Provide an effective knowledge management model with a strategic approach in the military

Subject Areas : Futurology

javad moghtader kargaran ¹ (management azad tabriz iran)
reza khodaie mahmoudi ² (management azad tabriz iran)

Received: 2018-03-13 Accepted : 2021-08-11 Published : 2022-05-22

Keywords: knowledge management, Information Technology, strategic approach,

Abstract :

Today, knowledge has become a driving force for business success. As knowledge is considered to be the most strategic source of enterprise, organizations are faced with the fundamental question of how to manage organizational knowledge efficiently and effectively to benefit from its strategic goals. Knowledge and management of it is individually and independently of the strategic goals of the organization is meaningless and worthless. Therefore, knowledge management organization should be consistent with and consistent with the organization's strategic actions at the macro level. The purpose of this study is to provide an effective knowledge management model with a strategic approach in the military organization. The research method of this study is based on objective, applied and survey type descriptive information collection method. A questionnaire was used to collect information. Data analysis was performed using SPSS software. The results of the research showed five main factors of IT, knowledge management process, organizational knowledge, organizational culture and knowledge workers as components of the effective knowledge management model with a strategic approach in the military organization.

Full-Text:



بررسی مولفه های کلیدی بر مدیریت دانش اثربخش با رویکرد استراتژیک  درسازمان نظامی (مطالعه موردی : سپاه عاشورا)

 

 

چکیده

امروزه دانش به عنوان یکی از نیروهای محرک برای موفقیت در کسب و کار تبدیل شده است . از آنجایی که دانش بعنوان استراتژیک ترین منبع سازمانی مطرح میباشد، سازمانها با این سوال اساسی مواجه میباشند که چگونه میتوانند دانش سازمانی را بطور کارآمد و اثربخش مدیریت نمایند تا از مزایای آن جهت پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان بهره مند شوند.  دانش و مدیریت آن بتنهایی و مستقل از اهداف استراتژیک سازمان کاملا بی معنی و فاقد ارزش خواهد بود. بنابراین مدیریت دانش سازمان بایستی همسو و هماهنگ با اقدامات استراتژیک سازمان در سطح کلان مطرح و مورد توجه قرا ر گیرد. هدف این پژوهش بررسی مولفه های کلیدی بر مدیریت دانش اثربخش با رویکرد   استراتژیک  درسازمان نظامی است. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق نیروهای رسمی وپیمانی دارای مدرک لیسانس و بالاتر سپاه عاشورا می باشد.جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss با روش ضریب همبستگی پیرسون انجام شد  که نتایج پژوهش پنج عامل اساسی   فناوری اطلاعات ، فرآیند مدیریت دانش ،  دانش سازمانی ، فرهنگ سازمانی و دانشکاران را بعنوان مولفه های مدل مدیریت دانش اثربخش با رویکرد  استراتژیک  درسازمان نظامی نشان داد. اهم پیشنهاد تحقیق ایجاد بستر سیستم مدیریت دانش در سازمان های نظامی بدلیل اهمیت و محرمانه بودن دانش سازمانی و حفظ دانش تولید شده توسط افراد با تجربه و خبره و دانشکاران می باشد.

 

 

 

کلمات کلیدی: مدیریت دانش  ، فناوری اطلاعات ، رویکرد   استراتژیک  

 

Provide an effective knowledge management model with a strategic approach in the military

 

 

Abstract

Today, knowledge has become a driving force for business success. As knowledge is considered to be the most strategic source of enterprise, organizations are faced with the fundamental question of how to manage organizational knowledge efficiently and effectively to benefit from its strategic goals. Knowledge and management of it is individually and independently of the strategic goals of the organization is meaningless and worthless. Therefore, knowledge management organization should be consistent with and consistent with the organization's strategic actions at the macro level. The purpose of this study is to provide an effective knowledge management model with a strategic approach in the military organization. The research method of this study is based on objective, applied and survey type descriptive information collection method. The research method of this study is applied in terms of purpose and descriptive survey data collection method. The statistical population of this study is the official and contracted forces with a bachelor's degree and above in the Ashura Corps of 1000 people. In this study, stratified random sampling was used and Cochran's formula was used to obtain the sample size. The appropriate sample size value is 277.  A questionnaire was used to collect information. Data analysis was performed using SPSS software. The results of the research showed five main factors of IT, knowledge management process, organizational knowledge, organizational culture and knowledge workers as components of the effective knowledge management model with a strategic approach in the military organization. The most important research proposal is to create a platform for knowledge management system in military organizations due to the importance and confidentiality of organizational knowledge and preservation of knowledge produced by experienced and expert people and scientists.

 

key words: Knowledge Management, Information Technology, Strategic Approach

 

 

مقدمه

امروزه دانش به عنوان یکی از نیروهای محرک برای موفقیت در کسب و کار تبدیل شده است.و به جای نیروی بدنی بر روی نیروی ذهن و فکر هزینه می شود.وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»، شکل گیری جامعه اطلاعاتی و شبکهای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، مخصوصاً در حوزه ارتباطات، کامپیوتر و مهندسی، از دهه 1990الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیجه این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است. از آنجایی که دانش بعنوان استراتژیکترین منبع سازمانی مطرح میباشد، سازمانها با این سوال اساسی مواجه میباشند که چگونه میتوانند دانش سازمانی را بطور کارآمد و اثربخش مدیریت نمایند تا از مزایای آن جهت پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان بهره مند شوند. به این ترتیب استقرار سیستم کارآمد و اثربخش مدیریت دانش بعنوان شایستگی کلیدی سازمانها در عصر جدید ،که میتواند مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند، مطرح میباشد. نکته بسیار اساسی و قابل توجه که منجر به مطرح شدن رویکرد استراتژیک در مدیریت دانش میشود این است که مدیریت دانش باید در خدمت حرکت استراتژیک سازمان و تعامل استراتژیک آن با محیط متلاطم و متغیر کسبوکار باشد. دانش و مدیریت آن بتنهایی و مستقل از اهداف استراتژیک سازمان کاملا بیمعنی و فاقد ارزش خواهد بود. بنابراین مدیریت دانش سازمان بایستی همسو و هماهنگ با اقدامات استراتژیک سازمان در سطح کلان مطرح و مورد توجه قرا ر گیرد.

 

بيان مسئله :

در بسياری از سازمانها و موسسات يکی ازمعضل های اساسی‌اين است که از ميزان دانايی و دانش افراد، اطلاع کافی وجود ندارد. مديريت موثر دانش با تمرکز بر روی راه حلهايی که کل سيستم شامل سازمان، منابع انسانـی و فناوری را در بر می‌گيرد ازجمله مهمترين ابزارها برای حل اين مشکل محسوب می شود. برای طراحی يک نظام مديريت دانش و يا ارتقاء سطح آن در يک سازمان، لازم است تا ابتدا شناخت کاملی نسبت به ماهيت و اهميت دانش و مديريت دانش در سازمان داشت و با شناخت مولفه‌ها و کارکردهای آن و در جهت دستيابی به مزايای راهبردی حاصل از پياده‌سازی مديريت دانش در سازمان، به بسترها و زمينه‌های موفقيت آن و نحوه برقراری تعامل و تعادل ميان اين عوامل، توجه ويژه‌ای مبذول نمود. (میرفاطمی،1398)

یکی از مشکلات اصلی که در سازمان سپاه عاشورا وجود داشت و دغدغه ی اصلی سازمان بود ایجاد سیستم مدیریت دانش با رویکرد استراتژیک بود چون تمامی فعالیت های این سازمان در جهت رسیدن به اهداف انقلاب اسلامی بوده و دشمنان همیشه هزینه های گزافی را برای جاسوسی از این سازمان و ایجاد مشکل به سازمان در نظر می گیرند و سازمان سپاه پاسداران ناگزیر اطلاعات دانش سازمانی را محرمانه نگه می دارد و  از طرفی موضوع مدیریت دانش مستقیما برگرفته شده از دانش سازمانی بوده و منابع انسانی سازمان محور اصلی و کلیدی برای ایجاد بستر سیستم مدیریت دانش هستند. در نظر گرفتن رویکرد استراتژیک برای این تحقیق داشتن سیاست های کلی در جهت پیشبرد اهداف آینده سازمان می باشد.پس مشکل اصلی این تحقیق عبارت است از مولفه های کلیدی بر مدیریت دانش اثربخش با رویکرد استراتژیک  درسازمان نظامی کدامند؟

 

مزایای  مديريت دانش در سازمان ها

ضرورت و اهميت به کار گيري مديريت دانش در سازمان هاي دولتي به شرح زير مي باشد:

1- اعمال حاکميت به جاي تصدي گري : منتقدان مي گويند که بزرگي بيش از حد دولت و گسترش بي رويه بوروکراسي اداري، مانع کارايي و پاسخ گويي سريع در بخش دولتي شده است. به گونه اي که کوچک سازي در دولت و حرکت از تصدي گري به سوي اعمال حاکميت در دستور کار دولت ها قرار گرفته است، اعمال حاکميت مي طلبد که دولت ها به حرکت هاي مبتني بر دانش توجه قوي مبذول دارند.

2- جهاني شدن : با گسترش جهاني شدن، رقابت بين سازمانهايي که خدمات مشابهي ارائه مي کنند، گسترش يافته و نياز به کسب دانش و مهارت در به کار گيري مهارت هاي جديد اهميت بيشتري يافته است.

3- توانمندي بخش خصوصي : توانمندي بخش خصوصي در به کار گيري مجدد فرايند هاي تجاري¹ و مديريت کيفيت جامع² باعث شده است که فاصله ميان سازمان هاي بخش خصوصي و سازمان هاي دولتي رو به افزايش نهد.

4- افزايش سطح دانش شهروندان : امروزه درصد بالايي از شهروندان را افرادي تشکيل مي دهند که داراي مهارت و آموزش هاي به روز در سطح بالايي هستند و به عنوان يک منبع با ارزش براي سازمان هاي تلقي مي شوند. سازمان ها بايد زمينه هاي لازم را براي شناسايي و دستيابي به دانش شهروندان فراهم آورده و از دانش در تصميم گيري ها و حل مسائل استفاده کنند.

5- از دست دادن نيروهاي با تجربه در سازمان هاي دولتي : با خروج نيروهاي تحصيل کرده و حرفه اي از سازمان هاي دولتي، عملا بخشي از دانش که سازمان هاي طي سال ها براي آن سرمايه گذاري کرده اند از سيستم خارج مي شود که اين امر مستلزم طراحي الگو هاي مناسب مديريت دانش است تا از اتلاف اين سرمايه ها که سرمايه هاي ملي محسوب مي شوند، جلوگيري به عمل آيد ( ابطحی ، 1387 ).

  حسن زاده (1386) منافع مديريت دانش در يک سازمان را در سطح ( فردي و سازماني ) مورد بررسي قرار داده است. در سطح فردي، مديريت دانش به کارکنان امکان مي دهد که مهارت ها و تجربيات خود را از طريق همکاري با ديگران و سهيم شدن در دانش آن ها و يادگيري ارتقا دهند تا به رشد حرفه اي دست يابند. در سطح سازماني، مديريت دانش 4 منفعت عمده براي يک سازمان دارد : ارتقاي عملکرد سازمان از طريق افزايش کارآيي، بهره وري، کيفيت و نوآوري .

  سازمان هايي که دانش خود را مديريت مي کنند به سطح بالايي از بهره وري دست مي يابند. سازمان ها با دسترسي بيشتر به دانش کارکنان خود مي توانند تصميمات بهتري اتخاذ کنند، فرايند ها را بهينه سازي کنند، از تکرار کارها کاسته و بر نوآوري ها بيافزايند و در نهايت، يکپاچگي و همکاري درون سازماني را ارتقا بخشند. به عبارتي ديگر، در بخش دولتي اعمال مديريت دانش هزينه انجام کار ها را کاهش داده و خدمات به ارباب رجوع را اعتلا مي بخشد.

  دانش افراد يک نوع دارايي شبيه دارايي هاي سنتي است. به همين دليل دارايي هاي مالي سازمان افزاش مي يابد(نوي³، 2001).

  انتقال و به اشتراک گذاري دانش به صورت روز افزون به عنوان منبع ارزش افزايي شناخته شده است، لذا سازمان ها مديريت دانش را به منزله ي يک راهبرد و امتياز رقابتي به حساب مي آورند.

  البته دستيابي به اين منافع، بر خلاف ظاهر آن ها ( که آسان به نظر مي رسد ) خيلي آسان نيست. راهبردها و طرح هاي به کار گيري مديريت دانش بايسي پيشاپيش براي همه توجيه شده باشد تا در مرحله عمل با موفقيت انجام گردد.

موانع استقرار مديريت دانش در سازمان ها:

برخي از موانع استقرار و اجراي موفقيت آميز مديريت دانش در سازمان ها به شرح زير است:

عوامل انساني:

  يکي از موانع عمده مديريت دانش اين است که انسان ها به دلايل گوناگون نمي خواهند دانش خود را تسهيم کنند و مايلند از آن منحصرا براي پيشرفت شخصي خود استفاده کنند. ممکن است اين تصور اشتباه وجود داشته باشد که چون دانش، قدرت است پس نبايد آن را از دست داد.

عوامل سازماني :

عمده اين عوامل عبارتند از:

·       عوامل ساختاري : ساختارهاي سلسله مراتبي و غير منعطف نمي توانند محل خوبي براي پياده سازي دانش باشند.

·       عوامل مديريتي : عدم اعتقاد و حمايت مديريت عالي از فعاليت ها وبرنامه هاي مديريت دانش، نگرش هاي کوتاه مدت و جزئي نگري و سبک هاي نامناسب رهبري نيز مانع اجراي موفقيت آميز برنامه هاي مديريت دانش هستند.

·       عوامل شغلي : "شرح شغل هاي" نامناسب، مشاغل تکراري و روتين، ابهام و تعارض در نقش نيز براي مديريت دانش، نامطلوب خواهد بود.

·       سيستم هاي حقوق و دستمزد : افراد زماني اقدام به توزيع دانش مي کنند که انگيزه ي مالي لازم را براي اين کار داشته باشند و از آنان پشتيباني جبران زحمات شود.

·       سيستم هاي آموزشي : در تبديل سيستم هاي سنتي به يک سازمان يادگيرنده، برنامه هاي آموزشي يک سازمان، نقش حساسي ايفا مي کنند، برنامه هاي آموزشي نامناسب مي توانند موانع عمده اي براي توسعه مديريت دانش باشند.

·       عوامل فرهنگي : مديريت دانش بدون وجود فرهنگ مشارکتي مناسب و مبتني بر اعتماد نمي تواند به گونه اي موفق به کار گرفته شود اگر يک فرهنگ سازماني، توزيع و تسهيم دانش را تقويت نکند مديريت دانش در آن سازمان با چالش هاي ناگوار روبرو خواهد شد.

·       عوامل سياسي : ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي کشور، به دليل اثر گذاري بر فرايند خط مشي گذاري و ثبات مديريت در سازمان هاي دولتي، مديريت دانش را تحت تاثير قرار خواهد داد. همچنين وجود فضايي باز که در آن افراد به راحتي بتوانند ايده هاي خود را اظهار نمايند بر روند مثبت فعاليت هاي مديريت دانش اثر گذار خواهد بود.

·       عوامل فني و تکنولوژي : صاحب نظران در تقسيم دانش به دو نوع دانش کلي اشاره مي کنند دانش نهفته و دانش آشکار. همچنانکه نوناکا تاکيد کرده است ؛ دانش سازماني، حاصل تعامل اين دو نوع دانش است و اين تعامل مستمر است. دانش ايجاد شده بايد به طريقي مناسب نگهداري شود. مراکز دانش در سازمان ها در حقيقت کانون جمع آوري، سازماندهي و انتشار دانش هستند. ممکن است اين مراکز فيزيکي يا مجازي باشند. هدف از ايجاد اين مراکز، هدايت افراد به سوي منابع دانش در داخل يا خارج سازمان است. در اين مراکز نقشه هاي دانش تهيه، نگهداري و به هنگام سازي مي شوند ( نوناکا ، 1387 ).

 

چالش هاي مديريت دانش در سازمانهاي دولتي

1. دانش عامل تعيين کننده رقابت در بخش دولتي شده است. ارائه خدمات و سياست گذاري وظيفه اصلي دولت است. دولت ها در يک نظام اقتصاد دانشي به طور روزافزون در اين عرصه ها در سطوح ملي و بين المللي در معرض رقابت قرار دارند. در سطح بين الملل، دولت ها و سازمان هاي غير دولتي با سازمان هاي خارجي که خدمات مشابهي را ارائه مي دهند در رقابت هستند ( سازمان همکاري هاي اقتصادي توسعه⁴ 2003 ). موسسات پژوهشي در تلاش هستند تا برجسته ترين پژوهشگران و بيشترين اعتبارات را جذب کنند. دانشگاه ها نيز به صورت روزافزون براي جذب بهترين دانشجويان و اساتيد رقابت مي کنند. در سطح ملي رقابت بين سازمان ها دولتي به دنبال پيگيري فرايند هاي تمرکز زدايي افزايش يافته است. هرچند که کالا ها و سرمايه ها در بخش دولتي به اندازه بخش خصوصي اهميت ندارد اما دانش از اهميت ويژه اي برخوردار است. دانش عنصر رقابت و منبع اصلي دولت ها است. عملکرد و کارآمدي دولت ها به فراهم آوري توزيع مناسب دانش بستگي دارد. بنابراين دولت ها بايستي بيشتر به آن توجه کنند.

2.شرکت هاي خصوصي کالا ها و خدماتي را توليد مي کنند که به طور روزافزون به سرمايه ي نامشهود وابسته است آن ها با ارائه خدمات و کالا هايي مانند آموزش، علم، امنيت و دانش به صورت مستقيم با بخش دولتي رقابت مي کنند. به عنوان نمونه ( سازمان همکاري هاي اقتصادي توسعه، 2003 )، شرکت هاي خصوصي از طريق آموزش از راه دور، مربي گري و اطلاع رساني و آموزش از طريق اينترنت، بر آموزش رسمي و آموزش شهروندان که به صورت سنتي توسط بخش دولتي ارائه مي گردد، تاثير گذار بوده اند. مشتريان خدمات سفارشي دانش مداري را از شرکت هاي خصوصي دريافت مي کنند، اما ارائه خدمات مشابه را از دولت ها نيز انتظار دارند. در حالي که بيشتر کارکنان مجرب و بازنشسته دستگاه هاي دولتي به سرعت در بخش خصوصي جذب مي شوند.

3. بازنشستگي کارکنان و جايگزيني مداوم کارکنان دانشي در بخش هاي دولتي چالش جديدي را براي نگهداري دانش و محافظت از حافظه معنوي و آموزش کارکنان جديد به وجود آورده است. بنابراين، در زمينه ي دانش و عقلانيت که قابل اشتراک گذاري است، رقابت شديد وجود دارد.

4. با توجه به بازنشستگي کارکنان سازمان هاي دولتي، آن سازمان ها لازم است که از هم اکنون اقدامات مربوط به مديريت دانش خود را شروع کنند تا دانشي را که در ذهن اين کارکنان قرار دارد در سازمان نگهداري شود. در غير اين صورت خدمات بخش دولتي آسيب جدي خواهد ديد. بنابراين فراهم آوري دانش و انتقال آن به کارکنان جديد از طريق آموزش بسيار ضروري است. شهروندان آگاه انتظار دارند که دولت آن ها در راس دانش جديد که به سرعت از سوي عوامل مختلف توليد مي شود، قرار گيرند تا آن ها بتوانند به دانش مورد نياز خود از طريق دولت دست يابند.

  مديريت دانش بر اين انديشه استوار است که ارزشمد ترين منبع هر سازمان دانش کارکنان آن است. مديريت دانش بر اين اصل تاکيد دارد که امروزه همه کارها دانشي است و همه کارکنان به نوعي کارکنان دانشي به حساب مي آيند. اين بدين معني است که شغل آن ها بيشتر به دانش آن ها متکي است تا مهارت هاي دستي آن ها. همچنين توليد، به اشتراک گذاري و به کار گيري دانش از جمله مهم ترين فعاليت هاي همه افراد در سازمان ها است.

  از راه حل هاي مناسب براي پاسخ گويي به چالش ها اين است که نگاه فعالانه اي نسبت به تجربيات مديريت دانش در بخش خصوصي داشته باشيم، آن ها را اقتباس کنيم و در بخش هاي دولتي به کار بگيريم. مديريت دانش داري برخي قابليت ها براي تقويت کارآمدي بخش دولتي و رقابت پذيري آن در محيط متغير مي باشد. بخش دولتي بايستي به اهميت اين موضوع واقف بوده و از فرصت هاي حاصله از اقتصاد دانش مدار و گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات به نحو مطلوب در راستاي مديريت دانش سازماني استفاده نمايد، درغير اين صورت منافع مديريت دانش از دست خواهد داد.

مولفه های کلیدی مدیریت دانش

بهتر است بدانید که برای اینکه بتوان مدیریت دانش را در سازمان به صورت عالی به اجرا درآورد، لازمه استفاده از ملزوماتی است که به شرح زیر می‌باشد.

 

    مدیریت همه سطوح سازمانی: از مهم‌ترین ملزومات که در هر سطح سازمان نسبت به اجرا درآوردن این مدیریت تعهد داشته باشند. این تعهد سرانجام باعث موفقیت می‌شود و به همین دلیل لازم و ضروری است.

    زیر ساخت: تمام سیستم‌ها نیازمند سطح خاصی از زیر ساخت و فناوری می‌باشد. از آنجایی که فرآینددانش هر روز پیچیده‌تر می‌شود، برای هدایت‌کردن آن باید ابزارهای مناسبی وجود داشته باشد.

    افراد و فرهنگ: جزء بسیار مهمی است که برای موفقیت در سیستم مدیریت حائز اهمیت است. در اصل این بخش به معنای مدیریت موثر افراد و فرهنگ سازمانی است.

    ایجاد سیستم مدیریت محتوا: این بخش دارایی‌های اطلاعاتی سازمان را در بردارد و برای تولید و مدیریت اطلاعات دیجیتال به کار برده می‌شود.

در نهایت باید بدانید که مدیریت دانش چیست و به ارزش آن در سازمان پی ببرید. برای رسیدن به موفقیت همانطور که تا الان راجب به آن ذکر شد، باید بتوانید موانع را از سر راه بردارید و در این راه  قدم بردارید.

بهره‌برداری از این مدیریت زندگی شمار ا می‌سازد و راه‌های روشن‌تری را برای موفقیت شما باز می‌کند.

پیشینه پژوهش

اجرای مدیریت دانش در سازمان منجر می شود دانش تولید شده توسط افراد برای همیشه در سازمان باقی بماند و در نتیجه خروج کارکنان از سازمان، دانش تولید شده با توجه به هزینه ای که سازمان صرف تولید آن کرده است از سازمان خارج نشود.هدف مدیریت دانش شناسایی، جمع آوری، دسته بندی و سازماندهی ، ذخیره ، اشتراک ، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان است.در سازمان هایی که به شکل سنتی اداره می شوند دانش از بالا به پایین در طول خطوط سازمانی در جریان است. در این صورت دانش بندرت در زمان درست و در جایی که بیشترین نیاز به آن وجود دارد، قابل دسترس است. اما در سازمان های دانش محور  که به اجراء و پیاده سازی مدیریت دانش پرداخته اند، دانش در کل سازمان جاری است و هر کس به فرا خور نیاز خود در زمان مناسب می تواند از آن در جهت انجام وظایف خود استفاده کند. اجراي مديريت دانش در سازمان منجر مي شود دانش توليد شده توسط افراد براي هميشه در سازمان باقي بماند و در نتيجه¬ي خروج کارکنان از سازمان، دانش توليد شده با توجه به هزينه اي که سازمان صرف توليد آن کرده است از سازمان خارج نمي شود. رويكرد مديريت استراتژيك بر مبناي تعامل مديران در همه سطوح سازماني و كسب و كار تاكيد نموده و نتايج رفتاري مشخصي را به همراه دارد كه مشخصه نظام تصميم گيري مشاركتي است به همين علت بررسي تشخيص و ارزيابي دقيق تاثير فرموله كردن استراتژي بر عملكرد سازمان و يا كسب و كار اغلب نيازمند مجموعه اي از معيارهاي مالي و غيره مي باشد كه اثربخشي مديران را مورد ارزيابي قرار مي دهند . دانگ شین (2019) در پژوهش خود به بررسی تعهد سیستم دانش و تمایل به اشتراک گذاری دانش در مدیریت دانش پرداخته و  بیان کرد سیستم های مدیریت دانش (KM ها) فراهم آورنده فرایندها و ابزارهای سازمانی برای ذخیره ، و مدیریت دانش می باشند. تعداد زیادی پژوهش به بررسی چگونگی تاثیر گذاری جنبه های فنی و اجتماعی مدیریت دانش بروی گرایش و تمایل کاربران و رفتار استفاده (کاربری) پرداخته اند. بررسی های اخیر شروع به کاوش عوامل فردی همچون انگیزه فردی و فعالیت های مدیریت اطلاعات شخصی نموده اند. این مطالعه به کاوش اثر انگیزه مدیریت اطلاعات شخصی (خصوصا کارایی ، شفافیت ، و رسمیت اطلاعات) بروی تعهد کاربران در قبال سیستم های دانش می پردازد. از لحاظ نظری در مدل سه جزئی تعهد ، مدل پژوهش روابط مابین انگیزه و ابعاد هنجاری ، محاسباتی ، و کارامدی تعهد را آزمایش می کند. نتایج بررسی ۷۸ متخصص نشان می دهد که رسمیت اطلاعات دارای قدرتمندترین تاثیر بروی تعهد سیستم دانش کاربران در قیاس با شفافیت و کارایی اطلاعات است. این مطالعه بوسیله ترکیب و تاکید بر قدرت "شخص" در مدیریت دانش در پژوهش مدیریت دانش مشارکت می نماید.یانچو و همکاران  (2015) در پژوهش خود به بررسی این موضوع پرداختند که چگونه و چرا سیستم‌های اطلاعاتی از دیدگاه مدیریت دانش، عملکرد شرکت را افزایش می‌دهند. آن‌ها با تکیه‌بر دیدگاه مدیریت دانش و نظریه‌های یادگیری سازمانی یک مدل تجربی را که در آن به اشتراک‌گذاری دانش نقش میانجی رابین سیستم‌های اطلاعاتی و عملکرد شرکت توسعه و مورد آزمایش قراردادند. نتایج ارائه‌شده نشان می‌دهد پشتیبانی از مدل تحقیق و تأیید می‌کند که سیستم‌های اطلاعاتی تأثیر مثبتی بر عملکرد شرکت و تسهیم دانش هم به‌عنوان میانجی بر روی سیستم‌های اطلاعاتی تأثیر می‌گذارد . مطالعه ریچ، گمینو، و ساور   (2013) روابط بین مدیریت دانش و جنبه¬های مختلف عملکرد در پروژه های کسب و کار فعال شده با فناوری اطلاعات را مورد آزمون قرار می دهد. نظریه پیشنهادی فرض می کند که مدیریت دانش زمانی که توسط یک مفهوم جدید، یعنی تراز دانش تحت تأثیر قرار گیرد ، ابزاری برای عملکرد پروژه است. یافته های پژوهش آن ها نشان می دهد که مدیران پروژه که به تراز دانش در میان مردم و مصنوع سه بخش پروژه - تیم فناوری اطلاعات، تیم تغییر کسب و کار، و تیم رهبری- دست یافته¬اند ، می¬توانند تأثیر مثبت قابل توجهی بر دستیابی به ارزش کسب و کار از پروژه داشته باشند . نتایج نشان داده شده است که دستیابی به سطوح بالاتر تراز دانش هیچ تأثیر منفی قابل توجهی بر دستیابی به اهداف برنامه و بودجه ندارد. این اولین مطالعه آماری برای نشان دادن اثر مدیریت دانش و تراز دانش در دستیابی به اهداف مدیریت پروژه و ارزش کسب و کار در پروژه های فعال شده با فناوری اطلاعات می باشد. منصورلکورج و همکاران (1394) ، "موضوع رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: اداره کل بنادر و دریانوردی استان مازندران) " بررسی نمودند. یافته های استنباطی نشان داد که مؤلفه های مدیریت دانش قابلیت پیش بینی متغییر نوآوری سازمانی را به صورت معنی داری داشته است. و همچنین نتایج مدل ساختاری مبین آین بود که متغیر مدیریت دانش 62 درصد متغیر نوآوری را تبیین می کند. (منصورلکورج؛ سلطانی لرکانی و خداپرست، ۱۳۹۴).

صالحی و ذیگلری( ۱۳۹۴) ، به بررسی رابطه بین ساختارسازمانی و مولفه های مدیریت دانش در سازمان آب و فاضلاب شهر اهواز پرداختند. تایج تحقیق حاضر حاکی از آن بود که تخصصی کردن وظایف و واگذاری هر شغل به یک فرد متخصص منجر به بهبود روند مدیریت دانش شده است که این امر با ماهیت سازمان که خدماتی است قابل توجیه است. (صالحی و ذیگلری، ۱۳۹۴) .

مباني زير ساخت مديريت دانش ⁵

  زيرساخت دانش، سازوکاري است که سازمان از طريق آن دانش را مديريت مي کند و افراد در بخش هاي متفاوت آن، دانش خود را از طريق اين زير ساخت تسهيم مي کنند، به طوري که اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملا اثر بخش استفاده کنند. اين زيرساخت باعث مي شود، فرايندهاي ضروري دانش با حداکثر کارايي ضورت گيرند، از فناوري ها اعم از سخت افزار و نرم افزار کارآمد تر استفاده شود و خلق، تسهيم و به کار گيري دانش انجام پذيرد. هدف اصلي اين زيرساخت، چيزي جز جريان دادن دانش در رگ هاي فرايندهاي کاري سازمان نيست.

 

 

در مديريت دانش بر فرهنگ سازماني تاکيد مي شود تا اشتراک گذاري و به کار گيري دانش برانگيخته و پرورش داده شود. به همين دليل آرايش و فرهنگ سازماني مناسب شکل گرفته و تحرک و آموزش کارکنان مورد توجه قرار مي گيرد.

متغير هاي موثر در استقرار مديريت دانش

متغير هاي موثر بر استقرار مديريت دانش بنابر تحقيق پژوهشگران گذشته :

 

رديف	مؤلفه	محققان
1	فرهنگ سازماني	داونپورت  و پراساک(1379) ، تراسلر(1999) ، ناهاپيت و قشال (1998) ، مارتين (2000) ، گلد  (2002) ، سي (2004) ، ليندن (2003) ، لي و چوي (2003) ، مگدادي (2005) ، گوپتا و گويين دا راجان(2000) ، وان كرو (2000) ،لي و لين (2007) ، برجرون (1386) ، ويگ (1996) ، استوارت (2001) ، فينران(1999) ، ليبوويتز (1999) ، اسكيرم و آميدان(2000) ،  هيسينگ (2000) ، هاينس (2001) ، ادل و گراسيون (1998)، باهارا (2000) ، يشا سيوان (2000) ، نوناكا و تاكه اوچي (2004) كامرون و كوئين (2006) ، گاه گوان گان (2006) ، مقدسي (1386) ، زاهدي و انتظاري (1386) ، حسن زاده (1386) ، رحيمي و نجفي (1386) ، شريف زاده و بودلايي ( 1387) ، محمدي فاتح و همكاران (1387) ، كريمي و حقي تالي (1389 ) ، احمدي و صالحي ( 1390 )
2	رهبري سازماني	ميرپور(1387)، زارع(1387)، سجادي سيني و شفقت(1386)، اورمزدي(1386)، حسن زاده(1386)، عسگري (1384)، راس(2003)، خليفه و ليو(2003)، کونک و پاندي(2003)، گلد(2002)،بات(2001)، وان کرو(2000)
3	استراتژي سازماني	ميلز و اسنو (1994) ، نوناکا و تاکه اوچي (1995) ، برلي (2000) ،  گوپتا و گويين دا راجان(2000) ، گلد  (2002) ، وانگ و احمد (2003) ، مگدادي (2005)، گاه گوان گان (2007) ، فروهي (1384) ، ويگ (1996) ، داونپورت (1998) ، ماناسكو (1999) ، هيسينگ (2001) ، گمبل (2001) ، فرهنگي و همكاران (1383) رحيمي و نجفي (1386) ، كينگ (1387) ، ، شريف زاده و بودلايي (1387)
4	فن آوري اطلاعات	بات (2001) ، داونپورت (1998) ، ادل و گراسيون (1998)،  ماناسكو (1999) ، تراسلر(1999) ، ليبوويتز (1999) ، زلني ، اسكيرم و آميدان(2000) ،  هيسينگ (2000) ، گوپتا و گويين دا راجان(2000) ، نوناكا (2001) ،‌گمبل (2001) ، باهارا (2000) ، بلادگود و ساليس بوري (2001) ، گلد  (2002)، لي و هانگ (2002) ، مايرتل بيج (2003) ، كلي و كارول (2003) ، لي  و چوي (2003) ، بالتازاد و کوک (2004)، وانگ و احمد (2005)، مگدادي (2005) ، متاكزيوتيس ( 2005) ، رادينگ (1383) ، يعقوبي و کوچک زاده (1384) ، گاندي (1384)،جعفري  وديگران (1384) ، مقدسي (1386) ، رحيمي و نجفي (1386) ،برومند (1387) ، كينگ (1387) ،  شريف زاده و بودلايي ( 1387) ،  فراپائولو (1388)
5	کسب دانش	اندرسون ، دي بلا و نويس ، ويگ ، بكوويتز و ويليامز، پاولوسكي ، پروبست و راب و رامهارد ، اسكيرم و آميدان  ، گلد  (2002) ، استيو هالس (2001) ، مارك و مشلروي ،‌ اسپك و اسپيج كروت ، راگلز ،‌ گرين وود ،‌ داونپورت و پراساك ، نيومن و كونارد (1999) ، هجلمروك و كايركمو ،‌ هولس اپل و جاشي ، فينران (1999) ، ماناسكو (1999) ، هردر و ديگران (2003) ،‌ سوان (1999) ، لي و هانگ ( 2002) ، ادل و گراسيون (1998) ، وانگ و احمد (2003) ، خليفه و ليو (2003) ،   برومند (1383) ، رمضاني (1383) ، كثيري نژاد (1384) ، كينگ (1387) ، رحيمي و نجفي ( 1386) ، محمدي فاتح و همكاران (1387) ، شهماري (1389) ، احمدي و صالحي ( 1390 )
6	تبديل دانش	هيكس ، ويگ ، داونپورت و پراساك ، ‌ اندرسون ، مارك و مشلروي ،‌ اسپك و اسپيج كروت ، راگلز ،‌ گرين وود ،‌ وگمن ، دي بلا و نويس ،  هولس اپل و جاشي ، بكوويتز و ويليامز، پروبست و راب و رامهارد ، پاولوسكي ، نوناكا و تاكه اوچي ،‌ نيومن و كونارد (1999) ، گلد  (2002) ، خليفه و ليو (2003) ،  سوان (1999) ، هردر و ديگران (2003) ،‌ تراسلر(1999) ، مالهوترا (1997) ، ادل و گراسيون (1998) ، وانگ و احمد (2003) ،  برومند (1383) ، رادينگ (1383) ،  كثيري نژاد (1384) ، مقدسي (1386) ، شهماري (1389) ، احمدي و صالحي ( 1390 )
7	به کارگيري دانش	هيكس ، اندرسون ، دي بلا و نويس ، ماركويتس ، ويگ ، وگمن ، لي منيجر، نيومن و كونارد(1999) ، بكوويتز و ويليامز، هجلمروك و كايركمو ، پروبست و راب و رامهارد ، اسكيرم و آميدان  ، گلد  (2002) ، هولس اپل و جاشي ، باسي (2000) ، استيو هالس (2001) ، مايرتل بيج (2003) ، هاكت (2000) ، سوان (1999) ، ادل و گراسيون (1998) ، وانگ و احمد (2003) ، خليفه و ليو (2003) ،   برومند (1383) ، رادينگ (1383) ، رمضاني (1383) ، كثيري نژاد (1384) ، كينگ (1387) ، شريف زاده و بودلايي ( 1387) ، محمدي فاتح و همكاران (1387) ، شهماري (1389) ، احمدي و صالحي ( 1390 )
8	نگهداري دانش	هيكس ، ماركويتس ، اسپك و اسپيج كروت ، وگمن ، نيومن و كونارد (1999) ، بكوويتز و ويليامز، پروبست و راب و رامهارد ، اسكيرم و آميدان  ، گلد  (2002) ، خليفه و ليو (2003) ،  ويگ ، دينگ و كاربي (1999) ، ساليس و جونز(2002) ، برومند (1383) ، افرازه (1384) ، كينگ (1387) ، محمدي فاتح و همكاران (1387) ، شهماري (1389)

 

 

جدول متغير هاي موثر بر مديريت استقرار دانش بنابر تحقيق پژوهشگران گذشته

 

مروري كلي بر مدلهاي اصلي

در جدول بالا ، خلاصه‌اي از 26 مدل دانش كه از سوي نويسندگان و مؤسسات مختلف عرضه گرديده، براي ايجاد يك نگرش كلي ارايه شده است. اين مدلها شامل دو تا هشت مرحله هستند و بيشتر آنها از نظر محتوايي، تقريبا مشابه يكديگرند، اما داراي واژه‌ها و فازهايي با ترتيبات متفاوت نيز هستند. در اين مدلها، فرض بر اين است كه مراحل و فعاليت‌ها، اغلب هم زمان، گاهي اوقات پي‌در پي و به ندرت در يك ترتيب خطي هستند، اما نكته‌اي كه تقريبا در تمامي اين مدلها به چشم مي‌خورد، تأكيد بر استفاده و به كارگيري دانش است و ديگر مراحل، مثابه مقدمه‌اي در ايجاد بسترهاي لازم و مناسب براي به كارگيري دانش هستند. از اين رو در اجراي مديريت دانش، بايد همواره اين جهت‌گيري لحاظ شود.

 

 

مراحل مدل	1	2	3	4	5	6	7	8
Hicks	خلق كن	ذخيره كن	نشر كن	بكارببر
Marc & Mecelroie	توليد دانش	پيوسته كردن دانش
APQC	خلق-ايجاد	در دام انداختن	بسط تسهيم	تبادل در سطح عمومي	صرف كردن	مبادله/ارتباط	فرهنگسازي
AMS	پيدا كنيد	سازماندهي كنيد	تسهيم كنيد
Anderson Consulting	كسب نماييد	ايجاد كنيد (خلق نماييد)	تحليل نماييد	تحليل نماييد	تسهيم كنيد	بكارگيري در جهت اهداف
Di Bella & Nevis	بدست آوردن	منتشر كردن	مورد استفاده قرار دادن
Marquqets	فراگيري	منتقل كردن و بهره‌برداري	ذخيره سازي
Wiig	ايجاد و منبع بودن	گردآوري و تبديل	انتشار	كاربردي نمودن
Spek & Spijkeruet	ايجاد دانش جديد	حفظ دانش موجود و جديد	توزيع دانش	دانش تركيبي قابل استفاده
Ruggles	ايجاد، فراگيري، تركيب	تسخير،نمايش يا نمايندگي	منتقل كردن
O Del	شناسايي	جمع آوري كردن	وفق/تبديل كردن	سازمان دادن	به كار بردن	پخش كردن	ايجاد
Weggeman	تعيين كنيد	توسعه دهيد	ذخيره كنيد	تسهيم نماييد	بكار بنديد	ارزيابي كنيد
UTT	هماهنگي نماييد	تشخيص نياز	تسهيم نماييد	خلق نماييد	جمع آوري/ذخيره	آشكار نماييد
Le manageur	مهار كنيد	سازماندهي نماييد	يادبگيريد	بكار ببنديد	ارزيابي نماييد
APOQ	ايجاد نماييد	تشخيص دهيد	جمع‌آوري نماييد	سازماندهي كنيد	تسهيم نماييد	سازگار گردانيد	استفاده كنيد
Keep & Daly&han	خلق كنيد	مهار نماييد	چارچوب بندي نماييد	ذخيره نماييد	تسهيم نمايي
Green Wood	خلق كنيد	مشخص سازيد	دسته بندي نماييد	برقراري ارتباط با ديگران	درك كنيد	ايجاد كنيد
Davenport & prusak	توليد نماييد	كدبندي و سازماندهي	منتقل سازيد
Newman & Conard	خلق نماييد	تثبيت و نگهداري كنيد	منتقل سازيد	استفاده نماييد
Hjelmeruik & Kirkemo	مهار نماييد	خلق نماييد	ارسال كنيد	استفاده نماييد
Promote	هدف‌گذاري نماييد	مشخص سازيد	توسعه دهيد	نشر دهيد	استفاده نماييد	ذخيره نماييد	ارزيابي كنيد
Beekman	شناسايي	تسخير	انتخاب كردن	ذخيره كردن	پخش كردن	به كار بردن	ايجاد	تجارت
Holsapple & Jashi	كسب	انتخاب	دروني كردن	استفاده	توليد	ظاهر ساختن
Bukowiz & Willams	يافتن	بكارگيري	يادگيري	تسهيم	ايجاد	نگهداري حذف	ارزيابي
Pawlowsky	شناسايي	كسب	اشاعه	استقرار	انتقال
Probst& Raub &Romhard	تعيين اهداف دانش	شناسايي	كسب	توسعه	تسهيم	استفاده	نگهداري	ارزيابي
Nonaka &Takeuchi	اجتماعي نمودن	خارجي نمودن	متصل کردن	دروني نمودن

 

 

 

 

مدل مفهومی  و فرضیات تحقیق

برای بررسی در این  پژوهش مدل لی و کیم را بررسی نمودیم . مديريت دانش تنها تشكيل گروه هاي يادگيري، يا نصب نظامي جهت مديريت منابع الكترونيكي نيست، بلكه يك پارادايم مديريتي است كه مردم و ساير منابع درگير از قبيل فرهنگ سازماني، فرهنگ، فناوري اطلاعات و... را تحت تاثير قرار مي دهد. در رابطه با اين كه چه چيزي بايد مديريت شود در متون مرتبط با مديريت دانش به برخي از آنها اشاره شده از جمله:  دانش، فرآيند مديريت، دانشكاران، ارتباطات انساني مبتني بر صداقت، فناوري اطلاعات، فرهنگ دانش  محور، ساختار قابل انعطاف سازماني، ابزارهاي سنجش عملكرد و نظام پاداش. مديريت همه موارد فوق بسيار دشوار است. ضمن اين كه برخي از موارد فوق نه فقط گسترده بلكه براي مديريت شدن بسيار پيچيده است. به عنوان نمونه ارتباطات مبتني بر راستي و درستي به عنوان فرهنگ سازماني نيازمند توجه به ساختارهاي مديريتي ديگري از قبيل مديريت، رهبري، قدرت و انگيزه است. اما همان گونه كه در شكل شماره زیر مشاهده مي شود چهار عامل مهم در مديريت دانش عبارتند از دانشكاران، فرآيند مديريت دانش، فناوري اطلاعات و دانش سازماني بايد به عنوان منابع سازماني راهبردي مد نظر قرار گيرد.

 

فرضیات :

1- فناوری اطلاعات یکی ازمولفه های تاثیرگذار مدیریت دانش اثربخش با رویکرد استراتژیک است .

2- دانش سازمانی یکی ازمولفه های تاثیرگذار مدیریت دانش اثربخش با رویکرد استراتژیک است .

3- فرآیند مدیریت دانش یکی ازمولفه های تاثیرگذار مدیریت دانش اثربخش با رویکرد استراتژیک است .

4- دانشکاران یکی ازمولفه های تاثیرگذار مدیریت دانش اثربخش با رویکرد استراتژیک است .

5- فرهنگ سازمانی یکی ازمولفه های تاثیرگذار مدیریت دانش اثربخش با رویکرد استراتژیک است .

 

 

 

 

متدلوژی تحقیق 

تحقیق ما  براساس هدف از نوع تحقیقات کاربردی می باشد،و بر اساس ماهیت و روش تحقیق ما از نوع پیمایشی (میدانی ) می باشد. جامعه آماری این تحقیق 1000 نفر از نیروهای رسمی وپیمانی دارای مدرک لیسانس و بالاتر سپاه عاشورا می باشد. که در این تحقیق  از نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده استفاده می کنیم . برای بدست آوردن حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است. مقدار حجم نمونه مناسب  277 بدست آمده است. این محاسبه با سطح خطای ۵ درصد صورت می‌گیرد.

 

یافته ها

در این پژوهش  فرضیه‌ها مطابق با موضوع تحقیق از آزمون‌های آماری مختلف همچون آزمون رابطه پیرسون استفاده شده است که در تمام مراحل تحقیق از نرم‌افزار آماریSPSS کمک گرفته شده است.که نتایج آزمون فرضیات را مورد تایید قرار داد.که نتایج در جدول زیر قابل مشاهده است .

فرضیه	ضریب تعیین	ضریب رابطه	سطح معناداری	نتیجه
اول	25/0	463/0	00 /0	تایید فرضیه
دوم	20/0	314/0	00 /0	تایید فرضیه
سوم	23/0	438/0	00 /0	تایید فرضیه
چهارم	21/0	314/0	00 /0	تایید فرضیه
پنجم	22/0	324/0	00 /0	تایید فرضیه

 

نتیجه گیری

در اقتصاد دانشی بر خلاف اقتصاد صنعتی، دارایی های فکری و بخصوص سرمایه های انسانی، جزء مهمترین دارایی های سازمان محسوب میشود و موفقیت بالقوه سازمانها ریشه در قابلیت فکری آنها دارد. دانش به ساختار سازمانی قدرت می دهد به اعضای سازمان اجازه می دهد ارزش ها و قابلیت های سازمانی را به راه های مشخص شده نشان دهند این امر فرصت خلاقیت و نوآوری را درون نوعی بستر فرهنگی ایجاد می کند که به انسجام منجر می شود. دانش باعث استقلال حداکثری کارکنان، فعالیت های خلاقانه و تولید حکمت سازمانی و در نهایت توسعه قابلیت خود مدیریتی افراد و گروه ها را ایجاد    می کند. در ساختار سازمان دانشی گروه های دانشی بجای مدیر هر بخش و همچنین تیم های دانشی بجای سرپرستان وظیفه ای و از همه مهمتر جایگزینی کامل کارگران دانشی بجای کارکنان عادی سازمان است. اجرای مدیریت دانش در سازمان منجر می شود دانش تولید شده توسط افراد برای همیشه در سازمان باقی بماند و در نتیجه خروج کارکنان از سازمان، دانش تولید شده با توجه به هزینه ای که سازمان صرف تولید آن کرده است از سازمان خارج نشود.هدف مدیریت دانش شناسایی، جمع آوری، دسته بندی و سازماندهی ، ذخیره ، اشتراک ، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان است.در سازمان هایی که به شکل سنتی اداره می شوند دانش از بالا به پایین در طول خطوط سازمانی در جریان است. در این صورت دانش بندرت در زمان درست و در جایی که بیشترین نیاز به آن وجود دارد، قابل دسترس است. اما در سازمان های دانش محور  که به اجراء و پیاده سازی مدیریت دانش پرداخته اند، دانش در کل سازمان جاری است و هر کس به فرا خور نیاز خود در زمان مناسب می تواند از آن در جهت انجام وظایف خود استفاده کند.در این پژوهش بدنبال منظور ارائه مدل  مدیریت دانش اثربخش با رویکرد   استراتژیک  درسازمان بود که با توجه به مدل لی و کیم مولفه های اصلی مورد سنجش قرار گرفتند که پس از گردآوری داده ها از روش ضریب همبستگی پیرسن مورد ارزیابی قرار گرفت و نتایج پژوهش پنج عامل اساسی   فناوری اطلاعات ، فرآیند مدیریت دانش ،  دانش سازمانی ، فرهنگ سازمانی و دانشکاران را  بعنوان مولفه های کلیدی بر مدیریت دانش اثربخش با رویکرد استراتژیک  درسازمان نظامی نشان داد.

پیشنهاد های کاربردی با توجه به فرضیات عبارتند از:

-       استفاده از فناوری های نوین و پیشرفته در جهت ارتقای دانش سازمانی .

-       برگزاری دوره های تبادل دانش در جهت استفاده از دانش کارکنان .

-       برگزاری دوره های ضمن خدمت تخصصی با توجه به نیاز هر بخش سازمان

-       ایجاد فرهنگ دانش بنیان و بستر سازمان یادگیرنده

-       تشکیل تیم های خلاق برای ایجاد ایده های جدید و ترکیبی از تخصص های مختلف

 

 

منابع داخلی

1.       آذری، مهرداد، 1381، مدیریت دانش، عملکرد و چالش­ها، ماهنامه تدبیر ص 114-46.

2.       ابطحی، حسین، صلواتی، عادل، 1387، مدیریت دانش در سازمان، تهران، انتشارات پیوند نو.

3.       اوت، استیون و شفریتز، جی. ام، 1379، تئوری­های سازمان: اسطوره­ها، ترجمه علی پارسائیان، تهران: ا نتشارات فرزانه، چاپ اول.

4.       پرهام، شهره ( 1389 ). تبيين چالشهاي پيادهسازي مديريت دانش و معرفي يك مدل مناسب جهت پياد هسازي در دانشگاه شهيد چمران اهوا . ز پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه شهيد چمران اهواز، اهواز.

5.       حسن زاده، محمد ( 1388 ). بررسي عوامل زيرساختي مديريت دانش در دولت جمهوري اسلامي ايران. . مجله دانشور رفتار ،16(25): 11-26.

6.       زماني، بي بي عشرت (1386) . بررسي زيرساختهايي مديريت دانش در دانشكده علوم تربيتي و روا نشناسي دانشگاه اصفهان از ديدگاه اعضاي هيات علمي و ارائه راهكارهايي براي بهبود آن . بازيابي شده در مهر، 10 ، 1389 ، از- http://www.civilica.com/paper

7.               IKMC01.IKMC01_005.htm

8.       سنگه، پیتر ام، پنجمین فرمان، . مترجمین: حافظ کمال هدایت ومحمد روشن.تهران، مدیریت صتعتی۱۳۷۷.

9.       فتح اللهي، بنفشه؛ ابراهيم افشار زنجاني؛ دامون نوذري. ( 1388 ). امكان سنجي پياده سازي مديريت دانش در دانشگاه اصفهان. مجموعه مقالات مديريت دانش و علوم اطلاعات: پيوندها و برهم كن شه.ا به كوشش محمد حس نزاده و ديگران. تهران، نشر كتابدار.

10.       عباسی ، زهره ، مروري بر مدلهاي پياده سازي مديريت دانش در سازمانها،(1386) ،اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش ، تهران .

11.       مالکی، قاسم، 1385، ارائه چارچوب حرکت از مدیریت اطلاعات به مدیریت دانش در سازمانهای تحقیق و توسعه، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه صنعتی مالک اشتر.

12.       محمدی، محمد، 1379، استراتژی شما برای مدیریت دانش چیست، شریه تدبیر شماره 107.

13.       موزلیس، نیکوس، 1385، سازمان و بروروکراسی: تجزیه و تحلیلی از تئوری­های نوین، ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی و احمد تدینی، تهران: موسسه چاپ و نشر دانشگاه تهران، چاپ اول

14.       همتي، محمد ( 1389 ). ارزيابي ميزان به كارگيري مولفه هاي مديريت دانش در دانشكده هاي پرديس فني تهران. مقاله ارائه شده در اولين كنفرانس ملي مديريت دانش تهران.

 

 

 

منابع خارجی:

 

          

1. Alvani , Seyed Mehdi and Danai fard Hasan (1998), Qualitative Research Method in Management, Tehran, safar publication.

2. Abdullah, R., and et al (2008). An empirical study of knowledge

management system: Implementation in Public Higher Learning

Institution. IJCSNS International Journal of Computer Science and

Network Security, 8 (1) : 281-290.

3. Chang, M.Y., Hung, Y.C., Yen, D.C. ND Tseng,P.T., 2009, “The research on the critical success factors of knowledge management and classification framework project in the Executive Yuan of Taiwan Government”, Expert Systems with Applications,9(12), pp. 5376-5386.

4. Chen, C., 2004, “The effects of knowledge attribute, alliance characteristics, and absorptive capacity on knowledge transfer performance”, R&D

5. Chen, C.J. and Huang, J.W., 2007, “How organizational climate and structure affect knowledge management-The social interaction perspective”, International Journal of Information Management,5(12), pp. 104-118.

6.Chen, J., Z. Zhu and H. Y. Xie (2004), Measuring intellectual capital: a new model and empirical study, Journal of Intellectual Capital, 5(1): 195-212.

7. Depres, C. and Chauvel, D., 1999, “Mastering Information Management: Part Six-Knowledge Management”, Financial Times, 14(2), pp. 4-6.

8. Drucker, P. (1992), Managing for the future: The 1990s and beyond, New York: Truman.

9. Donoghue, L. P., Harris,J. G., and Weitzman,A. B.(1999). Knowledge

management strategies that create value. Outlook, 1: 48-53.

10. Glaser, R. (1998), Measuring the knower: toward a theory of knowledge equity, California Management Review, Vol. 40, No. 3, P: 175-194.

11. Hafez nia , Mohamad Reza (1998) , Introduction on Research Method in Human Science ,Tehran ,samt publication.

12. Kinney, T., 1998, “Knowledge management,intellectual capital and adult learning”, Adult Learning,4(1), pp. 2-5.

13. Lucier, C., 2003, “When knowledge adds up to nothing: Why knowledge management fails and what you can do about it”, Development and Learning in Organizations, 17(1), pp. 32-35.

14.Snowden, D, 2000, “Liberating knowledge”,Liberating knowledge, 1(1), pp. 6-19.

15. Lee, Hawan -Jang; Young – Gul Kim. “A Stage Model of Organizational Knowledge Management: A Latent content Analysis”. Expert Systems with Applications, 20, (2001), 299 – 311.

16. Nissen, M.E., 1999, “Knowledge-Based Knowledge Management in the Reengineering Domain”, Decision Support Systems, 27(1), pp. 47-65.

17. Nonaka, I., Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation, Oxford University Press, New York, NY.

18. McAdam, Rodney; Sandra McCreedy. “A Critical Review of Knowledge Management models”. The Learning Organization, vol, 6 (3), , (1999), 91- 100.        

 19. Plessis, M.d., 2008, “What bars organisations from managing knowledge successfully”, International Journal of Information Management, 28(1), pp. 285- 292.

20. Price Water House Coopers, 1999, “Gartner Group’s knowledge management glossary”, Global Enterprise Advisor, 12(1), pp. 3-5.

21.TECTEM (2001), Benchmarking project knowledge management, Benchmarking Center, University St. Gallen, Switzerland, Screening Report: 37.

22. Toffler, A. (1990), Power shift: knowledge, wealth and violence at the Edge of the 21st century, New York: Bantam Books.

23. Vashishta, R., Kumar,R.,and Chandra,A. (2010). Barriers and facilitators to knowledge management: evidances from selected Indian universities. The IUP Journal of Knowledge Management, 8 (4): 7-24.

24. Wong, K.Y., 2005, “Critical success factors for implementing knowledge management in small and medium enterprises”, Industrial Management & Data Systems, 105(3), pp. 261-279.

25. Zawawi, A. and et al. (2011). The study of barriers factors in knowledge sharing: A case study in public university. Management Science and Engineering, 5 (1): 59-70.        

 

    

---

[1]  BPR

[2]  TQM

[3]  -Navy

[4]  -OECD

[5]  Functions of Knowledge Management Infrastructure

---