Investigating the Impact of Prosperity of Future Employees on Organizational Agility(case study: Islamic Azad University of Khuzestan Province)
Subject Areas : Futurology
1 - AZAD UNIVERSITY OF AHVAZ
Keywords: Prosperity of future employees, Organizational agility, System Dynamics,
Abstract :
The main objective of this research is to investigate the effect of future welfare facilities for organizational agility. The research is applied based on the purpose and is descriptive and exploratory based on the data collection method. The statistical population of the study consisted of experts and experts of Islamic Azad universities in Khuzestan province, In a targeted sampling method, 25 individuals who have knowledge and expertise in the subject of research were selected to form the expert panel. After extracting the factors from the research background, using the semi-structured interview and the open questionnaire, expert opinions were drawn and the original model was designed. In the next step, each of the main factors and their type was subjected to expert judgment through another questionnaire, in interaction with other components. This questionnaire was designed to extract relationships between variables and determine the weight coefficients of indicators and determine the type and position of factors in relation to other components. Finally, data analysis was performed using the system dynamics method and through the scenario in Vensim software. The results showed that improvement of housing facilities is an attractive research scenario, which in addition to organizing the organization, also improves the quality of working life. Improvement of cultural and sport facilities was also identified as a desirable research scenario. Also, the results showed that the granting of grant facilities does not have much impact on organizational agility.
_||_
بررسی تاثیر رفاه کارکنانِ آینده بر چابکی سازمانی در دانشگاه های آزاد اسلامی استان خوزستان
چكيده
زمینه : این تحقیق در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده و با عنوان بررسی تاثیر رفاه کارکنانِ آینده بر چابکی سازمانی در دانشگاه های آزاد اسلامی استان خوزستان انجام شده است .
هدف : هدف اساسي این پژوهش بررسی تأثیر تسهیلات رفاهی کارکنان آینده در جهت دستیابی به چابکی سازمانی است.
روش ها : تحقیق بر اساس هدف کاربردی و بر حسب نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع تحقیقات اکتشافی می باشد. جامعه آماری پژوهش را خبرگان و صاحب نظران تشکیل می دهند که به روش نمونه گیری هدفمند، 25 نفر انتخاب شدند. داده ها با استفاده از روش پویایی سیستم ها و از طریق سناریو نویسی در نرم افزار Vensim انجام گرفته است.
یافته ها : با استفاده از مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه باز، نظرات خبرگان اخذ و مدل اولیه طراحی شد. در مرحله بعد هر کدام از عوامل اصلی و نوع آن ها از طریق پرسشنامه دیگری، در تعامل با سایر مولفه ها، به معرض قضاوت گروه خبره گذاشته شد.
نتیجه گیری : نتایج نشان داد بهبود تسهیلات مسکن، سناریوی جذاب پژوهش است.
واژه های كليدي: تسهیلات رفاهی کارکنان آینده، چابکی سازمانی، پویایی سیستم ها
مقدمه
امروزه سازمان ها در محیط بسیار فعال و پویا در حال انجام فعالیت هستند و همواره با تهدیدات گوناگون روبه‌رو می شوند که در صورت عدم پاسخگویی سریع به آن ها، از دایره‌ی فعالیت و بقا باز خواهند ماند (شریفی و ژانگ1، 2001). انتظارات و توقعات اکثریت مردم از سازمان ها متناسب با تغییرات محیطی، در حال تغییر و نیازمند انعطاف در ارائه خدمات است؛ همین امر سازمان ها را در راستای پاسخگویی سریع به انتظارات دچار چالش کرده است و بسیاری از پژوهشگران و صاحبنظران اجتماعی بر اهمیت چابکی در سازمان های خدماتی تأکید نموده اند. توانمندی سازمان ها و مؤسسات با پاسخگویی سریع به نیازهای ارباب رجوع و کیفیت بالای خدمات سنجیده می شود؛ و آنچه این امر را محقق می سازد، رسیدگی به رفاه حال کارکنان و نحوه ی صحیحِ ارضای نیاز آن ها متناسب با شرایط متغیر کسب و کار است. از این رو؛ در این تحقیق خدمات رفاهی سازمان به عنوان یک زیرسیستم مدیریت منابع انسانی و عاملی که در سلامت و شادکامی کارکنان مؤثر بوده و نقش مهمی در حفظ و نگهداری منابع انسانی دارد مورد توجه قرار گرفته است. همچنین، در این پژوهش به شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های رفاهی کارکنان آینده و تأثیر آن بر چابکی دانشگاه های آزاد اسلامی استان خوزستان پرداخته شده است.
چابکی سازمانی
یکی از راه های نوین پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی 2 است. پارادایم چابکی به عنوان راهبردی برای توانمند ساختن سازمان ها در جهت حفظ مزیت رقابتی خود می باشد (تسورولدیوس و والاونیس3، 2002). چابکی بر سرعت و انعطاف پذیری به عنوان ویژگی های اصلی یک سازمانی چابک تأکید دارد. محققان معتقدند که پاسخگویی سریع به تغییرات به شیوه مناسب و بهره برداری از مزایای تغییرات، فاکتورهای اصلی چابکی سازمانی است. از جمله ویژگی های مهم چابکی، پاسخ اثربخش به تغییر و عدم اطمینان است (نافیی 4، 2016). هدف یک شرکت چابک، غنی‌سازی/رضایت مشتریان و کارکنان است. یک سازمان اساساً مجموعه‌ای از توانایی‌ها برای ایجاد یک پاسخ مناسب به تغییرات ایجاد شده در محیط کسب و کار را در تصرف دارد (تیسنگ و لین 5، 2011).
واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنای حرکت سریع، چالاک، توانایی حرکت سریع و آسان و قادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه بکار گرفته شده است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط و بهره برداری از آن تغییرات به عنوان فرصت‌ها معرفی گردیده است (رودساز و صدیقی، 1396). سازمان ها در مواجه با تغییرات محیط (باز، رقابت، نیازهای مشتری، فناوری و فاکتورهای اجتماعی) نیاز به ایجاد توانایی و قابلیت های چابکی از طریق دخیل کردن این تغییرات در فعالیت های درونی و برونی خود، جهت ایجاد راه حل در کوتاه ترین زمان ممکن هستند (رهنورد و علیجانی، 1395). بسیاری از نویسندگان عموماً چابکی سازمانی را استعداد یک سازمان برای سازگاری سریع با تغییرات محیطی تعریف کرده‌اند (وویرین6، 2011). یانگ و لو7 (2012) معتقدند چابکی یک مفهوم پیچیده و چند بعدی است که شامل توانایی احساس تغییرات محیطی و پاسخگویی سریع به تغییرات غیرقابل پیش بینی می باشد (یانگ و لو، 2012). چابکی سازمانی یکی از مؤلفه های تأثیرگذار در عرصه بهره وری سازمانی است و سازمان هایی که دارای کارکنان، کانال کار، فرآیند کار، مدیریت تصمیم گیری به موقع و اجرای عملیاتی سریع و چابک باشند، می توانند در مسیر موفقیت روز افزون گام بردارند (ابوالقاسمی و همکاران، 1397).
رفاه کارکنان آینده
دستیابی به این اهداف نیازمند بازنگری در همه‌ی عناصر سازمانی و به طور خاص منابع انسانی سازمان است (ور و گرانتهام 8 ، 2003). کار و نیروی کار آینده توانایی مقابله با تغییرات فناوری، جهانی شدن، جمعیت شناسی، ارزش های اجتماعی و تغییر انتظارات شخصی از نیروی کار است (شوارتز9، 2016). موفقیت کسب و کار آینده و دستیابی به چابکی، وابستگی مستقیم با توانایی سازمان در درک تغییرات و بازنگری در نیروی کار دارد (ور و گرانتهام، 2003). کارکنان یک سازمان، همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه و آسایش 10 آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می کنند (حسینی و همکاران، 1392). تأمین سلامت و فراهم ساختن آسایش و رفاه کارکنان و مطابق شدن وضع کاری با مقتضیات جسمی و روانی آنان، فقط امتیاز نیست بلکه یک وظیفه انسانی است و پیش شرط امکان انجام و فعالیت ثمربخش است و در حفظ و ارتقاء نیروی کار، افزایش بازده، حفظ و ازدیاد سرمایه دخالت دارد (آرمات، 1395). تسهیلات کارکنان در سازمان، با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد (نصیری پور و همکاران، 1391). مدیران سازمان بر اجرا و بهبود برنامه های رفاهی و حمایت از کارکنان، سرمایه گذاری می کنند و سعی دارند تا حد امکان تسهیلات و امکانات رفاهی مناسبی برای کارکنان خود فراهم نمایند. آن ها عملا دریافته اند که از سرمایه گذاری بر بهبود رفاه و حمایت کارکنان بهره خواهند برد؛ زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند، متعهد و راضی اند و در جهت توسعه عملکرد سازمان و دستیابی به اهداف تلاش می کنند (عیسی خانی و برازنده، 1395).
مفاهیم اجتماعی نیروی در حال رشد، به طور بالقوه در حال افزایش است؛ و شاهد آن هستیم که در اقتصاد غول پیکر11، شغل های با درآمد پایین به افراد با مهارت های قدیمی و شغل های با حقوق بالا و رشد درآمد به افراد با مهارت های عالی (صرفنظر از این که آیا تمام وقت کار می کنند یا خیر) تعلق می گیرد. علاوه بر این، اشتغال و رشد دستمزد در شغل هایی که نیاز به سطح بالایی از مهارت های شناختی و اجتماعی دارند، بیشتر بوده است. (شوارتز، 2016). اینگونه سرعت در تغییر و تحولات و پیچیدگی های جوامع، رفاه و سلامت کارکنان را به خطر انداخته است (کینونن و همکاران12، 2004). مک نالتی و فینچام13 (2012) معتقدند رفاه یک عامل مهم رضایت از زمان گذشته و حال و در نتیجه خوش بینی به آینده و احساس شادی در زمان حاضر است (مک نالتی و فینچام، 2012). واژه‌‌ی رفاه سازمانی در مدیریت منابع انسانی به اقداماتی اطلاق می شود که شرایط کاری کارکنان را به شکل محسوسی تحت تأثیر قرار داده و شامل مجموعه فعالیت هایی است که مسائل و مشکلات کارکنان را حل نموده و در واقع هدف اصلی انجام برنامه های رفاهی کارکنان، تأمین امنیت روحی و جسمی آن ها می باشد (خادمی، 2014). همچنین رفاه تحت عنوان مجمموعه ای از ابعاد مختلف و به هم پیوسته (مانند ویژگی های جسمی، روانی و اجتماعی) تعریف شده است (گیلبوا و اشملدر 14، 2001). طرح های رفاهی کارکنان شامل هرگونه اقدام به منظور ارتقاء رفاه کارکنان است. تلاش سازمان ها برای توجه بیشتر به کارکنان سازمان در حال رشد است، به گونه ای که بسیاری از سرمایه گذاری ها در طرح های رفاهی کارکنان در طول سال های اخیر به طور مستمر در حال افزایش است. اصطلاح رفاه کارکنان می تواند برای نشان دادن یک برنامه ساختاری از سوی شرکت در حمایت از کارکنان به منظور کاهش خطرات بهداشتی، و افزایش کیفیت زندگی کاری و بهره وری فردی بکار رود (تتی و اندریتو15، 2013).از آنجا که منابع انسانی به عنوان مهم ترین عامل رشد و موفقیت سازمان ها محسوب می شوند، سازمان های مختلف سعی می کنند با درنظر گرفتن امکانات، تسهیلات و خدمات مطلوبی را در اختیار کارکنان خود قرار دهند تا بدین ترتیب رضایتمندی آنان را به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمانی فراهم کنند. در واقع برنامه های رفاهی کارکنان، مکمل نظام های جذب و بهسازی نیروی انسانی است و نقش اساسی آن، تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار، تهیه ی وسایل رفاه و آسایش کارکنان، ایجاد امنیت اقتصادی و فراغت خیال برای کارکنان می باشد که در مجموع منجر به دلبستگی عامل انسانی به محیط کار می شود (عامری و فیضی، 1396). این گونه حمایت از کارکنان، کاهش ضایعات و بهبود کیفیت محصول را به همراه دارد که نتیجه نهایی آن نیز افزایش بهره‌وری است (احدی نیا، 1384). توجه به رفاه و سلامت کارکنان به دلیل اثرات فراوانی که این عامل بر رفتار تصمیم گیری و روابط بین فردی دارد، بسیار حیاتی و حائز اهمیت است. به نسبتی که رفاه و سلامت کارکنان افزایش می یابد، بهره وری و متعاقب آن، سودآوری سازمان افزایش می یابد (وار24 1990،). نتایج تحقیق کامکاری و همکاران (2014) نشان داد که خدمات رفاهی بر عملکرد کارکنان سازمان مؤثر است. اجالا (2012) نشان داد رفاه کارکنان بر بهره وری تأثیرگذار است. نتایج تحقیق نیاموامو و همکاران (2012)؛ و کامبوی و همکاران (2013) بیانگر آن بود که خدمات رفاهی نقش عمده ای در توسعه عملکرد خدمت رسانی کارکنان دارد. شواهد تجربی بسیاری وجود دارد مبنی بر این که سلامت و رفاه روانی در پیش بینی انواع عملکرد شغلی تأثیرگذار و حایز اهمیت است (رایت و همکاران25، 2007). نصیری پور و همکاران (1391) نشان دادند افزایش میزان تسهیلات، پاسخ به نیازهای ضروری مرتبط در افزایش مسئولیت پذیری کارکنان را به همراه خواهد داشت. طالقانی و همکاران (1391) اذعان داشتند، رفاه کلی کارکنان و توجه به رضایت همه جانبه آن ها، تعهد آن ها به سازمان و در نهایت بهبود عملکرد سازمان را به همراه خواهد داشت. در تحقیق امناب و قهرمانی (1394) رابطه میان رفاه کارکنان و توسعه عملکرد سازمانی تأیید شد. به زعم مجیدی (1390) افزایش تسهیلات رفاهی از جمله ایجاد زمینه های گردشگری، تفریحی و ورزشی و رفاهی همواره بالا رفتن انگیزش و بهره وری بیشنر کارکنان و سازمان را به همراه خواهد داشت.
روش پژوهش
این تحقیق بر اساس هدف کاربردی و بر حسب نحوۀ گردآوری داده ها اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان و صاحب نظران دانشگاه های آزاد اسلامی استان خوزستان تشکیل می دهند که با تعداد 25 نفر به روش نمونه گیری هدفمند جهت تشکیل پانل خبرگی انتخاب شدند. پس از استخراج عوامل از پیشینه پژوهش، با استفاده از مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه باز، نظرات خبرگان اخذ و مدل اولیه طراحی شد. در مرحله بعد هر کدام از عوامل اصلی و نوع آن ها از طریق پرسشنامه دیگری، در تعامل با سایر مولفه ها، به معرض قضاوت گروه خبره گذاشته شد. این پرسشنامه به منظور استخراج روابط بین متغیرها وتعیین ضرایب وزنی شاخص ها طراحی شده و نوع و جایگاه عوامل را در ارتباط با سایر مولفه ها تعیین کرد. مقیاس اندازه گیری در این پرسشنامه مقیاس پنج گزینه ای لیکرت بوده و برای سهولت پاسخگویی بصورت ماتریسی طراحی شده است. روایی پرسشنامه بصورت قضاوتی و با استفاده از نظرات صاحب نظران و اساتید تایید گردید. برای تعیین پایایی پرسشنامه نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است و با توجه به مقدار آلفای بدست آمده (0.85)، پایایی پرسشنامه مورد تایید قرار گرفته است. در این تحقیق، تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش پویایی سیستم ها و به کمک نرم افزار Vensimانجام گرفته است.
یافته ها :
الف) تشکیل مدل، شبیه سازی و تحلیل با رویکرد پویایی سیستم ها
پس از استخراج و پالایش مولفه ها، سیستم با توجه به وضعیت موجود در دانشگاه های آزاد اسلامی استان خوزستان، بر اساس اطلاعات بدست آمده، شبیه سازی و تحلیل شده است. بدین صورت که ابتدا نمودارهای علی- معلولی ترسیم شده (شکل 1) و سپس نمودار جریان در نرم افزار ونسیم طراحی گردیده است (شکل 2).
شکل 1: نمودارهای علی-معلولی
شکل 2: مدل جریان-حالت در وضعیت موجود
شکل 3: مدل SD در وضعیت موجود پس از اجرا در نرم افزار
ب) رفتار متغیرهای مدل SD در وضعیت موجود
با اجرای مدل، رفتار متغیرهای حالت و کمکی در وضع موجود در جدول 3 نشان داده شده است. همانطور که مشاهده میشود در وضع موجود، چابکی سازمانی با شیب ملایمی رو به افزایش است وکیفیت زندگی کاری نیز با شیب کمتری نسبت به آن افزایش می یابد.
جدول 3: رفتار متغیرها در وضع موجود
|
|
|
|
اعداد بدست آمده از مجموع سناریوهای ذکر شده در جدول 9 نشان داده شده است. این اعداد میزان تغییرات متغیر حالت چابکی را پس از اجرای هر سناریو، در بازه های زمانی ثابت، در مقایسه با حالت مرجع نشان می دهد. در جدول زیر نیز تحلیل هر یک از سناریوها ارائه شده است.
جدول: خلاصه سناریو های تدوین شده و شناسایی بهترین سناریو
سناریو | عنوان | متغیر حالت | متغیر حالت | ارزیابی | انتخاب | |
چابکی | کیفیت زندگی کاری | |||||
1 | مرجع | بهبود تسهیلات درمانی | 67.74 | 25.35 | این سناریو چابکی سازمان را بهبود می بخشد اما بر کیفیت زندگی کاری بی تاثیر است. ضمنا میزان از کار افتادگی را نیز تا 60% کاهش میدهد. | متوسط |
تغییر | 72.12 | 25.35 | ||||
تفاوت | 4.38 | 0 | ||||
ارزیابی | 7% | بی اثر | ||||
2 | مرجع | بهبود تسهیلات مسکن | 67.74 | 25.35 | این سناریو علاوه بر چابکی و کیفیت زندگی کاری، میزان رضایت شغلی را نیز کمی افزایش می دهد. | جذاب |
تغییر | 74.87 | 34.46 | ||||
تفاوت | 7.13 | 9.11 | ||||
ارزیابی | 11% | 36% | ||||
3 | مرجع | بهبود تسهیلات فرهنگی | 67.74 | 25.35 | این سناریو علاوه بر چابکی و کیفیت زندگی کاری، انگیزش را نیز تا 45% افزایش می دهد. | مطلوب |
تغییر | 72.62 | 32.81 | ||||
تفاوت | 4.88 | 7.46 | ||||
ارزیابی | 7% | 30% | ||||
4 | مرجع | بهبود تسهیلات کمک هزینه | 67.74 | 25.35 | این سناریو بر اکثر متغیرهای مدل تاثیر چندانی ندارد. | ضعیف |
تغییر | 69.5 | 25.35 | ||||
تفاوت | 1.76 | 0 | ||||
ارزیابی | 3% | بی اثر | ||||
5 | مرجع | بهبود تسهیلات ایاب و ذهاب | 67.74 | 25.35 | این سناریو علاوه بر چابکی سازمانی، بهره وری را نیز 5% افزایش می دهد. | متوسط |
تغییر | 78.95 | 25.35 | ||||
تفاوت | 11.21 | 0 | ||||
ارزیابی | 16% | بی اثر | ||||
بحث و نتیجه گیری :
طراحی مدل به صورت سناریونویسی انجام گرفت از این رو به موارد زیر می پردازیم .
سناریو نویسی
پس از تعیین و اعتباریابی مدل مرجع، سناریوهای مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. بدین منظور میزان متغیرها در حالت مرجع دستکاری شده و تاثیر این تغییرات بر مدل با حالت مرجع مقایسه شده است.
سناریوی اول: بررسی تاثیر بهبود تسهیلات درمانی و بیمه ای بر متغیرهای مدل
در این سناریو با بهبود سه برابری تسهیلات درمانی ارائه شده، رفتار متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج ارائه شده در جدول 4 نشان می دهد بیشترین تاثیر این سناریو بر متغیر ازکار افتادگی می باشد. همچنین این سناریو، بر چابک سازی سازمانی تاثیر مثبتی دارد اما بر سایر متغیرهای مدل بی تاثیر است.
جدول 4: تاثیر بهبود تسهیلات درمانی بر متغیرهای مدل SD
|
|
|
|
|
|
سناریوی دوم: بررسی تاثیر بهبود تسهیلات مسکن بر متغیرهای مدل
در این سناریو با بهبود سه برابری تسهیلات مسکن، رفتار متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج ارائه شده در جدول 5 نشان می دهد این سناریو تاثیر زیادی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان دارد و در عین حال رضایت شغلی را نیز افزایش می دهد. همچنین بر چابکی سازمان نیز اثرگذار است..
جدول 5: تاثیر بهبود تسهیلات مسکن بر متغیرهای مدل SD
|
|
|
|
سناریو سوم: بررسی تاثیر بهبود تسهیلات فرهنگی و ورزشی بر متغیرهای مدل
در این سناریو با بهبود سه برابری تسهیلات فرهنگی و ورزشی، رفتار متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج ارائه شده در جدول6 نشان می دهد این سناریو علاوه بر بهبود کیفیت زندگی کاری و چابک سازی سازمانی، سطح انگیزش را نیز افزایش چشمگیری می دهد.
جدول 6: تاثیر بهبود تسهیلات فرهنگی و ورزشی بر متغیرهای مدل SD
|
|
|
|
سناریوی چهارم: بررسی تاثیر بهبود تسهیلات کمک هزینه بر متغیرهای مدل
در این سناریو با بهبود تسهیلات کمک هزینه، رفتار متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج ارائه شده در جدول 7 نشان میدهد این سناریو تاثیر چندانی بر متغیرهای مدل ندارد.
جدول 7: تاثیر بهبود تسهیلات کمک هزینه بر متغیرهای مدل SD
|
|
|
|
سناریوی پنجم: بررسی تاثیر بهبود تسهیلات ایاب و ذهاب بر متغیرهای مدل
در این سناریو با بهبود سه برابری تسهیلات ایاب و ذهاب، رفتار متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج ارائه شده در جدول 8 نشان میدهد این سناریو باعث تاثیر مطلوبی بر چابکی سازمانی شده و بهبود قابل ملاحظه ای ایجاد می کند. همچنین بهره وری را نیز کمی افزایش می دهد.
جدول 8: تاثیر بهبود تسهیلات ایاب و ذهاب بر متغیرهای مدل SD
|
|
|
|
بحث و تحلیل سناریوها
- بهبود تسهیلات مسکن، بعنوان سناریوی جذاب این پژوهش شناسایی شده است زیرا چابکی سازمانی را 11% و کیفیت زندگی کاری را تا 36% افزایش میدهد. ضمنا بر رضایت شغلی نیز تاثیر مثبتی دارد.
- بهبود تسهیلات فرهنگی و ورزشی بعنوان سناریوی مطلوب این پژوهش شناسایی شده است زیرا چابکی سازمانی را 7% و کیفیت زندگی کاری را تا 30% افزایش می دهد. همچنین میزان انگیزش را نیز بهبود چشمگیری (45%) می دهد.
- بهبود تسهیلات ایاب و ذهاب بدلیل افزایش 16 درصدی چابکی سازمان، بعنوان یک سناریوی متوسط در نظر گرفته شده است.
- بهبود تسهیلات درمانی و بیمه ای به دلیل افزایش 7 درصدی چابکی سازمان و کاهش 60 درصدی از کارافتادگی بعنوان سناریوی متوسط در نظر گرفته شده است. از آنجا که این سناریو بر میزان انگیزش و رضایت شغلی تاثیر چندانی نداشته است می توان استنباط کرد تسهیلات درمانی و بیمه ای بیش از آنکه انگیزاننده و چابک ساز باشند بعنوان حداقل خواسته های کارکنان دانشگاه های آزاد استان خوزستان نقش نگهدارنده داشته و بیشتر بر نگهداشت موثرند.
- بهبود تسهیلات کمک هزینه به دلیل عدم تاثیر چشمگیر بر متغیرهای حالت به عنوان سناریوی ضعیف پژوهش شناسایی شده است. این نتیجه نشان می دهد اعطای کمک های مادی و مالی به کارکنان دانشگاه های آزاد استان خوزستان به منظور چابک سازی سازمانی یک استراتژی بی تاثیر است و برای انگیزش کارکنان باید از استراتژی های خلاقانه و مناسب تری استفاده کرد. یکنواختی در نحوه و زمان اعطای اینگونه کمک هزینه ها، باعث شده این استراتژی تاثیرگذاری خود را از دست داده و تبدیل به یک آیتم حقوقی قابل پیش بینی و بعضا ثابت گردد. از سوی دیگر با توجه به عدم تناسب اینگونه پرداختی ها با تورم روزافزون، دیگر نمی توان بعنوان یک راهکار انگیزشی و چابک ساز به آن نگریست.
توصیه ها
با توجه به این که این تحقیق از سناریونویسی استفاده کرده است از این رو توصیه های زیر را می توان در نظر گرفت .
بررسی تاثیر بهبود تسهیلات درمانی و بیمه ای بر متغیرهای مدل
بررسی تاثیر بهبود تسهیلات مسکن بر متغیرهای مدل
بررسی تاثیر بهبود تسهیلات فرهنگی و ورزشی بر متغیرهای مدل
بررسی تاثیر بهبود تسهیلات کمک هزینه بر متغیرهای مدل
بررسی تاثیر بهبود تسهیلات ایاب و ذهاب بر متغیرهای مدل
پیشنهادات آتی
- سناریو هایی که تا کنون در مورد تاثیر رفاه کارکنانِ آینده بر چابکی سازمانی بیان شده اند ضعیف بوده اند . از این رو پیشنهاد می شود با روش سناریو نویسی این نقاط ضعف بر طرف گردد .
پی نوشت ها
1. Sharifi & Zhang
2 . Agility
3. Tsourveloudis NC & Valavanis
4 . Nafei
5 . Tseng & Lin
6 . Voirin
7.Yang & Liu
8 . Ware & Grantham
9 . Schwartz
10. Wright et al
11 . Kinnunen et al
12 . McNulty & Fincham
13 . Gilboa & Schmeidler
14 Teti & Andriotto
15 . Kamboi
16. Welfare & Comfort
17.Gig Economy
منابع
1. آرمات، ا. (1395). بررسی تأثیر نظام نگهداشت منابع انسانی بر سلامت کاری کارکنان (مطالعه موردی شهرداری مشهد، اولین کنفرانس ملی تحول و نوآوری سازمانی با رویکرد اقتصاد مقاومتی.
2. ابوالقاسمی، م. شریفی، ع. ایمانی، م. (1397). ارائه مدلی جامع برای چابک سازی ادارات آموزش و پرورش کشور، پژوهش در نظام های آموزشی، ویژه نامه.
3. احدی نیا، ن. (1384). راهکارهای افزایش بهره وری، تدبیر، شماره 157.
4. امناب، ع. قهرمانی، ع. (1394). تأثیر رفاه کارکنان و فضای معنوی معنوی در محیط کاری بر عملکرد سازمانی، کنفرانس سالانه رویکردهای نوین پژوهشی در علوم انسانی.
5. حسینی، م.، مهداد، ع. و گلپرور، م. (1392). تحلیل رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با ادراک استرس شغلی و رفتارهای انحرافی بر اساس مدل معدلات ساختاری، مجله روان شناسی اجتماعی، سال هشتم، شماره 28.
6. حکمتی، ع. (1396). رفاه کارکنان و شرایط فیزیکی محیط کار، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی تبریز، مرکز کشوری مدیریت بهداشت.
7. خادمی، خ. (1392). بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی با تأکید بر سرمایه اجتماعی، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، شماره 159.
8. رودساز، ح. صدیقی، ر. (1396). تأثیر عدالت سازمانی بر چابکی سازمانی با نقش میانجی بهروزی سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان بانک های دولتی و خصوصی شهرستان هشترود)، مجله مدیریت فرهنگی، سال 11، شماره 37.
9. رهنورد، ف. علیخانی، ز. (1395). تأثیر فناوری اطلاعات بر چابکی سازمانی در پرتو فرهنگ سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت، سال 25؛ شماره 80.
10. طاقانی، غ. تنعمی، م. فرهنگی، ع. زرین نگار، م. (1391). بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری (مطالعه ی موردی: بانک سامان)، مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 7.
11. عامری، م. فیضی، ح. (1396). تأثیر خدمات رفاهی بر منزلت اجتماعی کارکنان ناجا (مورد مطالعه: کارکنان فرماندهی انتظامی استان گیلان)، فصلنامه منابع انسانی ناجا، شماره 50، دوره 4.
12. عیسی خانی، ا. برازنده، ل. (1395). تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی گری اعتیاد به کار و تعلق خاطر کاری، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 8، شماره 3.
13. لطفی، ع. درویشی، ف. شفیعی، ا. خدادادی، ر. (1393). بررسی نقش عوامل اقتصادی، اجتماعی و رفاهی در رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی (مطالعه موردی فرماندهی انتظامی استان ایلام)، فصلنامه توسعه، سال 9، شماره 31.
14. مجیدی، ع. (1390). مدیریت کیفیت خدمات، انتشارا دانشگاه علوم انتظامی.
15. نصیری پور، ا.ا.، طبیبی، ج. و حبیبی، م. (1391). رابطه ارائه تسهیلات رفاهی با مسئولیت پذیری کارکنان در مراکز بهداشتی و درمانی شهرستان نور، مجله سلامت و بهداشت، دوره سوم، شماره سوم، ص 28-37.
16. Ajala, E.M. (2012). The influence of workplace environment on workers welfare, performance and productivity, The African Symposium, 12 (1).
17. Casey, C. (2013). New Organizational Cultures and Ethical Employment Practice, A Critical Discussion, Kluwer Publishers, Neitherlands.
18. Ganguly, A. Nilchiani, R. Farr, J.V. (2009). Evaluating agility in corporate enterprises, Int. J. Production Economics 118 (410-423).
19. Gilboa, I. Schmeidler, D. (2001). A cognitive model of individual well-being. Social Choice and Welfare, 18 (2).
20. Harshani, M.D.R. Welmilla, I. (2017). Effect of Employee Welfare Facilities on Employee Retention: A Study of Cabin Crew Employees in Sri Lankan Airlines, Kelaniya Journal of Human Resource Management, Vol. 12 (2).
21. Kamboi, A. Ceoffrey, B.K. Thomas, T.K. Keter, C.J. (2013). Staff welfare as an antecedent to service delivery among civil servants in Kenya a case study of Nandi county, European Journal of Business and Management, 5 (22).
22. Kamkari, K. Ghafourian, H. Ghadami, M.H. (2014)/ Impact welfare services and benefits on the performance of staff of the inspector general organization, Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 4 (3).
23. Khademi, T. (2014). Examining the effect of welfare services on organizational commitment of staff at education department in Meymeh. Reef Resources Assessment and Management Technical Paper, 40 (305-310).
24. Kinnunen, U. Geurts, S. Mauno, S. (2004). Work-to-family conflict and its relationship whit satisfaction and well-being: A one-year longitudinal study on gender difference. Work and Stress, 18 (1-22).
25. Kumar, S. Yadav, S.S. (2002). Satisfaction level from labour welfare schemes in sugar factories of Gorakhpur division. The Indian Journal of Economic, 33 (329).
26. ILO (2012). The s trategy of the International Labour Organization; Social security for all: building social protection floors an comprehensive social security sys tems. International Labour Office, Social Security Department, p. 31.
27. McNulty, J.K. Fincham, F.D. (2012). Beyond positive psychology?: Toward a contextual view of psychological processes and well-being. The American Psychologist, 67 (2).
28. Nafei, W. (2016), The effect of organizational agility on quality of work life: A study on commercial banks in Egypt, International Journal of Business and Management, 11 (6).
29. Nusrat, M. Solaiman, M. (2016). A Study of Employee Welfare Leading to Corporate Sustainability in Garments Industries of Bangladesh, Asina Business Review, 6 (1).
30. Patro, C.S. (2015). Employee Welfare Measures in Public and Private Sectors: A Comparative Analysis, International Journal of Service Sciene, Management, Engineering and Technology (IJSSMET), 6 (1).
31. Rao, P.V. Patro, C.S. Raghunath, K.K. (2015). Employee welfare is the key: an insight, International Journal of Business and Administration Research Review, 3 (11).
32. Schwartz, J. (2016). The Future of the Workforce Critical drivers and challenges, Designed and produced by the Creative Studio atTouche Tohmatsu Limited (Deloitte) Belgium.
33. Sharifi, H. Zhang Z. (2001). Agile manufacturing in practice-application of a methodology. International Journal of Operations and Production Management 2001; 21(5-6).
34. Teti, E. Andriotto, M. (2013). Effectiveness of employee welfare schemes: differences of specific professional profiles, The International Journal of Human Resource Management, 24 (17).
35. Tseng, Y.H. Lin, C.T. (2011), Enhancing enterprise agility by deploying agile drivers, capabilities and providers, Information Sciences, 181 (3693-3708).
36. Tsourveloudis, N.C. Valavanis, K.P. (2002). On the measurement of enterprise agility. Journal of Intelligent and Robotic Systems, 33(3).
37. Voirin, A. (2011). The development and partial testing of the psychometric properties of a measurement scale of organizational agility, Management, 14 (2).
38. Venugopal, P. Bhaskar, T. Usha, P. (2011) Employee welfare activities with respective measures in industrial sector-A study on industrial cluster at Chittor district, International Journal of Research in Commerce, IT and Management, 11 (11).
39. Yang, C.H. Liu, H.M. (2012). Boosting firm performance via enterprise agility and network Structure. Management Decision, 50 (6).
40. Ware, J. Grantham, C. (2003). The future of work: changing patterns of workforce management and their impact on the workplace, Journal of Facilities Management, Vol. 2 No. 2, pp.
41. Warr, P. (1999). Wellbeing and the workplace. In D. Kahneman & N. Schwartz (Eds.), Wellbeing: The foundations of hedonic psychology at work. New York: Russell Sage Foundation.
42. Wright, T.A. Cropanzano, R. Bonett, D.G. (2007). The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance, Journal of Occupational Health Psychology, 12 (2).
Investigating the Effect of Prosperity of Future Employees on Organizational Agility in Islamic Azad University of Khuzestan Province
Ghanbar Amirnejad
Assistant Professor of Public Administration, Islamic Azad University, Ahvaz, Ahwaz, Iran
Abctract
The main objective of this research is to investigate the effect of future welfare facilities for organizational agility. The research is based on the applied purpose and is descriptive and exploratory based on the data collection method. The statistical population of the study consisted of experts and experts of Islamic Azad universities in Khuzestan province. Using purposeful sampling, 25 people who have knowledge and expertise in the subject of research were selected to form the expert panel. After extracting the factors from the research background, using the semi-structured interview and the open questionnaire, expert opinions were drawn and the original model was designed. In the next step, each of the main factors and their type was subjected to expert judgment through another questionnaire, in interaction with other components. This questionnaire was designed to extract relationships between variables and determine the weight coefficients of indicators and determine the type and position of factors in relation to other components. Finally, data analysis was performed using the system dynamics method and through the scenario in Vensim software. The results showed that improvement of housing facilities is an attractive research scenario, which in addition to organizing the organization, also improves the quality of working life. Improvement of cultural and sport facilities was also identified as a desirable research scenario. Also, the results showed that the granting of grant facilities does not have much impact on organizational agility.
Key Words: Future Employee Welfare Facility, Organizational Agility, System Dynamics
