The role of organizational justice and positive psychological ‎characteristics in employees' readiness for change in secondary ‎schools

Subject Areas : Education

Samira Behbodhi ¹ , Reza Abdullahzadeh ² , Ali Zeinali ³

1 - Department of Psychology, Khoy Branch, Islamic Azad University, Khoy, Iran.‎
2 - Department of Management, Khoy Branch, Islamic Azad University, Khoy, Iran.‎
3 - Department of Psychology, Urmia Branch, Islamic Azad University, Urmia, Iran.

Received: 2023-12-19 Accepted : 2024-06-02 Published : 2024-08-20

Keywords: Organizational justice, positive &lrm, psychological characteristics, &lrm, employees&#039, Attitude to &lrm, organizational change.&lrm,

Abstract :

Introduction: The purpose of this research was to determine the role of ‎organizational justice and positive psychological characteristics in the ‎preparation of employees for change in secondary schools.‎
research methodology: This research was a descriptive-correlation type of ‎research. The statistical population of the research included all the employees ‎of secondary schools in the city of Mako in the academic year of 2022-‎‎2023.The statistical sample included 341 people who were selected by random ‎cluster sampling. Data were collected using positive psychotherapy inventory ‎‎(PPI), Organizational Justice Scale (OJS) and Attitude to organizational change ‎‎(ATC). Data analysis was done using Pearson correlation and multiple ‎regression analysis in SPSS version 26.‎
Findings: The research findings showed that there is a positive and significant ‎relationship between organizational justice and positive psychological ‎characteristics with employees' readiness for change and its dimensions ‎including emotional, cognitive and behavioral readiness at the level of 0.01. ‎Also, organizational justice and positive psychological characteristics were ‎able to positively and significantly predict employees' readiness for change ‎‎(p<0.05).‎
Conclusion: From the above findings, it can be concluded that organizational ‎justice and positive psychological characteristics play an important and ‎decisive role in employees' readiness for change, therefore, it is necessary to ‎advance organizational policies in schools and facilitate employees' readiness ‎for change. Changes in educational macro-planning should be taken into ‎consideration.‎

Full-Text:



ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X

Research Paper

 

The role of organizational justice and positive psychological characteristics in employees' readiness for change in secondary schools

 

 

Received: Accepted: PP:   Use your device to scan and read the article online             DOI:       Keywords: Organizational justice, positive psychological characteristics, employees' Attitude to organizational change.

Corresponding author:  Address:  Tell: Email:

Abstract Introduction: The purpose of this research was to determine the role of organizational justice and positive psychological characteristics in the preparation of employees for change in secondary schools. research methodology: This research was a descriptive-correlation type of research. The statistical population of the research included all the employees of secondary schools in the city of Mako in the academic year of 2022-2023.The statistical sample included 341 people who were selected by random cluster sampling. Data were collected using positive psychotherapy inventory (PPI), Organizational Justice Scale (OJS) and Attitude to organizational change (ATC). Data analysis was done using Pearson correlation and multiple regression analysis in SPSS version 26. Findings: The research findings showed that there is a positive and significant relationship between organizational justice and positive psychological characteristics with employees' readiness for change and its dimensions including emotional, cognitive and behavioral readiness at the level of 0.01. Also, organizational justice and positive psychological characteristics were able to positively and significantly predict employees' readiness for change (p<0.05). Conclusion: From the above findings, it can be concluded that organizational justice and positive psychological characteristics play an important and decisive role in employees' readiness for change, therefore, it is necessary to advance organizational policies in schools and facilitate employees' readiness for change. Changes in educational macro-planning should be taken into consideration.

Citation

 

Extended Abstract

 

Introduction:

The mode of change is one of the important topics that is raised in any organization, including secondary schools. These changes can include improving teaching methods, increasing the quality of education, restructuring organizational frameworks, and other things.

Context:

Research literature has identified readiness for change as an important cognitive precursor for organizational change. Readiness for change is the extent to which people have a positive view of the need for change and to what extent they believe that these changes will have positive consequences for them as well as for their organization. Another important factor that may affect the level of employees' readiness for change is organizational justice. When employees believe they are treated fairly, they are more likely to develop attitudes and behaviors that support the successful implementation of change. Psychological capital (hope, efficiency, resilience, and optimism) plays a significant role in preparing employees for change. This research is done considering the existing research gap with the aim of answering the question whether organizational justice and positive psychological characteristics play a role in the readiness of employees to change in secondary schools.

Goal:

 This research is done considering the existing research gap with the aim of answering the question whether organizational justice and positive psychological characteristics play a role in the readiness of employees to change in secondary schools.

 Method:

This research was a descriptive-correlation type of research. The statistical population of the research included all the employees of secondary schools in the city of Mako in the academic year of 2022-2023.The statistical sample included 341 people who were selected by random cluster sampling. Data was collected using positive psychotherapy inventory (PPI), Organizational Justice Scale (OJS) and Attitude to organizational change (ATC). Data analysis was done using Pearson correlation and multiple regression analysis in SPSS version 26.

 Findings:

The research findings showed that there is a positive and significant relationship between organizational justice and positive psychological characteristics with employees' readiness for change and its dimensions including emotional, cognitive and behavioral readiness at the level of 0.01. Also, organizational justice and positive psychological characteristics were able to positively and significantly predict employees' readiness for change (p<0.05).

Results:

 From the above findings, it can be concluded that organizational justice and positive psychological characteristics play an important and decisive role in employees' readiness for change. Therefore, it is necessary to advance organizational policies in schools and facilitate employees' readiness for change. Changes in educational macro-planning should be taken into consideration.

 

 

 

 

 

شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723

مقاله پژوهشی

نقش عدالت سازمانی و ویژگی­های روان­شناختی مثبت در آمادگی کارکنان برای تغییر در مدارس متوسطه

 

تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:    از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید              DOI:     واژه­های کلیدی: عدالت سازمانی، ویژگی­های روانشناختی مثبت، آمادگی کارکنان برای تغییر.

چکیده مقدمه و هدف: هدف از پژوهش حاضر تعیین نقش عدالت سازمانی و ویژگی­های روانشناختی مثبت در آمادگی کارکنان برای تغییر در مدارس متوسطه انجام شد. روش شناسی پژوهش: این پژوهش از نوع تحقیقات های توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان مدارس متوسطه شهر ماکو در سال تحصیلی 1402-1401 به تعداد 3000 نفر بود. نمونه آماری شامل 341 نفر بود که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه­ای انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه ویژگی های روانشناسی مثبت (PPI)، مقیاس عدالت سازمانی (OJS) و پرسشنامه آمادگی برای تغییر(ATC) جمع آوری شدند. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه در برنامه SPSS نسخه 26 انجام شد. یافته­ها: یافته­های تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و ویژگی­های روانشناختی مثبت با آمادگی کارکنان برای تغییر و ابعاد آن شامل آمادگی عاطفی، شناختی و رفتاری ارتباط مثبت و معنی­داری در سطح 01/0 وجود دارد. همچنین عدالت سازمانی و ویژگی­های روانشناختی مثبت قادر به پیش بینی مثبت و معنی دار آمادگی کارکنان برای تغییر بودند (05/0p<). بحث و نتیجه­گیری: از یافته های فوق می توان نتیجه گرفت که عدالت سازمانی و ویژگی­های روان­شناختی مثبت نقش مهم و تعیین کننده ای در آمادگی کارکنان برای تغییر دارند، بنابراین نیاز است برای پیشبرد سیاست های سازمانی در مدارس و تسهیل آمادگی کارکنان برای تغییر در برنامه ریزی های کلان آموزشی مورد توجه قرار گیرند.

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

استناد:  نویسنده ها(نحوه نوشتن اسامی نویسنده گان حتما اول نام خانوادگی  بعد نام نمونه زارع علی) ، 1400، عنوان مقاله ،دوماهنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی.

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه 

مدارس امروزی در محیطی بسیار پویا و رقابتی فعالیت می‌کنند که نیاز به تغییرات مستمر دارند. بنابراین، بقا در عرصه جهانی امروز مستلزم آن است که سازمان­های آموزشی انعطاف­پذیر باشند و به­راحتی با شرایط در حال تغییر سازگار شوند (Cuganesan, 2022). با این حال، نتایج پژوهش­ها حاکی­از آن است که بیش از هفتاد درصد از ابتکارات تغییر سازمانی شکست می‌خورد، که بیشتر به­دلیل نگرش کارکنان نسبت به تغییر است (Arnéguy et al., 2018). از این ­رو تغییر یکی از موضوعات مهمی است که در هر سازمانی، از جمله مدارس متوسطه، مطرح می‌شود (Kaufman et al., 2020).  تغییر در مدارس متوسطه می‌تواند شامل اصلاح روش‌های آموزشی، تغییر در ساختار سازمانی، به روز کردن فناوری بکارگیری شده و یا بهبود فرهنگ سازمانی می باشد. با این­حال، تغییر در مدارس متوسطه برای کارکنان و دانش‌آموزان می‌تواند چالش­برانگیز و ترسناک باشد. برای­اینکه تغییر با موفقیت انجام شود، نیاز است که کارکنان مدرسه، آمادگی لازم برای مواجهه با تغییرات را داشته باشند. این تغییرات می­تواند شامل بهبود روش­های تدریس، افزایش کیفیت آموزش، بازسازی چارچوب­های سازمانی و موارد دیگر باشد (Kebede & Wang, 2022) از عواملی که در آمادگی کارکنان برای تغییر نقش مهمی دارد، تغییر در سازمان می­باشد(Indriastuti, D., & Fachrunnisa, 2021). ادبیات پژوهشی آمادگی برای تغییر¹را به­عنوان یک پیشرو شناختی مهم برای تغییر سازمانی شناسایی کرده است(Park & park,2021). از نظر Armenakis et al. (1993) آمادگی برای تغییر به باورها، نگرش­ها و نیات کارکنان در مورد میزان نیاز به تغییرات و توانایی سازمان برای اجرای موفقیت آمیز آن تغییرات اشاره دارد. به عبارت دیگر، آمادگی برای تغییر عبارت است از این­که تا چه اندازه افراد نسبت به ضرورت انجام تغییر دید مثبت دارند و تا چه اندازه باوردارند که این تغییرات برای شخص آنها و همچنین برای سازمانشان پیامدهای مثبت به دنبال خواهد داشت (Weiner et al., 2020). هدف از تغییر سازمانی انطباق پذیری با محیط و بهبود عملکرد است (Wang et al., 2020). تغییر موفقیت­آمیز مستلزم آمادگی برای تغییر است، زیرا عاملی حیاتی در اجرای موثر تغییر است (Errida & Lotfi, 2021). همانطور که George & Jones (2001) بیان می­کنند، سازمان­ها فقط از طریق اعضای خود تغییر می­کنند و عمل می­کنند.    

 از دیگر عوامل مهمی که ممکن است بر سطح آمادگی کارکنان برای تغییر موثر باشد، عدالت سازمانی² است (Arnéguy et al., 2022؛ Cui & Jiao, 2019؛ Arnéguy et al., 2018؛ Arizi et al., 2015). عدالت سازمانی به عدالت و انصاف در توزیع پاداش­ها، منابع و مجازات­ها در یک سازمان اشاره دارد. این یکی از اجزای ضروری یک محیط کار سالم و سازنده است که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و احترام می­کنند. عدالت سازمانی برای حفظ یک محیط کاری مثبت، رضایت کارکنان و حفظ حیاتی است. هنگامی­که کارکنان درک کنند که با آن­ها منصفانه رفتار می­شود، به احتمال زیاد به سازمان متعهد هستند و مایلند برای رسیدن به اهداف آن تلاش بیشتری انجام دهند (Hadi et al., 2020). عدالت سازمانی را می­توان از سه منظر مختلف نگریست: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی. عدالت توزیعی زمانی اتفاق می­افتد که کارکنان بر این باورند که نتایج عادلانه است. عدالت رویه­ای بر عادلانه بودن تصمیم گیری متمرکز است. عدالت تعاملی نیز بر نحوه برخورد با فرد در هنگام تصمیم گیری اشاره دارد (Nyunt et al., 2022).

به­عقیده صاحبنظران عدالت سازمانی ممکن است بر آمادگی کارکنان برای تغییر اثرگذار باشد (Primawidi & Mangundjaya, 2020). به­عنوان مثال، درک کارکنان ازعدالت پایین در محیط کار، موقعیت ناخوشایندی ایجاد می­کند و واکنش­های عاطفی منفی مانند خستگی، استرس و خشم را افزایش می­دهد و از سوی­دیگر، عدالت سازمانی منصفانه با سطوح بالاتر پذیرش، آمادگی و تعهد برای تغییر سازمانی مرتبط است (Deyreh, 2012). طبق تحقیقات، زمانی­که کارکنان معتقدند با آنها منصفانه رفتار می­شود، احتمال بیشتری دارد که نگرش­ها و رفتارهایی را ایجاد کنند که از اجرای موفقیت­آمیز تغییر حمایت می­کند(Lee et al., 2021؛, 2022 Kebede & Wang). علاوه بر این، سطوح بالاتر عدالت با سازگاری بیشتر، پذیرش تغییر، همکاری با تغییر و رضایت از تغییر همراه است (Colquitt et al., 2013). با توجه به نتایج پژوهش Arnéguy et al. (2022)، داشتن عدالت سازمانی فراگیر عادلانه منجر به درک مثبت کارکنان از تغییر می­شود که این­امر آمادگی آن­ها را برای تغییر افزایش می­دهد. پژوهش Kebede & Wang (2022) نیز نشان داد که عدالت سازمانی یک عامل مؤثر بر آمادگی کارکنان برای تغییر است. 

علاوه­بر این، از دیگر عوامل مهمی که به­نظر می­رسد می­تواند نقش برجسته­ای در آمادگی کارکنان برای تغییر ایفا کند، ویژگی­های روان­شناسی­مثبت³ است (Al-Ghazali & Afsar, 2022؛ Kristianto et al., 2022؛ Buyukgoze‐Kavas, 2016). به­طوری که افزایش ویژگی­های مثبت، الگوهای فکری را ایجاد می­کند که سازگار، خلاق، پذیرای تغییر و یکپارچه هستند (Li et al., 2020). با پرورش ویژگی­های روانشناختی مثبت، افراد بهتر می­توانند بازخورد و انتقاد را بپذیرند و به سمت ایجاد تغییرات بهینه حرکت کنند (Alexander et al., 2021). به طور مشابه، Frisch (2000؛ به نقل از Lyngdoh et al., 2018) اشاره کرده­اند که افرادی که ویژگی­های روانشناختی مثبت بالاتری دارند، در برابر استرس انعطاف پذیرتر، در حل مسئله بهتر و عملکرد شغلی بالاتری دارند. در این­رابطه، نتایج پژوهش Umut & Aslan (2019) نیز حاکی­از آن بود که روانشناسی مثبت­گرا ممکن است سهم ارزشمندی از نظر آمادگی فردی و سازمانی برای تغییر داشته باشد. Demos (2019) نیز مطرح کرد که سرمایه روانشناختی (امید، کارآمدی، تاب آوری و خوش بینی) نقش معنی­داری در آمادگی برای تغییر کارکنان دارد. در همین راستا Luo et al. (2022) نیز نشان دادند که سرمایه روان­شناختی قادر به پیش بینی مثبت آمادگی برای تغییر کارکنان بود.

نوآوری در تحقیق بررسی نقش عدالت سازمانی و ویژگی های روانشناختی مثبت در آمادگی کارکنان برای تغییر، به ویژه در مدارس راهنمایی، در رویکرد چند بعدی آن برای درک مدیریت تغییر در محیط های آموزشی نهفته است. عدالت سازمانی به برداشت کارکنان از عدالت در محیط کارشان اشاره دارد. هنگامی که کارکنان معتقدند که با آنها منصفانه رفتار می شود، احتمال بیشتری دارد که به سازمان خود اعتماد کنند و در برابر تغییرات آماده باشند. این در مدارس، جایی که اصلاحات و سیاست های جدید مکرر است، بسیار مهم است. ویژگی های روانشناختی مثبت مانند خوش بینی، انعطاف پذیری، و طرز فکر رشد، کارکنان را برای پذیرش تغییرات توانمند می کند. این ویژگی‌ها کارکنان مدرسه را قادر می‌سازد تا چالش‌ها را به‌عنوان فرصت‌هایی برای رشد و توسعه ببینند، نه تهدیدی برای شیوه فعلی کارشان. این نوآوری از ادغام این دو مفهوم برای ایجاد یک چارچوب جامع است که می تواند آمادگی برای تغییر را در بین کارکنان مدرسه پیش بینی و افزایش دهد. با انجام این کار، محققان می‌توانند بینش‌های عملی را برای رهبران مدرسه فراهم کنند تا:

- توسعه فرآیندهای منصفانه و شفاف که اعتماد و گشودگی به تغییر را افزایش می دهد.

- محیط کاری مثبتی را پرورش دهید که رشد شخصی و سازگاری را تشویق می کند.

- اجرای برنامه های آموزشی که تاب آوری و نگرش مثبت نسبت به تغییر ایجاد می کند.

این تحقیق می‌تواند در نهایت منجر به مدیریت تغییر مؤثرتر در مدارس شود و اطمینان حاصل کند که اصلاحات آموزشی با مقاومت کمتر و شور و شوق بیشتری روبرو می‌شود و در نتیجه نتایج آموزشی را برای دانش‌آموزان بهبود می‌بخشد.

با توجه به نقش مهمی که آمادگی کارکنان برای تغییردر موفقیت سازمانی ایفا می­کند، توجه فزاینده­ای از سوی محققان به خود جلب کرده است و جای تعحب نیست که مجموعه رو به رشدی از تحقیقات به دنبال شناسایی پیشایندهای آمادگی کارکنان برای تغییر هستند و به نظر می­رسد که عدالت سازمانی و ویژگی های روانشناختی مثبت کارکنان در این زمینه نقش قابل توجهی ایفا کنند(Shubina,2021)، با این حال تحقیقات در این زمینه محدود است. بنابراین، این پژوهش با در نظر گرفتن خلا پژوهشی موجود با هدف پاسخ به این سوال انجام می­شود که آیا عدالت سازمانی و ویژگی­های روان­شناختی مثبت در آمادگی کارکنان برای تغییر در مدارس متوسطه نقش دارند؟

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف در زمره تحقیقات بنیادی و از نظر روش گردآوری داده­ها از نوع توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان مدارس متوسطه شهر ماکو در سال تحصیلی 1402-1401 به تعداد 3000 نفر بود که به روش نمونه­گیری تصادفی خوشه­ای انتخاب شدند. این روش به ما اجازه می‌دهد تا با تقسیم جامعه آماری به خوشه‌های کوچکتر و سپس انتخاب نمونه‌ها از هر خوشه، تنوع و گستردگی جامعه آماری را به خوبی نمایندگی کرده و نمونه را هرچه بیشتر مطابق جامعه کنیم. در ابتدا، شهر ماکو به چهار بخش کلی تقسیم شد تا اطمینان حاصل شود که هر بخش نماینده‌ای از جامعه آماری است. سپس، از هر بخش به طور تصادفی 5 مدرسه متوسطه انتخاب شدند که شامل 3 مدرسه دخترانه و 2 مدرسه پسرانه بود. این کار باعث شد تا توزیع جنسیتی در نمونه‌ها نیز مورد توجه قرار گیرد. در نهایت، از هر مدرسه 17 نفر از کارکنان به طور تصادفی انتخاب شدند که شامل مدیران، معاون‌ها و کارکنان اداری بود. این روش انتخاب به ما کمک کرد تا از هر بخش و هر نوع مدرسه نمونه‌ای متنوع داشته باشیم و نمونه، نماینده‌ای واقعی از کل جامعه آماری باشد. ملاک­های ورود به مطالعه شامل تمایل به همکاری و تکمیل پرسشنامه ها و مشغول فعالیت در مدارس متوسطه(به­عنوان مدیر، معاون و یا کارمند بخش اداری) بود. ملاک­های خروج نیز شامل تکمیل ناقص پرسشنامه­های تحقیق بود. در این پژوهش شرکت کنندگان برای ورود به­تحقیق رضایت آگاهانه خود را به صورت کتبی اعلام کردند و اشاره شده بود که نیازی به وارد کردن اسامی در برگه­ها نیست و همچنین شرکت­کنندگان حق خروج اختیاری از پژوهش را دارند. در این پژوهش از ابزارهای زیر برای جمع­آوری داده­ها استفاده شد:

1- پرسش­نامه ویژگی­های روانشناسی مثبت (PPI): این پرسشنامه توسط Rashid (2008) به منظور سنجش میزان شادکامی افراد براساس نظریه شادکامی و شکوفایی سلیگمن با نام پرسشنامه روان­درمانی مثبت تهیه شده و توسط Ghorbani et al (2015) در ایران هنجاریابی شده است. این مقیاس دارای 21 عبارت است که سه مولفه زندگی خوشایند، زندگی متعهدانه و زندگی معنادار را مورد ارزیابی قرار می­دهد (Ghorbani et al., 2015). این ابزار یک ابزار خودگزارشی است که آزمودنی ها باید یکی از چهار عبارت مطرح شده برای هر مورد را که بیشتر نشان دهنده ویژگی­های وی است، به عنوان پاسخ صحیح انتخاب کند. نمره گذاری مقیاس نیز به صورت طیف لیکرت 4 درجه ای از صفر تا سه برای هر سوال است. طیف نمره گذاری این آزمون بین صفر تا 63 و طیف نمرات زیرمقیاس ها بین صفر تا 21 قرار دارد، نمره بالاتر حاکی از شادکامی بیشتر در حیطه مورد نظر است (Ghorbani et al., 2015). Ghorbani et al (2015) در مطالعه­ای بر روی نمونه­های ایرانی روایی سازه مقیاس را از طریق تحلیل عاملی اکتشافی بررسی و مدل سه عاملی مقیاس را با واریانس کل 99/79 تایید کرد. همچنین، پایایی مقیاس را از طریق آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 80/0 و برای مولفه ها در دامنه ای از 80/0 تا 92/0 بدست آورد. در پژوهش حاضر پایایی مقیاس از طریق آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 78/0 بدست آمد.

2- مقیاس عدالت سازمانی (OJS): این مقیاس توسط Niehoff & Moorman (1993) ساخته شده و از سه خرده مقیاس تشکیل گردیده که عبارت است از: الف) عدالت توزیعی دارای ۵ ماده، ب) عدالت رویه­ای دارای ۶ ماده و ج) عدالت تعاملی دارای ۹ ماده که از جمع این سه حیطه نیز عدالت سازمانی کلی حاصل می­شود (Palizvan et al., 2022). هر یک از مواد پرسشنامه دارای ۵ گزینه کاملاً مخالف ۱، مخالف ۲، بی نظر ۳، موافق ۴، کاملاً موافق ۵ است. این پرسشنامه ۲۰ سؤال دارد که حداقل و حداکثر نمره ها بین ۲۰ تا ۱۰۰ است. نمره ۲۰ تا ۴۶ نشان دهنده احساس عدالت سازمانی پایین نمره ۴۷ تا ۷۴ نشان دهنده احساس عدالت سازمانی متوسط و نمره ۷۵ تا ۱۰۰ نشان دهنده احساس عدالت سازمانی بالاست. ضریب پایایی درونی این پرسشنامه در تحقیقات گذشته به روش آلفای کرونباخ برای هریک از خرده مقیاس توزیعی برابر 74/0، رویه ای برابر با 75/0 و تعاملی برابر با 87/0 گزارش شده است (Palizvan et al., 2022). در پژوهش Hashemi Sheykhshabani & Rajabi (2011) روایی مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی تایید و پایایی مقیاس از طریق آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 85/0 گزارش شد. در پژوهش حاضر پایایی مقیاس از طریق آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 82/0 بدست آمد. 

3- پرسشنامه آمادگی برای تغییر(ATC): پرسش­نامه آمادگی برای تغییریک پرسشنامه ۱۸ سؤالی است که توسط (Dunham, 1989) ساخته شده است. این پرسشنامه آمادگی برای تغییر پذیری کارکنان را در سه خرده مقیاس عاطفی (۶ ماده)، شناختی (۶ ماده) و رفتاری (۶ ماده) مورد سنجش قرار می­دهد. نمره­گذاری این پرسشنامه در یک طیف لیکرت ۷ درجه­ای از کاملاً مخالفم (۱) تا کاملاً موافقم (۷) صورت می­گیرد که نمره­گذاری ۴ ماده آن نیز به­صورت معکوس صورت می­گیرد. بنابراین این پرسشنامه سه نمره برای سه خرده مقياس عاطفی، شناختی و رفتاری و یک نمره کل ارائه می­دهد که دامنه نمره­ها برای هر خرده مقیاس بین ۶ تا ۴۲ و برای نمره کل پرس­شنامه برابر ۱۸ تا ۱۲۶ می­باشد. Dunham (1989) پایایی این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار دادند که برای سه حیطه عاطفی، شناختی و رفتاری و نمره کل به ترتیب 80/0، 73/0، 79/0 و 90/0 محاسبه و همچنین روایی آن­را با استفاده از روش تحلیل عامل اکتشافی مورد تایید قرار داد. Morovati Ardakani et al. (2016) نیز پایایی این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ برابر 89/0 محاسبه و روایی آن­را با استفاده از روش روایی محتوا مورد بررسی و تأیید قرار دادند.در پژوهش حاضر پایایی مقیاس از طریق آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 88/0 به­دست آمد.

 

یافته ها

در پژوهش حاضر 341 نفر از کارکنان مدارس متوسطه شرکت داشتند. میانگین سنی شرکت کنندگان در پژوهش 06/35 سال بود. 56 درصد از شرکت کنندگان مرد و 44 درصد نیز زن بودند. همچنین،  کمترین فراونی مربوط به تحصیلات فوق دیپلم با 2/27 درصد و بیشترین فراوانی نیز مربوط به تحصیلات لیسانس با 7/33 درصد بود. شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول1. شاخص‌های مرکزی و پراکندگی متغیرهای تحقیق
متغیرها	حداقل	حداکثر	میانگین	انحراف استاندارد	کجی	کشیدگی
عدالت توزیعی	11	23	79/15	57/2	183/0	608/0-
عدالت رویه ای	12	25	21/17	93/2	13/1	997/0
عدالت تعاملی	18	36	69/25	44/4	154/0	785/0-
عدالت سازمانی	44	79	70/58	24/7	414/0	247/0-
زندگی خوشایند	7	18	00/12	13/3	474/0	770/0-
زندگی متعهدانه	7	20	82/14	77/2	120/0-	487/0-
زندگی معنی دار	8	18	94/12	02/2	170/0-	270/0-
ویژگی های روانشناختی مثبت	23	54	76/39	69/5	337/0-	074/0
آمادگی تغییر عاطفی	16	37	63/27	62/4	003/0	648/0-
آمادگی تغییر شناختی	13	36	66/23	03/5	083/0	377/0-
آمادگی تغییر رفتاری	11	35	18/19	38/5	02/1	394/0
آمادگی کارکنان برای تغییر	45	98	47/70	15/11	212/0-	560/0-

با توجه به جدول 1 میانگین و انحراف معیار عدالت سازمانی برابر با 70/58 و 24/7، ویژگی های روانشناختی مثبت برابر با 76/39 و 69/5 و نیز آمادگی کارکنان برای تغییر برابر با 47/70 و  15/11 بود. جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده ها نیز شاخص های کجی و کشیدگی بررسی شد که نتایج آن در جدول 1 برای همه متغیرها حاکی از قرار داشتن در دامنه نرمال 2- تا 2+ می باشد.

برای بررسی رابطه عدالت سازمانی و ویژگی های روانشناختی مثبت با آمادگی کارکنان برای تغییر در مدارس متوسطه از ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون استفاده شد. در جدول 2، الگوی روابط متغیرها با ماتریس همبستگی ارائه شده است.

جدول 2. ماتریس همبستگی پیرسون برای متغیرها
متغیرها	آمادگی عاطفی	آمادگی شناختی	آمادگی رفتاری	آمادگی برای تغییر
عدالت توزیعی	**226/0	**202/0	**200/0	**282/0
عدالت رویه ای	**242/0	**194/0	**183/0	**276/0
عدالت تعاملی	**303/0	**294/0	**276/0	**391/0
عدالت سازمانی	**364/0	**331/0	**314/0	**452/0
زندگی خوشایند	**203/0	**256/0	**164/0	**279/0
زندگی متعهدانه	**265/0	**216/0	**183/0	**296/0
زندگی معنی دار	**171/0	**273/0	**222/0	**301/0
ویژگی های روانشناختی مثبت	**302/0	**343/0	**258/0	**405/0

با توجه به نتایج، بین عدالت سازمانی و آمادگی کارکنان برای تغییر در مدارس ارتباط مثبت و معنی داری با ضریب همبستگی 452/0 وجود دارد که در سطح 01/0 معنی دار است. این یافته نشان می دهد که افزایش یا کاهش سطح عدالت سازمانی منجر به افزایش یا کاهش آمادگی کارکنان برای تغییر آن می شود. همچنین، بین ویژگی های روانشناختی مثبت با آمادگی کارکنان برای تغییر در مدارس ارتباط مثبت و معنی داری با ضریب 405/0 وجود دارد که در سطح 01/0 معنی دار است. این یافته نشان می دهد که افزایش یا کاهش ویژگی های روانشناختی مثبت منجر به افزایش یا کاهش آمادگی کارکنان برای تغییر می گردد.

برای بررسی فرضیه­های پژوهش از آزمون رگرسیون چندگانه به روش همزمان استفاده شد. قبل از انجام آزمون پیش­فرض­های این آزمون مورد بررسی قرار گرفت. جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده ها نیز شاخص های کجی و کشیدگی بررسی شد که نتایج آن در جدول 1 برای همه متغیرها حاکی از قرار داشتن در دامنه نرمال 2- تا 2+ می باشد، بنابراین توزیع داده­های مربوط به این متغیرها نرمال است؛ همچنین نتایج آزمون دوربین واتسون (79/1) برای بررسی استقلال خطاها و آزمون شاخص تحمل در دامنه 82/0 تا 89/0 و عامل تورم واریانس در دامنه 12/1 تا 21/1 برای بررسی هم خطی بیانگر رعایت این مفروضه­ها است. بنابراین استفاده از آزمون رگرسیون همزمان بلامانع است. جدول 3  نتایج تحلیل رگرسیون همزمان را برای پیش بینی آمادگی کارکنان برای تغییر از طریق عدالت سازمانی نشان می دهد.

جدول 3. نتایج تحلیل رگرسیون همزمان برای  پیش بینی آمادگی کارکنان برای تغییر از طریق عدالت سازمانی
متغیر پیش بین	B	SE	β	t	P	R	R2	R2 تعدیل شده	F	P
مدل کلی						456/0	208/0	201/0	42/29	0001/0
عدالت توزیعی	786/0	220/0	181/0	57/3	0001/0
عدالت رویه ای	477/0	200/0	125/0	38/2	018/0
عدالت تعاملی	780/0	130/0	311/0	99/5	0001/0

چنانکه در جدول 3 ملاحظه می گردد به طور کلی عدالت سازمانی 8/20 درصد از تغییرات آمادگی کارکنان برای تغییر (0001/0p= ، 42 /29=F) را پیش بینی می کند؛ بررسی مولفه های عدالت سازمانی نشان می دهد که مولفه عدالت توزیعی با ضریب بتای 22/0 ، عدالت رویه ای با ضریب بتای 20/0؛ عدالت تعاملی با ضریب بتای 13/0تاثیر معنی داری بر آمادگی کارکنان برای تغییر دارند. این یافته نشان می دهد که عدالت سازمانی و مولفه های آن شامل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی قادر به پیش بینی مثبت و معنی دار آمادگی کارکنان برای تغییر بودند. بطوری که، افزایش یا کاهشعدالت سازمانی و ابعاد آن منجر به افزایش یا کاهش آمادگی کارکنان برای تغییر می گردد. جدول 4 نتایج تحلیل رگرسیون همزمان را برای پیش بینی آمادگی کارکنان برای تغییر از طریق ویژگی های روانشناختی مثبت نشان می دهد. 

جدول 4. نتایج تحلیل رگرسیون همزمان برای  پیش بینی آمادگی کارکنان برای تغییر از طریق ویژگی های روانشناختی مثبت
متغیر پیش بین	B	SE	β	t	P	R	R2	R2تعدیل شده	F	P
مدل کلی						408/0	166/0	159/0	44/22	0001/0
زندگی خوشایند	640/0	188/0	179/0	41/3	001/0
زندگی متعهدانه	814/0	211/0	203/0	86/3	0001/0
زندگی معنی دار	03/1	296/0	188/0	48/3	001/0

چنانکه در جدول 4 ملاحظه می گردد به طور کلی ویژگی های روانشناختی مثبت6/16 درصد از تغییرات آمادگی کارکنان برای تغییر (0001/0p= ، 44/22=F) را پیش بینی می کند؛ بررسی مولفه های ویژگی های روانشناختی مثبت نشان می دهد که مولفه زندگی خوشایند با ضریب بتای 18/0 و مقدار t برابر با41/3 و معنی داری 001/0؛ زندگی متعهدانه با ضریب بتای 20/0 و مقدار t برابر با86/3 و معنی داری 0001/0؛ و زندگی معنی دار با ضریب بتای 19/0 و مقدار t برابر با 48/3 و معنی داری 001/0 تاثیر معنی داری بر آمادگی کارکنان برای تغییر دارند. این یافته نشان می دهد که ویژگی های روانشناختی مثبت و مولفه های آن شامل زندگی خوشایند، زندگی متعهدانه و زندگی معنی دار قادر به پیش بینی مثبت و معنی دار آمادگی کارکنان برای تغییر بودند. بطوری که، افزایش یا کاهش ویژگی های روانشناختی مثبت و ابعاد آن منجر به افزایش یا کاهش آمادگی کارکنان برای تغییر می گردد.

بحث و نتیجه گیری

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش عدالت سازمانی و ویژگی­های روان­شناختی مثبت در آمادگی کارکنان برای تغییر در مدارس متوسط بود. یافته تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و مولفه­های آن با آمادگی کارکنان و مولفه­های عاطفی، شناختی و رفتاری آن برای تغییر در مدارس ارتباط مثبت و معنی­داری وجود دارد. همچنین، بررسی مولفه ها نشان داد عدالت سازمانی ارتباط مثبت و معنی­داری با ابعاد عاطفی، شناختی و رفتاری آمادگی برای تغییر دارد. این یافته با یافته­های (Kebede & Wang, 2022؛Arnéguy et al., 2022 ؛ Arnéguy et al., 2018؛ Arizi et al., 2015؛ Primawidi & Mangundjaya, 2020) مبنی بر ارتباط عدالت سازمانی و حمایت، عدالت توزیعی و نگرش به کار و عدالت رویه ای با آمادگی کارکنان برای تغییر همسویی دارد.

در تبیین این یافته می توان گفت به نظر می‌رسد هنگامی که کارکنان درک می‌کنند که سازمان با آنها منصفانه رفتار می‌کند، احتمال بیشتری دارند که به نیات سازمان و رهبران آن اعتماد کنند. این اعتماد به نوبه خود می‌تواند تمایل آنها را برای پذیرش و حمایت از تغییرات سازمانی افزایش دهد. عدالت سازمانی، که شامل ابعاد توزیعی، رویه‌ای، و تعاملی است، به طور مستقیم با آمادگی عاطفی، شناختی، و رفتاری کارکنان برای تغییر ارتباط دارد. این ارتباط مثبت و معنی‌دار، که از طریق مطالعات تجربی متعددی مورد تأیید قرار گرفته است، بیانگر این است که کارکنانی که عدالت سازمانی را تجربه می‌کنند، بیشتر احساس حمایت می‌کنند و در نتیجه، انگیزه بیشتری برای پیشبرد و پذیرش تغییرات دارند. کارکنانی که سطوح بالاتری از عدالت سازمانی را درک می‌کنند، احتمالاً معتقدند که تغییرات پیشنهادی سودمند هستند و در طول فرآیند تغییر با آنها منصفانه رفتار خواهد شد. این درک مثبت از عدالت می‌تواند آمادگی آنها را برای سازگاری و مشارکت فعال در طرح‌های تغییر افزایش دهد (Arnéguy et al., 2018). علاوه بر این، عدالت سازمانی ارتباط نزدیکی با مشارکت و تعهد کارکنان دارد. هنگامی که کارکنان احساس کنند که با آنها منصفانه رفتار می شود، به احتمال زیاد درگیر و متعهد به کار خود و اهداف سازمان هستند. این افزایش مشارکت و تعهد، پایه‌ای مثبت برای آمادگی تغییر ایجاد می‌کند، زیرا کارمندان از قبل روی موفقیت سازمان سرمایه‌گذاری کرده‌اند و برای پذیرش روش‌های جدید انجام کارها بازتر هستند به طور خاص، عدالت توزیعی، که به ادراک کارکنان از توزیع منصفانه منابع و پاداش‌ها مربوط می‌شود، با آمادگی آن‌ها برای تغییر در ابعاد عاطفی، مانند احساسات و نگرش‌های مرتبط با تغییر، ارتباط دارد. عدالت رویه‌ای، که به فرآیندهایی که از طریق آن تصمیمات اتخاذ می‌شوند اشاره دارد، با آمادگی شناختی، یعنی درک و ارزیابی کارکنان از تغییرات، مرتبط است. و در نهایت، عدالت تعاملی، که به رفتار منصفانه و احترام‌آمیز مدیران در برخورد با کارکنان اشاره دارد، با آمادگی رفتاری، یعنی تمایل و عمل کارکنان به اجرای تغییرات، ارتباط دارد (Cui & Jiao, 2019).

دلیل دیگری که چرا افزایش عدالت سازمانی منجر به افزایش آمادگی برای تغییر می شود، تأثیر روانی آن بر کارکنان است. وقتی کارکنان انصاف و عدالت را در سازمان درک کنند، بر رفاه کلی، رضایت شغلی و روحیه آنها تأثیر مثبت می گذارد. انصاف و عدالت احساس امنیت روانی را ایجاد می کند، جایی که کارکنان احساس می کنند ارزش دارند، مورد احترام هستند و در فرآیندهای تصمیم گیری مشارکت دارند. این محیط روانی مثبت، حس اعتماد را تقویت می کند و مقاومت در برابر تغییر را کاهش می دهد (Kebede & Wang, 2022).

یافته دیگر پژوهش حاضر نشان داد که بین ویژگی­های روا­ن­شناختی مثبت با آمادگی کارکنان برای تغییر و مولفه های آن در مدارس ارتباط مثبت و معنی­داری وجود دارد. این یافته با نتایج پژوهش­های پیشین از جمله (Demos, 2019؛Buyukgoze‐Kavas, 2016 ؛ Al-Ghazali& Afsar, 2022؛ Umut & Aslan, 2019) همسو است.

در تبیین این یافته می­توان مطرح ساخت که ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت، می‌توانند گشودگی عمومی نسبت به تجربیات جدید و نگرش مثبت نسبت به تغییر را تقویت کنند. افرادی که احساسات مثبت را تجربه می­کنند و زندگی لذت بخش و معنی­داری دارند، ممکن است تمایل بیشتری به استقبال از فرصت های جدید داشته باشند و برای تغییر آماده باشند ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت می‌توانند شامل خودکارآمدی، خوش‌بینی، امید، و استقامت باشند که همگی به عنوان منابع درونی برای مقابله با چالش‌ها و فرصت‌های تغییر شناخته می‌شوند. خودکارآمدی، یا باور به توانایی خود برای انجام دادن کارها، می‌تواند به کارکنان کمک کند تا احساس کنترل بیشتری نسبت به فرآیند تغییر داشته باشند. خوش‌بینی، یا انتظار مثبت برای آینده، می‌تواند آن‌ها را برای مواجهه با موانع احتمالی آماده کند. امید، که به توانایی دیدن مسیرهای ممکن برای رسیدن به اهداف مربوط می‌شود، می‌تواند به کارکنان انگیزه دهد تا در جهت تغییرات پیش روند. و استقامت، یا توانایی ادامه دادن در برابر سختی‌ها، می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا در طول فرآیند تغییر پایدار بمانند (Al-Ghazali& Afsar, 2022). از طرفی ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت می‌تواند به انعطاف‌پذیری و سازگاری افراد کمک کند، که ویژگی‌های حیاتی برای پیمایش موفقیت‌آمیز تغییرات است. به­نظر می­رسد افرادی که زندگی پرمعنا و متعهدانه­ای دارند ممکن است حس هدفمندی و انعطاف­پذیری قوی­تری داشته باشند که به آنها امکان می­دهد با چالش­ها و عدم قطعیت­های مرتبط با تغییر بهتر کنار بیایند.

از سوی دیگر، ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت می‌تواند انگیزه و سطح مشارکت افراد را افزایش دهد. هنگامی­که افراد احساس لذت، تعهد و معنا را در زندگی خود تجربه می­کنند، به احتمال زیاد انگیزه ذاتی دارند و درگیر کار خود می­شوند. این انگیزه و مشارکت درونی می­تواند به آمادگی بالاتر برای تغییر تبدیل شود، زیرا آنها تمایل بیشتری به سرمایه­گذاری تلاش و انرژی برای سازگاری با شرایط جدید دارند (Umut & Aslan, 2019). علاوه بر این، ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت ممکن است با انعطاف‌پذیری شناختی در تفکر و دیدگاه فرد مرتبط باشد. افرادی که زندگی دلپذیر، متعهد و معنی‌داری دارند، ممکن است ذهنیت انعطاف‌پذیرتری داشته باشند، که به آنها اجازه می‌دهد دیدگاه‌های جایگزین را در نظر بگیرند و ایده‌های جدید را بپذیرند. این انعطاف‌پذیری شناختی می‌تواند آمادگی برای تغییر را با قادر ساختن افراد برای نزدیک شدن به تغییر با ذهنی باز و کشف احتمالات جدید تسهیل کند.

همچنین یافته دیگر پژوهش حاضر موید آن بود که عدالت سازمانی و مولفه­های آن، قادر به پیش­بینی مثبت و معنی دار آمادگی کارکنان برای تغییر هستند. این یافته با نتایج پژوهش­های (Kebede & Wang, 2022؛Arnéguy et al., 2022 ؛ Arnéguy et al., 2018؛ Arizi et al., 2015؛ Primawidi & Mangundjaya, 2020) همسو می­باشد. عدالت سازمانی به معنای ادراک کارکنان از انصاف و برابری در محیط کار است و می‌تواند شامل سه جزء اصلی باشد: عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، و عدالت تعاملی. عدالت توزیعی به توزیع منابع و پاداش‌ها بین کارکنان می‌پردازد و اگر کارکنان احساس کنند که این توزیع منصفانه است، احتمال بیشتری وجود دارد که آن‌ها نسبت به تغییرات سازمانی مثبت‌تر باشند. عدالت رویه‌ای به فرآیندهایی که تصمیمات در آن‌ها گرفته می‌شوند اشاره دارد و اگر کارکنان احساس کنند که این فرآیندها عادلانه و شفاف هستند، احتمال دارد که آن‌ها تغییرات را بیشتر بپذیرند. عدالت تعاملی به رفتار مدیران با کارکنان مربوط می‌شود و اگر کارکنان احساس کنند که با احترام و عدالت رفتار می‌شوند، احتمال بیشتری وجود دارد که آن‌ها در فرآیند تغییر مشارکت کنند. در تبیین این یافته می­توان گفت هنگامی که کارکنان درک کنند که سازمان برای عدالت ارزش قائل است و فرصت‌های برابر برای رشد و توسعه فراهم می‌کند، به احتمال زیاد تغییر را فرصتی برای پیشرفت شخصی و حرفه‌ای می‌دانند. عدالت سازمانی تضمین می کند که مزایا و پاداش های مرتبط با تغییر به­طور عادلانه بین کارکنان توزیع شود. زمانی که کارکنان بر این باورند که بر اساس مشارکت و تلاش‌هایشان پاداش دریافت خواهند کرد، انگیزه بیشتری برای حمایت و مشارکت در طرح‌های تغییر پیدا می‌کنند (Kebede & Wang, 2022). علاوه­بر این، عدالت سازمانی یک فرهنگ سازمانی مثبت را ترویج می­کند که همکاری و کار گروهی را تشویق می کند. هنگامی که کارکنان احساس می کنند که صدای آنها شنیده می شود و نظرات آنها مهم است، تمایل بیشتری برای مشارکت فعال در طرح­های تغییر دارند. آنها به احتمال زیاد ایده­های و تخصص خود را به اشتراک می­گذارند، و با هم برای اجرای موفقیت آمیز تغییرات همکاری می­کنند.

همچنین یافته دیگر پژوهش حاضر حاکی از آن بود که ویژگی­های روان­شناختی مثبت و مولفه­های آن، قادر به پیش­بینی مثبت و معنی­دار آمادگی کارکنان برای تغییر بودند. این یافته با نتایج حاصل از پژوهش­های (Demos, 2019؛Buyukgoze‐Kavas, 2016 ؛ Kristianto et al., 2022؛ Umut & Aslan, 2019) همسو است.

در تبیین این یافته می­توان گفت که یکی از دلایلی که افزایش ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت می‌تواند منجر به افزایش آمادگی برای تغییر شود، افزایش منابع شخصی و خودکارآمدی است. کارکنانی که دارای ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت هستند، به احتمال زیاد آماده و آماده‌تر برای تغییرات سازمانی هستند. این ویژگی ها می تواند شامل ویژگی هایی مانند خوش بینی، تاب آوری، امید و خودکارآمدی باشد. ایده این است که وقتی کارکنان دیدگاه مثبت و اعتماد به توانایی های خود داشته باشند، بهتر می توانند با عدم قطعیت ها و چالش های ناشی از تغییر کنار بیایند. این مفهوم با تحقیقات گسترده تر در روانشناسی مثبت گرا همسو می شود، که بر نقش وضعیت روانی مثبت افراد در رفتار و نگرش آنها نسبت به رویدادهای زندگی، از جمله تغییرات محل کار، تأکید می کند. برای مثال، سرمایه روان‌شناختی که شامل خودکارآمدی، امید، خوش‌بینی و انعطاف‌پذیری است، به آمادگی کارکنان برای تغییر کمک کرده است. این آمادگی بسیار مهم است زیرا می تواند مقاومت در برابر تغییر را کاهش دهد که مانعی رایج در تلاش های تحول سازمانی است(Umut & Aslan, 2019).

علاوه بر این، مطالعاتی که به آنها اشاره شد (Demos, 2019؛Buyukgoze‐Kavas, 2016 ؛ Kristianto et al., 2022؛ Umut & Aslan, 2019) احتمالاً با نشان دادن اینکه ویژگی های روانشناختی مثبت می توانند میزان آمادگی کارکنان را پیش بینی کنند، از این رابطه پشتیبانی می کنند. از آن جایی که ویژگی­های روانشناختی مثبت اغلب با رشد و انباشت منابع شخصی مانند اعتماد به نفس، خوش بینی و رفاه عاطفی مرتبط است. این منابع ذخایر درونی لازم را برای هدایت و سازگاری موثر با تغییرات در اختیار افراد قرار می‌دهد. زمانی که افراد دیدگاه مثبتی به زندگی داشته باشند و احساس خوبی را تجربه کنند، به احتمال زیاد دارای منابع شخصی مورد نیازمانند اعتماد به نفس و انعطاف­پذیری برای برخوردبا تغییر هستند. این منابع می­توانند به افراد در غلبه بر موانع، مدیریت استرس و حفظ نگرش مثبت در طول فرآیند تغییر کمک کنند و در نهایت آمادگی خود را برای تغییر افزایش دهند. از طرفی، ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت می‌تواند به رشد باورهای خودکارآمدی کمک کند،هنگامی که افراد زندگی دلپذیر، متعهد و معناداری دارند، ممکن است احساس خودکارآمدی بالاتری داشته باشند، زیرا موفقیت و رضایت را در زمینه های مختلف زندگی خود تجربه کرده اند. این افزایش خودکارآمدی می‌تواند با القای باور به توانایی آنها برای سازگاری و موفقیت در موقعیت‌های جدید، بر آمادگی آنها برای تغییر تأثیر مثبت بگذارد (Buyukgoze‐Kavas, 2016).

پیشنهادهای كاربردي پژوهش

- از آن­جا که نمونه مورد بررسی در پژوهش حاضر کارکنان مدارس متوسطه شهر ماکو بود، لذا این امر تعمیم­پذیری نتایج به سایر نمونه­ها و گروه­ها را محدود می­سازد. بنابراین پیشنهاد می­شود در پژوهش­های آتی، تحقیقات مشابهی در کارکنان سایر سازمان­های آموزشی جهت افزایش تعمیم پذیری یافته­ها انجام شود.همچنین در کنار ابزارهای خودگزارشی از سایر روش­های جمع­آوری داده مانند مصاحبه­های ساختاریافته استفاده شود. جهت افزایش گستره تعمیم­پذیری نتایج تحقیقات دیگری در کارکنان مدارس سایر مناطق جغرافیایی انجام شود. همچنین پیشنهاد می شودسازمان­ها انصاف و عدالت را در سیاست­ها، رویه­ها و فرآیندهای تصمیم­گیری خود در اولویت قرار دهند. این امر می­تواند با اطمینان از شفافیت، برابری و ثبات در تمام جنبه­های سازمان محقق شود و منجربه ارتقای آمادگی کارکنان برای تغییر شود. با توجه به یافته­ها پیشنهاد می­شود سازمان‌ها ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت مانند خوش‌بینی، خودکارآمدی، انعطاف‌پذیری و احساس معناداری را از طرق مختلف، از جمله فراهم­کردن فرصت­هایی برای پیشرفت شخصی و حرفه­ای، شناخت و پاداش­دادن به دستاوردهای کارکنان و ایجادیک محیط کاری حمایتی در سازمان تسهیل کنند.

نتیجه گیری

به­طور کلی نتایج پژوهش حاضر نشان داد که عدالت سازمانی و ویژگی­های روان­شناختی مثبت نقش مهم و تعیین کننده­ای در آمادگی کارکنان برای تغییر دارند. با توجه به این­یافته‌ها، برنامه‌ریزی‌های کلان آموزشی در مدارس باید به­طور ویژه به موضوعات مرتبط با تغییرات سازمانی توجه کنند. نقش سازمان در ایجاد و حفظ عدالت سازمانی و ارائه فرصت‌های توسعه به کارکنان بسیار مهم است. همچنین، باید تلاش کرد تا فرهنگ سازمانی مطلوبی که بر اعتماد، تعامل و همکاری متمرکز است، ایجاد شود. علاوه بر این، توسعه و تقویت ویژگی‌های روان­شناختی مثبت کارکنان نیز باید مورد توجه قرار گیرد. این می‌تواند از طریق برنامه‌های آموزشی و روان­شناسی سازمانی صورت بگیرد که به کارکنان کمک می‌کند تا خودکارآمدی، انگیزه و انعطاف‌پذیری خود را تقویت کنند. به­طور کلی، ایجادیک محیط سازمانی عادلانه، ایجاب کننده و حامی تغییر، و توسعه و تقویت ویژگی­های روان­شناختی مثبت کارکنان می‌تواند بهبود آمادگی آن‌ها برای تغییر و پیشبرد سیاست‌های سازمانی در مدارس را تسهیل کند.

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش

در مطالعه حاضر فرم­های رضایت نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنی­ها تکمیل شد.

حامی مالی

هزینه­های مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تامین شد.

مشارکت نویسندگان

طراحی و ایده پردازی: سمیرا بهبودی، رضا عبدالله زاده، علی زینالی؛ روش شناسی و تحلیل داده­ها: سمیرا بهبودی، رضا عبدالله زاد؛ نظارت و نگارش نهایی: علی زینالی.

تعارض منافع

بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.

 

References

Alexander, R., Aragón, O. R., Bookwala, J., Cherbuin, N., GATT, J. M., Kahrilas, I. J., & Styliadis, C. (2021). The neuroscience of positive emotions and affect: Implications for cultivating happiness and wellbeing. Neuroscience & Biobehavioral Reviews, 121, 220-249.

Al-Ghazali, B. M., & Afsar, B. (2022). Impact of psychological capital on mental health, readiness for organizational change, and job insecurity: hotel employees’ perspective in COVID-19. Journal of Tourism Futures.

Arizi, H,. Barati, H,. Dari, B,. Ghasemi, V. (2015). Path analysis model between hierarchy of needs, distributive justice, attitude towards work, characteristics of work with commitment to change and readiness for change. Public Administration Perspective, 6(2), 61-82. [In Persian]

Armenakis, A. A., Harris, S. G., & Mossholder, K. W. (1993). Creating readiness for organizational change. Human relations, 46(6), 681-703.

Arnéguy, E., Ohana, M., & Stinglhamber, F. (2018). Organizational justice and readiness for change: a concomitant examination of the mediating role of perceived organizational support and identification. Frontiers in Psychology, 9, 1172.

Arnéguy, E., Ohana, M., & Stinglhamber, F. (2022). Readiness for change: which source of justice and support really matters? Employee Relations: The International Journal, 44(1), 210-228.

Buyukgoze‐Kavas, A. (2016). Predicting career adaptability from positive psychological traits. The Career Development Quarterly, 64(2), 114-125.

Colquitt, J. A., Scott, B. A., Rodell, J. B., Long, D. M., Zapata, C. P., Conlon, D. E., & Wesson, M. J. (2013). Justice at the millennium, a decade later: a meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of applied psychology, 98(2), 199.

Cuganesan, S. (2022). Investigating how the clock–event time dialectic shapes the doing of time in organizational change. Organization Studies, 43(5), 749-771.

Cui, Y., & Jiao, H. (2019). Organizational justice and management trustworthiness during organizational Change: Interactions of Benevolence, Integrity, and managerial approaches. Information Processing & Management, 56(4), 1526-1542. 

Demos, J. N. (2019). The Impact of Positive Psychology on Change Readiness in Organization Development. Dissertation, Department of Human Resource Development, Clemson University.

Errida, A., & Lotfi, B. (2021). The determinants of organizational change management success: Literature review and case study. International Journal of Engineering Business Management, 13.

George, J. M., & Jones, G. R. (2001). Towards a process model of individual change in organizations. Human relations, 54(4), 419-444.

Ghorbani, Z., Banijamali, S., Ameri, F., Khosravi, Z., & Dehshiri, G. R. (2015). Investigating Psychometric Properties of the Persian Version of Positive Psychotherapy Inventory. Positive Psychology Research, 1(2), 15-26. [In Persian]

Hadi, S., Tjahjono, H. K., & Palupi, M. (2020). Study of organizational justice in smes and positive consequences: Systematic review. International Journal of Advanced Science and Technology, 29(03), 4717-4730.

Hashemi Sheykhshabani, S. E., Rajabi, G. (2011). An Investigation of Validity and Reliability of Four-factor Organizational Justice Scale. Career and Organizational Counseling, 5(7), 9-24. [In Persian]

Indriastuti, D., & Fachrunnisa, O. (2021). Achieving organizational change: Preparing individuals to change and their impact on performance. Public Organization Review, 21(3), 377-391.

Kaufman, E. K., Mitra, S., Anderson, J. C., Coartney, J. S., & Cash, C. S. (2020). Leading collaborative change in an educational organization. Journal of Leadership Education, 19(4), 56-67.

Kebede, S., & Wang, A. (2022). Organizational justice and employee readiness for change: the mediating role of perceived organizational support. Frontiers in Psychology, 13, 806109.

Kebede, S., & Wang, A. (2022). Organizational justice and employee readiness for change: the mediating role of perceived organizational support. Frontiers in Psychology, 13, 806109.

Kristianto, D., Kartika, E. W., & Iskandar, V. (2022). The role of Psycap dnd Readiness for change of hotel employees in implementing the CHSE protocol (Doctoral dissertation, Petra Christian University).

Lee, D., Johansen, M., & Bae, K. B. (2021). Organizational justice and the inclusion of LGBT federal employees: A quasi-experimental analysis using coarsened exact matching. Review of Public Personnel Administration, 41(4), 700-722.

Li, L., Gow, A. D. I., & Zhou, J. (2020). The role of positive emotions in education: a neuroscience perspective. Mind, Brain, and Education, 14(3), 220-234.

Luo, C. Y., Tsai, C. H. K., Su, C. H. J., Kim, H. J., Gao, J. L., & Chen, M. H. (2022). How does hotel employees’ psychological capital promote adaptive performance? The role of change readiness. Journal of Hospitality and Tourism Management, 51, 491-501.

Lyngdoh, T., Liu, A. H., & Sridhar, G. (2018). Applying positive psychology to selling behaviors: A moderated–mediation analysis integrating subjective well-being, coping and organizational identity. Journal of Business Research, 92, 142-153.

Morovati Ardakani, M., Erfanmanesh, M., & Mohammadi, M. (2016). Academic Librarians’ Attitude toward the Organizational Change: The Case Study of Shiraz University. Library and Information Science Research, 6(2), 143-161. [In Persian]

Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management journal, 36(3), 527-556.

Nyunt, G., O’Meara, K., Bach, L., & LaFave, A. (2022). Tenure Undone: Faculty Experiences of Organizational Justice When Tenure Seems or Becomes Unattainable. Equity & Excellence in Education, 1-15.

Palizvan, F,. Karimollahi, M,. Sadeghieh-ahary, S,. Abazari, M. (2022). RELATIONSHIP BETWEEN CORRUPTION PERCEPTION AND SENSE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE AMONG EMPLOYEES OF ARDABIL EDUCATIONAL CENTERS IN 2017. Nursing and Midwifery Journal, 20 (1), 65-74. [In Persian]

Park, S., & Park, S. (2021). How can employees adapt to change? Clarifying the adaptive performance concepts. Human Resource Development Quarterly, 32(1), E1-E15.

Primawidi, S., & Mangundjaya, W. (2020). Organizational justice and affective commitment to change in employees of multifinancial service company. Jurnal Psikologi, 19(1), 51-60.

Rashid, T. (2008). Positive psychotherapy. In S. J. Lopez (Ed.), Positive psychology: Exploring the best in people. Westport, CT: Greenwood Publishing Company.

Shubina, I. (2021). The Effectiveness of Positive Psychology Interventions in Facilitating the Readiness for Organizational Change. Psychology Applications & Developments VII Advances in Psychology and Psychological Trends Series Edited by: Prof. Dr. Clara Pracana and Prof. Dr. Michael Wang, 57.

Umut, U. Y. A. N., & Aslan, A. (2019). Promoting readiness for change: a systematic review of positive psychology in organizational change context. Yönetim Bilimleri Dergisi, 17(34), 349-370.

Wang, T., Olivier, D. F., & Chen, P. (2020). Creating individual and organizational readiness for change: conceptualization of system readiness for change in school education. International Journal of Leadership in Education, 1-25.

Weiner, B. J., Clary, A. S., Klaman, S. L., Turner, K., & Alishahi-Tabriz, A. (2020). Organizational readiness for change: what we know, what we think we know, and what we need to know. In Implementation Science 3.0 (pp. 101-144). Springer, Cham.

 

 

 

---

[1] . readiness for change

[2]  .Organizational Justice

[3] . positive psychological characteristics

---