Designing lay-off pattern of human resources, Based on Securing Future Job Approach for the Staff in Municipalities of Esfahan Province

Subject Areas : Futurology

Mohsen Sanei ¹ , Naser Mirsepasi ² , Karamollah Daneshfard ³ , Nazanin Pilehveri ⁴

1 - Ph.D student of State Management in Azad University , Science and Research Branch ,Tehran , Iran
2 - Head of State Management Department in Azad University, Science and Research Branch, Tehran ,Iran [e-mail]
3 - Head of State Management Department in Azad University, Science and Research Branch, Tehran ,Iran
4 - Associate professor of Industrial Management in accountancy and Management College of Azad University , Yadegar-e-Imam Branch , Tehran , Iran

Received: 2017-10-26 Accepted : 2018-07-03 Published : 2018-11-22

Keywords: lay-off, human resources planning, behavioral factors, human resources information system, fuzzy Delphi Method, individual factors, structural factors,

Abstract :

The purpose of the research is to present a pattern regarding lay-off in municipalities of Esfahan province, and to analyze the impact of structural, behavioral and individual factors on lay-off and its aspects. The research was done to secure future jobs for the staff who either want to leave or the staff who have remained in the organization. The method used to do this research is descriptive and correlative .The method used to collect information is mixed (qualitative and quantitative).In the first stage (qualitative approach), the subjects were 22 experts who had suitable information about the issue of lay-off. A lay-off pattern and the influential factors on lay-off were designed using the fuzzy Delphi method and also fuzzy logic. The two methods were used to have more correlation between the views of the experts. Then, in the quantitative part, a questionnaire was designed in order to evaluate the pattern and then after reviewing the validity of the questionnaire through Exploratory Factor Analysis, it was given to some managers who, based on Judgmental Sampling, had been chosen out of managers of branches of municipalities in Esfahan province. The relationships between components of the model were reviewed using structural equation model. The findings demonstrated that all of the e hypotheses were confirmed. Considering the mentioned indices  for the aspects of lay-off in this research ,municipalities can adopt effective decisions regarding determining the kind of job ,the kind of performance they will have in future  (for the staff that will remain in the organization) and also about necessary measures taken to secure future jobs for the staff leaving the organization.

Full-Text:



ارائه الگوی تعدیل منابع انسانی با رویکرد مبتنی بر ساخت آینده شغلیِ کارکنان

در شهرداری های استان اصفهان

 

 

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی پیرامون تعدیل کارکنان در شهرداری های استان اصفهان و بررسی تأثیر پذیری تعدیل و ابعاد آن از عوامل ساختاری، رفتاری و فردی جهت ساخت آینده ی شغلی کارکنانی که سازمان را ترک می­نمایند و همچنین کارکنان باقی­مانده در سازمان، صورت پذیرفته است. روش انجام این تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است روش گردآوری اطلاعات، به صورت آمیخته (کمی و کیفی) می باشد جامعه آماری پژوهش در مرحله اول (رویکرد کیفی) 22 نفر از صاحب نظران و خبرگان که دارای اطلاعات مناسبی پیرامون موضوع تعدیل کارکنان هستند، می باشد که با بکارگیری چند دور روش دلفی و استفاده از منطق فازی برای ایجاد همگرایی بالاتر میان نظرات کارشناسان، الگویی پیرامون تعدیل کارکنان و عوامل اثر گذار بر تعدیل، طراحی گردید. سپس در بخش کمی، جهت آزمون الگوی مذکور، پرسشنامه ای طراحی و پس از بررسی اعتبار پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، در اختیار تعدادی از مدیران که با استفاده از روش نمونه گیری غیر احتمالیِ قضاوتی از میان مدیران دوایر و واحدهای شهرداری های استان اصفهان انتخاب گردیده بودند، قرار گرفت.

با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری روابط بین عناصر مدل بررسی شد. یافته های پژوهش نشان داد که تمام فرضیه ها مورد تأیید قرار گرفتند. شهرداری­ها می­توانند با در نظر گرفتن شاخص­های مطرح شده برای ابعاد تعدیل در این پژوهش، در تعیین نوع شغل، نحوه عملکرد در نقشی که باید آینده عهده دار باشند (برای کارکنانی که در سازمان می­مانند) و همچنین اقدامات لازم جهت آینده شغلیِ کارکنانی که سازمان را ترک می­نمایند، تصمیمات مؤثری اتخاذ نمایند.

واژه های کلیدی: برنامه ریزی منابع انسانی، تعدیل کارکنان، عوامل رفتاری، عوامل ساختاری، عوامل فردی، سیستم اطلاعات منابع انسانی، پوشش حمایتی، دلفی فازی

مقدمه

برنامه­ریزی نیروی انسانی از مهم­ترین مسائل هر سازمان است که موضوعات متنوع، جذاب و در عین حال پیچیده­ای را شامل می­شود. امروزه با توجه به تحولات شگرف در حوزه مدیریت منابع انسانی و گرایش مدیران به شایسته سالاری در برنامه­ریزی­های سازمانی، برنامه­ریزی منابع انسانی، جایگاه ویژه­ای پیدا نموده است. بررسی مدل­های مختلف در حوزه برنامه­ریزی نیروی انسانی نشان می­دهد که لزوم توجه به چشم انداز، مأموریت، استراتژی و اهداف سازمان و در ادامه ساختار سازمان، جزء لاینفک در برنامه­ریزی نیروی انسانی موفق، خواهد بود و بدون توجه به این امر، نمی­توان رویکرد سازمان را مشخص نمود (احمدی، 1391).

بررسی وضعیت عرضه و تقاضای نیروی انسانی، اولین گامی است که در برنامه­ریزی منابع انسانی، مدنظر قرار می­گیرد. هنگامی که سطح عرضه زیاد ولی تقاضا پایین باشد، مدیران برنامه­هایی جهت تعدیل کارکنان، به کار می­گیرند که در این پژوهش نیز روش­هایی پیرامون این موضوع، بیان گردیده است.

در این میان رویکرد تعدیل منابع انسانی، آثار و تبعاتی به دنبال دارد که مدیران سازمان­ها را با یک دوراهی روبرو می­نماید. مدیران، از یک طرف به دلیل کاهش هزینه‌ها، دسترسی به مزیّت رقابتی بالاتر و یا ارتقای سهم بازار و یا حتی بالا بردن اثربخشی و کارایی، تمایل به تعدیل نیروی انسانی در سازمان دارند و از طرف دیگر آنها اثرات منفی تعدیل را هم دیده‌اند.

تمهیدات لازم در مورد آینده شغلیِ نیروهایی که سازمان را ترک می‌نمایند و همین طور موارد ضروری جهت تعیین نوع شغل، نحوه عملکرد و همچنین ارتقاء روحیه کارکنانی که بعد از برنامه‌های تعدیل در سازمان می‌مانند و مشغول به کار هستند، نشان می‌دهد که مدیران باید با برنامه‌ای زمان‌مند و دقیق به اجرای فرایند تعدیل اقدام نمایند. به طوری که ضمن استفاده از فرصت‌های پیش آمده از طریق تعدیل، چالش‌ها و مخاطرات آینده­ی آن را نیز به حداقل برسانند. ضمن اینکه باید در نظر داشت که موقعیت سازمان‌های مختلف یکسان نبوده و ارائه راهکار واحد برای تمام شرکت‌ها و مؤسسات جهت مواجهه با موضوع تعدیل، نه امکان پذیر است و نه قابل قبول(ریمن و نیم، 2011)¹. 

بنابراین، با عنایت به اهمیت موضوع تعدیل منابع انسانی در سازمان های امروزی، در این مقاله با نوعی نگاه و رویکرد استراتژیک به مقوله طرح ریزی منابع انسانی، موضوع تورم نیروی انسانی یا به عبارتی مازاد عرضه بر تقاضا را مورد بررسی قرار داده و ضمن بیان روش های مدیریتِ مطلوب و کارآمدِ تعدیل کارکنان، با مرور مبانی نظری و ادبیات موجود پیرامون این موضوع، به طراحی الگویی پیرامون تعدیل کارکنان، با نوعی رویکرد مبتنی بر ساخت آینده شغلیِ آنها، پرداخته می­شود.

مبانی نظری پژوهش

متاسفانه باید پذیرفت که تعدیل کارکنان به ویژه در شرایط ناپایدار اقتصادی، واقعیتی جدایی ناپذیر از حیات سازمان است و مدیرانی که از شناخت و یادگیری شیوه های صحیح این امر، سر باز می‌زنند ممکن است در این شرایط عملکرد مناسبی نداشته باشند. باید توجه داشت که برخورد ضعیف با موضوع برکناری بسیار هزینه بر است؛ زیرا می تواند بر اعتبار و عزت نفس حرفه ای آثار جبران ناپذیری وارد نماید. شهرت شرکت را به خطر اندازد و جذب و به کارگیری نیروهای مستعد را در آینده دشوارتر سازد. همچنین احتمال طرح شکایت قانونی نیز وجود دارد که این موضوع خود به اعتماد و روحیه کل مجموعه و سازمان صدمه وارد می سازد و موجب می شود کارکنان مستعد و کارآمدی که پیشنهاد شغلی دیگری دارند، سازمان را ترک نمایند.

با توجه به تمام این هزینه ها، ضروری است خود را برای عملکرد مناسب در هنگام برکناری احتمالی نیروی کار در شرکت آماده سازیم. هر چه در مورد تعدیل کارکنان بیشتر بدانیم، آمادگی بیشتری خواهیم داشت (تعدیل کارکنان، سوزان آلوی، 2012).

تعیین اینکه تعدیل کارکنان توسط چه کسی، چگونه، چه زمانی و کجا صورت گیرد از موارد مهمی است که موجب استفاده بهینه و مطلوب از نیروهای موجود در آینده گردیده، بر قابلیت­های فردی آنها اثر گذاشته و عامل بهبود مهارتها و توانایی های آنها جهت تعیین آینده شغلی و نوع عملکردشان می گردد. همچنین از طرف دیگر انجام اقدامات ضروری پیرامون وضعیت شغلیِ آینده و شئونات اجتماعی آن دسته از کارکنانی که سازمان را ترک می نمایند، از موارد مهم دیگری است که محققان مختلف، الگوها و مدل­های متعددی را در پاسخ به آنها بیان کرده­اند.

لاو و بریجبال در مدلی با عنوان «مدل راهنمای مدیریت مؤثر تعدیل»، عواملی مانند فرصت های ارتقاء شغلی، اعتماد کارکنان، ارتباطات، وفاداری و تعهد کارکنان و اخلاق کارکنان به عنوان حلقه­هایی که جهت مدیریت مؤثر تعدیل، مقدار انتقال کارکنان و کوچک سازی سازمان را احاطه کرده­اند، مطرح نموده اند. برای هر کدام از موارد عنوان شده در این مدل، توضیحاتی بیان گردیده است که می­تواند راهنمای عمل مدیران در اجرای سیاست تعدیل کارکنان باشد (لاو و بریجبال²، 2005). دو محقق دیگر در «مدل تعدیل کارکنان و واکنش بازماندگان»، ترکیبی از ویژگی های فردی، ویژگی های اجتماعی و سازمانی و تأثیر آنها بر بازماندگان تعدیل، را بیان کرده و در نهایت اثرات اقتصادی ناشی از تعدیل کارکنان را نیز مورد بحث و بررسی قرار داده اند (ویس و آدریس³، 2001).

«مدل عوامل مؤثر بر نگهداری و ترک خدمت کارکنان» از جمله مدل های دیگری است که در زمینه تعدیل کارکنان مطرح گردیده است. در این مدل تعدادی موارد به عنوان عوامل حفظ و نگهداری اعضاء در سازمان و تعدادی نیز به عنوان عوامل ترک خدمت، ذکر گردیده است. برای نمونه ایجاد فضای توسعه دانش فردی، مشارکت در تصمیم سازی و ... از جمله عوامل اصلی هستند که بر ماندگاری اعضا در سازمان تأثیر می­گذارند، عواملی مانند برآورده شدن انتظارات شغلی و کاهش شأن و منزلت کار، مواردی هستند که بر ترک خدمت کارکنان اثرگذار هستند (هلر و اسماعیلی، 1390).

روکر و بروکنر در مدلی تأثیر تعدیل کارکنان بر امنیت شغلی و وفاداری کارکنان را بیان کرده و در نهایت تأثیر این عوامل، بر عملکرد کارکنان، ذکر گردیده است. در حقیقت این مدل به بررسی اثرات ناشی از تعدیل کارکنان، پرداخته است (روکر و بروکنر⁴، 1998).

در مدل «تعهد سازمانی و تعدیل کارکنان» تأثیر سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بر تعهد سازمانی و در نهایت بر تعدیل کارکنان و ترک خدمت آنها مورد بررسی قرار گرفته است. احمد ودادی در این مدل، جنسیت اعضاء، پست سازمانی، نوع استخدام و سنوات خدمتی را به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته است (احمد ودادی، 1392).

جیانگ و کلینک در پژوهشی به ارائه «مدل فرایندی تعدیل» پرداخته اند. دو سطح سازمانی و فردی جهت ارائه الگوی فرایندی برای تعدیل کارکنان در این مدل، مطرح شده است. در سطح فردی، مواردی از قبیل نگرش بازماندگان، مدیریت شغلی کارکنان، بررسی شده و عواملی مانند ویژگی های سازمان، کارایی و اثربخشی سازمان و محیط سازمان، در سطح سازمانی در این مدل معرفی گردیده اند (جیانگ و کلینک⁵، 2001).

مقوله انگیزش شغلی برای کسانی که بعد از طرح تعدیل در سازمان می مانند یکی از دغدغه های اصلی مدیران، در اجرای سیاست تعدیل کارکنان است. در «مدل انگیزش شغلی بازماندگان تعدیل» مطرح شده توسط می یر و آلن، عواملی جهت انگیزش شغلی برای بازماندگان طرح تعدیل، بیان و معرفی گردیده است. در این راستا، ابتدا مواردی را که در زمینه اعتماد به مدیران و امنیت شغلی، اثرگذار هستند، بیان شده و در نهایت تأثیر این موارد بر انگیزش شغلی کارکنان، بررسی گردیده است (می یر و آلن⁶، 1997).

مروری بر مبانی نظری و مدل­های مطرح شده، نشان دهنده تأثیر سه عامل رفتاری، فردی و ساختاری بر تعدیل کارکنان می باشد.

عواملی مانند احساسات، نگرش، امنیت شغلی، اعتماد به مدیران، ادراک اجتماعی، تعهد کارکنان به سازمان، توسعه ارتباطات، نظام پرداخت و پاداش و ... نشان دهنده نقش عوامل رفتاری می­باشد. عوامل رفتاری، هم در مورد کارکنانی که در طرح تعدیل، سازمان را ترک می­نمایند و هم در مورد کارکنانی که در سازمان می­مانند، نقش مهمی دارند. رعایت شئونات و شخصیت کارکنان، جلوگیری از تبعات گروهی که به آن تعلق دارند و آن دسته از عوامل رفتاری که در سطح سازمان مطرح می­باشند، از جمله مواردی است که باید در مورد کارکنانی که از سازمان جدا می­شوند، مورد توجه قرار گیرند. حفظ روحیه کارکنان، به کارگیری آنها مطابق با نیاز و طرح ریزی سازمان و متناسب با تکنولوژی موجود و ... نیز در مورد بازماندگان در سازمان، از اهمیت ویژه­ای برخوردار هستند که تمام این موارد، بیان کننده­ی نقش و جایگاه عوامل رفتاری در تعدیل کارکنان می­باشند. مدل­های جیانگ و کلین (2001)، ویس و آدریس (2001)، روکر و بروکنر (1998)، لاو و بریجبال (2005)، می­یر و آلن (1997)، هلر و اسماعیلی (1390) و ودادی (1391) به خوبی نشان دهنده­ی نقش مؤثر عوامل رفتاری بر تعدیل کارکنان می­باشند.

از جمله عوامل دیگر که مطابق مدل­های ودادی (1391)، ویس و آدریس (2001) و هلر و اسماعیلی (1390)، نقش مهمی در تعدیل کارکنان دارند، عواملی هستند که مخصوص هر فرد بوده و در این تحقیق از آنها با عنوان عوامل فردی، نام برده شده است. عواملی مانند نوع عضویت فرد در سازمان، سابقه کار و ارشدیت کارکنان، نوع عملکرد آنها و میزان تخصص و مهارت آنها از جمله مواردی هستند مخصوص هر فرد، که در مجموعه عوامل فردی قرار می­گیرند.

از طرفی دیگر نوع ساختاری که سازمان دارد و مطابقت این نوع ساختار (که در این پژوهش پنج نوع ساختار هنری مینتزبرگ مدّنظر قرار گرفته است) با ابعاد مختلف ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) از ابعاد دیگری هستند که می­توان نقش آنها را در تعدیل کارکنان مورد بررسی قرار داد. ویژگی­های اجتماعی و سازمانی، نوع مشارکت کارکنان در سازمان، میزان و نوع حمایت مدیران از کارکنان، نوع ارتباطات سازمانی، نوع تصمیم گیری سازمان (متمرکز یا غیر متمرکز) مواردی است که نقش و اهمیت عوامل ساختاری را در تعدیل منابع انسانی، بیان می­نماید.(مدل­های جیانگ و کلین 2001، ویس و آدریس 2001، روکر و بروکنر 1998، لاو و بریجبال 2005) در ادامه تأثیر هر یک از این عوامل بر مقوله تعدیل کارکنان را مورد بررسی قرار می دهیم:

عوامل ساختاری و تعدیل کارکنان: در این پژوهش پنج ساختار متداول مطابق الگوی هنری مینتزبرگ (ساختارهای ساده- ماشینی- بخشی- حرفه ای و ادهوکراسی) به عنوان ابعاد عوامل ساختاری مطرح گردیده و ارتباط میان این پنج ساختار با اجزای سه گانه ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) جهت بررسی تأثیر آنها بر تعدیل کارکنان، بیان گردیده است. در ساختاری مانند ساختار ساده که میزان تمرکز آن در حد بالایی می باشد، معمولاً قدرت در دست یک نفر است که در رأس سازمان قرار دارد. لذا در این ساختار، تأکید زیادی بر تعدیل کارکنان وجود نداشته و زمانی که ضرورت آن احساس گردید، تعدیل صورت می پذیرد. در ساختارهای بروکراسی ماشینی و بروکراسی حرفه ای، بخش تخصصی (فنی) و بخش ستادی پررنگ است. در این دو ساختار تا حدی تمرکز سازمان کاهش می یابد و استفاده از نیروهای خارج سازمان نیز صورت می پذیرد. در این ساختارها تأکید متوسطی بر تعدیل کارکنان وجود داشته و بر اساس عامل تخصص و مهارت و یا میزان اطلاعات کافی، این امر صورت می پذیرد. ساختار بروکراسی بخشی، به دلیل اینکه نقش مدیران میانی بسیار پررنگ است، تعدیل کارکنان در بالاترین حد خود می باشد. همچنین در ساختار ادهوکراسی، با توجه به اینکه کارکنان صرفاً به منظور اجرای طرح موردی که ساختار لازم را ایجاد می نمایند، محیط پیچیده و پویا دارد و گروه های متعددی برای انجام پروژه های متفاوت با یکدیگر تشکیل و پس از انجام پروژه، گروه به کار خود ادامه داده و یا رابطه گروه با سازمان قطع می شود، لذا میزان تعدیل کارکنان نیز در حد قابل توجهی می باشد (بامبرگر و مشولم، 1997).

عوامل رفتاری و تعدیل کارکنان:  موضوع مهمی که در تعدیل منابع انسانی باید مدنظر قرار داد این است که جامعه هدف در اجرای طرح­های تعدیل منابع انسانی، کارکنان سازمان می­باشند که بزرگترین و گرانبهاترین منبع هر سازمانی است و امروزه دستیابی به بهترین کارکنان و نگهداری آنان و استفاده بهینه از این منبع، بزرگترین دغدغه مدیران است (عادل آذر و جیران محمدی، 1384). در این راستا توجه مباحث رفتار فردی از قبیل شخصیت، رضایت شغلی، امنیت شغلی، نگرش، احساسات، طرز تلقی، تفکرات، ادراک، تعهد کارکنان به سازمان و نحوه تصمیم­گیری افراد در سازمان از مباحث مهمی است که بررسی آن می­تواند از دو بعد قابل تأمل باشد اولاً در زمینه اقداماتی که جهت کارکنانی که قصد تعدیل آنها را داریم باید صورت دهیم و ثانیاً موضوع ترمیم افراد باقیمانده و توجه به مباحث روحی، روانی آنها جهت بالا بردن بهره­وری سازمان و استفاده بهینه از این افراد. مطمئناً هرچه آشنایی ما با موضوع رفتار افراد از ابعاد مختلف بیشتر باشد کار ما در انجام تعدیل ساده­تر بوده و کاهش کارکنان با تبعات کمتری در سازمان صورت خواهد پذیرفت (سوزان آلوی، 2012).

این موضوع در سطح گروه نیز قابل تأمل می­باشد در تعریف گروه چنین می­آید: دو یا چند نفر که رابطه متقابل با یکدیگر دارند، گردهم می­آیند تا به هدف­های خاصی دست یابند. گروه به هر دو شکل آن «رسمی» یا «غیر رسمی» آثار فراوانی بر سازمان دارد. توجه به مباحث گروه اعم از ارتباطات میان فردی، ارتباطات بین گروهی و اعمال نفوذی که گروه در سازمان ایجاد می­نماید، مشارکت کارکنان در تصمیمات گروهی و ... می­تواند زمینه ساز مناسبی جهت اجرای بهینه و کارآمد تعدیل کارکنان گردد. کسانی که با گروه حاکم یا گروه تخصصی دمساز باشند (یا دمساز نباشند) به منظور دستیابی به هدف خاصی گردهم می­آیند. کارکنانی که بخواهند از یکی از همکاران اخراج شده (تعدیل شده) حمایت کنند یا در پی مزایای حاشیه­ای بیشتری باشند، مجموعه­ای را تشکیل می­دهند تا از منافع خود در قالب تشکیل گروه دفاع نمایند (رابینز، 1386).

در سطح سازمانی نیز مقوله رفتار سازمانی می­توانند نقش بسزایی در امر تعدیل کارکنان داشته باشد. فرهنگ سازمان و نقش مهمی که می­تواند جهت پذیرش مقوله­ی تعدیل کارکنان، ایفا نماید از جمله­ی این موارد است. همچنین توجه به مقوله­های تکنولوژی سازمان، و فرایند انجام کارها، طرح­ریزی سازمان، سیاست و رویه­هایی که در زمینه منابع انسانی در سازمان اعمال می­گردد نیز از مباحثی است که حتماً باید مدّ نظر مدیران در امر تعدیل کارکنان، قرار گیرد (جیانگ و کلین، 2001). برای نمونه در مورد طرح ریزی شغل، راه و شیوه ای که کارها درهم آمیخته می شود، درجه و میزان هویت کار، اندازه ای که کار به مهارت های مختلف نیاز دارد و ... از جمله مواردی است که (در موضوع طرح ریزی شغل) در زمینه تعدیل کارکنان، مطرح می باشد (ویس و آدریس، 2001).

عوامل فردی و تعدیل کارکنان: در زمینه عوامل فردی چهار شاخص عضویت در سازمان، ارشدیت، تخصص و مهارت و عملکرد جهت تصمیم گیری مدیران در زمینه مواردی مانند ارتقا، پاداش ها و تنبیه ها و همچنین در تعدیل منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد.

نحوه عضویت اعضاء در سازمان، (رسمی ـ پیمانی ـ شرکتی)، مدت زمان حضور در سازمان و برخورداری از مزایایی مانند بیمه و ... به عنوان شاخص­های عضویت افراد در سازمان، جهت تعدیل کارکنان، مورد توجه مدیران سازمان است. در مورد عامل ارشدیت شاخص­هایی مانند سابقه کار، نقش مدیریتی در سازمان، نوع کار از نظر اهمیت موضوع و .... از جمله مواردی است که می­توان در زمینه ارشدیت، مورد بررسی قرار داد. «تخصص و مهارت» به عنوان سومین بعد از عوامل فردی است که مورد توجه مدیران سازمان جهت تعدیل کارکنان، قرار می­گیرد. با توجه به سه مهارت فنی، ادراکی و انسانی سه نوع شاخص آشنایی بیشتر با تکنولوژی، قدرت تحلیل مسائل و ارتباط انسانی به عنوان شاخص های تخصص و مهارت در نظر گرفته شده اند (بامبرگر و مشولم، 1997).

و سرانجام در آخرین بعد از ابعاد عوامل فردی، یعنی عملکرد کارکنان شاخص­هایی مانند نوع ارزیابی (مستقیم یا غیر مستقیم)، روش ارزیابی، نوع ارزیاب (مدیریت، سرپرست، خودارزیابی) و .. مطرح می­گردد (مورهد و گریفین، 1993).

سه دسته عامل معرفی شده در این تحقیق یعنی عوامل رفتاری، ساختاری و فردی خود نیز با یکدیگر در ارتباط می­باشند. مطالعه صورت پذیرفته توسط دکتر میرزایی اهرنجانی نشان دهنده بخشی از این موضوع می­باشد. در این تحقیق به منظور شناسایی ابعاد مؤلفه­های رفتاری از «مدل سه شاخگی» استفاده شده است. مدل مزبور یک برنامه تحلیلی است که بر اساس آن می­توان کلیه مطالعات و تئوری­های سازمان و مدیریت را در سه حوزه بررسی نمود.

شکل زیر به عنوان مدل نهایی الگوی تعدیل کارکنان در سازمان­های محلی، تأثیر عوامل فردی، رفتاری و ساختاری بر تعدیل، تأثیر متقابل عوامل رفتاری و ساختاری بر یکدیگر و همچنین تأثیر عوامل فردی بر عوامل ساختاری و رفتاری می­باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1: مدل مفهومی تحقیق ( الگوی تعدیل کارکنان در سازمان­های محلی )

 

روش تحقیق

در این پژوهش، ابتدا بر اساس مبانی نظری مطرح شده در تحقیق، چارچوب مفهومی اولیه طراحی گردید و سپس با استفاده از رویکرد کیفی (بکارگیری روش دلفی و استفاده از منطق فازی) چارچوب مفهومی اولیه و ابعاد و شاخص های آن مورد جرح و تعدیل قرار گرفته و طراحی مدل مفهومی پژوهش، نهایی گردید. در گام بعدی (رویکرد کمی) برای آزمون مدل، بر اساس اطلاعات به دست آمده از مرحله کیفی، مدل مذکور در شهرداری های استان اصفهان توسط مدیران واحدها، مورد ارزیابی قرار گرفت. جامعه آماری در مرحله کیفی (روش دلفی) شامل 22 نفر از صاحب نظران و خبرگان شامل اعضای هیئت علمی و اساتید دانشگاه ها، مدیران کل استانداری اصفهان، مؤلفین کتب منابع انسانی و چند تن از شهرداران شهرهای استان اصفهان که دارای طرح های منسجم تری پیرامون تعدیل کارکنان بودند، می باشد و جامعه آماری در مرحله کمی شامل مدیران دوایر و واحدهای شهرداری های استان اصفهان (که در زمان تحقیق حاضر 520 نفر بوده اند)، می باشد که با بکارگیری روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی 150 نفر از آنها به عنوان نمونه، انتخاب گردیدند. این پژوهش از نظر قلمرو زمانی، نوعی بررسی مقطعی بوده و از شهریور سال 1394 شروع شده و تا اسفند 1395 ادامه می یابد.

رویکرد این پژوهش، استقرایی⁷ و قیاسی⁸ است به طوری که این تحقیق در مرحله اکتشاف مدل، استقرایی و در مرحله اعتباریابی و آزمون، قیاسی است و هدف آن در مرحله نخست (کشف مدل) اکتشافی و در مرحله دوم، پیمایشی از نوع توصیفی است.

در این پژوهش برای گردآوری داده های تحقیق از روش میدانی و از ابزارهایی همچون پرسشنامه و مصاحبه استفاده شده است. از ابزار مصاحبه برای بهره­گیری از دیدگاه ها و نقطه نظرات افراد مطلع و آگاه و با تجربه پیرامون موضوع تحقیق، بوده است. منظور از ابزار پرسشنامه در این تحقیق، شامل یک پرسشنامه ویژه پانل دلفی برای متخصصین مربوط با موضوع است که این پرسشنامه در طی چهار دور فرایند دلفی توسط اساتید و خبرگان (اعضای پانل) تعدیل و اصلاح شده و نهایتاً پرسشنامه نهایی تدوین گردید. ضمن اینکه محقق، پرسشنامه نهایی حاصل شده که شامل مؤلفه ها، ابعاد و شاخص های مورد تأیید خبرگان می باشد را برای آزمون مدل تحقیق، به کار گرفت. به منظور بررسی روایی و آزمودن معناداری میان متغیرهای مشاهده گر⁹ و متغیرهای مکنون¹⁰، از تحلیل عاملی استفاده گردیده است. تحلیل عاملی یک فن آماری است که با استفاده از آن می­توان مشخص نمود که آیا پرسشنامه شاخص های مورد نظر را اندازه گیری می کند یا خیر؟ در تحلیل عاملی باید سؤالاتی که برای ارزیابی یک شاخص یا صفت خاص طرح شده اند دارای یک بار عاملی مشترک باشند و این عوامل معنی دار باشند (کلاین، 1380). بنابراین کلیه سؤالات پرسشنامه های این تحقیق که با استفاده از پرسشنامه های معتبر علمی طراحی شده بودند، ابتدا مورد تحلیل عاملی اکتشافی (به شیوه مؤلفه های اصلی با چرخش واریماکس) و سپس جهت معنی دار بودن مورد تحلیل عاملی تأییدی¹¹ قرار گرفتند. همچنین جهت بررسی پایایی، از آلفای کرونباخ استفاده شده است. به منظور بررسی روابط علی و معلولی متغیرها و آزمون مدل مفهومی پژوهش از مدل معادلات ساختاری (SEM) از رویکرد کوواریانس محور (روش لیزرل) استفاده شده است. مدل نهایی پژوهش دارای چهار مؤلفه شامل عوامل رفتاری، عوامل فردی، عوامل ساختاری و تعدیل کارکنان و همچنین دارای 18 بعد و 77 شاخص نهایی می باشد.

 

تحلیل یافته­ها

نمودارهای زیر مدل معادلات ساختاری را در حالت آماره t و همچنین در حالت ضرایب استاندارد نشان می دهد. ضریب استاندارد رابطه موجود نیز در صورتی که ارزش t ، از 2 بزرگتر یا از 2- کوچکتر باشد، در سطح اطمینان 99% معنی دار خواهد بود:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 1 مدل معادلات ساختاری در حالت ضرایب استاندارد

 

نمودار 2 مدل معادلات ساختاری در حالت آماره t

همچنین برای ارزیابی مدل مدلسازی معادلات ساختاری چندین مشخصه برازندگی وجود دارد. البته هر یک از این شاخص ها به تنهایی دلیل برازندگی مدل یا عدم برازندگی آن نیستند، بلکه این شاخص ها را باید در کنار یکدیگر و با هم تفسیر کرد. در اين پژوهش از شاخص های x2 ، ميانگين مجذور پس‌ماندها RMR، شاخص برازندگي  GFI، شاخص تعديل برازندگي AGFI، شاخص نرم‌شده برازندگي (NFI)، شاخص نرم‌نشده برازندگي (NNFI)، شاخص برازندگي فزاينده (IFI)، شاخص برازندگي تطبيقي (CFI) و شاخص بسيار مهم ريشه دوم برآورد واريانس خطاي تقريبRMSEA  استفاده شده است. مقادیر شاخص های برازندگی مدل در این پژوهش و حد مجاز آن که در جدول زیر ارائه گردیده است نشان می دهد داده های این پژوهش با ساختار عاملی و زیربنای نظری تحقیق، برازش مناسبی دارد و این بیانگر همسو بودن سؤالات با سازه های نظری است.

جدول 1: شاخص‌های برازش مدل

نام شاخص	برآوردهای مدل	حد مجاز
(كاي دو بر درجه‌ي آزادي)	96/1	کمتر از3
GFI (نيكويي برازش)	94/0	بالاتر از 9/0
RMSEA (ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد)	08/0	کمتر از 1/0
CFI (برازندگي تعديل يافته)	95/0	بالاتر از 9/0
NFI (برازندگي نرم شده)	91/0	بالاتر از 9/0
NNFI (برازندگي نرم نشده)	94/0	بالاتر از 9/0
برازندگي فزاينده (IFI)	95/0	بالاتر از 9/0

 

پس از دستیابی به مدل زیر ساختی تحلیلی پیرامون تعدیل کارکنان در سازمان های محلی (شکل 1) فرضیه های ذیل با توجه به نتایج بخش های قبلی، مطرح گردیدند:

1) عوامل ساختاری بر تعدیل کارکنان تاثیر مستقیم و معنی دار دارند.

2) عوامل رفتاری بر تعدیل کارکنان تاثیر مستقیم و معنی دار دارند.

3) عوامل فردی بر تعدیل کارکنان تاثیر مستقیم و معنی دار دارند.

4) عوامل ساختاری بر عوامل رفتاری تأثیر مستقیم و معنی دار دارند.

5) عوامل رفتاری بر عوامل ساختاری تأثیر مستقیم و معنی دار دارند.

6) عوامل فردی بر عوامل ساختاری تأثیر مستقیم و معنی دار دارند.

7) عوامل فردی بر عوامل رفتاری تأثیر مستقیم و معنی دار دارند.

جدول زیر خلاصه ای از ضرایب مسیر ، آماره t ، سطح معنی داری و نتیجه فرضیه‌های تحقیق را بیان می کند:

جدول 2: بررسی رد یا تأیید فرضیه ها

فرضیات تحقیق	متغیرهای  تحقیق	ضریب مسیر(β)	آماره t	سطح معناداری	نتیجه
1	عوامل ساختاری ←  تعدیل کارکنان	0.37	4.81	05/0>	اثر مستقیم و معنی دار
2	عوامل رفتاری ←  تعدیل کارکنان	0.39	5.05	05/0>	اثر مستقیم و معنی دار
3	عوامل فردی ←  تعدیل کارکنان	0.42	5.14	05/0>	اثر مستقیم و معنی دار
4	عوامل ساختاری ←  عوامل رفتاری	0.31	4.01	05/0>	اثر مستقیم و معنی دار
5	عوامل رفتاری ←  تعدیل ساختاری	0.31	4.01	05/0>	اثر مستقیم و معنی دار
6	عوامل فردی ←  تعدیل ساختاری	0.35	4.55	05/0>	اثر مستقیم و معنی دار
7	عوامل فردی ←  تعدیل رفتاری	0.55	6.35	05/0>	اثر مستقیم و معنی دار

 

بحث و نتیجه گیری

امروزه به دلیل بحران های اقتصادی و الزام سازمان ها به تعدیل نیروی انسانی، بسیاری از سازمان ها در اقسانقاط دنیا به انواع سیاست های مربوط به تعدیل کارکنان روی آورده اند. هنگامی که سازمان تعدیل نیروی انسانی را به عنوان دستور کار خود مطرح می نماید، به دنبال متعادل شدن و معتدل نمودن وضعیت منابع انسانی خود با ایجاد دگرگونی در مهارت ها و توانایی ها و یا به وجود آوردن شرایط جدید کار با افزایش روح مسئولیت پذیری از طریق ایجاد تنوع در کار، با توجه به نیازهای جدید ایجاد شده در جامعه می باشد. در این راستا حذف نیروی انسانی مازاد بر نیاز می تواند صرفاً به عنوان یکی از گام های این فرایند مورد نظر قرار گیرد.

هدف اصلی تعدیل، تقلیل نیروی انسانی نیست بلکه استفاده بهینه و مطلوب از نیروهای موجود خواهد بود. در این رابطه ممکن است در یک بخش از سازمان به افزایش نیرو نیاز باشد و در جای دیگر سازمان کاهش نیرو. بنابراین، می توان متصور گردید که یکی از مهم ترین اهداف تعدیل نیروی انسانی کسب بهره وری بیشتر از طریق بهبود عملکرد کارکنان می باشد. بر همین اساس اجرای طرح تعدیل نیروی انسانی در صورتی که در یک چارچوب سیستماتیک و قانون مند هدایت و رهبری شود، می تواند سطح بهره وری نیروی انسانی را افزایش دهد. گرت تعدیل نیروی انسانی را فرایندی می داند که به منظور افزایش اثربخشی سازمانی، مدیریتی و همچنین اثربخشی کارکنان سازمان برای کاستن از هزینه بوروکراتیک سازمان صورت می گیرد (احمدی، 1391).

پژوهش حاضر پژوهشی کاربردی و از نوع توسعه ای می باشد که در آن الگویی پیرامون تعدیل کارکنان در سازمان های محلی (شهرداری های استان اصفهان) ارائه گردید. در این الگو عوامل مؤثر بر تعدیل کارکنان (شامل عوامل رفتاری، ساختاری و فردی) معین گردید است. در فصل سوم این تحقیق با بهره گیری از ادبیات مطرح شده، شاخصهایی پیرامون ابعاد سه عامل رفتاری، ساختاری، فردی و همینطور تعدیل کارکنان مطرح گردیده که شهرداران و مدیران منابع انسانی در شهرداری ها با استفاده از اطلاعات به دست آمده پیرامون سه بعدِ زمان تعدیل، واحد و فرد تعدیل شونده و منابع مؤثر در تعدیل، می توانند تصمیماتی منطقی توأم با نوعی رویکرد کارشناسی شده پیرامون وضعیت و موقعیت شغلیِ آینده­ی کارکنان باقیمانده در سازمان و همچنین اقدامات مرتبط با نیروهای تعدیل شده از سازمان، اتخاذ نمایند.

اجرای برنامه­های داوطلبانه، اخطار به هنگام، رعایت احترام و شئونات افراد جهت ترک سازمان، برگزاری مراسم تودیع و مصاحبه خروج از جمله اقدامات سازمان برای کارکنانی است که قصد تعدیل آنها را داریم. در این میان کمک به نیروهای تعدیل شده جهت یافتن شغل جدید و به نوعی ساختِ آینده­ی شغلی آنها از اهمیت بسزایی برخوردار است. اگر سازمان درصدد برآید به نیروهایی که قصد تعدیل آنها را دارد آموزش­های جدیدی بدهد تا آنان بتوانند شغل­های جدیدی بیابند، به اصطلاح بر زخم­های آنها به نوعی مرهم خواهد گذاشت. برای نمونه شهرداری می تواند با سازمان های دیگر تماس بگیرد، فرصت انجام مصاحبه برای آنها فراهم آورد و بدین گونه آنها را در یافتن شغل جدید، یاری نماید. یا از طریق تشکیل تعاونی های سرمایه گذاری، سرمایه­ی آنها (برای نمونه حق سنوات و ...) را به کار گیرد و یا با واگذاری بخشی از خدمات (که شهرداری قصد واگذاری آن به بخش خصوصی را دارد) به نیروهای تعدیل شده، زمینه ایجاد شغل جدیدی را برای آینده­ی آنها فراهم نماید.

همچنین مدیران منابع انسانی در شهرداری ها می توانند با توجه به ابعاد و شاخص های معرفی شده در این پژوهش (پیرامون سه عامل رفتاری، فردی و ساختاری) در مورد نحوه­ی عملکرد، وضعیت و موقعیت شغلیِ آتیِ کارکنان در سازمان و در مجموع ساخت و طراحی آینده­ی شغلی آنها، اقدامات لازم را صورت دهند. ابعاد معرفی شده در مورد عوامل رفتاری از قبیل میزان تعهد کارکنان به سازمان، نوع ارتباطات گروهی، نحوه مشارکت کارکنان در تصمیمات، الگوی طرح ریزی شغل و نظام پرداخت پاداش که در سه سطح فرد، گروه و سازمان بیان گردیده اند و همچنین عضویت در سازمان، ارشدیت، عملکرد و تخصص و مهارت به عنوان ابعادِ عوامل فردی، به خوبی می توانند راهگشای راه مدیران و گرفتن تصمیمات لازم برای ساخت آینده­ی شغلیِ کارکنان و ارتقاء سطح کارآیی و بهبود عملکرد آنها، قرار گیرد.

جداولی که در ادامه می­آید به مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر صورت گرفته پیرامون تعدیل کارکنان به صورتی شفاف و جزئی پرداخته است:

جدول 3: مقایسه با سایر پژوهش های صورت گرفته پیرامون تعدیل کارکنان (5-1)

ردیف	1	2	3	4	5
عناوین مقالات	اثرات اعلام تعدیل منابع انسانی بر عملکرد کارکنان	عوامل مؤثر بر نگهداری و ترک خدمت کارکنان دانش محور	بررسی تأثیر طرح تعدیل بر بهره­وری نیروی انسانی	مدل مناسب برنامه ریزی نیروی انسانی مبتنی بر شایستگی­ها	تأثیر راهبردهای کنترلی و تقاضاهای مرتبط با کار بر شکایات جسمانی و روان شناختی
نام نویسنده یا نویسندگان	نیک زوبانو	علی اکبر افجه و عادل صالح غفاری	علی اکبر افجه و لیلا خان زاده	شهامت حسینیان و جعفر اطمانی	آقای عریضی و خانم براتی
مجله	مؤسسه فورچانک	نشریه راهبرد فرهنگ	فصلنامه رسالت مدیریت دولتی	فصلنامه مدیریت منابع انسانی در نیروی انتظامی	فصلنامه سلامت روان شناختی
سال انتشار	فوریه 2016 میلادی	1392	بهار 1390	مهر 1392	تیر 1393
اهداف تحقیق	تغییر میزان فروش و همچنین بررسی اثرات روحی تعدیل	شناسایی عوامل مؤثر بر نگهداری و ترک خدمت کارکنان دانش محور	بررسی تأثیرپذیری شاخه­های بهره­وری از اجرای طرح تعدیل	طراحی مدل مناسب برنامه­ریزی نیروی انسانی مبتنی بر شایستگی­ها	بررسی اثرات ناشی از تعدیل نیروی انسانی
جامعه آماری و نحوه نمونه گیری	193 فروشگاه در آلمان به عنوان جامعه آماری 53 عدد آن به عنوان نمونه	اعضای هیئت علمی جامعه آماری است(160نفر) و 120 نفر نمونه	جامعه: 300 نفر از کارکنان وزارت اقتصاد نمونه:135 نفر	مدیران عالی حوزه مرکزی پلیس اطلاعات ناجا به عنوان جامعه و 57 نفر نمونه	جامعه: کارکنان یک شرکت صنعتی بزرگ و 624 نفر نمونه
نتیجه تحقیق	طرح تعدیل موجب کاهش میزان فروش همراه با ایجاد تعارضات روحی برای کارکنان در جامعه مورد تحقیق گردیده است.	تأثیر متغیرهای اصلی پژوهش بر ترک خدمت کارکنان	رابطه معنادار میان اجرای طرح تعدیل و تأثیر آن بر بهره­وری	رتبه بندی متغیرهای مؤثر در برنامه­ریزی نیروی انسانی مبتنی بر شایستگی­ها	رابطه منفی میان تقاضاهای کاری و تنش روان شناختی
تشابه با تحقیق حاضر	در هر دو تحقیق اثرات روحی و روانی تعدیل مورد بررسی قرار گرفته است	بررسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت(تعدیل) کارکنان	بررسی حالت­های گوناگون تعدیل نیروی انسانی اعم از برکناری، بازنشستگی و...	بررسی موضوع برنامه­ریزی نیروی انسانی به عنوان یکی از مباحث اصلی منابع انسانی	بررسی اثرات ناشی از تعدیل نیروی انسانی

 

جدول 4: مقایسه با سایر پژوهش های صورت گرفته پیرامون تعدیل کارکنان (10-6)

ردیف	6	7	8	9	10
عناوین مقالات	تحقیق اکتشافی پیرامون اثر تعدیل کارکنان بر استرس شغلی وتعهد سازمانی	تأثیرات سیاست­های تعدیل بر طرز نگرش بازماندگان IS	بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر ترک خدمت کارکنان	بررسی علل خروج کارکنان دانشی از شرکت های دانش بنیان	عدالت ادراک شده از سوی کارکنان در رابطه با تعدیل نیروی انسانی
نام نویسنده یا نویسندگان	بریجت گیراک	جیمز جیانگ و گری کلین	آقایان ودادی، رضایی زاده، میرهاشمی ونجفی	مجیبیان، فرتوک زاده، رجبی، صطفایی	جعفری فارسانی- قربانی­زاده و حبیبی
مجله	نشریه دانشگاه کووان	نشریه ژورنال	نشریه آینده پژوهی مدیریت	فصلنامه علوم مدیریت ایران	نشریه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت
سال انتشار	2016 میلادی	2006 میلادی	مرداد 1391	مرداد 1394	1393
اهداف تحقیق	بررسی اثرات تعدیل بر استرس کارکنان و تعهد سازمانی آنها	اثرات روحی و روانی تعدیل بر نیروهای تعدیل شده و باقی مانده	تأثیر تعهد سازمانی بر ترک خدمت کارکنان	بررسی موضوع خروج کارکنان دانشی و اتخاذ بسته های سیاستی مناسب	تأثیر عدالت ادراک شده از سوی کارکنان باقی مانده از تعدیل
جامعه آماری و نحوه نمونه گیری	انتخاب نمونه هایی از 8 آکادمی در استرالیای غربی	300 نفر از کارکنان انجمن متخصصین فن­آوری اطلاعات در آمریکا و 85 نفر نمونه	نوعی سازمان خصوصی بزرگ به عنوان جامعه با 2500 نفر عضو و 196 نفر نمونه	نمونه گیری از یک شرکت دانش بنیان تولید کننده نرم افزار در ایران	جامعه: کارکنان شرکت پتروشیمی(3000 نفر) و نمونه: 550 نفر
نتیجه تحقیق	تأثیر مستقیم تعدیل بر استرس و تعهد کارکنان و نقش مشارکت کارکنان در امورات جهت کاهش اثرات روانی تعدیل	سیاست­های تعدیل نیروی انسانی با نگرش کارکنان باقی مانده رابطه قوی دارد	بین تعهد سازمانی و ابعاد آن با ترک خدمت کارکنان همبستگی معکوس و معناداری وجود دارد	معرفی عوامل مؤثر بر خروج کارکنان دانشی و ارائه پیشنهاداتی پیرامون آنها	نحوه برخورد مدیریت با سازمان با کارکنان انتخاب شده برای تعدیل تأثیر زیادی بر نگرش کارکنان دارد
تشابه با تحقیق حاضر	تأکید بر استرس شغلی به عنوان یکی از شاخص های عوامل رفتاری	بررسی نگرش بازماندگان تعدیل به عنوان یکی از اثرات ناشی از تعدیل	تأثیر تعهد سازمانی به عنوان یک بعد عامل رفتاری بر تعدیل کارکنان	ارائه مدلی پیرامون تعدیل کارکنان با تکیه بر نوع جامعه آماری مورد نظر	نقش تعدیل کارکنان به عنوان تأثیر عدالت بر دانش فردی

در مجموع نقاط تمایز این تحقیق با سایر پژوهش های مشابه دیگر پیرامون تعدیل کارکنان اولاً: استفاده از فرایند پژوهش دلفی (نظرسنجی از نخبگان) برای شناسایی و تأیید ابعاد و شاخص های مورد بررسی می باشد که در فرایند انجام تحقیق به مدل موجود، شاخص های جدیدی اضافه شده است که در پژوهش های قبلی وجود ندارد. ثانیاً: ابعاد و شاخص­های مطرح شده در تحقیق حاضر، هم در مورد سه عامل رفتاری، فردی و ساختاری، و هم در مورد تعدیل کارکنان، نسبتاً جدید می­باشد. ابعاد عامل رفتاری از جدیدترین مقالات مطرح شده پیرامون رفتار سازمانی و تعدیل کارکنان اخذ گردیده، ابعاد عامل ساختاری برگرفته از دیدگاه «هنری مینتزبرگ» و ابعاد عامل فردی برگرفته از نظرات مطرح شده توسط «بامبرگر و مشولم» می­باشد همچنین ابعاد تعدیل کارکنان، شامل زمان تعدیل، مکان تعدیل(واحد تعدیل شونده) و منابع مؤثر در تعدیل(تصمیم گیرندگان تعدیل) نشأت گرفته از مقالات مطرح شده توسط «سوزان آلوی» پیرامون تعدیل کارکنان می­باشد. و ثالثاً: رویکرد این پژوهش مبتنی بر آینده پژوهی است که زمینه­ای جهت آینده­ی شغلیِ کارکنان باقیمانده در سازمان و همچنین نیروهای تعدیل شده، فراهم می نماید؛ موضوعی که می تواند در ارتقاء کارآیی و بهره وری کارکنان شهرداری ها و جلوگیری از سرخوردگی و ناامیدی نیروهایی که شهرداری را ترک می نمایند، نقش مؤثر و بسزایی ایفا نماید.

در راستای موارد مطرح شده در این پژوهش، پیشنهاد می گردد شهرداران و مدیران منابع انسانی با  تعریف مشخص تر نوع فعالیت نیروهای صفی و ستادی، توجه به اهمیت مدیران میانی به عنوان نوعی عامل هماهنگ کننده بخش های مختلف، بهره­گیری از ویژگی های ساختار ارگانیک در کنار ساختار مکانیکی حاکم بر شهرداری ها جهت افزایش خلاقیت و نوآوری و جلوگیری از یأس و دلزدگی، توجه به مقوله های فردیِ کارکنان از قبیل سابقه کار، میزان مهارت و نوع عملکرد آنها و همچنین در نظر گرفتن شاخص های عوامل رفتاری در سه سطح فرد، گروه و سازمان که در این تحقیق مطرح گردید، ضمن اجرای مناسب طرح تعدیل کارکنان، زمینه های لازم جهت ساخت آینده­ی شغلیِ کارکنان تعدیل شده و همچنین کارکنان باقیمانده در سازمان را فراهم نمایند.

 

منابع:

1- آذر، عادل؛ محمدی، جیران (1384)، طراحی مدل برنامه ریزی نیروی انسانی برای بیمارستان­های آموزشی، نشریه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد، 90-79

2- آلوی، سوزان (2012)، تعدیل کارکنان، ترجمه شیرین ناظرزاده، مجید کرمی، تهران: آریانا قلم، 35-10

3- ابطحی، سید حسین (1386)، مدیریت منابع انسانی، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 85-74

4- احمدي، علی اکبر و همکاران (1391) طراحی مدل مفهومی عمومی شاخص ها و مولفه هاي برنامه ریزي نیروي انسانی مبتنی بر شایستگی ها، فصلنامه راهبرد، سال بیست و دوم، شماره 66، 153-149

5- اسماعیلی، احمدرضا (1390)، بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر نگهداشت نیروی انسانی، فصلنامه­ی منابع انسانی ناجا، 24-1

6- اصیلی، غلامرضا و عباسعلی قدیریان (1385)، مدیریت بر کارکنان نخبه، چالش های علل ترک و ماندگاری در سازمان های دانش مدار، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت، 15-1

7- افجه، سیدعلی اکبر؛ صالح غفاری، عادل (1392)، عوامل مؤثر بر نگهداری و ترک خدمت کارکنان دانش محور، 51-29

8- بامبرگر، پیتر؛ مشولم، ایلن (1997)، استراتژی منابع انسانی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، 89-85

9- پی.رابینز، استیفن(1386)، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان، سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، 21-15 و 163-143

10- جزنی، نسرین (1386)، مدیریت منابع انسانی، نشر نی، 222-215

11- جعفری فارسانی، جواد؛ قربانی زاده، وجه اله؛ حبیبی، معصومه (1390)، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره 14، بهار 1390، 116-93

12- حسینیان، شهامت؛ مجیدی، عبداله؛ عامری، محمدعلی (1386)، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال دوم، شماره 3، پاییز 1386، 310-295

13- دِسلِر، گَری (1386)، مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، 53-44

14- دلاور، علی (1387)، روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، نشر ویرایش، پاییز 1387، 111-101

15- رضائیان، علی (1390)، مبانی سازمان و مدیریت، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، 338-323

16- سلطانی، ایرج (1392)، پرورش سرمایه های انسانی، انتشارات ارکان دانش، شهریور 1392، 208-195

17- شیمون ال، دولان ورندال ان. شولد (1377)، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه طوسی، محمدعلی و صائبی، محمد، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، 91-85

18- کلانتری، خلیل (1388)، مدل سازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی- اقتصادی، تهران: انتشارات فرهنگ صبا، 149-124

19ـ کلاین، پل 1380؛ راهنمای آسان تحلیل عاملی، مترجمان سیدجلال صدرالسادات و اصغر مینایی، تهران، انتشارات سمت، 84-65

20- مورهد و گریفین (1993)، رفتار سازمانی، ترجمه سیدمهدی الوانی ـ غلامرضا معمارزاده، 15-4

21- میر کمالی، کیمیا سادات (1388)، بررسی طرح تعدیل نیروی انسانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران 

22- میرسپاسی، ناصر (1387)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات میر، 215-166

23- نجف بیگی، رضا (1385)، سازمان و مدیریت، معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی- دفتر گسترش تولید علم، پاییز 1385، 142-137

24- ودادی، احمد؛ رضائی زاده، محمود؛ میرهاشمی، علی؛ نجفی، حسین علی (1392)، فصلنامه آینده پژوهی مدیریت، سال دوم، شماره دوم، بهار 1392، 52-41

 

- Amabile, Teresa M. (1988), A Model of Creativity and Innovation in Organizations. Research in Organizational  Behavior, Vol. 10 (No. 1): pp. 123-167.

-Armstrong-Stassen, M. 1993. Survivor’s reactions to a workforce reduction: A comparison of blue-collar workers and their supervisors. Canadian Journal of Administrative Sciences 10:334–43.

-  Budros, Art. (1999), A Conceptual Framework for Analyzing Why rganizations Downsize.Organization Science, Vol. 10 (No. 1): pp. 69-82.

- Bommer, Michael, & Jalajas, David Sl. (1999), The Threat of Organizational Downsizing on the Innovative  Propensity of R&D Professionals. R&D Management, Vol. 29 (No. 1):pp. 27-34.

- Brockner J, Jeanette D, Carter C (1998). Layoffs, Self-Esteem, and Survivor Guilt: Motivational, Affective, and   Attitudinal Consequences. Organ. Behav. Hum. Decis. Process., 36: 229–44.

- Cartwright, S., C.L. Cooper, and L.R. Murphy. 1995. Diagnosing a healthy organization: A proactive approach to  stress in the workplace. In Job stress interventions, edited by R. Murphy, J.J. Hurrell, S.L. Sauter, and G. Puryear-Keita.

- James J. Jiang, Gary Klein (2001), Effects of downsizing policies on IS survivors’ attitude and career management, accepted 24, november 1999,35-45.

- Kevin G. Fowke (1998), Layoffs and Survivors’ Career Motivation, 1-15.

- meyer, j.p., and n.j. allen. 1997. Commitment in the workplace: theory, research, and application. Thousand oaks, ca: sage, 3-17.

- N NDLOVU & S BRIJBALL PARUMASUR,(2005) THE PERCEIVED IMPACT OF DOWNSIZING AND ORGANISATIONAL TRANSFORMATION ON SURVIVORS,14-22.

- Wali ur Rehman, Hummayoun Naeem (2011), The impact of downsizing on the performance of survived employees: A case study of Pakistan, accepted 22, September 2011,242-247.

-weiss,v.,& udris,i.(2001). Downsizing und survivors. Stand der forschung zum leben und ueberleben in schlanken und fusionierten organistionen, 103-121.

 

Designing lay-off pattern of human resources, Based on Securing Future Job Approach for the Staff in

Municipalities of Esfahan Province

 

 

Abstract

The purpose of the research is to present a pattern regarding lay-off in municipalities of Esfahan province, and to analyze the impact of structural, behavioral and individual factors on lay-off and its aspects. The research was done to secure future jobs for the staff who either want to leave or the staff who have remained in the organization. The method used to do this research is descriptive and correlative .The method used to collect information is mixed (qualitative and quantitative).In the first stage (qualitative approach), the subjects were 22 experts who had suitable information about the issue of lay-off. A lay-off pattern and the influential factors on lay-off were designed using the fuzzy Delphi method and also fuzzy logic. The two methods were used to have more correlation between the views of the experts. Then, in the quantitative part, a questionnaire was designed in order to evaluate the pattern and then after reviewing the validity of the questionnaire through Exploratory Factor Analysis, it was given to some managers who, based on Judgmental Sampling, had been chosen out of managers of branches of municipalities in Esfahan province.

The relationships between components of the model were reviewed using structural equation model. The findings demonstrated that all of the e hypotheses were confirmed. Considering the mentioned indices for the aspects of lay-off in this research ,municipalities can adopt effective decisions regarding determining the kind of job ,the kind of performance they will have in future (for the staff that will remain in the organization) and also about necessary measures taken to secure future jobs for the staff leaving the organization.

 

  Key words: 

human resources planning, lay-off, behavioral factors, structural factors, individual factors, human resources information system, supportive cover, fuzzy Delphi method

 

 

 

0

 

 

 

---

[1]  Rehman & Naeem

[2]  NDlovu & Brijball

[3]  Weice & Addris

[4]  Rocker & Brokner

[5]  Jiang & Klein

[6]  Meyer & Allen

[7]  Comprative

[8]  Deduction

[9]  Observer Variable

[10]  Latent Variable

[11]  Confirmatory factor analysis

---