The Effect of Managers' Narcissism on the Relationship Between Human Capital and Financial Performance (Case Study of Gam Arak Industrial Company)
Subject Areas : Financial and Behavioral Researches in AccountingMohammad Ebrahim Raei Ezabadi 1 , seyed babak khalafi 2
1 - Department of Accounting and Finance, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 - Master of Financial Management, Islamic Azad University, South Tehran Branch
Keywords: narcissism, human capital, financial performance. ,
Abstract :
Human capital is considered the most important asset of any company and plays a significant role in creating value and achieving sustainable profitability. Therefore, the financial performance of any company is affected by the characteristics and performance of human capital. There may be many factors, including behavioral and non-behavioral factors, on the relationship. To be effective between human capital and financial performance, one of these factors is the narcissism of managers. The purpose of this research is to investigate the effect of managers' narcissism on the relationship between human capital and financial performance in Gam Arak Industrial Company. For this purpose, research data was collected by completing a questionnaire by a community of 10 8 people from vice presidents, managers and heads of Gam Arak Industrial Company and using Statistical tests were performed for data analysis and hypothesis testing. The results of the research indicate the positive and significant impact of human capital on financial performance. Also, the knowledge, skills, experience and expertise of human resources have a positive and significant impact on the financial performance of the company. In addition, there is evidence of the effect of managers' nar
Ames, D. R, P. Rose, and C. P. Anderson (200 6). “The NPI-16 as a Short Measure of Narcissism”, Journal of Research in Personality, 40 , pp. 440 -450.
Amiri, Abdolreza (2019), Studying the relationship between social capital and human capital in branches of Asia Insurance Company from the perspective of its employees, Master's thesis, University of Tehran. (In Persian)
Bashiri Manesh Nazanin, Hajizadeh Zahra, Ghobadi Saeed (2002) The effect of managers' behavioral bias on decision-making and the quality of financial information, Quarterly Journal of Empirical Accounting Research, Volume 12, Issue 1, Spring 2010, Pages 141-160. (In Persian)
Bashiri Manesh Nazanin, Waqfi Seyed Hesam, Shams al-Dini Kobra (2012) The effect of managers' narcissism on internal and external social performance with emphasis on overconfidence - Quarterly Journal of Financial and Behavioral Research in Accounting, Volume 2, Issue 1, Spring 2019, Page 53-72. (In Persian)
Bazrafshan Vajihe, Bazrafshan Ameneh, Salehi Mehdi (2018) Investigating the effect of managers' narcissism on the quality of financial reporting, Quarterly Journal of Accounting and Auditing Reviews, 2018, Volume 25, Issue 4, Pages 457-478. (In Persian)
Bonabi Ghadim Rahim, Majidi Hamed (2002) The effect of narcissism and CEO power on investment efficiency and sustainable profit growth, Quarterly Journal of Financial Strategy, Fall 2010, Volume 10, Issue 38, Pages 203-224. (In Persian)
Dehghani Saadi Ali Asghar, Rousta Manouchehr, Khajoui Shokraleh (2018) Investigating the moderating role of managers' narcissism in explaining the relationship between social responsibility and financial performance of companies listed on the Tehran Stock Exchange, Journal of Accounting and Auditing Research, Fall 2018, Issue 39, Pages 57-74. (In Persian)
Dr meg milligan، Dr john mankelwicz، Dr hoon peow see، narcissism as a global barrier to education for sustainable development، revisitiny the role of higher education for sustain able development، vol. 40. no. 3april 2022
Katsaros, K. K. , Tsirikas, A. N. , & Kosta, G. C. (2020). The impact of leadership on firm financial performance: the mediating role of employees' readiness to change. Leadership & Organization Development Journal, 41 (3) , 333-347.
Khajoui Shokraleh, Rahmani Mohsen (2018) Investigating the effect of managers' narcissism on the risk of stock price collapse: Evidence from the Tehran Stock Exchange - Quarterly Journal of Financial Science and Securities Analysis, Year 11, Issue 37, Spring. (In Persian)
Mashaykh Shahnaz, Habibzadeh Malihe, Hassanzadeh Kocho Mahmoud (2019) The effect of managers' narcissism on voluntary disclosure of companies' information, Tehran University Management School Publications, Accounting and Auditing Reviews, Volume 27, Issue 4, Pages 649-671. (In Persian)
Moein Saeed Reza, Rafieinejad Masoumeh (2019) Investigating the effect of managers' narcissism on employees' willingness to leave the service and organizational anti-citizenship behaviors in Mehr Eqtesad banks in Fars province, Monthly Magazine of New Achievements in Humanities Studies, September 2, 2019, Volume 3, Issue 28, Page 10 1-10 9. (In Persian)
Namazi Mohammad, Dehghani Saadi Mohammad Asghar, Ghouestani Samaneh (2017) Managers' narcissism and companies' business strategy, Quarterly Scientific Research Journal of Accounting and Auditing Knowledge of Management, Year 6, Issue 22, Summer. (In Persian)
rosydi Muhammad , The impact of ceo narcissism behavior on firm perfprmancethrouyh earnings management , atestasi : jurnal _ ilmiahakuntansi vol 4 ,no , 2021 , 53-60.
Shahed Hossein Samaneh, Khanmohammadi Mohammad Hamed, Mahmoudian Dastnaei Tahereh (2019) Explaining the relationship between emotional intelligence and various methods of earnings management with emphasis on managers' narcissism - Quarterly Journal of Accounting and Auditing Management Knowledge Research, Year 8, Issue 32, Winter. (In Persian)
Taheri Abed Reza, Alinejad Sarokalaei Mehdi, Faghani Khosro (2019) The effect of CEO narcissism on reporting transparency, Quarterly Journal of Financial Accounting and Auditing Research, Winter 2019, Volume 12, Issue 4, Pages 71-94. (In Persian)
Thrikawala Sujani & Perera Ahesha , Impact of Human Capital Investment on Firm Financial Performances: An Empirical Study of Companies in Sri Lanka , International Proceedings of Economics Development and Research, 2012 , DOI: 10. 7763/IPEDR. 2012. V54. 3
W. J. Heling Geert & Parham Shohreh , The Relationship between Human Capital Efficiency and Financial Performance of Dutch Production Companies , Research Journal of Finance and Accounting ISSN 2222-1697 (Paper) ISSN 2222-2847 (Online) , Vol. 6, No. 8, 2015 , Page 188-201
Worlu Go، stanfast suotonye barnabas، ceo narcissism personality trait and its effect on the survival of family – owned businesses in south – south nigeria، international journal of business and social science vol. 11. no12. december 2020
Zhang Lan, Liang Biming , Bi Datian , Zhou Yuan and Yu Xiaohan , Relationships Among CEO Narcissism, Debt Financing and Firm Innovation Performance: Emotion Recognition Using Advanced Artificial Intelligence , Frontiers in Psychology , published: 13 September 2021 , Volume 12 | Article 734777
Financial and Behavioral Researches in Accounting
Vol. 4, No. 4, Ser No. (15), Winter 2025, pp.126-150
The Effect of Managers' Narcissism on the Relationship Between between Human Capital and Financial Performance
(Case Study of Gam Arak Industrial Company)
Mohammad Ebrahim Raei Ezabadi1*, Babak Khalafi2
Received: 2025/02/06 Accepted: 2025/03/16 |
Extended Abstract
Background and Purpose: Human capital is widely recognized as a critical asset for organizations, serving as a cornerstone for value creation and sustainable profitability. The knowledge, skills, experience, and expertise of employees significantly influence a company's ability to achieve its strategic objectives and maintain competitive advantage. Financial performance, a key indicator of organizational success, is closely tied to the effective utilization of human capital. However, the relationship between human capital and financial performance is complex and may be influenced by various factors, including behavioral attributes of organizational leaders. One such factor is managerial narcissism, a personality trait characterized by grandiosity, self-importance, and a need for admiration. Narcissistic managers may impact organizational dynamics, decision-making processes, and resource allocation, potentially affecting the linkage between human capital and financial outcomes. The purpose of this study is to examine the effect of managers' narcissism on the relationship between human capital and financial performance in the context of Gam Arak Industrial Company, an industrial firm in Iran. Specifically, the research aims to investigate whether the narcissistic tendencies of managers moderate the positive association between human capital attributes (such as knowledge, skills, and expertise) and the company's financial performance. By exploring this relationship, the study seeks to contribute to the literature on organizational behavior, human resource management, and corporate finance, offering insights into how leadership traits influence the efficacy of human capital in driving financial success.
Methodology: The research adopts a quantitative approach to investigate the relationships among human capital, managers' narcissism, and financial performance. The study was conducted at Gam Arak Industrial Company, targeting a population of 108 individuals, including vice presidents, managers, and department heads. Data were collected through a structured questionnaire designed to measure key variables: human capital attributes, managers' narcissism, and financial performance metrics. The questionnaire included items assessing employees’ knowledge, skills, experience, and expertise, as well as validated scales to measure narcissistic traits among managers, such as self-reported grandiosity and entitlement. Financial performance was evaluated using objective indicators, such as profitability ratios and revenue growth, supplemented by subjective assessments from managerial respondents.
The collected data were analyzed using statistical techniques, including correlation analysis and regression modeling, to test the research hypotheses. Specifically, the study examined: (1) the direct effect of human capital on financial performance, (2) the individual contributions of human capital components (knowledge, skills, experience, and expertise) to financial outcomes, and (3) the moderating role of managers' narcissism in the human capital-financial performance relationship. The statistical analysis was performed using software tools such as SPSS or similar platforms, ensuring robust hypothesis testing and reliable results. The sample size of 108 respondents was deemed sufficient for the statistical tests, given the focused scope of the study and the homogeneity of the target population.
Findings: The results of the study confirm a positive and statistically significant relationship between human capital and financial performance at Gam Arak Industrial Company. Employees’ knowledge, skills, experience, and expertise were found to contribute meaningfully to the company’s financial outcomes, reinforcing the notion that human capital is a vital driver of organizational success. Specifically, regression analysis revealed that each component of human capital—knowledge, skills, experience, and expertise—had a positive and significant impact on financial performance metrics, such as profitability and revenue growth. These findings align with existing literature, which emphasizes the role of human capital in enhancing operational efficiency, innovation, and market competitiveness. However, the study found no evidence to support the hypothesis that managers' narcissism moderates the relationship between human capital and financial performance. Despite the expectation that narcissistic traits, such as self-centered decision-making or risk-taking behaviors, might influence how human capital is leveraged to achieve financial goals, the statistical tests indicated no significant moderating effect. This suggests that, in the context of Gam Arak Industrial Company, the positive impact of human capital on financial performance remains robust regardless of managers’ narcissistic tendencies. The absence of a moderating effect may be attributed to organizational structures, cultural factors, or leadership dynamics specific to the company, which warrant further exploration.
Discussion: The findings of this study have several implications for both theory and practice. From a theoretical perspective, the research reaffirms the critical role of human capital in driving financial performance, highlighting the importance of investing in employee development and talent management. The significant contributions of knowledge, skills, experience, and expertise underscore the need for organizations to foster a skilled and capable workforce to achieve sustainable financial success. However, the lack of a moderating effect of managers' narcissism on the human capital-financial performance relationship challenges assumptions about the pervasive influence of leadership personality traits. This finding suggests that the impact of narcissism may be context-dependent, influenced by factors such as organizational culture, governance mechanisms, or industry characteristics. Future research could explore these contextual variables to better understand when and how narcissistic traits affect organizational outcomes. From a practical standpoint, the results encourage organizational leaders to prioritize human capital development as a strategy for improving financial performance. Training programs, knowledge-sharing initiatives, and career development opportunities can enhance employees’ contributions to organizational goals. The absence of a moderating effect from managers' narcissism implies that companies like Gam Arak Industrial Company may have effective mechanisms in place to mitigate the potential downsides of narcissistic leadership, such as collaborative decision-making processes or strong corporate governance. Nevertheless, organizations should remain vigilant about the broader implications of leadership traits, as narcissism could manifest in other areas, such as employee morale or innovation. The study’s limitations include its focus on a single organization, which may limit the generalizability of the findings. Additionally, the reliance on self-reported data for measuring narcissism and financial performance introduces potential biases. Future studies could adopt a multi-organization approach, incorporate objective financial data, and explore other personality traits or behavioral factors that may influence the human capital-financial performance nexus. In conclusion, this research highlights the enduring importance of human capital in achieving financial success and provides nuanced insights into the role of managerial narcissism. While human capital remains a robust predictor of financial performance, the influence of narcissistic leadership appears less pronounced in this context, prompting further investigation into the interplay of leadership traits and organizational dynamics.
Keywords: Narcissism, Human Capital, Financial Performance.
JEI Classification: G30, A30, M19
[1] . Department of Accounting and Finance, ST.C, Islamic Azad University, Tehran, Iran (Corresponding Author). (Email: meraei68@iau.ac.ir)
[2] . Department of Accounting and Finance, ST.C, Islamic Azad University, Tehran, Iran (Email: khalafiv52@gmail.com)
DOI: 
پژوهشهای مالی و رفتاری در حسابداری
دورۀ چهارم، شمارۀ چهارم، پیاپی 15، زمستان 1403، صفحۀ 150-126
تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر رابطه رابطۀ بین سرمایه سرمایۀ انسانی و عملکرد مالی
(مطالعه مطالعۀ موردی شرکت صنعتی گام اراک)
محمد ابراهیم راعی عزآبادی1*، بابک خلفی2
تاریخ دریافت: 18/11/1403 |
|
چکیده
سرمایههای انسانی مهمترین دارایی هر شرکت محسوب شده و نقش بسزایی در خلق ارزش و دستیابی به سودآوری پایدار ایفا میکنند. لذا عملکرد مالی هر شرکت متاثرمتأثر از ویژگیها و عملکرد سرمایههای انسانی میباشد. ممکن است عوامل متعددی اعم از عوامل رفتاری و غیر رفتاری بر رابطه رابطۀ بین سرمایههای انسانی و عملکرد مالی اثر گذار باشد. یکی از این عوامل خودشیفتگی مدیران است. هدف از این تحقیق بررسی تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر رابطه رابطۀ بین سرمایه سرمایۀ انسانی و عملکرد مالی در شرکت صنعتی گام اراک میباشد؛ برای این منظور دادههای تحقیق از طریق تکمیل پرسشنامه توسط جامعهای ۱۰۸ نفری از معاوناین، مدیران و روسای رؤسای شرکت صنعتی گام اراک گردآوری و با استفاده از آزمونهای آماری نسبت به تحلیل دادهها و آزمون فرضیهها اقدام شد. نتایج تحقیق حاکی از تاثیرتأثیر مثبت و معنادار سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی بر عملکرد مالی است. همچنین دانش، مهارت، تجربه و تخصص نیروی انسانی تاثیرتأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت دارد. علاوه بر این شواهدی مبنی بر تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر رابطه رابطۀ سرمایه سرمایۀ انسانی و عملکرد مالی مشاهده نشد.
واژگان کلیدی: خودشیفتگی ، سرمایههای انسانی، عملکرد مالی.
طبقهبندی موضوعی: G30، A30، M19
مقدمه
عملکرد سازمانها در دو دهه دهۀ اخیر به دلیل تحول در بازار جهانی به طور قابل توجهی تغییر کرده است و علت اصلی این تحولات اصلاح رویکرد سازمانها به موضوع سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی میباشد، چرا که سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی مهمترین رکن ارزشمند برای توسعه و خلق ارزش و ثروت در یک سازمان به حساب میآید (پرهام و هلینگ، 2015) که با در اختیار داشتن سایر منابع در اختیار این منابع انسانی میتوانند با خلاقیت و نوآوری، بهرهوری سازمانها را افزایش دهند و موجب رشد و شکوفایئی شوند (حسینی و همکاران، 1398). بنابراین همانطور که شرکتها موجودی نقد و بانک و موجودی کالا و... را به عنوانبهعنوان دارایی شناسایی دارند، میبایستی باید به سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی به عنوانو صاحبان دانش و تفکر به عنوانبهعنوان مهمترین دارایئیهای نامشهود توجه بسیار ویژه داشته (پریرا و تریکاوالا، 2012) و سعی خود را در حفظ و صیانت از ایشان سعی نمایندمعطوف بدارند. امروزه سازمانهایی که به سرمایهسرمایۀ انسانی خود اهمیت داده و موجبات رضایت ایشان را فراهم کرده و در جهت ارتقایء سطح کمی و کیفی آنان سرمایه گذسرمایهگذاری نموده نمودهاند آثاراثرات مثبت و انکارناپذیر این رویکرد را در عملکرد مالی سازمان ملاحظه نموده نمودهاند. اما علیرغم این توجهات و مواظبتها چه به لحاظ مالی و رفاهی و .... بررسیها نشان داده عواملی همچون رفتار خودشیفته در مدیران سازمانها سبب دلسردی و بی بیانگیزه شدن این سرمایهها شده است. در بیان این واژه میتوان گفت خصوصیت خودشیفتگی به معنی توجه و علاقه علاقۀ مبالغه مبالغهآمیز و بیش بیشاز حد به خود میباشد، خودبینی و، خودتحسینی، و خودمحوری از خصایص آن میباشد، بنابراین این شیوه شیوۀ رفتاری سبب کم شدن سطح مشارکت و همکاری و نبوغ سرمایههای انسانی در سازمانها میگردد و در نتیجه آن سازمان را دچار فرصت فرصتسوزی و چالش در سطوح مختلف مینماید. پس با این مفروضات، از آنجا که موفقیت و شکست سازمانها در گرو تصمیمهایات مدیران است و این تصمیمهاات تابعی از عوامل رفتاری و شخصیتی میباشد، بنابراین تصمیمهایات یک یکطرفه و یک یکجانبه، طبیعتاً اثرات آثار خود را در عملکرد مالی و مدیریت سود سازمانها خواهد داشت (خواجوی و همکاران، 1395). در نهایت میتوان اینطور نتیجه گرفت که رفتار خودشیفته خودشیفتۀ مدیران میتواند اساس و استراتژی راهبردهایی سازمان را نیز متاثرمتأثر از خود نماید (نمازی و همکاران، 1397). البته که علیرغم موارد ذکر شده در بعضی از مطالعات، خودشیفتگی مدیران را عاملی در جهت نوآوری دانسته و موجب رشد و شکستن سد موانع پیشرفت در سازمان تلقی نموده نمودهاند (ژانگ و همکاران، 2021).
مطالعات و تحقیقاتی که تاکنون در حوزه حوزۀ سرمایهسرمایۀ انسانی صورت گرفته همگی مویدمؤید این امر بوده که منابع انسانی به عنوانبهعنوان مهمترین سرمایهسرمایۀ سازمان در خلق ثروت و ارزش مطرح بوده و عملکرد مالی خوب یک سازمان مرهون عملکرد مثبت و موثر مؤثر سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی میباشد. از سوی دیگر در بحث رفتار خودشیفته خودشیفتۀ مدیران مطالعات گستردهای صورت گرفته و اثراتآثار این رفتار در حوزههای مختلف مورد مطالعه و پژوهش شده،قرار گرفته اما مطالعات در خصوص رفتار خودشیفته خودشیفتۀ مدیران و اثراتآثار آن بر رابطه رابطۀ سرمایهسرمایۀ انسانی و عملکرد مالی در حوزه حوزۀ نگاه بخش خصوصی به این موضوع، تاکنون کار جدی صورت نگرفته است. لذا در این تحقیق اثراتآثار این رابطهها را به صورت مطالعۀه موردی در بخش خصوصی مورد بررسی کرقرار داده و به چگونگی آن و اینکه آیا این گونه رفتار (خودشیفتگی مدیران) تاثیرتأثیری در رابطه رابطۀ سرمایهسرمایۀ انسانی و عملکرد مالی دارد یا خیر، پرداخته خواهد شدمیپردازیم.
مبانی نظری و مروری بر پیشینه پیشینۀ پژوهش
خودشیفتگی مدیرعامل بر تصمیمگیریهای مربوط به اخراج کارکنان تأثیرتأثیرات قابلتوجهی دارد. در چارچوبی که دستمزد کارگران در شرکت فعلی کمتر از محصول نهایی نیروی کار آنهاست، اما بیشتر از بهترین پیشنهاد دیگر شرکتهاست، خودشیفتگی میتواند تعادل بازار کار را تغییر دهد. این وضعیت میتواند به دلیل مهارتهای خاص شرکت یا نیاز به ترکیبی منحصربهفرد از مهارتهای عمومی ایجاد شود که گزینههای شغلی خارجی کارگران را محدود میکند. همچنین، عدم تقارن اطلاعات یا موانع دیگر، توانایی کارگران برای تغییر شغل را کاهش میدهد در نتیجه، شرکتها از سرمایهسرمایۀ انسانی سود (رنت) کسب میکنند، بهویژه از کارگران ماهرتر. مدیران عامل خودشیفته، به دلیل تمایل به کمارزش دانستن مشارکت دیگران، محصول نهایی کارگران را کمتر از واقع برآورد میکنند و سودهای آینده آیندۀ سرمایهسرمایۀ انسانی را دستکم میگیرند، که هزینه هزینۀ اخراج را برای آنها کاهش میدهد. هنگامی که شرکت با شوک منفی موقتی در تقاضای بازار مواجه میشود، اگر دستمزدها ثابت باشند و اخراج یا استخدام کارگران با مهارت مشابه بدون مانع باشد، شرکتها ممکن است به سرعت اخراج کنند. ، اما موانع استخدام، مانند هزینههای آموزش یا دشواری یافتن کارگران ماهر، هزینه هزینۀ اخراج را افزایش میدهد، ؛ زیرا سودهای آینده آیندۀ سرمایهسرمایۀ انسانی از دست میرود. یک مدیرعامل منطقی و ارزشماکسیممکنندهدر ارزشگذاری تنها در شوکهای تقاضای بزرگ و طولانیمدت اخراج میکند .، اما مدیران خودشیفته، به دلیل کمارزشگذاری سرمایهسرمایۀ انسانی و عدم همدلی، حتی در شوکهای کوچک یا کوتاهمدت اخراج را آغاز میکنند. این رفتار منجر به چهار پیشبینی میشود: اخراج مکررترپیدرپی، کاهش کمتر تمایل به اخراج با افزایش مهارت کارگران، نیاز به کاهش کمتر عملکرد برای اخراج، و شروع اخراج پس از دورههای کوتاهتر عملکرد ضعیف (بارناباس و ورلو، 2020).
خودشیفتگی همچنین باعث میشود مدیران کمتر در آموزش و استخدام کارگران با مهارتهای متناسب با شرکت سرمایهگذاری کنند. این امر شکاف بین محصول نهایی کارگران و دستمزد آنها را کاهش میدهد، که هزینه هزینۀ اخراج را کمتر و احتمال آن را بیشتر میکند. در صنایع با نیروی کار ماهر، تفاوت هزینههزینۀ اخراج بین شرکتهای تحت هدایت خودشیفتگان و غیرخودشیفتگان بیشتر است، ؛ زیرا سودهای سرمایهسرمایۀ انسانی در شرکتهای خودشیفته کمتر است. این سرمایهگذاری کمتر همچنین باعث میشود معیارهای میانگین سرمایهسرمایۀ انسانی صنعت با احتمال اخراج در این شرکتها ارتباط ضعیفتری داشته باشد. در نتیجه، خودشیفتگی میتواند ارزش شرکت را در صنایع با سرمایهسرمایۀ انسانی بالا فراوان از طریق اخراجهای غیربهینه کاهش دهد، و واکنشهای منفی بازار سهام به اخراجها در این شرکتها قویتر خواهد بود (روسدی، 2022).
در مورد تیم مدیریت ارشد، خودشیفتگی مدیرعامل اثراتآثار پیچیدهتری دارد، ؛ زیرا تعاملات شخصی با این تیم، تمایلات پاتولوژیک آسیبشناسی خودشیفتگی مانند نیاز به تحسین و عدم همدلی را برجسته میکند. خودشیفتگان ممکن است ارزش کار اعضای تیم را کم بدانند و آنها را بیش بیشاز حد دستمزد گرفته تلقی کنند، که احتمال اخراج یا خروج داوطلبانه را افزایش میدهد. همچنین، نیاز به تحسین باعث میشود مدیرعامل از زیردستانی که تمجید نمیکنند، ناراضی باشد و آنها را از شرکت بیرون کند. برخی اعضای تیم نیز ممکن است به دلیل دشواری کار با خودشیفتگان، خودشان شرکت را ترک کنند. با این حال، جهت بررسی دقیق این اثراتآثار به دلیل پیچیدگی شخصیت اعضای تیم و تعاملات آنها نامشخص است (ژانگ و همکاران، 2021). در ادامه به برخی پژوهشهای انجام انجامشده در این حوزه مورد اشاره قرار میگیردد.:
فیونیتا و همکاران (2024)، به بررسی تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیرعامل بر عملکرد مالی با نقش تعدیلگر مسئولیتهای اجتماعی شرکتی پرداختند. جامعهجامعۀ آماری این پژوهش شامل شرکتهای دولتی اندونزی میباشد. نتایج این مطالعه نشان میدهد که خودشیفتگی مدیرعامل بر عملکرد مالی و مسئولیت اجتماعی شرکتی تأثیرتأثیر منفی میگذارد. ویژگیهای خودشیفتگی که از طریق عواملی مانند عکس و تحصیلات اندازهگیری میشوند، به تلاشهای مرتبط با مسئولیتهای اجتماعی آسیب میرساند. این در حالی است که مسئولیت اجتماعی شرکتی رابطه رابطۀ بین خودشیفتگی مدیرعامل و عملکرد مالی را تعدیل نمیکند.
میلیگان و همکاران (2022) در پژوهشی به بررسی خودشیفتگی به عنوانبهعنوان یک مانع جهانی برای آموزش و توسعه توسعۀ پایدار پرداختند. آنهاآنها در مطالعات خود اعلام داشتند شواهد نشان میدهد که خودشیفتگی فردی و جمعی در سراسر جهان در حال افزایش است. به همین ترتیب فردگرایی هم در حال افزایش در حالی کهو جمع جمعگرایی رو به افول است. علاوه بر این رهبری با جذابیت قدرت افراد خودشیفته را جذب میکند که در نتیجه به عملکرد سازمانهایشان تاثیرتأثیر میگذارد و هرچقدر در خودشیفتگی بیشالاتر هستندباشد، تمایل به سطوح رهبری بیشالاتری هم دارند، که در نهایت تحلیلها نشان داد خودشیفتگی عامل مهمی به عنوانبهعنوان مانع در آموزش برای توسعه توسعۀ پایدار تلقی میگردد.
ژانگ و همکاران (2021) در بررسی خود به روابط بین خودشیفتگی مدیرعامل، در تأمینتأمین مالی و عملکرد نوآوری شرکت با تشخیص احساسات با استفاده از هوش مصنوعی پیشرفته پرداختند، . ایشان اظهار داشتند نوآوری شرکتی تحت تأثیرتأثیر مدیران اجرایی به ویژه مدیران عامل خودشیفته مانند ایلان ماسک، تسلا، استیو جابز، مدیر عامل سابق اپل، بیل گیتز، مدیرعامل سابق مایکروسافت و دیگر مدیران عامل شرکتهای معروف همگی درجات مختلفی از تمایلات خودشیفتگی را نشان داده اند. از سوی دیگر تامینتأمین مالی جهت اجرای طرحهای سازمان، به روش ایجاد بدهی اساساً به ویژگی شخصیتی مدیران عامل بستگی دارد و خصوصیت خودشیفتگی باعث جسورانه جسورانهتر حرکت کردن به این سمت میگردد. ایشان از هوش مصنوعی برای تعیین کمیت خودشیفتگی مدیران جهت شناسایی استفاده نموده که در تحقیقات خود از رابطه بین فعالیتهای روانی انسان و تغییرات فیزیولوژیکی حاصل حاصلشده و محاسبه نشانکهایسیگنالهای متصاعد متصاعدشده را محاسبه و شناسایی مینماید. ایشان از فهرست شرکتهایی در چین طی سالها 2010 تا 2019 به عنوانبهعنوان اهداف تحقیقاتی خود استفاده نموده که نتایج آن نشان دهندهۀ تأثیرتأثیر مثبت و معنادار این گونه رفتار بر عملکرد نوآوری در این شرکتها بودحکایت داشته است.
بارناباس و ورلو (2020) به بررسی شخصیت خودشیفتگی مدیرعامل و تاثیرتأثیر آن بر بقای مشاغل خانوادگی در جنوب نیجریه پرداختند. آنهاآنها در مطالعات خود به بررسی رفتار خودشیفته خودشیفتۀ مدیریت در کسب و کارهای خانوادگی و اثراتآثار آن فعالیتهای منجر به کارآفرینی پرداختند. آنهاآنها جامعهجامعۀ مورد مطالعه خود را از 628 هتل در منطقه منطقۀ جنوب نیجریه انتخاب نمودند که در نهایت تجزیه تجزیهو تحلیل دادهها نشان داد که شخصیت خودشیفتگی مدیرعامل عاملی حیاتی و بسیار ضروری در تداوم عملیات و بقای کسب و کار متعلق به مشاغل خانوادگی میباشد و اثر کاملاً معنا دار دارد.
روسدی (2020) به بررسی تأثیرتأثیر رفتار خودشیفتگی مدیر عامل بر عملکرد شرکت از طریق مدیریت سود پرداخته و بیان نموده کهاست؛ایشان اشاره داشتند که، مدیر عامل شرکت به عنوانبهعنوان مدیر ارشد سازمان سعی میکند تا حد امکان سیاستهایی را اتخاذ کندبه کار گیرد که به نفع شخصی او باشد، اما با این حال تصمیمی میگیرد که بر شرکت و شرکای آن تأثیرتأثیر مثبت بگذارد. ضمناًٌ عوامل رفتاری خودشیفته به مدیر این امکان را میدهد که با اعتماد به نفس بیشتر، جسورانه حرکت کند و هنگام اتخاذ تصمیماتی مانند خرید، نوآوری و ... با جهت حداکثر رساندن ارزش منابع در اختیار، تلاش میکند. ایشان وی در تحقیقات خود جهت بررسی شیوههای مدیریتی خودشیفتگان و نحوه نحوۀ این ارتباط با عملکرد سود در 19 شرکت تولیدی در لیست IPX از سال 2017 تا 2019 و ، 57 نفر نمونه را انتخاب نمودند. نتیجه نتیجۀ بررسیهای حاکی از آن است که اثراتآثار خودشیفتگی مدیران هم بر رفتار مدیریت سود و هم بر عملکرد شرکت تأثیرتأثیرگذار است.
پرهام و هلینگ (2015) بها بررسی شناسایی رابطه رابطۀ بین کارایی سرمایهسرمایۀ انسانی و عملکرد مالی شرکتهای تولیدی هلند پرداختند و از 33 شرکت برای مدت 6 سال (طی سالها 200 72007 تا 2012) از روش ارزش پولی ایجاد شده توسط کارکنان، دانش شرکتها را اندازه اندازهگیری نمودند و برای تحلیل رابطه بین عملکرد نیروی انسانی از مدل رگرسیون خطی چندگانه استفاده نموده و معیارهای سرمایه و عملکرد سازمانی را با ROA و ROE اندازه گیری کردند. ایشان اعتقاد داشتند که مشارکت کلیه کلیۀ کارکنان در تحقق اهداف تعریف تعریفشده در سازمان منتج به افزایش بهره بهرهوری عملکرد در سازمان خواهد شد، . سرانجام نتایج مطالعه از داشتن رابطه رابطۀ مستقیم بین این مؤلفهها حکایت داشته است.
پریرا و تریکاوالا (2012) به مطالعه مطالعۀ سرمایه گذسرمایهگذاری در سرمایهسرمایۀ انسانی و اثراتآثار آن بر عملکرد مالی شرکتها در سریلانکا از شرکتهای پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار کلمبو پرداختند و برای دوره دورۀ دوساله از سال 2009 9 تا 2010 نمونهای 40 تایی انتخاب نمودند.، ایشان اعتقاد داشتند سرمایه در چارچوب سرمایهسرمایۀ فکری به عنوانبهعنوان یک اصل پذیرفتهشده شده است، و به عنوان یک عنصر کلیدی در بهبود داراییهای شرکت شناسایی گردیده، بنابراین بحث در مورد تأثیرتأثیر و اهمیت سرمایهسرمایۀ انسانی بر عملکرد مالی به بهراحتی قابل چشم چشمپوشی نیست، . ایشان نهایتاًٌ در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین این متغیرها رابطه رابطۀ بسیار معناداری وجود دارد.
فقه کریمی و همکاران (1403) در پژوهشی به بررسی تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر کیفیت سود در شرکتهای پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. آنهاآنها در این مطالعه، نظریه نظریۀ روانشناسی رفتارگرایی را مورد آزمودند قرار دادند. این محققاین بهمنظور انتخاب نمونه نمونۀ پژوهش از روش حذفی سیستماتیک (غربالگری) و غیر تصادفی استفاده کردند و بدین ترتیب 177 شرکت در بازه بازۀ زمانی 8 ساله از سال1390الی 1397 انتخاب گردیدند. نتایج حاصل از بررسی فرضیههای تحقیق نشان داد خودشیفتگی مدیران تاثیرتأثیر معناداری بر ابعاد مختلف کیفیت سود همچون پایداری، قابلیت پیشبینی، مربوط بودن و بهموقع بودن سود شرکت دارد.
حسنزاده (1402) تأثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر ساختار سررسید بدهیها را مورد بررسی کرقرار داد. وی با استفاده از داده دادههای 85 شرکت پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره دورۀ زمانی 1397 تا 1401، به آزمون فرضیهها با استفاده از رگرسیون چندگانه پرداخت. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که خودشیفتگی مدیران بر ساختار سررسید بدهیها تاثیرتأثیر مثبت و معناداری دارد. در این پژوهش از دو شاخص نسبت پاداش مدیران و اندازه اندازۀ امضای مدیران برای سنجش خودشیفتگی مدیران استفاده شده است.
بشیری منش و همکاران (1401)بشیریمنش و همکاران (1401) به تاثیرتأثیر سوگیری رفتاری مدیران بر تصمیمگیری و کیفیت اطلاعات مالی پرداختند، . آنهاآنها اعلام داشتند مدیران برای ایفاء ایفای مسئولیت عملکرد در سازمان ملزم به ارائه ارائۀ عملکرد با کیفیت هستند و طبیعتاًَ اطلاعات مالی آنان نیز جهت ارائه به ذینفعان باید با کیفیت قابل قبول باشد، . نمونه نمونۀ پژوهش آنهاآنها شامل 161 شرکت پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره دورۀ زمانی 1392 تا 1398 بوده است، . نتایج پژوهش نشان داد بیش بیشاطمینانی مدیران، سطح قابلیت اتکای صورتهای مالی شده و کاهش تأاخیر در ارائه ارائۀ گزارشهای مالی میشود. مدیران کوته کوتهبین نیز به این دلیل که موقعیت و امتیاز طلبی خود را در کوتاه کوتاهمدت میبینند اقدام به دستکاری سود حسابداری نموده و منجر به کاهش قابلیت اتکای اطلاعات مالی میشوند.، و همچنین یافتهها نشان داد بیش بیشاطمینانی مدیران بر سطح نگه نگهداشت وجه نقد و سرمایه گذسرمایهگذاری بیش از حد رابطه رابطۀ مثبت و معناداری دارد و خودشیفتگی مدیران نیز منجر به افزایش سطح نگه نگهداشت وجه نقد شده ولی بر سرمایه گذسرمایهگذاری بیش از حد تاثیرتأثیر معناداری ندارد و همین طور کوته کوتهبینی مدیران نیز تاثیرتأثیر منفی و معناداری بر مخارج سرمایه گذسرمایهگذاری دارد ولی بر سطح نگه نگهداشت وجه نقد تاثیرتأثیری ندارد.
یاری و همکاران (1401) به تاثیرتأثیر خوشیفتگی و غرور مدیرعامل بر رابطه میان پایداری شرکت و عملکرد مالی پرداختند. جامعهجامعۀ آماری آنهاآنها شامل شرکتهای پذیرفته پذیرفتهشده در بازار سرمایهسرمایۀ تهران طی دوره دورۀ مالی 1390 تا 1399 بوده است که در نهایت پس از اجرای روش نمونه نمونهگیری تعداد 1210 شرکت وارد نمونه نهایی شده شدهاند. یافتههای آنان بیانگر آن است که پایداری شرکتی دارای اثر معنادار و مثبتی بر عملکرد مالی شرکت و همچنین نقش تعدیلگر خودشیفتگی مدیران عامل شرکتها در رابطه میان پایداری شرکتی و عملکرد مالی در سطح معنادار تاییدتأیید شده است.
سلیمانی و همکاران (1401) به تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر حقالزحمه حقالزحمۀ حسابرسی پرداختند به همین منظور دادههای مربوط به شرکتهای پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران برای دوره دورۀ زمانی ده ساله بین سالهای 1390 تا 1399 برای 90 شرکت استخراج گردید. ایشان در این تحقیق بیان داشتند که خصوصیات شخصیتی افراد، زمینه زمینهساز رفتارهای آنان است، . ضمناً رهبری سازمانی یکی از موضوعاتی است که به نحوی گسترده در روانشناسی سازمانی مورد بحث قرار میگیرد و لذا آنهاآنها پس از تجزیه تجزیهو تحلیلهای آماری و نتایج حاصل از فرضیههای پژوهش دریافتند که خودشیفتگی مدیران بر حق الزحمه الزحمۀ حسابرسی تاثیرتأثیر مثبت و معنادار دارد.
طاهری و همکاران (1401) به بررسی رابطه رابطۀ بین خودشیفتگی مدیران عامل و مسئولیت مسئولیتپذیری اجتماعی شرکت با توجه به نقش تعدیل تعدیلکنندهۀ حسابرسی داخلی پرداختند.، آنهاآنها برای نیل به این پژوهش از اطلاعات مالی163 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره دورۀ زمانی 1391 تا 1399 استفاده نموده نمودهاند. ایشان در این پژوهش بررسی نمودند که خودشیفتگی مدیران عامل، بیانگر یکی از ویژگیهای مهم شخصیت آنهاآنهاست که بر روی رفتارهای شرکت و عملکرد آن تاثیرتأثیر بسزایی دارد.، از طرف دیگر واحد حسابرسی داخلی یکی از ساز و کارهای مهم حاکمیت شرکتی است که میتواند بر فعالیتها و تصمیمهایات شرکت به ویژه گزارشگری تاثیرتأثیرگذار باشد که در نهایت یافتهها نشان داد، خودشیفتگی مدیرعامل تاثیرتأثیر معناداری بر مسئولیت مسئولیتپذیری اجنماعی شرکتها دارد.
بنابی قدیم و مجیدی (1401) به تاثیرتأثیر خودشیفتگی و قدرت مدیرعامل بر کارایی سرمایه گذسرمایهگذاری و رشد پایدار سود پرداختند، . آنهاآنها بر این اساس تعداد 110 شرکت پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران که به روش نمونه نمونهگیری حذف تصادفی انتخاب شده شدهاند، برای دوره دورۀ زمانی 1390 تا 1397را مورد مطالعه قرار دادند، که نتایج پژوهش نشان داد خودشیفتگی بر کارایی سرمایه گذسرمایهگذاری و رشد پایدار سود به ترتیب تاثیرتأثیر منفی و مثبت معنی دارداری و قدرت مدیرعامل بر کارایی سرمایه گذسرمایهگذاری و رشد پایدار سود تاثیرتأثیر تاثیرتأثیر مثبت و معنی دارداری دارد؛، البته این نتیجه بیشتر بیانگر رفتار فرصت فرصتطلبانهۀ مدیران در راستای تحقق منافع شخصی و افزایش هزینههای نمایندگی است، که نظارت بیشتر بر ویژگیهای رفتاری مدیران را طلب میکند.
اکبرلو و همکاران (1400) به بررسی رابطه رابطۀ بین خودشیفتگی مدیران و لحن خوشبینانه گزارشگری مالی با نقش تعدیلی مدیریت سود پرداختند. آنهاآنها نمونه نمونۀ پژوهش خود را از 115 شرکت پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران برای در سالهای 1390 تا 1397 انتخاب نمودند و برای اندازه اندازهگیری خودشیفتگی از دو معیار اندازه اندازۀ امضای مدیران و نسبت پاداش مدیران بر کل حقوق و دستمزد سالانه سالانۀ کارکنان و برای اندازه گیری لحن خوش خوشبیانانه از دو روش فراوانی واژگان استفاده نمودند که در نهایت پژوهش هویدامشخص شد مدیران خودشیفته به گزارشهای مالی تنظیمشده یافته بالحن خوش بینانه، فرصتی برای فرونشاندن اشتهای سیری سیریناپذیر خود برای ارتقایء شخصی خودشان نگاه میکنند و اثر تعدیلی مثبت بر رابطه بین خودشیفتگی مدیران و لحن خوش خوشبینانه گزارشگری مالی دارد.
بشیری منش و همکاران (1400)بشیریمنش و همکاران (1400) تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر عملکرد اجتماعی داخلی و خارجی با تاکیدتأکید بر بیش اطمینانی را مورد بررسی کرقراردادند. آنهاآنها به این منظور نمونه نمونهای متشکل از 129 شرکت پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای 1392 تا 1398 را بررسی نمودند، . این محققاین در بررسیهای خود دریافتند که مدیران خودشیفته در جهت خودنمایی و جلب توجه ذینفعان داخلی و خارجی در فعالیتهای اجتماعی مشارکت میکنند پس خودشیفتگی مدیران بر عملکرد اجتماعی مدیران در حوزه حوزۀ داخلی و خارجی تاثیرتأثیر معنادار دارد. البته که بیش بیشاطمینانی تاثیرتأثیر منفی معناداری بر رابطه رابطۀ خودشیفتگی مدیران و عملکرد اجتماعی داخلی و خارجی دارد.
مشایخ و همکاران (1399) به تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر افشای اختیاری اطلاعات شرکتها پرداختند.، آنهاآنها با استفاده از دادههای شرکتهای پذیرفته پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران، در دوره دورۀ زمانی 1388 تا 1397 فرضیهها را مورد بررسی نمودقرار دادند. آنهاآنها از دو شاخص نسبت پاداش مدیران بر کل حقوق و دستمزد پرداختی و همین همینطور اندازه اندازۀ امضای مدیران برای سنجش خودشیفتگی آنان استفاده کردند که پس از تجزیه و تحلیلهای آماری، نتایج حاصله از فرضیههای پژوهش حاکی از آن است که خودشیفتگی مدیران بر افشای اختیاری اطلاعات شرکتها تاثیرتأثیر منفی و معنادار دارد.
معین و همکاران (1399) به بررسی تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر تمایل به ترک خدمت کارکنان و رفتارهای ضد شهروندی سازمانی در بانکهای مهر اقتصاد در استان فارس پرداختند. جامعهجامعۀ آماری آنهاآنها شامل کلیه کلیۀ کارکنان بانک مهر اقتصاد در استان فارس به تعداد 420 نفر بوده و از طریق پرسشنامه برای شناسایی متغیرهای خودشیفتگی مدیران، تمایل به ترک خدمت و رفتار ضد شهروندی استفاده شد که یافتههای تحقیق ایشان حاکی از آن است که خودشیفتگی مدیران بر تمایل بر ترک خدمت کارکنان و رفتارهای ضد شهروندی سازمانی در بانکهای مهر اقتصاد استان فارس تاثیرتأثیر گذار میباشد.
شاهد حسینی و همکاران (1398) در پژوهشی به تبیین رابطه رابطۀ هوش هیجانی با انواع شیوههای مدیریت سود با تاکیدتأکید بر خودشیفتگی مدیران پرداختند. جامعهجامعۀ آماری آنهاآنها در این تحقیق حداقل یکی از اعضای هیئت هیئتمدیره یا مدیر مالی شرکتهای عضو بورس اوراق بهادار تهران در سال 1396 و شامل 112 شرکت را در بر گرفته بود. در این تحقیق هوش هیجانی متغیر مستقل، مدیریت سود متغیر وابسته و خودشیفتگی مدیران به عنوانبهعنوان متغیر تعدیلگر در نظر گرفته شده، نتایج پژوهش ایشان نشان داد که رابطه رابطۀ بین هوش هیجانی با مدیریت سود با در نظر گرفتن عامل خودشیفتگی دارای ضریب معناداری میباشد.
حسینی و همکاران (1398) به بررسی تأثیرتأثیر توسعه سرمایهسرمایۀ انسانی بر عملکرد مالی کسب و کارهای کوچک و متوسط از طریق عملکرد نوآوری و عملیاتی در شرکتهای کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی پرداختند. ایشان اذعان داشتند که با اهمیت نهادن به سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی از طریق عملکرد نوآوری و عملکرد عملیاتی میتوان بر بهبود عملکرد مالی کسب و کارهای کوچک و متوسط تأثیرتأثیر گذار بود که در نهایت نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان میدهد، همه همۀ روابط بین متغیرها معنادار و اثرگذار مؤثر میباشد.
بردبار و همکاران (1397) به بررسی روابط بین خودشیفتگی مدیران و کارایی کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان یزد پرداختند. ایشان مدیران میانی و عملیاتی و کارکنان آنهاآنها را به عنوانبهعنوان جامعهجامعۀ آماری پژوهش انتخاب نمودند تا رابطه رابطۀ میان خودشیفتگی مدیران و کارایی کارکنان را تعیین نمایند، . پس از کسب نتایج مشخص شد که بین خودشیفتگی مدیران و کارایی کارکنان رابطه رابطۀ معناداری وجود ندارد، . همچنین بر اساس سایر فرضیههای پژوهش نیز، بین برخی از شاخصهای خودشیفتگی مدیران (تصور عالی مدیر از خود، عدم تحمل انتقاد توسط مدیر، میل به غلبه و تسلط مدیر به دیگران و متکی بودن مدیر به تحسین و تصدیق دیگران) با کارایی کارکنان رابطه رابطۀ معنی دارداری دیده نشد.
همانگونه که ملاحظه شد تحقیقات متعددی در خصوص خودشیفتگی و تاثیرتأثیر آن بر متغیرهای شرکتی اعم از عملکرد مالی و ... انجام شده است، لیکن در خصوص تاثیرتأثیر خودشیفتگی بر رابطه رابطۀ بین سرمایهسرمایۀ انسانی و عملکرد مالی تحقیقی مشاهده نشده که در این تحقیق به این موضوع پرداخته میشود.
فرضیههای پژوهش
فرضیهفرضیۀ اصلی اول: سرمایههای انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر دارد.
فرضیهفرضیۀ فرعی اول: دانش نیروی انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر دارد.
فرضیهفرضیۀ فرعی دوم: مهارت و تجربه تجربۀ نیروی انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر دارد.
فرضیهفرضیۀ فرعی سوم: تخصص نیروی انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر دارد.
فرضیهفرضیۀ اصلی دوم: خودشیفتگی مدیران تاثیرتأثیر سرمایهسرمایۀ انسانی بر عملکرد مالی را تعدیل میکند.
روششناسی پژوهش
از آنجا كه هدف از اين تحقيق، بررسی تأثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر رابطهۀ بین سرمایهسرمایۀ انسانی و عملکرد مالی است. ، لذا این تحقیق از نظر هدف در زمره زمرۀ تحقیقات کاربردی و از نظر روش در زمره گروه تحقیقات توصیفی- همبستگی قرار میگیرد. در پژوهش حاضر برای بررسی کیفیت مدل از نرم نرمافزار pls استفاده شده که در این راستا نتایج آزمون در قالب ضرایب کیفیت مدل اندازهگیری و مدل ساختاری (CVRED) و (CVCOM) و کیفیت کلی مدل (GOF) در قسمتهای بعدی ارائه شده است. دادههای این تحقیق از طریق پرسشنامه، مصاحبه و نیز مراجعه به اسناد و مدارک شرکت نمونه نمونهگیری گردآوری شده است. از آنجایئی که این تحقیق به صورت مطالعه مطالعۀ موردی انجام میشود لذا جامعهجامعۀ آماری نداشته و شرکت صنعتی گام اراک به عنوانبهعنوان نمونه انتخاب شده است.
پرسشناپرسشنامه اایی که در این تحقیق مورد استفاده شدهقرار گرفته، دارای 28 سوالسؤال در رابطه با تأثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر رابطه بین سرمایهسرمایۀ انسانی و عملکرد مالی میباشد. در جدول (1) ترکیب سوالسؤالات مربوط به متغیرهای تحقیق بیان گردیده است. معیار ارزش ارزشگذاری برای سوالسؤالات پرسشناپرسشنامهۀ حاضر مقیاس پنجگانه پنجگانۀ طیف لیکرت میباشد. و به هر یک از مقیاسها به ترتیب وزنی معادل (1 تا 5) اختصاص داده شده است.
جدول (1). ترکیب سوالسؤالات بر اساس متغیرهای تحقیق
متغیر |
| منبع |
دانش | 1 الی 6 | |
مهارت و تجربه | 7 الی 11 | |
تخصص | 12 الی 15 | |
عملکرد مالی شرکت | 16 الی 19 | |
خودشیفتگی مدیران | 20الی 28 |
یافتههای پژوهش
اطلاعات مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان به شرح زیر استخراج گردید که در نتیجه نتیجۀ آن مشخص شد:
جدول (2). وضعیت سنی پاسخ دهندگان
وضعیت سنی | ||
رده | فراواني | درصد |
کمتر از 40 سال | 4 | 4 |
40 تا 50 سال | 43 | 45 |
بیشتر از 50 سال | 49 | 51 |
تحصیلات | ||
لیسانس | 72 | 75 |
| 24 | 25 |
سابقه | ||
کمتر از 15 سال | 6 | 3/6 |
15 تا 20سال | 38 | 5/39 |
بیشتر از 20سال | 52 | 2/54 |
در صورتی که مدل اندازهگیری دارای بارهای عاملی بیشتر از 5/0 باشد حاکی از مناسب بودن بار سوالسؤالات و نیز کیفیت بالای فراوان سوالسؤال را نشان میدهد. از سوی دیگر باید معناداری سوالسؤالات بررسی شود که این گام با استفاده از آمارهآمارۀ تی بررسی میشود. در صورتی که آمارهآمارۀ تی در بازه بازۀ (96/1+ و 96/1) نباشد حاکی از معناداری سوالسؤالات بوده و نیازی به حذف سوالسؤال از فراآیند تجزیه و تحلیل نیست (محسنین و اسفیدانی، 1393).
جدول (3). بررسی بار عاملی سوالسؤالات
گویه ها | دانش | مهارت و تجربه | تخصص | عملکرد مالی | خودشیفتگی |
| 848/0 |
|
|
|
|
| 899/0 |
|
|
|
|
| 863/0 |
|
|
|
|
| 846/0 |
|
|
|
|
| 936/0 |
|
|
|
|
| 887/0 |
|
|
|
|
|
| 846/0 |
|
|
|
|
| 888/0 |
|
|
|
|
| 80 4/0 |
|
|
|
|
| 870 /0 |
|
|
|
|
| 838/0 |
|
|
|
|
|
| 826/0 |
|
|
|
|
| 851/0 |
|
|
|
|
| 838/0 |
|
|
|
|
| 846/0 |
|
|
|
|
|
| 886/0 |
|
|
|
|
| 892/0 |
|
|
|
|
| 860 /0 |
|
|
|
|
| 815/0 |
|
|
|
|
|
| 787/0 |
|
|
|
|
| 770 /0 |
|
|
|
|
| 750 /0 |
|
|
|
|
| 793/0 |
|
|
|
|
| 810 /0 |
|
|
|
|
| 769/0 |
|
|
|
|
| 740 /0 |
|
|
|
|
| 799/0 |
|
|
|
|
| 740 /0 |
نتایج به دست دستآمده از جدول (3) در مورد بارهای عاملی سوالسؤالات نشان داد که از تمامی سوالسؤالات بررسی شده دارای بارهای عاملی بیشتر از 5/0 بوده که حاکی از کیفیت بالای زیاد این سوالسؤالات است.
جدول (4). بررسی معناداری سوالسؤالات (آمارهآمارۀ تی)
گویهها | دانش | مهارت و تجربه | تخصص | عملکرد مالی | خودشیفتگی |
| 812/32 |
|
|
|
|
| 277/45 |
|
|
|
|
| 663/28 |
|
|
|
|
| 470/27 |
|
|
|
|
| 630 /93 |
|
|
|
|
| 186/33 |
|
|
|
|
|
| 699/28 |
|
|
|
|
| 040/73 |
|
|
|
|
| 30 3/21 |
|
|
|
|
| 70 5/36 |
|
|
|
|
| 346/19 |
|
|
|
|
|
| 265/22 |
|
|
|
|
| 264/26 |
|
|
|
|
| 577/22 |
|
|
|
|
| 243/31 |
|
|
|
|
|
| 380 /43 |
|
|
|
|
| 527/46 |
|
|
|
|
| 90 7/26 |
|
|
|
|
| 465/17 |
|
|
|
|
|
| 90 3/6 |
|
|
|
|
| 411/6 |
|
|
|
|
| 799/4 |
|
|
|
|
| 327/5 |
|
|
|
|
| 844/7 |
|
|
|
|
| 435/6 |
|
|
|
|
| 452/5 |
|
|
|
|
| 959/6 |
|
|
|
|
| 40 4/4 |
نتایج به بهدست دستآمده از جدول (4) در مورد معناداری سوالسؤالات نشان داد که ضرایب تی مربوط به تمامی سوالسؤالات پرسشناپرسشنامه در بازه بازۀ (96/1+ و 96/1-) نبوده که حاکی از تاییدتأیید معناداری تمامی سوالسؤالات بوده و نیازی به حذف هیچ یک از سوالسؤالی نیست.
آلفای کرونباخ معیار سنجش انسجام یا همسانی درونی سوالسؤالات میباشد و مقدار قابل قبول برای این شاخص بیش ازالای 7/0 است. پایایی مرکب معیار سنجش همبستگی درونی سوالسؤالات بوده و مقدار قابل قبول برای این شاخص نیز بالای بیش از 7/0 است. پایایی اشتراکی نشان نشاندهندهۀ قابلیت تعمیم تعمیمپذیری سوالسؤالات میباشد و مقدار قابل قبول برای این شاخص بیش ازالای 5/0 است (محسنین و اسفیدانی، 1393).
جدول (5). نتایج پایایی مرکب، اشتراکی و آلفای کرونباخ
متغیر | آلفای کرونباخ | پایایی مرکب | پایایی اشتراکی |
دانش | 942/0 | 954/0 | 775/0 |
مهارت و تجربه | 90 4/0 | 928/0 | 722/0 |
تخصص | 862/0 | 90 6/0 | 770/0 |
عملکرد مالی | 887/0 | 922/0 | 746/0 |
خودشیفتگی | 917/0 | 930 /0 | 598/0 |
نتایج مربوط به پایایی نشان داد که مقادیر محاسبه محاسبهشده برای پایایی بر اساس ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب بیشتر از 7/0 بوده و مورد تاییدتأیید میباشد. همچنین نتایج پایایی اشتراکی نشان داد که مقادیر محاسبه شده برای تمامی متغیرها بیشتر از 5/0 بوده و حاکی از تاییدتأیید قابلیت تعمیم تعمیمپذیری سوالسؤالات میباشد.
آزمون روایی همگرا
روایی همگرا حاکی از این مطلب بوده که تا چه اندازه سوالسؤالات هر متغیر با هم همبستگی دارند. برای تاییدتأیید روایی همگرا باید شاخص میانگین واریانس استخراج استخراجشده (AVE) باید بالایبیش از 5/0 باشد و این مقدار از پایایی مرکب کمتر باشد (همان منبع، 144).
جدول (6). نتایج آزمون روایی همگرا
متغیر | میانگین واریانس | پایایی مرکب (CR) |
دانش | 775/0 | 954/0 |
مهارت و تجربه | 722/0 | 928/0 |
تخصص | 70 7/0 | 690/0 |
عملکرد مالی | 746/0 | 922/0 |
خودشیفتگی | 598/0 | 930 /0 |
با توجه به اینکه شاخص میانگین واریانس استخراج استخراجشده (AVE) برای تمامی متغیرهای مطرح مطرحشده بالای بیش از 5/0 بوده و از سوی برای تمامی متغیرها CR>AVE بوده، که حاکی از تاییدتأیید روایی همگرا میباشد.
آزمون بارهای عاملی متقاطع یا متقابل نیز انجام شد. در این آزمون یا روش میزان همبستگی بین شاخصهای یک سازه با آن سازه و میزان همبستگی بین شاخصهای یک سازه با سازههای دیگر مقایسه میگردد. در صورتی که مشخص شود میزان همبستگی بین یک شاخص با سازه ی ۀ دیگری غیر از سازۀه ی خود بیشتر از میزان همبستگی آن شاخص با سازه ی ۀ مربوط به خود است، روایی واگرای مدل زیر سوالسؤال میرود. بارهای عاملی هر سوالسؤال با متغیرهای دیگر هم سنجیده میشود که بارعاملی هر سوالسؤال برای متغیر متناظرش باید حداقل 1/0 از سایر بارهای عاملی با متغیرهای دیگر بیشتر باشد.
جدول (7) ماتریس بارهای عاملی متقابل را نشان میدهد. ردیفهای این ماتریس به شاخصها و ستونهای آن نیز به سازههای مدل پژوهش تعلق دارند. مقادیری که درون خانههای این ماتریس جای دارند، بیانگر میزان همبستگی شاخصها با سازهها هستند.
گویهها | دانش | مهارت و تجربه | تخصص | عملکرد مالی | خودشیفتگی |
| 848/0 | 346/0 | 431/0 | 475/0 | 016/0- |
| 899/0 | 323/0 | 342/0 | 394/0 | 063/0 |
| 863/0 | 347/0 | 271/0 | 348/0 | 032/0 |
| 846/0 | 348/0 | 247/0 | 342/0 | 092/0 |
| 936/0 | 344/0 | 336/0 | 436/0 | 050/- |
| 887/0 | 291/0 | 224/0 | 331/0 | 088/0 |
| 276/0 | 846/0 | 528/0 | 398/0 | 021/0 |
| 336/0 | 888/0 | 490 /0 | 439/0 | 075/0 |
| 293/0 | 80 4/0 | 354/0 | 392/0 | 022/0 |
| 432/0 | 870 /0 | 480 /0 | 434/0 | 040/0- |
| 254/0 | 838/0 | 378/0 | 447/0 | 022/0- |
| 271/0 | 479/0 | 826/0 | 382/0 | 094/0- |
| 315/0 | 439/0 | 851/0 | 411/0 | 283/0 - |
| 346/0 | 40 8/0 | 838/0 | 379/0 | 169/0 - |
| 255/0 | 455/0 | 846/0 | 320/0 | 120/0 - |
| 446/0 | 527/0 | 436/0 | 886/0 | 245/0 - |
| 392/0 | 466/0 | 385/0 | 892/0 | 177/0 - |
| 328/0 | 371/0 | 323/0 | 860 /0 | 285/0 - |
| 346/0 | 311/0 | 381/0 | 815/0 | 115/0 - |
| 117/0 | 075/0 | 006/0- | 186/0 - | 787/0 |
| 124/0 | 078/0 | 055/0 | 088/0- | 770 /0 |
| 135/0 - | 078/0- | 266/0 - | 153/0 - | 750 /0 |
| 153/0 | 057/0- | 216/0 - | 213/0 - | 793/0 |
| 055/0 | 088/0- | 223/0 - | 283/0 - | 810 /0 |
| 017/0 | 210/0- | 162/0 - | 159/0 - | 769/0 |
| 021/0- | 035/0- | 157/0 - | 139/0 - | 740 /0 |
| 174/0 | 032/0 | 098/0- | 174/0 - | 799/0 |
| 085/0- | 017/0 | 186/0 - | 167/0 - | 740 /0 |
با بررسی مقادیر جدول (7)، میتوان نتیجه گرفت که تمامی بارهای عاملی مربوط به متغیرهای متناظرش میباشد. به عبارت دیگر مقدار همبستگی میان شاخصها با سازههای مربوط به خود از همبستگی میان آنهاآنها و سایر سازهها بیشتر است که این مطلب گواه روایی واگرای مناسب در مدل تحقیق حاضر است.
معیار مهم دیگری که با روایی واگرا مشخص میگردد، میزان رابطه رابطۀ یک سازه با شاخصهایش در مقایسه مقایسۀ رابطه رابطۀ آن سازه با سایر سازه سازهها است، . به بهطوری که روایی واگرای قابل قبول یک مدل حاکی از آن است که یک سازه در مدل تعامل بیشتری با شاخصهای خود دارد تا با سازههای دیگر. فورنل و لارکر (1981) بیان میکنند روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبول است که میزان AVE برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی بین سازه و سازههای دیگر در مدل باشد. بررسی این امر به بهوسیله وسیلۀ یک ماتریس صورت میپذیرد که خانههای این ماتریس حاوی مقادیر ضرایب همبستگی بین سازهها و جذر مقادیر AVEمربوط به هر سازه است. در جدول (8) و سپس جدول (9) تلفیقی از همبستگی و جذر مقادیر AVE آورده شده است. چون تمامی اعداد روی قطر اصلی جدول از تمامی اعداد متناظر متغیرهای دیگر (مقادیر زیرین خود) بیشتر است، پس روایی واگراییئی قابل قبول میباشد.
جدول (8). جدول ضرایب همبستگی بین متغیرها
دانش | مهارت و تجربه | تخصص | عملکرد مالی | خودشیفتگی | |
دانش | 000/1 | 379/0 | 354/0 | 443/0 | 37/0 |
مهارت و تجربه | 379/0 | 000/1 | 529/0 | 496/0 | 34/0 - |
تخصص | 354/0 | 529/0 | 000/1 | 444/0 | 199/0 - |
عملکرد مالی | 443/0 | 496/0 | 444/0 | 000/1 | 242/0 - |
خودشیفتگی | 37/0 | 34/0 - | 199/0 - | 242/0 - | 000/1 |
جدول (9). آزمون فورنل و لانکر
متغیرها | دانش | مهارت و تجربه | تخصص | عملکرد مالی | خودشیفتگی |
دانش | 880 /0 |
|
|
|
|
مهارت و تجربه | 379/0 | 850 /0 |
|
|
|
تخصص | 354/0 | 529/0 | 841/0 |
|
|
عملکرد مالی | 443/0 | 496/0 | 444/0 | 864/0 |
|
خودشیفتگی | 0 37/0 | 034/0- | 199/0 - | 242/0 - | 773/0 |
در این بخش به بررسی کیفیت مدل اندازه اندازهگیری (سوالسؤالات) پرداخته شده است. برای بررسی کیفیت مدل اندازهگیری از شاخص اشتراک با روایی متقاطع (CV COM) استفاده میشود. مقادیر مثبت برای این شاخص نشان نشاندهندهۀ کیفیت مناسب مدل اندازه اندازهگیری میباشد. از سوی دیگر شاخص (GOF) به عنوانبهعنوان معیاری برای سنجش عملکرد کلی مدل به کار میرود و هر دو مدل ساختاری و اندازه اندازهگیری را به صورت همزمان مدنظر قرار میگیرد. این شاخص به صورت مجذور حاصل ضرب میانگین ضرایب تعیین و پایایی اشتراکی محاسبه میشود. بر این اساس سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 به ترتیب به عنوانبهعنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای این شاخص میباشد (محسنین و اسفیدانی، 1393).
جدول (10). آزمونهای کیفیت مدل اندازه اندازهگیری
متغیر | شاخص اشتراک (CV COM) | نتیجه |
دانش | 645/0 |
|
مهارت و تجربه | 550 /0 | |
تخصص | 480 /0 | |
عملکرد مالی | 537/0 | |
خودشیفتگی | 461/0 |
با توجه به نتایج جدول (10) مشخص شد که تمامی مقادیر محاسبه شده برای شاخصهای اشتراک (CV COM) مثبت بوده که حاکی از تاییدتأیید مدل اندازه گیری و مدل ساختاری میباشد.
برای بررسی کیفیت کلی مدل تحقیق (GOF) باید ابتدا میانگین ضریب تعیین و میانگین ضریب پایایی اشتراکی محاسبه شود و در فرمول زیر قرار بگیرد.
GOF = Ö ضرایب پایایی اشتراکی میانگین ضرایب تعیین × میانگین
GOF = Ö 0. 70 9 × 0. 40 4 = 0. 535
با توجه به اینکه مقدار محاسبه محاسبهشده برای ضریب کیفیت کلی مدل (GOF) برابر با 535/0 و بوده و این مقدار بیشتر از 36/0 میباشد از این رو میتوان نتیجه گرفت که مدل از وضعیت مطلوبی برخوردار است.
هر متغیر در سیستم مدل معادلات ساختاري میتواند هم به عنوانبهعنوان یک متغیر درون درونزا و هم یک متغیر برون برونزا در نظر گرفته شود. متغیر درون درونزا متغیري است که از جانب سایر متغیرهاي موجود در مدل تأثیرتأثیر میپذیرد.
نمودار (1). مدل ضرایب استاندارد برای فرضیههای اصلی
در این بخش به بررسی معناداری ضرایب مسیر (فرضیهها) پرداخته شده است. این ضرایب در سه سطح مورد بررسی میشودقرار میگیرند. در صورتی که سطح معناداری 90 درصدی، 95 درصد و 99 درصد این مقدار به ترتیب با حداقل آمارهآمارۀ تی 64/1، 9/1 و 58/2 مقایسه میشوند. لازم به ذکر است که در مدلهیا مطرح مطرحشده متغیر سرمایهسرمایۀ انسانی (HC) با ابعاد (دانش (KN)، مهارت و تجربه (SK)، تخصص (SP) به عنوانبهعنوان متغیر مستقل، متغیر عملکرد مالی (FP) به عنوانبهعنوان متغیر وابسته و متغیر خودشیفتگی (NA) به عنوانبهعنوان متغیر تعدیلگر میباشد.
نمودار (2). مدل معناداری (تی استیودنت) برای فرضیههای اصلی
نمودار (3). مدل ضرایب استاندارد برای فرضیههای فرعی
نمودار (4). مدل معناداری (تی استیودنت) برای فرضیههای فرعی
جدول (11). آزمون فرضیهفرضیۀ فرعی اول
|
|
| |
دانش نیروی انسانی ← عملکرد مالی | مهارت و تجربه نیروی انسانی ← عملکرد مالی | تخصص نیروی انسانی ← عملکرد مالی | |
ضریب تی | 483/2 | 833/2 | 123/2 |
ضریب استاندارد | 267/0 | 294/0 | 197/0 |
با توجه به اینکه ضریب تی برای این فرضیه (فرعی اول) برابر با (483/2) بوده که در بازه بازۀ بی بیمعنی (96/1+ و 96/1-) قرار ندارد، مشخص میشود که این فرضیه معنی داردار است (یعنی با 95 درصد اطمینان میتوان ادعا نمود که دانش نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت تاثیرتأثیر معناداری دارد). از سوی دیگر با توجه به اینکه ضریب استاندارد مسیر بین این دو متغیر برابر با (267/0 ) و مثبت میباشد حاکی از تاثیرتأثیر مثبت دانش نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت بوده و این فرضیه پذیرفته شده است.
با توجه به اینکه ضریب تی برای این فرضیه (فرعی دوم) برابر با (833/2) بوده که در بازه بازۀ بی بیمعنی (96/1+ و 96/1) قرار ندارد، مشخص میشود که این فرضیه معنی داردار است (یعنی با 95 درصد اطمینان میتوان ادعا نمود که مهارت و تجربه نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت تاثیرتأثیر معناداری دارد). از سوی دیگر با توجه به اینکه ضریب استاندارد مسیر بین این دو متغیر برابر با (294/0 ) و مثبت میباشد حاکی از تاثیرتأثیر مثبت مهارت و تجربه نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت بوده و این فرضیه پذیرفته شده است.
با توجه به اینکه ضریب تی برای این فرضیه (فرعی سوم) برابر با (123/2) بوده که در بازه بازۀ بی بیمعنی (96/1+ و 96/1) قرار ندارد مشخص میشود که این فرضیه معنی داردار است (یعنی با 95 درصد اطمینان میتوان ادعا نمود که تخصص نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت تاثیرتأثیر معناداری دارد) و. از سوی دیگر با توجه به اینکه ضریب استاندارد مسیر بین این دو متغیر برابر با (197/0 ) و مثبت میباشد حاکی از تاثیرتأثیر مثبت تخصص نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت بوده و این فرضیه پذیرفته شده است.
نتایج حاصل از آزمون فرضیهفرضیۀ اصلی اول در جدول زیر ارائه شده است:
جدول (12). آزمون فرضیهفرضیۀ اصلی اول
مسیر فرضیه | |
| |
ضریب تی | 786/7 |
ضریب استاندارد | 570 /0 |
با توجه به اینکه ضریب تی برای این فرضیه (اصلی اول) برابر با (786/7) بوده که در بازه بازۀ بی بیمعنی (96/1+ و 96/1) قرار ندارد، مشخص میشود که این فرضیه معنی داردار است (یعنی با 95 درصد اطمینان میتوان ادعا نمود که سرمایهسرمایۀ انسانی بر عملکرد مالی شرکت تاثیرتأثیر معناداری دارد) و . از سوی دیگر با توجه به اینکه ضریب استاندارد مسیر بین این دو متغیر برابر با (570 /0) و مثبت میباشد حاکی از تاثیرتأثیر مثبت سرمایهسرمایۀ انسانی بر عملکرد مالی شرکت بوده و این فرضیه پذیرفته شده است.
نتایج حاصل از آزمون فرضیهفرضیۀ اصلی دوم نیز در جدول زیر ارائه شده است:
جدول (13). آزمون فرضیهفرضیۀ اصلی دوم
مسیر فرضیه | |
متغیر مستقل |
|
متغیر وابسته | عملکرد مالی |
متغیر تعدیلگر | خودشیفتگی |
ضریب تی | 365/1 |
ضریب استاندارد | 132/0 |
با توجه به اینکه ضریب تی برای این فرضیه برابر با (385/1) بوده که در بازه بازۀ بی بیمعنی (96/1+ و 96/1-) قرار دارد مشخص میشود که این فرضیه معنادار نیست؛ یعنی با 95 درصد اطمینان میتوان ادعا نمود که خودشیفتگی تاثیرتأثیر سرمایهسرمایۀ انسانی بر عملکرد مالی شرکت را تعدیل نکرده و این فرضیه رد شده است.
جدول (14). خلاصه خلاصۀ نتایج فرضیه
ردیف | فرضیه | نتیجه |
| سرمایههای انسانی بر عملکرد مالی | پذیرش |
| خودشیفتگی مدیران | رد |
| دانش نیروی انسانی بر عملکرد مالی | پذیرش |
| مهارت و | پذیرش |
| تخصص نیروی انسانی بر عملکرد مالی | پذیرش |
بحث و نتیجهگیری
در این پژوهش به بررسی تاثیرتأثیر خودشیفتگی مدیران بر رابطه رابطۀ بین سرمایهسرمایۀ انسانی و عملکرد مالی شرکت صنعتی گام اراک پرداخته شد. در ادامه به ارائه ارائۀ خلاصهای از نتایج پژوهش پرداخته و درنهایتاً پیشنهادهایات عملی و علمی برای تحقیقات آتی بیان خواهد شد.
با توجه به آزمون فرضیهفرضیۀ اصلی اول این نتیجه حاصل شد كه سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر معنادار دارد و با توجه به ضریب مثبت متغیر سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی، وجود رابطه رابطۀی مستقیم بین سرمایهها انسانیسرمایههای انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر استنتاج میشود؛ لذا میتوان گفت که سازمانهایی که به سرمایهگذاری در سرمایههای انسانی اهمیت میدهند، قادر به بهبود عملکرد مالی خود خواهند بود. این موضوع میتواند از طریق بهبود بهرهوری، نوآوری، رضایت شغلی و کاهش هزینهها محقق شود که نتایج پژوهش با نتایج پژوهشهای حسینی و همکاران (1398)، پریرا و تریکاوالا (2012) و پرهام و هلینگ (2015) در یک راستا میباشد.
با توجه به آزمون فرضیهفرضیۀ فرعی اول این نتیجه به دست آمدحاصل شد كه دانش نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت تاثیرتأثیر معنادار دارد و با توجه به ضریب مثبت متغیر دانش نیروی انسانی، وجود رابطه ی ۀ مستقیم بین دانش نیروی انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر استنتاج میشوداثبات میشود؛لذا میتوان از دیدگاههای مختلفی مورد تحلیل قرار داد. در ابتدا، دانش و مهارتهای نیروی انسانی به عنوانبهعنوان یکی از مهمترین داراییهای ناملموس شرکتها شناخته میشوند. این دانش شامل تخصصهای فنی، مهارتهای مدیریتی و تواناییهای نوآورانه است که همگی میتوانند به افزایش بهرهوری و کارایی سازمان منجر شوند. هنگامی که کارکنان دارای دانش کافی و بهروز باشند، توانایی حل مسائل پیچیده و انجام وظایف با کارایی بیشتر را دارند، که این امر میتواند هزینههای عملیاتی را کاهش داده و سودآوری را افزایش دهد. علاوه بر این، دانش نیروی انسانی میتواند منجر به نوآوری و خلق ارزشهای جدید در سازمان شود. کارکنانی که از دانش و مهارتهای بالایی فراوانی برخوردارند، میتوانند ایدههای جدیدی برای بهبود محصولات و خدمات ایجاد کنند و، که این امر میتواند به شرکت کمک کند تا در بازار رقابتی باقی بماند و سهم بازار خود را افزایش دهد. همچنین، سطح بالای دانش در میان کارکنان میتواند منجر به بهبود کیفیت خدمات ارائه ارائهشده به مشتریان شود. رضایت مشتریان از خدمات بهتر، منجر به افزایش وفاداری آنهاآنها و در نتیجه افزایش درآمد شرکت میشود. در نهایت، شرکتهایی که به توسعه توسعۀ دانش نیروی انسانی خود اهمیت میدهند، میتوانند استعدادهای برتر را جذب و نگه دارند. این امر منجر به ارتقاء ارتقای کیفیت کار و افزایش بهرهوری کلی سازمان میشود. بنابراین، میتوان نتیجه گرفت که دانش نیروی انسانی یکی از عوامل کلیدی در بهبود عملکرد مالی شرکتها است و سرمایهگذاری در آموزش و توسعه توسعۀ کارکنان میتواند بازدهی زیادبالایی به همراه داشته باشد . که نتایج پژوهش با نتایج پژوهش پرهام و هلینگ (2015) در یک راستا میباشد.
با توجه به آزمون فرضیهفرضیۀ فرعی دوم این نتیجه حاصل شد كه مهارت و تجربه تجربۀ نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت تاثیرتأثیر معنادار دارد و با توجه به ضریب مثبت متغیر مهارت و تجربه تجربۀ نیروی انسانی، وجود رابطه ی ۀ مستقیم بین مهارت و تجربه نیروی انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر استنتاج میشودبه دست آمد؛ لذا میتوان گفت که مهارت و تجربه تجربۀ نیروی انسانی از طریق افزایش بهرهوری، کاهش هزینهها، افزایش نوآوری و بهبود رضایت مشتری، تأثیرتأثیر قابلتوجهی بر عملکرد مالی شرکت دارند. این تأثیرتأثیرات میتواند به شکل مستقیم از طریق افزایش درآمد و کاهش هزینهها و به شکل غیرمستقیم از طریق بهبود شهرت و ارتقاء ارتقای موقعیت رقابتی شرکت در بازار نمود پیدا کند. بنابراین، سرمایهگذاری در توسعه توسعۀ مهارتها و افزایش تجربه تجربۀ نیروی انسانی میتواند یکی از راهبردهای کلیدی برای بهبود عملکرد مالی شرکت باشد. که نتایج پژوهش با نتایج پژوهشهای پریرا و تریکاوالا (2012) و حسینی و همکاران (1398) در یک راستا میباشد. و با توجه به آزمون فرضیهفرضیۀ فرعی سوم به اين نتيجه رسيديم كه تخصص نیروی انسانی بر عملکرد مالی شرکت تاثیرتأثیر معنادار دارد و با توجه به ضریب مثبت متغیر تخصص نیروی انسانی، وجود رابطه ی ۀ مستقیم بین تخصص نیروی انسانی بر عملکرد مالی تاثیرتأثیر استنتاج میشودبه دست آمد؛ این فرضیه بر این اساس قرار دارد که نیروی متخصص و کارآزموده، میتواند به طور مؤثرتری منابع و فراآیندهای مالی شرکت را مدیریت کند و از این طریق، بازدهی و سودآوری شرکت را افزایش دهد. ادبیات پیشینۀ موجود در حوزه حوزۀ مدیریت منابع انسانی و مالی نشان میدهد که شرکت شرکتهایی که از نیروی کار دارای تخصص و تجربۀ فراوانه بالا بهره میبرند، معمولاً عملکرد مالی بهتری را نسبت به رقبای خود دارند. این امر میتواند ناشی از دانش تخصصی این افراد در زمینههای مختلف مالی از جمله مدیریت بودجه، تحلیل صورتهای مالی، تأمینتأمین مالی و... باشد. همچنین، نیروی انسانی متخصص میتواند با ارائه ارائۀ پیشنهادهای نوآورانه و کارآمد، ضمن بهبود فرایندهای مالی، موجب کاهش هزینهها و افزایش درآمدها و در نهایت بهبود عملکرد مالی شرکت شود. از سوی دیگر، نیروی انسانی مجرب و دارای تخصص بالافراوان، میتواند با شناخت دقیق از بازار و صنعت مربوطه، تصمیمهای مات راهبردی مؤثرتری در حوزههای مالی اتخاذ کندبگسرد و از این طریق، سودآوری شرکت را ارتقا دهد. بر این اساس، میتوان انتظار داشت که شرکت شرکتهایی که از نیروی انسانی متخصص در حوزههای مالی بهره میبرند، عملکرد مالی بهتری نسبت به رقبایشان داشته باشند، که نتایج پژوهش با نتایج پژوهش پرهام و هلینگ (2015) در یک راستا میباشد.
با توجه به آزمون فرضیهفرضیۀ اصلی دوم این نتیجه حاصل شد كه خودشیفتگی مدیران، تاثیرتأثیر ویژگیهای سرمایههای انسانی بر عملکرد مالی را تعدیل نمیکند. ؛ لذا اینگونه استنباط میشود که سازمانهایی که مدیران خودشیفتهای دارد، عملکردشان فارغ از ویژگیهای سرمایههای انسانی آنهاآنها، تحت تحتتاثیرتأثیر برخی ویژگیهای شخصیتی مدیران نظیر خودشیفتگی قرار نمیگیرد. این نتیجه نشاندهنده نشاندهندۀ آن است که خودشیفتگی بهعنوان یک متغیر تعدیلگر در این مدل نقش مؤثری ایفا نمیکند و سرمایه سرمایۀ انسانی بهعنوان یک عامل مستقل میتواند بر عملکرد مالی شرکت تأثیرتأثیرگذار باشد. ؛ بنابراین، شرکتها میتوانند با سرمایهگذاری در توسعه و بهبود مهارتها و دانش سرمایهسرمایۀ انسانی، به بهبود عملکرد مالی خود دست یابند، بدون اینکه نگران تأثیرتأثیرات منفی احتمالی خودشیفتگی باشند؛ . این نتیجه با نتایج نمازی و همکاران (1397)، روسدی (2020) و ژانگ و همکاران (2021) در یک راستا میباشد.
با توجه به اینکه تاکنون این پژوهش در ایران به صورت خاص و مطالعه مطالعۀ موردی مورد بررسی قرار نگرفته است، لذا انتظار بر این است نتایج تحقیق منجر به توسعه توسعۀ تئوری تحقیق تحقیق شده و برای بهرهوران موثر مؤثر واقع شود. لذا؛ بنابرین پیشنهاداتهاییی به شرح ذیل به شرکت مورد مطالعه ارائه میشود:
1) برگزاری دورههای آموزشی داخلی و تخصصی مرتبط با صنعت و فعالیتهای شرکت میتواند بسیار مؤثر باشد. علاوه بر این، ایجاد برنامههای آموزشی مداوم برای بهروزرسانی دانش کارکنان و برگزاری جلسات منظم برای اشتراکگذاری تجربیات و دانش جدید بین کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است. تأسیس یک کتابخانه سازمانی با منابع آموزشی و علمی مفید، و دسترسی آسان کارکنان به این منابع، نیز میتواند به ارتقاء ارتقای دانش نیروی انسانی کمک کند.
2) اجرای برنامههای کارآموزی برای انتقال مهارتهای عملی به کارکنان جدید و تشویق کارکنان باتجربه به آموزش کارکنان جدیدتر از طریق برنامههای منتورینگ توصیه میشود. انجام ارزیابیهای دورهای مهارتهای کارکنان و ارائه ارائۀ برنامههای توسعه توسعۀ فردی و حرفهای برای ارتقایء مهارتهای کلیدی نیز میتواند مؤثر باشد. همچنین، تشویق کارکنان به مشارکت در پروژههای تیمی و ایجاد فرصتهایی برای همکاری بین بخشهای مختلف شرکت، از دیگر اقدامات پیشنهادی است.
3) استفاده از فراآیندهای دقیق و مؤثر در انتخاب و استخدام نیروهای متخصص نیز پیشنیاز اساسی است. ارائه ارائۀ فرصتهای آموزشی پیشرفته و تخصصی برای کارکنان فعلی و پشتیبانی از ادامه ادامۀ تحصیل کارکنان در رشتههای مرتبط با صنعت، میتواند به توسعه توسعۀ تخصصها کمک کند. ایجاد واحدهای تحقیق و توسعه برای تشویق به نوآوری در محصولات و فراآیندها و تشویق کارکنان به شرکت در کنفرانسها و سمینارهای تخصصی نیز از دیگر اقدامات پیشنهادی است.
4) برگزاری دورههای آموزشی تخصصی و عمومی برای افزایش دانش و مهارتهای کارکنان، ایجاد برنامههای آموزشی مداوم و ارائه ارائۀ فرصتهای یادگیری و توسعه توسعۀ حرفهای از جمله اقداماتی است که میتواند به بهبود سرمایههای انسانی کمک کند. همچنین، ایجاد فرهنگ سازمانی که به نوآوری، خلاقیت و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها اهمیت دهد، میتواند تأثیرتأثیر مثبتی بر عملکرد مالی شرکت داشته باشد. استفاده از سیستمهای ارزیابی عملکرد منظم و ارائه ارائۀ بازخورد سازنده به کارکنان نیز میتواند به بهبود مهارتها و افزایش انگیزه انگیزۀ کارکنان منجر شود. علاوه بر این، تشویق به همکاری و کار تیمی و ایجاد محیط کاری حمایتی و مثبت میتواند به افزایش بهرهوری و بهبود عملکرد مالی کمک کند.
5) یکی از راهکارهای مؤثر، آموزش مدیران در زمینه زمینۀ مهارتهای رهبری و مدیریت انسانمحور است که میتواند به کاهش رفتارهای خودشیفتگی و افزایش تأثیرتأثیرگذاری مثبت آنهاآنها بر سرمایههای انسانی منجر شود. همچنین، ایجاد سیستمهای بازخورد 360 درجه و ارزیابیهای منظم مدیریتی میتواند به شناسایی و اصلاح رفتارهای خودشیفتگی کمک کند. تشویق مدیران به ایجاد محیطهای کاری باز و شفاف، که در آن نظرهاات و پیشنهادهایات کارکنان مورد توجه قرار گیرد، نیز میتواند به کاهش خودشیفتگی و بهبود تعاملات مدیران با کارکنان منجر شود. علاوه بر این، فرهنگسازی در سازمان برای ارزشگذاری به همکاری و مشارکت به جای تمرکز بر فردگرایی و خودشیفتگی میتواند به تعدیل تأثیرتأثیرات منفی خودشیفتگی مدیران بر سرمایههای انسانی و در نتیجه عملکرد مالی شرکت کمک کند.
6) با اتخاذ این رویکردها و اقدامات، شرکت میتواند بهبود قابلتوجهی در استفاده از سرمایههای انسانی خود داشته باشد و از تأثیرتأثیرات منفی خودشیفتگی مدیران بر عملکرد مالی جلوگیری کند. این اقدامات به ایجاد یک محیط کاری مثبت و بهرهور کمک میکند که در آن کارکنان و مدیران به صورت همافزا برای دستیابی به اهداف مالی و سازمانی همکاری میکنند.
References
Akbarlou, A., zeynali, M., alinezhad, M. & baradaran, M. (2022). Investigating the Relationship between Managers' Narcissism and the Optimistic Tone of Financial Reporting: The Adjusting Role of Earnings Management. Journal of Empirical Studies in Financial Accounting, 18(72), 169-192. (In Persian)
Bashirimanesh, N., Vaghfi, H. & Shamsodini, K. (2022). The Effect of Narcissistic Managers on Internal and External Social Performance with a Moderating Role of Overconfidence. Journal of Financial and Behavioral Research in Accounting, 2(1), 53-72. (In Persian) Bordbar, G. R. & Manoochehri, M. (2018). Investigating the relationship between managers' narcissism and employee performance in government organizations in Yazd city. National Conference on New and Creative Ideas in Management, Accounting, Legal and Social Studies, Khoy, Iran. (In Persian)Hosseini, S., Nikkhah, Y. & Karami, A. (2020). The Impact of Human Capital Development on the Financial Performance of Small and Medium Businesses through Innovation and Operational Performance. Journal of Economic and Developmental Sociology, 9(1), 93-114. (In Persian)
Katsaros, K. K., Tsirikas, A. N., & Kosta, G. C. (2020). The impact of leadership on firm financial performance: the mediating role of employees' readiness to change. Leadership & Organization Development Journal, 41(3), 333-347. Khajavi, S., Dehghani, A. A. & Rousta, M. (2018). Investigation the Moderating Role of CEO Narcissism on Explaining the Relationship between Corporate Social Responsibility and Financial Performance of Listed Companies of Tehran Stock Exchange. Journal of Accounting and Auditing Research, 10(39), 57-74. (In Persian) Mashayekh, S., Habibzadeh, M. & Hasanzadeh, M. (2021). The effect of managers' narcissism on voluntary disclosure. Journal of Accounting and Auditing Reviews, 27(4), 649-671. (In Persian)Mohsenin, S. & Esfandiani, M. R. (2014). Structural equations based on the partial least squares approach using Smart-PLS software: educational and practical. Mehraban Publishing House, First edition. (In Persian)
Namazi, M., Dehghani, M. A. & Ghouhestani, S. (2017). Managers' narcissism and companies' business strategy. Journal of Accounting Knowledge and Auditing Management, 6(22), 37-52. (In Persian)
Parham, S., & Heling, G. W. (2015). The relationship between human capital efficiency and financial performance of Dutch production companies. Research Journal of Finance and Accounting, 6(8), 188-201.
Perera, A., & Thrikawala, S. (2012). Impact of human capital investment on firm financial performances: An empirical study of companies in Sri Lanka. International Proceedings of Economics Development and Research, 54(3), 11-16.
Rusydi, M. (2021). The impact of CEO narcissism behavior on firm performance through earnings management. ATESTASI: Jurnal Ilmiah Akuntansi, 4(1), 53-60.
Zhang, L., Liang, B., Bi, D., Zhou, Y., & Yu, X. (2021). Relationships among CEO narcissism, debt financing and firm innovation performance: emotion recognition using advanced artificial intelligence. Frontiers in Psychology, 12, 734777.
[1] . گروه حسابداری و مالی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده نویسندۀ مسئول)، (meraei68@iau.ac.ir)
[2] . گروه حسابداری و مالی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (khalafiv52@gmail.com)
DOI:
