Prioritization of Human Resource Risks of Iran's Tax Affairs Organization by Using Hierarchical Analysis and Fuzzy TOPSIS Approach

Subject Areas : Computational economics

Hassan Karimi ¹ , Mousa Rezvani Chaman Zamin ² , Samad Jabbariasl ³

1 - PhD Candidate, Department of Management, Astara Branch, Islamic Azad University, Astara, Iran.
2 - Assistant Professor, Department of Management, Astara Branch, Islamic Azad University, Astara, Iran.
3 - Assistant Professor, Department of Management, Astara Branch, Islamic Azad University, Astara, Iran.

Received: 2023-11-30 Accepted : 2024-04-27 Published : 2024-08-06

Keywords: Fuzzy TOPSIS, Hierarchical analysis, Risk, Tax organization, Human resources.,

Abstract :

Extended Abstract Purpose Risk management is the process of identifying, analyzing and accepting uncertainty in important economic decisions. Usually, risk management occurs when economic managers analyze the possibility of losses and risks of a macroeconomic issue and try to take appropriate measures according to the goals of the organization and the ability to bear risks. Also, risk can be measured both in absolute and relative terms. A complete and correct understanding of different types of risk can help senior economic managers to evaluate opportunities and costs related to the organization's approaches. In fact, human resource risk management by determining, analyzing and applying the necessary measures is known as a valid guarantee for the sustainable and continuous growth of the organization. Identifying, analyzing, measuring human resource risks and adopting strategies to face risks are the main stages of the human resources risk management process. The aim of this study is to prioritize the risks of human resources of the country's tax affairs organization according to the selected criteria so that the organization has the necessary preparation to manage and face each of these risks. Methodology This study is developmental-applicative because it aims to prioritize the risks of human resources in the country's tax affairs organization, and this can be effective in understanding the nature and effects of these risks and their effective management, and in addition, it will expand the literature. In terms of the approach, according to the nature of the data and the use of numbers and figures, it is quantitative research, and from the point of view of the location of the research, it is a library and field research, and interviews and questionnaires have been used as data collection tools. The research has three stages, which are: - The first stage of identifying human resources risks, - The second step is determining the criteria and criteria for ranking human resources risks. The third step is the analysis and evaluation of the organization's human resources risks. Finding The risk of identifying and registering taxpayers with a similarity index of 0.58 is the first priority of the organization that should be taken into account, the statistics published by the authorities of the Tax Affairs Organization regarding tax evasion show this risk. The risk of the passive nature of the human resource deputy with a similarity index of 0.57 is the second priority of the organization, despite the fact that many human resource management processes including recruitment, development, evaluation, etc. are directly related to the organization's resource development deputy, but the management and resource development deputy plays the least role in It has its own field of work, which is certainly one of the important reasons for the politicization of human resource strategies and the political approach of public administration. The third priority of the organization is the risk of tax recognition and certainty with a similarity index of 0.55, which refers to unrealistic tax recognition and certainty, the risk of non-alignment of managers' goals with the goals of the organization with a similarity index of 0.54, the fourth priority of the organization and the risk of not having technical skills with a similarity index of 0.53, the fifth risk in There is a tax agency. Conclusion Human resources, while having an important and essential role in realizing the organizational goals of organizations, can also be a source of dangers and risks. Human resource risks are one of the most important organizational risks. The management of these risks in organizations that have more human resources and have a lot of freedom of action and authority and whose activities are complex and have a wide thematic and geographical scope of activity is necessary and doubly important, because identifying, analyzing and measuring the risks of human resources and In addition to strengthening and facilitating the realization of organizational goals, making policies to deal with them also increases the efficiency of human resources.

Full-Text:



اولویت‌بندی ریسک‌های منابع انسانی سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد تحلیل سلسله مراتبی و تاپسیس فازی

چکیده

هدف پژوهش حاضر اولویت‌بندی ریسک‌های منابع انسانی سازمان امور مالیاتی کشور با توجه به معیارهای منتخب است تا سازمان آمادگی لازم را جهت مدیریت و مواجهه با هر یک از این ریسک‌ها داشته باشد. پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و ازنظر روش کمی و ابزار مورداستفاده برای جمع‌آوری داده‌ها مصاحبه و پرسشنامه است. ابتدا ریسک‌های منابع انسانی بر اساس تحقیقات و ادبیات نظری پژوهش شناسایی گردید و در ادامه معیارهای ارزیابی ریسک‌ها با مشارکت 18 نفر از خبرگان، مدیران و کارشناسان سازمان از طریق مصاحبه معین گردید، پس ‌از آن با استفاده از پرسشنامه و فن تحلیل سلسله مراتبی که در میان 60 نفر از  کارشناسان، توزیع گردید، وزن معیارها مشخص و در آخر، با بهره بردن از ابزار پرسشنامه و به‌کارگیری فن و نرم‌افزار تاپسیس فازی مورد تجزیه‌وتحلیل و سنجش قرار گرفتند. یافته‌ها نشان داد از میان 21 ریسک شناسایی‌شده در سازمان امور مالیاتی کشور ریسک شناسایی و ثبت‌نام مؤدیان مالیاتی، ریسک نداشتن مهارت ادراکی، ریسک تشخیص و قطعیت مالیات، ریسک عدم برنامه‌ریزی اثربخش، ریسک نداشتن مهارت فنی به ترتیب بیشترین شاخص شباهت به ایده‌آل را دارا بوده و پنج اولویت ااول ریسک‌های منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی کشور است و ریسک عدم رعایت قوانین و مقررات با کمترین شاخص شباهت در اولویت آخر قرار دارد. نتیجة پژوهش حاکی از این موضوع است که اولویت‌بندی ریسک‌های منابع انسانی به سازمان کمک می‌کند تا سازمان با اتخاذ استراتزی‌های موثر برای مواجهه با ریسک‌ها، بر روی ریسک‌هایی که دارای پیامدهای بیشتر و منفی بوده تمرکز کرده و ضمن کاهش پیامدهای ریسک‌های دارای بار منفی، از مزایای مثبت عدم اطمینان نیز بهره ببرد.

کلید واژه‌ها: تاپسیس فازی، تحلیل سلسله مراتبی، ریسک، سازمان مالیات، منابع انسانی.

Prioritization of Human Resource Risks of Iran's Tax Affairs Organization by Using Hierarchical Analysis and Fuzzy TOPSIS Approach

Abstract

While human resources are the most important asset of any organization and the main factor in achieving the goals of any organization, they can also be considered a source of risks for the organization. The aim of this study is to prioritize the risks of human resources of the country's tax affairs organization according to the selected criteria so that the organization has the necessary preparation to manage and face each of these risks. This research is applied in terms of purpose and in terms of quantitative method and the tools used for data collection are interviews and questionnaires. First, the risks of human resources were identified based on research and the theoretical literature of the research, and then the risk assessment criteria were determined with the participation of experts, managers, and experts of the organization through interviews. Finally, they were analyzed and evaluated by using the questionnaire tool and the application of TOPSIS Fazi software. The findings showed that among the twenty-one risks identified in the country's tax affairs organization, the risk of identification and registration of taxpayers, the risk of not having perceptive skills, the risk of tax recognition and certainty, the risk of not having effective planning, the risk of not having technical skills, respectively, had the highest index of similarity to the ideal. The first five priorities are the risks to human resources in the country's tax affairs organization, and the risk of non-compliance with laws and regulations with the lowest similarity index is the last priority. The result showed that the prioritization of human resource risks helps the organization to focus on the risks that have more negative consequences by adopting effective strategies to face the risks, and while reducing the consequences of the risks with a negative burden, from the benefits of positive uncertainty.

Keywords: Fuzzy TOPSIS, Hierarchical analysis, Risk, Tax organization, Human resources.

 

1-       مقدمه

مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، کلید اصلی دستیابی به اهداف سازمانی محسوب می‌شود، چراکه منشأ ایده‌های جدید برای شکوفایی، نوآوری و دستیابی به تولیدات جدید است. منابع انسانی عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد و ضمن ایجاد مزیت رقابتی مستمر، در افزایش بهره‌وری نیز نقش اساسی دارد (های تران¹، 2023). علی‌رغم نقش مهم و اساسی منابع انسانی در موفقیت سازمان‌ها، منابع انسانی می‌توانند منشأ ریسک‌ها و خطراتی برای سازمان نیز باشند (اولیویرا² و همکاران، 2021). نکتة مهم آنکه ترک خدمت کارکنان کلیدی یک سازمان، نداشتن مهارت‌های موردنیاز فنی، انسانی، ادراکی و ... می‌تواند سازمان را با چالش‌هایی مختلف و زیانباری مواجه کند( دی ولف³ و همکاران، 2021). از طرفی، اهمیت ریسک‌های منابع انسانی در سازمان‌ها به میزانی  است که مؤسسه ارنست و یانگ⁴ ریسک سرمایه‌های انسانی را یکی از پنج ریسک نخست و یکی از سه ریسک محتمل در کسب‌وکار معرفی کرده است (وانی⁵، 2023). اساساً مدیریت ریسک⁶، عبارت است از شناسایی، ارزیابی و اولویت بندی خطرات احتمالی و به تبع آن، استفاده هماهنگ و بهینه از منابع جهت به حداقل رساندن احتمال تاثیر اتفاقات ناگوار و یا به حداکثر رساندن احتمال تحقق فرصت‌ها (یون⁷، 2023؛ همچنین؛ دورست⁸ و همکاران، 2023). 

مسئلة مهم این است که عمدتاً ریسک در جایی وجود دارد که مجالی برای سود و ضرر وجود داشته باشد. به همین سبب می‌توان معمولاً ریسک‌ها را به عنوان مواجهه با ضرر در نظر گرفته می‌شود. به عنوان مثال، یک ساختمان آسیب دیده، محصولات ناقص و معیوب، نام تجاری (برند) مخدوش، هر کدام یک خطر هستند که با اجرای درست و دقیق مدیریت ریسک می‌توان از آنها جلوگیری نمود (اینگوارسون و هاسل⁹، 2022).مسئلة مهم دیگر بررسی تأثیر و نقش مدیریت ریسک در سازمان های اقتصادی و مالیاتی است است. در این راستا مدیریت ریسک، فرآیند شناسایی، تحلیل و پذیرش عدم قطعیت در تصمیم‌گیری‌های مهم اقتصادی است. معمولاً مدیریت ریسک هنگامی به وقوع می‌پیوندد که مدیران اقتصادی احتمال زیان‌ها و خطرات یک موضوع کلان اقتصادی را تجزیه و تحلیل کرده و تلاش‌کند با توجه به اهداف سازمان و توان تحمل خطرات، اقدامات مناسب را انجام دهند (لیو¹⁰ و همکاران، 2023). همچنین، ریسک، هم به صورت مطلق و هم به صورت نسبی قابل سنجش است. درک کامل و صحیح انواع مختلف ریسک می‌تواند به مدیران ارشد اقتصادی کمک کند تا فرصت‌ها و هزینه‌های مرتبط با رویکردهای سازمان را به خوبی بررسی و ارزیابی کنند (چرنوبای¹¹ و همکاران، 2021).

همچنین، در صورتی که سازمان‌ها، مدیریت ریسک را به عنوان یک فرآیند منظم و مستمر، برای شناسایی و حل خطرات احتمالی راه‌اندازی کنند، ساختارهای مدیریت ریسک می‌توانند برای حمایت از سایر سیستم‌های کاهش ریسک مورد استفاده قرار گیرند. در چنین حالتی، سازمان‌ها در مقابل خطرات غافلگیر نمی‌شود، چرا که تمرکز بر مدیریت ریسک کاملا فعال است (یانین و کامپوس¹²، 2022).مدیریت ریسک در حوزة منابع انسانی ضمن کاهش و یا عدم انحراف از برنامه‌های سازمان می‌تواند افزایش کارایی و اثربخشی نیروی انسانی را به همراه آورده و به افزایش سودآوری و توسعه سازمان منجر شود. درواقع مدیریت ریسک منابع انسانی با تعیین، تحلیل و اعمال اقدامات لازم به‌عنوان یک ضمانت معتبر برای رشد پایدار و مداوم سازمان شناخته‌شده است (نولان مکسوئنی¹³ و همکاران، 2023). شناسایی، تجزیه‌وتحلیل، سنجش ریسک‌های منابع انسانی و اتخاذ استراتژی‌های برای مواجهه با ریسک‌ها، مراحل اصلی فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی است (تاگود¹⁴ و همکاران، 2021). 

سازمان امور مالیاتی جمهوری اسلامی ایران، یکی از سازمان‌های وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی است که از جمله وظایف این سازمان اصلاح و دگرگونی نظام مالیاتی و مکانیزه نمودن سیستم مالیاتی ایران و اجرای مالیات بر ارزش افزوده است (الماسی و همکاران، 1402). در راستای اجرای ماده ۵۹ قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، به‌منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز کلیه امور مربوط به اخذ مالیات در یک سازمان واحد، سازمان امور مالیاتی ایران در سال ۱۳۸۱ به صورت یک مؤسسه دولتی و زیر نظر وزیر امور اقتصادی و دارایی ایجاد گردید (خیراندیش و همکاران، 1402). این سازمان یکی از پردرآمدترین سازمان‌های دولتی در ایران بوده و از سال ۱۳۹۴ تاکنون با پیشی گرفتن از شرکت ملی نفت اولین واریزکننده به خزانه ایران می‌باشد؛ به طوری که در بودجه‌بندی سالیانه درصد بسیار بالایی از درآمدهای وزارت امور اقتصادی و دارایی و بودجه جاری ایران به وسیله این سازمان حاصل می‌شود (فلاح و همکاران، 1402). از آنجایی که تعدد منابع انسانی سازمان امور مالیاتی با دارا بودن حدود 28000 نفر نیروی انسانی، گستره جغرافیایی و موضوعی فعالیت سازمان، پیچیدگی و رسمیت زیاد سازمان و تصمیمات متعددی که منابع انسانی سازمان هرروز در جهت تحقق اهداف سازمانی اتخاذ می‌نمایند از عواملی هستند که ضرورت و اهمیت توجه به ریسک منابع انسانی و مدیریت آن را دوچندان می‌سازد که در این پژوهش با مراجعه به ادبیات تحقیق، ابتدا  ریسک‌ها را شناسایی و سپس نسبت به تجزیه‌وتحلیل و سنجش آن‌ها اقدام خواهد شد. 

فرار مالیاتی چندان قابل سنجش مستقیم نیست که ما بتوانیم عدد و رقمی را اعلام کنیم. برآورد ما این است که حدوداً فرار مالیاتی یک سوم مجموع درآمد‌های مالیاتی است که ما باید داشته باشیم، به عبارت دیگر در پدیده فرار مالیاتی یک سوم از درامد‌های مالیاتی مان را از دست می‌دهیم، امسال تا پایان سال 470 هزار میلیارد تومان مالیات وصول می‌کنیم یک سوم این عدد، عدد کمی نیست، حدود 150، 160 هزار میلیارد تومان است، این برآوردی است که ما داریم.( منظور، 1401) قطعا یکی از عوامل موثر در فرار مالیاتی منابع انسانی سازمان است خواه مدیران و کارکنان ستادی سازمان و خواه مدیران و کارکنان شاغل در واحدهای صغی سازمان که روزانه هزاران پرونده مالیاتی را مورد رسیدگی قرار داده و در مورد میزان مالیات و ... تصمیم می‌گیرند. سازمان امور مالیاتی با دارا بودن حدود 28000 نفر نیروی انسانی، گستره جغرافیایی و موضوعی فعالیت سازمان، پیچیدگی و رسمیت زیاد سازمان و تصمیمات متعددی که منابع انسانی سازمان روزانه  در جهت تحقق اهداف سازمانی اتخاذ می‌نمایند بیش از هر سازمانی نیازمند مدیریت ریسک منابع انسانی است. چرا که بی‌توجهی به مدیریت این ریسک‌ها می‌تواند آثار و پیامدهای مادی و معنوی زیادی را بر سازمان، دولت و حتی جامعه وارد نماید. در این پژوهش ما با مراجعه به ادبیات تحقیق و شناسایی ریسک‌های منابع انسانی سازمان امور مالیاتی می‌خواهیم ببینیم اولویت و رتبه هر یک از این ریسک‌ها در سازمان چیست؟

 

2. مبانی نظری و پیشینة پژوهش

ریسک در فرهنگ عمید به " خطر، احتمال خطر و ضرر و اقدام به کاری که نتیجه آن معلوم نبوده و احتمال خطر در آن باشد" و در فرهنگ شبستر، به "در معرض خطر قرار گرفتن" معنی شده است. سازمان استاندارد جهانی¹⁵ ˓ریسک سازمانی را تأثیر عدم قطعیت بر اهداف سازمان تعریف نموده که می‌تواند مثبت˓ منفی یا انحراف از انتظارات باشد. (آقابگلو و همکاران، ، 1401). که در این پژوهش تعریفی منظور از ریسک منابع انسانی همان تعریف سازمان جهانی استاندارد هست. پژوهشگران دیگری نیز مانند دورست و همکاران (2023)، الجبهان¹⁶ (2023)، نولان مکسوئنی و همکاران (2023)، والریانو¹⁷ (2001)، دوی¹⁸ و همکاران (2023)، سدرگرن¹⁹ و همکاران (2022) مشهدی زاده و همکاران (1402) و شفیعی ناطق و همکاران (1402) نیز جنبه‌های منفی و مثبت ریسک را مورد توجه قرار داده ولی برخی دیگر همچون جمال‌نیا²⁰ و همکاران (2023)، وانی (2023) و زارعیان و حجازی (1402) بیشتر به جنبه‌های منفی ریسک اشاره نموده‌اند.

منابع انسانی: منظور از منابع انسانی تمامی کارکنانی است که در سازمان مشغول بکار بوده و در صورت از دست دادن آن‌ها، به روند اجرایی سازمان و روندهای کاری و سازمانی لطمه وارد خواهد شد و عبارت‌اند از مدیران ارشد قسمت‌های مختلف سازمان و جانشینان و معاونین آن‌ها، رؤسای بخش‌ها و اداره‌ها، کارکنان متخصص و باسابقه، مدیران و کارشناسان بخش فنّاوری اطاعات و امنیت اطاعات، کارکنان متخصص و فنی موجود در بخش‌ها و سایر موارد (کمالی و همکاران، 1401).

ریسک منابع انسانی: ریسک منابع انسانی به کلیه وقایع در نظر گرفته‌شده و ناخواسته مرتبط با کارکنان که سطح دستیابی به هدف سازمانی را تعیین می‌کنند، اشاره دارد. از این ‌رو، عوامل ریسک می‌تواند شامل ویژگی‌های فردی کارکنان، رفتارهای غیرقابل‌پیش‌بینی آن‌ها، اقدامات، تصمیم‌گیری‌ها یا موقعیت‌های روزانه باشد که ممکن است تأثیر منفی بر سازمان بگذارد (احدی سرکانی²¹ و همکاران، 2023). به عنوان مثال ترک خدمت کارکنان کلیدی، نداشتن مهارت فنی موردنیا، نداشتن توان تحلیل و تصمیم‌گیری و انتخاب کارکنان نامتناسب با شغل همگی ذیل مفهوم ریسک منابع انسانی قرار می‌گیرند (شهزاد²² و همکاران، 2023). نکتة مهم آنکه اساساً دسته‌بندی‌های متفاوتی از ریسک‌های منابع انسانی توسط محققین ارائه شده است. دستک²³و همکاران (2023) ریسک‌های منابع انسانی را از نظر ماهیت به ریسک‌های فرایندی و نگرشی تفکیک نمودند. وو²⁴ و همکاران (2023) ریسک‌های منابع انسانی را به پنج دسته شامل ریسک‌های استراتژیک، رفتاری، شکاف‌های مهارتی، بکارگمایی و جبران خدمات و پاداش دسته‌بندی نمودند. سانگ (2022) ریسک‌های منابع انسانی را به ریسک‌های سازمانی منابع انسانی، ریسک‌های فرایندی منابع انسانی و سایر ریسک‌های منابع انسانی تقسیم نمود. آمبارواتی²⁵ و همکاران (2022) ریسک‌های منابع انسانی را به سه دسته تحت عنوان ریسک‌های محیطی منابع انسانی شامل محیط اقتصادی، سیاسی و فرهنگی، ریسک‌های استراتژیک منابع انسانی و ریسک‌های عملیاتی منابع انسانی دسته‌بندی نمودند. اما بایستی اذعان داشت که یکی از جامع‌ترین تقسیم‌یندی‌ها در این خصوص طبقه‌بندی ریسک‌ها از سوی ژینگ و یان²⁶ (2023) ارائه شده است که این ریسک‌ها عبارتند از: 1. ریسک افراد یا سرمایه‌های انسانی که شامل هرگونه ریسک مرتبط با دانش، توانایی و مهارت کارکنان است. 2. ریسک عملیاتی‌های منابع انسانی که مربوط ریسک‌های مرتبط با وظایف واحد منابع انسانی است. 3. ریسک مربوط به دیدگاه کارکنان نسبت به منابع انسانی که ناشی از کارکردهای منابع انسانی در سازمان است. 4. ریسک‌های فردی منابع انسانی.

مدیریت ریسک منابع انسانی: مدیریت ریسک فرایند رسمی است که سازمان را قادر می‌سازد تا ریسک‌های خاص سازمانی را شناسایی تجزیه‌وتحلیل نموده و به شیوه‌ای مناسب بدان‌ها پاسخ اثربخش ارائه نماید. (آلپ²⁷ و همکاران، 2023). مدل‌های مختلفی برای مدیریت ریسک توسط صاحب‌نظران و برخی سازمان‌های استاندارد جهانی و کشوری ارائه‌شده است مدل سازمان جهانی استاندارد که تحت عنوان ایزوِ 31000 ارائه‌شده است یک رویکرد جامع به مدیریت ریسک هست که برای هر نوع سازمان و ریسک قابلیت کاربرد داشته و شامل تحلیلی محیطی، ارزیابی ریسک (شناسایی ریسک، تجزیه‌وتحلیل ریسک و سنجش ریسک و مواجهه با ریسک و پایش و بازنگری هست. ذیلاً به توضیح مختصر مراحل ارزیابی ریسک می‌پردازیم:

شناسایی ریسک: منظور از شناسایی ریسک‌ها تعیین نوع و منبع ریسک‌های مؤثر بر اهداف سازمانی است. بررسی عوامل و بستر فعالیت سازمان، سیاست‌ها و نظام‌های مدیریت ریسک، شناسایی ریسک‌های منابع انسانی در ابعاد مختلف و ریسک‌های ناشی از فرایندهای عملیاتی و کسب‌وکار سازمان چهار گام رویکرد سامانمند برای شناسایی ریسک‌ها است. (کای²⁸ و همکاران، 2023). که می‌توان از طریق ابزارهای گرداوری داده‌ها همچون پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و ... آن‌ها را مورد شناسایی قرارداد. دسته‌بندی‌های زیادی از ریسک‌های منابع انسانی اراده گردیده که می‌تواند ما را در شناسایی ریسک‌های منابع انسانی سازمان‌ها کمک نماید. استونس (2006) ریسک‌های منابع انسانی را در چهار دسته ریسک افراد یا سرمایه‌های انسانی، ریسک‌های عملیاتی منابع انسانی، ریسک مربوط به دیدگاه کارکنان نسبت به منابع انسانی و ریسک‌های فردی متخصصین منابع انسانی طبقه‌بندی نموده است. پاتا و ارطغرل²⁹(2023) ریسک‌های منابع انسانی را به ریسک‌های استراتژیک، عملیاتی، تبعیت و مالی دسته‌بندی و آن‌ها را به سه دسته ریسک‌های محیطی منابع انسانی، ریسک‌های استراتژیک و عملیاتی منابع انسانی تقسیم و وانگ³⁰ و همکاران (2021) ریسک‌های منابع انسانی را به ریسک‌های سازمانی منابع انسانی، ریسک‌های فرایندی منابع انسانی و سایر ریسک‌های منابع انسانی طبقه‌بندی و لیو و همکاران (2023) با بسط این مدل آن‌ها را به پنج دسته ریسک‌های استراتژیک، رفتاری، شکافه‌ای مهارتی، به‌کارگماری و جبران خدمات و پاداش بخش‌بندی نمودند. طبقه‌بندی‌های دیگری نیز از ریسک‌های منابع انسانی وجود دارد، ازجمله طبقه‌بندی های تران (2023)، دوی و همکاران (2023)، سدرگرن و همکاران (2022)، بلالی³¹ و همکاران (2021).

تحلیل ریسک: تحلیل ریسک همان درک ماهیت ریسک و ویژگی‌های آن ازجمله، احتمال وقوع ریسک، پیامدهای ریسک، تأثیر آن بر اهداف سازمانی و ... است که نهایتاً منجر به تخمین سطح ریسک می‌شود. فن‌های زیادی برای تجزیه‌وتحلیل ریسک‌ها وجود دارد ازجمله ماتریس پیامد و احتمال، تحلیل فازی و متغیرهای زبانی، تجزیه‌وتحلیل تأثیر بر کسب‌وکار و غیره، که می‌توان آن‌ها را به سه دسته کیفی، کمی یا ترکیبی تقسیم نمود. فن‌های کمی، ریسک را با استفاده از روابط ریاضی و به کمک داده‌های تصادفی واقعی تخمین می‌زنند ولی در فن‌های کیفی، فرایند تخمین ریسک بر مبنای تحلیل و توانایی خبرگان و متخصصین هست (ژو³² و همکاران، 2023).

سنجش ریسک: در این مرحله سطوح تخمینی هر یک از ریسک‌ها که در مرحله تجزیه‌وتحلیل برآورد شده است مورد مقایسه قرار می‌گیرند و رتبه هر یک از ریسک‌ها بر اساس معیارهای تعریف‌شده مشخص می‌شود (سلطانی و میرزایی علی آبادی³³، 2023).جدول زیر، برخی مطالعات انجام‌شده در مدیریت ریسک منابع انسانی را نشان می‌دهد.

جدول 1. خلاصه‌ای از پژوهش‌های انجام شده در زمینه مدیریت ریسک منابع انسانی

ردیف	منبع/ پژوهشگر	نتایج/ ابعاد ریسک‌های شناسایی‌شده
1	حسن پور و همکاران (1402)	پاسخ به ریسک جبران خدمات منابع انسانی
2	آقابگلو و همکاران (1402)	توسعه و ارزیابی چارچوب حاکمیت ریسک
3	احدی سرکانی و همکاران (2023)	سنجه‌های عملکرد منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، برنامه‌های جانشین‌سازی و کارمند یابی، براورده کردن قوانین و مقررات مربوط به منابع انسانی و تأثیر فناوری بر منابع انسانی
4	های تران (2023)	ریسک‌های برتر شامل ریسک‌های پاداش و جبران خدمات، ریسک عدم تمرکز به مشتری، ریسک‌های تأمین منابع انسانی، ریسک رفتاری و ریسک آموزش و بهسازی منابع انسانی
5	ژو و همکاران (2023)	ریسک‌های داخلی و خارجی، ریسک‌های فرایندی، انسانی، اطلاعاتی و پیکربندی
6	پاتا و ارطغرل (2023)	ریسک منابع انسانی در زمان ادغام سازمان
7	جمال نیا و همکاران (2023)	ریسک توسعه منابع انسانی
8	مشهدی زاده و همکاران (1402)	ریسک‌های استراتژیک منابع انسانی
9	الماسی و همکاران (1402)	ریسک انتخاب
10	کای و همکاران (2023)	ریسک تناسب پرداخت و عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان
11	آلپ و همکاران (2023)	ریسک افراد یا سرمایه‌های انسانی، ریسک‌های عملیاتی منابع انسانی، ریسک دیدگاه‌های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی ورسک‌های فردی متخصصان منابع انسانی
12	یون (2023)	ریسک امنیت اطلاعات
13	کمالی و همکاران (1401)	ریسک سرمایه‌های انسانی، ریسک سرمایه‌های ساختاری و ریسک سرمایه‌های رابطه‌ای
14	یانین و کامپوس (2023)	ریسک‌های محیطی منابع انسانی، ریسک‌های استراتژیک منابع انسانی و ریسک‌های عملیاتی منابع انسانی
15	وانگ و همکاران (2023)	ریسک‌های راهبردی، عملیاتی، قانونی، مالی و جهانی منابع انسانی
16	فلاح و همکاران (1402)	ریسک‌های خارجی منابع انسانی و ریسک‌های داخلی منابع انسانی
17	جینگ و یان (2023)	ریسک کلاه‌برداری، تخریب، دزدی و رفتارهای غیراخلاقی
18	باکیوس و گوتزرت (2023)	ریسک خروج کارکنان
19	سلطانی و میرزایی علی آبادی (2023)	رهبری ریسک عوامل انسانی، افراد، سیاست و استراتژی، ریسک عوامل انسانی، شراکت، فرایندهای مدیریت ریسک عوامل انسانی، اداره ریسک عوامل انسانی و نتایج
20	نولان مکسوئنی و همکاران (2023)	ریسک‌های سازمانی منابع انسانی، ریسک‌های فرایندی منابع انسانی و سایر ریسک‌ها
21	داگلاس (2022)	ریسک غیبت کارکنان
22	جمال‌نیا و همکاران (2023)	ریسک آموزش
23	دی ولف و همکاران (2021)	ریسک ترک خدمت کارکنان
24	خیراندیش و همکاران (1402)	ریسک سرمایه‌های انسانی قابل بیمه شدن و ریسک سرمایه‌های انسانی غیرقابل بیمه شدن
25	شفیعی ناطق و همکاران (1402)	ریسک‌های استراتژیک، ریسک‌های رفتاری، شکاف مهارت، تأمین منابع انسانی، جبران خدمات و مشوق‌ها
26	اینگوارسون و همکاران (2022)	ریسک‌های روان‌شناختی مانند استرس
27	دوی و همکاران (2023)	ریسک بهداشت و ایمنی
28	اولیویرا و همکاران (2021)	ریسک ضعف در مدیریت استعداد
29	چرنوبای و همکاران (2021)	ریسک مدیریت استعداد و برنامه‌ریزی جانشینی، اخلاق و فرهنگ‌سازمانی، رعایت مقررات، تناسب پرداخت و عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان
30	بلالی و همکاران (2021)	ریسک استخدام

 

 

3. روش پژوهش

 پژوهش از منظر هدف، توسعه‌ای کاربردی است چرا که درصدد اولویت‌بندی ریسک‌های منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی کشور بوده و این امر می‌تواند در درک ماهیت و آثار این ریسک‌ها و مدیریت اثربخش آن‌ها مؤثر واقع شود و علاوه بر آن، موجب گسترش ادبیات موضوع گردد، ازنظر رویکرد با توجه به ماهیت داده‌ها و استفاده از عدد و رقم یک پژوهش کمی و از نگاه مکان پژوهش، کتابخانه‌ای و میدانی است و از مصاحبه و پرسشنامه به‌عنوان ابزار جمع‌آوری داده‌ها بهره گرفته‌شده است. پژوهش دارای سه مرحله بوده که عبارت‌اند از:

-       مرحله اول شناسایی ریسک‌های منابع انسانی است که از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و بر اساس پژوهش‌های قبلی محقق که در حا نوبت انتشار است، انجام گرفت.

-       مرحله دوم تعیین ملاک‌ها و معیارهای رتبه‌بندی ریسک‌های منابع انسانی می‌باشد که در این مرحله با بررسی مبانی نظری تحقیق و استخراج معیارهای مورداستفاده برای ارزیابی ریسک‌های منابع انسانی و اخذ نظر 18 نفر از خبرگان سازمان که به طریق گلوله برفی انتخاب شده بودند، در مورد سه معیار اتفاق نظر صورت گرفت و در ادامه با استفاده از ابزار پرسشنامه. برای تعیین وزن هر یک از این معیارها از فن تحلیل سلسله مراتبی استفاده گردید. در روش تحلیل سلسله مراتبی مقایسه زوجی (دوبه‌دو) بین معیارها انجام می‌گیرد. پرسشنامه مقایسات زوجی، بر اساس طیف نه درجه ساعتی طراحی و بین 60 نفر از خبرگان، مدیران و کارشناسان سازمان توزیع، که از بین آن‌ها تعداد 21 پرسشنامه تکمیل و اعاده گردید برای تحلیل پرسشنامه‌ها از نرم‌افزار Expert choice بهره گرفته شده است.

 

 

 

جدول 2. مشخصات دموگرافیک مصاحبه شوندگان

ردیف	شاخص		تعداد	درصد
1	سن	بین 35 تا 40 سال	6	33.3
		از 41 تا 50 سال	8	44.4
		بالای 50 سال	4	22.3
2	تحصیلات	کارشناسی ارشد	10	55.5
		دکتری	8	44.5
3	سابقه و تخصص	بین 15 تا 20 سال	8	44.4
		از 21 تا 25 سال	8	44.4
		بیش از 25 سال	2	11.2

 

-مرحله سوم تحلیل و ارزشیابی ریسک‌های منابع انسانی سارمان است. برای تحلیل یا بعبارت دیگر تخمین سطوح هر یک از ریسک‌ها بر اساس معیارهای معین، تکنیکهای زیادی وجود دارد. در این مرحله برای تحلیل و ارزشیابی از روش تصمیم‌گیری جند معیاره (MCDA) که تحلیل و ارزشیابی (اولویت‌بندی) را همزمان انجام می‌دهند بهره گرفتیم. یکی از تکنیک‌های تحلیل تصمیم‌گیری جند معیاره تحلیل سلسله مراتبی است که در مرحله قبل برای تعیین وزن معیارها مورداستفاده قرار گرفت که می‌توانست برای تحلیل و ارزشیابی تیز بکار گرفته شود ولی از آنجا که در تحلیل سلسله مراتبی تعداد مقایسات زوجی زیاد، وقت‌گیر و از حوصله مشارکت‌کنندگان خارج بوده و همچنین احتمال کاهش دقت داده‌ها وجود داشت از فن تاپسیس از نوع فازی که سازگاری بیشتری با توضیحات زبانی و بعضاً مبهم انسانی داشته و تعداد مقایسات زوجی را کاهش می‌ذهذ، استفاده گردید. تا تعداد مقایسات کاهش و مشارکت‌کنندگان به ادامه همکاری تمایل داشته باشند. فن تاپسیس فازی معروف‌ترین روش جهت رتبه‌بندی (تحلیل و ارزشیابی) عوامل خانواده مدل‌های تصمیم‌گیری چند معیاره بوده است. این فن بر این مفهوم استوار است که گزینه انتخابی، باید کمترین فاصله را با راه‌حل ایده آل مثبت (بهترین حالت ممکن) و بیشترین فاصله را با راه‌حل ایده آل منفی (بدترین حالت ممکن) داشته باشد. (چیساله و لی³⁴، 2023). در این روش، ماتریس n × m که دارای m گزینه و n شاخص است، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و خروجی آن می‌تواند ترتیب اولویت گزینه‌ها را مشخص و این اولویت را به‌صورت کمی بیان کند. جامعه آماری پژوهش در اولویت‌بندی ریسک‌های منابع انسانی خبرگان، کارشناسان و مدیران سازمان امور مالیاتی است که در این راستا 140 پرسشنامه بین آن‌ها توزیع گردید برخی از این پرسشنامه‌ها کتبی و برخی دیگر انلاین ارسال گردید. که از میان آن‌ها 35 پرسشنامه تکمیل گردید پرسشنامه از یک طیف هفت‌درجه‌ای تشکیل و برای تبدیل عبارات کلامی به داده‌های کمی از طیف و اعداد فازی معرفی‌شده توسط کاتان استفاده گردید. مقادیر اعداد فازی در جدول شماره 2 آمده است. (حبیبی، آرش و آفریدی، صنم، 1401)

جدول 3. مقادیر اعداد فازی متغیرهای زبانی و کلامی

متغیر زبانی	معادل فازی
خیلی ضعیف (Very poor)	(1و0و0)
ضعیف (Poor)	(3و1و0)
ضعیف تا متوسط (Medium poor)	(5و3و1)
متوسط (Fair)	(7و5و3)
تقریباً خوب (Medium good)	(9و7و5)
خوب (Good)	(10و9و7)
خیلی خوب (Very good)	(10و9و9)

 

4. یافته‌ها

1-4. شناسایی ریسک‌های منابع انسانی

1.شناسایی ریسک‌های منابع انسانی: ریسک‌های منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی کشور بر اساس ادبیات نظری تحقیق که با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون مورد شناسایی قرار گرفته است، شامل شش دسته بوده که از 21 تم فرعی تشکیل یافته و در جدول شماره 4 آمده است (رضوانی چمن زمین و همکاران، 1402)

جدول 4. ریسک‌های منابع انسانی سازمان

تم اصلی ریسک‌های منابع انسانی سازمان	تم‌های فرعی ریسک‌های منابع انسانی سازمان
ریسک‌های دیدگاه کارکنان به مدیریت منابع انسانی	1.       ماهیت انفعالی مدیریت توسعه منابع انسانی 2.       تبعیض در فرایندهای مدیریت منابع انسانی 3.       عدم احساس حمایت سازمانی 4.       پرداخت ناعادلانه حقوق و مزایای غیرمستمر
ریسک‌های سرمایه‌ای منابع انسانی	1.       تشخیص و قطعیت مالیات 2.       وصول و اجرای به‌موقع مالیات 3.       شناسایی و ثبت‌نام مقامیان 4.       ریسک اشتباه در تعیین ضرایب مالیاتی
ریسک‌های عملیاتی منابع انسانی	1.       ریسک جذب منابع انسانی نامناسب 2.       ریسک به‌کارگیری نامناسب منابع انسانی 3.       ریسک ارزشیابی عملکرد منابع انسانی 4.       ریسک توسعه و بهسازی منابع انسانی 5.       ریسک جبران خدمات (مزایای غیرمستمر)
ریسک‌های فردی متخصصین منابع انسانی	1.       عدم تبعیت از قوانین و مقررات 2.       نداشتن مهارت‌های فنی 3.       نداشتن مهارت‌های ادراکی
ریسک‌های زمینه‌ای	-       سیاست زدگی استراتژی‌های جذب منابع انسانی -       سطح پایین حقوق و مزایای مستمر
ریسک‌های راهبردی منابع انسانی	-       ریسک عدم همسویی اهداف مدیران با اهداف سازمان -       سیاست‌گذاری فرایندهای مالیاتی -       سیاست‌گذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی

2-4. تعیین معیارهای اولویت‌بندی ریسک‌ها و وزن آن‌ها

 پس از مطالعه مبانی نظری و ادبیات پژوهش و مصاحبه با 18 نفر از خبرگان سازمان، سه معیار برای اولویت‌بندی ریسک‌ها انتخاب شدند که این سه معیار عبارت‌اند از: احتمال وقوع ریسک، پیامدهای مالی ریسک و توان مواجهه سازمان با ریسک. نمودار شماره 1 خروجی نرم‌افزار در خصوص وزن هر یک از معیارها و نرخ سازگاری را نشان می‌دهد. همان گونهکه در نمودار شماره 1 مشاهده می‌شود پیامدهای مالی ریسک، توان مواجهه با ریسک و احتمال وقوع ریسک به ترتیب دارای ارزش وزنی 0.457،0.307 و 0.243 می‌باشند. با توجه به اینکه نرخ سازگاری 0.04 بوده و کمتر از 1/0 هست، مقایسه‌های زوجی صورت گرفته قابل‌قبول است.

نمودار1. وزن هریک از معیارهای اولویت‌بندی ریسک‌ها

 

3-4. اولویت‌بندی ریسک‌ها

تشکیل ماتریس تصمیم: ماتریس تصمیم از معیارها و گزینه‌ها تشکیل می‌شود که معیارها در ستون‌ها و گزینه‌ها در سطرها هستند. معیارها در پژوهش همان‌طور که پیش‌تر گفته شد شامل احتمال وقوع ریسک، پیامدهای ریسک و توان مواجهه با ریسک و گزینه‌ها همان ریسک‌های منابع انسانی است که در مراحل قبل مورد شناسایی قرارگرفته است. هر یک از سلول‌های ماتریس، ارزیابی هر گزینه نسبت به هر معیار است. که بر اساس نظر خبرگان تکمیل شده است. جدول شماره 5 امتیازات به‌دست‌آمده از ماتریس تصمیم بر اساس پرسشنامه را نشان می‌دهد

جدول 5.  ماتریس تصمیم فازی

ماتریس میانگین	احتمال وقوع ریسک			پیامد مالی ریسک			توان مواجهه با ریسک
حد -->	L	M	U	L	M	U	L	M	U
ریسک سیاست‌گذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.94	1.50	2.06	0.61	1.17	1.72	0.72	1.28	1.83
ریسک تبعیض در فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.72	1.28	1.83	0.39	0.94	1.50	0.61	1.17	1.72
ریسک عدم احساس حمایت سازمانی	0.50	1.06	1.61	0.61	1.17	1.72	0.72	1.28	1.83
ریسک شناسایی و ثبت‌نام مودیان مالیاتی	1.06	1.61	2.17	1.06	1.61	2.17	1.17	1.72	2.28
ریسک تشخیص و قطعیت مالیات	1.39	1.94	2.44	1.61	2.06	2.39	0.72	1.28	1.83
ریسک ماهیت انفعالی مدیریت توسعه منابع  انسانی	1.06	1.61	2.17	1.17	1.72	2.28	1.06	1.61	2.17
ریسک پرداخت ناعادلانه حقوق و مزایای غیرمستمر	1.39	1.94	2.44	1.39	1.94	2.39	0.61	1.17	1.72
ریسک اشتباه در تعیین ضرایب مالیاتی	0.94	1.50	2.00	0.94	1.50	2.06	0.61	1.17	1.72
ریسک جذب منابع انسانی نامناسب	0.50	1.06	1.16	0.83	1.39	1.94	0.83	1.39	1.94
ریسک بکارگیری نامناسب منابع انسانی	0.94	1.50	2.06	1.06	1.61	2.17	0.83	1.39	1.94
ریسک ارزشیابی منابع انسانی	0.72	1.28	1.83	0.50	1.06	1.61	0.61	1.17	1.72
ریسک توسعه و بهسازی منابع انسانی	0.39	0.94	1.50	0.83	1.39	1.94	0.72	1.28	1.83
ریسک جبران خدمات(مزایای غیرمستمر)	1.06	1.61	2.17	1.17	1.72	2.28	0.83	1.39	1.94
ریسک عدم تبعیت از قوانین و مقررات	0.50	1.06	1.64	0.50	1.06	1.61	0.61	1.17	1.72
ریسک نداشتن مهارت فنی	1.17	1.72	2.28	1.06	1.61	2.17	0.94	1.50	2.06
ریسک نداشتن مهارت ادراکی	1.61	2.11	2.44	1.06	1.61	2.11	0.94	1.50	2.00
ریسک عدم هم‌سویی اهداف مدیران با اهداف سازمان	1.83	2.33	2.67	0.83	1.39	1.94	1.17	1.72	2.22
ریسک وصول و اجرای بموقع مالیات	0.94	1.50	2.06	0.72	1.28	1.83	1.06	1.61	2.17
ریسک سیاستگذاری فرایندهای مالیاتی	0.94	1.50	2.06	0.94	1.50	2.00	0.72	1.28	1.83
سیاست‌زدگی استراتژیهای جذب منابع انسانی	0.94	1.50	2.06	0.72	1.28	1.83	0.78	1.28	1.83
سطح پایین حقوق و مزایای مستمر	0.61	1.17	1.72	1.28	1.83	2.33	0.61	1.06	1.56

گام اول نرمالیز کردن ماتریس تصمیم: در این گام مقیاس‌های موجود در ماتریس تصمیم را بدون مقیاس می کنیم.به این ترتیب که هر درایه بر جذر جمع مربعات درایه‌های آن ستون معیار تقسیم می‌شود. جدول شماره 6 ماتریس تصمیم فازی نرمال شده را نشان می‌دهد.

جدول6. ماتریس تصمیم فازی نرمال‌شده

ماتریس بی مقیاس	احتمال وقوع ریسک			پیامد مالی ریسک			توان مواجهه با ریسک
حد -->	L	M	U	L	M	U	L	M	U
ریسک سیاست‌گذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.354	0.563	0.771	0.256	0.488	0.721	0.317	0.561	0.805
ریسک تبعیض در فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.271	0.479	0.688	0.163	0.395	0.628	0.268	0.512	0.756
ریسک عدم احساس حمایت سازمانی	0.188	0.396	0.604	0.256	0.488	0.721	0.317	0.561	0.805
ریسک شناسایی و ثبت‌نام مودیان مالیاتی	0.396	0.604	0.813	0.442	0.674	0.907	0.512	0.756	1.000
ریسک تشخیص و قطعیت مالیات	0.521	0.729	0.917	0.674	0.861	1.000	0.317	0.561	0.805
ریسک ماهیت انفعالی مدیریت توسعه منابع  انسانی	0.396	0.604	0.813	0.488	0.721	0.954	0.463	0.707	0.951
ریسک پرداخت ناعادلانه حقوق و مزایای غیرمستمر	0.521	0.729	0.917	0.581	0.814	1.000	0.268	0.512	0.756
ریسک اشتباه در تعیین ضرایب مالیاتی	0.535	0.563	0.750	0.395	0.628	0.861	0.268	0.512	0.756
ریسک جذب منابع انسانی نامناسب	0.188	0.396	0.604	0.349	0.581	0.814	0.366	0.610	0.854
ریسک بکارگیری نامناسب منابع انسانی	0.354	0.563	0.771	0.442	0.674	0.907	0.366	0.610	0.854
ریسک ارزشیابی منابع انسانی	0.271	0.479	0.688	0.209	0.442	0.674	0.268	0.512	0.756
ریسک توسعه و بهسازی منابع انسانی	0.146	0.354	0.563	0.349	0.581	0.814	0.317	0.561	0.805
ریسک جبران خدمات(مزایای غیرمستمر)	0.396	0.604	0.813	0.488	0.721	0.954	0.366	0.610	0.854
ریسک عدم تبعیت از قوانین و مقررات	0.188	0.396	0.604	0.209	0.442	0.674	0.268	0.512	0.756
ریسک نداشتن مهارت فنی	0.438	0.646	0.854	0.442	0.674	0.907	0.415	0.659	0.902
ریسک نداشتن مهارت ادراکی	0.604	0.719	0.917	0.442	0.674	0.884	0.415	0.659	0.878
ریسک عدم هم‌سویی اهداف مدیران با اهداف سازمان	0.688	0.875	1.000	0.349	0.581	0.814	0.512	0.756	0.976
ریسک وصول و اجرای بموقع مالیات	0.354	0.563	0.771	0.302	0.535	0.867	0.463	0.707	0.951
ریسک سیاستگذاری فرایندهای مالیاتی	0.354	0.563	0.771	0.395	0.628	0.837	0.317	0.561	0.805
سیاست‌زدگی استراتژیهای جذب منابع انسانی	0.354	0.563	0.771	0.302	0.535	0.767	0.342	0.561	0.805
سطح پایین حقوق و مزایای مستمر	0.229	0.438	0.646	0.674	0.767	0.977	0.268	0.463	0.683

 

گام دوم وزن‌دهی به ماتریس تصمیم نرمالیز شده : این ماتریس حاصل‌ضرب وزن هر یک از معیارها در ماتریس نرمال هست. جدول شماره 7 ماتریس نرمالیزشده فازی موزون را نشان می‌دهد.

جدول 7. ماتریس نرمالیز شده فازی موزون

ماتریس وزین	احتمال وقوع ریسک			پیامد مالی ریسک			توان مواجهه با ریسک
حد -->	L	M	U	L	M	U	L	M	U
ریسک سیاست‌گذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی	010	0.15	0.02	0.08	0.15	0.22	0.14	0.24	0.35
ریسک تبعیض در فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.07	0.13	0.02	0.05	0.12	0.19	0.12	0.22	0.32
ریسک عدم احساس حمایت سازمانی	0.05	0.11	0.02	0.08	0.15	0.22	0.14	0.24	0.35
ریسک شناسایی و ثبت‌نام مودیان مالیاتی	0.11	0.16	0.02	0.13	0.20	0.27	0.22	0.32	0.43
ریسک تشخیص و قطعیت مالیات	0.14	0.20	0.02	0.20	0.26	0.30	0.14	0.24	0.35
ریسک ماهیت انفعالی مدیریت توسعه منابع  انسانی	0.11	0.16	0.02	0.15	0.22	0.29	0.20	0.30	0.41
ریسک پرداخت ناعادلانه حقوق و مزایای غیرمستمر	0.14	0.20	0.02	0.17	0.24	0.30	0.12	0.22	0.32
ریسک اشتباه در تعیین ضرایب مالیاتی	0.11	0.15	0.02	0.12	0.19	0.26	0.12	0.22	0.32
ریسک جذب منابع انسانی نامناسب	0.05	0.11	0.02	0.10	0.17	0.24	0.16	0.26	0.37
ریسک بکارگیری نامناسب منابع انسانی	0.10	0.15	0.02	0.13	0.20	0.27	0.16	0.26	0.37
ریسک ارزشیابی منابع انسانی	0.07	0.13	0.02	0.06	0.13	0.20	0.12	0.22	0.32
ریسک توسعه و بهسازی منابع انسانی	0.04	0.10	0.02	0.10	0.17	0.24	0.14	0.24	0.35
ریسک جبران خدمات(مزایای غیرمستمر)	0.11	0.16	0.02	0.15	0.22	0.29	0.16	0.26	0.37
ریسک عدم تبعیت از قوانین و مقررات	0.05	0.11	0.02	0.06	0.13	0.20	0.12	0.22	0.32
ریسک نداشتن مهارت فنی	0.12	0.18	0.02	0.13	0.20	0.27	0.18	0.28	0.39
ریسک نداشتن مهارت ادراکی	0.16	0.22	0.02	0.13	0.20	0.26	0.18	0.28	0.38
ریسک عدم هم‌سویی اهداف مدیران با اهداف سازمان	0.19	0.24	0.03	0.10	0.17	0.24	0.22	0.32	0.42
ریسک وصول و اجرای بموقع مالیات	0.10	0.15	0.02	0.09	0.16	0.23	0.20	0.30	0.41
ریسک سیاستگذاری فرایندهای مالیاتی	0.10	0.15	0.02	0.12	0.20	0.25	0.14	0.24	0.35
سیاست‌زدگی استراتژیهای جذب منابع انسانی	0.10	0.15	0.02	0.09	0.16	0.23	0.15	0.24	0.35
سطح پایین حقوق و مزایای مستمر	0.06	0.12	0.02	0.16	0.23	0.29	0.12	0.20	0.29

گام سوم:  تعیین راه‌حل ایده‌آل فازی و راه‌حل ضد ایده‌آل فازی: هدف در این مرحله، دستیابی به بهترین گزینه با توجه به معیارهای مورد نظر است. جواب ایده‌آل شامل تمام بهترین مقادیر معیارهای در دسترس می‌باشد؛ در  حالی که جواب ضد ایده‌آل، ترکیبی از بدترین مقادیر معیارهای در دسترس بوده، و گزینه بهینه، گزینه‌ای است که کوتاه‌ترین فاصله از جواب ایده‌آل و  بیشترین فاصله را از جواب ضد ایده‌آل دارد.

جواب ایده‌آل فازی و جواب ضدایده‌آل فازی، به ترتیب به صورت زیر تعریف می شوند:

𝐴∗ = {𝑣̃1∗, 𝑣̃2∗… 𝑣̃𝑛∗}

𝐴− = {𝑣̃1−, 𝑣̃2−… 𝑣̃𝑛−}

ṽ∗ که ṽj از بین تمام گزینه‌ها و j بهترین مقدار معیار j − از بین تمام گزینه ها j بدترین مقدار معیار در ماتریس تصمیم فازی وزندار میباشد. این مقادیر از روابط زیر به دست میآیند:

𝑣̃𝑗∗ = 𝑚𝑎𝑥           {̃ij} 𝑖 = 1,2,…,𝑚; 𝑗 = 1,2,…, 𝑛 

𝑣̃𝑗− = 𝑚𝑖𝑛            {̃ij} 𝑖 = 1,2,…,𝑚; 𝑗 = 1,2,…, 𝑛 

گزینه‌هایی که در A* و A- قرار می‌گیرند به ترتیب نشان‌دهنده گزینه‌های کاملا بهتر و کاملا بدترند. بنابراین پس از تشکیل ماتریس نرمال فازی موزون، طبق مکانیزم رتبه بندی روش تاپسیس برای تعیین گزینه های ایده‌آل مثبت و منفی، بهترین و بدترین مقادیر برای هر معیار ازطریق مقایسه مقادیر ماتریس نرمال فازی موزون براساس روابط چهارگانه بالا مشخص می‌گردد. نتایج این گام در جدول شماره 8  آمده است.

جدول 8. نتایج محاسبه راه حل ایده آل و راه حل ضد ایده آل

راه حل ها	احتمال وقوع ریسک			پیامد مالی ریسک			توان مواجهه با ریسک
حد -->	L	M	U	L	M	U	L	M	U
ایده آل	0.03	0.03	0.03	0.30	0.30	0.30	0.43	0.43	0.43
ضد ایده آل	0.04	0.04	0.04	0.05	0.05	0.05	0.12	0.12	0.12

گام چهارم محاسبه ایده آل‌های مثبت و منفی: در این مرحله برای هر معیار یک ایده آل مثبت (S+) و یک ایده‌آل منفی (S-) محاسبه می‌شود. برای معیارهایی که بار مثبت دارند ایده‌آل مثبت و منفی به ترتیب بزرگ‌ترین و کوچک‌ترین مقدار آن معیار است و برای معیارهایی که بار منفی دارند ایده‌آل مثبت و ایده‌آل منفی به ترتیب کوچک‌ترین و بزرگ‌ترین مقدار آن معیار است. خروجی الگوریتم تاپسیس برای این معادلات در جدول شماره‌ 9 و10 آمده است:

 

 

 

 

 

 

 

جدول 9. محاسبات S+

فاصله تا راه‌حل ایده آل	احتمال وقوع ریسک	پیامد مالی ریسک	توان مواجهه با ریسک	S+
ریسک سیاست‌گذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.08	0.16	0.21	0.45
ریسک تبعیض در فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.07	0.19	0.23	0.48
ریسک عدم احساس حمایت سازمانی	0.05	0.16	0.21	0.42
ریسک شناسایی و ثبت‌نام مودیان مالیاتی	0.09	0.11	0.14	0.34
ریسک تشخیص و قطعیت مالیات	0.12	0.06	0.21	0.39
ریسک ماهیت انفعالی مدیریت توسعه منابع  انسانی	0.09	0.10	0.15	0.34
ریسک پرداخت ناعادلانه حقوق و مزایای غیرمستمر	0.12	0.08	0.23	0.42
ریسک اشتباه در تعیین ضرایب مالیاتی	0.08	0.12	0.23	0.43
ریسک جذب منابع انسانی نامناسب	0.05	0.14	0.19	0.37
ریسک بکارگیری نامناسب منابع انسانی	0.08	0.11	0.19	0.38
ریسک ارزشیابی منابع انسانی	0.07	0.18	0.23	0.47
ریسک توسعه و بهسازی منابع انسانی	0.04	0.14	0.21	0.39
ریسک جبران خدمات(مزایای غیرمستمر)	0.09	0.10	0.19	0.38
ریسک عدم تبعیت از قوانین و مقررات	0.05	0.18	0.23	0.45
ریسک نداشتن مهارت فنی	0.10	0.11	0.17	0.38
ریسک نداشتن مهارت ادراکی	0.13	0.11	0.17	0.42
ریسک عدم هم‌سویی اهداف مدیران با اهداف سازمان	0.15	0.14	0.14	0.43
ریسک وصول و اجرای بموقع مالیات	0.08	0.15	0.15	0.39
ریسک سیاستگذاری فرایندهای مالیاتی	0.08	0.13	0.21	0.42
سیاست‌زدگی استراتژیهای جذب منابع انسانی	0.08	0.15	0.20	0.44
سطح پایین حقوق و مزایای مستمر	0.06	0.09	0.24	0.38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 10. محاسبات S-

فاصله تا راه‌حل ضد ایده آل	احتمال وقوع ریسک	پیامد مالی ریسک	توان مواجهه با ریسک	S-
ریسک سیاست‌گذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.07	0.11	0.15	0.34
ریسک تبعیض در فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.06	0.09	0.14	0.28
ریسک عدم احساس حمایت سازمانی	0.04	0.11	0.15	0.31
ریسک شناسایی و ثبت‌نام مودیان مالیاتی	0.08	0.16	0.23	0.47
ریسک تشخیص و قطعیت مالیات	0.11	0.21	0.15	0.47
ریسک ماهیت انفعالی مدیریت توسعه منابع  انسانی	0.08	0.18	0.21	0.47
ریسک پرداخت ناعادلانه حقوق و مزایای غیرمستمر	0.11	0.20	0.14	0.44
ریسک اشتباه در تعیین ضرایب مالیاتی	0.07	0.15	0.14	0.36
ریسک جذب منابع انسانی نامناسب	0.04	0.14	0.17	0.35
ریسک بکارگیری نامناسب منابع انسانی	0.07	0.16	0.17	0.41
ریسک ارزشیابی منابع انسانی	0.06	0.10	0.14	0.29
ریسک توسعه و بهسازی منابع انسانی	0.04	0.14	0.15	0.32
ریسک جبران خدمات(مزایای غیرمستمر)	0.08	0.18	0.17	0.43
ریسک عدم تبعیت از قوانین و مقررات	0.04	0.10	0.14	0.28
ریسک نداشتن مهارت فنی	0.09	0.16	0.19	0.44
ریسک نداشتن مهارت ادراکی	0.12	0.16	018	0.47
ریسک عدم هم‌سویی اهداف مدیران با اهداف سازمان	0.14	0.14	0.22	0.50
ریسک وصول و اجرای بموقع مالیات	0.07	0.12	0.21	0.41
ریسک سیاستگذاری فرایندهای مالیاتی	0.07	0.15	.15	0.37
سیاست‌زدگی استراتژیهای جذب منابع انسانی	0.07	0.12	0.15	0.35
سطح پایین حقوق و مزایای مستمر	0.05	0.19	0.11	0.35

گام پنجم: محاسبه راه‌حل ایده آل: در این گام شاخص شباهت محاسبه می‌شود شاخص شباهت، میزان نزدیکی نسبی هر گزینه به راه‌حل ایده آل حساب می‌شود. برای این کار از فرمول زیر سود می‌بریم:

 

مقدار CL بین صفر و یک است. هرچه این مقدار به یک نزدیک‌تر باشد گزینه به جواب ایده آل نزدیک‌تر است و گزینه بهتری هست. این مقادیر در جدول شماره 11 آمده است:

جدول 11. مقادیر CL محاسبه شده

نتیجه	شباهت	رتبه
ریسک سیاست‌گذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.43	17
ریسک تبعیض در فرایندهای مدیریت منابع انسانی	0.37	21
ریسک عدم احساس حمایت سازمانی	0.42	18
ریسک شناسایی و ثبت‌نام مودیان مالیاتی	0.58	1
ریسک تشخیص و قطعیت مالیات	0.55	3
ریسک ماهیت انفعالی مدیریت توسعه منابع انسانی	0.57	2
ریسک پرداخت ناعادلانه حقوق و مزایای غیرمستمر	0.51	10
ریسک اشتباه در تعیین ضرایب مالیاتی	0.45	15
ریسک جذب منابع انسانی نامناسب	0.48	11
ریسک بکارگیری نامناسب منابع انسانی	0.51	8
ریسک ارزشیابی منابع انسانی	0.39	19
ریسک توسعه و بهسازی منابع انسانی	0.46	15
ریسک جبران خدمات(مزایای غیرمستمر)	0.53	6
ریسک عدم تبعیت از قوانین و مقررات	0.38	20
ریسک نداشتن مهارت فنی	0.54	5
ریسک نداشتن مهارت ادراکی	0.53	7
ریسک عدم هم‌سویی اهداف مدیران با اهداف سازمان	0.54	4
ریسک وصول و اجرای بموقع مالیات	0.51	9
ریسک سیاستگذاری فرایندهای مالیاتی	0.47	13
سیاست‌زدگی استراتژیهای جذب منابع انسانی	0.48	16
سطح پایین حقوق و مزایای مستمر	0.45	12

 

4.       بحث و نتیجه‌گیری

منابع انسانی در عین داشتن نقش مهم و اساسی در تحقق اهداف سازمانی سازمان‌ها، می‌توانند منبع خطرات و ریسک‌ها نیز باشند. ریسک‌های منابع انسانی یکی از مهم‌ترین ریسک‌های سازمانی است. مدیریت این ریسک‌ها در سازمان‌هایی که منابع انسانی آن بیشتر و از آزادی عمل و اختیارات زیادی برخوردارند و فعالیت‌های آن از پیچیدگی برخوردار و دارای گستره موضوعی و جغرافیایی فعالیت وسیعی هستند ضروری و دو چندان است، چرا که شناسایی، تجزیه‌وتحلیل و سنجش ریسک‌های منابع انسانی و سیاست‌گذاری برای مواجهه با آنها علاوه بر تقویت و تسهیل تحقق اهداف سازمانی، موجب افزایش کارایی منابع انسانی نیز می‌گردد. در این پژوهش ابتدا ریسک‌های منابع انسانی سازمان امور مالیاتی کشور با مرور ادبیات تحقیق شناسایی گردید و در ادامه از طریق مصاحبه با خبرگان، مدیران و کارشناسان سازمان و اساتید دانشگاه، در خصوص معیارها و ملاک‌های تجزیه‌وتحلیل ریسک‌ها تصمیم‌گیری شد و احتمال وقوع ریسک، پیامدهای مالی ریسک و توان مواجهه با ریسک به‌عنوان شاخص‌های تجزیه تحلیل ریسک انتخاب شدند و سپس با گرداوری نظرات خبرگان، کارشناسان و مدیران سازمان وزن هر یک از معیارها با استفاده از فن تحلیل سلسله مراتبی و مقایسه زوجی آن‌ها و نرم‌افزار اکس پرت چو یس معین گردید. پس از تعیین وزن هر یک از معیارها، با استفاده از فن تاپ‌سیس فازی که یکی از فن‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه هست برای رتبه‌بندی ریسک‌ها استفاده گردید، نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد:

 ریسک شناسایی و ثبت‌نام مؤدیان مالیاتی با شاخص شباهت 0.58 اولین اولویت سازمان است که بایستی موردتوجه قرار گیرد، آمارهای منتشره توسط مقامات سازمان امور مالیاتی در خصوص فرار مالیاتی و ... مبین همین ریسک هست. ریسک ماهیت انفعالی معاونت منابع انسانی با شاخص شباهت 0.57 دومین اولویت سازمان هست علی‌رغم اینکه بسیاری از فرایندهای مدیریت منابع انسانی شامل جذب، توسعه، ارزشیابی و ... مستقیما به معاونت توسعه منابع سازمان مربوط است ولی معاونت توسعه مدیریت و منابع کمترین نقش را در حوزه کاری خود ایفا می‌کند که قطعا یکی از دلایل مهم آن سیاست‌زدگی استراتژیهای منابع انسانی و رویکرد سیاسی مدیریت دولتی است. سومین اولویت سازمان ریسک تشخیص و قطعیت مالیات با شاخص شباهت 0.55 است که به تشخیص و قطعیت مالیاتی غیرواقعی اشاره دارد، ریسک عدم هم‌سویی اهداف مدیران با اهداف سازمان با شاخص شباهت 0.54 چهارمین اولویت سازمان و ریسک نداشتن مهارت فنی با شاخص شباهت 0.53 پنجمین ریسک در سازمان امور مالیاتی هست. رتبه بقیه ریسک‌های منابع انسانی نیز در جدول شماره 10 مشهود است.

در پایان حسب و نتایج و یافته های پژوهش برخی از پیشنهادها و محدودیت های پژوهش در ذیل تبینن می گردند:

پیشنهادها: 

1.       فراهم نمودن زمینه و بسترهای قانونی برای ایجاد واحدی متمرکز برای مدیریت ریسک‌های منابع انسانی ضروری است. هر چند در ساختار سازمان امور مالیاتی واحدی تحت عنوان دفتر فنی و مدیریت ریسک مالیاتی وجود دارد ولی بیشتر جنبه مشاوره‌ای و تشریفاتی داشته و در شرح وظایف آن هیچ اشاره به مدیریت این ریسک‌ها نگردیده و در برخی موارد وظایف غیرمرتبط نیز بدان سپرده شده است؛

2.       تدوین استراتژی‌ها  مواجهه با ریسک‌های منابع انسانی با توجه به نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل و اولویت‌‌بندی  ریسک‌های منابع انسانی توسط مدیران سازمان امور مالیاتی ایران؛

3.       پایش مداوم ریسک‌های منابع انسانی با توجه به تغییرات مداوم فرایندهای مالیاتی که به تبع تفییرات محیطی و کسب و کار گریزناپذیر بوده و چزدی از فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی است.

محدودیت‌ها

1.       گستردگی جغرافیایی قلمرو فعالیت سازمان، تغییرات زیاد در سطوح مدیریتی سازمان از محدودیت‌های پژوهش بودند که برای رفع این محدودیت‌ها و جلب نظرات مدیران و کارشناسان شهرستان‌ها علاوه بر افزایش بازه زمانی انجام پژوهش، پرسشنامه انلاین نیز طراحی و اجرا گردید؛

2.       در پژوهش حاضر ریسک‌های منابع انسانی سازمان با توجه به نظر خبرگان، مدیران و کارشناسان سازمان بر اساس سه معیار احتمال وقوع ریسک، پیامدهای مالی ریسک و توان مواجهه سازمان با ریسک مورد تحلیل و سنجش قرار گرفت و اولویت ریسک‌ها مشخص گردید بدیهی است در صورت تغییر معیارهای سازمان سازمان می‌توان با مدنظر قراردادن آنها ریسک‌ها را مجدداً اولویت‌بندی نمود. 

 

 

 

 

 

 

References

 

Aghabegloo, M., Rezaie, K., & Torabi, S. A. (2023). Developing and Evaluating Risk Governance Framework in the Oil and Gas Industry. Industrial Management Journal, 15(1), 3-29. (In Persain)

Ahadi Serkani, S. Y., atarasadi, M., & Amini khouzani, M. (2023). Comprehensive Systematic Model of Fraud and Decisions in Financial Management: A Structural Equation Modeling Approach. Journal of System Management, 9(1), 119-132.

Aljabhan, B. (2023). Economic strategic plans with supply chain risk management (SCRM) for organizational growth and development. Alexandria Engineering Journal, (79), 411-426.

Almasi, M., Shokrinia, M., & Falahati, A. (2023). Investigating the role of taxes in the stability of government revenues with emphasis on the general policies of the system. Journal of Tax Research, 32(58), 53-77. (In Persain)

Alp, E., Arnold, D., & Herzog, M.  (2023). Multimethod Simulation for the Risk Management of Product-Service Systems. Journal of Procedia CIRP, (118), 92-97.

Ambarwati, R., Yuliastri, D., & Sulistiyowati, W. (2022). Human resource risk control through COVID-19 risk assessment in Indonesian manufacturing. Journal of Loss Prevention in the Process Industries, (74), 219-238.

Balali, A., Valipour, A., & Moehler, R. (2021). Ranking effective risks on human resources threats in natural gas supply projects using ANP-COPRAS method: Case study of Shiraz. Journal of Reliability Engineering & System Safety, (208), 53-68.

Bockius, H., & Gatzert, N. (2023). Organizational risk culture: A literature review on dimensions, assessment, value relevance, and improvement levers. European Management Journal, 48(2), 759-774.

Cai, C., Pan, Li X., & Wu, Z. (2023). A risk identification model for ICT supply chain based on network embedding and text encoding. Journal of Expert Systems with Applications, (228), 763-774.

Cedergren, A., Hassel, H., & Tehler, H. (2022). Tracking the implementation of a risk management process in a public sector organisation – A longitudinal study. International Journal of Disaster Risk Reduction, (81), 635-651.

Chernobai, A., Ozdagli, A., & Wang, J. (2021). Business complexity and risk management: Evidence from operational risk events in U.S. bank holding companies. Journal of Monetary Economics, (117), 418-440.

Chisale, S., & Lee, H. (2023). Evaluation of barriers and solutions to renewable energy acceleration in Malawi, Africa, using AHP and fuzzy TOPSIS approach. Journal of Energy for Sustainable Development, (76), 61-78.

Destek, G., Hossain, M., & Aydin, S. (2023). Can the resource curse be reversed through financialization, human capital, and institutional quality? Evidence from Sustainable Development Index. Journal of Resources Policy, (86), 96-116. 

Dewulf, J., Hellweg, S., Pfister, S., & Mathieux, F. (2021). Towards sustainable resource management: identification and quantification of human actions that compromise the accessibility of metal resources. Journal of Resources, Conservation and Recycling, (167), 1-15.

Douglas, C. (2022). Organizational capital and firm risk – Testing the outside option. Journal of Finance Research Letters, (51), 1027-1041.

Dui, H., Lu, Y., & Chen, L. (2023). Importance-based system cost management and failure risk analysis for different phases in life cycle. Reliability Engineering & System Safety, (242), 1-18.

Durst, S., Hinteregger, C., & Zieba, M. (2023). The effect of environmental turbulence on cyber security risk management and organizational resilience. Journal of Computers & Security, (137), 578-592.

Fallah, M. F., Arab Mazar, A. A., Gholami Jamkarani, R., & Sadeghi Sayyah, M. (2023). Identify the Main Factors Affecting Risk Management in the Tax Organization. Accounting and Auditing Research, 15(58), 65-82. (In Persian)

Hai Tran, N. (2023). An empirical investigation on the impact of green human resources management and green leadership on green work engagement. Journal of Heliyon, 9(11), 754-772.

Habibi, A., & Afaridi, S. (2022). Multi-criteria decision making (definite and fuzzy). Tehran, Narvan Danesh. (In Persain)

Hassanpoor, A., Yousefi zenouz, R., Safari, H., & Ghujali, T. (2023). Human resource compensation risk responding: using the fuzzy cognitive mapping technique. Management Studies in Development and Evolution, 32(110), 1-24. (In Persian)

Ingvarson, J., & Hassel, H. (2022). On the strength of arguments related to standardization in risk management regulations. Journal of Safety Science, (158), 366-379.

Jamalnia, A., Gong, Y., & Govindan, K. (2023). A decision support system for selection and risk management of sustainability governance approaches in multi-tier supply chain. Elsevier International Journal of Production Economics, (264), 1-14.

Kamali, T., Bahramzadeh, H., & Samanian, M. (2022). Designing a Readiness Model for Human Resources Risk Assessment in the Banking Industry: A Case Study of the National Bank of North Khorasan. Journal of Research in Human Resources Management, 14(2), 183-226. (In Persian)

Kheirandish, M., Hakkak, M., & Nazarpouri, A. (2023). Evaluating the performance of strategic human resource management strategies in the tax affairs organization with emphasis on the general policies of the administrative system. Quarterly Journal of the Macro and Strategic Policies, 11(44), 1-25.

Liu, Z., Ding, R., Wang, L., & Song, R. (2023). Cooperation in an uncertain environment: The impact of stakeholders' concerted action on collaborative innovation projects risk management. Journal of Technological Forecasting and Social Change, (196), 543-561.

Mashhadizadeh, R., Rahnamay Roodposhti, F., Ahmadi, F., & mohammadipour, R. (2024). Presentation model of financial resilanse in finanacial technology business based on risk. Journal of Investment Knowledge, 13(50), 431-454. (In Persian)

Nolan-McSweeney, M., Ryan, B., & Cobb, S. (2023). Interviews with rail industry leaders about systems thinking in the management of organisational change and risk management. Journal of Safety Science, (164), 294-312.

Oliveira, M., Sousa, M., Silva, R., & Santos, T. (2021). Strategy and Human Resources Management in Non-Profit Organizations: It's Interaction with Open Innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 19-36.

Pata, U., & Ertugrul, S. (2023). Do the Kyoto Protocol, geopolitical risks, human capital and natural resources affect the sustainability limit? A new environmental approach based on the LCC hypothesis. Journal of Resources Policy, (81), 317-332.

Rezvani Chaman Zamin, M., Karimi, H., & Jabbariasl, S. (2023), Typology of human resources risks based on organizational departments in the country's tax affairs organization, Journal of Human Resources Management, 13(4), 54-66. (In Persian)

Shafie Nategh, M. M., Rashidi, M. A., & Tohidi, M. (2023). Designing an Interpretive Structural Model for Identifying and Prioritizing Financial Strategic Risks in the Petrochemical Industry of the Islamic Republic of Iran. Journal of Asset Management and Financing, 11(1), 29-52. (In Persian)

Shahzad, M., Xu, S., Naweed, W., Nusrat, S., & Zahid, I. (2023). Investigating the impact of artificial intelligence on human resource functions in the health sector of China: A mediated moderation model. Journal of Heliyon, 9(11), 534-557.

Soltani, E., Mirzaei Aliabadi, M. (2023). Risk assessment of firefighting job using hybrid SWARA-ARAS methods in fuzzy environment. Journal of Heliyon, 9(11), 114-131.

Song, S. (2022). Cultural diversification, human resource-based coordination, and downside risks of multinationality. Journal of Business Research, (142), 637-653.

Tagod, M., Adeleke, A., & Moshood, T. (2021). Coercive pressure as a moderator of organizational structure and risk management: Empirical evidence from Malaysian construction industry. Journal of Safety Research, (77), 151-166.

Wani, J. (2023). Human Resources Management. Journal of Reference Module in Social Sciences, 48(1), 304-321.

Wang, J. Hao, L., & Chen, X. (2023). Natural resources lineage, high technology exports and economic performance: RCEP economies perspective of human capital and energy resources efficiency. Journal of Resources Policy, 87(2), 194-212.

Wu, B., Wu, Y., Zhang, M., & Li, J. (2023). Opening the black box of human resource allocations in audit firms: The assignment of audit partners to audit engagements. The British Accounting Review, 36(1), 473- 489.

Xing, X., & Yan, S. (2023). Does organization capital increase firm risk? Evidence from firms with human resource executives. Journal of Finance Research Letters, (51), 1-18.

Yun, J. (2023). The effect of enterprise risk management on corporate risk management. Journal of Finance Research Letters, 55 (2), 197-214.

Yanine, F., & Campos, Z. (2023). Sustaining Business Performance Management: An Operational Framework. Journal of Procedia Computer Science, (221), 25-32.

Zareian, H., & Hejazi, M. (2023). Presenting the Tax Audit Risk Model in the Comprehensive Tax Plan with ISM-ANP Approach. Empirical Research in Accounting, 13(1), 61-80. (In Persian)

Zhou, Y., Wang, Y., & Mei, Y. (2023). Coupled risk analysis of hospital infection: A multimethod-fusion model combining association rules with complex networks. Elsevier Computers & Industrial Engineering, (186), 581-597.

 

1

 

---

[1] 1. Hai Tran

[2] 2. Oliveira

[3] 3. Dewulf

[4] 4. Ernst & Young

[5] 5. Wani

[6] 6. Risk management

[7] 7. Yun

[8] 8. Durst

[9] 9. Ingvarson & Hassel

[10] 10. Liu

[11] 11. Chernobai

[12] 1. Yanine & Campos

[13] 2. Nolan-McSweeney

[14] 3. Tagod

[15] 1. International Standard organization

[16] 2. Aljabhan

[17] . Valeriano

[18] 4. Dui

[19] 5. Cedergren

[20] 6. Jamalnia

[21] 7. Ahadi Serkani

[22] 8. Shahzad

[23] . Destek

[24] 10. Wu

[25] 8. Ambarwati

[26] . Xing & Yan

[27] 2. Alp

[28] 3. Cai

[29] 4. Pata & Ertugrul

[30] . Wang

[31] . Balali

[32] 4. Zhou

[33] 5. Soltani & Mirzaei Aliabadi

[34] 2. Chisale & Lee

---