Providing a model of knowledge management training in car after-sales service companies based on a mixed approach (Isaco case study)
Subject Areas : Management
saeedeh soltani
1
,
fereshteh kodestani
2
,
Abbas Khorshidi
3
1 - PhD student, Islamic Azad University, Central Tehran branch
2 - faculty of Tehran markazi Islamic Azad university
3 - Professor, Islamic Azad University, Islamshahr Branch, Tehran, Iran
Keywords: Training, Model, Knowledge Management, Needs Assessment, Culture, Structure, Technology,
Abstract :
The present study aimed to provide a model of knowledge management training in Isaco automotive after-sales service companies. In terms of applied objectives and in terms of data, the research method is an exploratory mix (qualitative-quantitative) and in terms of nature in the qualitative dimension, the foundation data is of its kind and in the quantitative dimension is a cross-sectional survey. The statistical population of the qualitative section consists of all experts (people with doctorates and research in the field of knowledge management) in this field and in the quantitative section of all employees of the company (bachelor's degree and above) 140 people. The sampling method in the qualitative section was consciously targeted by the type of snowball and 18 experts were selected, which we reached theoretical saturation in expert number 15. In the quantitative part of the sample size, 106 people were selected based on Morgan's volume determination formula. In the present study, after open and axial coding of the measurement tool, it was prepared in the form of a form and sent to experts for selective coding and validated. Based on this, a researcher-made questionnaire was designed and distributed among randomly selected statistical samples. . Then, the collected data were analyzed using descriptive and inferential statistics, and at the end, 7 dimensions, 26 components and 138 indicators were counted for this model. The dimensions identified in a homogeneous structure support the model constructs of a concept called the knowledge management training model in automotive after-sales service companies.
Attia, A., & Eldin, I. E. (2018). Provide models for implementing knowledge management in project-oriented companies at the national level. Journal of Knowledge Management. https://www.researchgate.net/publication/325476217_Organizational_learning_knowledge_management_capability_and_supply_chain_management_practices_in_the_Saudi_food_industry
Amin, Yousif; Monamad, Roshayu.(2017). Knowledge Management System Model for Learning Organisations, International Journal of Learning and Change, v9 n4 p290-305 2017. http://dx.doi.org/10.1504/IJLC.2017.10007020
Bagherizi, S. (2021). Investigating the Impact of Knowledge Management on Organizational Entrepreneurship. New Research Approaches in Management Sciences Spring, 24, 43-67. https://www.noormags.ir/view/fa/articlepage/1768132
Blackman, D., & Kennedy, M. (2009). Knowledge management and effective university governance. Journal of Knowledge Management. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/13673270910997187
Figurska, I. (2019). The comprehensive approach to knowledge management in the organization. Warszawa: CeDeWu (in print). javascript:void(0)
Irajpour, A. R., Yazdanian, H., & Vahrami, T. (2015). Quantitative evaluation of the impact of human resource strategies on the overall strategy of the organization (Case study: Saipa factory). Karafan Quarterly Research Journal,15(43), 85-98. https://karafan.tvu.ac.ir/article_100515_8f9bbbf117a1bfb1d4beadf340c99a61.pdf?lang=en
Karimi, M., Heidarinejad, S., & Alizadeh, Y. (2016). Development of a model of succession management based on knowledge management in the Ministry of Sports and Youth based on data theory. Journal of Sports Management Studies, 59-84. https://smrj.ssrc.ac.ir/article_1727_d0dac08e63aca3872a7e5620a06525bf.pdf?lang=en
Kaiser, David Brian; Köhler, Thomas; Weith, Thomas.(2016). Applied Environmental Education and Communication, v15 n1 p4-17 2016. https://eric.ed.gov/?q=Knowledge+management+model&pg=5&id=EJ1093965
Laszlo, K. C., & Laszlo, A. (2020). Designing the infrastructure model required to implement knowledge management in educational organizations. Journal of Knowledge Management, 400-412. https://www.researchgate.net/profile/Alexander-Laszlo/publication
Lotfi Jalal Abadi, M., Farhadi, A., & Saltanat Ravaei, M. (2019). Designing a skills-based model for technical and professional students using data-based theory. Karafan Quarterly Research Journal,16(46),71-100. https://karafan.tvu.ac.ir/article_105314_656e1172627ad1a5e85f6d10c87a10fa.pdf?lang=en
Mahdavi, M. (2016). Acceptance of learning management system by students using the TAM model. Karafan Quarterly Research Journal, 13(40),77-93. https://karafan.tvu.ac.ir/article_100495_2b2e694b3f3027e0b48181b665125ea7.pdf?lang=en
Mehr Ara, A., & Varjabi, L. (2016). A Study of Factors Affecting Success in Implementing Knowledge Management in Municipalities for Model Design (Case Study: Sari Municipality). International Conference on New Economic. Researchhttps://www.sid.ir/fa/seminar/ViewPaper.aspx?ID=63066
Mohammadi Fateh, A., Sharafinejad, N., & Dehban, I. (2015). Knowledge Management Cycle in Organizations. Agah Publishing. https://www.agahbookshop.com/p-24773--.aspx
Mohammadi, H., & Yahya Nejad, M. H. (2017). A Model for Measuring the Readiness of Government Companies in Implementing Knowledge Management. Scientific-Promotional Quarterly of Standard and Quality Management. https://www.jstandardization.ir/article_59676_432cf4666ccd420c3493ca8e6669b49d.pdf
Navidi, F., Mansoorian, Y., & Hassanzadeh, M. (2018). Knowledge audit in project-oriented organizations towards a conceptual model. Bi-Quarterly Journal of Ferdowsi University of Mashhad, 75-97.
https://infosci.um.ac.ir/article_32906.html?lang=en
Rashid Alipour, Z., Ansari, M., Javadin, S. R. (2019). Study and training of the effect of knowledge management implementation on organizational performance, Quarterly Journal of Organizational Knowledge Strategy, 113-151. https://jkm.ihu.ac.ir/article_204990.html
Saedi, M., & Yazdani H.R (2009). Providing Process Model For Knowledge Management Implementation Based On Organizational Learning In Iran Khodro Company: Grounded Theory. JOURNAL OF INFORMATION TECHNOLOGY MANAGEMENT, 67-84
https://www.sid.ir/en/journal/ViewPaper.aspx?id=164102
Sharafi, A., Norouzi, A. R., Esmaili, M. R., Heidari Dehvaei, J. (2016). Presenting a Conceptual Model of Social Knowledge Management Training Using the Hypertext Method. Organizational Knowledge Strategy Management Quarterly, 51-9.
https://jkm.ihu.ac.ir/article_205413.html?lang=en
Sharma, G., & Singh, K. (2016). Evaluate information audit and knowledge management audit. Journal of Knowledge Management, 105-36. https://jkm.ihu.ac.ir/article_205413_be384d024b28441eda1b4161c293583b.pdf?lang=en
Stemberkova, Ruzena; Maresova, Petra; David, Oladipo Olalekan; Adeoye, Funminiyi.(2021). Knowledge Management Model for Effective Technology Transfer at Universities, Industry and Higher Education, v35 n6 p638-649 Dec 2021. https://eric.ed.gov/?q=Knowledge+management+model&id=EJ1321215
Thite, A. (2017). strategic positioning of HRM in knowledge-based organizationas. the learning organizations, 11. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09696470410515715
Walton, J., & Guarsco, G. (2017). structural issues and Knowledge management in transitional education partnership. Journal of Eduropean Industrial Training, 358-376. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/03090590710756800
Zaim, H., Muhammed, S., & Tarim, M. (2019). Relationship between knowledge management processes and performance: critical role of knowledge utilization in organizations. Knowledge Management Research & Practice, 24-38. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/14778238.2018.1538669.
ارائه الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی بر اساس روش آمیخته (مطالعه موردی شرکت ایساکو)
فرشته کردستانی1
سعیده سلطانی2(مسئول مکاتبات)
عباس خورشیدی3
چکیده فارسی
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی ایساکو انجام شده است. روش پژوهش از لحاظ اهداف کاربردی و از نظر نظر دادها، آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) واز نظر ماهیت در بعد کیفی، داده بنیاد از نوع خود ظهور و در بعد کمی، پیمایشی مقطعی است. جامعه آماری میدان را تعدادی از خبرگان (افراد معرفی شده توسط اساتید و دارای دکترای تخصصی و پژوهش در زمینه مدیرت دانش) این حوزه و در بخش کمی کلیه کارکنان شرکت (مدرک لیسانس به بالا) به تعداد 140 نفر تشکیل میدهد. روش نمونه گیری در بخش کیفی آگاهانه هدفمند از نوع گلوله برفی بوده و تعداد 18 نفر خبره انتخاب شدند که در خبره شماره 15 به اشباع نظری رسیدیم. در بخش کمی حجم نمونه بر اساس فرمول تعیین حجم مورگان 106 نفر انتخاب شدند. در پژوهش حاضر پس از کدگذاری باز و محوری ابزار سنجش حاصل شده، در قالب یک فرم تنظیم و برای خبرگان جهت کدگذاری انتخابی ارسال و مورد اعتبار سنجی قرار گرفت و بر این اساس پرسشنامه محقق ساخته طراحی و میان نمونه آماری بصورت تصادفی انتخاب شده توزیع گردید. سپس دادههای جمع آوری شده با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد و در پایان برای این الگو 7 بعد، 26 مؤلفه و 138 شاخص احصا شد. ابعاد شناسایی شده در یک ساختار متجانس، سازههای الگوی یک مفهوم تحت عنوان الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی را حمایت میکنند.
واژههای کلیدی: آموزش، الگو، مدیریت دانش، نیازسنجی، فرهنگ، ساختار، فناوری
مقدمه
مدیریت دانش در سالهای اخیر به یک موضوع مهم و حیاتی تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانها با قدرت دانش میتوانند برتریهای بلند مدت خود را در عرصههای رقابتی حفظ کنند و دانشمندان در تحقیقات خو یافتهاند که مدیریت دانش بر خلاف مدیریتهای دیگر زود گذر نیست بلکه اثرات ماندگار در سازمانها دارد.
بهعبارت دیگر، باظهور انقلاب اطلاعات وفناوری صنعت فناوری اطلاعات در سرار دنیا به شدت تغییر تغییر شکل داده است. سهم این صنعت در روابط اقتصادی و اجتماعی یکباره افزایش یافته و اطلاعات و دانش به نوعی ثروت تبدیل شده است (مهدوی4، 2016).
سازمانهای پایبند به مدیریت دانش با ایجاد انگیزه تمایل به دانش اندوزی را در کارکنان فراهم میکنند و در نتیجه، درچنین سازمانهایی یادگیری مداوم و به روز امری حیاتی محسوب میشود. در واقع در سازمانهای دانش محور، امکان تبدیل خرد و دانایی فردی به دانایی جمعی، پاسخگویی به تحولات و تغییرات شتابان محیطی، نوآوریها و ارائه خدمات بهتر، بهرهگیری از دارائیهای ذهنی کارکنان، تسریع یادگیری و ارتقای مهارت افراد، ارتقای بهره وری در سازمان، تسهیل در تصمیم گیری و رویارویی با چالشهای فراروی سازمان و محیط در ایجاد فرهنگ دانش سازمانی و به حداکثر رساندن ارزش سرمایه فکری سازمان، موفقیت در توسعه و ایجاد فرهنگ یادگیری مداوم، با ارزش دانستن دانش و غیره فراهم میشود (والتون5، 2017).
به طور کل درسازمان های دانش محور، آحاد منابع انسانی به عنوان سرمایههای اصلی سازمان تلقی میشوند. در واقع سازمان بدون افراد معنا و مفهومی ندارد. منظور از افراد، هوش، استعداد، افکار، اندیشه، تخصص، مهارت، تجربه و دانش آنها است. به بیان دیگر لازمه ماندگاری، دوام و بقاءِ سازمانها در عرصه تحولات پرشتاب کنونی همانا کاربست مدیریت دانش است مدیران و رهبران سازمانها باید عادتها و رویهها را محک مجدد بزنند و با دیدة نقادی به راهیابی بهتر در همه زمینهها بپردازند در شرایطی که در جهان، مدیریت بدون مرز مطرح است در صحنههای جهانی به آن پدیده جهانی سازی می گویند. مدیران لازم است بر حوزة استحفاظی خویش بیندیشند. هرچه تأثیر عوامل محیطی بر سازمانها بیشتر باشد، تصمیمات بار استراتژی بیشتری پیدا میکند. به بیان دیگر شعاع محیط هرچه بیشتر باشد، پدیدههای بیشتری روی تصمیم گیریها خودنمایی میکنند. ماندگاری سازمانها تابعی از تغییرپذیری آنها است و تغییرپذیری آنها تابعی از کاربست مدیریت دانش در سازمانهای کنونی است ( عطا و ادلین6، 2018).
درواقع مدیران منابع انسانی، بر توسعه ظرفیت شرکتها برای پاسخگویی به تقاضاهای محیط بیرونی با استفاده از توانمندیهای منابع انسانی تأکید دارد که این کار از به واسطه همسویی سازمانی امکان پذیر است. و همسویی، ویژگی بنیادین مدیریت منابع انسانی استراتژیک است که بر کاربرد اثربخش منابع انسانی به منظور مساعدت در نیل به اهداف سازمانی اشاره دارد. همسویی به دو نوع تقسیم میشود: همسویی فعالیتهای متعدد واحد منابع انسانی با هم در قالب یک بسته عملیاتی منسجم (همسویی افقی) و همسویی راهبردهای آن با راهبردهای کسبوکار و متعاقباً راهبرد سازمان (همسویی عمودی). هر دو نوع همسویی، به توفیق سازمان و کسب مزیت رقابتی پایدار منجر میگردد. شکی نیست که شناخت زمینههای ایجاد همسویی در واحد منابع انسانی، دستاوردهای مطلوبی برای سازمان به ارمغان میآورد و به تسهیل مسیر ایجاد همسویی در این واحد مهم و سرنوشتساز سازمانی منجر میشود. یکی از راههای ایجاد همسویی در سازمان، آموزش است (ایرج پور و همکاران7، 2018).
آموزش در سازمان یکی از مهمترین موارد در لیست اولویت اکثر سازمانها است که غالباً در اختیار بخش منابع انسانی است. برگزاری جلسات آموزش و توسعه مناسب برای کارمندان دارای ارزش بسیار زیادی است. آموزش، به منابع انسانی این امکان را میدهد تا مهارتهای جدیدی را بدست آورند، مهارتهای موجود را بهبود بخشند و عملکرد بهتری داشته باشند (محمدی8، 2017).
توسعه و پیشرفت در ابعاد مختلف وابسته به آموزش و متناسب با اهمیتِ قائلشده برای آن است، ولی پرداختن به آموزش بدون توجه به نتایج حاصل از اثربخشی آن، بیشک امر بیهودهای است. در واقع پرسشهایی از این دست مطرح میشود که آیا هر نوع آموزشی با هر روشی و در هر زمانی و برای هر کسی کارساز است؟ آیا نتیجهای که از آموزش به دست میآید، ارزش صرف منابع ارزشمند سازمانی را دارد؟ مدیران و دستاندرکاران آموزش همواره با این پرسش مواجه بودهاند که آیا دورههای آموزشی از اثربخشی واقعی برخوردارند؟ مطالعات و پژوهشهای انجامشده نشان میدهد هماکنون نمایش تأثیرات و نتایج واقعی دورههای آموزشی به دغدغهای تمامعیار برای واحدهای آموزشی تبدیل شده است ( لطفی جلال آبادی و همکاران9، 2019).
هر چه دانش و مهارتهای کارکنان با نیازهای جامعه، پیشرفتهای علمی و تغییرات فن آوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد، در جه اطمینان از موفقیت فرد و سازمان بالاتر میرود. اساس بهسازی سازمانی که به نامهای دیگری چون توسعه و بالندگی سازمانی نیز خوانده شده، بهسازی نیروی انسانی است که به صورت آموزشهای ضمن خدمت در سازمانها انجام میشود. هدف نظام آموزش به سازی سازمان به عنوان یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی، فراهم آوردن زمینهای است که بر اساس آن تواناییهای بالقوه افراد به فعل در آمده و استعدادهای آنان شکوفا گردد. این هدف از طریق ایجاد فرصتهای آموزشی جهت کارکنان تحقق مییابد. آموزش کارکنان فرآیندی است که انطباق و سازگاری کارکنان را با محیط متحول سازمانی و در نهایت انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرونی فراهم میآورد.
در نتیجه کارکنان آموزش دیده نسبت به کارکنانی که از این شاخصه بهره مند نیستند به تغییرات سازمانی و هم چنین تغییرات جامعه آگاهانهتر واکنش نشان میدهند از ان جا که حیات و ادامه زندگی سازمان تا حدود زیادی به دانش و مهارت کارکنان آن بستگی دارد، افراد ماهرتر و آموزش دیدهتر نقش موثرتری در کارآمدی و بهرهوری سازمانی خواهند داشت. از طرف دیگر آموزش با افزایش میزان اطلاعات، دانش، مهارتها و قابلیتهای کارکنان، آنان را برای ایفای وظایف و قبول مسئولیتهای جدیدتر، آمادهتر و مجهزتر میکند. به طور کلی در سازمانی که به رشد کیفی و کمی دانش و مهارت کارکنان خود میاندیشند و پیوسته فعالیتهای آموزشی در آن در جریان است افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزایش میدهند و چگونه آموختن و به کار بستن را میآموزند. (تایت10، 2017).
با توجه به آنچه گفته شد در زمینه بررسی جایگاه مدیریت دانش در سازمانهای امروزی و همچنین بررسی اهمیت آموزش نیروی انسانی هر سازمان سئوال اصلی پژوهش حاضر بیانگر آن است که الگوی مطلوب آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی کدام است؟.
بنابراین، پرسشهای پژوهش حاضر به شرح زیر است:
1-الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی (شرکت ایساکو) چیست؟
2- ابعاد، مؤلفهها وشاخص های الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی (شرکت ایساکو) به ترتیب اولویت کدامند؟
3-ارزیابی نظری الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی (شرکت ایساکو) چگونه است؟
پیشینه و مبانی نظری
باقری ریزی (2021) در پژوهشی به بررسی تأثیر مدیرت دانش برکارآفرینی سازمانی پرداخت. نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان میدهد که بین مدیریت دانش و کار آفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین مؤلفههای مدیریت دانش که شامل توانمندیهای فردی (کسب دانش، تبدل دانش و حفظ دانش) و توانمندیهای زیر ساختی (فرهنگی، ساختاری و فناوری) است، رابطه قوی و معناداری وجود دارد. بنابراین میتوان گفت مؤلفههای مانند: کسب دانش، حفط دانش تبادل دانش در ارائه الگوی مورد نظر تأثیر گذار هستند.
لاسزلو ولاسزلو 11(2020) پژوهشی باعنوان طراحی الگوی زیرساختی مورد نیاز به منظور پیاده سازی مدیریت دانش در سازمانهای آموزشی انجام دادند. نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی با محوریت: فرهنگ یادگیری، اعتماد و همکاری، ساختار سازمانی حول: عدم تمرکز و رسمیت، همچنین حمایت فناوری اطلاعات و انگیزش کارکنان مهمترین زیرساختهای مورد نیاز پیاده سازی مدیریت دانش در سطح سازمانهای آموزشی مورد مطالعه محسوب میگردند ( لاسزلو ولاسزلو، 2020).
علی پور و همکاران12 (2019) پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی انجام دادند نتابج نشان داد، که متغیرهای فرهنگ، سرمایه فکری، فرآیندها، استراتژی مدیریت دانش و عملکرد سازمانی را به عنوان متغیرهای مدیریت دانش شناخته شدند (علی پور و همکاران، 2019).
فیگورسکا 13 (2019) پژوهشی باعنوان فرایند مدیریت دانش در سازمان انجام داد. نتایج بدست آمده نشان داد که، شناخت و بهبود عواملی مانند فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریت، ساختار سازمانی، ساز و کارهای دانشی، تسلط کارکنان بر فنآوری، میتواند فرآیند مدیریت دانش در سازمان را تسهیل کند و سازمان با گردش مناسب مطالعات و دانش موجود در انجام مأموریتهای محوله به توفیقات الزم دست پیدا میکند (فیگورسکا، 2019).
زیم و همکاران14(2019) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین فرآیندهای مدیریت دانش و عملکرد سازمانی انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد بین تولید دانش، اشتراک دانش، ذخیره دانش و استفاده از دانش رابطه وجود دارد و تأثیر آنها بر عملکرد مدیریت دانش سازمانی اثبات شده است (زیم و همکاران، 2019).
در خصوص مدیریت دانش تا به حال الگوهای تدوین شده است که در جدول 1 به برخی از آنها اشاره شده است.
کریمی و همکاران15 (2016) پژوهشی باعنوان تدوین الگوی مدیریت جانشینپروری مبتنی برآموزش مدیریت دانش انجام دادند.، اقدامات اجرایی لازم بهترتیب در هفت مرحله شامل استقرار نظام مدیریت دانش، شناسایی مشوقها، تعیین کمیتة جانشینپروری، شناسایی پستهای کلیدی، تعیین شاخصهای ورود افراد به طرح جانشینی، ارزیابی و انتخاب کاندیداها و توانمندسازی کاندیداها، دستهبندی شدند (کریمی و همکاران، 2016).
شرفی و همکاران16 (2016) پژوهشی باعنوان ارائه مدل مفهومی آموزش مدیریت دانش اجتماعی با استفاده از روش فراترکیب انجام دادند. یافتهها نشان داد که مدل مفهومی مدیریت دانش اجتماعی متشکل از مؤلفههای دانش، سرمایه اجتماعی و فکری است که عوامل ارتباطی، فرهنگی، فناوری و رهبری نیز در آن دخیل هستند و تمام این عوامل بر روی هم اثرگذار هستند (شرفی و همکاران، 2016).
جدول 1. الگوهای مدیریت دانش
نام الگو | ابعاد احصا شده |
|---|---|
الگوی آموزش مدیریت دانش در شهرداریها، ( مهر آرا و رجبی17، 2016) | 1- فرهنگ سازمانی، 2- ساختار سازمانی، 3- فناوری اطلاعات، 4- رهبری و حمایت رهبری، 5- راهبردهای سازمانی و 6- محک زنی (الگوبرداری)، |
الگوی آمادگی شرکتها در پیاده سازی مدیریت دانش، ( محمدی و یحیی نژاد18، 2017) | رهبری، فرهنگ وساختار، فرایندها، کارکنان و مهارتها، دانش چنهان و دانش آشکار، و مراکز کانونی دانش همگی |
الگوی بک من ( بک من19، 1999) | 1-شناسایی دانش 2- تسخیر دانش 3- انتخاب دانش 4- ذخیره کردن دانش 5- پخش دانش 6- به کار بردن دانش 7- ایجاد کردن 8- تجارت کردن |
مدل مدیریت دانش برای انتقال موثر فناوری در دانشگاه ها (استرمنکوا وهمکاران20، 2021) | 1- کارگیری، 2- یادگیری،3- فناوری ارتباطات 4- تسهیم، 5- ارزیابی، 6- ایجاد، نگهداری و 7- خذف |
الگوی مدیریت دانش، شارما و سینگ21 ( شارما و سینگ22، 2016) | 1- تصمیم گیری 2- جمع آوری اطلاعات 3- تجزیه وتحلیل اطلاعات 4- ارزشیابی اطلاعات 5- پیشنهاد 6- پاده سازی 7- ممیزی اطلاعات |
الگوی مدیریت دانش در سازمانهای پروژه محور، ( نویدی23 و همکاران، 2018) | تحلیل نیاز دانش، تحلیل موجودی دانش، ارزش گذاری دانش، تحلیل جریان دانش و تحلیل کاربست دانش به عنوان عناصر اصلی سازنده سازه ممیزی مدیریت دانش در این سازمانها گردید. |
الگوی پیاده سازی مدیریت دانش در ایران خودرو بر مبنای یادگیری ونگاه منبع محور به شرکت در بستر فناوری اطلاعات) (ساعدی و نادعلی پور24، 2007) | 1- پیدایش (ظهور) 2- ارتقا (توسعه) 3- تعامل 4- تراکش (تبادل) 5-یکپارچگی (ادغام) |
الگوی مدیریت دانش در پروژه های تحقیقاتی پایداری (کیسر وهمکاران25،2016)
| 1- شناسایی 2- تسخیر 3- انتخاب 4-تبادل دانش 5- یکپارچه کردن دانش 6- به کار گیری |
چارچوب نظری پژوهش حاضر الگوی مدیریت دانش در سازما نهای یادگیرنده تشکیل میدهد.
امین ومحمد (2017) 26 به ارائه الگوی مدیریت دانش در سازمان های یادگیرنده پرداختند. آنها در این پژوهش بیان کردند که با این مدل جدید، با اطمینان از اینکه همه اجزای مهم بکارگیری مدیریت دانش در یک سازمان به وضوح شناسایی شده و برای تضمین اثربخشی در سازمان استفاده میشوند، پژوهش به 4 بعد اساسی به عنوان ابعاد اصلی جهت آموزش واجرای مدیریت دانش در هر سازمان معرفی کرد. که عبارتند:
1- شناسایی وضع موجود دانش سازمانی، 2- ساختارفناوری اطلاعات، 3- فرهنگ و ساختار سازمانی، 4-آموزش وارزیابی نتایج آموزش سازمانی
شکل 1. الگوی آموزش مدیریت دانش امین ومحمد(2017)
روششناسی پژوهش
روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی واز نظر ماهیت دادهها، آمیخته (کیفی-کمی) است. روش اجرا در مرحله کیفی، داده بنیاد است. اطلاعات اولیه از طریق مطالعه عمیق کلیه نظریهها، مدلها، یافتهها، الگوها وپژوهش های موجود اعم از داخلی و خارجی در مورد آموزش مدیریت دانش به دست آمد. افراد نمونه در بخش کیفی، تمام خبرگان حوزه منابع انسانی دانشگاهی بود، مشروط بر اینکه دارای دکترای تخصصی و انجام کارهای پژوهشی در حوزه مدیریت دانش میباشد. باروش نمونه گیری هدفمند و رعایت اصل اشباع نظری، تعداد 18 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند که در نفر 15 به اشباع نظری رسیدیم. دادهها از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته گردآوری شد. یافتههای حاصل از مصاحبه طی سه مرحله کدگذاری؛ باز، محوری و انتخابی تجزیه وتحلیل شد وبر این اساس، ابعاد، مؤلفهها وشاخص های الگوی آموزش مدیریت دانش مشخص شد. سپس به منظور اعتبار سنجی یافتههای کیفی یک نشست گروهی با حضور متخصصان مرتبط حوزه مدیریت دانش برگزار شد. یافتههای به دست آمده، 7 بعد، 26 مؤلفه و 138 شاخص نهایی گردید و مبنای طراحی پرسشنامه پژوهش برای مرحله کمی قرار گرفت (جدول شماره 2). جامعه آماری بخش کلیه کارکنان شرکت ایساکو (مدرک لیسانس به بالا) به تعداد 140 نفر تعیین شد. افراد نمونه به روش احتمالی طبقهای–تصادفی انتخاب شدند. پاسخهای پرسش نامه در چهارچوب طیف هفت گزینهای لیکرت طراحی شد. دادهها جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند
جدول 2. الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی ایساکو
تعداد شاخصها | مؤلفهها | ابعاد |
3 | مشاغل | نیاز سنجی |
3 | اهداف آموزشی | |
3 | استراتژی دانش | |
5 | تفکر سیستمی | فرهنگ سازمانی |
7 | توانایی فردی | |
5 | یادگیری تیمی | |
7 | آرمان مشترک | |
5 | الگوهای ذهنی | |
5 | خلق دانش | ساختار دانش |
4 | کسب دانش | |
4 | نگهداری دانش | |
4 | توزیع دانش | |
4 | انتقال دانش | |
7 | تسهیم دانش | |
6 | بکارگیری دانش | |
6 | نرم افزار | فناوری |
5 | سخت افزار | |
4 | مغز افزار | |
7 | فراگیران | قابلیتهای آموزشی |
11 | مدرسان | |
4 | ابزار کمک آموزشی | |
6 | گروههای اجرایی | گروههای دانش |
6 | گروههای میانی | |
6 | گروههای عالی | |
5 | اثربخشی آموزشی | ارزیابی آموزشی |
5 | کارایی آموزشی |
یافتههای پژوهش
ویژگیهای جمعیت شناسی در مرحله کیفی به شرح جدول (3) و در مرحله کمی به شرح جدول (4) میباشد:
جدول 3. توصیف جمعیت شناسی نمونه کیفی
ویژگی | فراوانی | درصد |
دکترای تخصصی | 15 | 100/0 |
سابقه پژوهش در حیطه مدیریت دانش | 15 | 100/0 |
جدول 4. توصیف جمعیت شناسی نمونه کمی
جنسیت | فراوانی | درصد | |
|---|---|---|---|
مرد | 64 | 38/60 | |
زن | 42 | 62/39 | |
جمع | 106 | 100 | |
سابقه کار | تعداد | درصد | |
10 تا 15 سال | 20 | 88/18 | |
16 تا 20 | 37 | 9/34 | |
21 تا 25 سال | 28 | 42/26 | |
26 تا 30 | 21 | 8/19 | |
جمع | 106 | 100 | |
مقطع تحصیلی | تعداد | درصد | |
کارشناسی | 65 | 32/61 | |
کارشناسی ارشد | 37 | 91/34 | |
دکتری | 4 | 77/3 | |
جمع | 106 | 100 | |
توصیف و تحلیل دادهها
به منظور تلخیص مطالب از روشهای آماری توصیفی (حداقل، حداکثر، میانگین، انحراف معیار، کجی و کشیدگی) استفاده شده است.
جدول 5. شاخصهای توصیفی عاملهای پژوهش
عاملها | میانگین | انحراف معیار | کجی | کشیدگی |
|---|---|---|---|---|
2189/5 | 94632/0 | 219/1- | 466/3 | |
اهداف آموزشی | 5544/5 | 01640/1 | 846/0- | 503/1 |
استراتژی دانش | 2819/5 | 89242/0 | 630/1- | 707/4 |
تفکر سیستمی | 2394/5 | 07468/1 | 362/1- | 349/2 |
توانایی فردی | 3967/5 | 86418/0 | 450/1- | 057/5 |
یادگیری تیمی | 0794/5 | 43550/1 | 994/0- | 566/0 |
آرمان مشترک | 5883/4 | 10906/1 | 608/0- | 242/0 |
الگوهای ذهنی | 0678/5 | 15971/1 | 218/1- | 874/1 |
خلق دانش | 4693/4 | 29869/1 | 390/0- | 254/0- |
کسب دانش | 0614/5 | 43350/1 | 791/0- | 148/0 |
نگهداری دانش | 4628/5 | 28778/1 | 439/1- | 373/2 |
توزیع دانش | 1673/5 | 54594/1 | 827/0- | 048/0- |
انتقال دانش | 1850/5 | 25413/1 | 078/1- | 225/1 |
تسهیم دانش | 3776/5 | 26871/1 | 115/1- | 499/1 |
بکارگیری دانش | 2217/5 | 91143/0 | 979/0- | 353/2 |
نرم افزار | 3060/5 | 85374/0 | 700/1- | 350/5 |
سخت افزار | 9054/4 | 12453/1 | 125/1- | 377/1 |
مغز افزار | 7654/4 | 23368/1 | 760/0- | 133/0 |
فراگیران | 3151/5 | 33493/1 | 071/1- | 943/0 |
مدرسان | 2748/5 | 21463/1 | 195/1- | 707/1 |
ابزار کمک آموزشی | 8933/5 | 80737/0 | 367/1- | 861/1 |
گروههای اجرایی | 9370/5 | 88065/0 | 201/1- | 516/2 |
گروههای میانی | 8465/5 | 83188/0 | 347/1- | 537/1 |
گروههای عالی | 8941/5 | 79212/0 | 266/1- | 400/1 |
اثر بخشی آموزشی | 8898/5 | 81359/0 | 406/1- | 539/1 |
کارایی آموزشی | 9528/5 | 72237/0 | 919/0- | 460/0 |
نیازسنجی | 9134/5 | 87561/0 | 003/1- | 527/0 |
فرهنگ سازمانی | 9948/5 | 74245/0 | 241/1- | 186/1 |
ساختار مدیریت دانش | 1496/6 | 91306/0 | 513/1- | 260/1 |
فناوری | 8739/5 | 81511/0 | 139/1- | 130/1 |
قابلیتهای آموزشی | 8932/5 | 73933/0 | 156/1- | 769/0 |
تشکیل گروههای دانش | 8768/5 | 75205/0 | 410/1- | 561/1 |
ارزیابی آموزشی | 9536/5 | 73137/0 | 146/1- | 950/0 |
با توجه به جدول فوق بیشترین میانگین مربوط به بعد ساختار مدیریت دانش با میانگین 15/6 و کمترین میانگین مربوط به مؤلفه خلق دانش با میانگین 47/4 میباشد. همچنین توزیع نمرات همه ابعاد و مولفهها دارای کجی منفی هستند. به عبارتی دیگر مجموع مجذور نمرات آن از میانگین، عددی منفی است و نمرات اکثر افراد در این مقیاس از میانگین بیشتر است. توزیع نمرات مؤلفه نرم افزار (7/1-) بیشترین و توزیع نمرات مؤلفه خلق دانش (39/0-) کمترین کجی را دارد. توزیع نمرات همه ابعاد و مولفهها دارای کشیدگی مثبت هستند. بدین معنی که نمره اکثر افراد در این مقیاسها نزدیک به میانگین قرار دارد. بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده توزیع نمونه مورد نظر نرمال است و میتوان گفت که نمونه کاملاً معرف جامعه مورد نظر میباشد.
جدول 6. نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف
سطح معنی داری | درجه آزادی | K-S |
417/0 | 105 | 19/4 |
نتایج جدول شماره 6 نشان میدهد سطح معنیداری بهدست آمده برای متغیرآموزش مدیریت دانش (417/0) بزرگتر از 05/0 و مقدار K-S برابر 19/4 است لذا توزیع دادههای متغیرآموزش مدیریت دانش نرمال میباشد. بنابراین میتوان گفت شرایط استفاده از آزمونهای پارامتریک برای تجزیه و تحلیل دادهها فراهم است.
در بخش کمی پژوهش به منظور تعمیم نتایج به جامعهای که از آن استخراج شده است از آزمون تحلیل عامل تائیدی استفاده شده است که نتایج آن در ادامه ارائه شده است.
تحلیل عاملی تاییدی بعد نیازسنجی
نمودار 1. مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد نیازسنجی
نمودار 1 معنیداری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار میباشند. بطور خلاصه میتوان گفت:
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر مشاغل با بعد نیازسنجی برابر (91/0= λ و 80/9= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر اهداف آموزشی با بعد نیازسنجی برابر (92/0= λ و 68/7= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر استراتژی با بعد نیازسنجی برابر (98/0= λ و 45/8= t)؛
تحلیل عاملی تاییدی بعد ممیزی فرهنگ سازمانی
نمودار 2. مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد فرهنگ سازمانی
نمودار 2 معنیداری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان. از آنجا که معنیداری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار میباشند. بطور خلاصه میتوان گفت:
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر تفکر سیستمی با بعد فرهنگ سازمانی برابر (93/0= λ و 05/8= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر توانایی فردی با بعد فرهنگ سازمانی برابر (98/0= λ و 80/7= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر یادگیری تیمی با بعد فرهنگ سازمانی برابر (92/0= λ و 21/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر آرمان مشترک با بعد فرهنگ سازمانی برابر (95/0= λ و 90/5= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر الگوهای ذهنی با بعد فرهنگ سازمانی برابر (93/0= λ و 73/5= t)؛
تحلیل عاملی تاییدی بعد ساختاردانش
نمودار 3. مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد ساختار دانش
نمودار 3 معنیداری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. بطور خلاصه میتوان گفت:
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر خلق دانش با بعد ساختار مدیریت دانش برابر (95/0= λ و 67/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر کسب دانش با بعد ساختار مدیریت دانش برابر (93/0= λ و 07/7= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر نگهداری دانش با بعد ساختار مدیریت دانش برابر (96/0= λ و 85/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر توزیع دانش با بعد ساختار مدیریت دانش برابر (98/0= λ و 78/7= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر انتقال دانش با بعد ساختار مدیریت دانش برابر (94/0= λ و 64/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر تسهیم دانش با بعد ساختار مدیریت دانش برابر (93/0= λ و 33/7= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر بکارگیری دانش با بعد ساختار مدیریت دانش برابر (92/0= λ و 04/6= t)؛
تحلیل عاملی تاییدی بعد فناوری
نمودار 4. مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد فناوری
نمودار 4 معنیداری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار میباشند. بطور خلاصه میتوان گفت:
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر نرم افزار با بعد فناوری برابر (87/0= λ و 83/4= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر سخت افزار با بعد فناوری برابر (91/0= λ و 41/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر مغزافزار با بعد فناوری برابر (95/0= λ و 01/7= t)؛
تحلیل عاملی تاییدی بعدقابلیت های آموزشی
نمودار 5. مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد قابلیتهای آموزشی
نمودار 5 معنیداری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار میباشند.
بطور خلاصه میتوان گفت:
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر فراگیران با بعد قابلیتهای آموزشی برابر (91/0= λ و 97/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر مدرسان با بعد قابلیتهای آموزشی برابر (89/0= λ و 12/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر ابزار کمک آموزشی با بعد قابلیتهای آموزشی برابر (96/0= λ و 07/9= t)؛
تحلیل عاملی تاییدی بعد گروههای دانش
نمودار 6. مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد گروههای دانش
نمودار 6 معنیداری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار میباشند.
بطور خلاصه میتوان گفت:
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر گروههای اجرایی با بعد تشکیل گروههای دانش برابر (97/0= λ و 80/4= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر گروههای میانی با بعد تشکیل گروههای دانش برابر (96/0= λ و 98/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر گروههای عالی با بعد تشکیل گروههای دانش برابر (93/0= λ و 06/8= t)؛
تحلیل عاملی تاییدی بعد ارزیابی
نمودار 7. مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد ارزیابی
نمودار 7 معنی داری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار میباشند.
بطور خلاصه میتوان گفت:
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر اثربخشی با بعد ارزیابی آموزشی برابر (91/0= λ و 17/6= t)؛
· بار عاملی و ضریب معناداری مسیر کارایی با بعد ارزیابی آموزشی برابر (88/0= λ و 83/5= t)؛
در خصوص شاخصهای برازش الگو این نتایج بدست آمده است. پس از حذف خطاهای کوواریانس، بررسی شاخصهای برازندگی نشان میدهند که مدل از برازش خوبی برخوردار است. نسبت خی دو به درجه آزادی 67/2 و کوچکتر از 3 است. مقدار جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (RMSEA) برابر با 043/0 و کوچکتر از 08/0 است. سایر شاخصهای برازندگی مانند شاخص نیکویی برازش (GFI) برابر با 93/0 و شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI) 91/0 بدست آمد که بعد نیازسنجی را تأیید میکنند. سایر شاخصهای برازش نیز بالاتر از 9/0 قرار گرفتهاند. در مورد ابعاد دیگر شاخصهای برازندگی مانند: نیکوی برازش وبرازش تعدیل یافته در سطح مطلوب قرار گرفتند.
بحث و نتیجهگیری
در پاسخ به سؤال اصلی پژوهش الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی ایساکو به شرح شکل 2 است.
الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی ایساکو |
شکل 2. الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی ایساکو
بر اساس شکل 2، الگوی یادشده از 138 شاخص تشکیل شده است. در زمینة یافتههای پژوهش از حیث همسویی با سایر پژوهشهای انجامشده، میتوان گفت با یافتههای پژوهشهای (باقری27، 2021؛ کریمی و همکاران28، 2020؛ رشید علی پور29، 2019؛ زعیم و همکاران30 ، 2019، افکر، فریج و کاسو 31، 2017) همخوانی دارد.
همچنین، ابعاد سازندة الگوی یادشده به ترتیب اولویت مشتمل بر هفت بعد که عبارتاند:
1-نیازسنجی 2-فرهنگ سازمانی 3-ساختار دانش 4-فناوری 5-قابلیتهای آموزشی 6-گروههای آموزشی 7-ارزیابی میباشد
همچنین، 26 مؤلفه برای الگوی یادشده به دست آمد، کهبه ترتیب اولویت عبارتاند از:
1- مشاغل، 2-اهداف آموزشی، 3-استراتژی دانش، 4-تفکر سیستمی، 5-توانایی فردی، 6-یادگیری تیمی، 7-آرمان مشترک، 8-الگوهای ذهنی، 9-خلق دانش، 10- کسب دانش، 11-نگهداری دانش، 12-توزیع دانش، 13-انتقال دانش، 14-تسهیم دانش، 15-بکارگیری دانش، 16-نرم افزار، 17-سخت افزار، 18-مغز افزار، 19-فراگیران، 20-مدرسان، 21-ابزار کمک آموزشی، 22-گروههای اجرایی، 23-گروههای میانی، 24-گروههای عالی، 25-اثربخشی آموزشی، 26-کارایی آموزشی میباشند.
در نهایت، یافتههای پژوهش حاضر نشان داد هر یک از مؤلفههای به دست آمده، از شاخصهای تشکیل شدهاند، که همه شاخصها (138) شاخص در الگوی مفهومی (پرسشنامه) به عنوان شاخصهای عملیاتی الگو از منظر نمونه کیفی مورد تأیید واقع شدند.
در پاسخ به سؤال فرعی دوم در مورد ارزیابی نظری الگو از دیدگاه کاربران چگونه است؟ بیانگر آن است که یافتههای بدست آمده در بخش کیفی شامل 7 بعد، 26 مؤلفه و 138 شاخص شناسایی شد که اولویت قرار گرفتن آنها بر اساس اولویت هر مؤلفه تنظیم شده است و بار عاملی هر شاخص بالاتر بوده، آن شاخص اولویت بالاتری را به خود اختصاص داده است (جدول شماره 5). بنابراین بر اساس ضرایب بدست آمده، میتوان عنوان کرد که تمامی شاخصها نقش مهم و معناداری در اندازهگیری ابعاد و مولفههای الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی را دارا میباشند که مجموعاً یک عامل زیربنایی را در قالب الگوی آموزش مدیریت دانش در شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی ارائه دادهاند.
دانش یکی از عوامل تأثیر گذار در کسب مزیتهای رقابتی و منابع جمعی است. در سالهای اخیر شاهد ظهور رویکردهای بی شماری در زمینه مدیریت دانش بودهایم. قدرت دانش یک منبع ارزشمند و مهم برای حفظ میراث ارزشمند، یادگیری موارد نو و تازه، حل مسائل و مشکلات، ایجاد هستههای رقابت و بنیان نهادن موقعیتهای جدید برای فرد و سازمان، در حال حاضر و برای آینده است. تاریخ معاصررا با اسامی مختلفی نامگذاری کردهاند ازجمله عصردانش و جامعه کنونی را هم به تبع آن جامعه دانش در چنین جامعه وجود مدیریت دانش انکارناپذیر است. امروزه داراییهای ذهنی و دانش افراد همپایه سایر داراییهای فیزیکی و مالی سازمان مهم هستند وسازمان ها به اهمیت دانش پی برده و به منظور دستیابی به مزایای آتی در پی مدیریت مناسب آن میباشند.
در حال حاضر شرکتها و سازمانهای بسیاری در جهان بر روی مدیریت دانش سرمایه گذاری کردهاند. علی رغم موفقیت برخی، سازمانهای بسیار زیادی نیز با شکست مواجه شدهاند. به نظر میرسد یک سری از عوامل منجر به موفقیت یا شکست نهایی فعالیت مدیریت دانش در سازمان میشود، بنابراین قبل از این که منابع کمیاب سازمان در چنین حوزه پر ریسکی سرمایهگذاری شود، سازمان باید به دنبال روشهایی آموزشی باشد تا در جریان پیاده سازی، اجرا و بهبود فرایند مدیریت دانش کمترین ریسک وجود داشته باشد. بدین صورت برای هدفمند نمودن استفاده از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی و راهبردی و نیز سازماندهی مراحل توسعه مدیریت دانش در سازمان، در فازهای پیاده سازی و اجرای آن امری ضروری و حیاتی است.
در مجموع، پژوهش محدودیتهای در اجرا داشت که به شرح زیرند:
- پژوهش حاضر برای شرکتهای خدمات پس از فروش خودرویی ایساکو انجام شده است، بنابراین، میتوانست در سطح وسیعتری شامل شرکتها و اصناف دیگری کشور اجرا شود، که در این صورت قابلیت تعمیمپذیری بیشتری داشت.
دادههای تجربی این پژوهش در اثر اجرای یک مقیاس 138 شاخص در 7 بعد و 26 مؤلفه برای گروه نمونه به دست آمده لذا اگر از مقیاسهای دیگری با مضمون متفاوت و طول زیادتر استفاده شود نتیجه آن قابل تعمیمتر است.
- دسترسی سخت به خبرگان این حوزه به دلیل شرایط بهداشتی کشور و اعمال محدودیتهای کرونایی.
در پایان، بر اساس نتایج پژوهش، پیشنهادها زیر ارائه میشود:
- اجرای پژوهش در سطح وسیعتر، تا قابلیت تعمیمپذیری نتایج نیز افزایش یابد. از راه مقیاس استاندارد و جامعتر که مورد استفادة گسترده باشد.
- انجام پژوهشهایی که بتواند آثار سیاستها و برنامههای کلان را بر تقویت ابعاد و مؤلفههای شناساییشده بررسی کنند.
- انجام پژوهشهایی با موضوع آسیبشناسیِ آموزش مدیریت دانش در شرکتها و اصناف تجاری مبتنی بر ابعاد شناساییشده در الگوی به دست آمده.
- بررسی کشورهای موفق در آموزش مدیریت دانش در مراکز اقتصادی و تجاری جهت استفاده از تجارب عملی آنها در این زمینه.
- اهتمام جدی و مستمر به اجرای آموزش مدیریت دانش در راستای توسعه وبه روز رسانی دانش ومهارت کارکنان ومدیران در این زمینه.
A b s t r a c t
The present study aimed to provide a model of knowledge management training in Isaco automotive after-sales service companies. In terms of applied objectives and in terms of data, the research method is an exploratory mix (qualitative-quantitative) and in terms of nature in the qualitative dimension, the foundation data is of its kind and in the quantitative dimension is a cross-sectional survey. The statistical population of the qualitative section consists of all experts (people with doctorates and research in the field of knowledge management) in this field and in the quantitative section of all employees of the company (bachelor's degree and above) 140 people. The sampling method in the qualitative section was consciously targeted by the type of snowball and 18 experts were selected, which we reached theoretical saturation in expert number 15. In the quantitative part of the sample size, 106 people were selected based on Morgan's volume determination formula. In the present study, after open and axial coding of the measurement tool, it was prepared in the form of a form and sent to experts for selective coding and validated. Based on this, a researcher-made questionnaire was designed and distributed among randomly selected statistical samples. . Then, the collected data were analyzed using descriptive and inferential statistics, and at the end, 7 dimensions, 26 components and 138 indicators were counted for this model. The dimensions identified in a homogeneous structure support the model constructs of a concept called the knowledge management training model in automotive after-sales service companies.
Keyword: Training, Model, Knowledge Management, Needs Assessment, Culture, Structure, Technology
Attia, A., & Eldin, I. E. (2018). Provide models for implementing knowledge management in project-oriented companies at the national level. Journal of Knowledge Management. https://www.researchgate.net/publication/325476217_Organizational_learning_knowledge_management_capability_and_supply_chain_management_practices_in_the_Saudi_food_industry
Amin, Yousif; Monamad, Roshayu.(2017). Knowledge Management System Model for Learning Organisations, International Journal of Learning and Change, v9 n4 p290-305 2017. http://dx.doi.org/10.1504/IJLC.2017.10007020
Bagherizi, S. (2021). Investigating the Impact of Knowledge Management on Organizational Entrepreneurship. New Research Approaches in Management Sciences Spring, 24, 43-67. https://www.noormags.ir/view/fa/articlepage/1768132
Blackman, D., & Kennedy, M. (2009). Knowledge management and effective university governance. Journal of Knowledge Management. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/13673270910997187
Figurska, I. (2019). The comprehensive approach to knowledge management in the organization. Warszawa: CeDeWu (in print). javascript:void(0)
Irajpour, A. R., Yazdanian, H., & Vahrami, T. (2015). Quantitative evaluation of the impact of human resource strategies on the overall strategy of the organization (Case study: Saipa factory). Karafan Quarterly Research Journal,15(43), 85-98. https://karafan.tvu.ac.ir/article_100515_8f9bbbf117a1bfb1d4beadf340c99a61.pdf?lang=en
Karimi, M., Heidarinejad, S., & Alizadeh, Y. (2016). Development of a model of succession management based on knowledge management in the Ministry of Sports and Youth based on data theory. Journal of Sports Management Studies, 59-84. https://smrj.ssrc.ac.ir/article_1727_d0dac08e63aca3872a7e5620a06525bf.pdf?lang=en
Kaiser, David Brian; Köhler, Thomas; Weith, Thomas.(2016). Applied Environmental Education and Communication, v15 n1 p4-17 2016. https://eric.ed.gov/?q=Knowledge+management+model&pg=5&id=EJ1093965
Laszlo, K. C., & Laszlo, A. (2020). Designing the infrastructure model required to implement knowledge management in educational organizations. Journal of Knowledge Management, 400-412. https://www.researchgate.net/profile/Alexander-Laszlo/publication
Lotfi Jalal Abadi, M., Farhadi, A., & Saltanat Ravaei, M. (2019). Designing a skills-based model for technical and professional students using data-based theory. Karafan Quarterly Research Journal,16(46),71-100. https://karafan.tvu.ac.ir/article_105314_656e1172627ad1a5e85f6d10c87a10fa.pdf?lang=en
Mahdavi, M. (2016). Acceptance of learning management system by students using the TAM model. Karafan Quarterly Research Journal, 13(40),77-93. https://karafan.tvu.ac.ir/article_100495_2b2e694b3f3027e0b48181b665125ea7.pdf?lang=en
Mehr Ara, A., & Varjabi, L. (2016). A Study of Factors Affecting Success in Implementing Knowledge Management in Municipalities for Model Design (Case Study: Sari Municipality). International Conference on New Economic. Researchhttps://www.sid.ir/fa/seminar/ViewPaper.aspx?ID=63066
Mohammadi Fateh, A., Sharafinejad, N., & Dehban, I. (2015). Knowledge Management Cycle in Organizations. Agah Publishing. https://www.agahbookshop.com/p-24773--.aspx
Mohammadi, H., & Yahya Nejad, M. H. (2017). A Model for Measuring the Readiness of Government Companies in Implementing Knowledge Management. Scientific-Promotional Quarterly of Standard and Quality Management. https://www.jstandardization.ir/article_59676_432cf4666ccd420c3493ca8e6669b49d.pdf
Navidi, F., Mansoorian, Y., & Hassanzadeh, M. (2018). Knowledge audit in project-oriented organizations towards a conceptual model. Bi-Quarterly Journal of Ferdowsi University of Mashhad, 75-97.
https://infosci.um.ac.ir/article_32906.html?lang=en
Rashid Alipour, Z., Ansari, M., Javadin, S. R. (2019). Study and training of the effect of knowledge management implementation on organizational performance, Quarterly Journal of Organizational Knowledge Strategy, 113-151. https://jkm.ihu.ac.ir/article_204990.html
Saedi, M., & Yazdani H.R (2009). Providing Process Model For Knowledge Management Implementation Based On Organizational Learning In Iran Khodro Company: Grounded Theory. JOURNAL OF INFORMATION TECHNOLOGY MANAGEMENT, 67-84
https://www.sid.ir/en/journal/ViewPaper.aspx?id=164102
Sharafi, A., Norouzi, A. R., Esmaili, M. R., Heidari Dehvaei, J. (2016). Presenting a Conceptual Model of Social Knowledge Management Training Using the Hypertext Method. Organizational Knowledge Strategy Management Quarterly, 51-9.
https://jkm.ihu.ac.ir/article_205413.html?lang=en
Sharma, G., & Singh, K. (2016). Evaluate information audit and knowledge management audit. Journal of Knowledge Management, 105-36. https://jkm.ihu.ac.ir/article_205413_be384d024b28441eda1b4161c293583b.pdf?lang=en
Stemberkova, Ruzena; Maresova, Petra; David, Oladipo Olalekan; Adeoye, Funminiyi.(2021). Knowledge Management Model for Effective Technology Transfer at Universities, Industry and Higher Education, v35 n6 p638-649 Dec 2021. https://eric.ed.gov/?q=Knowledge+management+model&id=EJ1321215
Thite, A. (2017). strategic positioning of HRM in knowledge-based organizationas. the learning organizations, 11. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09696470410515715
Walton, J., & Guarsco, G. (2017). structural issues and Knowledge management in transitional education partnership. Journal of Eduropean Industrial Training, 358-376. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/03090590710756800
Zaim, H., Muhammed, S., & Tarim, M. (2019). Relationship between knowledge management processes and performance: critical role of knowledge utilization in organizations. Knowledge Management Research & Practice, 24-38. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/14778238.2018.1538669.
[1] استادیار، دانشگاه آزاد اسلامی، واحدتهران مرکزی تهران، ایران
[2] دانشجوی دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحدتهران مرکزی، تهران، ایران
[3] استاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اسلامشهر، تهران، ایران
[4] Mahdavi
[5] Walton
[6] Attia & Eldin
[7] Irajpour et al
[8] Mohammadi
[9] Lotfi Jalalabadi et al
[10] Thite
[11] Laszlo Vlaszlo
[12] Alipour et al
[13] Figorska
[14] Zim et al
[15] Karimi et al
[16] Sharafi et al
[17] Mehr Ara & Varjabi
[18] Mohammadi & Yahya Nejad
[19] Blackman
[20] . Stemberkova & Et al
[21] Sharma & Singh
[22] Sharma & Singh
[23] Navidi et al
[24] Saedi & Nadalipour
[25] . Kaiser & Et al
[26] Amin, & Monamad
[27] Bagheri
[28] Karimi et al
[29] Rashid Alipour
[30] Zaeem et al
[31] Thoughts, Frigue and Caso
