Identify the cpmponents of the auditor's professional doubt and rank the individual differences components and behavioral factors affecting the professional doubt

Subject Areas : Journal of Educational Psychology

Mojteba Sabori Shargh ¹ , Amir Shams ² , Abolghassem Massihabadee ³ , Ali Reza Mehrazeen ⁴ , Mohammad Karimi ⁵

1 - Ph.D student, Department of Accounting, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran
2 - Department of Accounting, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran
3 - Department of Accounting, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran
4 - Department of Accounting, Islamic Azad University, Neyshabour Branch, Neyshabour, Iran.
5 - Department of Management, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran

Received: 2024-09-22 Accepted : 2025-01-04 Published : 2025-01-05

Keywords: Professional doubt, individual differences, behavioral tendencies, planned behavior,

Abstract :

The aim of this study is to identify Identify the cpmponents of the auditor's professional doubt and rank the individual differences components and behavioral factors affecting the  professional doubt. The research method is descriptive and through the inductive approach, the research components were first collected from the theoretical foundations and analyzed through Delphi analysis. The statistical community consists of experts from the scientific community and university professionals who have executive records in the auditing profession, and the sample size as panel members is 12 people. The sampling method in the current research is a targeted approach. According to the opinion of the elites, the auditor's professional doubt has sub-components that, in order of priority, include such things as questioning mind, suspension of judgment, interpersonal understanding, self-esteem, research to obtain evidence, problem-solving ability, critical evaluation, moral factor, multiple values. Enduring risks or threats is beyond obedience and moral goals. The components of individual differences affecting professional doubt, in order of priority, include factors such as psychological individual differences, judgmental individual differences, value-oriented individual differences, cultural individual differences, occupational and skill individual differences, individual differences due to personality type, individual differences due to style. Leadership, individual difference caused by professional ethics and Machiavellian personality and the components of behavioral tendencies affecting professional doubt include planned behavior as behavioral factors affecting the auditor's professional doubt

References:

منابع فارسی
- حسینی، سید حسین، بنی مهد، بهمن و صفری، زهرا. (1398)، بررسی تأثیر دیدگاههای تردید حرفهای حسابرس بر ارزیابی ریسک تقلب، با توجه به اثر مداخله کنندگی مهارت ارتباطی و تضعیف اجتماعی، دانش حسابداری، شماره 41، صص 71-105
- خطیری، محمد، یوسف تقی پوریان، رضا غلامی جمکرانی و حسین جهانگیر نیا. (1398)، ویژگی‌های شخصیتی، هوش مالی مدیران و عملکرد شرکت"، دانش حسابدار ی مالی، شماره 6، صص 141-161.
- مهرانی، نیوشا و بنی مهد، بهمن. (1400)، تأثیر سبکهای شناخت نوگرا و نوگریز بر تردید حرفه‎ای حسابرس، پژوهش‌های حرفه‎ای حسابرسی، سال دوم، شماره پنجم، صص 56-69.
- نیکبخت، محمدرضا و گنجی میرزایی، احمد.(1395)، بررسی تأثیر شاخص‌های حسابرسی بر ارزش سهام داران در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، مؤسسه آموزش عالی تاکستان.
منابع انگلیسی
- Bailey, Charles D. Daily, Phillips.2005. A Study of Kruglanski Need for Closure Construct and Its Implications for Judgment and Decision Making in Accounting and Auditing
- Bandura, A, (1986), “Fearful Expectations and Avoidant Actions as Co-effects of Perceived Self-Inefficacy”, American Psychologist, 41(12), PP. 1389–1391.
- Carpenter, T. D., & J. L. Reimers. (2013). Professional skepticism: The effects of a partner’s influence and the level of fraud indicators on auditors’ fraud judgments and actions. Behavioral Research in Accounting 25(2), 45–69.
- Domino, M.A., Wingreen, S.C., & Blanton, J.E, (2015), “Social Cognitive Theory: The Antecedents and Effects of Ethical Climate Fit on Organizational Attitudes of Corporate Accounting Professionals—A Reflection of Client Narcissism and Fraud Attitude Risk”, Journal of Business Ethics, 131(2), PP. 453-467
- Glover, S. M., & Prawitt, D. F. (2014). Enhancing auditor professional skepticism: The professional skepticism continuum. Current Issues in Auditing, 8(2), P1–P10. https://doi.org/10.2308/ciia-50895.
- Hurtt, R. K; Brown-Liburd, H; Earley, C. E; and Krishnamoorthy, G. (2013). Research on auditor professional skepticism: Literature synthesis and opportunities for future research. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 32(sp1), 45- 97
- international Accountants of Federation (IFAC) ,(2017), Toward Enhanced Professional Skepticism Observations Skepticism , IESBAIAESB-IAASB.
- Janssen, S., Hardies, K, Vanstraelen, A, (2021), Auditors’ professional skepticism: Traits, behavioral intentions, and actions in the field, SSRN Electronic Journal, DOI: 10.2139/ssrn.3717615.
- Kent, P., Munro, L., Ambling, T. (2006). Psychological Characteristics Contributing to Expertise in Audit Judgment, International Journal of Auditing, 10 (2):125–141.165-177.
- Kruglanski A.W., and I. Ajzen. 1983. Bias and Error in Human Judgment. European Journal of Social Psychology pp: 1-44.
- McCrae, R.R., and Costa, J.R, (1980), "Openness to Experience and ego Level in Loevinger'sentce Completion Test: Dispositional Contribution to Developmental Models of Personality", Journal of Personality and Social Psychology, 39, PP. 1179- 1190.
- Nelson, M. (2009). A model and literature review of professional skepticism in auditing. Auditing: A Journal of Practice and Theory 28 (2): 1–34.
- Nolder, C.J., & K. Kadous. (2018). Grounding the professional skepticism construct in mindset and attitude theory: A way forward. Accounting, Organizations and Society 67, 1–14.
- Rotter, J.B. 1967. A New Scale for the Measurement of Interpersonal Trust. Journal of Personality pp: 651-66.
- Surak, J. G., & Wilson, S. (2014). The certified HACCP auditor handbook (3rd ed.). Quality Press

Full-Text:



 

          فصلنامه مهارت های روانشناسي تربيتي

         دانشگاه آزاد اسلامي واحد تنكابن

         سال پانزدهم، شماره چهارم، زمستان 1403، پیاپی 60 

            صص  87-64

 

شناسایی مولفه های تردید حرفه‎ای حسابرس و رتبه بندی مولفه های تفاوت‌های فردی و عوامل رفتاری مؤثر بر تردید حرفه‎ای 

 

مجتبی صبوری شرق1، امیر شمس2*، ابوالقاسم مسیح آبادی2، علیرضا مهرآذین2، محمد کریمی3

 

1)       دانشجوی دکتری، گروه حسابداری، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایران 

2)       گروه حسایداری، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایران

3)       گروه مدیریت، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایران 

 

*نویسنده مسئول: [e-mail]

تاريخ دريافت مقاله  01/07/1403               تاريخ پذيرش مقاله  15/10/1403

چکیده

هدف این مطالعه شناسایی مولفه های تردید حرفه‎ای حسابرس و رتبه بندی مولفه های تفاوت‌های فردی و عوامل رفتاری مؤثر  بر تردید حرفه‎ای است. روش پژوهش، توصیفی بوده و از طریق رویکرد استقرایی ابتدا مؤلفه‌های تحقیق از مبانی نظری جمع‌آوری و از طریق تحلیل دلفی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعۀ آماری، خبرگان جامعۀ علمی و متخصصان دانشگاهی هستند که از سوابق اجرایی در حرفه حسابرسی برخوردار بوده و حجم نمونه به عنوان اعضای پانل، 12 نفر هستند. روش نمونه‌گیری در پژوهش حاضر رویکرد هدفمند است. بر اساس دیدگاه نخبگان تردید حرفه‎ای حسابرس دارای زیرمؤلفه‌هایی است که به ترتیب اولویت دربرگریرنده مواردی مانند ذهن پرسشگر، تعليق قضاوت، فهم ميان فردی، عزت نفس، تحقيق برای كسب شواهد، توانایي حل مسئله، ارزیابي نقادانه ای، عامل اخلاقي، ارزشهای متعدد، تحمل خطرات یا تهدیدها، فراتر از حد اطاعت و اهداف اخلاقي است. مؤلفه‌های تفاوتهای فردی مؤثر بر تردید حرفه‌ای به ترتیب اولویت شامل عواملی همجون تفاوت‌های فردی روانشناختی،  تفاوتهای فردی قضاوتی تفاوت‌های فردی ارزش‌مدار تفاوت‌های فردی فرهنگی تفاوت‌های فردی شغلی و مهارتی تفاوتهای فردی ناشی از تیپ شخصیتی تفاوت فردی ناشی از سبک رهبری، تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‎ای وشخصیت ماکیاولیسیم و مؤلفه‌های تمایلات رفتاری مؤثر بر تردید حرفه‌ای دربرگیرنده رفتار برنامه‌ریزی شده به عنوان عوامل رفتاری مؤثر  بر تردید حرفه‎ای حسابرس می‎باشد.

 

کلید واژگان: تردید حرفه‎ای، تفاوت‌های فردی، تمایلات رفتاری، رفتار برنامه‎ریزی شده

 

 

مقدمه

تردید حرفه‌ای پیش‌نیاز اصلی بکارگیری استانداردهای حسابرسی در دستیابی به کیفیت حسابرسی است(جانسن  و همکاران، 2021). از نظر فدراسیون بین‌المللی حسابداران، تردید حرفه‌ای عبارت است از نگرشی شامل یک ذهن پرسشگر، و هشیار بودن در شرایطی که ممکن است بیانگر ارائهِ نادرست بااهمیت، به دلیل اشتباه یا تقلب باشد، و ارزیابی انتقادی از شواهد موجود (فدراسیون بین المللی حسابداران، 2017). حسابرسان باید توانایی خود را برای ارائه اطمینان معقول که صورت‌های مالی عاری از تحریف بااهمیت است نشان دهند.

یکی از مهمترین رویکردهای حسابرسی، تردید حرفه‌ای است که در آن حسابرس نه فرض می‌کند که مدیریت متقلب است و نه فرض بر صداقت مطلق دارد؛ بلکه عواملی چون اخلاق، تجربه و روش‌های حسابرسی را در جمع آوری شواهد، به گونه‌ای مناسب به کار می‌برد (توری ، 2014). اگر چه عدم در نظر گرفتن تردید حرفه‌ای در فرآیند حسابرسی یک مسأله زیربنایی است (گلاور و پراویت ، 2014). عدم وجود الزامات و مقررات حرفه‌ای پیشرو از زاویه اخلاقی و قانونی نیز مسأله ساز است (سوراک و ویلسون ، 2014). تفاوت‌های فردی و تمایلات رفتاری دو مسأله ای است که باعث ایجاد شکاف در توانایی حسابرس برای تکمیل فرآیند حسابرسی با درجه بالایی از تردید حرفه‌ای می‌شود (جانسن و همکاران، 2021).

تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده نقش مؤثری در تبیین مدل تردید حرفه‎ای (نیلسون ، 2009؛ هارت  و همکاران، 2013؛ نولدر و کادوس ، 2018؛ جانسن و هاردیس، 2021) داشته است. اهمیت تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده از آن جهت است که روابط قابل آزمون بین ویژگی‌ها، تمایلات (تصمیمات برنامه‌ریزی حسابرسی، فعالیتهایی نظیر طوفان ذهنی تقلب) و اقدامات حسابرس را فراهم می‌آورد. صفت تردید گرایی به طور مثبت با ویژگی‌های حسابرسان در مورد رفتار شک‌گرایانه و هنجارهای ذهنی در ارتباط است که بر تمایلات رفتاری برای تردید گرایی اثر می‌گذارد. بنابراین در این تحقیق این سوأل مطرح می‌گردد که مولفه ها و عوامل اصلی موثر بر تردیدگرایی حرفه‌ای حسابرسان چیست؟  با توجه به این امرهدف کلی این پژوهش بررسی مؤلفه‌های تفاوتهای فردی و تمایلات رفتاری مؤثر بر تردید حرفه‌ای حسابرسان و اهداف ویژه  شناسایی ابعاد تردید حرفه‎ای حسابرس و رتبه بندی تفاوت‌های فردی و عوامل رفتاری مؤثر  بر تردید حرفه‎ای حسابرس است. در ادبيات حسابرسي، حسابرسي مستقل خدمتي است كه منحصراً توسط حسابرس مستقل ارائه مي‌شود و در يك قالب كلي به خدمات كنترلي و اعتباردهي طبقه‌بندي مي‌گردد. نتيجه فعاليت تخصصي و حرفه‌اي حسابرس مستقل يا همان برونداد حسابرسي مستقل (مشروط بر اينكه عمليات حسابرسي براساس مباني و استانداردهاي از پيش تعيين شده حسابرسي انجام شده باشد)، گزارش حسابرسي و تقويت سيستم حاكميت شركتي است. يكي از مزاياي حسابرسي مستقل كمك به رفع مشكلات نمايندگي است. عملكرد حسابرسي مستقل نقش مهمي در سيستم‌هاي حاكميت شركتي ايفا مي‌كند زيرا شكاف اطلاعات بين كساني كه اطلاعات مالي را تهيه و كساني كه از آن اطلاعات استفاده مي‌كنند را پر مي‌كند (الهبابسا يكيني ، 2021). علاوه بر مزيت فوق، حسابرسي يكي از راه‌هاي اصلي نظارت بر كيفيت گزارشگري مالي شركتها است (مهراني و اسكندری، 1395).

 

تردید حرفه‌ای حسابرس

بیشترین پژوهش‌ها در خصوص تردیدگرایی، توسط هرت در سال‌هاي 1999 الی 2008 بعمل آمده است. (هرت و همکاران، 2008)مدل نظري از تردید حرفه‌اي را در دو حوزه فلسفه تردیدگرایی و ادبیات حسابداري حرفه‌اي بنا نموده‌اند. آنها مدل ترید حرفه‌اي را به عنوان ساختار چند بعدي با شش ویژگی یا شاخص ارائه نمودند. سه شاخص اولیه مرتبط با آزمون اسناد و مدارك بود و شامل: الف) ذهن پرسشگر، ب) تعلیق قضاوت، ج) پژوهش براي کسب شواهد می‌باشد. مؤلفه چهارم نیز فهم میان فردي یا درك متقابل است. مؤلفه پنجم و ششم با ابتکار کارکنان براي انجام عمل بر مبناي شواهد کسب شده مرتبط می‌باشد که شامل اعتماد به نفس و خودرأیی می‌باشد.

استانداردهای حسابرسی تردید حرفه‌ای را بدین صورت تعریف می‌کند: وضعیتی که شامل ذهن پرسشگر و ارزیابی منتقدانه‌ای از شواهد حسابرسی است که اغلب به عنوان ارزیابی صداقت مدیریت تعبیر می‌شود. هارتون (2016) تردید حرفه‌ای را نگرشی می‌داند ذهنی پرسشگر، هوشیاری در قبال تحریف‌های احتمالی چه به واسطه تقلب و چه اشتباه ایجاد شده باشد و ارزیابی مهم شواهد حسابرسی را در بر دارد. تردید گرایی حرفه‌ای حسابرس را به افزایش شناسایی تقلب طی مراحل بعدی حسابرسی سوق می‌دهد تا بتواند سطح بالایی از اعتماد عمومی را بدست آورد. (دویراندرا و سرایانوا، 2018). نوویانتی (2008) اذعان می‌دارد که کمیسیون بورس اوراق بهادار طی یازده دوره (از ژانویه 1987 تا 40 دسامبر 1991) یکی از موارد اهمال کاری و عدم موفقیت را در شناسایی کشف تقلب، سطح پایین تردید گرایی حرفه‌ای حسابرس دانسته است. هارت (2008) تردید حرفه‌ای را به عنوان پایه قضاوت در حسابرسی می‌داند. مطالعات او موجب شناسایی شش جنبه از تردید حرفه‌ای: ذهن پرسشگر، تعلیق قضاوت، جستجوی کسب شواهد، فهم میان فردی، اعتماد به نفس و خود رای بودن که بر مبنای شواهد کسب شده مرتبط می‌باشد، را شامل می‌شود.

ذهن پرسش‌گر: حسابرسان مستقلی که دارای ذهن پرسشگر هستند، تمایل بیشتری برای کشف انحراف و متقاعد شدن دارند. ذهن پرسشگر باعث می‌شود در خصوص فرصت‌های ارتکاب جرم و زمینه‌های تخلف، اطلاعات بیشتری کسب شود. همچنین، حسابرس را در زمینه پیگیری تناقض‌های صورت‌های مالی و روشهای حسابداری یاری می‌کند. حسابرسان دارای این ویژگی شخصیتی به راحتی تحت تأثیر حرفه‌ای دیگران قرار نمی‌گیرند (هارت و همکاران، 2003).

ویژگی‌های مرتبط با آزمون شواهد، شامل یک ذهن پرسش‌گر و کنجکاو، به تعویق انداختن قضاوت و جستجوی دانش است. ذهن پرسش‌گر شامل مواردی از قبیل الزام به استدلال، شواهد، برهان ودلیل آوردن یا اثبات کردن نشان داده می‌شود. به تعویق انداختن قضاوت بیانگرآن است که در خصوص یک مورد مشکوک، شکل‌گیری قضاوتها به کندی صورت می-گیرد، زیرا انجام هضاوت نیازمند تأمل و جمع‌آوری اطلاعات اضافی پشتیبان است (حسینی، بنی مهد و صفری، 1398).

تعلیق قضاوت: تعلیق قضاوت به معنای آن است که شخص حسابرس در تصمیم‌گیری‌ها عجله نکند و تا زمانی که اطلاعات کافی، مناسب و قابل اطمینان فراهم نشود، تصمیمی را اتخاذ ننماید. به عنوان نمونه در خصوص روشهای حسابداری سؤال برانگیز، تامل بیشتری کند و اطلاعات بیشتری را جمع‌آوری نماید (هارت و همکاران، 2003). کراگلانسکی و آجزن  (1983) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدکه افراد باید قضاوت در مورد یک مسئله را تا زمانی که به شواهد قطعی نرسیده‌اند و وضعیت مبهم وجود دارد به تعویق بیندازند. شواهد تحقیقاتی نشان می‌دهد که سرعت رسیدن به یک تصمیم نباید منجر به کاهش شناخت در مورد آن موضوع شود. کرتز  (1993) بیان می‌کند که تعلیق در قضاوت جز لازم تردید است، افراد شکاك قبل از باور هر چیزي به جستجوي شواهد می‌پردازند. بیلی  و همکاران (2006) به این نتیجه رسیدند که تعلیق در قضاوت یکی از ساختارهاي مهم در فرآیند کسب دانش است و اگر یک شخص در قضاوت در مورد مسئله‌اي عجله کند ممکن است منجر به ایجاد فرضیه نامناسب شود و مشکلاتی را در ارزیابی شواهد براي حسابرسان به دنبال داشته باشد.

جستجوی كسب شواهد: این ویژگی برای حسابرسان مستقل مهم است، زیرا این ویژگی زمانی نمود دارد که حسابرس با وضعیت بغرنج روبه‌رو شده و سعی دارد با تحقیق اطلاعات، بررسی جنبه‌های مهم تقلب و کسب دانش و دانایی، وضعیت را شفاف کند. به عنوان نمونه ارتباط مشکوک شرکت با اشخاص ثالث، زمینه‌های ارتکاب جرم توسط کارکنان منجر می‌شود. تحقیق برای اطلاعات بیشتر شود که شامل اعتماد بهنفس و خودرأیی می‌باشد. اعتماد به نفس یعنی حسابرس به توانایی، شایستگی، صلاحیت علمی و فنی خود اعتماد کامل دارد. خود رأیی یعنی حسابرسان گفته‌های افراد را بدون تفکر و پژوهش نمی‌پذیرند و به ظاهر و چیزهای صوری اعتماد ندارند مگر با پژوهش ثابت شود (هارت و همکاران، 2003). جستجوی دانش نیز همان کنجکاوی است. ویژگی‌های مرتبط با درک کردن تأمین‌کنندگان شواهد شامل درک بین فردی، انگیزه، درستی و امانتداری منابعی است که شواهد از طریق آنها تأمین می‌شود (حسینی، بنی مهد و صفری همکاران، 1398).

فهم میان فردی (درک متقابل): درک افراد از تقلب و زمینه‌های انحراف با هم متفاوت است، این درک متفاوت باعث می‌شود که حسابرسان مختلف در جمع‌آوری اطلاعات بیشتر، در مواجهه با فضای ارتکاب تخلف، متفاوت باشند. علاوه بر این فهم، حسابرسان بر جمع‌آوری اطلاعات و تحقیق برای توجیه عقلی، راه‌های کشف تقلب و شاخص‌های تأمل برانگیز صورت‌های مالی مؤثر است و نوع قضاوت و تصمیم‌گیری وی را مشخص می‌سازد (هارت  و همکاران، 2013).

اعتماد به نفس: اعتماد به نفس یعنی حسابرس به لحاظ حرفه‌ای به آن درجه از اطمینان رسیده باشد تا بتواند ادعا کند، قضاوت بر اساس شواهدی است که گردآوری شده است. ویژگی‌های عمل کردن بر طبق شواهد شامل خود اطمینانی و اعتماد به نفس است. خود اطمینانی یعنی به لحاظ حرفه‌ای به آن درجه ازاطینان برسیم که بتوانیم ادعا کنیم که قضاوت بر اساس شواهدی است که گردآوری شده است. اعتماد به نفس یعنی میزان صداقت و اعتماد حسابرسان که به شکل‌گیری نگرش‌ها و رفتارها منجر خواهد شد. طبق مطالعه راتر  (1967) اعتماد فردي عبارت است از حرف، قول یا بیانیه کتبی و شفاهی که توسط فرد یا گروهی بیان شده و دیگران به آن اعتماد می کنند و این مفهوم در انواع رابطه ها از دوستی و ازدواج گرفته تا رابطه میان درمانگر و مراجع، کارهاي تیمی و گروهی و نیز اعتماد عمومی و سیاسی کاربرد دارد. اعتماد در روابط بین فردي در حقیقت فرایندي است که نشان دهنده باور به ارتباطات اجتماعی و زمینه ساز عملکرد اجتماعی است. طبق مطالعه کوشینگ  (2000) استقلال و امانتداري جز ویژگی‌هاي اعتماد فردي هستند. او منش تردید را نقطه مقابل اعتماد فردي بیان کرده است و توضیح می‌دهد که در ادبیات غیر حسابرسی شک و تردید به معناي عدم اعتماد است و از اینروست که اعتماد فردي نقطه مقابل شک و تردید تعریف می‌شود.

خودرأی بودن: ویژگی خودرأیی یعنی حسابرس شجاعانه برای ارزیابی، ارائه و تأیید اظهارنظرهای حسابرسی تصمیم می‌گیرد. خودرأیی یعنی اینکه نتیجه‌گیری‌های افراد با در نظر گرفتن کفایت شواهد صورت گرفته است (مهرانی و بنی مهد، 1400).

 

تفاوت‌های فردی 

منظور از تفاوت‌های فردی، اين است که هرفرد موجودی است منحصر به فرد، استثنايی و يگانه است. اين تفاوت‌ها دربرگيرنده ديدگاه ها، نگرش ها و گرايش های گوناگون نيز می شود (غفاری، ١٣٧٦). افراد از جهات ساختمان بدنی و اندام ها، چهره و زيبايی، قدرت عضلانی و نيروهای جسمانی، توانايی‌های عمومی ذهنی و استعدادهای خاص، ثبات و هيجان‌پذيری، عواطف و گرايش‌ها و سازگاری با محيط اجتماعی متفاوتند که مجموع اين تفاوت‌ها کلا در رفتار و توانايی فرد اثر می‌گذارد و موجب مي‌شود که پس از شناخت وی، انتظارات معينی از او داشت (مقدمی پور، ١٣٧٨).

 

تفاوت‌های فردی روانشناختی

مجموع ویژگی‌های روانی و درونی یک فرد به عنوان ویژگی‌های روانشناختی محسوب می‌شود که عملکرد حرفه‌ای او را در شرایط مختلف تحت تأثیر قرار می‌دهد. به عبارت دیگر، ویژگی‌های روانشناختی فرد اشاره به قابلیت احساسی، عاطفی و ارتباطی یک فرد با شغل و حرفه خود به منظور توسعه، تغییر و اصلاح تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی و عادلانه در یک محیط شغلی یا محیط اجتماعی می‌باشد. این ویژگی‌ها شامل مولفه‌های زیر می‌باشند (ولیان و صفری گرایلی، 1397).

1-مسئولیت پذیری: مسئولیت‌پذیری به تعهد فرد در مقابل حرفه و تخصص شغلی‌اش اشاره دارد. هرچند باید گفت، مسئولیت پذیری نه تنها به عنوان یک ویژگی درونی، بلکه تحت تأثیر علل انگیزشی نیز قرار دارد. مسئولیت پذیری به عنوان یکی از ویژگی‌های روانشناختی فرد جزء حوزه های اکتسابی محسوب می‌شود که محیط اجتماعی می‌تواند از طریق تقویت آن را در جهت مثبت توسعه بخشد (دوک ورث و همکاران، 2012).

2- تحمل استرس: اشاره به توانایی فرد در بازنگرش در احساسات و هیجانات خود و دیگران دارد و از طریق آن می‌تواند بین هیجانات و تصمیم‌گیری‌های منطقی تفاوت قائل شود و کمتر حیطه تخصصی خود را با احساساتش در هم می‌آمیزد. این افراد، واقعیات درونی و بیرونی را آزادانه و بدون تحریف ادراک می‌کنند و توانایی زیادی در مواجهه با دامنه گسترده‌ای از تفکرات، هیجان‌ها و تجربه دارند (براون و همکاران، 2007).

3- ادراک: ادراک، فرآیندی است که افراد، به وسیله آن، پنداشت‌ها و برداشت‌هایی را که از شغل و حرفه تخصصی خود دارند را، تنظیم و تفسیر می‌کنند و بدین وسیله، به آن‌ها معنی می‌دهند که این موضوع می‌تواند ماحصل پردازش اطلاعات از شغل فرد باشد. مثلاً فرد به دلیل وجود این باور که صورت‌های مالی توامأ همراه با تقلب ارائه می‌شوند، تلاش می‌نماید از طریق رویه‌های محافظه‌کارانه گزارشات فرد از احتمال تقلب در صورت‌های مالی توسط شرکت ها ناشی می‌شود، ولی ادراک می‌تواند که با واقعیت عینی، بسیار متفاوت باشد. غالبأ افراد از امری واحد، برداشت‌های متفاوتی دارند. می‌توان گفت که، رفتار افراد به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آن‌ها از تخصص و حرفه‌شان و نه واقعیت بستگی دارد (آنیوگراث و همکاران، 2011).

4-اطمینان: فرآیندی درونی در فرد می باشد که تلاش می‌نمایند از طریق تخصص و مهارت‌های حرفه‌ای اطمینان کامل در ارائه گزارشات نشان دهند. در واقع یک فرد با ضریب اطمینان بالا، کسی است که بر مینای شواهد، تلاش می‌نماید، گزارشاتش در صورت بررسی همان نتایج قبل را مشخص نمایند.

5-انگیزش: در حوزه روانشناسی، انگیزش شناختی را تمایل به توسعه و حفظ درکی دقیق و غنی از هستی تعریف کرده-اند. براساس نظریه پردازش دوگانه در روان شناسی شناختی، راه هایی که افراد اطلاعات را مورد پردازش قرار می‌دهند را می‌توان از سبک سریع، کارا و راحت تا روش هدفمند، آگاهانه و پرزحمت ترتیب بندی کرد. انگیزش شناختی باعث خواهد شد افراد به صورتی دقیق، هدفمند و متفکرانه درگیر پردازش اطلاعات شوند. انگیزش شناختی را می‌توان با مشخصه‌های ذاتی افراد از قبیل: میل به شناخت و کنجکاوی بیشتر و همچنین به عوامل محیطی مرتبط دانست (پیتچوا و همکاران، 2014).

 

تفاوتهای فردی قضاوتی‌

شروع مطالعات و تحقیقات در حوزه ویژگی‌ها و تفاوتهای فردی حسابرسان به دهه 1970 بر می‌گردد. اما بعدها به دلیل نگرانی از اعتبار ساختار این تحقیقات و مبانی نظری ضعیف، با کاهش قابل ملاحظه ای مواجه گردید. این حوزه از تحقیقات به بررسی ارتباط بین برخی جنبه‌های شخصیت حسابرس و عملکرد وی می‌پرداخت (نلسون و تان، 2005).

برای مدت‌های مدیدی است که تفاوت‌های فردی از جمله عوامل تأثیرگذار در هر رشته‌ای از جمله حسابداری محسوب می‌شود. تئوری شناختی- اجتماعی بر دو سازه منبع کنترل و خودکارآمدی برای سنجش تفاوت‌های فردی تأکید دارد.

1- منبع کنترل

منبع کنترل جنبه‌ای از شخصیت بوده که با احساس کنترل بر پاداش و تقویت‌کننده‌ها قابل شناسایی می‌باشد. همچنین منبع کنترل شامل یک متغیر محیطی بیرونی و یک متغیر شخصی درونی است (رستمی‌نیا و همکاران 1399). سازه منبع کنترل درونی در مقابل کنترل بیرونی ریشه در نظریه یادگیری اجتماعی دارد که توسط راتر مطرح شد. مطابق این نظریه، افراد تمایل دارند که برای موفقیت یا شکست‌هایشان، عوامل درونی یا بیرونی را مطرح کنند. کنترل درونی میزان باور فرد به کنترل اتفاقاتی که برای او رخ می‌دهد را می‌سنجد و کنترل بیرونی، باور فرد به اینکه اتفاقاتی که برای او رخ می‌دهد، نتیجه عوامل بیرونی مانند تقدیر و شانس است را توصیف می‌کند (دمینو  و همکاران، 2015).

هر چه منبع کنترل درونی حسابرس‌ها بیشتر باشد رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان بیشتر شده و همچنین تمایل‌شان به پذیرش رفتارهای غیراخلاقی کاهش می‌یابد.

2- خودکارآمدی

خودکارآمدی بیانگر انتظارات فرد از عملکردش در موضوعات خاص است(بندورا، 1986). خودکارآمدی نقش مهمی در مهارت‌افزایی و رفتارهای عملکردی شاغلین در حرفه دارد(ثناگوی و میرشکاری، 1398). در مقایسه با افراد با ویژگی خودکارآمدی پایین، افراد با خودکارآمدی بالا عموماً اهداف بالاتری را برای خود تعیین نموده و همچنین از ریسک‌پذیری بیشتری نیز برخوردار هستند. پیش‌بینی می‌شود که خودکارآمدی حسابرسان بر تعهد حرفه‌ای آنها تأثیر مثبت داشته باشد.

 

تفاوت‌های فردي ارزش‌مدار

هر یک از حسابرسان از توانایی حرفه‌ای متفاوتی نسبت به سایر همپیشگان خود برخوردارند. از طرفی دیگر مولفه‌های فردی رفتاری آنها نیز متمایز از یکدیگر است و تنوع فرهنگی- رفتاری افراد در حرفه حسابرسی از قبیل اخلاق، جنسیت و مذهب ممکن است منجر به ایجاد تنوع در حالات و رفتار آنها شود. وجود تفاوت‌ها در اولویتبندی‌های ارزشی در خرده فرهنگ‌های حسابداری، منجر به ایجاد تنوع در رویه‌های حسابرسی می‌شود. مولفه‌های فردی ارزشی رفتاری عبارتند از باورها و گرایشات ذهنی افراد در خصوص اهداف فردی آنها (شوارتز، 2004). این مفهوم برگرفته از ارزش‌های مبتنی بر تئوری پردازی‌های اولیه انجام گرفته توسط شوارتز و بیلسکی (1987) می باشد.

مولفه‌‌های فردی ارزشی رفتاری توسط 10 شاخص شامل خودفرمانی، انگیزش، رفاه‌طلبی، پیروزی، قدرت، امنیت، انطباق، سنت، خیرخواهی و عام‌گرایی تبیین می‌گردند. افراد تلویحاً 10 گونه ارزش‌های انگیزشی را از یکدیگر تمیز می‌دهند، به گونهای که این اصول 10 گانه به عنوان اصول راهنما در زندگیشان محسوب می‌شوند (شوارتز، 2004).

1- خصیصه خودفرمانی، بر اتکا و خشنودی از توانایی‌های مستقلانه فرد و تصمیم‌گیری، خلاقیت و انجام خودسرانه امور اشاره دارد (شوارتز و بیلسکی، 1987). خودفرمانی در حسابرسی را می‌توان در میل حسابرس به اعمال قضاوت حرفه‌ای خود بدون تأییدخواهی از دیگران و عدم محدودیت به وسیله قوانین و مقررات تعریف نمود. هدف انگیزشی خودفرمانی با شاخص حرفه‌ای‌گرایی مطرح شده توسط گری (1988) ارتباط دارد.

2- خصیصه انگیزش، به دنبال کردن هیجان، تازگی و داشتن چالش در طول زندگی اشاره دارد. گرایش حسابرسان به این خصیصه ممکن است به شکل تمایل آنها به ریسک پذیری نمود یابد. تمایل به ارزش انگیزش، در تضاد با اصل افشا است. هدف انگیزشی رفاه‌طلبی به تمایل حسابرسان به دستیابی به لذت و خشنودی زیاد آنها از کار چالش‌انگیز به منظور تغییر موقعیت و جایگاه حرفه‌ای‌شان است (فو، 2008).

3- مشخصه پیروزی، شامل تلاش برای موفقیت شخصی از طریق اثبات شایستگی بر طبق استانداردهای اجتماعی است و با ارزش‌هایی مثل بلندپروازی، موفقیت، توانایی، نفوذ و قدرت مرتبط می‌باشد. این موضوع توسط انجمن بین‌المللی حسابداران در استانداردهای منتشره در خصوص آموزش و تجربه کار عملی حسابداران حرفه‌ا‌ی و همچنین در ادامه توسعه حرفه‌ای برای دستیابی به افزایش تقاضای حرفه در جامعه تشریح گردیده است (فدراسیون بین المللی حسابداران، 2003 و 2004).

4- خصیصه انطباق عبارت است از خودداری از اقداماتی که باعث آشفتگی و ضرر رساندن به سایرین شده و به نوعی تخطی از انتظارات یا عرف جامعه محسوب می‌شود. دنبال کردن هدف انطباق در رویه‌های حسابداری را می‌توان در میزان تمایل به رعایت نمودن قوانین و مقررات تدوین شده توسط سازمان‌ها و نهادهای قانون‌گذار قلمداد نمود. از این رو ارزش-های انطباق، دارای ارتباط نزدیکی با ارزش‌های کنترل قانونی گری (1988) است.

5- سنت و عرف نیز دارای ارتباط نزدیکی با خصیصه انطباق است. وجه تمایز بین سنت و انطباق نوع فرمان‌برداری آنها است. انطباق مستلزم فرمان‌برداری از افرادی است که اشخاص در تعامل مکرر با آنها هستند ولی سنت مستلزم فرمان-برداری از اهدافی انتزاعی‌تر و غیر ملموس است. در حالی که انطباق در حسابداری، به تبعیت از قوانین و مقررات آمره سازمانها و نهادهای قانونگذار اشاره دارد، عرف به میزان تمایل حسابداران به پیروی از میثاق‌ها و رویه‌های پذیرفته شده حسابداری مبتنی بر بهای تمام شدهی تاریخی اشاره دارد.

6- خصیصه خیرخواهی با ارزشهایی از جمله مفید بودن، وظیفه‌شناسی، بخشندگی، صداقت، و مسئول بودن گره خورده است. در حسابرسی، مصداق آن را می‌توان در تلاش فرد برای افزایش منافع سازمان محل اشتغال خود تعبیر نمود. با این حال، افراد و گروه‌هایی که در کانون توجه عام‌گرایی قرار دارند، نسبت به خیرخواهی طیف وسیعتری را در بر می‌گیرند.

7- عامگرایی از ارزش‌هایی منجمله روشن‌فکری، عدالت اجتماعی و مساوات برآمده است. در ارتباط با رویه‌های حسابداری هدف انگیزشی عام‌گرایی بیشترین قرابت را با مسئولیت حرفه حسابداری برای عمل کردن در راستای منافع عمومی دارد.

وجه تمایز مهم میان مولفه‌های فردی در ساختار ارزشها، در منافعی است که در هر یک از این خصایص به دنبال حصول آن هستند. پنج گونه ارزشی قدرت، پیروزی، رفاه‌طلبی، انگیزش و خودفرمانی عمدتاً به دنبال تامین منافع فردی هستند. این گونه‌های ارزشی یک ناحیه پیوسته را مطابق شکل 1 تشکیل می‌دهند. در حسابرسی به کارگیری این ارزش‌ها میتواند باعث شود که حسابرس منافع خود را به منافع سایرین ارجحیت دهد. از طرفی دیگر، اهداف انگیزشی خیرخواهی، سنت و انطباق ارزشهایی هستند که عمدتاً منافع گروهی را تأمین می‌کنند و در تضاد با منافع شخصی هستند. اهداف انگیزشی عام-گرایی و امنیت، که در مرز بین دو ناحیه قرار گرفته‌اند بطور همزمان حفظ منافع فردی‌ و گروهی را در نظر می‌گیرند.

 

 

شکل 1.ساختار ارزش‌های انگیزشی شوارتز

 

تفاوت‌های فردی فرهنگی

سطح فرهنگی ارزش‌ها بیانگر اهداف انگیزشی سازمانها و نهادهای اجتماعی و روابط موجود در سطوح مختلف فرهنگی ارزش‌ها و منعکس کننده مناسبات اجتماعی تضادها و سازگاری‌هایی است که نهادهای اجتماعی در تعقیب اهدافشان آنها را به کار می‌گیرند( شوارتز، 2004). نتایج تجزیه و تحلیل شوارتز هفت گونه ارزشی را همان طور که در شکل زیر نشان داده شده نمایان ساخت، که در آن سطوح فرهنگی را می‌توان مورد مقایسه قرار داد.

 

 

شکل2.  سطح فرهنگی ارزشها

 

این مدل مورد تأیید نمونه‌های موجود در فرهنگ‌های متنوع می‌باشد و مبتنی بر ارزشهای فردی بوده و می‌تواند در زمینه حسابداری و حسابرسی مصداق داشته باشد.

 

تفاوتهای فردی ناشی از تیپ شخصیتی

شخصیت به عنوان یک کل باعث تمایز فرد از سایرین می‌شود و هر کس ویژگی‌های منحصربه فرد خود را داراست(ایندریانی ، 2015). ویژگی‌های شخصیتی، خصوصیات رفتاری انسان می‌باشد که نقش مهمی در زندگی او دارد به طوری‌که به صورت مستقیم در تصمیم‌گیری‌های فرد ملاک عمل قرار می‌گیرد. مک گری و کاستا (1980) تیپ‌های شخصیتی، ویژگی‌ها و عوامل شخصیتی را مبتنی بر مدل نئو  در مؤلفه‌های زیر خلاصه کردند.

1- روان رنجوری یا ثبات عاطفی: این بعد به توانایی فرد در تحمل استرس اشاره دارد. افراد با ویژگی روان رنجوری دارای ثبات عاطفی پایین هستند این افراد نگران، عصبی، مأیوس و ناامید، دارای استرس، خجالتی، آسیب پذیر و شتاب زده هستند. افراد روان رنجور معمولاً حال و هوای منفی در محیط کار خود داشته و عموماً نگرش منفی نسبت به کار خود دارند. ممکن است در تصمیم‌گیری‌های گروهی، نفوذ هوشیار کننده داشته باشند که این امر از طریق بیان جنبه‌های منفی تصمیم اخذشده، صورت می‌گیرد (مک گری و کاستا ،1980).

 2- برون گرایی: به خوشه‌ای از صفات اطلاق می‌گردد و آن درجه‌ای است که شخص پرانرژی، معاشرتی، جسور، فعال، هیجان طلب و دارای شور و شوق، دارای اعتماد به نفس و دارای احساسات مثبت هست. افراد برون‌گرا تمایل به اجتماعی بودن، احساسی بودن و صمیمی بودن داشته و معمولاً با افراد متفاوت بهتر کنار می‌آیند. برون گرایان هنگام کار روحیات و حالات مثبت داشته، نسبت به شغلشان، احساس رضایت بیشتر و عموماً درباره سازمان و محیط پیرامونی شان احساس بهتری دارند (خطیری و همکاران، 1398).

3- پذیرا بودن: این بعد میزان علاقه افراد نسبت به تازگی و کسب تجربه‌های جدید را نشان می‌دهد. افراد با این ویژگی دارای قدرت تخیل، علاقه به جلوه‌های هنری، کنجکاو نسبت به ایده‌های دیگران، با احساسات باز، دارای ایده و اقدام‌گر هستند. افرادی که گشودگی در پذیرفتن تجربیات دارند برای مشاغلی در آن‌ها تحول و تغییر زیاد روی می‌دهد و یا نیاز به نوآوری یا ریسک قابل ملاحظه‌ای دارند، می‌توانند مفید واقع شوند(مک گری و کاستا، 1980).

4- تطابق پذیری (سازگاری): این ویژگی به گرایش افراد به همسان بودن با دیگران ارتباط می‌یابد. افراد با ویژگی تطابق‌پذیری، قابل اعتماد، روراست، نوع دوست، مهربان و دارای خصیصه ازخودگذشتگی، پیرو، متواضع، فروتن و خوش قلب هستند. افراد تطابق پذیر معمولاً هدایت کنندگان تیم‌ها می‌باشند. همچنین آن‌ها مناسب برای تدریس، امور روان شناسی، مشاوره، کارها و فعالیت‌های اجتماعی هستند(اندرسن، 2000).

5- وجدانی بودن (وظیفه شناسی): این بعد معیار سنجش قابلیت اطمینان است. فرد باوجدان بالا، فردی شایسته، منظم، وظیفه‌شناس، هدف جو، دارای انضباط شخصی، وقت شناس و قابل اتکا می باشد. وظیفه‌شناسی شاخص مناسبی برای پیشگویی عملکرد در بسیاری از مشاغل می باشد. چرا که تمایل این افراد برای دستیابی به موفقیت بیشتر است(مک‌گری و کاستا،1980).

 

تفاوت فردی ناشی از سبك رهبري

طبق نظر كلي و مارگيم (1990) سبك رهبري را مي‌توان از طريق دو بعد، ملاحظات و ساختار اندازه‌گيري كرد. سبك رهبري ملاحظات مجموعه‌اي از روابط دوستانه، متعهد كردن و جامعه‌پسند است. در اين سبك، مديريت با كاركنان به صورت برابر برخورد مي‌كند، توجه كردن به رفاه زيردستان مانند مشاركت دادن آنان در تصميم‌گيري، ارائه توضيحات به زيردستان در رابطه با تصميم‌گيري‌هاي خود و تمايل به اصلاح در صوررت لزوم از ساير اقدامات مديريت است (هولتز و هارلود ، 2013). سبك رهبري ساختار شامل اصرار بر حفظ استاندارد، تصميم‌گيري درباره زمان و چگونه انجام شدن جزئيات كار به وسيله مديريت است (استوگديل، 1963).

اگر رهبر گروه حسابرسي از سبك رهبري ساختار استفاده كند، زيردستان خود را ملزم به رعايت استانداردهاي خاص (به طور نمونه، انجام شدن كار حسابرسي بر مبناي بودجه زماني) مي‌كند. هنگامي كه حسابرسان از بودجه زماني تجاوز مي-كنند، براي رسيدن به معيارهاي از پيش تعيين شده رهبر گروه، به كمتر از واقع گزارش كردن زمان كار خود اقدام مي‌كنند.

 

تفاوت‌های فردی شغلی و مهارتی 

بر اساس مطالعات گذشته این نوع تفاوتهای فردی دارای مؤلفه هایی همچون، سن، تخصص، تجربه حسابرس، تحصیلات و جنسیت است که در ادامه مورد مطالعه قرار گرفته است.

1- تخصص حسابرس

تخصص حسابرس در صنعت بر توانایی فنی حسابرس براي شناسایی انحرافات صورت‌هاي مالی تأثیر می‌گذارد و منجر به ایجاد سطح بالاتري از مهارت فنی براي شناسایی انحرافات می‌شود. هنگامی‌که حسابرسان روي تخصص صنعت سرمایه‌گذاري می‌کنند و در آن صنعت شهرت کسب می‌کنند قطعاٌ آنها تمایل دارند از این شهرت محافظت کنند. حفاظت از این شهرت حاکی از آن است که حسابرسان متخصص صنعت انحرافات بیشتري را گزارش خواهند کرد.از جمله مهمترین عوامل شناخته شده براي کیفیت حسابرسی، تخصص صنعت می‌باشد (کارسلو و همکاران، 1992). بنا به نظر شانتو (1987) برخی از خصوصیات مرتبط با متخصصان، از جمله اعتماد به نفس و سازگاری، خصوصیات شخصیتی ذاتی هستند که آموزش‌پذیر نیست. بنابراین این موارد در استخدام حسابرسان احتمالی باید به عنوان بخشی از فرایند انتخاب، در نظر گرفت که آیا کارمندان بالقوه دارای خصوصیات ذاتی لازم برای تخصص در حسابرسی هستند یا خیر؟ حسابرسان معتقدند ویژگی‌های روانشناختی بخشی جدایی ناپذیر از تخصص حسابرسی است که باید در تحقیقات مورد استفاده قرار گرفته و آزمایش شود (کنت  و همکاران، 2006).

2- تجربه حسابرس

تجربه حسابرسی یکی از فاکتورهایی است که بر تردیدگرایی حرفه‌ای و توانایی شناسایی تقلب وی اثر دارد. حسابرسان حرفه‌ای دانش نسبتاً دقیق‌تری از اشتباهات و علت و معلول موارد غیرعادی دارند. تجربه حسابرسی عبارت است از برخورد با یک مورد خاص که فرصتی را برای کسب دانش فراهم می کند (نیکبخت و همکاران، 1395). حاسانا و همکاران (2010) اذعان می‌دارد تجربه حسابرسی بر شناسایی اشتباهات و خطای های احتمالی از طرف حسابرسان اثر می‌گذارد زیرا اطلاعات و دانش حسابرس در خصوص خطاها و اشتباهات حاصل شده از تجربیات قبلی، آنها را نسبت به خطا و اشتباهات حسابرسی بعدی هوشیارتر می‌کند.

3- تحصیلات حسابرس

منظور از تحصيلات حسابرس، ميزان تحصيلات دانشگاهي حسابرسان است. فرد با گذراندن دروس آن مقطع تحصيلي، موفق به كسب دانشنامه تحصيلي از دانشگاه‌هاي معتبر مي‌شود (تحريري و پيري سقرلو، 1395). بنابراين، انتظار مي‌رود هر چقدر ميزان تحصيلات حسابرسان بالاتر باشد، از دانش و اطلاعات بيشتري برخوردار باشند.

4- جنسیت

تفاوت میان زن و مرد به دو عامل جنس و جنسیت مربوط است. عامل جنس مبنای زیست‌شناسی دارد و مربوط به این است که هر دو کروموزوم زنان از نوع X است در حالی که یکی از کروموزوم‌های مردان از نوع X و دیگری Y است. جنس یک باور و تعریف اجتماعی از امور زنانه و مردانه است که می‌تواند طی زمان تحول یابد. در حسابرسی، جنسیت عامل تأثیرگذاری در فرآیندهای ارزیابی خطر و قضاوت حرفه‌ای تلقی می‌شود. به عبارت دیگر، جنسیت را می‌توان عاملی دانست که اظهارنظر نهایی حسابرسان پیرامون ارزیابی و مدیریت خطر سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. (شهرابی، 2014، اثر جنسیت بر قضاوت حرفه‎ای). بنابراین، زنان در حسابرسی شواهد بیشتری جمع‌آوری خواهند کرد و متعاقب آن سطح اهمیت را نیز کاهش می‌دهند که این امر سرانجام منجر به افزایش کیفیت کار حسابرسی می‌شود.

 

تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‌ای

تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‌ای که دارای مؤلفه هایی همچون صلاحیت و مراقبت حرفه‌ای، رازداری ، درستكاری و رفتار حرفه‌ای است. اخلاق حرفه‌اي در زندگی اجتماعی انسان‌ها بسیار با اهمیت است. نتایج پژوهشی نشان می‌دهد هرگونه بهبود در اخلاق حرفه‌اي می‌تواند همراه با بهبود در پیامدهاي آن، یعنی مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی فردي باشد (قاسم زاده و همکاران، 2016).

 

تفاوتهای فردی ناشی از شخصیت ماکیاولیسم

اصطلاح هدف وسیله را توجیه می‌کند، بیان نسبتاً جامعی از اصول مکتب ماکیاولیسم است. کسانی که در این طبقه‌بندی قرار دارند، معمولاًمیزانی از نفوذ و سلطه بر روی طرف مقابل خود در یک مراوده فیمابین دارند و از این طریق وی را وادار به انجام خواسته‌های خود می‌کنند(کوهن، 2015). در مباحث رفتار سازمانی، ماکیاولیسم بیشتر به عنوان یک خصوصیت یا نمونة شخصیتی موردتوجه قرار گرفته است. میزان شدت و ضعف گرایش افراد به رفتارهای ماکیاولیستی را نیز می‌توان به عنوان یک خصوصیت شخصیتی اندازه‌گیری کرد. ازآنجاکه هر خصوصیت به طورکلی به بروز رفتارهای مشخصی در مقابل محرک‌های مختلف می‌انجامد، داشتن خصوصیات ماکیاولیستی هم تمایلات و عملکردهای معینی را در برابر محرکهای مختلف ایجاب می‌کند؛ به این معنی که فرد با داشتن پیش‌فرضها، نگرش‌ها و عقاید خاص، به تکنیکهای عملکردی ویژه‌ای گرایش پیدا می‌کند (معزز و همکاران، 1392).

 

تمایلات رفتاری

رفتار انسانی یک کارکرد واکنشی بین فرد و محیط است. اگر ویژگی‌های افراد با ویژگی‌های سازمان همخوانی داشته باشد رفتار افراد در سازمان شکل می‌گیرد و موجب رفتارهای کارآمد می‌شود. در صورتی که این انطباق ویژگی‌ها وجود نداشته باشد رفتارهای ناکارآمد پدیدار خواهد شد. رفتارهایی که نه تنها گرایش غیرعقلانی انسان نیست بلکه یک عمل منطقی در برابر پاسخ به کنترل‌ها و فرآیندهای موجود تلقی می‌شود. رفتارهای ناکارآمد به عنوان اقداماتی تعریف می‌شود که مرئوس به طور عمد اقدام به دستکاری عناصر یک نظام کنترلی می‌زند. در حرفه حسابرسی، گزارش نکردن عمل دستکاری و یا تقلب به وسیله حسابرس نماد ظهور رفتارهای ناکارآمد است. این رفتارها را حسابرس بر خلاف برنامه حسابرسی و قوانین و مقررات مربوط از جمله آیین رفتار حرفه‌ای انجام می‌دهد. پیامد این گونه رفتارها، کاهش کیفیت حسابرسی است (کوستیناه ، 2013). رفتارهای ناکارآمد حسابرسی اغلب به اعمال کاهنده کیفیت حسابرسی نسبت داده می‌شود. این رفتارها را می‌توان به عنوان ضعف در فرآیند حسابرسی تعریف کرد که به کاهش جمع‌آوری و اثربخشی شواهد حسابرسی منجر می‌شود.

 

نظریه عمل منطقی

این تئوری از سه سازه تعیین کننده تمایل رفتاری ، نگرش نسبت به رفتار و هنجارهای ذهنی تشکیل شده است. نگرش نسبت به رفتار، به میزان مثبت یا منفی بودن یک فرد نسبت به یک رفتار مشخص اطلاق می‌شود. هنجارهای ذهنی، نمایان‌گر هنجارهای اجتماعی بوده که به واسطه تأیید یا عدم تأیید یک رفتار مشخص توسط سایر افراد خاص، ادراک می-شود. در نظریه عمل و باورهای هنجاری منطقی، باور در رابطه با رفتار ، به ترتیب مقدمه نگرش نسبت به رفتار و نگرش نسبت به هنجارهای ذهنی است. به عبارت دیگر؛ باورهای رفتاری و باورهای هنجاری به ترتیب به عنوان پیش‌بینی کننده نگرش نسبت به رفتار و نگرش نسبت به هنجارهای ذهنی در نظریه عمل منطقی محسوب می‌شود. باورها در رابطه با رفتار، به باور یک فرد نسبت به اینکه یک رفتار تا چه حد از خواص یا مزیت‌های معینی برخوردار است گفته می‌شود. باورهای هنجاری نیز نشان‌دهنده ادراک از یک رفتار است که توسط ارزیابی‌های سایر افرادی که برای فرد مه هستند تحت تأثیر قرار می‌گیرد. به علاوه، تمایلات رفتاری پیش‌بینی کننده رفتار جاری(واقعی) در نظریه عمل منطقی می باشد. بر اساس این تئوری، تمایلات رفتاری که به طور آگاهانه مطرح شده، بهترین و تنها پیش‌بینی کننده رفتار واقعی محسوب می‌شود. به عبارت دیگر؛ هرچه تمایل فرد برای انجام رفتار معین قوی‌تر باشد، بیشتر انتظار می‌رود تا موفقیت‌آمیز واقع شود (آیزن و فیشبین، 1980).

 

رفتار برنامه‌ریزی شده

نظریه عمل منطقی در شرایطی کاربرد دارد که کنترل ارادی قابل توجهی بر روی رفتار وجود داشته باشد(به عبارت دیگر؛ موفقیت نظریه عمل منطقی به میزان کنترل ارادی بر روی رفتار بستگی دارد)؛ در حالی که وقتی میزان کنترل ارادی بر یک رفتار کاهش یابد (یعنی فرد با وجود قصد رفتاری، توانایی انجام آن را نداشته باشد) کاربرد این مدل چندان زیاد نیست. آیزن و همکارانش با مشاهده این اختلاف، الگوی جدیدی را پایه‌گذاری کردند و آن را  نظریه رفتار برنامه‌ریزی شده نام نهادند. در این نظریه، عامل سومی در کنار دو عامل ذکر شده در نظریه عمل منطقی مطرح است که به آن کنترل درک شده گفته می‌شود. در این الگو بیان می‌شود که انجام یک رفتار با دو عامل همراه با هم ارتباط دارد: انگیزه (قصد رفتاری) و توانایی (کنترل رفتاری). آیزن نظریه خود را چنین بیان کرد: فردی که درک بالایی از کنترل بر روی رفتار خود دارد، و قصد انجام آن رفتار نیز در او وجود دارد به احتمال فراوان آن کار را انجام خواهد داد. کنترل درک شده به وجود یا عدم وجود تسهیل‌کننده‌ها یا موانع انجام یک رفتار، یا توان درک شده بستگی دارد. در حضور میزان بالای باورهای کنترلی درباره وجود تسهیل‌کننده برای یک رفتار، توان درک شده فرد بر روی رفتار بالا می‌رود.  شکل زیر سازه‌ها و روابط میان سازه‌ها را در نظریه رفتار برنامه‌ریزی شده نشان می‌دهد.

 

 

شکل 3. روابط میان سازه‌ها در نظریه رفتار برنامه‌ریزی شده

 

پیشینه پژوهش

 علیزاده‌گان و همکاران (1401) تأثیر تیپ شخصیتی و اخلاق حرفه‌ای بر توانایی حسابرسان در کشف تقلب با استفاده از تئوری رفتار برنامه‌ریزی‌شده با نقش تردید حرفه‌ای پرداختند. یافته‌های پژوهش نشان داد که انواع تیپ‌های شخصیتی حسابرسان، اخلاق حرفه‌ای و تردید حرفه‌ای، بر توانایی کشف تقلب در صورت‌های مالی توسط حسابرسان، رابطه مثبت و معناداری دارند. همچنین، تیپ شخصیتی و اخلاق حرفه‌ای به طور غیرمستقیم با توجه به نقش میانجی تردید حرفه‌ای بر کشف تقلب در صورت‌های مالی رابطه مثبت و معناداری دارند. جانکلوا  و دیگران (2021) به بررسی رفتار کاری نوآورانه به عنوان یک عامل کلیدی از عملکرد و نقش تنوع شناختی تیم  جو کار تیمی بر آن پرداختند. برای ارزیابی رفتار نوآورانه، تنوع شناختی و جو تیم های کاری از ابزار پرسشنامه استفاده شد. سپس روابط بین متغیرهای پژوهش در قالب یک مدل استخراج گردید. همچنین شدت همبستگی بین متغیرها نیز با آزمون رگرسیون بررسی شد. مانیتا و همکاران (2020) در پژوهشی تحت عنوان"تحول دیجیتال حسابرسی مستقل و تاثیر آن بر حاکمیت شرکتی" به این نتیجه رسیدند که دیجیتالی شدن، مربوط بودن حسابرسی را بهبود داده، ارائه خدمات جدید توسط شرکت‌ها را امکان‌پذیر کرده، موجب بهبود کیفیت حسابرسی و فعال شدن فرهنگ نوآوری در سازمان‌ها می‌گردد. بابایوا و مانوساریدیس  (2020) در مطالعه خود با موضوعیت"تأثیر دیجیتالی شدن بر حسابرسی: با تاکید بر مزایا و چالش‌های دیجیتالی شدن بر حرفه حسابرسی" به این نتیجه رسیدند که حسابرسان از تاثیرات کلی دیجیتالی شدن بر زمینه-های کاری خود ابراز رضایت کرده و تمایل به استفاده از فناوری بیشتر در کارهای عادی خود دارند این به شرطی است که آنها آموزش‌های لازم را در این حوزه‌ها به طور مناسبی دیده باشند.

آدیلولو و گانگور (2019) در پژوهشی با عنوان "تاثیر دیجیتالی شدن بر حرفه حسابرسی: با تأکید بر مؤسسات حسابرسی ترکیه" اظهار می‌کنند که فناوری‌های اطالعات اهمیت پیدا کرده‌اند اما موسسات حسابرسی هنوز در این حوزه‌ها، سرمایه‌گذاری لازم را انجام نداده‌اند همچنین90 %موسسات حسابرسی، در این حوزه‌ها، خدماتی ارائه نداده و اقداماتی در خصوص زیر ساخت‌ها و منابع انسانی انجام نداده‌اند. ساماگئو و رودریگز (2016) به بررسی رابطه بین ویژگی‌های سرمایه انسانی و عملکرد مؤسسات حسابرسی جوان پرداختند. بدین منظور 26 شرکت حسابرسی با استفاده از رویکرد کیفی فازی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که ترکیب‌های مختلفی از ویژگی‌های سرمایه انسانی منجر به افزایش عملکرد شرکت می‌شودکه این نتیجه اهمیت سرمایه انسانی را در صنعت حسابرسی و مخصوصاً ویژگی‌های سرمایه انسانی در شرکت‌های جدید التأسیس را نشان می-دهد. نسل موسوی و جهانزیب  (2016) به بررسی تأثیر تعدیل‌گر سرمایه انسانی بر رابطه اندازه شرکت حسابرسی و اظهار نظر حسابرس مستقل پرداختند. پاسخ دهندگان این پژوهش، حسابرسان ارشد شرکت‌های حسابرسی با تجربه بودند. نتایج این پژوهش نشان داد که منابع انسانی به طور معناداری با اظهار نظر حسابرس مستقل ارتباط دارد و اثر تعدیل‌گر بر رابطه اندازه شرکت حسابرسی و اظهار نظر و کیفیت حسابرسی ایجاد کند. در واقع، پیوند اندازه شرکت حسابرسی با اظهار نظر  بدون تداخل سرمایه انسانی غیر معنادار است.

چانگ و همکاران (2015) به مقایسه کارایی تکنیکی شرکت‌های حسابداری آمریکا، چین و تایوان با تکنولوژی‌های عملیاتی متفاوت با استفاده از رویکرد مرزی تصادفی، پرداختند. نتایج نشان داد شرکت‌های حسابداری تایوان بیشترین کارایی فنی با رویکرد مرزی تصادفی را دارند. همچنین عملکرد فنی شرکتهای آمریکایی نزدیک به شرکتهای تایوانی است. همچنین شرکت‌های چینی پایین‌ترین عملکرد را در بین شرکت‌های مورد بررسی دارا هستند که این به مقررات حاکمیتی و فقدان رقابت در بازار حسابداری در چین قابل انتساب است.

چنگ و هوانگ  (2013) به بررسی عملکرد مالی شرکت‌های حسابرسی در مراحل چرخه عمر در تایوان پرداختند. برای این منظور شرکت‌های حسابرسی در سه طبقه بزرگ متوسط و کوچک دسته‌بندی شدند. نتایج نشان داد که چرخه‌های عمر سازمانی در شرکت‌های حسابرسی در سه مرحله جوان، میان‌سال و مسن قابل بررسی است. همچنین عملکرد مؤسسات حسابرسی در مراحل مختلف چرخه عمر متفاوت است. چن و همکاران (2013) پژوهشی با عنوان کیفیت اندازه و عملکرد شرکت‌های حسابرسی انجام دادند. این پژوهش رابطه بین کیفیت حسابرسی، اندازه شرکت حسابرسی و عملکرد مالی را مورد بررسی قرار می دهد. رابطه مثبت بین شرکت‌های حسابرسی ملی بالاتر از شرکت‌های حسابرسی منطقه‌ای و محلی است. رابطه بین کیفیت حسابرسی و عملکرد مالی مثبت است. رابطه مثبت بین شرکت‌های حسابرسی ملی بالاتر از شرکت‌های حسابرسی منطقه‌ای و محلی است. چنگ و همکاران (2009) به بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی و سرمایه انسانی در بین شرکت‌های حسابرسی پرداختند. نتایج با استفاده از رگرسیون لجستیک در بین نمونه 4865 شرکت در سالهای 1989 تا 2004 نشان داد که رابطه مثبتی بین منابع انسانی و عملکرد شرکت وجود دارد و رابطه سرمایه‌گذاری در منابع انسانی و کیفیت حسابرسی بین شرکتهای حسابرسی بخش عمومی و خصوصی متفاوت است.

 

روش‌شناسی‌

این تحقیق از لحاظ هدف انجام، جزء تحقیقات توصیفی است و از طریق رویکرد استقرایی ابتدا مؤلفه‌های تحقیق از مبانی نظری و تئوریک مرتبط جمع‌آوری و از طریق تحلیل دلفی مورد بررسی قرار می‌گیرند. جامعۀ آماری خبرگان جامعۀ علمی و متخصصان دانشگاهی هستند که از سوابق اجرایی در حرفه حسابرسی برخوردار بوده که معمولاً بین 10 تا 20 نفر انتخاب می شوند. جهت انتخاب حجم نمونه کیفی به عنوان اعضای پانل، افرادي كه داراي سابقه اجرايي يا مديريتي و دانش و آگاهي كافي در حوزه حسابرسی برخوردار انتخاب شدند که 12 نفر هستند. در انتخاب نمونه‌ی پژوهش از رویکرد هدفمند استفاده شده و از روش انتخاب  مطلعین کلیدی استفاده شد. در این روش، خبرگان، با لحاظ کردن شرایط خبرگی توسط معرفی خبره دیگر، انتخاب شدند. شرایط خبره بوده به شرح زیر است:

1- مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد یا دکتری داشته باشند.

2- عضو هیئت علمی باشند.

3- سابقه تدریس درس حسابرسی را داشته باشند.

4- در صورت امکان حسابدار رسمی، مدیر یا شریک موسسات حسابرسی باشند.

 

یافته‌ها

در بخش اول پژوهش از طریق روش ارزیابی انتقادی و بررسی مقالات و تحقیقات مشابه، با امتیازبندی تحقیقات، مؤلفه‌ها و علل روانشناختی، شخصیتی، مهارتی و محیطی را شناسایی و آنها را در قالب چک لیست امتیازی برای تحلیل محتوا مبتنی بر روش دلفی آمده و در اختیار اعضای پانل (خبرگان) قرار داده شد. برمبنای چک لیست تهیه شده مبتنی بر مبانی نظری پژوهش، پس از تعیین تعداد مؤلفه‌های اصلی و مؤلفه‌های فرعی و ریز معیار یا همان شاخص سنجش مؤلفه‎های فرعی در این تحقیق شناسایی گردید. در این بخش با استفاده از امتیاز متخصصان به چک لیست تدوین شده و بر حسب میانگین، انحراف معیار و ضریب توافق معیارها جهت حضور در مدل نهایی تأیید یا حذف می‌گردند.

در این بحش اطلاعات مربوط به دوازده نفر از خبرگان متناسب با نمونه مرحله کیفی پژوهش در جدول زیر   خلاصه و ارائه شده است.

 

 

 

جدول 1. جدول فراوانی متناظر با وضعیت جمعیت شناختی خبرگان

متغیرهای جمعیت‌شناسی	دسته‌بندی متغیرها	فراوانی	درصد
مدرک تحصیلی	کارشناسی ارشد	1	33/8
	دکتری	11	67/91
سابقه ندریس درس حسابرسی	کمتر از 5 سال	3	25
	بین 5 تا 10 سال	7	33/58
	بیش از 10 سال	2	67/16
سن	کمتر از 35 سال	4	33/33
	بیش از 35 سال	8	67/66
جنسیت	زن	5	67/41
	مرد	7	33/58

 

 

یافته‌های جدول نشان داد که 11 نفر معادل با 67/91 درصد از اعضای هیات علمی شرکت کننده در پژوهش دارای مدرک دکتری بوده‌اند که بیش از10 سال سابقه تدریس درس حسابرسی را داشته‌اند. افراد شرکت کننده در مرحله کیفی افراد با تجربه بوده و 66 درصد از آنان دارای سن بیش از 35 سال می باشند که تقریباً تعداد اساتید مرد و زن نزدیک به 50 درصد نمونه بوده است که این موضوع تاثیر عامل جنسیت را کنترل می‌کنند.

نتایج اجرای روش دلفی

ü       مراحل انجام روش دلفی به صورت زیراست:

ü       انتخاب نمونهای از خبرگان (نمونه‎گیری در پژوهشهای کیفی)

ü       تنظیم پرسشنامه دلفی و ارسال آن برای خبرگان 

ü       گردآوری دیدگاه خبرگان ومحاسبه میانگین دیدگاه آنها 

ü       تعیین شدت آستانه و حذف و اضافه شاخص‌ها 

ü       تنظیم پرسشنامه راند دوم و افزودن میانگین نتایج راند نخست 

ü       گردآوری پرسشنامه‌ها، تحلیل و ادامه راندها

ü       انتخاب سازوکاری پایان راندهای دلفی

 برای تعیین نمونه 12 نفر از خبرگان که ملاکهای ورودی را داشته اند به عنوان نمونه مرحله کیفی انتخاب و در فاز اول دلفی شرکت نموده اند و به هر یک از مولفه های و زیرشاخص‌های مربوط که بر اساس تحقیقات پیشین ارائه شده است، درجه اهمیت یک تا ده داده‎اند. درجه اهمیت بیش از 7 به منزله مناسب بودن مولفه (یا شاخص) در تحلیل کیفی در نظر گرفته شده است. البته در فاز اول دلفی از خبرگان خواسته شده است اگر مولفه‌ای به غیر از موارد مطرح شده را مناسب برای اجرای پژوهش می دانند به مجموعه شاخص‌ها افزوده تا در فاز دوم دلفی مورد تحلیل قرار گیرند. نتایج اجرای فاز اول دلفی به صورت زیر می‌باشد. 

 

 

جدول 2. نتایج فاز اول اجرای دلفی (میانگین، انحراف میعار و درجه اهمیت)

متغیر اصلی	مولفه ها	زیر مولفه ها	میانگین	انحراف معیار	درصد تائید
تردید حرفه‌ای حسابرس	-	ذهن پرسشگر	7.92	1.16	0.92
		تعليق قضاوت	8.50	1.62	0.83
		فهم ميان فردي	8.08	1.31	0.83
		عزت نفس	8.17	1.85	0.83
		خودرآيي	7.25	2.45	0.58
		تحقيق براي كسب شواهد	7.25	2.26	0.83
		توانایی حل مسئله	7.50	1.09	0.92
		ارزيابي نقادانه اي	7.58	1.83	0.83
		عامل اخلاقی	7.25	1.54	0.92
		ارزشهای متعدد	8.58	1.24	1.00
		تحمل خطرات یا تهدیدها	8.25	2.05	0.83
		فراتر از حد اطاعت	8.25	2.30	0.83
		اهداف اخلاقی	7.58	2.27	0.83
تفاوت­های فردی	تفاوت­های فردی روانشناختی	ادراکی/ توجه	7.42	2.11	0.83
		اطلاعات مرتبط و غیر مرتبط	8.42	2.31	0.92
		ساده­سازی پیچیدگی­ها	8.08	1.73	0.92
		مهارتهای ارتباطی	7.33	1.92	0.83
		استثناها	7.25	1.82	0.67
		مسئولیت پذیری	8.08	1.98	0.92
		به گزینی	8.42	1.38	0.92
		اطمینان	8.25	1.42	0.92
		سازگاری	7.83	2.33	0.83
		میزان دانش	7.42	2.19	0.83
		خودکاری	7.58	1.00	1.00
		تحمل استرس	7.67	2.31	0.83
		خلاقیت	7.33	1.97	0.83
		ناتوانی تصمیم گیری	8.50	1.57	0.83
	تفاوتهای فردی قضاوتی	منبع کنترل	8.58	1.24	1.00
		خودکارآمدی	8.25	2.18	0.83
	تفاوت­های فردي ارزش­مدار	خودفرمانی	7.50	2.39	0.83
		انگیزش	8.25	1.60	0.92
		رفاه­ طلبی	8.17	1.99	0.83
		پیروزی	7.50	1.68	0.92
		قدرت	6.75	3.08	0.50
		امنیت	7.50	1.78	0.83
		انطباق	8.17	2.04	0.83
		سنت	7.50	1.57	0.92
		خیرخواهی	8.33	2.23	0.92
		عام­گرایی	7.92	1.00	1.00
	تفاوت‌های فردی فرهنگی	مساوات	7.75	2.26	0.92
		استقلال ذهنی	8.25	1.36	0.92
		استقلال عاطفی	8.33	2.35	0.92
		سلطه	6.25	2.53	0.50
		سلسله مراتب	7.50	2.07	0.83
		محافظه کاری	8.17	1.03	1.00
		توازون و هماهنگی	8.17	1.99	0.92
	تفاوت‌های فردی شغلی و مهارتی	تجربه	8.58	1.31	1.00
		تخصص	8.00	2.49	0.92
		میزان تحصیلات	7.33	2.10	0.83
		جنسیت	8.25	1.42	0.92
		سن	8.25	1.14	0.92
	تفاوتهای فردی ناشی از تیپ شخصیتی	روان رنجوری یا ثبات عاطفی	8.42	1.51	0.92
		برون گرایی	7.33	2.42	0.83
		پذیرا بودن	6.75	2.56	0.58
		تطابق پذیری (سازگاری)	6.25	2.09	0.67
		وجدانی بودن (وظیفه شناسی)	7.08	2.19	0.83
	تفاوت فردی ناشی از سبك رهبري	ملاحظات	8.83	1.11	1.00
		ساختار	7.33	1.97	0.92
	تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‌ای	درستكاری	7.50	2.43	0.83
		بی طرفی	6.58	3.12	0.67
		صالحیت و مراقبت حرفه‌ای	8.33	2.10	0.92
		رازداری	8.00	2.22	0.92
		رفتار حرفه‌ای	7.50	1.68	0.83
		اصول و ضوابط حرفه‌ای	6.25	3.19	0.67
	شخصیت ماکیاولیسیم	بی هدف بودن	8.50	1.45	0.92
		رفتارهای ماکیاولیسمی برانگیخته شده	7.33	2.31	0.92
		فقدان وجدان و احساس مسئولیت	8.25	1.14	0.92
تمایلات رفتاری	رفتار برنامه‌ریزی شده	نگرش نسبت به رفتار	7.58	2.11	0.83
		هنجارهای ذهنی	8.17	1.34	0.92
		رفتار کنترلی ادراک شده	8.00	2.26	0.83

 

بر اساس یافته‌های اجرای فاز اول دلفی مشخص شد که در این پژوهش برای متغیر تردید حرفه‌ای حسابرس مولفه‌های ذهن پرسشگر، تعلیق قضاوت، فهم میان فردی، عزت نفس، خودرآیی، تحقیق برای کسب شواهد، توانایی حل مسئله، ارزیابی نقادانه‌ای، عامل اخلاقی، ارزشهای متعدد،تحمل خطرات یا تهدیدها، فراتراز حد اطاعت و اهداف اخلاقی در نظر گرفته شده است و فقط در متغیر خودرآیی خبرگان ضریب توافق کمتر از 75/0 داشته اند و با توجه به میانیگین کمتر از 7 برای مولفه مذکور، این معیار به اتفاق نظر از مجموعه پرسشنامه در فاز دوم اجرای دلفی کنار گذاشته شده است. در متغیر تفاوتهای فردی زیرشاخص‌های تفاوتهای فردی روانشناختی، تفاوتهای فردی قضاوتی، تفاوتهای فردی ارزش‌مدار، تفاوتهای فردی فرهنگی، تفاوتهای فردی شغلی و مهارتی، تفاوتهای فردی ناشی از تیپ شخصیتی، تفاوت فردی ناشی از سبک رهبری، تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‎ای و شخصیت ماکیاولیسیم با 54 مولفه درنظر گرفته است که هرچند اتفاق نظر در تمامی شاخصها بوده است ولی برخی زیرمولفه‎ها از آستانه تعیین شده (عدد 7 در نمره‌گذاری طیف لیکرت 1 تا 10) دریافت نکرده‎اند که به ترتیب عبارتنداز: استثناها، قدرت، سلطه، پذیرا بودن، تطابق پذیری (سازگاری)، بی طرفی و اصول و ضوابط حرفه‎ای. لذا مولفه‌های مذکور از مجموعه تهیه شده کنار گذاشته شده و مجدد دلفی در فاز دوم اجرا شد. در متغیر تمایلات رفتاری که دارای یک شاخص رفتار برنامه‌ریزی شده بوده است تعداد سه مولفه در نظر گرفته شده است که در تمام موارد شدت آستانه بیش از 7 بوده است و نیاز به حذف هیچ یک از مولفه‌ها نمی‌باشد. لازم به ذکر از در تمام مولفه‌های کنارگذاشته شده درجه اهمیت کمتر از 7/0، شدت آستانه کمتر از 7 و به صورت همزمان انحراف میعار مقدار بالاتری نسبت به سایر مولفه ها داشته است که بیانگر همسویی سه معیار جهت رد مولفه (یا شاخص) در فاز دوم دلفی بوده است. به جهت اولویت بندی مولفه‌های دارای شدت آستانه بالاتر از7 و قبل از ورود به فاز دوم دلفی، امتیاز هر یک از مولفه ها به ترتیب در جدول زیر ارائه شده است.

 

 

جدول 3.نتایج فاز اول اجرای دلفی (درجه اهمیت)

متغیر اصلی	شاخص‌ها	زیر مولفه ها	درجه اهمیت	رتبه مولفه
تردید حرفه‌ای حسابرس		تحمل خطرات یا تهدیدها	0.90000	1
		فراتر از حد اطاعت	0.90000	2
		عزت نفس	0.88333	3
		تعليق قضاوت	0.85833	4
		ارزشهای متعدد	0.85833	5
		فهم ميان فردي	0.81667	6
		ارزيابي نقادانه اي	0.81667	7
		تحقيق براي كسب شواهد	0.80833	8
		ذهن پرسشگر	0.79167	9
		اهداف اخلاقی	0.79167	10
		عامل اخلاقی	0.77500	11
		توانایی حل مسئله	0.75833	12
تفاوت­های فردی	تفاوت­های فردی روانشناختی	مسئولیت پذیری	0.86667	1
		به گزینی	0.86667	2
		ناتوانی تصمیم گیری	0.86667	3
		سازگاری	0.85833	4
		ساده­سازی پیچیدگی­ها	0.85000	5
		اطمینان	0.85000	6
		تحمل استرس	0.85000	7
		اطلاعات مرتبط و غیر مرتبط	0.84167	8
		میزان دانش	0.83333	9
		خلاقیت	0.83333	10
		ادراکی/ توجه	0.79167	11
		مهارتهای ارتباطی	0.77500	12
		خودکاری	0.75833	13
	تفاوتهای فردی قضاوتی	منبع کنترل	0.85833	1
		خودکارآمدی	0.85000	2
	تفاوت­های فردي ارزش­مدار	خیرخواهی	0.89167	1
		رفاه­ طلبی	0.88333	2
		انطباق	0.85833	3
		انگیزش	0.85000	4
		خودفرمانی	0.83333	5
		امنیت	0.83333	6
		عام­گرایی	0.79167	7
		پیروزی	0.78333	8
		سنت	0.75000	9
	تفاوت‌های فردی فرهنگی	سلسله مراتب	0.81667	1
		محافظه کاری	0.81667	2
		مساوات	0.85000	3
		استقلال ذهنی	0.85000	4
		توازون و هماهنگی	0.86667	5
		استقلال عاطفی	0.89167	6
	تفاوت‌های فردی شغلی و مهارتی	تجربه	0.85833	1
		تخصص	0.85833	2
		سن	0.84167	3
		جنسیت	0.83333	4
		میزان تحصیلات	0.81667	5
	تفاوتهای فردی ناشی از تیپ شخصیتی	روان رنجوری یا ثبات عاطفی	0.85833	1
		برون گرایی	0.80833	2
		وجدانی بودن (وظیفه شناسی)	0.78333	3
	تفاوت فردی ناشی از سبك رهبري	ملاحظات	0.88333	1
		ساختار	0.79167	2
	تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‌ای	صلاحیت و مراقبت حرفه‌ای	0.87500	1
		رازداری	0.85833	2
		درستكاری	0.85000	3
		رفتار حرفه‌ای	0.81667	4
	شخصیت ماکیاولیسیم	بی هدف بودن	0.85833	1
		فقدان وجدان و احساس مسئولیت	0.84167	2
		رفتارهای ماکیاولیسمی برانگیخته شده	0.80000	3
تمایلات رفتاری	رفتار برنامه ریزی شده	رفتار کنترلی ادراک شده	0.87500	1
		نگرش نسبت به رفتار	0.81667	3
		هنجارهای ذهنی	0.81667	4

 

 

در صورتی که به صورت مشابه برای هر یک از شاخص‌ها درجه اهمیت محاسبه شود آنگاه تردید حرفه‎ای که دارای شاخص نبوده ولی در سایر متغیرها، اهمیت شاخص‌ها به ترتیب به صورت زیر خواهد بود.

v       تفاوت‌های فردی:

ü       تفاوتهای فردی قضاوتی

ü       تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‎ای

ü       تفاوت‌های فردی فرهنگی

ü       تفاوت‌های فردی شغلی و مهارتی

ü       تفاوت فردی ناشی از سبک رهبری

ü       تفاوت­های فردی روانشناختی

ü       شخصیت ماکیاولیسیم

ü       تفاوت­های فردی ارزش­مدار

ü       تفاوتهای فردی ناشی از تیپ شخصیتی

v       تمایلات رفتاری

ü       رفتار برنامه‌ریزی شده

بعد از اجرای دلفی در مرحله دوم نتایج به صورت زیر حاصل شده که بیانگر تائید مولفه ها و شاخص‌های متناظر با آنها می‌باشد.

 

جدول 4. اجرای دلفی در مرحله دوم

 

متغیر اصلی	شاخص‌ها	زیر مولفه ها	میانگین	انحراف معیار	درصد تائید
تردید حرفه‌ای حسابرس	---	ذهن پرسشگر	7.92	1.16	0.92
		تعليق قضاوت	8.58	1.51	0.92
		فهم ميان فردي	8.17	1.19	0.92
		عزت نفس	8.83	1.03	1.00
		تحقيق براي كسب شواهد	8.08	1.00	1.00
		توانایی حل مسئله	7.58	0.90	0.92
		ارزيابي نقادانه اي	8.17	1.27	0.92
		عامل اخلاقی	7.75	0.87	1.00
		ارزشهای متعدد	8.58	1.24	1.00
		تحمل خطرات یا تهدیدها	9.00	1.13	1.00
		فراتر از حد اطاعت	9.00	1.13	1.00
		اهداف اخلاقی	7.92	1.56	0.83
تفاوت­های فردی	تفاوت­های فردی روانشناختی	ادراکی/ توجه	7.92	1.24	0.92
		اطلاعات مرتبط و غیر مرتبط	8.42	2.31	0.92
		ساده­سازی پیچیدگی­ها	8.50	1.17	1.00
		مهارتهای ارتباطی	7.75	0.97	0.92
		مسئولیت پذیری	8.67	1.23	1.00
		به گزینی	8.67	1.15	1.00
		اطمینان	8.50	1.00	1.00
		سازگاری	8.58	1.00	1.00
		میزان دانش	8.33	0.89	1.00
		خودکاری	7.58	1.00	1.00
		تحمل استرس	8.50	0.80	1.00
		خلاقیت	8.33	1.23	1.00
		ناتوانی تصمیم گیری	8.67	1.37	0.92
	تفاوتهای فردی قضاوتی	منبع کنترل	8.58	1.24	1.00
		خودکارآمدی	8.50	2.07	0.92
	تفاوت­های فردي ارزش‌مدار	خودفرمانی	8.33	1.07	1.00
		انگیزش	8.50	1.45	1.00
		رفاه­ طلبی	8.83	1.03	1.00
		پیروزی	7.83	0.94	1.00
		امنیت	8.33	0.78	1.00
		انطباق	8.58	1.24	0.92
		سنت	7.50	1.57	0.92
		خیرخواهی	8.92	1.00	1.00
		عام­گرایی	7.92	1.00	1.00
	تفاوت‌های فردی فرهنگی	مساوات	8.50	0.90	1.00
		استقلال ذهنی	8.50	1.17	1.00
		استقلال عاطفی	8.92	1.24	1.00
		سلسله مراتب	8.17	1.03	1.00
		محافظه کاری	8.17	1.03	1.00
		توازون و هماهنگی	8.67	1.15	1.00
	تفاوت‌های فردی شغلی و مهارتی	تجربه	8.58	1.31	1.00
		تخصص	8.58	1.16	1.00
		میزان تحصیلات	8.17	1.11	1.00
		جنسیت	8.33	1.30	1.00
		سن	8.42	0.90	1.00
	تفاوتهای فردی ناشی از تیپ شخصیتی	روان رنجوری یا ثبات عاطفی	8.58	1.16	1.00
		برون گرایی	8.08	1.16	1.00
		وجدانی بودن (وظیفه شناسی)	7.83	1.03	1.00
	تفاوت فردی ناشی از سبك رهبري	ملاحظات	8.83	1.11	1.00
		ساختار	7.92	1.08	1.00
	تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‌ای	درستكاری	8.50	1.24	1.00
		صالحیت و مراقبت حرفه‌ای	8.75	1.29	1.00
		رازداری	8.58	1.16	1.00
		رفتار حرفه‌ای	8.17	0.72	1.00
	شخصیت ماکیاولیسیم	بی هدف بودن	8.58	1.24	0.92
		رفتارهای ماکیاولیسمی برانگیخته شده	8.00	1.21	1.00
		فقدان وجدان و احساس مسئولیت	8.42	0.90	1.00
تمایلات رفتاری	رفتار برنامه ریزی شده	نگرش نسبت به رفتار	8.17	1.19	0.92
		هنجارهای ذهنی	8.17	1.70	0.92
		رفتار کنترلی ادراک شده	8.75	1.42	1.00

 

 

با توجه به بالاتر بودن میانگین برای تمام مولفه ها شاخص‌ها و مولفه های تعیین شده در فاز دوم دلفی نهایی بوده و در پرسشنامه تحقیق درج شد. عدد یک در درجه اهمیت (درصد تائید) در ستون انتهایی جدول فوق به منزله تائید هر 12 خبره در لحاظ نمودن مولفه مورد نظر می باشد.

 

بحث و نتیجه‌گیری

در نتیجه نهایی بر اساس دیدگاه نخبگان، تردید حرفه‎ای حسابرس دارای زیرمؤلفه‌هایی است که به ترتیب اولویت دربرگریرنده موارد زیر است: ذهن پرسشگر، تعليق قضاوت، فهم ميان فردی، عزت نفس، تحقيق برای كسب شواهد، توانایي حل مسئله، ارزیابي نقادانه ای، عامل اخلاقي، ارزشهای متعدد، تحمل خطرات یا تهدیدها، فراتر از حد اطاعت و اهداف اخلاقي است. در بررسی مؤلفه‌های تفاوتهای فردی مؤثر بر تردید حرفه‌ای به ترتیب اولویت می‎توان به عواملی همجون تفاوت‌های فردی روانشناختی،  تفاوتهای فردی قضاوتی تفاوت‌های فردی ارزش‌مدار تفاوت‌های فردی فرهنگی تفاوت‌های فردی شغلی و مهارتی تفاوتهای فردی ناشی از تیپ شخصیتی تفاوت فردی ناشی از سبک رهبری، تفاوت فردی ناشی از اخلاق حرفه‎ای وشخصیت ماکیاولیسیم و در بررسی مؤلفه‌های تمایلات رفتاری مؤثر بر تردید حرفه‌ای می‎توان به رفتار برنامه‌ریزی شده به عنوان عوامل رفتاری مؤثر  بر تردید حرفه‎ای حسابرس اشاره کرد.

نتایج این تحقیق به شناسایی و رتبه‌بندی دقیق ابعاد و مؤلفه‌های تأثیرگذار بر تردید حرفه‌ای حسابرسان کمک کرده و نشان داده است که تردید حرفه‌ای، مفهومی چندوجهی است که تحت تأثیر عوامل مختلف فردی و رفتاری قرار دارد. نتایج تحلیل دلفی نشان می‌دهد که زیرمؤلفه‌هایی همچون ذهن پرسشگر، تعلیق قضاوت، و فهم میان‌فردی، نقش کلیدی در شکل‌گیری تردید حرفه‌ای دارند. همچنین، تفاوت‌های فردی روان‌شناختی و قضاوتی به‌عنوان مهم‌ترین عوامل تفاوت‌های فردی مؤثر شناخته شدند. این یافته‌ها می‌تواند به بهبود فرآیندهای آموزشی و اجرایی در حرفه حسابرسی کمک کند و به نهادهای مرتبط برای طراحی برنامه‌های توسعه مهارت و توانمندی حسابرسان یاری رساند. در نهایت، توجه به این ابعاد و مؤلفه‌ها می‌تواند به افزایش کیفیت قضاوت و تصمیم‌گیری در حرفه حسابرسی و ارتقای سطح اعتماد عمومی به گزارش‌های مالی منجر شود.

 

 

منابع 

-        حسینی، سید حسین، بنی مهد، بهمن؛ صفری، زهرا. (1398)، بررسی تأثیر دیدگاههای تردید حرفهای حسابرس بر ارزیابی ریسک تقلب، با توجه به اثر مداخله کنندگی مهارت ارتباطی و تضعیف اجتماعی، دانش حسابداری، 11(41): 71-105

-        خطیری، محمد، یوسف تقی پوریان، رضا غلامی جمکرانی؛ حسین جهانگیر نیا. (1398)، ویژگی‌های شخصیتی، هوش مالی مدیران و عملکرد شرکت"، دانش حسابداری مالی، 6(3): 141-161.

-        مهرانی، نیوشا؛ بنی مهد، بهمن. (1400)، تأثیر سبکهای شناخت نوگرا و نوگریز بر تردید حرفه‎ای حسابرس، پژوهش‌های حرفه‎ای حسابرسی، 2(5): 56-69.

-        نیکبخت، محمدرضا و گنجی میرزایی، احمد.(1395)، بررسی تأثیر شاخص‌های حسابرسی بر ارزش سهام داران در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، مؤسسه آموزش عالی تاکستان.

Bailey, Charles D. Daily, Phillips.2005. A Study of Kruglanski Need for Closure Construct and Its Implications for Judgment and Decision Making in Accounting and Auditing

-        Bandura, A, (1986), “Fearful Expectations and Avoidant Actions as Co-effects of Perceived Self-Inefficacy”, American Psychologist, 41(12), PP. 1389–1391.

-        Carpenter, T. D., & J. L. Reimers. (2013). Professional skepticism: The effects of a partner’s influence and the level of fraud indicators on auditors’ fraud judgments and actions. Behavioral Research in Accounting 25(2), 45–69.

-        Domino, M.A., Wingreen, S.C., & Blanton, J.E, (2015), “Social Cognitive Theory: The Antecedents and Effects of Ethical Climate Fit on Organizational Attitudes of Corporate Accounting Professionals—A Reflection of Client Narcissism and Fraud Attitude Risk”, Journal of Business Ethics, 131(2), PP. 453-467

-        Glover, S. M., & Prawitt, D. F. (2014). Enhancing auditor professional skepticism: The professional skepticism continuum. Current Issues in Auditing, 8(2), P1–P10. https://doi.org/10.2308/ciia-50895.

-        Hurtt, R. K; Brown-Liburd, H; Earley, C. E; and Krishnamoorthy, G. (2013). Research on auditor professional skepticism: Literature synthesis and opportunities for future research. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 32(sp1), 45- 97

-        international Accountants of Federation (IFAC) ,(2017), Toward Enhanced Professional Skepticism Observations Skepticism , IESBAIAESB-IAASB.

-        Janssen, S., Hardies, K, Vanstraelen, A, (2021), Auditors’ professional skepticism: Traits, behavioral intentions, and actions in the field, SSRN Electronic Journal, DOI: 10.2139/ssrn.3717615.

-        Kent, P., Munro, L., Ambling, T. (2006). Psychological Characteristics Contributing to Expertise in Audit Judgment, International Journal of Auditing, 10 (2):125–141.165-177.

-        Kruglanski A.W., and I. Ajzen. 1983. Bias and Error in Human Judgment. European Journal of Social Psychology pp: 1-44.

-        McCrae, R.R., and Costa, J.R, (1980), "Openness to Experience and ego Level in Loevinger'sentce Completion Test: Dispositional Contribution to Developmental Models of Personality", Journal of Personality and Social Psychology, 39, PP. 1179- 1190.

-        Nelson, M. (2009). A model and literature review of professional skepticism in auditing. Auditing: A Journal of Practice and Theory 28 (2): 1–34.

-        Nolder, C.J., & K. Kadous. (2018). Grounding the professional skepticism construct in mindset and attitude theory: A way forward. Accounting, Organizations and Society 67, 1–14.

-        Rotter, J.B. 1967. A New Scale for the Measurement of Interpersonal Trust. Journal of Personality pp: 651-66.

-        Surak, J. G., & Wilson, S. (2014). The certified HACCP auditor handbook (3rd ed.). Quality Press.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quarterly Journal of Educational Psychology Skills

Islamic Azad University Tonekabon Branch

Vol. 15, No. 4, winter 2025, No 60

 

 

Identify the cpmponents of the auditor's professional doubt and rank the individual differences components and behavioral factors affecting the professional doubt

 

Mojtaba Sabori Shargh1, Amir Shams*2, Abolghassem Massihabadee2, Ali reza Mehrazeen2, Mohammad Karimi3

 

1) Ph.D student, Department of Accounting, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran

2) Department of Accounting, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran

3) Department of Management, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran

 

Abstract

The aim of this study is to identify Identify the cpmponents of the auditor's professional doubt and rank the individual differences components and behavioral factors affecting the professional doubt. The research method is descriptive and through the inductive approach, the research components were first collected from the theoretical foundations and analyzed through Delphi analysis. The statistical community consists of experts from the scientific community and university professionals who have executive records in the auditing profession, and the sample size as panel members is 12 people. The sampling method in the current research is a targeted approach. According to the opinion of the elites, the auditor's professional doubt has sub-components that, in order of priority, include such things as questioning mind, suspension of judgment, interpersonal understanding, self-esteem, research to obtain evidence, problem-solving ability, critical evaluation, moral factor, multiple values. Enduring risks or threats is beyond obedience and moral goals. The components of individual differences affecting professional doubt, in order of priority, include factors such as psychological individual differences, judgmental individual differences, value-oriented individual differences, cultural individual differences, occupational and skill individual differences, individual differences due to personality type, individual differences due to style. Leadership, individual difference caused by professional ethics and Machiavellian personality and the components of behavioral tendencies affecting professional doubt include planned behavior as behavioral factors affecting the auditor's professional doubt.

 

Keywords: Professional doubt, individual differences, behavioral tendencies, planned behavior.

 

1