The model of the impact of cultural policies on the organizational indifference of employees of cultural organizations
Subject Areas : Educational managementKobra Raee 1 , Akbar Etebariankhorasgani 2 , Reza Ebrahimzadeh 3 , mehrdad sadeghi, 4
1 - PhD Student in Cultural Management and Planning, Faculty of Islamic Governance, Islamic Azad University, Isfahan Branch (Khorasgan), Isfahan, Iran
2 - Associate Professor, Department of Management, Faculty of Islamic Governance, Islamic Azad University, Isfahan Branch (Khorasgan), Isfahan, Iran
3 - Department of management, isfahan (khorasgan) branch, islamic azad university, isfahan, iran
4 - Assistant professor departmentof cultural and planning faculty of islamic governance islamic azad university isfahan khorasgan branchAdvisor
Keywords: Cultural politics, organizational indifference, phenomenological analysis, cultural organizations.,
Abstract :
Cultural policy includes the principles that are formulated by planners to create change and achieve desirable goals in cultural fields and are implemented by the employees of organizations. The politicization and implementation of disproportionate cultural policies can create conflict in activities and waste energy, make people not see the results of their actions as they expect, and bring indifference of human resources. The purpose of this qualitative study was to investigate the impact of cultural policies on the organizational indifference of employees in cultural organizations, which was conducted with the phenomenological method and the data were collected through semi-structured interviews and analyzed with the Delphi method and the formation of an elite panel. After completing the in-depth interview and obtaining theoretical saturation and data analysis through Delphi7factors (fluctuation in cultural policies, weak inter-institutional convergence, multiplicity of decision-making areas, lack of specialization in the field of cultural decision-making, vague and unplanned goals, separation between formulation and implementation, inefficiency of the cultural budget allocation system) It was identified as effective on organizational indifference in the cultural organization. The result of this research is to present a model of the effect of cultural policy on organizational indifference in cultural organizations of Isfahan province, which by examining259concepts, extracting 7 main themes and presenting a new perspective on the effect of cultural policy on organizational indifference in cultural organizations.
ابطحی، سید مصطفی. (1393). الزامات اجتماعی سیاست گذاری فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. مطالعات میان فرهنگی, 9(21), 71-98.
ابن یامینی، پریسا. (1397). فرهنگ عمومی, هویت فرهنگی, سیاستگذاری فرهنگی دیدگاه های مقایسه ای. سیاستگذاری عمومی, 4(1 ), 197-210.
برومند نویدرضا، ریحانی یساونی عبدالله، احمد زاده خادمی علی.(1396). تأثیر بی‌تفاوتی سازمانی بر بهره‌وری پرستاران بیمارستانهای دولتی مشهد. نشریه پژوهش پرستاری ایران،12(6):18-23.
بنت، اندی. 1393. فرهنگ و زندگی روزمره، ترجمه: لیلا جوافشانی و حسن چاوشیان، چ 2 ،تهران: اختران. 312 صفحه.
بهزادی حموله، سعید و نصراصفهانی، علی و هاشم نیا، شهرام(1395). بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان. دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و علوم انسانی. https://civilica.com/doc/549688.
پورکیانی, محمد, سوزنچی, حسین. (1399). مفهوم «فرهنگ» در گفتمان های سیاستگذاری فرهنگی. دوفصلنامه علمی پژوهشی دین و سیاست فرهنگی. 7(1). 75-100.
جوادی, علی, ملک محمدی, حمیدرضا, کلانتری, عبد الحسین. (1396). شناخت هندسه فرهنگ به عنوان ضرورتی در سیاستگذاری فرهنگی مبتنی بر راهبرد داده بنیاد. فصلنامه سیاستگذاری عمومی.3(1): 153-175.
جواهری فاطمه. جلالی, سیدیاسر. (1400). ناسازه‌های سیاستگذاری فرهنگی در ایران، پیشنهاد یک مدل مطالعاتی. فصلنامه مطالعات فرهنگ – ارتباطات. 22(53):201-222.
رضایی، علی اکبر . شادالویی، نوریه. (1392). بررسی تحول فرهنگی در سازمان ها و نهادهای فرهنگی کشور. مدیریت فرهنگی, 7(21), 1-23.
رمضانی, مهدی, پرتوی, اصغر, عیوض‌زاده, حسن, جعفری, فرشید. (1398). سیاستگذاری فرهنگی جمهوری اسلامی ایران: پیشینه، الگوها، و آسیب‌ها (با تأکید بر مفهوم مرجعیت). راهبرد اجتماعی فرهنگی.8(3). 69-96.
شریف زاده، فتاح و سیدمهدی الوانی و بهروز رضایی منش و مجید مختاریان پور(1392) .موانع اجرای سیاستهای فرهنگی كشور طی برنامه های اول تا چهارم توسعه: بررسی تجربیات مدیران فرهنگی«، اندیشه مدیریت راهبردی، 1(13) :33-78.
شریفی، سیدعلیرضا و عبدالرضا فاضلی. (1391). وا كاوی سیاستگذاری فرهنگی در جمهوری اسلامی ایران، مجلس وراهبرد، شماره 69 :90-55.
صالحی امیری, سیدرضا عظیمی دولت آبادی امیر. 1395. مبانی سیاستگذاری و برنامه ریزی فرهنگی. تهران: انتشارات ققنوس،280صفحه.
عالم ریحانه، بدیعی مرجان. (1399). آسیب شناسی سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی ایران با نگاهی بر جایگاه هویت ملی در سیاستگذاری فرهنگی. فصلنامه دولت پژوهی جمهوری اسلامی ایران،6(4):11-39.
فاضلی نعمت الله و مرتضی قلیچ. (1393). نگرشی نو به سیاست فرهنگی. تهران : انتشارات تیسا، 416 صفحه.
فرومندی فاطمه، نصیری مجید.(1396). تبیین بی‌تفاوتی سازمانی بر اساس مؤلفه‌های منتخب کیفیت زندگی کاری، (جبران منصفانه شرایط مناسب بهداشتی و کاری ایمن در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی) دومین کنفرانس بین‌المللی پژوهشهای کاربردی در تربیت بدنی، علوم ورزشی و قهرمانی، تهران.
مقتدایی، مرتضی و علیرضا ازغندی. (1395). آسیب شناسی سیاستگذاری فرهنگی جمهوری اسلامی. فصلنامه تخصصی علوم سیاسی، 12(34) :7-26.
نصیری فیروز, علیرضا و قیلی رضا. (1401). مرور نظام مند نشانگرهای ارزیابی سیاستگذاری فرهنگی موسسات آموزش عالی. مدیریت فرهنگی. 16(57):3۷-۵۳.
نصیری فیروز, علیرضا, ابیلی, خدایار, کرامتی, محمدرضا, پور کریمی, جواد. (1401). طراحی الگوی ارزیابی سیاستگذاری فرهنگی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی(یک پژوهش آمیخته). فصلنامه علمی مطالعات میان فرهنگی.17(51): 91-130.
Boromand, N. Reihany Yasavoli, A. Almadzadeh, A. (2018). "The Effect of Organizational Indifference on the Efficiency of Nurses in Public Hospitals of Mashhad", Iranian Journal of Nursing Research (IJNR), Vol 12.
Chung, F. F. O. (2021). Emotionally Intelligent Leadership: A Workshop to Train AG Hong Kong Ministers for Relational and Ministry Effectivesness (Doctoral dissertation,
Assemblies of God Theological Seminary). Ghanbari, S. Zandi, K. Amani, S. (2018), "The relationship between organizational socialization and organizational indifference in nurses". Nursing Management Journal, 9-16 Karimi, Z. E., Parvaresh, B., & Kaazemi, M. (2019). The Relationship between Authentic Leadership and Organizational Indifference among Teachers: The Mediating Role of Psychological Empowerment. Quarterly Journal of Education, 35(3), 147-168. (In Persian)
Leander, P, N. (2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference Perceived in Others. Unpublished masters thesis, DukeUniversity
Nasabi, N. A., & Bastani, P. (2018). The effect of quality of work life and job control on organizational indifference and turnover intention of nurses: a cross-sectional questionnaire survey. Central European Journal of Nursing and Midwifery, 9(4), 915-923.
Ozsahin، M.، & Yurur، S. (2019). Does Organizational Justice Increase or Decrease Organizational Dissent? Research Journal of Business and Management، 6(1)1-8.
Ruiz D، AnaLeón P،García Loperab F.(2020). Disentangling organizational commitment in hospitality industry: The roles of empowerment، enrichment، satisfaction and gender. International Journal of Hospitality Management Volume 90، September 2020،102637.
Salehzadeh, R., Shahin, A., Jahanbazi, A. (2017). Investigating the Impact of Managers’ Reverse Behaviors on Employees’ Organizational Indifference (The Case of Study: Isfahan Province Gas Company). Human Resource Management in Oil Industry; 8 (31), 107-127
Zeki Imamoglu S، Ince، Turkcan H، Atakay B.(2019). The Effect of Organizational Justice and Organizational Commitment on Knowledge Sharing and Firm Performance. Procedia Computer Science Volume 158،899-906.
Zhang، Y & Frenkel، S.(2018). Employee Indifference and Inaction against Abusive Supervision. Employee Relations،40(6)، 981-998.
الگوی تاثیر سیاستگذاری فرهنگی در بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان سازمانهای فرهنگی
کبرا راعی،1 اکبر اعتباریان خوراسگانی2، رضا ابراهیم زاده3 و مهرداد صادقی4
تاریخ دریافت: 07/01/1403 تاریخ پذیرش: 30/03/1403
چکیده:
سیاست فرهنگی شامل اصولی‌است که از سوی برنامه ریزان برای ایجاد تغییر و‌دستیابی به اهداف مطلوب در حوزه های فرهنگی تدوین‌و‌توسط کارکنان سازمان ها اجرایی میشود. سیاستگذاری و اجرای سیاستهای فرهنگی نامتناسب می‌تواند ضمن ایجاد تعارض در فعالیتها و اتلاف انرژی، باعث شود افراد نتایج اقدامات خود را آنگونه که انتظار دارند، مشاهده نکنند و بی تفاوتی منابع انسانی را به همراه می‌آورد. هدف از انجام این مطالعه کیفی بررسی تاثیر سیاستگذاری فرهنگی در بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان در سازمان های فرهنگی بوده که با روش پدیدار شناسی انجام و داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و با روش دلفی و تشکیل پنل نخبگانی تحلیل شده‌اند. پس‌از‌اتمام‌مصاحبه‌عمیق‌و‌حصول اشباع نظری‌و تحلیل داده ها از طریق دلفی7عامل(نوسان در سیاستهای فرهنگی، ضعف همگرایی بین دستگاهی،تعدد حوزه‌های تصمیم گیری، فقرتخصص گرایی در حوزه تصمیم گیری فرهنگی،اهداف مبهم وبی برنامگی، جدایی بین تدوین و‌اجرا، ناکارآمدی نظام تخصیص بودجه فرهنگی)موثر بر بی‌تفاوتی سازمانی‌در‌سازمان فرهنگی شناسایی شد. نتیجه این پژوهش ارائه مدلی از تاثیر سیاستگذاری فرهنگی بر بی‌تفاوتی سازمانی در سازمان های فرهنگی استان اصفهان است که با بررسی259مفهوم،7مضمون اصلی استخراج و یک دیدگاه جدید درتاثیر سیاستگذاری فرهنگی بر بی‌تفاوتی سازمانی‌در سازمانهای فرهنگی را ارائه میدهد.
کلیدواژه‌ها: سیاستگذاری فرهنگی، بی‌تفاوتی سازمانی، تحلیل پدیدارشناسانه، سازمان های فرهنگی.
The model of the impact of cultural policies on the organizational indifference of employees of cultural organizations
Abstract:
Cultural policy includes the principles that are formulated by planners to create change and achieve desirable goals in cultural fields and are implemented by the employees of organizations. The politicization and implementation of disproportionate cultural policies can create conflict in activities and waste energy, make people not see the results of their actions as they expect, and bring indifference of human resources. The purpose of this qualitative study was to investigate the impact of cultural policies on the organizational indifference of employees in cultural organizations, which was conducted with the phenomenological method and the data were collected through semi-structured interviews and analyzed with the Delphi method and the formation of an elite panel. After completing the in-depth interview and obtaining theoretical saturation and data analysis through Delphi7factors (fluctuation in cultural policies, weak inter-institutional convergence, multiplicity of decision-making areas, lack of specialization in the field of cultural decision-making, vague and unplanned goals, separation between formulation and implementation, inefficiency of the cultural budget allocation system) It was identified as effective on organizational indifference in the cultural organization. The result of this research is to present a model of the effect of cultural policy on organizational indifference in cultural organizations of Isfahan province, which by examining259concepts, extracting 7 main themes and presenting a new perspective on the effect of cultural policy on organizational indifference in cultural organizations.
Keywords: Cultural politics, organizational indifference, phenomenological analysis, cultural organizations
مقدمه
سیاست فرهنگی شامل اصول مکتوب و غیر مکتوبی است که از سوی برنامه ریزان برای ایجاد تغییر در وضع موجود و دستیابی به اهداف مطلوب در حوزه های مختلف فرهنگی تدوین می شود و توسط مدیران و کارکنان سازمان ها اجرایی می شود . در واقع سیاستگذاری فرهنگی همان توافق رسمی و اتفاق نظر متصدیان امور در تشخیص، تدوین و تعیین مهمترین اصول و اولویت های لازم در حرکت فرهنگی است. سیاست فرهنگی را می توان اصول راهنمای کارگزاران فرهنگی و مجموعه علایم و نشانه هایی دانست که مسیر حرکت را نمایش می دهد . بنابراین سیاست فرهنگی معاهده ای از اولویت ها و اصول و فروع یک حرکت فرهنگی است که همفکری و هم جهتی را با همکاری و هماهنگی ، همراه می کند. سیاستگذاری فرهنگی (شورای عالی انقلاب فرهنگی،1380). سیاستگذاری فرهنگی در حکم چهارچوب یا ابزاری رسمی است که توسط دولت ها برای ترویج، هدایت و توسعه فعالیت های فرهنگی استفاده می شود.
بیان مساله
سیاستگذاری به معنای مداخلات هدفمند، آگاهانه و سنجیده انسانی در فرآیندها و سیاستگذاری فرهنگی کوشش آگاهانه و سنجیده و سازمان یافته دولت برای ایجاد تغییر در وضع موجود و دستیابی به اهداف مطلوب در حوزه های مختلف فرهنگی است(صالحی‌امیری و عظیمی دولت آبادی،1395). سیاستگذاری فرهنگی به معنای مدیریت در حوزه فرهنگ (خاشعی، 1397) شامل مراحل تدوین ، اجرا و ارزیابی)حسنوی و همکاران، 1395 )و مجموعه ای از اقدامات هدفمند در مواجهه با مشکل یا مسئله خاص است(شتریان، 1381).البته باید به این نکته توجه داشت که سیاستگذاری قدمتی طولانی دارد، در دیدگاه افلاطونی ساختارگرایی مارکسیستی و محافظه کارانه؛ فرهنگ جامعه را کنترل پذیر میداند و بر دانایان جامعه فرض می داند که فرهنگ را مهار و آن را به سوی مسیرهای از قبل تعیین شده رهنمون سازند. دردیدگاه ارسطویی، لیبرال و سوسیالیستی انسان و معانی خلق شده توسط او را ذاتی می داند؛ دولت ها باید خود را با این معانی منطبق و خواسته ها و انتظارات جامعه را برآورده سازند. در مجموع دو دیدگاه در خصوص سیاستگذاری فرهنگی وجود دارد . بعضی مخالف و بعضی این امر را الزامی و اجتناب ناپذیر می دانند. در دیدگاه مخالف سیاستگذاری فرهنگی دولت برآورنده خواسته ها و استعدادهای جامعه است و نه شکل دهنده به همه آن ها . در دیدگاه موافق با سیاستگذاری فرهنگی وظیفه دولت بیش از این وظیفه حداقلی است و باید نسبت به امور فرهنگی و اجتماعی شهروندان، احساس مسوولیت بیشتری داشته باشد(جولایی و انتظاری،1400).
با این اوصاف سیاست گذاري فرهنگی در واقع نـوعی برنامـه ریـزي راهبردي و دراز مدت است که ازآرمان ها وارزش هاي جامعه الهام میگیرد وبرنامه ریزي میان مدت و کوتاه مدت را هدایت میکند . برنامه ریزي راهبردي در پی به کارگیري بسیاري از منابع براي رسیدن به هـدف مطلـوب می باشد و در واقع نشانگر بسیج منابع و ایجاد هماهنگی بین آنهاسـت . الگـوي سیاسـت گذاري فرهنگی مبتنی بر هدف گذاريهاي معینی است که از راهبردهـاي کـلان فرهنگـی اخذ شده است. در سیاستگذاری فرهنگی، تعریف فرهنگ و شناسایی متغیرهای اساسی آن، دامنه و گستردگی سیاستها و حیطه عمل مدیران را مشخص میکند و از طریق، شناسایی متغیرها و تعیین شاخصها، تمرکزارکان برنامه ریزی را مشخص می کند. تعریف فرهنگ، اهداف کلی را، که معمولا با ابهام آمیخته است را در قالبهای مشخص سیاستی هدایت میکند .
جدول1-رویکرد فرهنگی گفتمانها - سوزنچی و پورکیانی(1399)
گفتمان های سیاستگذاری فرهنگی | مدیریت مکانیکی فرهنگ | سوسیالیستی | اقتصادی | زندان ذهن | جز نگر | فرهنگ |
دولت | سیاسی | کارآمد | ||||
هارمونی فرهنگی | بازار | اقتصادی | ||||
پست مدرن | زندگی روزمره | خنثی | امرفراگیر |
تعاريف متعددي از سیاست فرهنگي شده است اما به نظر ميرسد همه تعاريف مختلف از سیاست فرهنگي، به‌گونه‌اي به نقش دولتها اشاره دارند و یا حداقل دولت ها را یکی از سطوح اصلی موثر در فرآیند اجرا و تدوین سیاستهای فرهنگی می دانند . چنانکه بنت (1393)معتقد است است سیاست فرهنگی در چهار مجموعه گسترده از حوزه های سیاستگذاری (سیاستهاي دولتها از سطح ملي تا محلی، سیاسيت های نهادهای فرهنگی، سیاستهاي نهادهاي جامعة مدني و سیاستهاي مربوط به حیطة مشارکت و مصرف)موجودیت یافته است. سیاستگذاری فرهنگی تعیین خط مشی ها، راهبردهای کلان فرهنگی برای رسیدن به اهداف چهارگانه توسعه فرهنگی شامل همکاری، مشارکت، هویت و میراث فرهنگی است. سیاستگذاری فرهنگی اصول و راهبردهای کلی عملیاتی شده ای است که بر نوع عملکرد فرهنگی نهاد های اجتماعی تسلط دارد.منظومه ای سازمان یافته از اهداف نهایی درازمدت و میان مدت قابل سنجش و ابزارهای وصول آن و به بیان بهتر برنامه ریزی و مدیریت در حوزه فرهنگ و شاخه ای از سیاستگذاری عمومی برای تصمیم گیری حوزه فرهنگ با اقدامات هدفمند و نسبتا ثابت در بازه زمانی متناسب است که برای رفع مشکلات ، ساماندهی و توسعه فرهنگی اعمال می شود(صالحی امیری و عظیمی،1395).
مهمترين کارکرد مورد انتظار از سیاستگذاری فرهنگي، ايجاد نوعی اتفاق نظر و سازگاري فرهنگي در جامعه از طريق خلق ارزشها و باورهاي مشترک و مورد پذيرش مردم است. ازآنجاکه سیاست فرهنگي در هر جامعه‌اي درصدد ايجاد و تثبیت نوعي نظم نمادين است، ارتباط نزديک و پیوند استوار با نظام سیاسي يا شکل سامان سیاسي در هر جامعه دارد(فاضلی و قلیچ،1393). سیاستگذاری فرهنگی در جوامعی مانند ایران که به دنبال ایده و آرمان والا و حفظ فرهنگ ارزشی و مورد تایید نظام اند، از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بررسیهای تحلیلی نشان میدهد که سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی در موقعیتهای مختلف چهره‌های متفاوتی داشته است. روند سیاست فرهنگی ایران در سه گفتمان قابل تقسیم بندی است که عبارت است از گفتمان آموزش محور که در اوایل انقلاب اسلامی با توجه خاص به ضرورت تحول دانشگاه ها و مدارس دنبال شد؛ گفتمان مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی که بعد از دوران دفاع مقدس با سیر تطور شورای عالی انقلاب فرهنگی به عنوان عالی ترین مرجع سیاستگذاری امور فرهنگی کشور مطرح شد و توسعه و اصلاح فرهنگی در همه سطوح را مورد توجه قرار دادو گفتمان مهندسی فرهنگی که در آخرین زنجیره تحولات شورای عالی انقلاب فرهنگی توسط رهبر معظم انقلاب در سال1383 به عنوان یکی از تکالیف شورا مطرح شد(عالم و بدیعی،1399). اما به نظر می رسد که این سیاست ها بیشتر جنبه ارزشی و شعاری دارند ، به گونه ای که جاری نبودن آن ها در تمامی فعالیت های فرهنگی کشور و همچنین عملی نبودن و اجرا نشدن مناسب آن مشهود است(شریفی و فاضلی،1391). تناقضات موجود بین سیاستهای فرهنگی و حیطه اجرایی و عملیاتی، می تواند باعث ایجاد تعارض و مشکلاتی در عملکرد کارکنان سازمان های فرهنگی شود. امروزه محیط سازمانها بیش از هر زمان دیگری، پیچیده، پویا و متحول شده است و دگرگونیها یکی پس از دیگری مدیران را با چالشهای جدید روبرو می‌سازد(کریمی و همکاران،2019). کارکنان به عنوان منابع پایدار و غیرقابل معاوضه سازمان محسوب میشوند که دیگر منابع را در جهت صحیح به کار میگیرند و سازمان را به سمت تحقق اهداف هدایت میکنند، درنتیجه دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و باثبات در جهان درگرو توسعه و بهبود تواناییهای کارکنان است.
بی‌تفاوتی سازمانی به عنوان یکی از مسائل مهم سازمانهای امروزی مشخص میباشد که تلاش و منابع گسترده‌ای را در سازمانها صرف خود نموده است(صالح زاده و همکاران،2017) . بی تفاوتی سازمانی حالتی است از احساس انفصال و جدایی فرد از سازمان که اهداف سازمانی برای فرد اهمیت چندانی ندارد(چانگ5،2021). لیندر بی‌تفاوتی را بی‌انگیزه شدن کارکنان نسبت به تحقق اهداف سازمانی میداند که تأثیر منفی بر عملکرد سازمان میگذارد(لیندر6،2009). خلاقیت و ریسک پذیری آنها سرکوب میشود که درنهایت در سازمان منجر به شایعه سازی، بی اعتمادی درونی، جدایی مدیریت از کارکنان و انزوای سازمانی کارکنان میشود. در رویکردی دیگر بی‌تفاوتی سازمانی حالتی است که کارکنان خود را درگیر موفقیتهای سازمانی نمیکنند، فقط برای گرفتن حقوق و اخراج نشدن کار میکنند و هرگز در پی فرصتها، برای رشد سازمان خود نیستند(کریمی و همکاران،2019). نسبی و باستانی(2018) نیز بی‌تفاوتی سازمانی را حالتی در افراد میدانند که نسبت به محیط شغلی خود هیچ گونه حساسیت فکری و ذهنی ندارند. به نظر میرسد بی‌تفاوتی سازمانی ناشی از وجود رویه‌های مختلفی در سازمانها میباشد. بدون شک در مسیر شکل‌گیری بی‌تفاوتی سازمانی برخی جنبه‌های سازمانی دخیل میباشند.
بی‌تفاوتی سازمانی از پنج مؤلفة اصلی بی‌تفاوتی نسبت به مدیر، بی‌تفاوتی نسبت به سازمان، بی‌تفاوتی نسبت به ارباب رجوع، بی‌تفاوتی نسبت به همکاران و بی‌تفاوتی نسبت به کار تشکیل شده است(بهزادی حموله، نصر اصفهانی و هاشم نیا، 1395). بی‌تفاوتی سازمانی باعث ایجاد شرایطی در سازمان میشود که کارکنان با احساس دلسردی از سازمان خود، نسبت به آینده و عملکرد سازمان خود بی‌تفاوت میشوند. به عبارتی بی‌تفاوتی سازمانی به معنای ایجاد حالت بی‌انگیزگی، کم اهمیتی و بی‌رغبتی کارکنان به فعالیتها، اهداف و برنامه‌های سازمان خود میباشد. با توجه به اهمیت موضوع بی تفاوتی در سازمانهای فرهنگی و آثاری که در سازمان، کارکنان و جامعه ایجاد می کند؛ متاسفانه پژوهشی در خصوص تاثیر سیاستگذاری فرهنگی بر این پدیده صورت نگرفته است لذا نتایج این پژوهش می تواند دیدگاه های جدیدی در این حوزه را به روی محققین بگشاید.
پیشینه
جواهری و جلالی(1400)در پژوهش ناسازه‌های سیاستگذاری فرهنگی در ایران، تفاوت منابع شناختی و مرجعیتهای فکری سیاستگذاران و ذینفعان سیاستها که حاصل تعلق به قشرهای متفاوت است و نقش لابی گرها و گروههای مرجع، گروههای اقتصادی و سیاسی ذی نفوذ را موجب جهت گیریهای فرهنگی ناسازگار عنوان کردند. عالم و بدیعی(1399) نیز به واکاوی دلایل عدم موفقیت حیطه سیاستگذاری فرهنگی جمهوری اسلامی و شناسایی جایگاه هویت ملی در سیاست فرهنگی پرداخته و به‌دنبال رصد و آسیب‌شناسی سیاست فرهنگی کشوربا نگاهی به جایگاه هویت ملی بودند. همچنین مقتدایی و ازغندی (1395) در پژوهش خود متوجه شدند که مشكلات حوزه سیاستگذاری فرهنگی در ایران بیشتر به بخش مطالعات نظری، شكل‌گیری سیاستها و همچنین اجرا و ارزیابی سیاستها مربوط است. شریفزاده و همکاران(1392) موانع اجرای سیاستهای فرهنگی مندرج در برنامه های اول تا چهارم توسعه را بررسی و به متغیرهایی مانند فقدان دیدگاه مشخص درباره فرهنگ، عدم تطابق سیاستهای فرهنگی با اصول علمی تدوین سیاستها و نیز عدم اجماع سیاستگذاران درباره وضع موجود فرهنگ اشاره کرده اند. شریفی و فاضلی (1391)آسیبهای سیاستگذاری فرهنگی در ایران را تحلیل کردند و مواردی نظیر تعدد، ناهماهنگی و ناسازگاری میان مراكز سیاستگذار فرهنگی، عدم تدوین شاخصهای قابل رصد، برخورد شعاری با سیاستهای فرهنگی، عدم تعیین مسئولیت مرا كز فرهنگی، ضعف پویایی سیاستها و عدم تناسب آنها با تغییرات محیطی را از مهمترین آسیبهای سیاستگذاری فرهنگی دانسته اند. برومند و همکاران(2018) نیز دریافتند، بی‌تفاوتی سازمانی یکی از عوامل اساسی مؤثر برکاهش بهره‌وری و کارایی درکارکنان میباشد. قنبری و همکاران(2018)دریافتند، کارکنان با بیان نظرات و اظهارات، روشن کردن قوانین و مقررات، رفتارهای حمایتی مدیران، فعالیتهای مشارکتی و برجسته‌کردن چشم‌اندا‌ز‌سازمانی، میتوانند به کاهش بی‌تفاوتی سازمانی کمک کنند. فرومندی و همکاران(1396) نشان دادند، رابطه معکوس و معناداری بین بی‌تفاوتی سازمانی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد، همچنین بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری(توسعه قابلیتهای انسانی، تأمین فرصت رشد و امنیت) با بی‌تفاوتی سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.ژانگ و فرانکل7(2018 )در پژوهشی با موضوع بی‌تفاوتی و کاهلی کارکنان دریافتند که مدیران بدرفتار با القاء بی‌تفاوتی در کارکنان، سبب بروز رفتارهای ناهنجاردر کارکنان و سرانجام ناامیدی آنها میشوند. با بررسی پژوهش های قبلی ملاحظه شد که در حوزه تاثیر سیاستگذاری فرهنگی بر بی تفاوتی سازمانی ، پژوهشی صورت نگرفته و نتایج این پژوهش می تواند راهگشای تصمیم گیری های آینده در این حوزه باشد.
جدول2- معرفی برخی تحقیقات انجام شده مرتبط با سیاستگذاری فرهنگی و بی‌تفاوتی سازمانی
ردیف | محقق | موضوع |
1 | نصیری، ابیلی، کرامتی، پور کریمی (1401) | طراحی الگوی ارزیابی سیاستگذاری فرهنگی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی |
2 | نصیری فیروز و عقیلی(1401) | مرور نظاممند نشانگرهای ارزیابی سیاستگذاری فرهنگی موسسات آموزش عالی |
3 | جواهری و جلالی(1400) | ناسازه‌های سیاستگذاری فرهنگی در ایران، پیشنهاد یک مدل مطالعاتی |
4 | عالم و بدیعی(1399) | آسیب شناسی سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی ایران با نگاهی بر جایگاه هویت ملی در سیاستگذاری فرهنگی |
5 | کیانی و سوزنچی(1399) | مفهوم «فرهنگ» در گفتمان های سیاستگذاری فرهنگی |
6 | رویز8 و دیگران (2020) | نقش توانمندسازی، غنی سازی، رضایت شغلی در از بین بردن بی‌تفاوتی سازمانی |
7 |
یورور و اوزساهین9(2019) | بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر بی‌تفاوتی سازمانی |
8 | امام اقلو10 و دیگران(2019) | تأثیر عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بر بی‌تفاوتی سازمانی و تقسیم دانش در عملکرد شرکت |
9 | ابن یامینی(1397) | فرهنگ عمومی، هویت فرهنگی، سیاستگذاری فرهنگی دیدگاه های مقایسه ای |
10 | قنبری و همکاران(2018) | |
11 | فرومندی و نصیری (1396) | تبیین بی‌تفاوتی سازمانی بر اساس مؤلفه‌های منتخب کیفیت زندگی کاری |
12 | جوادی، ملک محمدی و کلانتری (1396) | شناخت هندسه فرهنگ به عنوان ضرورتی در سیاستگذاری فرهنگی مبتنی بر راهبرد داده بنیاد |
13 | مقتدایی و ازغندی (1395) | آسیب شناسی سیاستگذاری فرهنگی جمهوری اسلامی |
14 | ابطحی (1393) | الزامات اجتماعی سیاست گذاری فرهنگی جمهوری اسلامی ایران |
15 | شریفزاده و همکاران(1392) | موانع اجرای سیاستهای فرهنگی كشور طی برنامه های اول تا چهارم |
16 | رضایی و شادالویی (1392) | بررسی تحول فرهنگی در سازمان ها و نهادهای فرهنگی کشور |
روش‌شناسی
این پژوهش به صورت کیفی و با روش پدیدارشناسی مبتنی بر مدل کلایزی اصلاح شده، انجام شده است. روش تعیین مشارکت کنندگان در این تحقیق بر مبنای روش نمونه گیری هدفمند با تمایز حداکثری و داده ها از طریق مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته جمع آوری شده است. محقق با انجام 21 مصاحبه با کارکنان سازمان های فرهنگی هنری استان اصفهان در سطوح عالی و میانی به اشباع نظری دست پیدا کرد.
جدول3- سازمانهای های مشارکت کننده
ردیف | نام سازمان |
1 | اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان اصفهان |
2 | ستاد هماهنگی کانونهای فرهنگی هنری مساجد استان اصفهان |
3 | صدا و سیمای مرکز استان اصفهان |
4 | دانشگاه صنعتی اصفهان |
5 | دانشگاه اصفهان |
6 | حوزه هنری |
7 | دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان |
8 | دانشگاه آزاد اسلامی فلاورجان |
9 | دانشگاه فرهنگیان |
10 | سازمان نمایشگاههای بین المللی اصفهان |
11 | سازمان فرهنگی اجتماعی شهرداری اصفهان |
در ادامه با توصیف تجارب شخصی مرتبط با تاثیر سیاستگذاری فرهنگی بر بی‌تفاوتی سازمانی، فهرستی از جملات و عبارات معنی دار ایجاد وبا تعبیر و تفسیرکردن جملات و عبارات معنی دارفهرست شده و گروه بندی آنها دسترسی به مضامین حاصل شد؛ سپس با بهره گیری از روش دلفی و تشکیل پنل نخبگان، تجزیه و تحلیل داده ها انجام شد. در این پژوهش به منظور بررسی روایی محتوایی از نسبت محتوایی لاوشه به شرح زیر استفاده شده است:
CVR=(ne-N/2)/(N/2)
که در این فرمول:
CVR: نسبت روایی محتوایی
ne: تعداد متخصصانی که گویه مورد نظر را در پرسشنامه مناسب دانسته اند.
N: تعداد متخصصانی که پرسشنامه را بررسی کرده‌اند.
بدین منظور محقق بعد از ساخت پرسشنامه دلفی، آن را در اختیار 16 نفر از اساتید و صاحبنظران مرتبط با موضوع قرار داد و پس از بازگشت پرسشنامه‌ها، میزان و فراوانی موافقت هر فرد با مقوله‌ها از طریق اختصاص نمره به طیف لاوشه مشخص گردید. سپس نسبت روایی محتوایی، برای هرکدام از مقوله‌های فرعی محاسبه و با جدول لاوشه مقایسه و مقوله‌‌هایی که نمره زیر42/0را بدست آورده بودند، حذف شدند.
جدول4-مشخصات پنل نخبگان
تعداد اعضای پنل نخبگان | جنسیت | تحصیلات | |||
زن | مرد | دکتری | کارشناسی ارشد | کارشناسی | |
15 | 4 | 11 | 5 | 8 | 2 |
یافته‌ها
این پژوهش به منظور بررسی تاثیر سیاستگذاری فرهنگی بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان در سازمان های فرهنگی انجام گرفته است. بدین منظور محققین پس از انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته اظهارات معنادار را از متون مصاحبه ها استخراج نمودند که نمونه ای از اظهارات معنادار در جدول ۴ ارائه شده اند.
جدول4- نمونه‌هايي از اظهارات مصاحبه شوندگان و مفاهيم مدون مرتبط با آنها
اظهارت معني‌دار | مفاهيم مدون |
یک سیاست به مدت طولانی اجرا می شود و نتایج خود را به جا می گذارد ولی بعد از مدتی با تغییر سیاستها می بایست برنامه های جدیدی اجرا شود که گاهی در تناقض با سیاست های قبلی است. در کار فرهنگی با تغییر دولتها سیاست ها هم به سرعت تغییر می کند و در واقع ما ثبات سیاستگزاری نداریم. | نبود ثبات سیاستگزاری فرهنگی |
اولین مساله قابل توجه در سازمان های فرهنگی مبهم بودن اهداف است قرار است آن سازمان به چه کسی پاسخگو باشد ؟نیاز چه کسی را جواب بدهد(حاکمیت یا مردم ) نقطه تعادل بین این دو کجاست؟ | مشخص نبودن اهداف در سازمانهای فرهنگی و سردرگمی و بی تفاوتی کارمندان |
تصمیم گیری غیرکارشناسانه با مدیران عالی غیر متخصص در فرهنگ | فقر تخصص گرایی در حوزه فرهنگ |
سهم زیادی از بودجه فرهنگ و هنر صرف هزینه جاری و حقوق و دستمزد می شود و در نتیجه نمی تواند از فکرهای ناب که هزینه بر هستند حمایت کند و افراد خلاق و توانمند فکری ارائه نمی کند چون هزینه ای برای اجرا ندارد. | نبود سیاست درست توزیع اعتبارات فرهنگی |
تغییر سیاستهای کلان فرهنگی بر اساس سلیقه است و مصوبات و قوانین بالادستی اجرا نمی‌شود و دچار نوسان است .ممکن است اصل با فرع موضوع جابجا میشود. | نبود سیاست مشخص فرهنگی |
دستگاهها یا نهادهای فرهنگی همگرایی ندارند و متعدد هستند. | ضعف همگرایی بین دستگاهی |
تعدد زیاد در حوزه‌های تصمیم گیری فرهنگ باعث ضعف و تشتت میشود . | تعدد حوزه های تصمیم گیری |
مدیران در تدوین و اجرای ایجاد تغییرات نظاممند در سازمان ناتوانی دارند و بین بخش تدوین و اجرا شکاف و فاصله وجود دارد | جدایی بین تدوین و اجرا |
در ادامه محققین تلاش کردند تا مفاهیم معنادار را مرتب سازی نموده و آنها را خوشه بندی کنند. مرتب كردن مفاهيم تدوين شده در درون خوشه‌ها، منجر به شناسایی 7 مضمون سطح 1 شد که هر کدام شامل مضامینی در سطح دوم بودند. جدول 5، مضمون‌های خوشه‌بندي‌شده را كه از معانی مرتبط پدید امده اند ارائه كرده است.
جدول5- مضمون‌های خوشه‌بندي‌شده
مقوله اصلی سطح 1 | مقوله اصلی سطح 2 | مقوله فرعی |
|---|---|---|
سیاستگذاری | ضعف هماهنگی و همگرایی بین دستگاهی | نبود همگرایی بین دستگاههای فرهنگی |
رقابت بین سازمانهای فرهنگی برای کسب منافع بیشتر و بقا | ||
تزلزل و نوسان در سیاستهای فرهنگی | نبود سیاست مشخص فرهنگی | |
بلاتکلیفی و سردرگمی کارمندان به علت تغییر در سیاستهای فرهنگی | ||
نبود ثبات سیاستگذاری فرهنگی | ||
تعدد حوزه‌های تصمیم گیری | تکثر منابع تصمیم گیرنده در سازمانهای فرهنگی | |
فقر تخصص گرایی در حوزه تصمیم گیری فرهنگی | نبود تخصص در حوزه فرهنگ و اخذ تصمیمات اشتباه | |
تصمیم گیری غیرکارشناسانه با مدیران عالی غیر متخصص در فرهنگ | ||
اهداف مبهم وبی برنامگی | ابهام در اهداف | |
ابهام در نقش‌ها | ||
مشخص نبودن اهداف در سازمانهای فرهنگی و نداشتن برنامه و هدف در حوزه فرهنگ | ||
ناتوانی مدیران در انتخاب اهداف بلند مدت | ||
جدایی بین تدوین و اجرا | شکاف بین بخش‌های سیاستگذاری و اجرا | |
ناتوانی مدیران در ایجاد تغییرات نظاممند در سازمان | ||
سیستم ارتباطی یکطرفه از بالا به پایین | ||
همسویی ضعیف مدیران و کارکنان در امور سازمانی | ||
ناکارآمدی نظام تخصیص بودجه فرهنگی | نیود سیاست توزیع درست اعتبارات فرهنگی |
بر این اساس ۷ مضامین نهایی شناسایی شدند که در ادامه توصیف ساختاری و بافتی از مضمامین ارائه شده و در نهایت مضامین توصیف شده در قالب یک الگوی مفهومی تدوین می گردند.
نمودار1- الگوی عوامل موثر سیاستگذاری فرهنگی بر بی تفاوتی سازمانی
تغییر دولتها و بالطبع تغییر رویکردهای فرهنگی آنها باعث میشود در مسیر حرکت سازمانهای فرهنگی نیز تغییر ایجاد شود و در بسیاری موارد نقطه مقابل حرکت های و فعالیت های قبلی است، در نتیجه کارکنان برنامه ریزی جدی برای انجام امور در طول زمان ندارند و معتقدند که با تغییر دولتها همه این برنامه‌ها تغییر خواهد کرد. یکی از مدیران ارشد می‌گوید: «اگر سیاستی از هر طرف ایجاد شود جهت حرکت سازمان نیز تغییر میکند و با اهداف و ایده آل اولیه متفاوت میشود. بیشتر به دلیل آلوده شدن فضای هنری به سیاست است و سیاست زدگی و عملکرد ایجابی و صلبی دستگاههای سیاسی قابل مشاهده است. به مدیرانی نیاز است که توانایی و شجاعت تغییرات سیستماتیک را داشته باشند».ضعف همگرایی میان دستگاههای فرهنگی، با ایجاد تعارض در فعالیتها و خنثی کردن اقدامات کارکنان می‌تواند ضمن اتلاف انرژی افراد باعث شود، آنها نتایج اقدامات خود را آنگونه که انتظار دارند، مشاهده نکنند و در طول زمان فرسودگی منابع انسانی را به همراه می‌آورد. از سوی دیگر سیاست گذاری فرهنگی تحت تاثیر جریانات سیاسی است و با هر تغییرسیاسی دولت ها، جریان فعالیت سازمانهای فرهنگی با تغییرات زیادی مواجه و آنچه که تا دیروز در اولویت قرار نداشته، یکباره به مهمترین هدف سازمانی تبدیل میشود. جریان‌های قدرت هم از که بر این حوزه اثر می‌گذارند، تابع این شرایط، تغییر جهت می‌دهند. یکی از مدیران میانی سازمان فرهنگی بیان میکند: « برای اجرای طرحی یا برنامه ای تلاش زیادی کرده ام و از آبرو و اعتبار خودم مایه گذاشتم تا کار را به نتیجه برسانم ولی با تغییر دولت ، همان طرح از اولویت خارج و حیثیت شخصی من هم هزینه شده از بین می رود و همین موضوع می تواند در طول زمان بی‌تفاوتی ایجاد کند. در اثر تکرار این موارد نیروهای اثربخش و پویای سازمان و جامعه دچار بی‌تفاوتی میشوند».
سازمانهای فرهنگی در ایران معمولا وابستگی شدیدی به منابع دولتی دارند در نتیجه با تغییرات بودجه که ناشی از عدم تحقق بودجه پیش بینی شده سالیانه دولت‌هاست؛ تحت تاثیر قرار میگیرند و این موضوع باعث میشود که سازمانها نتوانند منابع مالی مورد نیاز خود را در اختیار داشته باشند و باالتبع منابع انسانی سازمان نمیتوانند به درستی برنامه ریزی و اقدام کنند و به مرور زمان احساس غیر مفید بودن در آنها تقویت، نسبت به اهداف و برنامه‌ها بی‌تفاوت خواهند شد. در برخی از دوره‌ها دولت در اختیار یک جناح و شورای شهر در اختیار جناح دیگری است که سیاستهای فرهنگی متفاوتی را دنبال میکنند و در نتیجه رقابت برای جذب اعتبارات فرهنگی سرعت میگیرد و ارتباطات جناحی در این زمینه تاثیرگذار خواهد بود. یک کارشناس فرهنگی41ساله می‌گوید:« تعداد دستگاههای فعال در حوزه فرهنگ، زیاد هستند و با هم همگرایی ندارند و در عین حال برای اخذ منابع بیشتر رقابت دارند ولی در فرار از مسوولیت هم با هم رقابت می کنند. نهادهای رسمی سیاستگزار فرهنگ مثل فرهنگ و ارشاد اسلامی که اعتبار مالی کافی ندارد نمی‌تواند با شهرداری که یکی برنامه های فرهنگی دارد، رقابت کند».
در میان گونه بندی سازمانها، سازمانهای فرهنگی از حساسیت ویژه ای برخوردارند، چراکه به واسطه اهداف، رسالت و شرح وظایف خود با گروه ویژه ای از کارکنان و مخاطبان مواجهند. سازمانهای فرهنگی در ایران به دلیل نوع سیاستگذاری فرهنگی، تعدد و تنوع حوزه‌های تصمیم گیری در کنار بروکراسی حاکم نوعی بی‌تفاوتی را به کارکنان خود تحمیل میکنند که این بی‌تفاوت شدن حوزه فرهنگ جامعه را تحت تاثیر ثانویه قرار میدهد. از دیگر سو وجود شکاف میان نظام تصمیم ساز حوزه فرهنگ (که سیاستها و برنامه‌ها را طراحی میکنند) با حوزه کارشناسی (که از نزدیک با مسائل درگیر است)، می‌تواند برنامه‌ها را با شکست مواجه می‌سازد. در میان کارکنان نیز بی‌تفاوت شدن را به همراه می‌آورد چرا که اکثر افراد فکر میکنند که سطوح عالی سازمان آنها را درک نمیکنند. یک مدیر میانی با 19 سال سابقه فعالیت اظهار داشت: «مشکلی که ما داریم رویا پردازی است. به جای ترسیم اهداف درست و منطقی، صرفا چشم انداز آرمانی را ترسیم می‌کنیم. در برنامه‌های چهارم، پنجم و ششم توسعه و یا افق 1404 اهداف ترسیم شده بیشتر چشم انداز است تا هدف و فکر می‌کنم این مشکل از سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور منشا میگیرد که در عمل کار آن تقسیم اعتبارات دولتی شده، یعنی نگاه برنامه ای وجود ندارد. دستگاههای اجرایی فرهنگی، بسیار گسترده شده اند، سیاست توزیع یکپارچه و هماهنگ اعتبارات وجود ندارد». ضعف پشتیبانی‌های نظری و مطالعاتی در حوزه سیاستگذاری فرهنگی به تصمیمات نارسا، ناقص یا نادرست در زمینه سیاستهای فرهنگی منجر شده است. یکی از کارشناسان فرهنگی با تجربه 25 ساله اعلام میکند: «در کارهای فرهنگی با تغییر دولتها، سیاستها هم تغییر میکند و در واقع ما ثبات سیاستگذاری نداریم. در سازمانهای فرهنگی معمولا در سطوح میانی و عملیاتی سازمان کسانی قرار دارند که به واسطه برخورد مستقیم با مسائل و تخصص بالاتر معمولا اطلاعات و سطح علمی بهتری دارند و مدیران سطح بالا و تصمیم گیران بر اساس فرهنگ سیاسی انتخاب میشوند که از دانش و دغدغه کافی در حوزه فرهنگ برخوردار نیستند؛ بنابراین تصمیمات غیر کارشناسانه میگیرند».
نظام مدیریت فرهنگی ایران متشکل از ساختارهای موازی و متداخل ناشی از منابع متکثر تصمیم گیر و اجرایی در این حوزه است. این موضوع گونه ای هرج و مرج ایجاد میکند که ضمن آن که مخاطبان با یک رویه ثابت روبرو نیستند، قدرت و ابزار اجرایی را از منابع انسانی سازمان گرفته و بلاتکلیفی در میان این افراد ایجاد میکند. بعلاوه در داخل سازمان نیز وجود مدیرانی که بر اساس گردش‌های سیاسی بر مسند قدرت نشسته اند و با کارشناسانی که با نگاه غیرتخصصی به سازمان وارد شده اند و در کنار افراد متخصص و دارای تجربه سازمان قرار میگیرند، در نبود نگاه استراتژیک به حوزه فرهنگ، انتخاب اهداف کوتاه مدت و تصمیم‌های غیرکارشناسانه، تاثیر منفی بر نیروهای مستعد، متخصص و با تجربه سازمان دارد.
بحث و نتیجه گیری
سیاستگذاری فرهنگی در ایران مشکلات خاصی دارد. به عنوان نمونه کلی گویی و فرار از جزییات در سیاستهای فرهنگی ایران شایع است. عدم التزام به اصول علمی مرتبط، سیاستگذاری غیر تعاملی و ادراکات متفاوت سیاستگذاران از وضعیت موجود و مطلوب فرهنگی و بالتبع ضعف در تعریف مسائل فرهنگی جامعه باعث میشود سیاستهایی وضع شود که در مرحله اجرا با مشکلاتی روبرو شود. از سوی دیگر ناکارآمدی و الگو برداری‌های ناشیانه از نگرش‌های غربی در سیاستگذاری فرهنگی به خصوص در لایه‌ها و سطوح اجرایی، خود را در قالب ناهماهنگی مجریان و تخریب یا خنثی شدن سیاستهای فرهنگی توسط بخش‌های مختلف نشان میدهد. در مرحله اجرا، سیاستهایی که بدرستی وضع نشده، در اثر ناکارآمدی نظام مدیریت فرهنگی کشور، نابسامانی کارکردی دستگاههای فرهنگی، کمبود نیروی انسانی شایسته، عدم ثبات مدیریت و توجه به ملاحظات مقطعی به‌گونه‌ای ضعیف اجرا میشود.
تعدد مراجع تصمیم گیر و نهادهای سیاستگزار فرهنگی و فقدان الگوی جامع و مدون برای سیاستگذاری در بخش فرهنگ ، چالش های فراوانی را در این حوزه ایجاد کرده است . ریشه اصلی این چالش ها را می توان در سست بودن چارچوب نظری سیاستگذاری ، برنامه ریزی و اجرای سیاستهای فرهنگی یافت که به تعارض مشهود در سیاست های فرهنگی انجامیده و نارسایی و ضعف در اولویت ها را در پی داشته است. ضعف ساختاری در تبدیل سیاستهای کلان به سیاست های خرد و تدوین سیاستهای عمومی نیز اهمیت این شکاف را دوچندان می کند ، بنابراین ارتباط مستدل ومنطقی میان ساحت های سیاستگذاری کلان ، دستورالعمل های سیاستی، برنامه ریزی و اجرا وجود ندارد.
ناکارآمدی دستگاهها و نهادهای فرهنگ ساز و متولی در زمینه سیاستهای فرهنگی نیز باعث بروز چالشهای مختلف و شکل گیری نارضایتی می شود. بسیاری از این سازمانهای فرهنگی در وظایف یکدیگر مداخله میکنند و ایـن مـداخلات بـه سمت و سوی خودکاهندگی پیش میرود و نهایتاً میزان بهره‌وری را کاهش میدهد.
در اکثر تصمیمات و سیاستهای فرهنگی، ترجیح نگرش کوتاه مدت و کمی بر افق‌های بلند مدت و کیفی مشاهده میشود، به طوری که روند بلند مدت را به روزمرگی در سطح مدیران فرهنگی و کم توجهی به سازوکارهای ارزیابی و نظارت تبدیل کرده است. در این مطالعه که با حضور کارکنان سازمانهای فرهنگی انجام شد؛ شرکت کنندگان در مصاحبه، بیشتر بر روی مفاهیمی از جمله نامشخص بودن سیاست فرهنگی، تکثر منابع تصمیم گیرنده و تصمیم گیریهای غیر کارشناسانه با مدیران غیر متخصص، ابهام دراهداف سازمانهای فرهنگی، شکاف بین بخش‌های سیاستگذاری و اجرا درسیاست گذاری‌های کلان فرهنگی اشاره داشتند که ناشی از تجربه طولانی آنها در مواجهه با عوامل ایجاد بی‌تفاوتی بود. این موارد در سازمانهای فرهنگی به دلیل ماهیت آن ها، اهمیت خاصی دارند و در سایر سازمانها مورد توجه قرار نگرفته اند. تفاوت منابع شناختی و مرجعیتهای فکری سیاستگذاران و ذینفعان سیاستها که حاصل تعلق به قشرهای متفاوت است، موجب جهت‌گیری‌های فرهنگی ناسازگار میشود. همچنین نقش گروههای اقتصادی و سیاسی ذی‌نفوذ، لابی‌گرها و گروههای مرجع نیز بارز است، اما سازمان و ساختار سیاستگذاری فرهنگی نیز بی‌تأثیر نیست؛ یعنی ناهمسازی انواع منابع شناختی شامل مرجعیت‌ها، ارزشها و باورها و به‌ویژه تفاوتهای فرهنگی قشرهای مختلف، زمانی که در مرحله سیاستگذاری ورود پیدا میکند موجب شکل‌گیری ناسازه میشود (جواهری و جلالی،1400).
بر اساس یافته‌های استخراج شده از این پژوهش علاوه بر مواردی که در سازمانهای غیرفرهنگی بر بی‌تفاوتی سازمانی تاثیر می‌گذارند، نامشخص بودن سیاستهای فرهنگی، تکثر منابع تصمیم گیرنده در سازمان و تصمیم‌گیری‌های غیر کارشناسانه با مدیران غیرمتخصص، ابهام در اهداف سازمانهای فرهنگی، شکاف بین بخش‌های سیاستگذاری و اجرا در سیاست‌گذاری‌های کلان فرهنگی، در بروز این پدیده در سازمانهای فرهنگی نقش ویژه ای دارند، لذا با عنایت به نقش ویژه کارکنان در سازمانهای فرهنگی، اهمیت دادن به این موارد و بررسی تاثیر آنها بر کارکنان و سازمان آنها توجه خاصی را می‌طلبد.
منابع
ابطحی، سید مصطفی. (1393). الزامات اجتماعی سیاست گذاری فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. مطالعات میان فرهنگی, 9(21), 71-98.
ابن یامینی، پریسا. (1397). فرهنگ عمومی, هویت فرهنگی, سیاستگذاری فرهنگی دیدگاه های مقایسه ای. سیاستگذاری عمومی, 4(1 ), 197-210.
برومند نویدرضا، ریحانی یساونی عبدالله، احمد زاده خادمی علی.(1396). تأثیر بی‌تفاوتی سازمانی بر بهره‌وری پرستاران بیمارستانهای دولتی مشهد. نشریه پژوهش پرستاری ایران،12(6):18-23.
بنت، اندی. 1393. فرهنگ و زندگی روزمره، ترجمه: لیلا جوافشانی و حسن چاوشیان، چ 2 ،تهران: اختران. 312 صفحه.
بهزادی حموله، سعید و نصراصفهانی، علی و هاشم نیا، شهرام(1395). بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان. دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و علوم انسانی. https://civilica.com/doc/549688.
پورکیانی, محمد, سوزنچی, حسین. (1399). مفهوم «فرهنگ» در گفتمان های سیاستگذاری فرهنگی. دوفصلنامه علمی پژوهشی دین و سیاست فرهنگی. 7(1). 75-100.
جوادی, علی, ملک محمدی, حمیدرضا, کلانتری, عبد الحسین. (1396). شناخت هندسه فرهنگ به عنوان ضرورتی در سیاستگذاری فرهنگی مبتنی بر راهبرد داده بنیاد. فصلنامه سیاستگذاری عمومی.3(1): 153-175.
جواهری فاطمه. جلالی, سیدیاسر. (1400). ناسازه‌های سیاستگذاری فرهنگی در ایران، پیشنهاد یک مدل مطالعاتی. فصلنامه مطالعات فرهنگ – ارتباطات. 22(53):201-222.
رضایی، علی اکبر . شادالویی، نوریه. (1392). بررسی تحول فرهنگی در سازمان ها و نهادهای فرهنگی کشور. مدیریت فرهنگی, 7(21), 1-23.
رمضانی, مهدی, پرتوی, اصغر, عیوض‌زاده, حسن, جعفری, فرشید. (1398). سیاستگذاری فرهنگی جمهوری اسلامی ایران: پیشینه، الگوها، و آسیب‌ها (با تأکید بر مفهوم مرجعیت). راهبرد اجتماعی فرهنگی.8(3). 69-96.
شریف زاده، فتاح و سیدمهدی الوانی و بهروز رضایی منش و مجید مختاریان پور(1392) .موانع اجرای سیاستهای فرهنگی كشور طی برنامه های اول تا چهارم توسعه: بررسی تجربیات مدیران فرهنگی«، اندیشه مدیریت راهبردی، 1(13) :33-78.
شریفی، سیدعلیرضا و عبدالرضا فاضلی. (1391). وا كاوی سیاستگذاری فرهنگی در جمهوری اسلامی ایران، مجلس وراهبرد، شماره 69 :90-55.
صالحی امیری, سیدرضا عظیمی دولت آبادی امیر. 1395. مبانی سیاستگذاری و برنامه ریزی فرهنگی. تهران: انتشارات ققنوس،280صفحه.
عالم ریحانه، بدیعی مرجان. (1399). آسیب شناسی سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی ایران با نگاهی بر جایگاه هویت ملی در سیاستگذاری فرهنگی. فصلنامه دولت پژوهی جمهوری اسلامی ایران،6(4):11-39.
فاضلی نعمت الله و مرتضی قلیچ. (1393). نگرشی نو به سیاست فرهنگی. تهران : انتشارات تیسا، 416 صفحه.
فرومندی فاطمه، نصیری مجید.(1396). تبیین بی‌تفاوتی سازمانی بر اساس مؤلفه‌های منتخب کیفیت زندگی کاری، (جبران منصفانه شرایط مناسب بهداشتی و کاری ایمن در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی) دومین کنفرانس بین‌المللی پژوهشهای کاربردی در تربیت بدنی، علوم ورزشی و قهرمانی، تهران.
مقتدایی، مرتضی و علیرضا ازغندی. (1395). آسیب شناسی سیاستگذاری فرهنگی جمهوری اسلامی. فصلنامه تخصصی علوم سیاسی، 12(34) :7-26.
نصیری فیروز, علیرضا و قیلی رضا. (1401). مرور نظام مند نشانگرهای ارزیابی سیاستگذاری فرهنگی موسسات آموزش عالی. مدیریت فرهنگی. 16(57):3۷-۵۳.
نصیری فیروز, علیرضا, ابیلی, خدایار, کرامتی, محمدرضا, پور کریمی, جواد. (1401). طراحی الگوی ارزیابی سیاستگذاری فرهنگی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی(یک پژوهش آمیخته). فصلنامه علمی مطالعات میان فرهنگی.17(51): 91-130.
Boromand, N. Reihany Yasavoli, A. Almadzadeh, A. (2018). "The Effect of Organizational Indifference on the Efficiency of Nurses in Public Hospitals of Mashhad", Iranian Journal of Nursing Research (IJNR), Vol 12.
Chung, F. F. O. (2021). Emotionally Intelligent Leadership: A Workshop to Train AG Hong Kong Ministers for Relational and Ministry Effectivesness (Doctoral dissertation, Assemblies of God Theological Seminary).
Ghanbari, S. Zandi, K. Amani, S. (2018), "The relationship between organizational socialization and organizational indifference in nurses". Nursing Management Journal, 9-16
Karimi, Z. E., Parvaresh, B., & Kaazemi, M. (2019). The Relationship between Authentic Leadership and Organizational Indifference among Teachers: The Mediating Role of Psychological Empowerment. Quarterly Journal of Education, 35(3), 147-168. (In Persian)
Leander, P, N. (2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference Perceived in Others. Unpublished masters thesis, DukeUniversity
Nasabi, N. A., & Bastani, P. (2018). The effect of quality of work life and job control on organizational indifference and turnover intention of nurses: a cross-sectional questionnaire survey. Central European Journal of Nursing and Midwifery, 9(4), 915-923.
Ozsahin، M.، & Yurur، S. (2019). Does Organizational Justice Increase or Decrease Organizational Dissent? Research Journal of Business and Management، 6(1)1-8.
Ruiz D، AnaLeón P،García Loperab F.(2020). Disentangling organizational commitment in hospitality industry: The roles of empowerment، enrichment، satisfaction and gender. International Journal of Hospitality Management Volume 90، September 2020،102637.
Salehzadeh, R., Shahin, A., Jahanbazi, A. (2017). Investigating the Impact of Managers’ Reverse Behaviors on Employees’ Organizational Indifference (The Case of Study: Isfahan Province Gas Company). Human Resource Management in Oil Industry; 8 (31), 107-127
Zeki Imamoglu S، Ince، Turkcan H، Atakay B.(2019). The Effect of Organizational Justice and Organizational Commitment on Knowledge Sharing and Firm Performance. Procedia Computer Science Volume 158،899-906.
Zhang، Y & Frenkel، S.(2018). Employee Indifference and Inaction against Abusive Supervision. Employee Relations،40(6)، 981-998.
[1] دانشجوی دکتری رشته مدیریت و برنامه ریزی امورفرهنگی، دانشکده حکمرانی اسلامی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران
[2] دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده حکمرانی اسلامی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران (نویسنده مسئول)
drakbaretebarian@gmail.com
[3] استادیار، گروه مدیریت، دانشکده حکمرانی اسلامی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران
[4] استادیار، گروه مدیریت، دانشکده حکمرانی اسلامی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران
[5] - Chung
[6] - Leander
[7] - Frenkel &Zhang
[8] - Ruiz
[9] - Yurur & Ozsahi
[10] - Imamoglu
