Green Human Resource Management (HRM) Attitude in the Relationship between Environmental Awareness and Eco-Friendly Performance (Case Study: Petro Armand Lordegan Petrochemical Company)
Subject Areas : Environmental Planning and Management
Maziar Nakhkoob
1
(Isfahan (Khorasgan) branch)
Hamid Davazdahemami
2
( Department of Management, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran.)
Keywords: Eco-friendly factors, environmental awareness, green Human Resource Management (HRM) attitude, Petro Armand Lordegan Petrochemical Company,
Abstract :
This research aims to investigate the moderating role of green Human Resource Management (HRM) attitude on the relationship between environmental awareness and eco-friendly performance. The study employs a descriptive-correlational research design with a cross-sectional time frame. The population of the study includes all employees of Petro Armand Lordegan Petrochemical Company. Using a census method, 70 employees were selected as the sample size. Three standardized questionnaires were used to measure the research variables. Content and face validity methods were used to assess the validity of the questionnaires, and Cronbach's alpha was used to determine their reliability, which was found to be 0.953. Data analysis was performed using SPSS 27 and Smart PLS 4 software. The Kolmogorov-Smirnov test was used to check the normality of the data, and structural equation modeling was used to test the hypotheses. The results of the study showed that environmental awareness and green HRM attitude have a significant impact on eco-friendly performance. Additionally, green HRM attitude moderates the relationship between environmental awareness and eco-friendly performance.
Abutalebi Jahromi, H. R. Sabet, M. R., & Khodadadi Najafabadi R. (2022). The Impact of Green Human Resource Management and Employees' Eco-Friendly Behavior on Environmental Performance. Journal of Innovative Research Approaches in Management and Accounting, 6(21), 844-856.
Alp´ızar, F. and Gsottbauer, E. (2015). Reputation and household recycling practices: Field experiments in costarica, Ecological Economics, 120:366– 375.
Bos-Nehles, A., Renkema, M., & Janssen, M. (2017). HRM and innovative work behaviour: A systematic literature review. Personnel review, 46(7), 1228-1253.
Chan, K. M., Balvanera, P., Benessaiah, K., Chapman, M., Díaz, S., Gómez-Baggethun, E., ... & Turner, N. (2016). Why protect nature? Rethinking values and the environment. Proceedings of the national academy of sciences, 113(6), 1462-1465.
Chen, S., Chen, H. H., Zhang, K. Q., & Xu, X. (2018). A comprehensive theoretical framework for examining learning effects in green and conventionally managed hotels. Journal of Cleaner Production (Vol. 174,, 1392–1399.
Davari, A., & Rezazadeh A. (2014). Structural equation modeling with PLS. ACECR Scientific Information Database.
Gholami, V. (2023). The Impact of Green Human Resource Management on the Environmental Performance of Mashhad Water and Wastewater Company, Mediated by Green Innovation. The 14th International Conference on New Researches in Management, Economics, Accounting and Banking.
Golicic, S. L., & Smith, C. D. (2013). A meta‐analysis of environmentally sustainable supply chain management practices and firm performance. Journal of supply chain management, 49(2), 78-95.
Guber, D. L. (2013). A cooling climate for change? Party polarization and the politics of global warming, American Behavioral Scientist, 57(1):93–115.
Hafeznia, M.R. (2010). An Introduction to the Research Method in Humanities. Organization for Studying and Developing University Humanities Books, Center for Research and Development of Humanities.
Hasan, M. M., & Habib, A. (2017). Corporate life cycle, organizational financial resources and corporate social responsibility. Journal of Contemporary Accounting & Economics, 13(1), 20-36.
Huang, H. C., Lin, T. H., Lai, M. C., & Lin, T. L. (2014). Environmental consciousness and green customer behavior: An examination of motivation crowding effect. International journal of hospitality management, 40, 139-149.
Jia, J., Liu, H., Chin, T., & Hu, D. (2018). The continuous mediating effects of GHRM on employees’ green passion via transformational leadership and green creativity. Sustainability, 10(9), 3237.
Kermani, S. (2022). An Examination of the Impact of Green Human Resource Management on Pro-Environmental Performance with the Mediating Role of Environmental Awareness in Darab Cement Factory. Fifth Annual International Conference on New Developments in Management, Economics and Accounting.
Kermani, S. (2022). Investigating the impact of green human resource management on environmental protection performance with the mediating role of environmental awareness in Darab Cement Factory, Fifth Annual International Conference on New Developments in Management, Economics and Accounting, Tehran.
Kim, M., Cichy, R. F., Zhang, L., & Yu, J. (2019). Antecedents of social capital and its impact on satisfaction and Loyalty. Journal of Hospitality Marketing & Management (Vol. 28,, 263–284.
Latan, H., Jabbour, C. J. C., de Sousa Jabbour, A. B. L., Wamba, S. F., & Shahbaz, M. (2018). Effects of environmental strategy, environmental uncertainty and top management's commitment on corporate environmental performance: The role of environmental management accounting. Journal of cleaner production, 180, 297-306.
Ly, B.,(2023). Green HRM and eco-friendly behavior in Cambodian public organizations: The mediation of organizational commitment, Environmental Challenges, 10, 100674.
Mazloumian, S,. & Ebadi, L. (2022). Investigating the relationship between green human resource management and environmental awareness. The 1st National Conference on Environmental Challenges: Green Industry and Mining.
Molina-Azorin, J. F., López-Gamero, M. D., Tarí, J. J., Pereira-Moliner, J., & Pertusa-Ortega, E. M. (2021). Environmental management, human resource management and green human resource management: A literature review. Administrative Sciences, 11(2), 48.
Paillé, P., Boiral, O., & Chen, Y. (2013). Linking environmental management practices and organizational citizenship behaviour for the environment: a social exchange perspective. The International Journal of Human Resource Management, 24(18), 3552-3575.
Rahimi, F., Mehrabi, A., & Eskandari, Y. (2019). The Effect of Environmental Commitment on Green innovation and Sustainable Performance with Moderating Role of Environmental Training in Mahshahr Petrochemical Companies. Human and Environment, 17(4), 25-38.
Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C. J., & Chong, T. (2019). Green human resource management and the enablers of green organisational culture: Enhancing a firm's environmental performance for sustainable development. Business Strategy and the Environment, 28(5), 737-749.
Sabokro, M., Masud, M. M., & Kayedian, A. (2021). The effect of green human resources management on corporate social responsibility, green psychological climate and employees’ green behavior. Journal of Cleaner Production, 313, 127963.
Saidi Aqilabadi, F., Nouri, A., Saidi Aqilabadi, A., & Saidi Aqilabadi, Z. (2019). The impact of green human resource management on environmental performance and employees' eco-friendly behaviors. 27th Annual International Conference of the Iranian Society of Mechanical Engineers, Tehran.
Shafaii Moghaddam, E., & Niazi, M. (2020). Meta- Analysis of Studies in Relationship between Environmental Knowledge and Environmental Behavior in Iran. Environment and Interdisciplinary Development, 5(67), 51-66.
Shaikhaleslami, A., Merenayat, N., Hajeyan, M. K., & Safi Khani, M. (2012). Reviews of Tourism Comfort Climate of Lordegan Using Tourism Climate Index (Tci) Index. Geographical Journal of Chashmandaz-E-Zagros, 3(10), 57-67.
Ting, C. T., Hsieh, C. M., Chang, H. P., & Chen, H. S. (2019). Environmental consciousness and green customer behavior: The moderating roles of incentive mechanisms. Sustainability, 11(3), 819.
Vaezi Ashtiani, M. (2022). The Impact of Green Human Resource Management on Pro-Environmental Employee Behavior with the Mediating Role of Environmental Awareness: A Case Study of Tehran Municipality District 12. 10th International Conference on Management, Global Trade, Economics, Finance and Science.
Wang, X., Xu, Z., Skare, M., (2022). Innovation, the knowledge economy, and green growth: Is knowledge intensive growth really environmentally friendly? Energy Economics, Volume: 115, PP: 106331.
Zaid, A. A., Jaaron, A. A., & Bon, A. T. (2018). The impact of green human resource management and green supply chain management practices on sustainable performance: An empirical study. Journal of cleaner production, 204, 965-979.
فصلنامه مدیریت و حقوق محیط زیست 2(1): بهار 1403: 59-49
Journal of Environmental management and law, Vol.2, Issue 1, 49-59
فصلنامه مدیریت و حقوق محیط زیست |
Maziar Nakhkoob, Hamid Davazdahemami *
Department of Management, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran.
*Corresponding Author: h.12emami@khuisf.ac.ir
Abstract This study aimed to investigate the moderating role of green human resource management (GHRM) attitudes in the relationship between environmental awareness and environmentally friendly performance in Petroarmend Lordegan Petrochemical Company. A descriptive-correlational research design with an applied and cross-sectional nature was employed. The population was determined through a census, and 70 individuals were selected as the sample. Data were collected using three standardized questionnaires: environmental awareness, environmentally friendly performance, and attitude towards GHRM. The content validity of the questionnaires was confirmed, and their reliability was assessed using Cronbach's alpha (0.953). Data were analyzed using SPSS 27 and Smart PLS 4. Results showed that most employees were aged 30-40 and held bachelor's degrees or higher. Additionally, the majority of employees had over 20 years of work experience. Based on the Kolmogorov-Smirnov test, the data did not follow a normal distribution, thus structural equation modeling was used. Findings indicated that both environmental awareness and attitude towards GHRM had a significant positive impact on environmentally friendly performance. Moreover, attitude towards GHRM significantly moderated the relationship between environmental awareness and environmentally friendly performance. Based on reliability and validity criteria, the research model exhibited a good fit. The moderating effect of attitude towards GHRM was assessed as moderate based on Cohen's effect size. | Original Paper
|
Received: 3.5.2024 Accepted: 9.10.2024
| |
Keywords: Environmentally friendly factors, environmental awareness, attitude towards green human resource management, Lordegan Petrochemical Petrochemical. |
بررسی نقش تعدیلکننده نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز در ارتباط میان آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست (مطالعه موردی: پتروشیمی پتروآرمند لردگان)
مازیار نخکوب، حمید دوازده امامی*
گروه مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.
* پست الکترونیکی نویسنده مسئول: h.12emami@khuisf.ac.ir
نوع مقاله: علمی-پژوهشی
| چكيده این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیلکننده نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز در ارتباط میان آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست در شرکت پتروشیمی پتروآرمند لردگان انجام شد. روش تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی و همبستگی با ماهیت کاربردی و به صورت مقطعی بود. جامعه آماری با روش سرشماری، 70 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها سه پرسشنامه استاندارد بود: آگاهی محیط زیستی، عملکرد دوستدار محیط زیست و نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز. روایی پرسشنامهها به روش صوری و محتوایی تأیید شد و پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (953/0) ارزیابی گردید. تجزیه و تحلیل دادهها با نرمافزارهای SPSS 27 وSmart PLS 4 انجام شد. براساس نتایج، بیشتر کارکنان در گروه سنی 30 تا 40 سال قرار داشته و دارای تحصیلات کارشناسی و بالاتر هستند. همچنین، اکثریت کارکنان بیش از 20 سال سابقه کار داشتند. با توجه به آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، مشخص شد که دادهها از توزیع نرمال پیروی نمیکنند، بنابراین از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که آگاهی محیط زیستی و نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر معناداری بر عملکرد دوستدار محیط زیست دارند. همچنین، نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان یک تعدیلگر مثبت و معنادار، رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را تقویت میکند. براساس معیارهای پایایی و روایی، مدل تحقیق از برازش مطلوبی برخوردار بود. میزان تعدیلگری نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز بر اساس اندازه اثر کوهن، در حد متوسط ارزیابی شد. |
تاریخچه مقاله: ارسال: 15/12/1402 پذیرش: 20/06/1403
| |
کلمات کلیدی: عوامل دوستدار محیط زیست، آگاهی محیط زیستی، نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز، پتروشیمی پتروآرمند لردگان. |
مقدمه
امروزه تهدید محیط زیست از سوی انسانها در کانون توجه جوامع قرن بیست ویکم قرار گرفته و افکار عمومی را به خود معطوف کرده است؛ زیرا این تهدیدها مسائل عمدهای در زمینۀ پایداری محیط زیست به وجود آورده است (Kermani, 2022). مسائل محیط زیستی و توسعه پایدار، به عنوان یکی از مهمترین موضوعات مطرح برای مدیریت، استراتژی کسب و کار، تصمیمگیری در خصوص تولید و توسعه محصول به سرعت در حال افزایش است (Rahimi et al., 2019). با توجه به این که پس از انقلاب صنعتی، به ویژه در سالهای اخیر، تخریب روزافزون محیط زیست به دست انسانها اتفاق افتاده است، پرداختن به مباحث محیط زیستی و اجرای برنامهها و سیاستها برای افزایش آگاهی دربارۀ چگونگی رفتار با محیط، بسیار مهم و ضروری است (Shafaii Moghaddam & Niazi, 2020). آگاهیهای محیط زیستی نقش مهمی در فعالیتهای روزمرۀ افراد جامعه دارد. این آگاهیها مسیر توسعۀ جوامع را هموار میکند و از مشکلات و نارساییهای محیطی به وجودآمده میکاهد (Kermani, 2022). از عمدهترین دلایل بحرانهای محیط زیستی، نبود یا کمبود آگاهی دربارۀ مسائل محیط زیست پیرامون و رفتارهای نادرست انسانها در این زمینه است. این آسیبها، صرف نظر از نوعشان، بیمرز و جهان شمولاند و عموما پیدایش یکی، بروز یا تشدید بحرانهای دیگر را به همراه دارد. از اینرو به اعتقاد بیشتر صاحب نظران، کاهش روند بحران محیط زیست مشروط به افزایش آگاهیهای انسان و کاهش رفتارهای مخرب و در نتیجۀ آن تغییر رفتارهای ناآگاهانهای است که سرنوشت انسان و محیط پیرامون او را تهدید میکند (Shafaii Moghaddam & Niazi, 2020). مدیریت محیط زیستی یکی از موضوعات مهم در حوزه مدیریت است. به دلیل مشکلات محیط زیستی مهم (مانند تغییرات آب و هوایی، آلودگی، مصرف بیش از حد منابع طبیعی، جنگلزدایی و غیره)، شرکتها در حال ادغام مسائل محیط زیستی در استراتژیهای شرکتی و رقابتی خود هستند. در این راستا، سرمایه انسانی و در نتیجه نقش مدیران و کارکنان، به عنوان یک عامل تعیین کننده کلیدی در مدیریت محیط زیستی در نظر گرفته میشود. مدیریت منابع انسانی میتواند به اجرای بهتر مدیریت محیط زیستی کمک کند (Molina-Azorin et al., 2021). منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب میشود و جزء مهم و لاینفک مباحث برنامهریزی استراتژیک است و اکثر برنامهریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. بهرهوری مدیریت منابع انسانی مشخصا به سرمایهگذاری در سرمایه انسانی و نیز به کاهش هزینه هدفمند مربوط میشود. در صورتی که منابع انسانی موتور و محرکه اصلی سازمان است. از آنجایی که هدف مدیریت منابع انسانی افزایش موفقیت سازمان همراه با موفقیت کارکنان با استفاده از منابع در دسترس است، و بایستی پنج هدف اولیه را که بهرهوری، مزیت رقابتی، پذیرش قانونی، کیفیت کار و پذیرش نیروی کار است دربرگیرد (Chen et al., 2018). رفتار کارکنان در برخورد با محیط زیست اطرافشان عامل مهمی در کاهش مخاطرات محیط زیستی در حیات سازمانی است. محیط زیست سازمانی مانند همه محیطهایی که زندگی در آنها جریان دارد در فعالیتهای انسان تاثیر گذاشته و از آن متاثر میگردد و به دلیل شمار جمعیت زیادی که در آن درگیر هستند این تاثیر متقابل اگر مخرب باشد فجایع محیط زیستی به بار خواهد آورد. طبق آنچه بیان گردید عوامل باور، دانش، نگرش، آگاهی و رفتار کنشهای زیستی انسانها بر روی محیط زیست تأثیر دارند. با افزایش دانش محیط زیستی، میتوان رفتار افراد را بهبود بخشید و از محیط زیست محافظت بهتری به عمل آورد (Alp´ızar & Gsottbauer, 2015). عملکرد دوستداران محیط زیست در سازمانها به عنوان تمایل به شرکت در فعالیتهای محیطی تعریف میگردد. تعدادی از این فعالیتها عبارتند از: خاموش کردن نور هنگام خارج شدن از دفتر، جلوگیری از استفاده از فنجانهای یکبار مصرف، کمک به سازمان برای اجرای استراتژیهای سبزسازی، استفاده از دوچرخه برای رفت و آمد، کاهش زبالهها و ایجاد طرحهای جدید برای محافظت از محیط زیست (Vaezi Ashtiani, 2022).
دانش محیط زیستی و ارزش محیط زیستی، پیش شرطهای رفتار محیط زیستی هستند. در واقع، نگرش شامل نه تنها ارزیابی یک نتیجه خاص، بلکه برآورد احتمال همان نتیجه است. به همین دلیل، نگرش، پیش شرط لازم برای هر گونه رفتار قلمداد میشود. میزان و نوع ارزش، دانش، باور و آگاهی محیط زیستی که هر فرد در طول زندگی آموخته است، وی را در مسیر رفتارهای محیط زیستی قرار میدهد. این مفاهیم، هسته اصلی بسیاری از رویکردهای نگرش معمول نسبت به محیط زیست، پارادایم محیط زیستی جدید و نگرش نسبت به رفتار محیط زیستی است که برای پیشبینی رفتار محیط زیستی استفاده میشود (Guber, 2013).
یکی از مهمترین مسئولیتهای اجتماعی شرکت عملکرد محیط زیستی است. شرکتها میتوانند با بهبود عملکرد محیط زیستی خود، به مزیت رقابتی دست یابند (Hasan & Habib, 2017). بسیاری از سازمانها به منظور دستیابی به عملکرد محیط زیستی، در تشکیل و استقرار نظام مدیریت رسمی برای عملکرد محیط زیستی میکوشند. مدیریت منابع انسانی سبز از دهه 1990 یکی از مهمترین کلیدهای دستیابی به توسعه پایدار تضمین شده است (Roscoe et al., 2019). مدیریت منابع انسانی سبز فرصتهای جدی برای افزایش آگاهی، اطلاعرسانی، یادگیری، ارتباطات و تعاملات میان کارکنان درخصوص محیط و عوامل محیطی فراهم خواهد کرد (Jia et al., 2018). مدیریت منابع انسانی سبز بر فرایندها و رویههایی تاکید دارد که به پیوند صریح میان راهبرد و اهداف شرکت و رفتار سبز کارکنان با محیط زیست منجر خواهد شد (Bos- Nehles et al., 2017). رفتارهای محیط زیستی کارکنان بیانکننده اقدامات اختیاری کارکنان درون سازمان در راستای بهبود محیط زیست بوده است که پاداشی برای این رفتارها داده نخواهد شد (Paillé et al., 2013). عملکرد محیط زیستی عبارت است از مجموعه عملیات شرکت که همگام و سازگار با محیط زیست بوده است و این عملکرد عمدتا از طریق معیارها و مقیاسهایی که نهادها و آژانسهای مربوطه تعیین کردهاند،اعم از کشوری و بینالمللی اندازهگیری میشود (Latan et al., 2018). مطالعات متعدد نشان داده است که رفتار دوستدار محیط زیستی کارکنان باعث افزایش توانمندسازی فرهنگ سازمانی خواهد شد (Roscoe et al., 2019). رفتار دوستانه با محیط زیست با اهداف خاص و برای ایجاد فرهنگ سبز در میان دیگران انجام میشود. رفتار دوستانه با محیط زیست باعث افزایش مسئولیتهای محیط زیستی و انجام اقدامات مناسب برای حل مشکلات محیط زیستی خواهد شد؛ در نتیجه این رفتارها به خلق هنجار و فرهنگ در سازمان منجر خواهد شد، به گونهای که بقیه کارکنان و حتی مدیران مجبور به پیروی از آنها خواهند شد (Chan et al., 2016).
Ting و همکاران (2019) و Kim و همکاران (2019) در مطالعات جداگانه خود نشان دادهاند که رفتارهای دوستدار محیطزیست کارکنان و همچنین پیادهسازی مدیریت منابع انسانی سبز، میتواند به طور قابلتوجهی بر فرهنگ سازمانی سبز تأثیر مثبت گذاشته و رفتارهای سازگار با محیط زیست را در بین کارکنان تقویت نماید. علاوه بر این، Saidi Aqilabadi و همکاران (2019) در پژوهشی در ایران، رابطه معناداری میان مدیریت منابع انسانی سبز و رفتارهای دوستدار محیطزیست کارکنان را تأیید کردهاند. این یافتهها حاکی از آن است که کارکنانی که احساس تعلق بیشتری به سازمان دارند، تمایل بیشتری به ابراز رفتارهای شهروندی سازمانی، از جمله رفتارهای دوستدار محیطزیست، نشان میدهند. Ly (2023) در پژوهشی با عنوان مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار دوستدار محیط زیست در سازمانهای عمومی کامبوج: میانجی تعهد سازمانی، به بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار دوستدار محیط زیست در میان کارمندان دولت کامبوج پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز یک روش موثر و سیستماتیک برای افزایش تعهد کارکنان و رفتار دوستدار محیط زیست در مؤسسات دولتی کامبوج است. علاوه بر این، تایید شده است که تعهد سازمانی تا حدی واسطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار دوستدار محیط زیست در بین کارکنان است. Wang و همکاران (2022) در پژوهشی با عنوان نوآوری، اقتصاد دانش و رشد سبز: آیا رشد مبتنی بر دانش واقعاً سازگار با محیط زیست است؟ به بررسی رابطه بین نوآوری فناوری، اقتصاد دانش و پایداری پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد که سیاستگذاران و دستاندرکاران میتوانند از دانش کمی این مطالعه برای طراحی خط مشی کارآمد و دستورالعملهای مدیریتی برای ترویج رشد سبز استفاده کنند.
مطالعه حاضر با هدف بررسی نقش تعدیلکننده نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز در ارتباط میان آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست کارکنان در پتروشیمی پتروآرمند لردگان انجام شده است. این مطالعه به دنبال گسترش دانش موجود در زمینه ارتباط بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست کارکنان است. نتایج این پژوهش میتواند برای مدیران سازمانها، سیاستگذاران و پژوهشگران در حوزه مدیریت منابع انسانی سبز مفید باشد و میتواند در طراحی و اجرای موثر برنامههای آموزشی و انگیزشی برای ارتقای آگاهی محیط زیستی و تغییر نگرش کارکنان کمک کند. همچنین، انجام این پژوهش در یک سازمان صنعتی مانند پتروشیمی میتواند به تعمیمپذیری نتایج به سایر سازمانهای صنعتی کمک کند.
مواد و روشها
منطقه مورد مطالعه
شهرستان لردگان یکی از قدیمیترین مناطق زیستی چهار محال و بختیاري با مساحتی در حدود 3353 کیلومتر مربع است. این شهر به عنوان مرکز شهرستان در فاصله 160 کیلومتري جنوب تا جنوب غرب شهرکرد با ارتفاع 1700 متر از سطح دریا در 31 درجه و 25 دقیقه عرض شمالی و 50 درجه و 45 دقیقه طول شرقی دارد (Shaikhaleslami et al., 2012). شرکت پتروشیمی لردگان در سال1387 تأسیس گردید. این شرکت در زمینی به وسعت 10 هکتار واقع در استان چهارمحال و بختیاری منطقه فلارد در فاصله 55 کیلومتری شهرستان لردگان احداث شده است که در شکل 1 قابل مشاهده است.
شکل 1- شرکت پتروشیمی لردگان
Fig. 1- Lordegan Petrochemical Company
روش پژوهش
این تحقیق، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی و از لحاظ زمانی مقطعی است. در این طرح، از روش اسنادی جهت تدوین مبانی نظری و پیشینه تحقیق و از روش میدانی به منظور جمعآوری دادهها جهت تایید یا رد فرضیه استفاده شد. این پژوهش به منظور بررسی نقش تعدیلکننده نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز در رابطه میان آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست در شرکت پتروشیمی پتروآرمند لردگان صورت گرفت. ابزار گردآوری دادهها در روش میدانی، پرسشنامه بود (Rahimi et al., 2019). روش تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی پتروآرمند لردگان است که با استفاده از روش سرشماری تعداد 70 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. پس از طراحی پرسشنامه، پرسشنامههای مورد استفاده به صورت الکترونیک از طریق رسانههای اجتماعی در بین تمام کارکنان پتروشیمی پتروآرمند لردگان توزیع شد و پس از تلاش و پیگیری مستمر70 پرسشنامه جمعآوری گردید لذا مبنای انجام محسبات آماری همین تعداد است. در اين پژوهش از سه نوع متغير استفاده شده است:
متغیرهای اصلی این تحقیق، عملکرد دوستدار محیط زیست و آگاهی محیط زیستی و نگرش به مدیریت منابع انسانی است که متغیر آگاهی محیط زیستی متغیر مستقل و متغیر عملکرد دوستدار محیط زیست متغیر وابسته و متغیر نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز متغیر تعدیلگر است. ماهیت متغیرهای پژوهش و نقش آنها در جدول 1 آورده شده است.
Table 1- Role of Research Variables
عنوان متغیر | نقش متغیر | نوع متغیر |
آگاهی محیط زیستی | مستقل | کمی |
عملکرد دوستدار محیط زیست | وابسته | کمی |
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز | تعدیلگر | کمی |
جهت جمعآوری اطلاعات مورد نیاز و تحلیل یافتههای پژوهش، از پرسشنامههای مطالعات گذشته، که روایی و پایایی آنها در پژوهشهای گذشته تأیید شده است، به شرح تفکیکی زیر استفاده شد (sabokro et al., 2021). سؤالات عملياتي پرسشنامه، شامل سه بخش است: بخش اول به 12 گویه برای متغیر آگاهی محیط زیستی از منبع Huang و همکاران (2014)، بخش دوم به 8 گویه برای متغیر عملکرد دوستدار محیط زیست از منبع Golicic & Smith (2013) و بخش سوم به 10 گویه برای متغیر نگرش مدیریت منابع انسانی سبز از منبع Zaid و همکاران (2018) اختصاص دارد پرسشنامه در قالب مقیاس پنج گزینهای لیكرت تهیه و تدوین شد و از افراد خواسته شد تا میزان نظر خود را از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف بیان کنند (sabokro et al., 2021). مقیاس لیکرت بود که یکی از رایجترین مقیاسهای اندازهگیری در تحقیقاتی است که براساس پرسشنامه انجام میشود و توسط رنسیس لیکرت
1 ابداع شده است (Hafeznia, 2010).
در این پژوهش پرسشنامه از منابع معتبر استخراج گردیده است بنابراین دارای حداقل شرایط روایی است، همچنین از روش صوری و محتوایی برای تایید روایی استفاده شده است بدین ترتیب که برای تایید روایی محتوایی پرسشنامه مخصوص روایی سنجی بین اساتید دانشگاه از جمله استاد راهنما و چند تن از اعضای هیات علمی توزیع شد و پس از رسیدن به اشباع نظری روایی پرسشنامه ها تایید گردید. در این پژوهش برای بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد که برابر با 953/0به دست آمد بنابراین پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است. برای بررسی نرمال بودن دادهها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و برای آزمون فرضیات از روش معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده در ابتدا با استفاده از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخدهندگان حاصل شد و سپس یافتههای توصیفی مرتبط با متغیرهای اصلی پژوهش مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتهاند و در ادامه در آمار استنباطی این پژوهش به بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش پرداخته شد. اطلاعات جمعآوري شده از طريق پرسشنامه در نهايت با استفاده از نرم افزار SPSS 27 و Smart Pls 4 تجزيه و تحليل شد.
نتایج
برای تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح گردیده است. در ابتدا با استفاده از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخدهندگان حاصل شد و سپس یافتههای توصیفی مرتبط با متغیرهای اصلی پژوهش مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتهاند و در ادامه در آمار استنباطی این پژوهش به بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. تجزیه و تحلیل دادههای آماری در این پژوهش به وسیله نرمافزار SPSS27 و Smart Pls4 انجام شده است.
نتایج آمار توصیفی در جدول 2 ارائه شده است:
همانگونه که در جدول 2 مشاهده میشود، 51 نفر معادل 9/72 درصد پاسخدهندگان مرد و 19 نفر معادل 1/27 درصد زن بودهاند بنابراین بیشتر پاسخدهندگان در این نمونه مرد هستند و 26 نفر معادل 1/37 درصد از افراد نمونه مجرد و 44 نفر معادل 9/62 درصد متاهل بودند که نشان میدهد تعداد افراد نمونه بیشتر متاهل هستند. 7 نفر معادل 10 درصد افراد زیر 30 سال، 35 نفر معادل 50 درصد بین 30 تا 40 سال، 26 نفر معادل 1/37 درصد بین 41 تا 50 سال و 2 نفر معادل 9/2 درصد بین بالای 50 سال بودند بنابراین بیشتر کارکنان 30 تا 40 سال و درصد کمی از آنها بالای 50 سال هستند.
در این نمونه 1 نفر افراد معادل 4/1 درصد دارای تحصیلات فوق دیپلم، 35 نفر معادل 50 درصد لیسانس و 34 نفر معادل 6/48 درصد فوق لیسانس و بالاتر هستند. بنابراین بیشتر افراد نمونه در مقطع کارشناسی ارشد و بالاتر هستند و درصد کمی از آنها دیپلم و پایینتر قرار داشتند. 7 نفر معادل 10 درصد از افراد دارای سابقه کمتر از 10 سال، 20 نفر معادل 6/28 درصد بین 10 تا 15 سال، 19 نفر معادل 1/27 درصد بین 16 تا 20 سال و 24 نفر معادل 3/34درصد بیشتر از 20 سال است. بنابراین بیشتر افراد نمونه دارای سابقه بیشتر از 20 سال و درصد کمی سابقه زیر 10 سال دارند.
جدول 2- آمار جمعیتشناختی پژوهش
Table 2- Demographic Statistics of the Study
متغییر | فراوانی | درصد فراوانی | |
جنسیت | مرد | 51 | 9/72 |
زن | 19 | 1/27 | |
تاهل | مجرد | 26 | 1/37 |
متاهل | 44 | 9/62 | |
سن | زیر 30 سال | 7 | 10 |
30 تا 40 سال | 35 | 50 | |
41 تا 50 سال | 26 | 1/37 | |
بالای 50 سال | 2 | 9/2 | |
تحصیلات | فوق دیپلم | 1 | 4/1 |
لیسانس | 35 | 50 | |
فوق لیسانس و بالاتر | 34 | 6/48 | |
سابقه کار | زیر 10 سال | 7 | 10 |
زیر 10 سال | 7 | 10 | |
بین 16 تا 20 سال | 19 | 1/27 | |
بیشتر از 20 سال | 24 | 3/34 | |
در اين بخش، تحليل توصيفي متغیرهای تحقیق ارائه شده است که به شرح جدول 3 است. نگرش مدیریت منابع انسانی سبز دارای بیشترین میزان میانگین و عملکرد دوستدار محیط زیست کمترین مقدار میانگین را دارا هستند.
جدول 3- آمار توصیفی متغيرهاي مورد مطالعه
Table 3- Descriptive Statistics of the Studied Variables
متغیرهای مورد مطالعه | میانگین | انحراف معیار | واریانس |
آگاهی محیط زیستی | 4570/3 | 73826/0 | 545/0 |
0563/3 | 48401/0 | 234/0 | |
9233/3 | 68155/0 | 465/0 |
در اين بخش قبل از بررسی فرضیههای پژوهش، برای شناخت بیشتر ارتباط بین متغیرهای تحقیق، همبستگی آنها محاسبه شد و نتايج آن در جدول 4 ارائه گردید.
جدول 4- آمارههای آزمون کولموگروف اسمیرنوف
Table 4- Kolmogorov-Smirnov Test Statistics
متغیرهای مورد مطالعه | میانگین | انحراف معیار | آماره ks | مقدار-p |
5470/3 | 73826/0 | 296/0 | 000/0 | |
عملکرد دوستدار محیط زیست | 0563/3 | 48401/0 | 285/0 | 000/0 |
نگرش مدیریت منابع انسانی سبز | 9233/3 | 68155/0 | 285/0 | 000/0 |
با توجه به نتايج تحليل فوق و مقدار P که در همهی متغیرها کوچکتر از 05/0 است در نتیجه فرض صفر رد ميشود يعني دادهها از توزيع نرمال پيروي نميكنند. بنابراین برای انجام تحلیل با معادلات ساختاری بایستی از نرمافزار Smart pls استفاده شود.
برازش مدل اندازهگیری با استفاده از مدل معادلات ساختاری
برای برازش مدل از شاخصهای بارعاملی، پایایی ترکیبی (CR)، آلفای کرونباخ (CA) و میانگین واریانس استخراجی (AVE) استفاده شده است که نتایج آن در جدول 5 و 6 ارائه شده است.
Fig. 2- Factor Loadings
پس از محاسبه ضرایب بار عاملی گویهها و حذف گویههایی که ضریب بار عاملی آن کمتر از 5/0 بود، مقادیر شکل 2 برای ضرایب عاملی محاسبه گردید.
جدول 5- مقادیر مربوط به پایایی شاخص
Table 5- Reliability Coefficients
آلفای کرونباخ | rho_A | پایایی ترکیبی | |
آگاهی محیط زیستی | 907/0 | 921/0 | 921/0 |
عملکرد دوستدار محیط زیست | 903/0 | 910/0 | 922/0 |
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز | 909/0 | 921/0 | 925/0 |
همانطور که نتایج جدول 5 نشان میدهد، همه متغیرها ضریب آلفای کرونباخ بالای 7/0 دارند. این امر حاکی از پایایی بالای ابزار سنجش و تأیید اعتبار آن است.
پس از محاسبه مقادیر AVE مربوط به متغیرهای پژوهش، جدول مقادیر مربوط به روایی همگرا، بصورت زیر تکمیل شده است، از آنجایی که مقادیر AVE بزرگتر از 5/0 است لذا روایی همگرایی قابل قبول است.
جدول 6- مقادیر مربوط به روایی همگرا
Table 6- Convergent Validity Coefficients
روایی همگرا (AVE) | |
آگاهی محیط زیستی | 515/0 |
عملکرد دوستدار محیط زیست | 599/0 |
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز | 557/0 |
جدول 7- مقادیر فورنل لارکر
Table 7- Fornell-Larcker Criterion Values
| آگاهی محیط زیستی | عملکرد دوستدار محیط زیست | نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز |
آگاهی محیط زیستی | 718/0 |
|
|
عملکرد دوستدار محیط زیست | 626/0 | 774/0 |
|
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز | 703/0 | 717/0 | 746/0 |
در روایی واگرا با استفاده از روش فورنل و لارکر، با توجه به مقادیر به دست آمده در جدول 7 ملاحظه میشود که مقادیر جذر AVE که بر روی قطر اصلی ماتریس وجود دارد از مقادیر زیرین هر سلول بیشتر است و بنابراین مدل روایی واگرای نسبتاً قابل قبولی دارد.
Table 8- Coefficients of Determination
| مقدار R2 | مقدار R2 تعدیل شده |
عملکرد دوستدار محیط زیست | 723/0 | 710/0 |
ارزیابی برازش بخش ساختاری مدل براساس معیار R2 محاسبه گردید و مقادیر به دست آمده برای R2 حاکی از برازش مطلوب مدل ساختاری است.
Table 9- Q2 Values
| SSO | SSE | Q² (=1-SSE/SSO) |
آگاهی محیط زیستی | 000/770 | 897/447 | 418/0 |
عملکرد دوستدار محیط زیست | 000/560 | 648/276 | 506/0 |
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز | 000/700 | 814/392 | 439/0 |
در ارزیابی برازش بخش ساختاری مدل براساس معیار Q²، با توجه به این که مقادیر Q² مربوطه بزرگتر از 35/0 است قدرت پیشبینی مدل بالا است. بنابراین در کل مدل به خوبی از عهدهی پیشبینی مقادیر مربوطه برآمده است.
جدول 10- مقادیر معیار Red و GOF
Table 10 Red and GOF Values
| مقدار Red | مقدار GOF |
عملکرد دوستدار محیط زیست | 416/0 | 645/0 |
مدل کلی شامل هر دو بخش مدل اندازهگیری و ساختاری میشود و با تایید برازش آن، بررسی برازش در یک مدل کامل میشود و تنها یک معیار به نام 2GOF دارد. مقادیر 01/0، 25/0 و 36/0 به ترتیب ضعیف، متوسط و قوی توصیف شده است (Davari & Rezazadeh, 2014). مطابق جدول بالا، میزان تاثیر تغییرپذیری متغیرها در حدود 6/41 درصد بود. همچنین حاصل شدن مقدار GOF برابر 645/0 نشان دهنده برازش قوی مدل کلی بود چون مقدار GOF محاسبه شده بزرگتر از 36/0 است.
Table 11- Overall Model Criterion
| مدل اشباع شده | مدل برآورد شده |
SRMR | 128/0 | 128/0 |
d_ULS | 168/7 | 154/7 |
d_G | 387/6 | 393/6 |
Chi-Square | 537/1444 | 128/1444 |
NFI | 428/0 | 429/0 |
برای بررسی مدل کلی مدل از معیار ریشه دوم میانگین مربعات باقیمانده استاندارد شده SRMR استفاده شده است؛ این شاخص بین صفر تا یک تغییر میکند و هرقدر که کوچکتر باشد بیانگر برازش بیشتر کل مدل است. به عبارت دیگر هرقدر که بارهای عاملی و ضرائب رگرسیونی مدل، در سطح بالاتری باشند، این شاخص به صفر نزدیکتر خواهد شد. خط برش این شاخص هشت درصد است. به عبارت دیگر چنان چه SRMR یک مدل 8 درصد یا کمتر باشد بیانگر برازش کلی بالای مدل است و هرقدر که بیشتر از 8 درصد باشد بیانگر برازش کمتر مدل است. مقدار SRMR در این مدل برابر 128/0 است بنابراین برازش کلی مدل برازش خوبی ندارد.
جدول12- مقادیر آزمون آماره t مربوط به مدل مفهومی تحقیق
Table 12- t-test values for the research conceptual model
| بارهای عاملی | میانگین نمونه (M) | انحراف معیار (STDEV) | آماره t | P مقدار- | نتیجه |
آگاهی محیط زیستی -> عملکرد دوستدار محیط زیست | 525/0 | 526/0 | 073/0 | 197/7 | 000/0 | قبول |
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز -> عملکرد دوستدار محیط زیست | 388/0 | 396/0 | 078/0 | 985/4 | 000/0 | قبول |
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز x آگاهی محیط زیستی -> عملکرد دوستدار محیط زیست | 263/0 | 268/0 | 050/0 | 845/3 | 000/0 | قبول |
ابتداییترین معیار برای سنجش رابطهی بین سازهها در مدل بخش ساختاری، اعداد معناداری t است. درصورتی که مقدار این عدد از 96/1 بیشتر شود، نشان از صحت رابطهی بین سازهها و در نتیجه تأیید فرضیههای پژوهش در سطح اطمینان 95/0درصد است.
آزمون فرضیه تحقیق: نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را در پتروشیمی پتروآرمند لردگان تعدیل میکند.
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را تعدیل نمی کند: H0
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را تعدیل می کند: H1
مقدار آماره t برای تاثیر نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز × آگاهی محیط زیستی بر عملکرد دوستدار محیط زیست برابر 845/3 و مقدار p-value برابر 000/0 است با توجه به این که آماره t بزرگتر از 96/1 و مقادیر p-value کوچکتر از 05/0 است، بنابراین نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را تعدیل میکند. از طرفی مقدار بارعاملی مربوطه برابر 263/0 است که با توجه به مثبت بودن آن نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را تقویت میکند.
شکل 3-مقادیر معنیداری مدل ساختاری
Fig. 3- Standardized coefficients and p-values of the structural model
جدول 13- شدت اثر تعدیلگر با استفاده از مقادیر f2
Table 13- Moderation Effect Strength Using f2 Values
| عملکرد دوستدار محیط زیست |
آگاهی محیط زیستی | 497/0 |
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز | 274/0 |
نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز x آگاهی محیط زیستی | 127/0 |
با این که بدبینی سازمانی رابطه بین درک ترومای سازمانی و قصد ترک شغل را تعدیل نمیکند، با این حال پژوهشگر باید گزارش دهد که این میزان تعدیل به چه اندازهای است. میتوان با استفاده از فرمول اندازه تاثیر کوهن شدت اثر تعدیلی را اندازه گرفت. براساس جدول 12 مقدار f2 برای متغیر تعدیلگر نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز برابر 127/0 است که نشاندهنده متوسط بودن شدت اثر تعدیلگر است.
بحث و نتیجه گیری
نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری نشان داد که نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را تعدیل خواهد کرد. از طرفی با توجه به مثبت بودن مقدار ضریب بار عاملی نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را تقویت میکند. نتایج حاصل از این پژوهش با نتایج پژوهش Gholami (2023) که به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیط زیستی شرکت آب و فاضلاب مشهد، با میانجیگری نوآوری سبز پرداخت و نشان داد که نوآوری سبز برای اثرگذاری مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیط زیستی نقش میانجی دارد؛ مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیط زیستی اثر دارد؛ مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز اثر دارد؛ و نوآوری سبز بر عملکرد محیط زیستی تاثیرگذار است؛ همسویی دارد. همچنین با نتایج پژوهش Abutalebi Jahromi و همکاران (2022) که به بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار دوستدار محیط زیست کارکنان بر عملکرد محیطی پرداختند و نشان دادند که مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار دوستدار محیط زیست تاثیر مستقیم و معناداري بر عملکرد محیط زیستی دارند؛ همسویی دارد. همچنین با نتایج پژوهش Kermani (2022) که به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد حامی محیط زیست با نقش میانجی آگاهی محیط زیستی در کارخانه سیمان داراب پرداخت و نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد حامی محیط زیست با نقش میانجی آگاهی محیط زیستی تاثیر معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد حامی محیط زیست تاثیر مثبت و معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی سبز بر آگاهی محیط زیستی تاثیر مثبت و معناداری دارد. آگاهی محیط زیستی بر عملکرد حامی محیط زیست تاثیر مثبت و معناداری دارد؛ همسویی دارد. همچنین با نتایج پژوهش Mazloumian & Ebadi (2022) که به بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی سبز با آگاهی محیط زیستی پرداختند و نشان دادند که مدیریت منابع انسانی با تمرکز بر سرمایه انسانی و برنامههای مدیریت محیط زیست و ادغام آنها در فعالیتهای خود مدیریت منابع انسانی سبز را معرفی و امکانات و شرایط جالبی را برای تمامی فعالان و سرمایهگذاران فراهم میآورد تا با مشارکت در این برنامهها ضمن بهبود عملکرد محیط زیستی سازمان و توجه به آگاهی محیط زیستی رابطهای سودمند را برای خود خلق نمایند؛ همسویی دارد.
در تبیین نتایج این فرضیه، میتوان گفت که در عصر حاضر، رفتارهای محیط زیستی انسان به عنوان یکی از مهمترین و تاثیرگذارترین عوامل بر محیط زیست، مورد توجه بسیاری از جامعهشناسان محیط زیستی قرار گرفته است. رفتارهای محیط زیستی ضمن این که بر بیشتر مسائل و تهدیدات محیط زیستی تاثیر میگذارند خود نیز از عواملی تاثیر میپذیرند. مطالعات پژوهشگران نشان میدهد که آگاهیهای محیط زیستی و شناخت مسائل محیط زیستی متغیر موثری بر رفتارهای محیط زیستی است. محققان بر این باورند که افزایش آگاهیهای عمومی محیط زیستی میتواند مسائل و مشکلات محیط زیست را کاهش دهد و منجر به رفتارهای مسئولانه افراد جامعه در برابر محیط زیست شود. یکی از پیشفرضهای اساسی در مطالعات محیط زیست این است که بسیاری از مشکلات محیط زیستی را میتوان با افزایش آگاهیهای عمومی در مورد محیط زیست برطرف کرد. به عبارت دیگر اعتقاد بر این است که آگاهیهای محیط زیستی کلید حل بسیاری از مشکلات محیط زیستی است.
عملکرد محیط زیستی میتواند تأثیر مهمی بر عملکرد دوستدار محیط زیست داشته باشد. به عنوان مثال، اگر یک شرکت بهبود در عملکرد محیط زیستی خود داشته باشد، میتواند منجر به کاهش آلودگی هوا و آب، حفظ تنوع زیستی، استفاده بهینه از منابع طبیعی و کاهش اثرات منفی بر اقتصاد محلی شود. این اقدامات میتوانند بهبود قابل توجهی در عملکرد دوستدار محیط زیست داشته باشند و باعث افزایش اعتبار و اعتماد عمومی به شرکت گردد. همچنین، عملکرد دوستدار محیط زیست نیز میتواند تأثیر مثبت یا منفی بر عملکرد محیط زیستی داشته باشد. اگر یک سازمان به دلایل اقتصادی یا اجتماعی به تعهدات محیط زیستی خود عمل نکند، ممکن است منجر به آلودگی محیط زیست، تخریب منابع طبیعی و کاهش تنوع زیستی شود. در نتیجه، این عملکرد منفی میتواند تأثیرات بسیار بدی بر عملکرد محیط زیستی داشته باشد. بنابراین، عملکرد محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست بهطور مستقیم به یکدیگر وابسته هستند و تأثیرات هر یک بر دیگری قابل مشاهده است.
پیشنهادات
با توجه به این که براساس نتايج پژوهش در پتروشیمی پتروآرمند لردگان مشخص شد که نگرش به مدیریت منابع انسانی سبز رابطه بین آگاهی محیط زیستی و عملکرد دوستدار محیط زیست را تعدیل مینماید، در این قسمت در راستای بهبود عملکرد دوستدار محیط زیست پیشنهاد میشود:
· مدیران سیاستها و استانداردهای محیط زیستی دقیق و مستدام را تعیین کنند و این سیاستها به تمام کارکنان شرکت آموزش داده شود.
· از فناوریهای پاک و دوستدار محیط زیست استفاده شود، مصرف انرژی و منابع طبیعی بهینهسازی شود، بازیافت و کاهش زبالهها در دستور کار قرار گیرد.
· حمایت از حفظ تنوع زیستی و حفاظت از منابع آب و خاک نیز اقدامات مهمی برای بهبود عملکرد محیط زیستی هستند.
· علاوه بر این، پیشنهاد میگردد شرکت با ارائه گزارشهای شفاف و دقیق در مورد عملکرد محیط زیستی خود، به افزایش شفافیت و اعتماد عمومی کمک کنند.
· همکاری با سازمانها و انجمنهای محلی و بینالمللی برای توسعه روشها و فناوریهای جدید و دوستدار محیط زیست نیز میتواند بهبود عملکرد محیط زیستی را تسریع نماید.
References
Abutalebi Jahromi, H. R. Sabet, M. R., & Khodadadi Najafabadi R. (2022). The Impact of Green Human Resource Management and Employees' Eco-Friendly Behavior on Environmental Performance. Journal of Innovative Research Approaches in Management and Accounting, 6(21), 844-856.
Alp´ızar, F. and Gsottbauer, E. (2015). Reputation and household recycling practices: Field experiments in costarica, Ecological Economics, 120:366– 375.
Bos-Nehles, A., Renkema, M., & Janssen, M. (2017). HRM and innovative work behaviour: A systematic literature review. Personnel review, 46(7), 1228-1253.
Chan, K. M., Balvanera, P., Benessaiah, K., Chapman, M., Díaz, S., Gómez-Baggethun, E., ... & Turner, N. (2016). Why protect nature? Rethinking values and the environment. Proceedings of the national academy of sciences, 113(6), 1462-1465.
Chen, S., Chen, H. H., Zhang, K. Q., & Xu, X. (2018). A comprehensive theoretical framework for examining learning effects in green and conventionally managed hotels. Journal of Cleaner Production (Vol. 174,, 1392–1399.
Davari, A., & Rezazadeh A. (2014). Structural equation modeling with PLS. ACECR Scientific Information Database.
Gholami, V. (2023). The Impact of Green Human Resource Management on the Environmental Performance of Mashhad Water and Wastewater Company, Mediated by Green Innovation. The 14th International Conference on New Researches in Management, Economics, Accounting and Banking.
Golicic, S. L., & Smith, C. D. (2013). A meta‐analysis of environmentally sustainable supply chain management practices and firm performance. Journal of supply chain management, 49(2), 78-95.
Guber, D. L. (2013). A cooling climate for change? Party polarization and the politics of global warming, American Behavioral Scientist, 57(1):93–115.
Hafeznia, M.R. (2010). An Introduction to the Research Method in Humanities. Organization for Studying and Developing University Humanities Books, Center for Research and Development of Humanities.
Hasan, M. M., & Habib, A. (2017). Corporate life cycle, organizational financial resources and corporate social responsibility. Journal of Contemporary Accounting & Economics, 13(1), 20-36.
Huang, H. C., Lin, T. H., Lai, M. C., & Lin, T. L. (2014). Environmental consciousness and green customer behavior: An examination of motivation crowding effect. International journal of hospitality management, 40, 139-149.
Jia, J., Liu, H., Chin, T., & Hu, D. (2018). The continuous mediating effects of GHRM on employees’ green passion via transformational leadership and green creativity. Sustainability, 10(9), 3237.
Kermani, S. (2022). An Examination of the Impact of Green Human Resource Management on Pro-Environmental Performance with the Mediating Role of Environmental Awareness in Darab Cement Factory. Fifth Annual International Conference on New Developments in Management, Economics and Accounting.
Kermani, S. (2022). Investigating the impact of green human resource management on environmental protection performance with the mediating role of environmental awareness in Darab Cement Factory, Fifth Annual International Conference on New Developments in Management, Economics and Accounting, Tehran.
Kim, M., Cichy, R. F., Zhang, L., & Yu, J. (2019). Antecedents of social capital and its impact on satisfaction and Loyalty. Journal of Hospitality Marketing & Management (Vol. 28,, 263–284.
Latan, H., Jabbour, C. J. C., de Sousa Jabbour, A. B. L., Wamba, S. F., & Shahbaz, M. (2018). Effects of environmental strategy, environmental uncertainty and top management's commitment on corporate environmental performance: The role of environmental management accounting. Journal of cleaner production, 180, 297-306.
Ly, B.,(2023). Green HRM and eco-friendly behavior in Cambodian public organizations: The mediation of organizational commitment, Environmental Challenges, 10, 100674.
Mazloumian, S,. & Ebadi, L. (2022). Investigating the relationship between green human resource management and environmental awareness. The 1st National Conference on Environmental Challenges: Green Industry and Mining.
Molina-Azorin, J. F., López-Gamero, M. D., Tarí, J. J., Pereira-Moliner, J., & Pertusa-Ortega, E. M. (2021). Environmental management, human resource management and green human resource management: A literature review. Administrative Sciences, 11(2), 48.
Paillé, P., Boiral, O., & Chen, Y. (2013). Linking environmental management practices and organizational citizenship behaviour for the environment: a social exchange perspective. The International Journal of Human Resource Management, 24(18), 3552-3575.
Rahimi, F., Mehrabi, A., & Eskandari, Y. (2019). The Effect of Environmental Commitment on Green innovation and Sustainable Performance with Moderating Role of Environmental Training in Mahshahr Petrochemical Companies. Human and Environment, 17(4), 25-38.
Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C. J., & Chong, T. (2019). Green human resource management and the enablers of green organisational culture: Enhancing a firm's environmental performance for sustainable development. Business Strategy and the Environment, 28(5), 737-749.
Sabokro, M., Masud, M. M., & Kayedian, A. (2021). The effect of green human resources management on corporate social responsibility, green psychological climate and employees’ green behavior. Journal of Cleaner Production, 313, 127963.
Saidi Aqilabadi, F., Nouri, A., Saidi Aqilabadi, A., & Saidi Aqilabadi, Z. (2019). The impact of green human resource management on environmental performance and employees' eco-friendly behaviors. 27th Annual International Conference of the Iranian Society of Mechanical Engineers, Tehran.
Shafaii Moghaddam, E., & Niazi, M. (2020). Meta- Analysis of Studies in Relationship between Environmental Knowledge and Environmental Behavior in Iran. Environment and Interdisciplinary Development, 5(67), 51-66.
Shaikhaleslami, A., Merenayat, N., Hajeyan, M. K., & Safi Khani, M. (2012). Reviews of Tourism Comfort Climate of Lordegan Using Tourism Climate Index (Tci) Index. Geographical Journal of Chashmandaz-E-Zagros, 3(10), 57-67.
Ting, C. T., Hsieh, C. M., Chang, H. P., & Chen, H. S. (2019). Environmental consciousness and green customer behavior: The moderating roles of incentive mechanisms. Sustainability, 11(3), 819.
Vaezi Ashtiani, M. (2022). The Impact of Green Human Resource Management on Pro-Environmental Employee Behavior with the Mediating Role of Environmental Awareness: A Case Study of Tehran Municipality District 12. 10th International Conference on Management, Global Trade, Economics, Finance and Science.
Wang, X., Xu, Z., Skare, M., (2022). Innovation, the knowledge economy, and green growth: Is knowledge intensive growth really environmentally friendly? Energy Economics, Volume: 115, PP: 106331.
Zaid, A. A., Jaaron, A. A., & Bon, A. T. (2018). The impact of green human resource management and green supply chain management practices on sustainable performance: An empirical study. Journal of cleaner production, 204, 965-979.
[1] Rnsys Likert
[2] GOF: Goodness Of Fit
