ارائه مدلی کیفی جهت توسعه جانشین پروری در سازمان‌های فرهنگی کشور

الموضوعات : مطالعات رفتاری در مدیریت

ریحانه سیری ¹ (دانشجوی دکتری سیاستگذاری فرهنگی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال ، تهران ، ایران)
علی رضا صامت ² (استادیار گروه مدیریت فرهنگی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال ، تهران ،ایران)
عباسعلی قیومی ³ (دانشیار گروه مدیریت فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران)
بابک رضائی ⁴ (استادیار گروه مدیریت صنعتی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال ، تهران ،ایران)

تاريخ الإرسال : 23 الأربعاء , جمادى الثانية, 1443 تاريخ التأكيد : 15 الأحد , صفر, 1444 تاريخ الإصدار : 29 الثلاثاء , شعبان, 1444

الکلمات المفتاحية: توانمندسازی کارکنان, سازمان فرهنگی, تقویت فرهنگ سازمانی, تحول مدیریت فرهنگی, ارتقای شایستگی های مدیران,

ملخص المقالة :

این پژوهش با هدف طراحی مدل کیفی توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور انجام شد. نمونه آماری در بخش کیفی شامل تمام صاحب‌نظران دانشگاهی و خبرگان حوزه هویت فرهنگی که برابر 18 نفر بود. ابزار تحقیق شامل برگه‌های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی تأیید و پایایی آن با معیار پی اسکات 95/0 محاسبه شد. یافته‌های تحقیق نشان داد که عوامل مرتبط با مدل تحول توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در قالب 621 کد مفهوم و 41 مولفه و در ابعاد 6 گانه به صورت جانشین پروری (5 مقوله)، تقویت فرهنگ سازمانی (8 مقوله)، سازمان فرهنگی (6 مقوله)، ارتقای شایستگی های مدیران (4 مقوله) ، توانمندسازی کارکنان (6مقوله) و تحول مدیریت فرهنگی (12 مقوله) جای گرفتند جای گرفتند. به طور کلی می‌توان نتیجه گرفت که با بهره‌گیری از یافته‌های مطالعه می‌توان به تدوین برنامه‌های جامع و متنوع توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در راهبردهای کلان، میانی و عملیاتی دست یافت تا توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور حاصل گردد.

المصادر:

اولیاء، محمد صالح، بهجت، محسن و موسوی، سید ناصر (1384)، طرح تدوین مبانی ارزیابی عملکرد سازمان‌های فرهنگی، ناظر: دکتر محمد ابویی اردکانی، دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی، کمیسیون فرهنگی.

 اولیاء، محمدصالح،1383 پایان نامه "طرح تدوین مبانی ارزیابی عملکرد سازمان‌های فرهنگی،" آرشیو گزارش‌های کتابخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی.  

ایلخانی، محمدرضا و بهرام زاده، حسینعلی،1401، بررسی مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری با عملکرد سازمانیدر سازمان تأمین اجتماعی مورد مطالعه اداره کل تأمین اجتماعی استان خراسان شمالی، چهارمین همایش ملی مدیریت دانش و کسب و کارهای الکترونیکی با رویکرد اقتصاد مقاومتی، مشهد، https://civilica.com/doc/1489791

جاویدی، محمدرضا و پورشافعی، هادی و زیرک، مهدی و مؤمنی مهمویی، حسین،1400، طراحی و اعتبارسنجی الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین پروری، https://civilica.com/doc/1472801

حاجی ده آبادی، محمد علی،1382 مدیریت فرهنگی، انتشارات ولی عصر، تهران،

درودی، هما و شیرمرد، منصور،1401، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز رفتار و استقرار نظام مدیریت جانشین پروری با تاکید بر بهره وری منابع انسانی (مورد مطالعه: شهرداری ساوه)، سومین کنفرانس ملی علوم انسانی و توسعه، شیراز،https://civilica.com/doc/1498560

دفت، ریچارد آل، تئوری و طراحی سازمان ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی،1379 دفتر پژوهش‌های فرهنگی،

ربیعی، علی و بیگدلی، مینو (1389)، آسیب‌شناسی فرهنگی در ارتقای سلامت اداری سازمان‌های دولتی و غیردولتی، دو فصلنامه علمی- پژوهشی دین و ارتباطات، سال هجدهم، شماره اول، پیاپی (39)، 205-187.

زارعی متین، ح. (1374). تبیین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزش‌های اسلامی و نقش آن بر رضایت شغلی. رساله دکترا: دانشگاه تربیت مدرس تهران.

زارعی متین، حسن (1388)، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، نشر آگه، چاپ اول، ویراست دوم.

زارعی متین، حسن. (1388). مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، تهران، انتشارات آگاه

سرگلزایی، علیرضا و میر، محمدامیر،1400، پذیرش و پیاده سازی پروژه تربیت مدیران آینده در راستای جانشین پروری سازمان‌های دولتی، هفتمین کنفرانس ملی مطالعات مدیریت در علوم انسانی، تهران،https://civilica.com/doc/1475198

سید جوادین، سید رضا. (1388). مبانی مدیریت منابع انسانی. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

شنایدر، سوزان‌سی، بارسو، ژان لوئی (1393)، مدیریت در پهنه فرهنگ‌ها، ترجمه، دکتر سید محمد اعرابی و دکتر داوود ایزدی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ سوم.

عظیمی، حسین و باغبان، مهدی،1401، ارائه الگوی جامع جانشین پروری برای سازمان‌ها،https://civilica.com/doc/1476182

فرج، م و لطف­الله­زاده، س (1390). بررسی عوامل تأثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان در سازمان­ها، فصلنامه منابع انسانی، سال ششم، شماره 24، تابستان.

معصومی، عاصفه و فیضی، عمار،1400، طراحی مدل جانشین پروری در دادگستری استان مرکزی با رویکرد نظریه فازی و تصمیم گیری چند شاخصه خاکستری،https://civilica.com/doc/1500921

هچ، ماری جو و کانلیف، ان آل (1394)، "نظریه سازمان مدرن، نمادین، تفسیری و پست مدرن"، ترجمه: حسن دانائی فرد، تهران: موسسه کتاب مهربان نشر، چاپ ششم.

Beasley, S. F., & Ard, N. (2021). The future of nursing: Succession planning. Teaching and Learning in Nursing, 16(2), 105-109.

Tucker, C. A. (2020). Succession planning for academic nursing. Journal of Professional Nursing, 36(5), 334-342.

Schoonover, C. S. (2011). Best practices in implementing succession planning. Schoonover Associates, LLC.

Saan, R., Enu-Kwesi, F., & Nyewie, R. (2018). Factors influencing succession planning for continuity of family-owned businesses in the Wa Municipality, Ghana. Universal Journal of Management, 6(5), 165-177.

Aberdeen Group(2006) Succession Planning Strategies(The Succession Planning Benchmark Report), November Aiken.Carolyn.and Keller,Scott. (2009).” The irrational side of

 Benjamin, S. (2006). Collaborative performance management: present gaps and future research, International Journal or Productivity and Performance Management, 55(1/2), pp.7-26

Brandt. E. & Kull. P. (2007) Talent Management: How firms is Sweden find and nurture value adding human resources, Intarnationella Handelshogskolan, Available at: www.essays.se/essay/47c110a845

Collings, D.G & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda: Science Direct Group, Human Resource Management Review journal, HUMRES-00326.

Daft, Richard l, (1992), Organization Thory and Design, West Publishing Company, Fourth edition.

Desarno, J., Perez, M., Rivas, R., Sandate, I., Reed, C., & Fonseca, I. (2020). Succession Planning Within the Health Care Organization: Human Resources Management and Human Capital Management Considerations. Nurse Leader.

Gordon, P. A., & Overbey, J. A. (Eds.). (2018). Succession planning: Promoting organizational sustainability. Springer.

Gostick, A. and Elton, C. (2007). A Carrot Principle: How the Best Managers Use Recognition to Engage their Employees, Retain Talent,and Drive Performance, Free Press, New York, NY

Hatch, M. J., & Cunliffe, A. L. (2013). Organization theory: modern, symbolic and postmodern perspectives. Oxford university press.

Lewis, R & Heckman, R. (2006) Talent management: A critical review:Science Direct, Human Resource Management Review 16, 139–154

Payne, R. A., Hovarter, R., Howell, M., Draws, C., & Gieryn, D. (2018). Succession planning in public health: addressing continuity, costs, and compliance. Nurse Leader, 16(4), 253-256.

Tabatabaee, Sayed Akbar Nilipour, Azam Abdollahi Lakeh, Alireza Abbasi Tadi (2014) A study of succession planning challenges in governmental organizations, Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review Vol. 3, No.11a

Tutar, Hasan, Altinoz, Mehmet, Cakiroglu, Demet (2014), A Study on Cultural Difference Management Strategies at Multinational Organizations, 10th International Strategic Management Conference, Procedia - Social and Behavioral Sciences 150, 345 – 353.

William J. Rothwell, James Alexander, Mark Bernhard(2008) Cases in Government Succession Planning Action-Oriented Strategies for Public-SectorHuman Capital Management, Workforce Planning,Succession Planning, and Talent Management, Massachusetts

Creta, A. M., & Gross, A. H. (2020, May). Components of an Effective Professional Development Strategy: The Professional Practice Model, Peer Feedback, Mentorship, Sponsorship, and Succession Planning. In Seminars in oncology nursing (p. 151024). WB Saunders.