فهرس المقالات شایستگی های مدیران

• حرية الوصول المقاله
  • صفحة الملخص
  • نص كامل
  
  1 - ارائه الگوی برنامه ی توسعه فردی مدیران سازمانی
  مهدی افشاری نادر سلیمانی حمید شفیع زاده
  هدف: هدف پژوهش ارائه الگوی برنامه توسعه فردی مدیران سازمانی بوده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، در زمرۀ مطالعات کیفی قرار دارد. جامعۀ هدف پژوهش کلیه ی کارکنان شاغل در سمت های مدیریتی و تخصصی مجموعه ی بانک ملی ایران که جمعاً به تعداد 14560 أکثر

  هدف: هدف پژوهش ارائه الگوی برنامه توسعه فردی مدیران سازمانی بوده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، در زمرۀ مطالعات کیفی قرار دارد. جامعۀ هدف پژوهش کلیه ی کارکنان شاغل در سمت های مدیریتی و تخصصی مجموعه ی بانک ملی ایران که جمعاً به تعداد 14560 نفر می باشند، تشکیل داد. نمونه مورد نیاز پژوهش، با استفاده از دو روش نمونه گیری نظری و نمونه گیری گلوله برفی و در نهایت انتخاب تعداد 30 نفر بعنوان نمونه استحصال شد. ابزار گردآوری داده های پژوهش را مصاحبه ای نیمه ساختار یافته تشکیل داد. روایی پژوهش با بهره گیری از روش هایی نظیر بررسی توسط اعضاء، مثلث سازی (سه سویه نگری)منابع داده ها، بازبینی توسط همکاران و بازنگری توسط ناظران ارزیابی و مورد تایید قرار گرفت بعلاوه بمنظور ارزیابی اعتبار پژوهش نیز محقق با کاربست راهبرد های پیتی و همکاران،چارمز، لینکلن و گوبا و در نهایت حصول تایید آن اقدام گردید. یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل داده های پژوهش بیانگر آن بود که برنامه ی توسعه ی حرفه ای مدیران بانک ملی در قالب 6 بعد کلیدی(شایستگی های دانشی، نگرشی ، ارتباطی، حرفه ای ، رهبری، معنوی)بعنوان پدیده ی محوری، سه بعد کلیدی (سطح فردی، سطح سازمانی و سطح فراسازمانی) بعنوان عوامل علی که در سطح فردی مشتمل بر 6 مولفه کلیدی (انگیزش، تمایل به یادگیری، تفسیرپذیری، اشتیاق به پیشرفت، رهبری و تفکر چالشی)، در سطح سازمانی مشتمل بر3 مولفه کلیدی و در سطح فراسازمانی مشتمل بر 3مولفه کلیدی نقش آفرین بودند. همچنین عوامل ساختاری و محتوایی بعنوان بستر حاکم و عوامل موثر بر راهبردهای پژوهش در سه سطح معرفی و در نهایت راهبردهای دانش محور و مهارت محور بعنوان راهبردهای اصلی برنامه ی توسعه حرفه ای مدیران بانک اعلام و مهمترین پیامدهای اجرای راهبردهای مدل پژوهش در چهارچوب 4 عامل معرفی و احصاء گردید. نتیجه گیری: الگوی برنامه توسعه فردی، ابزاری منسجم و موثری در جهت توسعه منابع انسانی و در همسویی با توسعه شایستگی های فردی و سازمانی مورد نیاز کارکنان برای تحقق توسعه حرفه ای آنان نقش شایانی را ایفا می نماید. بدین منظور، گسترش اجرای برنامه توسعه فردی می تواند یکی از شاخص های کیفی جهت توسعه حرفه ای کارکنان درسازمان ها محسوب گردد. تفاصيل المقالة
• حرية الوصول المقاله
  • صفحة الملخص
  • نص كامل
  
  2 - ارائه مدلی کیفی جهت توسعه جانشین پروری در سازمان‌های فرهنگی کشور
  ریحانه سیری علی رضا صامت عباسعلی قیومی بابک رضائی
  این پژوهش با هدف طراحی مدل کیفی توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور انجام شد. نمونه آماری در بخش کیفی شامل تمام صاحب‌نظران دانشگاهی و خبرگان حوزه هویت فرهنگی که برابر 18 نفر بود. ابزار تحقیق شامل برگه‌های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی أکثر

  این پژوهش با هدف طراحی مدل کیفی توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور انجام شد. نمونه آماری در بخش کیفی شامل تمام صاحب‌نظران دانشگاهی و خبرگان حوزه هویت فرهنگی که برابر 18 نفر بود. ابزار تحقیق شامل برگه‌های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی تأیید و پایایی آن با معیار پی اسکات 95/0 محاسبه شد. یافته‌های تحقیق نشان داد که عوامل مرتبط با مدل تحول توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در قالب 621 کد مفهوم و 41 مولفه و در ابعاد 6 گانه به صورت جانشین پروری (5 مقوله)، تقویت فرهنگ سازمانی (8 مقوله)، سازمان فرهنگی (6 مقوله)، ارتقای شایستگی های مدیران (4 مقوله) ، توانمندسازی کارکنان (6مقوله) و تحول مدیریت فرهنگی (12 مقوله) جای گرفتند جای گرفتند. به طور کلی می‌توان نتیجه گرفت که با بهره‌گیری از یافته‌های مطالعه می‌توان به تدوین برنامه‌های جامع و متنوع توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در راهبردهای کلان، میانی و عملیاتی دست یافت تا توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور حاصل گردد. تفاصيل المقالة