The relationship between trust, silence and organizational commitment (case study: Guilan Governorate)
Subject Areas : Human Capital Empowermentseyed Majid Mohammadnezhad 1 , مراد رضایی دیزگاه 2 , yaser Bazleh 3
1 -
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
3 - Master of Public Administration, Islamic Azad University, Rasht Branch, Rasht
Keywords: Organizational trust, commitment silence, defensive silence, organizational commitment,
Abstract :
The present research seeks to explain the relationship between organizational trust, silence and organizational commitment in Guilan Governorate and subordinate governorates. Descriptive analytical research method is of applied type. The statistical population of this research includes all official and contract employees working in the governorate and subordinate governorates of Guilan province. The total number of the statistical population is 819 people and the sample size is 304 available by non-probability method. Data were analyzed using SPSS25 and SMART PLS3 software. The results of the research hypotheses test and the conducted analyzes show that the hypotheses have been confirmed at a 95% confidence level, based on the negative and significant relationship between defensive silence and commitment silence with organizational commitment, as well as a negative and significant relationship. Trust in the leader and trust in the organization was confirmed with a defensive silence and commitment in the governorate of Guilan and its subordinate governorates at a confidence level of 95%.
1. اکبری حقیقی، علی ،عرب، محمد ، رحیمی، عباس ، والی، لیلا ، روانگرد، رامین. (1395). بررسی ارتباط بین شاخصهای محیط کاری پرستاران و ابعاد فرسودگی شغلی آنان در بیمارستان‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران. سلامت کار ایران، 9(2)، 79-39.
2. بهاری‌فر، علی و جواهری کامل، مهدی. (1395). بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 7(28)، 118-95.
3. پروری، پیمان، سهرابی، روح¬اله، نقدی، اسدالله.(1395). پژوهشی در تعامل بین اعتماد سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان( مورد مطالعه: کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگا بوعلی سینا). فصلنامه فرهنگ در دانشگاه آزاد اسلامی، 6(18)، 160-135.
4. ثمری، نرجس خاتون، صفرزاده، حسین.(1396).بررسی تاثیر اعتماد کارکنان به مدیران سازمان بر سکوت سازمانی (مورد مطالعه: ستاد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 9(34)، 52-31.
5. حیدری، مرضیه .(1396).بررسی رابطه عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی اعضای هئیت علمی دانشگاه اصفهان. 12(1)، 36-21.
6. خشنود، الهام .(1395) . بررسی تأثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهرستان سنندج. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ازاد اسلامی واحد سنندج.
7. دانایی فرد، حسن – پناهی، بلال .(۱۳۸۹). تحلیل نگرشهای شغلی کارکنان سازمانهای دولتی، تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی .پژوهشنامه مدیریت تحول شماره ۳، صص ۱۹-۱.
8. دوستار، محمد - اسماعیل زاده محمد - حسینی هانیه. (۱۳۹۵). بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر رفتار سکوت و آوای کارکنان و عملکرد آنها. چشم انداز مدیریت دولتی شماره ۲۷ .صص۶۳-۸۳.
9. رضایی کلیدبری، حمیدرضا، باقرسلیمی، سعید، صالحی کردآبادی، سجاد..(1390). بررسی مسائل مدیذیت دولتی. انتشارات کیومرث، تهران:چاپ اول.
10. صلواتی، عادل - یاراحمدی یحیی – سیدهاشمی سیده نادیا .(۱۳۹۳) .ارتباطات اثربخش و سکوت سازمانی در شبکه¬ی بانکی کشور (مورد مطالعه :شهرستان سنندج). فصلنامه مدیریت دولتی، دوره شماره ۳، صص ۵۲۳-۵۴۲.
11. عابدی، محمدرضا .(1395). تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی در دبیران تربیت بدنی آموزش و پرورش شهرایلام. اولین همایش ملی دستاوردهای نوین تربیت بدنی و ورزش، چابهار، دانشگاه بین المللی چابهار،صص6-1.
12. قربانی، محمدجواد - باب الحوائجی، مجید. (۱۳۹۱). اعتماد سازمانی؛ جوهره سرمایه اجتماعی. قابل دسترسی در http://modirsara.blogfa.com/post-2510.aspx.
13. لگزیان محمد - مرتضوی سعید - کاظمی سید حسین .(۱۳۸۷) .مدل مفهومی روابط سازمانی مبتنی بر اعتماد و شفافیت و ساز و کارهای کنترلی متناسب .پیام مدیریت شماره ۲۸ ، صص ۱۷۷-۲۱۲.
14. محسنی،سحر، کهکی، فاطمه، آهویی، مهشید، ثناگو،اکرم، حسین¬زهی، مهدی، میرشکاری، لیلا.(1395). رابطه بین سکوت و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان علوم پزشکی. نسیم تندرسی، 5(2)، 61-54.
15. میرزا محمدی، محمد حسن و عبدالملکی، جمال .(1394)." بررسي رابطه تعهد سازماني با كيفيت ارائه خدمات در كاركنان اداري و آموزشي غيرهيأت علمي دانشگاه شاهد". دانشور رفتار، (13)، 84-67.
16. نظری، علی محمد .(1394). عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی معلمان: ارائه مدل ساختاري. فصلنامة علمي تخصصي توسعة حرفه اي معلمان، 2(3)، 50-37.
17. ودادی، تیمور.، یعقوبی، همایون. (1395). بررسی ارتباط اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان. نشریۀ حمل و نقل و توسعه،42-34.
18. Afshari, L., Gibson, P.(2016). How to increase organizational commitment through transactional leadership’, Leadership & Organizational Development Journal, 37(4), pp.507-519.
19. Baron, R.A and Greenbery, Y., (2018). Behavior in Organization, Allyn and Bacon, Third Edition. 100-182.
20. Brinsfield, C.T.(2013). “ Employee silence motives: Investigation of dimensionality and development of measurs”, Journal of Organizational Behavior, Vol.34, pp.671-697.
21. Dedahanov, A.T.; Rhee, J. (2018). "Examining the relationships among trust, silence and organizational commitment", Management Decision, 53(8), pp. 1843-1857.
22. Dirks,K., T. (1999). ‘The effects of interpersonal trust on work group performance”, Journal of Applied Psyhology, Vol.84, pp.445-455.
23. Farrukh, M., Ying, C.W., Mansori, S. (2017). “Organizational commitment: an empirical analysis of personality traits”, Journal of work-Applied Management, 9(1), pp.18-34.
24. Henrikson, K.; Dayton, E. (2006). "Organizational silence and hidden threats to patient safety".Journal of Health Service Research, 41(4), PP. 1539-1554.
25. Hosseini H, Mehdih-Zadeh Gh, Khazaei T. (2012). Occupational burnout in Birjand dentists. Journal of Dental Medicine- Tehran University of Medical Sciences; 24(2):113-20.
26. Howard S, Heeman N. (2018), Study of the relationship between organizational justice, job satisfaction, and affective commitment on customer-oriented behavior, 44(1), 41-86.
27. Jung, H., Yoon, H. (2019). “The effects of social undermining on employee voice and silence and on organizational deviant behaviors in the hotel industry”, Journal of service Theory and Practice, 29(2), pp.213-231.
28. Morrison, E.W., Milliken, F.J. (2000). “Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world”, Academy of Management Review, Vol.25, pp.706-725.
29. Nikalaou, I., Vakola, M. and Bourantas, D. (2011). “The role of silence on employees’ attitudes “the day after a merger”, Personal review, Vol.40, pp.723-741.
30. Nordin, A (2016). The influence of leadership behavior and organizational commitment on organizational readiness for change in a higher learning institution, Asia Pacific Education Review 13(2).
31. Pinder, C.C., Harlos, K.P.(2001). “Employee silence: quiescence and acquiescence as response to perceived injustice”, in Ronald, K.M.and Ferris, G.R.(Eds), Research in personal and human resources management, JAI Press, New York.
32. Pirie, W. (2016). “Key determinants of organizational silence for non-standard workers”, Management Decision, 54(6), pp.1522-1538.
33. Rai, A., Agarwal, U.(2018). “Workplace bullying and employee silence”, Personal Review, 47(1),pp.226-256.
34. Rawlins, B. L. (2007). "Trust and PR practice", Institute for Public Relation- Essential Knowledge Project, Available at: www.Instituteforpr.org/ essential_knowledge/ detail/trust_and _pr_practice.
35. Sani ,M,A .Devin ,H,F .Jafari ,R .Zohoorian ,Z .(2016). Relationship between physical activity and its components with burnout in academic members of Daregaz Universities , Procedia Social and Behavioral Sciences 46 , 4291-4294.
36. Shojaei, S.; Zareei-Matin, H; Barani, G. (2011)."Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get Rid of it", Procedia - Social and Behavioral Sciences, No. 30, pp. 1731-1735.
37. Shreya, W, B. Rajib, T, w. Rhenen, W, v. (2017). Workholism, Burnout, and Work engagement: Three of a Kind or Three Different King of Employee Well-being? , Applied Psychology: An International Review 2008, 57 (2), 173 -203.
38. Slami, Farahi MM, Taheri Attar Gh. (2018).The mediating role of trust and commitment in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors in hospitals. Business Management. 1(1), 55-70.
39. Somers, M.J &D.Birnmaum (2016). Work related commitment and job Performance”, Journal of Organization Behavior, 19(6), 19.
40. Thomas J. Kalliath, Michael P. O'driscoll & David F. Gillespie (2016). The relationship between burnout and organizational commitment in two samples of health professionals, Work & Stress, 12(2), 179-185.
41. Trng‐Chen (2015). Organization communication, job stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals in Taiwan and America, Leadership & Organization Development Journal, 27(4), 242-249.
42. Van Dyne, V.L.; Ang, S.; Botero, I. (2003)."Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs", Journal of Management Studies, Vol. 40, pp. 1360-1392.
43. Vemuri, S., Vemuri, S. (2019). “Measuring Silence in the workplace”, Managing Silence in Workplaces, No.16, pp.45-69.
44. Wang, Y.; Hsieh, H. (2013)."Organizational ethical climate, perceived organizational support, and employee silence: A cross-level investigation", Human Relations, Vol. 66, pp. 783-802.
45. Yahaya, R.; Ebrahim, F. (2016). "Leadership styles and organizational commitment: literature review", Journal of Management Development, 35(2), pp. 190-216.
مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 8، شماره 2، تابستان 1404 صص. 197- 210 |
رابطه بین اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی
(مورد مطالعه: استانداری گیلان)
سیدمجید محمدنژاد1، مراد رضاییدیزگاه*2، یاسر بذله3
تاریخ دریافت: 22/08/1402
تاریخ پذیرش: 04/04/1404
چكيده
هدف تحقیق حاضر تبیین رابطه بین اعتماد سازمانی، سکوت و تعهد سازمانی در استانداری گیلان و فرمانداریهای تابعه است. روش تحقیق توصیفی تحلیلی از نوع کاربردی است. جامعهی آماری این پژوهش مشتمل بر تمامی کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در استانداری و فرمانداریهای تابعه استان گیلان است. تعداد کل جامعه آماری 819 نفر و حجم نمونه 304 به روش نمونهگیری در دسترس میباشد. دادهها با استفاده از نرم افزارSPSS25 و SMART PLS3 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیههای پژوهش و تجزیه و تحلیلهای انجام شده بیانگر آن است که فرضیه-ها در سطح اطمینان ۹۵ درصد مورد تائید قرار گرفته است بر این، اساس رابطه منفی و معنادار سکوت تدافعی و سکوت تعهدی با تعهد سازمانی و همچنین رابطه منفی و معنادار اعتماد به رهبر و اعتماد به سازمان با سکوت تدافعی و تعهدی در استانداری گیلان و فرمانداریهای تابعه آن در سطح اطمینان ۹۵ درصد تائید شد. با توجه به نتایج تحقیق، میتوان نتیجه گرفت که اعتماد به سازمان و اعتماد به رهبر و سکوت تعهدی و سکوت تدافعی تبیین گردید. یافتههای این پژوهش میتواند شناخت مدیران از فضای سکوت سازمانی را افزایش دهد و به انتقال اعتماد کارکنان به سازمان و در نهایت بهبود تعهد سازمانی کمک نماید.
کلید واژهها: اعتماد سازمانی، سکوت تعهدی، سکوت تدافعی، تعهد سازمانی
مقدمه
تحقیقات روانشناختی و مطالعات سازمانی بیانگر آن است که تعهد به عنوان یک نگرش مشخص نشان دهنده رابطه بین یک کارمند و سازمان است (یحیی و ابراهیم، 4 2016). تعهد، پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده میشود (فرانک و همکاران، 5 2017). به عبارتی تعهد سازمانی بیانکننده وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است (مرادی و خلیلی، ۱۳۹۶). تعهد سازمانی فراتر از وفاداری است. در احساس تعهد افراد تمایل دارند بیشترین سودمندی را نصیب سازمان نموده و همواره در پی به ارمغان آوری موفقیت برای سازمان خود هستند (افشاری و گیبسون6، 2016). بر این اساس است که همواره محققان به دنبال راهکارهای افزایش تعهد سازمانی و شناخت متغیرهایی بودهاند که با این پدیده در ارتباط هستند.
سکوت عدم رفتار است و شناخت عدم رفتار از رفتار آشکار بسیار دشوار است (ون داین و همکاران7، 2008). وقتی رفتاری وجود نداشته باشد تحلیل آن دشوار است چرا که افراد به نسبت به رفتار غیر موجود نگران نمی‌شوند (رای و آگاروال8، 2018). موریسون9 و میلیکن10 (2000) از اصطلاح «سکوت سازمانی11» برای تشریح این عدم رفتار استفاده کردند که به عنوان پدیده سطح سازمان تلقی میشود. پیندر12 و هارلوس13 (۲۰۰۱) سکوت را یک پدیده فردی تلقی کردند و از اصطلاح «سکوت کارمندان14» استفاده کردند. سکوت کارمندان با سکوت سازمانی متفاوت است، اولی در سطح فردی و دومی در سطح سازمانی رخ میدهد (پیندر و هارلوس15، 2001). در این مطالعه بر سکوت کارکنان تمرکز شده است. پیندر و هارلوس (۲۰۰۱) معتقدند سکوت یک رفتار آگاهانه فعال و هدفمند است. در اغلب موارد سکوت کارکنان نوعی اعتراض به شیوه‌های سازمانی است (جونگ و یون16، 2019). و بر این اساس سکوت کارمندان «نمایانگر نادیده گرفتن عمدی» است. سکوت کارمندان به پنهان کردن اطلاعات، ایدهها و عقاید مربوط به پیشرفت سازمانی اشاره دارد (دداهانف و ری17، 2018). کارکنان منبع اصلی بازخورد برای حل مسائل مربوط به کار هستند (موریسون و میلیکن18، 2000). بنابراین وقتی اعضای سازمان سکوت میکنند، شناسایی جوانب مثبت و منفی امور و شناسایی راهحل‌های مختلف دشوار است. علاوه بر این، سکوت کارمندان تعهد سازمانی را کاهش میدهد. فساد را افزایش داده (آشفورث و آناند19، 2003)، مانع نوآوری در محیط کار شده و باعث غیبت کارکنان، فرسودگی شغلی و سایر رفتارهای ناخواسته میشود. افرادی که عمداً ارتباطات خود را محدود میکنند از استرس و مشکلات فیزیولوژیکی رنج میبرند (وموری و وموری20، 2019).
از طرفی اعتماد تاثیر بسزایی در تبادل و اشتراک اطلاعات دارد (دیرکس21، 1999). اعتماد باعث ایجاد ارتباط و تسریع در بهاشتراکگذاری اطلاعات میشود. اگر کارکنان به مدیران و سرپرستان خود اعتماد کنند آنها بدون تردید نگرانیهای خود را به اشتراک میگذارند (نیکلائو و همکاران22، 2011). در صورت خودداری از اشتراکگذاری و صحبت کردن کارکنان احتمال می‌رود که تعهد سازمانی آنان کاهش یابد. کارکنان گاهاً به منظور عدم انطباق خود با مسائل سازمانی از اشتراک اطلاعات خودداری میورزند. این ممانعت از به اشتراکگذاری اطلاعات به نوعی واکنش به هراسی است که نسبت به سازمان دارند که از این نوع سکوت به «سکوت تدافعی23» تعبیر میشود. بدان معنا که افراد به منظور حفاظت از خود از اشتراک اطلاعات در محل کار خودداری میکنند (وندای و همکاران24، 2003). زمانی که کارکنان به منظور تعهد خود به سازمان نیز سکوت میکنند از آن سکوت به «سکوت تعهدی25» یاد میشود (پیری26، 2016).
بر این اساس، صرفاً بررسی مطالعه سکوت سازمانی و رفتار سکوت به خودی خود کافی نیست، زیرا نیات افراد در علت در پیش گرفتن سکوت همچنان مبهم است (برینزفیلد27، 2013). از این رو نیاز به مطالعهای وجود دارد که ارتباط بین اعتماد به سازمان، اعتماد به رهبر و شکل چندبعدی سکوت که بیانگر نیت افراد از سکوت سازمانی است و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دهد. البته باید گفت در خصوص ابعاد سکوت کارکنان در این مطالعه صرفاً سکوت تدافعی و سکوت تعهدی استفاده میشود، چرا که این دو بعد میتواند تاثیر منفی بر سازمان داشته باشد و اعتقاد بر آن است که دیگر ابعاد مانند سکوت اجتماعی برای سازمان مضر نیست (وانگ و هیسه28، 2013). در نتیجه، این مطالعه با هدف بررسی تاثیر اعتماد به سازمان و اعتماد به سرپرست در اشکال متمایز سکوت اعم از سکوت تعهدی و تدافعی پرداخته و در ادامه نیز به بررسی تاثیر سکوت تعهدی و تدافعی بر تعهد سازمانی می‌پردازد و مشخص میکند که کدام نوع سکوت تاثیر بیشتری بر تعهد سازمانی دارد.در نتیجه این سوال مطرح است که آیا اعتماد از طریق سکوت بر تعهد سازمانی کارکنان استانداری گیلان تاثیر دارد؟
چهارچوب نظری پژوهش
اگرچه با مرور ادبيات تحقيق گذشته ميتوان يك پايه نظري لازم براي مطالعه اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی را مشاهده كرد اما بررسي تأثير میانجی هر يك از جنبههاي سکوت سازمانی (سکوت تعهدی و سکوت تدافعی) و اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان و اعتماد به رهبر) بر تعهد سازمانی حوزهاي است كه هنوز هم به آن پرداخته نشده است. مدل تحقيق حاضر مدل دداهانف و ری (2018) است که بر این مفروضها استوار است كه اعتماد به سازمان و اعتماد به رهبر از طریق سکوت تعهدی و سکوت تدافعی بر تعهد سازمانی تاثیر دارد. در این مدل، تاثیر هریک از ابعاد اعتماد (اعتماد به سازمان و اعتماد به رهبر) و ابعاد سکوت (سکوت تعهدی و سکوت تدافعی) به طور مجزا بررسی شدهاند که بعنوان نوآوری تحقیق درنظر گرفته شده و میتواند در افزایش دانش موجود سهم داشته باشد. در ادامه هریک از متغیرهای تحقیق بهطور جداگانه تشريح خواهند شد.
تعهد سازمانی
تعهد سازماني29 مفهومي پيچيده و چندجانبه30 است و دارای ابعاد روا نشناختي (تعهد عاطفي)، اجتماعي (تعهد هنجاري) و اقتصاد ي (تعهد مستمر) میباشد (سامرز31، 2016). از اينرو، براي شناسایی فضاي مفهومي، ابعاد و کاربرد اين مفهوم، بررسي مراحل رشد و توسعه آن ضروري است. بهطورکلي، توسعة مفهومي تعهد سازماني را ميتوان به سه دوره تقسيمبندی نمود که بیشک هر يک از اين دورهها تأثير شگرفی بر وضعيت مفهومسازي فعلی آن داشته است. در دورة اول، تحقيقات بر مفهومسازي هوارد بکر (١٩٦٠) استوار بود. عبارت مزاياي جانبي32 به انباشت سرمايهگذاري ارزشمندي اشاره دارد که به-وسيلة افراد انجام ميگردد و در صورت ترک سازمان آن را از دست میدهند.در دومين دوره، تمرکز مطالعات از مزاياي جانبي مادي به دلبستگی روا نشناختي33 تغيير جهت داد. در اين ر هيافت گرايشي34 که به دست پورتر (١٩٧٤) توسعه يافت، تعهد سازماني به عنوان سازهاي يک بعدي35 در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگي عاطفي36 متمرکز بود. در دورة سوم، چندين رهيافت مهم چندبعدي مطرح شد. ماير و الن علاقهمند بودند با طرح ر هيافت چندبعدي، ؛ مجموعه پيوندهاي گستردهتري را مطالعه کنند که بين کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نيرويي تعهدآور و مقيدکننده37 تلقی میکنند. اين قدرت يک چارچوب ذهني38 يا حالت روا نشناختي است که فرد را به انجام کنش مجبور مینماید. تأثیر چشمگیر تعهد سازمانی بر بازدهی، علت کلیدی انتخاب آن در پژوهشهاي روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی طی مدت گذشته بوده است. از سی سال پیش علاقهمندي زیادي براي درك این مفهوم وجود داشته است. کولورسون بر این باور است: « در سالیان اخیر، تعهد کارکنان نیروي محرك قوي، در کامیابی یک سازمان لحاظ میشود» (هاوارد و هیمن39، 2018). سازمانها بدون امنیت شغلی و تعهد سازمانی کارکنانشان به موفقیت نمیرسند. امنیت و رضایت کارکنان از شغلشان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان شاخصهای کلیدی اثر بخشی سازمانی تلقی میشوند. از طرف دیگر، تعهد سازمانی یک ملاك مهم براي اثر بخشی سازمان محسوب میگردد. تعهد سازمانی ثبات نیروي کار و مقدار جابجایی را پیشبینی مینماید. بعلاوه تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان میتواند بر تداوم مشارکتهاي کارکنان در فعالیتها و رشد آن حساب کند، متجلی میسازد (نظری، 1394).
تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونهای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان میگیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت میبرند (حسینی و مهدیزاده40، 2012).
پژوهشگرانی چون (کول 1997)41 تعهد سازمانی را از تعهد به شغل یا تعهد به کاری که فرد انجام میدهد جدا نمودهاند.کول از پژوهشهایی که در سازمانهای مختلف صورت پذیرفته است نتیجه میگیرد تعهد سازمانی کارمندان ژاپنی بسیار زیاد است، ولی الزاما رضایت و تعهد شغلی زیادی ندارند.
چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به عنوان حمایت و انسجام عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان به خاطر خود سازمان و بدور از ارزشهای ابزاری آن تلقی میکنند.
بوكانان تعهد سازماني را شکلی از وابستگي عاطفي و سوگیرانه به ارزشها و اهداف يك سازمان عنوان مينماید و اين وابستگي نه از طريق ارزشهاي ابزاري بلكه از طريق نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان و درکل خود سازمان تجلی مییابد. (حیدری، 1396).
استرون تعهد سازماني را عبارت از نگرشهاي مثبت و منفي افراد نسبت به كل سازمان نه شغل میشمرد. به عبارت ديگر تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان و يك فرايند پیوسته میباشد كه بواسطهی آن اعضاي سازمان علاقهشان را به سازمان و کامیابی و كارايي مستمر آن نشان ميدهند (ميرزامحمدي، 1394).
مودی و همکاران میگویند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و میزان هویتی که یک فرد به سازمان خود احساس میکند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است وابستگی یا دلبستگی درکشده توسط فرد با سازمان (هاوارد و هیمن، 2018).
تعهد سازمانی نوعی نگرش است که مقدار علاقه و دلبستگی و وفاداری کارمندان به سازمان و گرایش آنان به ماندن در سازمان را نشان میدهد. این نگرش میتواند حاصلِ تمایل, تعهد یا نیاز فرد باشد (حیدری، 1396). همراه با درک تعهد، افراد نه تنها در مورد رفاه سازمان خود تلاش میکنند، بلکه وفاداری و علاقه خود را بواسطهی نشان دادن تعهد سازمانی بیشتری ابراز میکنند.
تعريف ماير و الن از اين و يژگي برخوردار است که تعهد سازماني مفهومي پيچيده و چندبعدي تلقی میشود و در مفهومسازي آنها علاوه بر بعد اقتصادي (تعهد مستمر) بر اهميت و نقش ابعاد روانشناختي (تعهد عاطفي) و جامعهشناختي (تعهد هنجاري) تأکيد ميگردد. برطبق مدل سه قسمتی مایر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه میباشد : (شریا و رجب42، 2017).
تعهد عاطفي43 شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگير شدن در فعاليتهاي سازماني میباشد. تعهد عاطفی تا حد زیادی توسط احساسات مثبت در باره یک سازمان هدایت میشود (توماس44، 2016).
دو نفر از محققان در تعریف تعهد عاطفی اعتقاد دارند که "این بعد از تعهد سازمانی به نوعی علاقه و وابستگی فرد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهاي سازمان میباشد" (بارون و گرینبرگ45، 2018).
از اینرو، تعهد عاطفی به درک کارکنان از دلبستگی عاطفی به سازمان یا شناخته شدن با آن اشاره دارد (حیدری، 1396)
چنانچه تعهد سازماني را از اين طريق تعريف كنيم، تعهد عاطفي شامل سه جنبه است:
· قسمی از وابستگي عاطفي به سازمان
· گرایش فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان
· و ميل و رغبت به ادامه فعاليت در سازمان
آلن و ماير (1990) بر این مسئله اعتقاد دارند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را جزء اهداف خود تلقی نماید و مجاب گردد كه سازمان را در راه نیل به اهدافش ياري كند. همچنين آنها عنوان نمودند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني روی ميدهد كه ارزشهاي فردي افراد با ارز شهاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزشهاي سازماني را در خود نهادینه نماید. بدونشك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روانشناسانه حاکم است و فرد بهزعم تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس افتخار ميكند (خشنود، 1395).
هدف از این تعهد نشان دادن ارتباط بین کارکنان و سازمان است بهطوری که کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان باقی میمانند به خاطر اینکه دوست دارند باقی بمانند (ودادی، 1395).
در تعهد عاطفی سه مرحله به چشم میخورد: قبول همانند شدن و درونی کردن. در مرحله اول، عضو سازمان برای اینکه چیزی از دیگران دریافت دارد (حقوق و پاداش)؛ نفوذ دیگران برخود را میپذیرد.
در مرحله دوم، عضو سازمان، نفوذ دیگران را بر خود پذیرش میکند تا از راه آن به یک پیوند خوشحالکنندهای دست یابد و خود خویش را برجسته و آشکار نماید. در این مرحله است که افراد از پیوند یا هویت با یک سازمان احساس شعف میکنند. در مرحله سوم عضو سازمان درمییابد که ارزشهای سازمان به گونهای درونی و ذاتی او را خوشحال و مسرور میکنند و با ارزشهای شخصی وی همنوا و منطبق هستند. اریلی و چتمن در مطالعات خود این سه مرحله را بدینسان مطرح نمودند.
1) پذیرش: فرد در این مرحله تاثیر یا نفوذ دیگران را قبول میکند زیرا میخواهد در برابر این پذیرش، به منافعی مانند دریافت بیشتر نائل گردد.
2) تعیین هویت: در این مرحله فرد، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه مساعد و رضایتبخش میپذیرد، تعهد به معنای تداوم و تمایل به ایجاد ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط جذاب میباشد.
3) نهادینه شدن: مرحله سوم و پایانی، درونی شدن است. در این مرحله، شخص ارزشهای سازمانی را انگیزه درونی و سازگار با ارزشهای خویش تلقی میکند. به عبارتی دیگر، در این مرحله، ارزشهای سازمان و فرد با هم سازگار هستند (اکبری حقیقی، 1395)
شکل1. فرایند تعهد عاطفی (اکبری حقیقی، 1395)
پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي و مشاركت يك عضو در سازمان تعريف مينماید. از این نظر، تعهد ناشي از سه عامل است: 1)پذیرش اهداف و ارزشهاي سازمان، 2) گرایش به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش 3)ميل به ماندگاری در سازمان. از اين نظر، تعهد بهعنوان يك مفهوم تكبعدي میباشد كه تنها بر تعهد عاطفي متمركز میباشد (عابدی، 1395)
تعهد هنجاري46 عبارت است از احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان. اشخاصی كه تعهد هنجاري بالایی دارند، در سازمان باقی میمانند، چرا که احساس ميكنند كه از نظر اخلاقي بايد اینچنین باشند (تانگ چن47، 2015). بهعبارت دیگر تعهد هنجاری به فهم و دید کارکنان از وظایف طبیعی (عادی) آنها اشاره دارد (اسلامی48، 2018).
رندال و كوتي (1990) به تعهد هنجاري از دیدگاه قسمی تكليف اخلاقي نگاه کردهاند كه فرد در ازای سرمايهگذاريهايي كه سازمان روي او انجام داده، در خود احساس مينماید. آنها عقیده دارند كه زماني اين احساس در فرد به وجود ميآيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي انجام بهتر كار كرده است، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان بهوجود میآید. بعنوان نمونه، كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايهگذاري ميكند، ممكن است به اين یقین دست یابد كه مي تواند هزينه هاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران نماید. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به وقوع مي پيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايه گذاري هاي سازمان دشوار است (خشنود، 1395). که در این حالت کارکنان با قبول شرایط سازمان بر اساس ارزش ها و استراتژی ها گرایش زیادی برای کار در سازمان و بهبود امور دارند (سانی49، 2016).
تعهد مستمر50 شامل تعهدي كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان می باشد و كارمند در زندگي سازماني سهيم مي گردد. بعضي از نظریهپردازان معتقد هستند كه وابستگي عاطفي و رواني در تعهد سازماني نقش زیادی ندارد و تعهد سازماني به مثابه تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر بر اساس تشخيص شخص از هزينههاي رغبت به ترك سازمان تعريف شده است. به عبارت کلی تعهد مستمر شکلی از تعهد است که به منفعت و سود استوار بوده و برپایه دادوستد قرار دارد (ميرزامحمدي، 1394).
آلن و مایر میگویند که تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد میشوند: تعداد یا مقدار سرمایهگذاری و اهمیت آن سرمایهگذاری (بهاری فر، 1395).
علاوه بر هراس از دست دادن سرمايهگذاريها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزينهاي شغلي نيز ایجاد میگردد. آلن و مي ير (1990) بيان ميكنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبناي ادراك او از موقعيتهاي استخدامي خارج از سازمان است. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود ميآيدكه فرد به اين باور ميرسد كه تواناييهاي او قابل عرضه در بازار نمیباشد يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر ميباشد، اينچنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيطهايي كار ميكنند كه آموزشها و مهارتهاي دريافتي آنها به طور زيادي خاص صنعت ویژهای ميباشد، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند (خشنود، 1395). در واقع كارمند احساس ميكند كه به خاطر هزينههاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزينههاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور میباشد نسبت به سازمان متعهد باشد. به عبارتی تعهد مستمر اشاره به آگاهی از هزینههای مرتبط با ترک سازمان دارد (نوردین51، 2016).
اعتماد
روانشناسان اعتماد را رویدادی بینفردی میدانند و در نتیجه آن را به مثابه سرمایه واحدهای اجتماعی قلمداد میکنند بنابراین از دید سرمایه اجتماعی انباشت سرمایه اجتماعی مستلزم میزان قابلتوجهی از اعتماد است که باید در بین تمام سطوح سازمان ایجاد شود. بهویژه اعتماد در بین کارکنان از این جهت مهم است که آنان شبکه غیررسمی را در سازمان که از طریق آن جریان اطلاعات افقی را به شبکه ارائه میدهند تشکیل میدهند اعتماد بین اعضای یک تیم منجر به همکاری بیشتر در تیمهای کاری میشود که احتمالاً نتیجه انباشت سرمایه اجتماعی است. سازمانها در جستوجوی راههایی برای افزایش همکاری و تشریک مساعی در میان کارکنانشان هستند. بیاعتمادی به، مدیریت مانع اصلی در روابط کارگر کارفرما تشخیص داده شده است. به عبارت دیگر، کارکنانی که به مدیران و سازمان اعتماد ندارند به احتمال کمتری متعهد و موثر هستند. با این حال، اعتماد خصیصه پایدار و ویژگی ثابت سازمانی نبوده و به طور مداوم در حال تغییر است و اگرچه کسب و ایجاد آن کاری بسیار دشوار است اما از دست دادن آن به سادگی اتفاق میافتد (قربانی و باب الحوائجی، ۱۳۹۱).
اعتماد واژهای است که در هالهای از ابهامات مفهومی قرار گرفته است. زیرا بهعنوان محوری اصلی در جامعهشناسی، به اندازهی سایر مباحث بدان توجه نشده است، با این حال اعتماد در تمام تعاملات اجتماعی حضور دارد. اعتماد برای زندگی بشر و روابط او امری اساسی است. اعتماد پایهای است که افراد، زوجها، دوستان، شرکاء و ملتها میتوانند زندگیها و همکاریهای معنیدار و رضایتبخش و رشد روزافزونشان را روی آن بنا نهند. هر چه وابستگی متقابل در این روابط بیشتر باشد اهمیت اعتماد برای آنها حیاتیتر است (رضایی کلیدبری و همکاران، ۱۳۹۰) از اینرو میتوان گفت که اعتماد در شکلگیری و حفظ روابط اجتماعی نقش مهمی بازی میکند (لگزیان و همکاران، ۱۳۸۷) چرا که وقتی اعتماد افزایش میباید، سرعت بیشتر میشود و هزینهها کاهش مییابند و وقتی اعتماد کاهش مییابد سرعت کم میشود و هزینهها افزایش پیدا میکنند (روالینز52، 2007).
سکوت سازمانی
واژه سکوت سازمانی به عنوان واژهای نو در زمینه مدیریت منابع انسانی اولین بار توسط موریسون و ميليكن (۲۰۰۰) معرفی شد (ساکی و همکاران، ۱۳۹۴). از آنجا که کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی بستگی دارد؛ هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این منابع عظیم نیز اضافه میشود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. مشکلی که هماکنون گریبانگیر سازمانها است آن است که بیشتر سازمانها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند (دانایی فرد و پناهی، ۱۳۹۰). با توجه به اهمیت این، موضوع در ادامه به تشریح سکوت سازمانی پرداخته می شود.
در هر سازمانی کارکنان دارای ایدهها و نظرات متفاوتی در مورد شرایط کار، مسائل و مشکلات جاری، روشهای بهبود شرایط و رفع مشکلات هستند این که کارکنان تا چه حد مایل به بیان ایدهها و پیشنهادات خود هستند و سازمان تا چه حد پذیرای نظرات آنها است موضوع سکوت سازمانی را شکل میدهد. در تعریف این موضوع سکوت سازمانی به معنای خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهای سازمان تعریف میشود.همچنین سکوت سازمانی به عنوان پدیدهای اجتماعی مطرح است که کارکنان در آن از ارائهی نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمان امتناع میورزند (صلواتی و همکاران، ۱۳۹۳). سکوت سازمانی فرآیند سازمانی ناکارآمد است که تلاش هزینه و زمان را به هدر میدهد و در اشکال گوناگونی همچون سکوت در جلسه ها، سطح پائین مشارکت در پیشنهاد طرحها، غیبت در جمع و نمود مییابد (شجاعی وهمکاران53، 2011). همچنین سکوت سازمانی را عدم مشارکت آزادانه افراد در مجادلات سازمانی بیان نمودهاند. بر این اساس، سکوت سازمانی یک رفتار فردی نیست بلکه یک گرایش جمعی بین کارکنان است (دوستار و همکاران، ۱۳۹۵) و نوعی پدیدهی جمعی است که طی آن کارکنان نسبت به مسائل مهم سازمان واکنش بسیار ضعیفی نشان میدهند (هنریکسون و دیتون54، 2006).
چارچوب نظري پژوهش
چارچوب نظري تحقيق حاضر برگرفته ار تحقيق دداهانف و ری (2018) است که بیانگر این است که اعتماد به سازمان و اعتماد به رهبر از طریق سکوت تعهدی و سکوت تدافعی بر تعهد سازمانی تاثیر دارد. برای ایجاد نوآوری، برای سکوت سازمانی، ابعاد سکوت تعهدی و سکوت تدافعی و برای اعتماد سازمانی، ابعاد اعتماد به سازمان و اعتماد به رهبر درنظر گرفته شد.
شکل 2. مدل مفهومی تحقیق (دداهانف و ری، 2018)
فرضیههای تحقیق
1.بین اعتماد به سازمان با سکوت تعهدی رابطه منفی و معنادار وجود دارد.
2. بین اعتماد به سازمان با سکوت تدافعی رابطه منفی و معنادار وجود دارد.
3.بین اعتماد به رهبر با سکوت تعهدی رابطه منفی و معنادار وجود دارد.
4.بین اعتماد به رهبر با سکوت تدافعی رابطه منفی و معنادار وجود دارد.
5. بين سکوت تعهدی با تعهد سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد.
6.بین سکوت تدافعی با تعهد سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد.
روششناسی پژوهش
تحقیق حاضر، از این جهت که محقق در صدد بررسی و تحقیق جهت شناسایی و ارائهی تصویری از رابطه بین اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی در استانداری گیلان است، توصیفی بوده و همچنین در زمره تحقیقات پیمایشی است، چرا که دادههای موردنظر از طریق نمونهگیری از جامعه بهدست آمده و مورد استفاده قرار گرفته و در نهایت تحلیل میشوند. پژوهش حاضر بر مبنای«توصیفی- تحلیل، پیمایشی» بوده و از نوع کاربردی است.
روش کار به این صورت است که ابتدا میزان و یا مقدار هر متغیر بر اساس دادهها و امتیازات حاصل از پرسشنامه مشخص میشود. در تحقیق حاضر از طیف ۵ گزینهای لیکرت به منظور اندازهگیری سطح گویهها و متغیرها بهرهبرداری شده و امتیاز ۱ تا ۵ به آنها اختصاص یافته است. جهت سنجش پايايي، يك نمونه اوليه شامل 30پرسشنامه پيشآزمون شد و پس از آن با استفاده از دادههاي به دست آمده از پرسشنامه، ميزان ضريب اعتماد با روش آلفاي كرونباخ محاسبه شد كه براي پرسشهاي متغيرها به ترتیب، 879/0 درصد برای اعتماد به رهبر، 775/0 درصد برای اعتماد به سازمان، 916/0 درصد برای سکوت تعهدی، 887/0 درصد برای سکوت تدافعی و 939/0 درصد برای تعهد سازمانی بهدست آمد.
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل دادههای بدست آمده از روش آمار توصیفی و نیز از روشهای آمار استنباطی استفاده شده است. در واقع، در ابتدا با استفاده از نرمافزار SPSS 22، هر متغیر در قالب جداول و شاخصهای آماری توصیف شده و سپس جهت تجزیه و تحلیل دادهها، آزمون فرضیهها و در کل برای تعمیم نتایج از نمونه به جامعه آماری از روش مدل‌سازی معادله ساختاری55 (بر مبنای حداقل مربعات جزئی PLS) استفاده شده است. سطح تجزیه و تحلیل در این تحقیق، فردی است. فرضیات با استفاده از t-value مورد آزمون قرار گرفتند. اگر مقدار t-value متغیر در حد فاصل 96/1+ و 96/1- قرار گیرد، فرضیه رد میشود و اگر مقدار t-value متغیر کوچک‌تر از 96/1- و یا بزرگتر از 96/1+ باشد، فرضیه تأیید میشود.
ابزارگردآوری دادههای پژوهش به شرح زیر میباشد؛
- برای جمعآوری اطلاعات جهت آزمون فرضیهها از پرسشنامه استفاده گردیده است. در این پژوهش، منظور از «اعتماد به رهبر» نمرهای است که هر یک از آزمودنیها در پرسشنامه استاندارد ۷ سوالی آن کسب میکنند (نیهان و مارلو، 199756). سؤالات با طیف پنج گزینهای لیکرت در مقیاس فاصلهای از (کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) سنجیده میشوند. برای سنجش متغیر اعتماد به سازمان نیز از پرسشنامه استاندارد ۵ سوالی استفاده میشود (نیهان و مارلو، 1997).سؤالات با طیف پنج گزینهای لیکرت در مقیاس فاصلهای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) سنجیده میشوند.
برای متغیر «سکوت سازمانی» نیز دو بعد «سکوت تعهدی» و «سکوت تدافعی» در نظر گرفته شده است. منظور از «سکوت تعهدی» نمرهای که هر یک از آزمودنیها در پرسشنامه استاندارد ۵ سوالی کسب میکنند. منظور از «سکوت تدافعی» نیز نمره ای که هر یک از آزمودنی ها در پرسشنامه استاندارد ۵ سوالی کسب می کنند. (ون دین و همکاران، 2003). سؤالات با طیف پنج گزینهای لیکرت، در مقیاس فاصلهای (از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) سنجیده میشوند.
برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد استفاده شده و منظور از «تعهد سازمانی» نمرهای که هر یک از آزمودنیها در پرسشنامه استاندارد ۹ سوالی کسب میکنند (تسو و همکاران57، 1997). سؤالات با طیف پنج گزینهای لیکرت، در مقیاس فاصلهای (از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) سنجیده میشوند.
برای تجزیه و تحلیل دادههای این پژوهش از نرمافزارهای SPSS 25 و SMARTPLS3 استفاده خواهد شد
جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر تمامی کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در استانداری و فرمانداریها تابع استان گیلان است و تعداد کل جامعه آماری ۸۱۹ نفر است. در این تحقیق از روش نمونهگیری در دسترس استفاده شده است. حداقل حجم نمونه با استفاده از فرمول محدود کوکران، 304 نفر بدست آمد. از آنجائی که احتمال عدم بازگشت پرسشنامه وجود دارد، تعداد 320 پرسشنامه در بین کارکنان استانداری و فرمانداریهای استان گیلان توزیع گردید، که در نهایت 309 پرسشنامه سالم دریافت و در تحلیل نهایی استفاده شد.
یافتههای پژوهش
قبل از ورود به مرحله ی تجزیه و تحلیل اطلاعات ضروری میباشد که تمامی متغیرهای تحقیق توصیف شوند. در این راستا گزارشی توصیفی از متغیرهای تحقیق ارائه شده که این نوع اطلاعات در قالب جداول به شرح زیر نشان داده میشود.
جدول1. توصیف متغیرهای جمعیتشناختی
شاخص | فراوانی | |||||||||||
جنسیت | زن | مرد | ||||||||||
7/29 ٪ | 8/67٪ | |||||||||||
سن | بین 20 تا 30 سال | 31 تا 40 سال | 41 تا 50 سال | بالای 51 سال | ||||||||
12.2٪ | 52٪ | 7/25٪ | 9/9٪ | |||||||||
تحصیلات | دیپلم | فوق دیپلم | لیسانس | فوق لیسانس و بالاتر | ||||||||
4.8% | 7.2% | 44.6% | 42.4% | |||||||||
شاخص | فراوانی | |||||||||||
جنسیت | زن | مرد | ||||||||||
3/22 | 7/77 | |||||||||||
تاهل | متاهل | مجرد | ||||||||||
81/0 | 19/0 | |||||||||||
سن | زیر30 سال | بین 31 تا 40 سال | بین 41 تا 50 سال | بالاي 50 سال | ||||||||
| 7/10 | 4/36 | 5/40 | 4/12 | ||||||||
تحصیلات | تا فوق ديپلم | ليسانس | فوق لیسانس | |||||||||
| 6/11 | 5/40 | 9/47 | |||||||||
جدول2. توصیف متغیرهای تحقیق
|
متغیر | تعداد | کم ترین | بیش ترین | میانگین | انحراف معیار | واریانس |
|---|---|---|---|---|---|---|
اعتماد به رهبر | 309 | 82/1 | 5 | 07/3 | 57512/0 | 331/0 |
اعتماد به سازمان | 309 | 28/2 | 5 | 02/3 | 593/0 | 352/0 |
سکوت تعهدی | 309 | 40/1 | 5 | 62/3 | 71189/0 | 507/0 |
سکوت تدافعی | 309 | 1 | 5 | 48/3 | 764/0 | 583/0 |
تعهد سازمانی | 309 | 56/1 | 5 | 52/3 | 58760/0 | 345/0 |
7-آمار استنباطي تحقيق
در اين پژوهش به علت عدم پیروی متغیرها از توزیع نرمال جهت آزمون فرضیه ها از مدلسازي معادلات ساختاري با رويکرد حداقل مربعات جزئي (PLS) و نرمافزار Smart PLS استفاده ميشود و تجزيه وتحليل دادهها نيز بر اساس الگوريتم تحليل دادهها در روش حداقل مربعات جزئي که شامل دو بخش «بررسي برازش مدل» و «آزمون فرضيههاي پژوهش» است صورت ميگيرد.
شکل3. مدل نهايي پژوهش در حالت تخمين ضرايب استاندارد شده
شکل 4. مدل نهايي پژوهش در حالت ضرايب معناداري t
جدول 3. نتایج تحلیل آزمون فرضیهها
فرضیه پژوهش | T-Value | ضریب مسیر استاندارد | نتیجه آزمون | |||
H1 | اعتماد به سازمان |
| سکوت تعهدی | 185/7 | 245/0- | تأیید |
H2 | اعتماد به سازمان |
| سکوت تدافعی | 947/2 | 158/0- | تأیید |
H3 | اعتماد به رهبر |
| سکوت تعهدی | 816/2 | 448/0- | تأیید |
H4 | اعتماد به رهبر |
| سکوت تدافعی | 000/2 | 063/0- | تأیید |
H5 | سکوت تعهدی |
| تعهد سازمانی | 390/7 | 017/0- | تأیید |
H6 | سکوت تدافعی |
| تعهد سازمانی | 336/3 | 130/0- | تأیید |
بحث و نتیجهگیری
با توجه به نتایج آزمون فرضیات، نتایج زیر بعمل آمد:
با توجه به ضریب معناداری Z در رابطه بین دو متغیر (اعتماد به سازمان با سکوت تعهدی) که برابر با 185/7 است و از آن جا که این مقدار در خارج بازه (96/1 و 96/1-) قرار دارد، میتوان نتیجه گرفت که این فرضیه اول (بین اعتماد به سازمان با سکوت تعهدی رابطه منفی و معنادار وجود دارد) تائید شده و شدت این رابطه برابر با 243/0 – است که با مطالعات پروری و همکاران (1395) و دداهانف و ری (2018) همسو میباشد.
با توجه به ضریب معناداری Z در رابطه بین دو متغیر (اعتماد به سازمان با سکوت تدافعی)که برابر با 947/2 است و از آن جا که این مقدار در خارج بازه (96/1 و 96/1-) قرار دارد، میتوان نتیجه گرفت که فرضیه دوم (بین اعتماد به سازمان با سکوت تدافعی رابطه منفی و معنادار وجود دارد) تائید شده و شدت این رابطه برابر با 158/01 - است. که با مطالعات ثمری و صفرزاده (1396) و دداهانف و ری (2018) همسو میباشد.
با توجه به ضریب معناداری Z در رابطه بین دو متغیر (اعتماد به رهبر با سکوت تعهدی)که برابر با 816/2 است و از آن جا که این مقدار در خارج بازه (96/1 و 96/1-) قرار دارد، میتوان نتیجه گرفت که فرضیه سوم (بین اعتماد به رهبر با سکوت تعهدی رابطه منفی و معنادار وجود دارد) تائید شده و شدت این رابطه برابر با 448/0 - است. که با مطالعات محسنی (1395) و دداهانف و ری (2018) همسو میباشد.
با توجه به ضریب معناداری Z در رابطه بین دو متغیر (اعتماد به رهبر با سکوت تدافعی) که برابر با 000/2 است و از آن جا که این مقدار در خارج بازه (96/1 و 96/1-) قرار دارد، میتوان نتیجه گرفت که فرضیه چهارم (بین اعتماد به رهبر با سکوت تدافعی رابطه منفی و معنادار وجود دارد) تائید شده و شدت این رابطه برابر با 063/0 – است. که با مطالعات پروری و همکاران (1396) و دداهانف و ری (2018) همسو میباشد.
با توجه به ضریب معناداری Z در رابطه بین دو متغیر (سکوت تعهدی با تعهد سازمانی)که برابر با 390/7 است و از آن جا که این مقدار در خارج بازه (96/1 و 96/1-) قرار دارد، میتوان نتیجه گرفت که فرضیه پنجم (بین سکوت تعهدی با تعهد سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد) تائید شده و شدت این رابطه برابر با 017/0 - است. که با مطالعات محسنی و همکاران (1395) و دداهانف و ری (2018) همسو میباشد.
با توجه به ضریب معناداری Z در رابطه بین دو متغیر (سکوت تدافعی با تعهد سازمانی)که برابر با 336/3 است و از آن جا که این مقدار در خارج بازه (96/1 و 96/1-) قرار دارد، میتوان نتیجه گرفت که فرضیه ششم (بین سکوت تدافعی با تعهد سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد) تائید شده و شدت این رابطه برابر با 130/0 - است. که با مطالعات محسنی و همکاران (1395) و دداهانف و ری (2018) همسو میباشد.
یکی از مولفههای بسیار مهم در رهبری و مدیریت سازمان دارا بودن خصیصه مهارت ادراکی مدیران و رهبران سازمان است. از آن جا که مولفه «مدیر سازمان از سطح بالایی از مهارت ادراکی برخوردار است» میانگین پایینی (826/2) را به خود اختصاص داده است در مییابیم که از دیدگاه کارکنان استانداری و فرمانداریهای تابعه مدیران از مهارت ادراکی بالایی برخوردار نیستند که این امر میتواند در اثربخشی کارکنان تاثیر منفی داشته باشد. بر این اساس پیشنهاد میشود تا در انتصاب مدیران صرفاً دیدگاههای حزبی و جناحی لحاظ نشود بلکه به توانمندیهای افراد برای هدایت و رهبری در سازمان توجه گردد.
با توجه به آن که مولفه «در سازمان می توانم به سایر همکارانم متکی باشم» میانگین خوبی (762/3) را به خود اختصاص داده است در مییابیم که جامعه مورد مطالعه اعتماد تقريباً مناسبی بین همکاران وجود دارد که این امر فرصتی بسیار مناسب برای سازمان و مدیران سازمان خواهد بود. از آنجا که اعتماد چسب جوامع نامیده میشود پیشنهاد میشود تا مجموعه مدیران استانداری و فرمانداریهای تابعه ضمن حفظ وضعیت موجود شرایطی را فراهم آورند که کارکنان بتوانند نسبت به مدیران خود نیز اعتماد داشته و بتوانند به آنان نیز متکی باشند و از ایجاد شکاف بین روابط مدیران و کارکنان جلوگیری به عمل آید.
مولفه «من به عنوان یک کارمند از بیان ایدهها برای بهبود وضعیت خودداری میکنم چرا که از تاثیر چندانی برای ایجاد تفاوت برخوردار نیست» به رغم دارا بودن بار منفی رقم بالایی (937/3) را به خود اختصاص داده است. به نظر میرسد این امر را بتوان اینگونه توجیه نمود که اغلب تصمیمات درونسازمانی به صورت دستوری و نگاه سلسه مراتبی است و مدیران و تصمیمگیران ارزشی برای مدیریت مشارکتی در جامعه مورد مطالعه قائل نیستند. پیشنهاد میشود تا مدیران و دستاندرکاران سازمان با ایجاد حس همافزایی و در پیش گرفتن سبک مدیریت مشارکتی بستر لازم برای مشارکت کارکنان را فراهم نموده و ضمن ایجاد انگیزه در کارکنان از ایدههای کارشناسان درونسازمانی خود برای بهبود وضعیت بهره گیرند.
یکی دیگر از نکات منفی آن بود که مولفه «من به عنوان یک کارمند به دلیل ترس موجود در محیط کار اطلاعات مرتبط سازمانی را برای خود نگه میدارم دارای میانگینی (007/3) بیش از میانگین مورد انتظار (۳) است. بر این اساس پیشنهاد میشود تا مدیران حس رقابت طلبی و رقابت آفرینیهای کاذب را در سطح سازمان کاهش دهند تا همکاران با افزایش رفتارهای همدلانه به ارتقای موقعیتی سازمان کمک نموده و منافع فردی را حس فدای منافع جمعی سازمان نمایند.
یکی از نگرشهای بسیار مثبت در این مطالعه نوع نگاه کارکنان به سرنوشت سازمان است و مولفه «من واقعاً به سرنوشت این سازمان اهمیت می دهم» از میانگین بسیار بالایی (016/4) برخوردار است. این امر بیانگر آن است که کارکنان در شرایط دشوار نیز از تعلق سازمانی بالایی برخوردار بوده و سرنوشت سازمان برای آنان از جایگاه والایی برخوردار است. بر این اساس پیشنهاد میشود تا مدیران و تصمیمگیران استانداری و فرمانداریهای تابعه از این موهبت و نعمت بزرگ بهره برده و ضمن حفظ و ارتقای دیدگاه کارکنان در خصوص ایجاد تعلق سازمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان فارغ از مشکلات موجود درون سازمانی به برآورده نمودن اهداف غایی سازمان کمک نمایند. با توجه به فرضیه اول تحقیق مشخص گردید که بین اعتماد به سازمان و سکوت تعهدی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. از آنجا که اعتماد همواره مولفهای بسیار مهم در روابط بین فردی و بین گروهی است، پیشنهاد میگردد مدیران از سبکهای رهبری حمایتگرانه و پشتیبانی کننده بهره گیرند تا کارکنان اطمینان یابند که رفتار سازمان و مسئولان سازمانی با آنان کاملاً منصفانه و عادلانه است. همچنین وجود جو سرشار از اعتماد در سازمان در نهایت سبب ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد بین کارکنان با کارکنان و کارکنان با مدیران خواهد شد. نظر به فرضیه دوم مشخص گردید که بین اعتماد به سازمان و سکوت تدافعی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. بر این اساس پیشنهاد میشود تا دستاندرکاران سازمان شرایطی را فراه آورند که کارکنان از بیان ایدههای خود برای تغییر در سازمان واهمه نداشته باشند. علاوه بر این باید جو سازمانی به گونهای باشد که کارکنان برای بقاء خود مجبور نباشند از اشتراک دانش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ممانعت به عمل آورند. مشخص گردید که بین اعتماد به رهبر با سکوت تعهدی رابطه با عنایت به فرضیه سوم منفی و معناداری وجود دارد. بر این اساس پیشنهاد میشود برای ایجاد اعتماد از سوی رهبر، مدیران سازمان در هنگام تصمیمگیری به منافع و علایق کارکنان توجه داشته کارکنان بتوانند بدون ترس از سرزنش با مدیران آزادانه صحبت کنند، در انتخاب مدیران سعی شود تا افراد از مهارت ادراکی بالایی برخوردار بوده و دارای شایستگیهای فنی نیز باشند.
با توجه به فرضیه چهارم مشخص گردید بین اعتماد به رهبر و سکوت تدافعی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. بر این اساس پیشنهاد میشود تا مدیران استانداری و فرمانداریهای تابعه برای انجام امور ضمن انتخاب مطلوبترین روش مسئولیت تصمیمات را نیز بر عهده بگیرند تا کارکنان با اعتماد به نفس بیشتر و اطمینان خاطر نسبت به مدیر با تعلق بیشتری فعالیت نمایند. علاوه بر این مدیران بکوشند تا مشکلی برای سایر اعضای سازمان ایجاد نکنند که در این صورت اعتماد به رهبر در بین کارکنان شکلگرفته و سکوت نیز به آوای سازمانی منجر میگردد. با عنایت به فرضیه پنجم مشخص گردید بین سکوت تدافعی و تعهد سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد؛ یعنی با افزایش سکوت تدافعی در سازمان میران تعهد سازمانی کاهش مییابد. بر این اساس پیشنهاد میشود برای آن که میزان تعهد و تعلق سازمانی در بین کارکنان افزایش یابد شرایطی فراهم گردد که کارکنان مجبور نباشند برای حفاظت و مراقبت از خود در سازمان تن به سکوت دهند. در نتیجه لازم است تا مدیران افراد را در امور مشارکت دهند و کارکنان نیز از بیان عقاید برای بهبود و پیشرفت خودداری نورزند. نظر به فرضیه ششم مشخص گردید بین سکوت تعهدی و تعهد سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد؛ یعنی با افزایش سکوت تعهدی میزان تعهد سازانی کارکنان کاهش مییابد. بر این اساس پیشنهاد میشود از آن جا که ترس از مدیر بازخورد منفی باورهای ضمنی مدیر در مورد ماهیت انسان بر این اساس که افراد به طور طبیعی تنبل و کارگریز هستند منجر به ایجاد و توسعه سکوت در استانداری و فرمانداریهای تابعه شده است مدیران جوی را به وجود آورند که در آن فارغ از دغدغههای مطرح شده کارکنان در جوی صمیمانه در راستای همافزایی فعالیتها مشارکت داشته باشند.
در فضای سازمانی معاصر، بهویژه در نهادهای دولتی مانند استانداری‌ها، فهم سازوکارهای روانشناختی کارکنان اهمیت مضاعفی یافته است. سه متغیر کلیدی «اعتماد سازمانی»، «سکوت سازمانی» و «تعهد سازمانی» هر یک نقش تعیین‌کننده‌ای در کیفیت عملکرد و پایداری منابع انسانی دارند. اگرچه رابطه دوجانبه بین اعتماد و تعهد، یا اعتماد و سکوت، در مطالعات مختلف بررسی شده، اما تحلیل هم‌زمان و ساختاری این سه متغیر در بستر بومی و خاصی مانند استانداری گیلان میتواند به دانش موجود اضافه کند. این پژوهش سعی داشت با تمرکز بر روابط علی و میانجی‌گرانه، روشن سازد که چگونه اعتماد سازمانی میتواند با کاهش سکوت سازمانی، تعهد کارکنان را تقویت کند و از این رهگذر، کیفیت تصمیم‌سازی و انگیزش عمومی در نهادهای اداری را بهبود بخشد. رویکردی که میتواند به بازطراحی سیاست‌های منابع انسانی در نهادهای عمومی بینجامد. با توجه به نتایج تحقیق، میتوان نتیجه گرفت که اعتماد به سازمان و اعتماد به رهبر و سکوت تعهدی و سکوت تدافعی و همچنین سکوت تدافعی و سکوت تعهدی و تعهد سازمانی تبیین گردید.
اصولا هر پروژه تحقیقاتی با توجه به اهداف و رسالتی که دارد در یک چارچوب مشخص انجام میگیرد و در پایان فهرستی از فرضیههایی که مطرح کرده بود را مورد آزمون قرار میدهدو اما یک پروژه تحقیقاتی در بهترین شرایط نیز نمیتواند به همهی سوالات موجود که در جریان تحقیق ایجاد میشوند پاسخ بگوید. اگرچه این مطالعه نیز به نوبه خود به برخی نتایج معقول دست یافته است اما کاستیهایی نیز با خود به همراه دارد. اولین محدودیت آن بود که مقیاسها و پرسشنامههای مورد استفاده در این مطالعه، ترجمه شدهی یک پرسشنامه استاندارد غربی بود. این در حالی است که تفاوت و تنوع فرهنگی موجود به وبژه در زمینه رهبری ممکن است بر اعتبار مطالعه تاثیر بگذارد. از اینرو به محققان آتی پیشنهاد میشود اثربخشی ابزار اندازهگیری سکوت، تعهد و اعتماد سازمانی را در ایران نیز مورد آزمایش قرار دهند. دومین محدودیت ایت است که در این مطالعه تنها رابطه دو بُعد از ابعاد سکوت سازمانی (سکوت تعهدی و سکوت تدافعی) با تعهد و اعتماد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و ابعاد دیگر سکوت سازمانی (سکوت مطیع، سکوت نوعدوستانه، سکوت فرصتطلبانه و...) بررسی نشد. لذا به محققان آتی پیشنهاد میشود ابعاد دیگر سکوت سازمانی از جمله سکوت مطیع، سکوت نوعدوستانه، سکوت فرصتطلبانه و...را نیز مورد مطالعه قرار دهند. محدودیت بعدی، محدودیت زمانی تحقیق است. دادهها در فاصله کوتاهی جمعآوری شد و این امر روش بهینهای برای توضیح علت و معلول نیست. از اینرو به محققان آتی پیشنهاد میشود دادهها به صورت طولی جمعآوری شوند. همچنین عدم امکان تعمیم نتایج میتواند محدودیت دیگر تلقی گردد. از آنجا که این مطالعه در استانداری گیلان و فرمانداریهای تابعه صورت پذیرفته است و با درنظر گرفتن شرایط ساختاری، فرهنگ سازمانی و جو حاکم بر آن، امکان تعمیم نتایج این مطالعه به سایر سازمانها وجود ندارد. با توجه به عدم امکان تعمیم نتایج حاصل از این مطالعه به سایر اطلاع جوامع و سازمانها پیشنهاد میگردد محققان آتی موضوع رابطه بین اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی در سایر سازمان های دولتی و خصوصی مورد قرار داده و نتایج آن با این مطالعه بررسی و مقایسه مقایسه گردد.
منابع
اکبری حقیقی، علی، عرب، محمد، رحیمی، عباس، والی، لیلا، روانگرد، رامین. (1395). بررسی ارتباط بین شاخصهای محیط کاری پرستاران و ابعاد فرسودگی شغلی آنان در بیمارستان‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران. سلامت کار ایران، 9 (2)، 79-39.
بهاری‌فر، علی و جواهری کامل، مهدی. (1395). بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 7 (28)، 118-95.
پروری، پیمان، سهرابی، روحاله، نقدی، اسدالله. (1395). پژوهشی در تعامل بین اعتماد سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگا بوعلی سینا). فصلنامه فرهنگ در دانشگاه آزاد اسلامی، 6 (18)، 160-135.
ثمری، نرجس خاتون، صفرزاده، حسین. (1396).بررسی تاثیر اعتماد کارکنان به مدیران سازمان بر سکوت سازمانی (مورد مطالعه: ستاد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 9 (34)، 52-31.
حیدری، مرضیه. (1396).بررسی رابطه عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی اعضای هئیت علمی دانشگاه اصفهان. 12 (1)، 36-21.
خشنود، الهام. (1395). بررسی تأثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهرستان سنندج. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ازاد اسلامی واحد سنندج.
دانایی فرد، حسن – پناهی، بلال. (۱۳۸۹). تحلیل نگرشهای شغلی کارکنان سازمانهای دولتی، تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی.پژوهشنامه مدیریت تحول شماره ۳، صص ۱۹-۱.
دوستار، محمد - اسماعیل زاده محمد - حسینی هانیه. (۱۳۹۵). بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر رفتار سکوت و آوای کارکنان و عملکرد آنها. چشم انداز مدیریت دولتی شماره ۲۷.صص۶۳-۸۳.
رضایی کلیدبری، حمیدرضا، باقرسلیمی، سعید، صالحی کردآبادی، سجاد.. (1390). بررسی مسائل مدیذیت دولتی. انتشارات کیومرث، تهران:چاپ اول.
صلواتی، عادل - یاراحمدی یحیی – سیدهاشمی سیده نادیا. (۱۳۹۳).ارتباطات اثربخش و سکوت سازمانی در شبکهی بانکی کشور (مورد مطالعه :شهرستان سنندج). فصلنامه مدیریت دولتی، دوره شماره ۳، صص ۵۲۳-۵۴۲.
عابدی، محمدرضا. (1395). تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی در دبیران تربیت بدنی آموزش و پرورش شهرایلام. اولین همایش ملی دستاوردهای نوین تربیت بدنی و ورزش، چابهار، دانشگاه بین المللی چابهار، صص6-1.
قربانی، محمدجواد - باب الحوائجی، مجید. (۱۳۹۱). اعتماد سازمانی؛ جوهره سرمایه اجتماعی. قابل دسترسی در http://modirsara.blogfa.com/post-2510.aspx.
لگزیان محمد - مرتضوی سعید - کاظمی سید حسین. (۱۳۸۷).مدل مفهومی روابط سازمانی مبتنی بر اعتماد و شفافیت و ساز و کارهای کنترلی متناسب.پیام مدیریت شماره ۲۸، صص ۱۷۷-۲۱۲.
محسنی، سحر، کهکی، فاطمه، آهویی، مهشید، ثناگو، اکرم، حسینزهی، مهدی، میرشکاری، لیلا. (1395). رابطه بین سکوت و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان علوم پزشکی. نسیم تندرسی، 5 (2)، 61-54.
میرزا محمدی، محمد حسن و عبدالملکی، جمال. (1394)." بررسي رابطه تعهد سازماني با كيفيت ارائه خدمات در كاركنان اداري و آموزشي غيرهيأت علمي دانشگاه شاهد". دانشور رفتار، (13)، 84-67.
نظری، علی محمد. (1394). عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی معلمان: ارائه مدل ساختاري. فصلنامة علمي تخصصي توسعة حرفه اي معلمان، 2 (3)، 50-37.
ودادی، تیمور.، یعقوبی، همایون. (1395). بررسی ارتباط اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان. نشریۀ حمل و نقل و توسعه، 42-34.
Afshari, L., Gibson, P. (2016). How to increase organizational commitment through transactional leadership’, Leadership & Organizational Development Journal, 37 (4), pp.507-519.
Baron, R.A and Greenbery, Y., (2018). Behavior in Organization, Allyn and Bacon, Third Edition. 100-182.
Brinsfield, C.T. (2013). “ Employee silence motives: Investigation of dimensionality and development of measurs”, Journal of Organizational Behavior, Vol.34, pp.671-697.
Dedahanov, A.T.; Rhee, J. (2018). "Examining the relationships among trust, silence and organizational commitment", Management Decision, 53 (8), pp. 1843-1857.
Dirks,K., T. (1999). ‘The effects of interpersonal trust on work group performance”, Journal of Applied Psyhology, Vol.84, pp.445-455.
Farrukh, M., Ying, C.W., Mansori, S. (2017). “Organizational commitment: an empirical analysis of personality traits”, Journal of work-Applied Management, 9 (1), pp.18-34.
Henrikson, K.; Dayton, E. (2006). "Organizational silence and hidden threats to patient safety".Journal of Health Service Research, 41 (4), PP. 1539-1554.
Hosseini H, Mehdih-Zadeh Gh, Khazaei T. (2012). Occupational burnout in Birjand dentists. Journal of Dental Medicine- Tehran University of Medical Sciences; 24 (2):113-20.
Howard S, Heeman N. (2018), Study of the relationship between organizational justice, job satisfaction, and affective commitment on customer-oriented behavior, 44 (1), 41-86.
Jung, H., Yoon, H. (2019). “The effects of social undermining on employee voice and silence and on organizational deviant behaviors in the hotel industry”, Journal of service Theory and Practice, 29 (2), pp.213-231.
Morrison, E.W., Milliken, F.J. (2000). “Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world”, Academy of Management Review, Vol.25, pp.706-725.
Nikalaou, I., Vakola, M. and Bourantas, D. (2011). “The role of silence on employees’ attitudes “the day after a merger”, Personal review, Vol.40, pp.723-741.
Nordin, A (2016). The influence of leadership behavior and organizational commitment on organizational readiness for change in a higher learning institution, Asia Pacific Education Review 13 (2).
Pinder, C.C., Harlos, K.P. (2001). “Employee silence: quiescence and acquiescence as response to perceived injustice”, in Ronald, K.M.and Ferris, G.R. (Eds), Research in personal and human resources management, JAI Press, New York.
Pirie, W. (2016). “Key determinants of organizational silence for non-standard workers”, Management Decision, 54 (6), pp.1522-1538.
Rai, A., Agarwal, U. (2018). “Workplace bullying and employee silence”, Personal Review, 47 (1),pp.226-256.
Rawlins, B. L. (2007). "Trust and PR practice", Institute for Public Relation- Essential Knowledge Project, Available at: www.Instituteforpr.org/ essential_knowledge/ detail/trust_and _pr_practice.
Sani ,M,A.Devin ,H,F.Jafari ,R.Zohoorian ,Z. (2016). Relationship between physical activity and its components with burnout in academic members of Daregaz Universities , Procedia Social and Behavioral Sciences 46 , 4291-4294.
Shojaei, S.; Zareei-Matin, H; Barani, G. (2011)."Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get Rid of it", Procedia - Social and Behavioral Sciences, No. 30, pp. 1731-1735.
Shreya, W, B. Rajib, T, w. Rhenen, W, v. (2017). Workholism, Burnout, and Work engagement: Three of a Kind or Three Different King of Employee Well-being? , Applied Psychology: An International Review 2008, 57 (2), 173 -203.
Slami, Farahi MM, Taheri Attar Gh. (2018).The mediating role of trust and commitment in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors in hospitals. Business Management. 1 (1), 55-70.
Somers, M.J &D.Birnmaum (2016). Work related commitment and job Performance”, Journal of Organization Behavior, 19 (6), 19.
Thomas J. Kalliath, Michael P. O'driscoll & David F. Gillespie (2016). The relationship between burnout and organizational commitment in two samples of health professionals, Work & Stress, 12 (2), 179-185.
Trng‐Chen (2015). Organization communication, job stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals in Taiwan and America, Leadership & Organization Development Journal, 27 (4), 242-249.
Van Dyne, V.L.; Ang, S.; Botero, I. (2003)."Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs", Journal of Management Studies, Vol. 40, pp. 1360-1392.
Vemuri, S., Vemuri, S. (2019). “Measuring Silence in the workplace”, Managing Silence in Workplaces, No.16, pp.45-69.
Wang, Y.; Hsieh, H. (2013)."Organizational ethical climate, perceived organizational support, and employee silence: A cross-level investigation", Human Relations, Vol. 66, pp. 783-802.
Yahaya, R.; Ebrahim, F. (2016). "Leadership styles and organizational commitment: literature review", Journal of Management Development, 35 (2), pp. 190-216.
[1] دانشآموخته کارشناسیارشد، گروه مدیریت دولتی، موسسه غیرانتفاعی راهبرد، رشت، ایران
[2] استادیار، گروه مدیریت، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
[3] دانشآموخته کارشناسیارشد، گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
ایمیل نویسنده مسئول: morad.erfan@yahoo.com
[4] Yahaya and Ebrahim
[5] Farrukh et al
[6] Afshari and Gibson
[7] Van Dyne et al
[8] Rai and Agarwal
[9] Morrison
[10] Milliken
[11] Organizational Silence
[12] Pinder
[13] Harlos
[14] Employee Silence
[15] Pinder and Harlos
[16] Jung and Yoon
[17] Dedahanov and Rhee
[18] Morrison and Milliken
[19] Ashforth and Anand
[20] Vemuri and Vemuri
[21] Dirks
[22] Nikalaou et al
[23] Defensive Silence
[24] Van Dye et al
[25] Acquiescent Silence
[26] Pirie
[27] Brinsfield
[28] Wang and Hsieh
[29] Organization Commitment
[30] Multi-Faceted
[31] Somers
[32] side-bets
[33] Psychological attachment
[34] Attitudinal approach
[35] Undimensional construct
[36] Affective attachment
[37] Binding force
[38] Frame of mind
[39] Howard & Heeman
[40] Hosseini & Mehdizadeh
[41] Cole
[42] Shreya & Rajib
[43] Affective commitment
[44] Thomas
[45] Baron & Greenberg
[46] Normality commitment
[47] Tung Chen
[48] Slami
[49] Sani
[50] Continuance commitment
[51] Nordin
[52] Rawlins
[53] Shojaei et al
[54] Henrikson and Dayton
[55] Structural Equation Modeling (SEM)
[56] Nyhan and Marlowe
[57] Tsui et al
