عادات فکر کردن و درك کردن خویش را تغییر دهند (شفی ،1386 :31)

همچنین یکی از وظایف مهم مدیران منابع انسانی این است که بایستی سعی در حفظ کارکنان دانشی نموده و سبب وفاداري آنها به سازمان شوند. عواملی که بر روي وفاداري آن ها موثر است را بر اساس تحقیقات صورت گرفته می توان به ترتیب زیر درجه بندي کرد:

1. مدیر تا چه حد به زندگی شخصی و خانوادگی آنها توجه دارد

2. مدیر تا چه حد می تواند تشخیص دهد که یک وظیفه به خوبی انجام گرفته است

3. میزان موفقیت فرد در سازمان

4. حقوق

5. میزان روابط همکاران در محیط کار

6. وجود فرصت هایی براي پیشرفت در روابط

7.وجود کار چالشی (اسمیت و روپ،2002، 17)

از طرفی وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی در ایجاد دانش سازمانی مطابق موارد زیر است:

·       .کمک به کارکنان درایجاد و به کارگیري دانش

·       برقراری شبکه هاي مناسب 

·        پرداختن به یادگیري دو مرحله اي

نقشی که مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش ایفا می کند به این شرح است :

1..مدیریت منابع انسانی به سازماندهی جامع هدف هاي سیستم مدیریت دانش کمک می کند.

2..مدیریت منابع انسانی یک تسهیل گر دانشی است.

3.مدیریت منابع انسانی خالق تجربه است.

4.مدیریت منابع انسانی اشتراك دانش است.

5.مدیریت منابع انسانی باید مدافع تکنولوژي پایین حل مدیریت دانش باشد. (چیوو و پوپسکو،2008: 55)

در هر حال، فعالیت ها و استراتژي هاي مدیریت منابع انسانی در سازمان هایی که به سمت دانش محوري در حرکتند متفاوت از سازمان هاي سنتی است.در سازمان هاي دانش محور ،نیاز به هدایت و کنترل کارکنان کاهش می یابد و فرایند و دستورالعمل ها نیز از قبل به خوبی تعریف شده اند.

استوارت(2007) اعتقاد دارد، سرمایه فکري مجموعه اي از دانش، اطلاعات، دارایی هاي فکري²⁵، تجربه، رقابت و یادگیري سازمانی است که می‌تواند براي ایجاد ثروت بکار گرفته شود. در واقع سرمایه فکري تمامی کارکنان، دانش سازمانی و توانایی هاي آن را براي ایجاد ارزش افزوده دربر می گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می‌شود (مشبکی و قلیچ‌لی، 1385: 125)

سرمایه فکري دارایی است که توانایی سازمان را براي ایجاد ثروت اندازه گیري می کند. این دارایی ماهیتی عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیري دارایی هاي مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش در درون سازمان می شود و این ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملا داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد (روس و همکاران، 2005 : 2).

ادوینسون و مالون، سرمایه فکري را به سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم کرده اند .در این طبقه بندي اجزاء سرمایه هاي فکري با جزئیات بیشتري معرفی شده است:

سرمایه انسانی: شامل دانش فنی، مهارت ها، ویژگی هاي رهبري مدیران ارشد، نوآوری ها، انگیزش(بعد مالی و غیر مالی) و قابلیت سازگاري است.

سرمایه ساختاري: فرهنگ شرکت، ساختار، فرایند ها و رویه هاي کاري 

سرمایه رابطه اي: مشتري، میزان رضایت آنها از محصولات و خدمات)، مشتریان(تعداد آنها) ارتباط با تأمین کنندگان(آگاهی داشتن از این ارتباطات)، ارتباط با تأمین کنندگان(تعداد آنها) (عالم تبریزي، 1394: 97).

از طرفی،امروزه در مورد اهمیت رو به گسترش نوآوری²⁶ در سازمان­ها و پویاتر شدن بازار، توافق عمومی وجود دارد. سازمان­ها باید برای پاسخ­گویی به تقاضاها و سبک زندگی متغیر مشتریان­ خود و هم­چنین به منظور بهره­برداری از فرصت­های ایجاد شده توسط فناوری و تغییرات بازار، نوآور باشند (راولی و همکاران²⁷، 2011 :1455) سرعت نوآوری بر رشد اقتصادی جهانی تأثیر­گذار بوده، به طوری که سازمان­ها برای این­که بتوانند برتری خود را ایجاد و حفظ نمایند، مجبورند تا از راهبردهای تجاری نوآور استفاده کنند. با این وجود به دلیل تغییر در نیازهای مشتریان، فشارهای رقابتی گسترده و تغییرات تکنولوژی سریع، نوآوری پیچیده شده است (کاویسسگیل²⁸، 2003:468) هرکما²⁹ (2003) نوآوری را به عنوان فرآیندی تعریف می­کند که هدفش ایجاد دانش جدید و توسعه­ی راه­حل­های تجاری و عملی است. نوآوری، فرآیندی است که در آن به منظور ایجاد دانش جدید (که تولیدات و خدمات را در بر می­گیرد) دانش به دست آمده، منتقل شده و کاملاً درک می­شود. راگرس³⁰ (2003) نوآوری سازمانی را به عنوان وسیله­ای برای ایجاد تغییر در سازمان که شامل فرآیند ایجاد، توسعه، اجرای ایده و رفتار جدید تعریف نمود. به زعم چن، زاهوی و ایکسی³¹ (2004) نوآوری به ترکیب جدیدی از عوامل ضروری در نظام تولید اشاره دارد و عبارت است از توانایی سازمان دادن و کاربرد تحقیق و توسعه و به وجود آوردن فناوری و محصول جدید برای برآورده کردن تقاضای مشتریان. نوآوری به طور فزاینده­ای به عنوان یکی عوامل اصلی موفقیت بلندمدت سازمان­ها در بازارهای رقابتی بدل شده است چرا که سازمان­های با ظرفیت نوآوری قادر خواهند بود با سرعت بیش­تر و به نحو بهتری به چالش­های محیطی پاسخ دهند (جیمنس و همکاران ³²،2008 :296) بنابراین نوآوری نقش مهمی را در ایجاد ارزش و حفظ مزیت رقابتی ایفا می­کند.

درویشی و ضیایی بیده (1396) در پژوهشی به بررسی تأثیر ابعاد سرمایه فکری سبز بر نوآوری فناورانه سبز در صنعت نفت، گاز و پتروشیمی استان خوزستان پرداختند که نتایج حاکی از آن بود تمام ابعاد سرمایه فکری سبز شامل سرمایه ساختاری، انسانی و رابطه‌ای سبز به شکل مستقیم بر نوآوری فناورانه سبز اثرگذار هستند. شیخی علیزاده و مجتبایی (1395) در پژوهشی به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی با نقش میانجی سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی و مدیریت دانش در شرکت فولاد خوزستان پرداختند که نتایج بدست آمده نشان دهنده آن است که مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری بر روی سرمایه فکری، مدیریت دانش و نوآوری سازمان دارد. همچنین سرمایه فکری نیز تاثیر مثبت و معناداری بر روی مدیریت دانش و نوآوری سازمان داشته و نقش میانجی سرمایه فکری در رابطه میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش کارکنان و نوآوری سازمانی تایید شده است.کیانتو³³ و همکاران (2017) در پژوهشی به بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی دانش‌محور با عملکرد نوآوری با نقش میانجی ابعاد سرمایه فکری پرداختند که نتایج تجربی نشان داد که با سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی رابطه معناداری دارد. سرمایه ارتباطی و ساختاری با عملکرد نوآوری رابطه معنی‌داری دارد اما سرمایه انسانی با عملکرد نوآوری رابطه‌ای وجود ندارد.نتایج پژوهش مانزانکو³⁴ و همکاران (2017) نشان داد که جذب و استخدام منابع انسانی شایسته و توانایی برای ایجاد سازوکارهایی برای جذب و انتقال دانش، تخصص و مهارت اعضای سازمان و ذینفعان مهم برای رسیدن به نتایج نوآوری‌های نوین مهم هستند. گومزل اومرزل و جوردانا³⁵ (2016) با بررسی تأثیر سرمایه فکری بر نوآوری و رشد شرکت‌های کسب و کار گردشگریبه این نتیجه رسیدند که سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی بر نوآوری و نوآوری بر رشد شرکت های کسب و کار گردشگری تأثیر معنی‌داری دارد.یافته های دونیت³⁶ و همکاران (2015) نشان می‌دهد که سرمایه فکری بر نوآوری محصول در SME‌های پرتغالی کشور پرتغال تاثیر می‌گذارد. در واقع فقط سه عنصر که به ترتیب سرمایه انسانی، ارتباطی و ساختاری در می‌آیند، به طور موثر تاثیر قابل توجهی در عملکرد نوآوری محصول نشان می دهد. علاوه بر این، تنها عناصر ساختاری اثرات مستقیم بر موفقیت نوآوری محصول دارند. سرمایه انسانی و عوامل سرمایه ارتباطی، به طور غیر مستقیم، از طریق تعامل با سرمایه ساختاری، نوآوری محصول را تحت تاثیر قرار می‌دهند. چن³⁷ و همکاران (2014) با بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد توسعه محصول جدید دریافتند که که سرمایه انسانی و سرمایه سازمانی با سرمایه مشتری رابطه معنی‌داری دارد. سرمایه مشتری با عملکرد توسعه محصول جدید رابطه معنی‌داری دارد.نتایج پژوهش اندریوا و کیانتو³⁸ (2013) نشان می دهد که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی مستقیما با نوآوری ارتباطی ندارند، مگر اینکه آنها به دانش کارکنان توجه کنند. به طور خاص، تجزیه و تحلیل‌ها نقش واسطه‌ای را برای منحصر به فرد بودن دانش بین شیوه‌های همکاری مدیریت منابع انسانی و فعالیت نوآورانه، تأثیر مثبت روش‌های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر دانش ارزشمند و سهم مثبت نوآوری ها در سود شرکت ایجاد می کند.

سه متغير اصلي در اين پژوهش مدنظر است که مشتمل برسیاست های مدیریت منابع انسانی دانش محور، سرمایه فکری و عملکرد نوآوری مي باشد. در نهایت مدل مفهومی در شکل شماره 1 ارایه گردیده است، تا بر اساس آن ضمن شناسایی متغیرهای فرضیه ها روابط بین این متغیرها و تعاریف مفهومی و عملیاتی آن‌ها را تبیین نماید. در این مدل سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بعنوان متغیر مستقل، ابعاد سرمایه فکری بعنوان متغیر میانجی و عملکرد نوآوری به عنوان متغیر وابسته بکار گرفته شده است. رابطه سلسله مراتبی مشابه میان عناصر سرمایه فکری باید چگونگی تأثیر تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی می‌توانند بر نوآوری از طریق تاثیرشان بر سرمایه انسانی و تأثیر متعاقب بر هردوی سرمایه ساختاری و رابطه‌ای اثر بگذارند. از طرف دیگر تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی می‌توانند بر نوآوری از طریق اثر مستقیمشان بر هردو سرمایه ساختاری و رابطه‌ای تأثیر بگذارند. مدل مفهومی تحقیق برگرفته از تحقیق کیانتو و همکاران³⁹ (2017) به صورت زیر می‌باشد.

        

 

شکل(1) مدل مفهومی تحقیق (کیانتو و همکاران، 2017)

---

[1]  Kianto et al

[2] Smart-PLS 

[3]  Lopez-Cabrales

[4]  Wang & Chen

[5]  Hargadon

[6]  Leitner

[7]  Jiang and et al

[8]  Chen and et al

[9]  Costa and et al

[10]  Wu and et al

[11]  Kianto

[12]  Uren

[13]  Cristansen and Rog

[14]  Barron

[15]  Barlow

[16]  Smith

[17]  Liman

[18]  Guthridge

[19]  Bontis

[20]  Philips and Roper

[21]  Hughes and Rog

[22]  Becker

[23]  Frank

[24]  Gostick and Elton

[25]  intellectual property

[26] . Innovation

[27] . Rowley, Baragheh & Sambrook

[28] . Cavusgil

[29] . Herkema

[30] . Rogress

[31] . Chen, Zhaohui & Xie

[32] . Jimens, Sanz & Hernandez 

[33]  Kianto

[34]  Manzaneque

[35]  Gomezelj Omerzel & Jurdana

[36]  Donate

[37]  Chen

[38]  Andreeva and Kianto

[39]  Kianto et al

 

فرضيه هاي پژوهش در 13 فرضيه به صورت زير مطرح مي گردند:

1.       سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ساختاری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

2.       سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

3.       سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ارتباطی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

4.       سرمایه انسانی بر سرمایه ارتباطی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

5.       سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

6.       سرمایه انسانی بر سرمایه ساختاری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

7.       سرمایه ارتباطی بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

8.       سرمایه ساختاری بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

9.       سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ساختاری با نقش میانجی سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

10.       سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ارتباطی با نقش میانجی سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

11.       سیاست های سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی سرمایه ساختاری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

12.       سیاست های سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی سرمایه ارتباطی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

13.       سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد.

 

روش تحقیق:

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی است. برای سنجش و آزمون متغیرها (پنج متغیر تحقیق) سه پرسشنامه در نمونه آماري توزیع شده است که در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات متغیر های تحقیق از پرسشنامه استاندارد کیانتو و همکاران (2017) استفاده گردید.

جامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مدیران شرکت ملی پخش و پالایش فراورده های نفتی منطقه گلستان به تعداد 274 نفر می باشد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 180 نفر تعیین گردید. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد که براساس جدول زیر تعداد نمونه در هر طبقه مشخص شده سپس پرسشنامه در هر طبقه بصورت تصادفی ساده توزیع گشته است.

جدول(1): تعداد نمونه در هر طبقه

	مدیران	کارکنان	مجموع
N	45 نفر	229 نفر	274 نفر
S	40 نفر	140 نفر	180 نفر

 

 

 

 

 

در پژوهش حاضر از هر دو روش کتابخانه‌ای و میدانی جهت گردآوری داده‌ها استفاده گردیده است. جهت بررسی روایی سازه در PLS از شاخص‌های بارهای عاملی، AVE، CR و GOF استفاده شد که با توجه به نتایج بدست آمده، روایی سازه ها مورد تأیید قرار گرفت. در این تحقیق با استفاده از روش آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه‌ها مورد بررسی قرار گرفت. جهت تعیین پایایی پرسشنامه‌ها، ابتدا 30 عدد پرسشنامه بین نمونه آماری توزیع و سپس جمع‌آوری گردید، در مرحله بعد داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 23 مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه‌ها برآورد شده و در جدول نشان داده شده است:

 

 

جدول(2): ضریب پایایی پرسشنامه‌های تحقیق

پرسشنامه	شماره گویه ها	تعداد گویه	ضریب آلفای کرونباخ	نتیجه آزمون
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور	14 - 1	14	0.928	تأیید
سرمایه انسانی	17-15	3	0.715	تأیید
سرمایه ساختاری	21 - 18	4	0.745	تأیید
سرمایه ارتباطی	24 - 22	3	0.787	تأیید
عملکرد نوآوری	29-25	5	0.883	تأیید

 

با عنايت به اين که حداقل ضريب پايايي براي پرسشنامه‌هاي پژوهشي 0.70 مي‌باشد، ملاحظه مي‌گردد که ضريب آلفاي کرونباخ به دست آمده از اين مقدار بالاتر است و مناسب می‌باشد. بنابراین می‌توان گفت که پرسشنامه‌های فوق از اعتبار کافی برخوردار می‌باشند. بدین معنی که پاسخ‌های داده شده ناشی از شانس و تصادف نبوده، بلکه به خاطر اثر متغیری می‌باشد که مورد آزمون قرار گرفته است. برای تعیین روایی محتوایی نیز پرسشنامه‌ها به تأیید استاد راهنما و تعدادی از اساتید مجرب در زمینه مدیریت و روش تحقیق جهت بررسی محتوایی ارائه گردید که با بررسی و تغییرات انجام شده کلیه آن‌ها سؤالات تنظیم شده را مورد تأیید قرار دادند و از این طریق روایی محتوایی پرسشنامه‌ها تأیید گردید. جهت بررسی روایی سازه در PLS از شاخص‌های بارهای عاملی، AVE، CR و GOF استفاده شد که با توجه به نتایج بدست آمده، روایی سازه ها  نیز مورد تأیید قرار گرفت.

جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها بر حسب فرضیه‌های این پژوهش، جهت انجام همبستگی و تحلیل عاملی از نرم‌افزار SPSS و برای بررسي و تحلیل فرضیه های تحقیق از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار Smart-PLS استفاده شده است.

مطابق با الگوریتم تحلیل داده‌ها در PLS، به محاسبه و گزارش ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی می پردازیم که نتایج آن در جدول زیر آمده است.

جدول (3)نتایج معیار آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرهای پنهان تحقیق

متغیرهای مکنون	ضریب آلفای کرونباخ (Alpha>0.7)	ضریب پایایی ترکیبی (CR>0.7)
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور	0.930	0.939
سرمایه انسانی	0.705	0.825
سرمایه ساختاری	0.733	0.819
سرمایه ارتباطی	0.744	0.865
عملکرد نوآوری	0.880	0.913

 

جدول (4) محاسبه برازش مدل ساختاری

متغیر	Communality	R2
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور	0.528	-
سرمایه انسانی	0.611	0.388
سرمایه ساختاری	0.536	0.416
سرمایه ارتباطی	0.542	0.525
عملکرد نوآوری	0.677	0.571
شاخص نیکویی برازش	GOF= 0.506

 

با توجه به جدول (3) مقدار GOF برای مدل پژوهش بالای 0.5 است. بنابراین مدل پژوهش، قدرت آزمون فرضیه‌ها را دارد. بدست آوردن مقدار 0.506 برای GOF  در مورد مدل مفهومی پژوهش، برازش بسیار مناسب مدل کلی آن تایید می‌شود.

 

 

شکل (2)مدل ساختاری تحقیق همراه با ضرایب مسیر

 

 

 

شکل(3)مدل ساختاری تحقیق در حالت اعداد معناداری

 

ضرایب مسیر، آماره t و همچنین رابطه غیرمستقیم محاسبه با آزمون سوبل بین متغیرهای پژوهش در جدول زیرآمده است. همانطور که مشاهده می­شود، ضرایب مسیر برای هر رابطه در سطح 05/0 (t بزرگ‌تر از 96/1) محاسبه شده است.

جدول (5) نتایج رابطه مستقیم، تعدیلی و غیرمستقیم ضرایب معناداری مدل

مسیر	ضریب مسیر	رابطه غیرمستقیم	آماره t	نتیجه آزمون
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور ß سرمایه ساختاری	0.657	-	5.810	تأیید
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور ß سرمایه انسانی	0.623	-	11.981	تأیید
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور  ß سرمایه ارتباطی	0.499	-	5.771	تأیید
سرمایه انسانیß سرمایه ارتباطی	0.300	-	3.588	تأیید
سرمایه انسانیß عملکرد نوآوری	0.099-	-	1.077	رد
سرمایه انسانیß سرمایه ساختاری	0.020-	-	0.132	رد
سرمایه ارتباطیß عملکرد نوآوری	0.389	-	3.391	تأیید
سرمایه ساختاریß عملکرد نوآوری	0.044	-	0.521	رد
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور ß سرمایه انسانیß سرمایه ساختاری	-	0.01-=0.02-×0.623	0.132	رد
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور ß سرمایه انسانی ß سرمایه ارتباطی	-	0.187=0.3×0.623	3.437	تأیید
سرمایه انسانیß سرمایه ساختاری ß عملکرد نوآوری	-	0.0009-=0.044×0.02-	0.128	رد
سرمایه انسانیß سرمایه ارتباطی  ß عملکرد نوآوری	-	0.117=0.389×0.3	2.464	تأیید
مدیریت منابع انسانی دانش‌محور ß عملکرد نوآوری	0.468	-	5.140	تأیید

 

براساس جدول (4) می­توان گفت ضریب مسیر رابطه بین مدیریت منابع انسانی دانش محور و سرمایه ساختاری 0.657 است و آماره تی برای این ضریب نیز 5.81 بدست آمده که مقدار آن بالاتر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ساختاری در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد..ضریب مسیر رابطه بین مدیریت منابع انسانی دانش محور و سرمایه انسانی 0.623 است و آماره تی برای این ضریب نیز 11.981 بدست آمده که مقدار آن بالاتر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. ضریب مسیر رابطه بین مدیریت منابع انسانی دانش محور و سرمایه ارتباطی 0.499 است و آماره تی برای این ضریب نیز 5.771 بدست آمده که مقدار آن بالاتر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ارتباطی در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. ضریب مسیر رابطه بین سرمایه انسانی و سرمایه ارتباطی 0.300 است و آماره تی برای این ضریب نیز 3.588 بدست آمده که مقدار آن بالاتر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت سرمایه انسانی بر سرمایه ارتباطی در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. ضریب مسیر رابطه بین سرمایه انسانی و عملکرد نوآوری 0.099- است و آماره تی برای این ضریب نیز 1.077 بدست آمده که مقدار آن پایین‌تر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد. ضریب مسیر رابطه بین سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری 0.02- است و آماره تی برای این ضریب نیز 0.132 بدست آمده که مقدار آن پایین‌تر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت سرمایه انسانی بر سرمایه ساختاری در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد.ضریب مسیر رابطه بین سرمایه ارتباطی و عملکرد نوآوری 0.389 است و آماره تی برای این ضریب نیز 3.391 بدست آمده که مقدار آن بالاتر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت بین سرمایه ارتباطی بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. ضریب مسیر رابطه بین سرمایه ساختاری و عملکرد نوآوری 0.044 است و آماره تی برای این ضریب نیز 0.521 بدست آمده که مقدار آن پایین‌تر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت سرمایه ساختاری بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد. با توجه به اینکه ضریب غیرمستقیم 0.01- می‌باشد و آماره تی آن با استفاده از آزمون سوبل پایین‌تر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است، بنابراین می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ساختاری با نقش میانجی سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد. با توجه به اینکه ضریب غیرمستقیم 0.187 می‌باشد و آماره تی آن با استفاده از آزمون سوبل بالاتر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است، بنابراین می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ارتباطی با نقش میانجی سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. ضریب غیرمستقیم 0.001- می‌باشد و آماره تی آن با استفاده از آزمون سوبل پایین‌تر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است، بنابراین می‌توان گفت سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی سرمایه ساختاری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد. ضریب غیرمستقیم 0.117 می‌باشد و آماره تی آن با استفاده از آزمون سوبل بالاتر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است، بنابراین می‌توان گفت سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی سرمایه ارتباطی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. پس فرضیه دوازدهم تأیید می‌گردد.ضریب مسیر رابطه بین مدیریت منابع انسانی دانش‌محور و عملکرد نوآوری 0.468 است و آماره تی برای این ضریب نیز 5.140 بدست آمده که مقدار آن بالاتر از آستانه معنی­داری یعنی 1.96 بدست آمده است بنابراین می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. 

بحث و نتیجه گیری:

نتایج سه فرضیه اول نشان داد که سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر هر سه بعد سرمایه فکری (سرمایه ساختاری،سزمایه انسانی،سرمایه ارتباطی) در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد که نتایج این سه فرضیه با نتایج تحقیق کیانتو و همکاران (2017)، شیخی علیزاده و مجتبایی (1395) همخوانی دارد.براساس یافته های حاصل از فرضیه چهارم تحقیق سرمایه انسانی بر سرمایه ارتباطی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. نتایج این فرضیه با نتایج تحقیق کیانتو و همکاران (2017) هم راستا می باشد.نتایج فرضیه پنجم تحقیق نشان داد سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد. نتایج این فرضیه با نتایج تحقیق شیخی علیزاده و مجتبایی (1395)، مانزانکو و همکاران (2017)، گومزل اومرزل و جوردانا (2016) همخوانی ندارد و با نتایج کیانتو و همکاران (2017) مطابقت دارد.یافته های فرضیه ششم تحقیق حاکی از آنست که سرمایه انسانی بر سرمایه ساختاری در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد که با نتایج تحقیق کیانتو و همکاران (2017) همخوانی ندارد.براساس یافته های فرضیه هفتم تحقیق، سرمایه ارتباطی بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. نتایج این فرضیه نیز با نتایج تحقیق شیخی علیزاده و مجتبایی (1395)، کیانتو و همکاران (2017)، مانزانکو و همکاران (2017)، گومزل اومرزل و جوردانا (2016) همخوانی دارد.فرضیه هشتم تحقیق نشان داد که سرمایه ساختاری بر عملکرد نوآوری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد. نتایج این فرضیه با نتایج تحقیق شیخی علیزاده و مجتبایی (1395)، کیانتو و همکاران (2017)، مانزانکو و همکاران (2017)، گومزل اومرزل و جوردانا (2016) هم راستاست.نتایج فرضیه نهم تحقیق نشان داد سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ساختاری با نقش میانجی سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد. نتایج این فرضیه با نتایج تحقیق کیانتو و همکاران (2017) همخوانی ندارد.نتایج فرضیه دهم تحقیق نشان داد سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش‌محور بر سرمایه ارتباطی با نقش میانجی سرمایه انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد. همچنین فرضیه یازدهم تحقیق نشان داد سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی سرمایه ساختاری در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری ندارد. نتایج این دو فرضیه نیز با نتایج تحقیق کیانتو و همکاران (2017) همخوانی دارد.براساس یافته ها فرضیه دوازدهم تحقیق نشان داد سرمایه انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی سرمایه ارتباطی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گلستان تأثیر معنی‌داری دارد که نتایج این فرضیه با نتایج تحقیق کیانتو و همکاران (2017) همخوانی ندارد. و در نهایت فرضیه سیزدهم تحقیق نشان داد که بین سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش محور و عملکرد نوآوری رابطه معنی‌داری وجود دارد که نتایج این فرضیه با نتایج تحقیق کیانتو و همکاران (2017)، بهمنی مکوندزاده و کراهی مقدم (1395)، حسینی و حسن‌زاده (1395)، شیخی علیزاده و مجتبایی (1395)، رضایی راد و همکاران (1389)همخوانی دارد.

پیشنهادها:

براساس نتایج پژوهش بین سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش محور و عملکرد نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد، لذا به مدیران و سیاست گذاران شرکت ملی نفت،به ویژه درحوزه مدیریت منابع انسانی پيشنهاد مي‌گردد که طراحي و طبقه‌بندی مشاغل و ايجاد استانداردهاي شغلي براي ارتقاي سازماني كاركنان، ترسيم مسير شغلي و ارتقاي سازماني ایجاد شده و دوره‌های ضمن خدمت اجرا شوند . امكانات و ابزار به‌روزآوری شود و فضاي توسعه دانش فردي مهیا گردد.استقرار نظام پيشنهادها در نظام آموزش عالی و تشويق كاركنان جهت ارائه پيشنهادهاي مفيد در خصوص كمك به تصمیم‌گیری‌ها نیز می تواند مفید باشد.از طرفی،نتایج تحقیق نشان داد که بین سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش محور و سرمایه انسانی رابطه معنی داری وجود دارد، ايجاد امكاناتي براي كاركنان در خصوص انجام فعالیت‌های تحقيقاتي در خارج از محيط كار، ايجاد تیم‌های كاري و تقويت روابط رسمي بين كاركنان در اين گروه‌ها ،ارتقاء علاقه‌مندي كاركنان به انجام فعالیت‌ها از طريق ايجاد تنوع در شغل آن‌ها و رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تأکید بر عملکرد، توانمندی، جایگاه و ویژگی‌های شغل و شاغل و تأمین حداقل معیشت با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی می تواند در این خصوص به مدیران و سیاست گذاران شرکت پخش فراورده های نفتی، پیشنهاد شود.بین سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش محور و سرمایه ساختاری رابطه معنی‌داری مشاهده گردید لذا تا تفويض اختيار مناسب امور به كاركنان و عدم دخالت در انجام كار آن‌ها در سازمان اجرا شود ، نظام ارزيابي عملكرد مستمر و هدفمند باشد و نظام‌های پرداخت و پاداش مبتنی بر عملکرد فردی و سازمانی گردد. همچنبن مشاركت دادن كاركنان در تدوين استراتژی‌های سازماني و القاي حس مالكيت در آن‌ها نسبت به سازمان، نیز می تواند در این خصوص مفید واقع شود. از طرفی دیگر،براساس یافته ها، بین سیاست های مدیریت منابع انسانی دانش محور و سرمایه ارتباطی رابطه معنی‌داری وجود دارد، که با اصلاح نظام جذب و به‌کارگیری از طريق انجام برنامه‌ریزی نيروي انساني به‌طوری‌که توانایی‌های افراد و استعدادهاي مورد نيز مشاغل مورد توجه قرار گيرند و برآورده شدن انتظارات شغلي به نتیج مطلوبی دست یافت. القاي مداوم حس مثبت بودن به كاركنان به‌واسطه مفيد بودن فعاليت آن‌ها و ارزش نهادن به كار تحقيق و توسعه و افزایش شأن و منزلت كار نیز در سازمان پیشنهاد می گردد.با توجه به اینکه بین سرمایه انسانی و عملکرد نوآوری رابطه معنی‌داری وجود دارد، لذا پيشنهاد مي‌گردد مدیران سطوح استراتژیک شرکت ملی پخش، عزل ونصب‌ها در سازمان عادلانه و براساس شایستگی صورت پذیرد، امكان استفاده ازتخصص‌ها و مهارت‌ها وجود داشته باشد و سازمان در جهت حمايت کارکنان در برابر تهديدكننده‌هاي شغلي، گام بردارد .از آنجایی که بین سرمایه ساختاری و عملکرد نوآوری رابطه معنی‌داری وجود داشته، لذا پيشنهاد مي‌شود، مدیران حوزه منابع انسانی شرکت ملی پخش،فرصت‌هاي لازم را براي رشد حرفه‌اي كاركنان فراهم کنند و کارکنان براي شركت در دوره‌هاي بازآموزي مورد تشويق و حمايت قرار گیرند همچنین استفاده از سیستم پیشنهادات در سازمان برای دریافت نظرات کارکنان و در خارج سازمان برای دریافت نظرات ذی نفعان و مشتریان می تواند مفید واقع شود. در نهایت اینکه براساس یافته ها ،بین سرمایه ارتباطی و عملکرد نوآوری رابطه معنی‌داری وجود داشت ، لذا آموزش رفتار مشتری مداری مناسب به کارکنانی که ارتباط مستقیمی با مشتریان دارند و بشتر در حوزه معاونت بازرگانی فعالیت می کنند، نیازهای مشتریان را شناسایی ، توزیع بازخوردهای مشتری در سراسر سازمان،تقویت نگرش مشتری مداری در بین تمامی اعضای سازمان، پیگیری مستمر و پاسخگویی به موقع انتظارات و شکایات مشتریان،تجزیه و تحلیل نظرات مشتریان و انجام اقداماتی براساس این یافته‌ها وآموزش‌های رفتاری به کارکنان به هنگام مواجهه با مشتریان و ذی نفعان می تواند در این خصوص مورد توجه و توصیه می گردد

 

منابع:

-       بهمنی مکوندزاده، سارا و سیروس کراهی مقدم، (۱۳۹۵)، بررسی تأثیر استراتژی منابع انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی مدیریت دانش مورد مطالعه: شرکت ملی نفت ایران، اولین کنفرانس ملی مدیریت و اقتصاد جهانی، تهران، دانشگاه علم و فرهنگ.

-       داودوندی، مجتبی، (۱۳۹۴)، بررسی تأثیر سرمایه فکری، نوآوری و استراتژی سازمانی بر عملکرد شرکت پتروشیمی قائد بصیر گلپایگان، کنفرانس بین المللی مدیریت و علوم انسانی، امارات-دبی، موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا.

-       درویشی، مریم، ضیایی بیده، علیرضا. (۱۳۹۶) بررسی نقش سرمایه فکری در توسعه انواع نوآوری سازمانی با تاکید بر رویکرد زیست محیطی (پژوهشی در صنعت نفت، گاز و پتروشیمی استان خوزستان). مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت.; ۹ (۳۴) :۱۴۵-۱۷۰

-       رضایی راد، مصطفی؛ منیره صالح نیا و هادی جاویدی آل سعدی، (۱۳۸۹)، بررسی تأثیر وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی بر نواوری عملکرد با تاکید بر نقش واسط ظرفیت مدیریت دانش مورد مطالعاتی بیمارستان بعثت شهرستان همدان، پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک، تهران، گروه ناب، گروه پرتوبینا.

-       شفی ، كوروش و شفی، آرزو ، (1386)، مدیریت منابع انسانی در سازمان هاي یادگیرنده ،نشریه تدبیر،شماره 176، ص 30

-       شیخی علیزاده، امین و موسی مجتبایی، (۱۳۹۵)، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی با نقش میانجی سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی و مدیریت دانش مطالعه موردی شرکت فولاد خوزستان، اولین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و حسابداری، اهواز، سازمان صنعت، معدن و تجارت خوزستان- انجمن حسابداری ایران- پارک علم و فناوری خوزستان -انجمن مدیریت ایران.

-       لیمن، ا می، " خلق محیطی متعالی برای کارکردن: درسهایی از یکصد شرکت برتر"، گزیده مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی مرکز مدیریت اروپا ونیز- ایتالیا، ترجمه؛ محمدعلی بابایی زکلیکی و بهزاد ابوالعلائی، آوریل 2003.

-       مشبکی، اصغر؛ قلیچ لی، بهروز (1385). نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری، فصلنامه مدیریت دانش، سال 19، شماره 75، ص 125.

 

 

Barlow, L., 2006. Talent Development: the New Imperative. Development and Learning in Organizations Journal, 20(3), pp. 6-9

Barron , Paul, (2008) "Education and talent management: implications for the hospitality industry", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20 Issue: 7.

Bontis, N. (2010). Intellectual capital and business performance, Journal of Intellectual Capital, 1(1), 55-92.

Chen, C.-J., Liu, T.-C., Chu, M.-A., & Hsiao, Y.-C. (2014). Intellectual capital and new product development. Journal of Engineering and Technology Management, 33(Supplement C), 154-173.

Chivu, I & Popescue,D , Human resource management in knowledge management, Revista Ineormatica Economica ,2008.pp54-60

Christensen Hughes, J., & Rog, E. (2008). Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 743-757.

Costa, R. V., Fernández, C. F. J., & Dorrego, P. F. (2014). Critical elements for product innovation at Portuguese innovative SMEs: An intellectual capital perspective. Knowledge Management Research & Practice, 12(3), 322–338.

Costa, R., Fernández-Jardon Fernández, C. & Figueroa Dorrego, P. Knowl Manage Res Pract (2014) 12: 322.

Frank F.D., Finnegan R.P., Taylor, C.R. (2004), “The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century”, Human Resource Planning, vol. 27.pp. 12-25.

Phillips, Deborah R. and Kathy O. Roper, (2009). "A framework for talent management in real estate", Journal of Corporate Real Estate, Vol. 11 Iss: 1, pp.7.

Gostick, A., & Elton, C. (2007). The carrot principle: How the best managers use recognition to engage their people, retain talent, and accelerate performance. Simon and Schuster.

Guthridge, M., McPherson, J.R., Wolf, W.J., (2008). Upgrading talent. The McKinsey Quarterly December

Hargadon, A. (2003). How breakthroughs happen: The surprising truth about how companies innovate. Boston, MA: Harvard Business Press.

Herkema, N. (2003). Sources, Procedures, and Microeconomic Effects of Innovation, Journal of Economic Literature, American Economic Association, vol. 26(3), pages 1120-71, September.

 Hughes, J. ,Rog,E.(2008). Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20 Issue: 7, pp.743-757, https://doi.org/10.1108/09596110810899086

 Jiang, J., Wang, S., & Zhao, S. (2012). Does HRM facilitate employee creativity and organizational innovation? A study of Chinese firms. International Journal of Human Resource Management, 23(19), 4025–4047.

Jimens, Sanz, J. & Hernandez, D. (2000). Determinants of innovation through a knowledge based theory lens, Industrial management, & Data systems, Volume 102, Number 5, p.296 ,(8) Emerald Group Publishing Limited.

 Kianto, A., Sáenz, J., & Aramburu, N. (2017). Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation. Journal of Business Research, 81(Supplement C), 11-20.

Leitner, K. H. (2011). The effect of intellectual capital on product innovativeness in SMEs. International Journal of Technology Management, 53(1), 1–18.

Lopez-Cabrales, A., Pérez-Luño, A., & Cabrera, R. V. (2009). Knowledge as a mediator between HRM practices and innovative activity. Human Resource Management, 48(4), 485-503.

ManzRogress, L. G. (2003), Global corporate competition: Who’s winning, who’s losing, and the R&D factor as one reason why .Strategic Management Journal., 10: 449–474.

Rose and Barrons , (2005) The Effect of Disclosing Intellectual Capital( The Core Asset for theThird Millennium Economic entities) on the Internal and ExternalFinacial Statements, Users,2005.pp1-4

Rowley, A., Baragheh, B. & Sambrook. H. (2011). The effects of knowledge management on innovative success – An empirical analysis of German firms. Research Policy, 40, 1453-1462.

Smith, ken G., Collins, Christopher J. & Clark, Kevin D (2005) Existing knowledge, knowledge creation capacity, and the rate of new product introduction in high technology firm. Academy of Management Journal, Vol. 48, No. 2, 346–357.

Smith A.D, Rupp WT ,Communication and loyalty among knowledge workers. Journal of knowledge management, Volume.6,No 3, 2002, p:15-34.

Uren , Lesley, (2007) "From talent compliance to talent commitment: Moving beyond the hype of talent management to realizing the benefits", Strategic HR Review, Vol. 6 Issue: 3, pp.32-35,

Wang, D., & Chen, S. (2013). Does intellectual capital matter? High-performance, work systems, and bilateral innovative capabilities. International Journal of Manpower, 34(8), 861–879.

Wu, S. H., Lin, L. Y., & Hsu, M. Y. (2007). Intellectual capital, dynamic capabilities, and innovative performance of organizations. International Journal of Technology Management, 39(3–4), 279–296. Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001), The Hr ScoreCard: Linking People, Strategy, And Performance, Boston, Ma,Harvard Business School Press.

 

 

 

 

 

 

Abstract:

Background: The organization's ability to create value is dependent on the process of innovation, intellectual resources, and the creativity of human resources (intellectual property). The success of any organization requires more capital than it is dependent on the value of natural resources. In fact, today knowledge has become an asset and advantage that organizations can achieve in their interest in gaining access to others in terms of globalization of the economy.

Purpose: The purpose of this applied research is to investigate the effect of knowledge-based human resource management on innovation performance with the mediating role of intellectual capital dimensions.

Method:The research method was descriptive survey and correlation. The statistical population consisted of all employees of the national company for distribution of petroleum products in Golestan province, numbering 274 people. The sample size was determined by 180 Morgan table. For measuring and testing variables, the questionnaire was administered by Governor Kianto et al. They were distributed by stratified random sampling method. The content of the questionnaires was validated through the Cronbach Alpha coefficient, which was reported to be higher than 0.7 for all three variables, followed by the data by structural equation modeling (SEM) was analyzed using Smart-PLS software.

Finding and Results: From data analysis, it can be concluded that knowledge-based human resource management has a significant effect on the dimensions of intellectual capital, as well as human capital has a significant effect on communication and communication capital on innovation performance, between knowledge-based human resource management and performance Innovation has a significant relationship and human capital has a significant effect on innovation performance with the mediating role of communication capital. Knowledge-based human resource management has a significant impact on capital as a mediator of human capital

Keywords: Knowledge-based Human Resource Management , Intellectual Capital , Innovation Performance

---