بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی ناحیه2 شهرمشهد و عوامل مؤثر در آن
محورهای موضوعی : فقه و تاریخ تمدّنعلیرضا الهی 1 , سید زهره حسینی 2 , اسما رضائی مندی 3
1 - آموزش و پرورش
2 - آموزش و پرورش
3 - آموزش و پرورش
کلید واژه: ", رضایت", , ", شغلی ", , ", مدیران ", , ", مدارس", ,
چکیده مقاله :
از آنجائیکه در یک سازمان افراد انسانی مهمترین سرمایه محسوب می شوند و برای داشتن یک سازمان پویا و دارای افراد متعهد و برای تحقق و اجرای اهداف سازمان، به کارمندانی باانگیزه و علاقه‌مند به کار نیاز است. با توجه به تفاوت افراد انسانی در زمینه های مختلف، شغل و انجام وظایف شغلی، مهمترین منبع رضایت بعضی افراد در زندگی است و چنانچه به هر دلیلی این رضایت وجود نداشته باشد پیامدهای ناخوشایند آن سازمان را دچار چالش می‌سازد. هدف این پژوهش بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 2 آموزش و پرورش مشهد و ارائه راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی آنها بود . روش پژوهش توصیفی - پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش مدیران مدارس دولتی ناحیه 2 آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی 1402 - 1401 با تعداد 120 نفر بود و تعداد 92 نفر با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شد . جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته های با 21 گویه و 4 مؤلفه به علاوه یک سؤال باز - پاسخ به منظور ارائه راهکار استفاده شد که روایی 3 به دست / آن با استفاده از روایی صوری و محتوا تأیید شد و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ 0/88 آمد . داده ها با استفاده از روشهای آمار توصیفی فراوانی ، درصد ، میانگین ، انحراف معیار و آمار استنباطی شامل T تک نمونه ای ، T مستقل و تحلیل واریانس یکراهه ( ANOVA ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای دستیابی به راهکارها از سؤال باز - پاسخ ، از روش تحلیل محتوا، استفاده شد . نتایج پژوهش نشان می دهد رضایت شغلی در بین مدیران بالاتر از متوسط بود . علاوه بر آن ، رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی بیشتر از دوره های دیگر و مدیران زن بیشتر از مردان بود . ازجمله راهکارهایی که توسط مدیران برای افزایش رضایت از شغلشان ارائه گردید ، افزایش حقوق؛ افزایش ارزش ، شأن و احترام مدیران مدارس و چندین راهکار دیگر بود . واژگان کلیدی : رضایت شغلی ، مدیران مدارس ، ناحیه 2 مشهد
مجله فقه و تاریخ تمدن، مقاله پژوهشی، دوره 10 ، شماره2، تابستان 1403، صفحه 91- 102
|
بررسی رضايت شغلي مدیران مدارس ناحیه2 شهرمشهد و عوامل مؤثر در آن
علیرضا الهی1 سید زهره حسینی 2 اسما رضائی مندی 3
1 آموزش و پرورش ناحیه 2 مشهد مقدس. ایران. نویسنده مسئول: alirezaelahi1363@gmail.com
2 آموزش و پرورش ناحیه 2 مشهد مقدس.ایران
3 آموزش و پرورش ناحیه 2 مشهد مقدس.ایران.
نویسنده مسئول: alirezaelahi1363@gmail.com
تاریخ دریافت: 13/10/ 1402 تاریخ پذیرش: 07/07/ 1403
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی ناحیه2 آموزش و پرورش مشهد و ارائه راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی آنها بود. روش پژوهش توصیفی - پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش مدیران مدارس دولتی ناحیه2 آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی1402-1401 با تعداد 120 نفر بود و تعداد 92نفر با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شد. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساختهای با 21گویه و 4 مؤلفه بعلاوه یک سؤال باز-پاسخ به منظور ارائه راهکار استفاده شد که روایی 3به دست / آن با استفاده از روایی صوری و محتوا تأیید شد و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ ……آمد. دادهها با استفاده از روشهای آمار توصیفی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و آمار استنباطی شامل T تک نمونهای، T مستقل و تحلیل واریانس یکراهه (ANOVA) مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت و برای دستیابی به راهکارها از سؤال باز- پاسخ، از روش تحلیل محتوا، استفاده شد. نتایج پژوهش نشان میدهد رضایت شغلی در بین مدیران بالاتر از متوسط بود. علاوه بر آن، رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی بیشتر از دوره های دیگر و مدیران زن بیشتر از مردان بود. ازجمله راهکارهایی که توسط مدیران برای افزایش رضایت از شغلشان ارائه گردید، افزایش حقوق؛ افزایش ارزش، شأن و احترام مدیران مدارس و چندین راهکار دیگر بود.
کلیدواژه: رضایت شغلی، مدیران مدارس، ناحیه2 مشهد
مقدمه
اهداف پژوهش:
با توجه به نقش کلیدي مدیران در ارائه خدمات آموزشی، این مطالعه با هدف ارزيابي رضايت شغلي مدیران مدارس ناحیه2 شهرمشهد بود. رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است. و بهره وري هر سازمان بستگی به میزان رضایت شغلی مدیران و کارکنان آن سازمان دارد.
روش: آزمودني‌هاي پژوهش101 نفر ازمدیران مدارس ناحیه2 شهر مشهد بودند كه پرسشنامه‌هـاي رضايت شغلي را تكميل كردند. این پژوهش یک مطالعه مقطعی است که به صورت توصیفی ـ تحلیلی در سال 1403-1402 انجام شد.
تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار(اس.پی.اس.اس) صورت گرفته است. ابزار گردآوری داده ها به صورت پرسشنامه رضایت شغلی(JDI) با طراحی اسمیت، کندال هیولین است که یکی از رایج‌ترین و دقیق‌ترین ابزارهای سنجش رضایت شغلی است.
یافته‌ها : داده‌هاي پژوهش به كمك روش‌هاي آمار توصـيفي تجزیه تحليل شدند. در تجزیه تحلیل دادهها ازروش‌های تحلیل آمار توصیفی، روشهای آماری همبستگی اسپیرمن، و همچنین آنالیز واریانس، روش رگرسیون خطی تک متغیره در آمار استنباطی استفاده شد.
در این تحقیق چهار فرضیه بررسی شدهاند نتایج بررسی چهار فرضیه نشان می‌دهدکه بین متغیرهای نوع کار، با میانگین 71/24 و انحراف استاندارد 05/5 و متغیر روابط کاری با میانگین81/23 و انحراف استاندارد 62/4 ، ارتقا و پیشرفت با میانگین 89/16وانحراف استاندارد51/3 و حقوق و مزایا بامیانگین73/14و انحراف استاندارد26/3با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.به این معنا که هرچه به ترتیب نمرات متغیرهای نوع کار،روابط کاری،ارتقا و پیشرفت وحقوق و مزایا افزایش یافت ، نمره متغیر رضایت شغلی نیز افزوده شد. پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه آلفای کرونباخ محاسبه 88،درصد بود. و ضریبی که بالای 70درصد باشد ضریبی مناسب و قابل قبول است. رضایت شغلی در سه سطح طبقه بندي گردید.
میانگین رضایت شغلی در این مطالعه15/80میباشد که بالاتر از متوسط55 است.. بیشترین رضایت مربوط به نوع کار(مدیریت مدارس ناحیه2مشهد) و کمترین رضایت مربوط به(حقوق و مزایای مدیران) بود.
براساس نتایج مطالعه افزایش نسبی حقوق، پرداختهای عادلانه مزایا، ارتقاء بر اساس مهارت و شایستگی، غنی‌سازی مشاغل، بهبود امکانات آموزشی و رفاهی و انتخاب مدیران بر اساس شایستگی میتواند موجب افزایش رضایت شغلی گردد.
نتیجه گیري: در مجموع رضایت کلی افراد مناسب بود. افزایش و پرداخت به موقع کارانه ها و مزایاي سختی کار و ایجاد امکانات رفاهی جهت بهبود رضایت شغلی این قشر ضروري میباشد.
مقدمه:
با اهمیت ترین سرمایه هر نهادی، نیروی انسانی آن نهاد وسازمان است که بازدهی و اثربخشی سازمان‌ها به سرمایه انسانی آن وابسته است. لذا شناخت نیازها و توجه به رضایت شغلی مدیران مدارس میتواند در ارتقاي سطح سلامت جامعه نقش موثری ایفا کند. رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان گام مهمی در راستای دستیابی به اثربخشی و کارایی سازمان است(میرکمالی، صحرائی و پور کریمی،1394).
رضــايت شــغلي از ملزومات ضــروري و مهم در رضايت از زندگي محسوب میشود(محمد تبار،1394).
رضایت شغلی پایین درعملکرد اثرمنفی دارد و منجربه کارایی کم میشود(پاچکو و وبر، 2016).
رضایت شغلی در نتیجه یک نگرش مثبت نسبت به ارزیابی محتوا و زمینه شغلی است و از نوع شغل تاثیر زیادی خواهد پذیرفت(رفیعی و خالوندی 1401). این نگرش در ارتقا کارایی اعضا ضرورت بسیاری دارد(عیدی و همکاران ، 1394). با توجه به اینکه آموزش و پرورش در زمره نظام‌های اجتماعی مهم است و به طور متاثر در جامعه نقش دارد(میکلسون و ولز 2017). در همین راستا ارتقاي رضايت شغلي کارکنان آن به عنوان قطب این محور همواره مورد توجه پژوهشگران بوده است. افزایش انگیزه ماندگاری نيـروي انساني شاغل در اين حوزه را تـضمين مي كند. آسيب واردشـدن بـه سـلامت جـسمي و روانـي نيروي انساني با هدف صرفه جويي در هزينـه و تسهيلات، با هيچ وجه قابل چشم پوشی نیست.
پژوهش‌هاي موجود در زمينـه رضـايت شـغلي بـه بررسي ميزان رضايت شغلي، عوامل موثر بر آن، تفاوت رضايت شغلي در گروههاي مختلف جمعيت شناسـي و پيامدهاي رضايت شغلي پرداخته اند. برای مثال: گراهـام، رميريز فیلد و ریچاردز(2000) مگنی و مک کارتی (2000) بـه بررسـي ميزان رضايت شغلي پرداخته اند.
رضایت شناختی ارزیابی مبتنی بر مقایسه‌ها است که بر قضاوت های احساسی تکیه ندارد و امکانات ودرآمدها را در نظر می‌گیرد. اما رضایت احساسی ارزیابی کلی فرد از لحاظ احساس نسبت به شغلش است. خلق و خوی و احساس خوب و مثبت افراد را در هنگام کار کردن نسبت به کارشان نشان میدهد.(اسماعیلی و انصاری1398).
کریستوف(1996) (جانن، کرک سدرا، ابوسعد ، و ون در زی .2015) به جستجو و طبقه بنـدي عوامـل تعيـين كننـده رضايت شغلي پرداختند و اين عوامـل را بـه دو گـروه عوامل مربوط به حیطه كاری و عوامـل حیطه فـردي تقـسيم كرده اند.
آموزش زیربنای اصلی پیشرفت‌های علمی و تکنولوژیکی در جهان امروزی به شمار می‌رود. تمدنی کـه انسان امروزی ازآن خشنود است ، در حقیقت حاصل انباشت تجربه‌ها و انتقال آن از راه آموزش از طریق نسل گذشته بـه نـسل آینده است و کشوری که نتواند شرایط لازم یک جامعه علمی را به دست آورد، علت اصلی را باید در نظام آموزشی خویش جستجو کند و با رفع موانع و مشکلات موجود در جامعه به طور قطـع، خواهـد توانـست بـه موفقیت‌های شایانی در همه زمینه ها گوناگون دست یابد. بنابراین، به دلیل اهمیت بسیار نظام آموزشی، باید ارکان اصلی ایـن نظام یعنی مدیران توجه ویژه شود ، زیرا مدیران به عنوان رابط اداره ومعلمان هستند و چنانچه در طی شغل خویش دچار امراض روانی و جسمانی و روانی گوناگون شونـد، بـه یقین، رضایت از زندگی و شغل را از دست داده و نظام آموزشی در زمینه ارتباط عناصر با مشکل جدی مواجـه مـی گـردد و بـه تبـع آن، در جهـت اهداف مشخص خویش عمل نخواهد کرد. (میرکمالی وهمکاران،1394).
از اواسط قرن نوزدهم پژوهش در رابطه با نیروی انسانی در بیان فردریک و نیلسو تیلور اهمیت یافت. نگرش آنها با نگرشی فیزیکی به نیروی کارپرداختند. اهمیت فرد در حیطه نوسانات تولید بررسی می‌شد. عدم دریافت پاسخ مناسب محققان را بر آ« داشت به سایر عوامل به پردازند. دانشمندانی مانند ابراهام مازلو تصمیم گرفتند نگرش‌های دیگری را در مطالعات مدیریتی وارد کنند که توجه بیشتری به نیروی انسانی داشت. با مطالعاتی که مازلو انجام داد نگرش کارکنان نسبت به محیط کار اهمیت ویژه‌ای کسب کرد.
مازلو نگرشی انسان‌گرایانه داشت و چگونگی نگرش کارکنان نسبت به کار را مرتبط با فراهم شدن نیازهای انسانی آنها دانست و در همین راستا نیازهای انسانی را شناسایی کرد .(شاملو،1379)به نظر مازلو انسان دارای یک سلسله از نیازهای رتبه بندی شده است که با نیازهـای فیزیکـی شـروع و بـه خودشکوفایی ختم می شود. همچنین، با ارضای یک نیاز در سطح پایین، نیاز سطح بالاتر فعال می گردد نیازهای سطح بالاتر هر فرد هنگامی خودنمایی می کند که نیازهای سطح پایین تر بر آورده شوند. در یک زمـان چنـدین نیـاز مـی تواننـد فعـال شـوند کـه بیـشتر اکتـسابی و دارای شـدت و جهـت هـستند (جاسبی،1371) ودر پنج رده زیر قرار داد
1)نیازهای فیزیکی-2)نیازهای ایمنی 3) -نیازهای اجتماعی 4) نیاز به احترام 5)-نیاز به کمال
نظریات مازلو تحول عمده‌ای در مبانی مدیریت به وجود آورد اما بسیار کلی بود و مطالعات بیشتری را طلب می.کرد. دانشمندان پس از او مانند فردریک هرزبرگ برخلاف وی کارکنان و رابطه آنها با محیط کار را مورد مطالعه قرار دادند مطالعات هرزبرگ در مورد کارکنان او را برداشت رسانید که در بین عوامل گوناگون در حیطه رضایت یا عدم رضایت از کار عواملی هستند که در ارتباط با احساس کارکنان نسبت به کارشان هستند. این عوامل میتوانند تأثیر اساسی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشند مطالعات وی منجر به ارایه نظریه دو عاملی شد.که هم سطح با نیازهای پنج‌گانه مازلو است وهمچنین نظریه مازلو را نیز اصلاح کـرده است.
نظر دیگری که مطرح شده بود نیازهای آلفرد آدلر است. به این صورت که فرض میشود، سه طبقه نیاز وجود دارد: 1نیاز وجود،2 نیازهای وابـستگی، 3نیازهـای رشد. آدلر در نگاه خود با این که تمایزی اساسی میان نیازهای بلندپایه و دون پایه قائل است، به موضوع نیازها یا بـه ، این مسئله که محرومیت به فعال شدگی می انجامد، نپرداخته است. (میچل،1959) در نظریه هرزبرگ رضایت و عدم رضایت به جای این که در دو سر یک طیف باشند، درجایگاه متفاوت از هم قراردارند، یعنی رضایت و عدم رضایت مقابل هم قرار نمی‌گیرند.در این نظریه تأکید بر این است که عوامل انگیزش بـر رضـایت اثـر مـی گذارنـد .
(رابینز،1992) گروه دیگری از عوامل را با عنوان "عوامل واسطه‌ای" پنداشته است که با توجه به ادراک فرد از موقعیت خود و سازمان ممکن است در رضایت و یا نارضایتی فرد موثر باشد . عملکرد ممکن است منجر به برخی نتایج بیرونی و درونی شود. اگر فـردی برطبق نظریه پورتر و لاولر احساس کند این نتایج براساس عدالت به دست آمده است، از دستیابی به آن ها احساس رضایت می کند . این نظریه به تئوری تکمیل شده انتظار معروف است. به عبارت دیگر، نظام های تشویقی در سازمان ها، باید از دیـدگاه سـودآوری - هزینه نگریسته شود. همچنین ، هزینه‌ها را می توان طوری قرار داد که سرانجام منجر به سودآوری شود(استیرز و پورتو.1985).
در الگوی پورتر و لاور تصور منصفانه بودن پاداش را مد نظر دارد و معتقد است پـاداش درونی و پاداش بیرونی بر خشنودی شغلی تأثیر می‌گذارد (نایلی،1380 ). برطبق نظریه اسناد، افراد یا کارمندان عملکرد خود را ناشی از عوامل خارجی و داخلی می دانند و بـه وسـیله‌ی پاداش هایی که با علت‌های رفتار آنها در ارتباط است، برانگیخته می‌گردند (محمدی،1378 ) مطابق نظریه کامروایی نیازی، اگر فردی آنچه را که طالب بوده است، به دست آورد، راضی مـی‌شـود و میـزان رضایت به جایگاه آنچه فرد خواستار آن بوده است وابسته است.«.این تئوری مبتنی بر الگوی تکاثری و تفریقی و تکاثری است که هر دو، فرض اصلی‌شان این است که رضایت شغلی تابعی مـستقیم از هم‌پوشانی با نیـاز فـرد اسـت. بر طبق نظریه هدف گذاری ادوین لاک تلاش برای محقق ساختن هدف ، نیروی انگیزش فرد را پوشش میدهد و از طرف دیگر اهداف بر اعمال فکری فیزیکی کنترل دارند(کدیور،1371).
نظریه نقشی دو جنبه ی روانی و اجتماعی معطوف است کـه در جنبـه روانـی ارتبـاط رضـایت شـغلی را بـا انتظارات و خواسته‌های فرد بررسی میکند و در جنبه اجتماعی نظام سـازمانی ، شرایط محیط کار و ارتباط ایـن دسته عوامـل بـر رضایت شغلی مورد تأکید قرار میدهد (شفیع آبادی،1375 ).
به طور کلی، هر سازمانی تمایل دارند از نگرش های شغلی کارکنان آگاهی یابد. هنگامی‌که این نگـرش‌هـا واضح باشند سازمان‌ها میتوانند در جهت مدیریت نیروی انسانی، اطلاعات مفیدی به دست آورند. رضایت شغلی، بیشترین متغیر سازمانی اندازه‌گیری شده در هر جنبه پژوهشی و کاربردی است .(سرمد،1385) دلایل متعددی برای توجه به این نگرش کاری وجود دارد. نخست، سازمان‌ها علاقه دارند که وضعیت کنـونی رضـایت شـغلی اعضا شان را بسنجند و دوم، پژوهشهای زیادی صورت گرفته شده تا بتوانند رضایت شغلی کارکنان را موردارزیابی قرار دهنـد. (ویلیـامز ، 2005)رضایت شغلی را واکنش احساسی و کلی می داند که فرد نسبت به شغل خود نشان می دهد. با توجه به این که رضایت شغلی با عوامل سازمانی، محیطی، شغلی و فردی مرتبط است و دیدگاههای متفاوتی در مورد رضـایت شغلی و روشهای مختلفی برای اندازه گیری آن وجود دارد، لذا نتایج متفاوت و متناقض دیده شده است. کشورهای مختلفی به بررسی وضعیت رضایت شـغلی پرداخته اند. به طوری که تا سال 1980 بیش از چهار هزار مقاله پیرامون آن انتـشار یافتـه اسـت . باوجود آنکه بیشترین میزان رضایت شغلی در کشور آمریکاسـت 41درصد و پـس از آن اسـکاتلند 38درصد انگلـستان 36درصد ودر کانادا33درصد است آلمان 17درصد قرار دارند (پاپ و دیگران،2003). همین امر بر ضرورت پژوهش در این زمینه تأکید دارد.
با وجود آن که درباره رضایت شغلی در سال هـای گذشـته پژوهـشهایی در داخـل و خـارج از کـشور صـورت پذیرفته است، اما اکثر این پژوهش ها (بیش از 90 درصد) متعلق به حداقل یک دهه قبل اسـت. بـا توجـه بـه تغییـر ارزش ها، هنجارها و باورهای موجود در جامعه فعلی در زمینه اهمیت آموزش و تحصیل، نقش مدیر و معلم در آمـوزش پرورش(تعلیم و تربیت) دانش آموزان، گسترش ارتباطات و روش هـای گونـاگون آموزشـی ترویج یافته در سال های اخیر، پرداختن به نقش مهم و اساسی گروه شغلی فرهنگیان اهمیت ویژه‌ای یافته است. این اهمیت از آن رو است که، این گروه در ارتباط با دانش‌آموزان هستند، دوره‌ای که در زندگی یک نسل از جامعـه از اهمیـت بـه‌سزایی برخوردار است و در واقع هرچه این دوران از زندگی یک فرد پربارتر باشد، سلامت آینده آن جامعه تضمین خواهد شد.
هر نظام اجتماعی دارای 2 رکن اصلی است که بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند.آنچه که مبنای رفتار و عملکرد شخص قرار می گیرد و طرز تلقـی فـرد را نـسبت بـه مـسائل سازمانی ، انگیزش و نیروهای درونی فرد است. رضایت شغلی نیز یک نـوع طـرز تلقـی یـا نگـرش است. در واقع، انگیزش به صورت مجموعه‌ای پیچیده که شامل سائقه ها، نیازها، حالات مکانیزم فعالیت اختیاری برای کسب اهداف مشخص است و افراد راه‌های متعددی برای ارضـای نیازهایـشان انتخـاب مـی نماینـد و رفتار ناشی از عملکردها نتایجی را به همراه دارد. (میکسل،1987) .
در کشورهای پیشرفته مدیریت کارها برنیازهای اساسی کارکنان استوار است و رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانهاست در افزایش بهره‌وری نیز مورد توجه است .در این کشورها هزینه‌های گسترده‌ای را به منظور بررسی تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان خود در نظر می گیرند. پرداخت چنین هزینه‌هایی توسط کشورهای مذکور نشان میدهد که رضایت شغلی موضوع بسیار با اهمیتی است که متأسفانه در کشور ما به صورت عملی چندان مورد توجه قرار نمی گیرد. (اسماعیلی وانصاری،1386) رضایت شغلی رضایت شغلی را عکس العمل مؤثر کارکنان نسبت به محیط کار دانسته اند. رضایت از کار زمانی از اهمیت برخوردار شدکه نیروی انسانی به عنوان یکی از عناصر مهم تولید مطرح شد.
بدون تردید افراد ناراضی بازدهی مطلوبی نخواهند داشت. نبود رضایت شغلی با افزایش غیبت، ترک خدمت جا به جائی، ایجاد موانع و سوانح درضمن کار و حتی کاهش رضایت از زندگی و مانند اینها میشود. گوسیلین رضایت شغلی را یکی از عوامل مهم در دستیابی سازمان به هدفهای خود می داند.
اگر رسیدن به کارایی و اثر بخشی از هدفهای سازمان باشند باید عوامل منجر به آنها از جمله ابعاد گوناگون رفتار
سازمانی مثل رضایت شغلی را در نظر گرفت.
بسیاری از پژوهشهای مرسوم درباره رضایت شغلی کارکنان مثل پژوهشهای سی مور و همکارش، دی سانتیس و همکارش، گویای آن هستند که کارکنان، کار با ثبات، امکان ارتقاء و پاداشهای مناسب را ترجیح می‌دهند. بعضی از پژوهشها در مورد رضایت شغلی کارکنان مثل پژوهشهای دیلی یا امرت و همکارش نشان می‌دهند که عواملی مثل ساعات کار مختلف، رضایت اجتماعی و ویژگیها و رفتار سرپرستان نیز بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارند.
در بسیاری از پژوهشها برای بررسی رضایت شغلی رویکرد شرح ساختاری یا شرح مرتبط با شغل به کار می‌برند. این رویکرد معتقد است که دو گروه عمده از ویژگیهای شغلی دردستیابی به رضایت شغلی بسیار مهم هستند که عبارتنداز:
1)پاداشهای درونی شغل مثل تنوع بودن و چالشگری کار
2)پاداشهای بیرونی شغل مثل مزایا و دستمزدهای مناسب و منافع حاشیه ای مدل هرزبرگ به خوبی بیان شده اما بیش تر بررسیهای پس از هرزبرگ دو بعدی بودن آن را مورد سوال قرار داده و رویکرد تعاملی تری را جستجو کرده اند. به ویژه لی و همکارش، مارتین و همکارش به این نتیجه رسیدند که ویژگیها ی کارکنان با ویژگی های درونی و بیرونی کار که با مدل ساختاری نمایش داده شده است با یکدیگر در تعاملن هستند.
حتی برن و همکارش معتقدند که عوامل کیفیت زندگی کاری در مقابله با عوامل فردی، مثل سن، سابقه خدمت و تحصیل تأثیر ناچیزی بر سطوح رضایت شغلی دارند.
در بررسی برنامه مطالعه اجتماعی بین المللی ای اس اس پی نه جنبه شغل مورد سوال قرارگرفته است.
ISSPکه عبارتنداز:
1) درآمد بالا2 -زمان کوتاه استراحت هنگام کار3 -ساعات مختلف کار 4 -فرصتهای ارتقا 5-امنیت شغلی 6-جالب بودن شغل 7-ستقلال در کار8 -اجازه کمک به دیگران هنگام کار9 -فایده شغل برای جامعه
نتایج برنامه مطالعه اجتماعی بین المللی نشان میدهد که کم اهمیت‌ترین عوامل زمان وتایم استراحت هنگام کار و ساعات مختلف کار هستند و پرداخت بعد از دو متغیر مذکور، بجز برای کارکنان در کشور مجارستان کم
اهمیت ترین جنبه یک شغل است(سیاسی،1374 ).
درباره‌ی رضایت شغلی، نظریه ها و پژوهشهای متنوع و گسترده مطرح شده اسـت بـا ایـن وجود در حال حاضر نظری جامع از رضایت شغلی که بتواند یافته های گوناگون را در خود جمع کند، وجود نـدارد ، برطبق پژوهش حاضر در پی پاسخ گویی به این سوال اساسی است که "چه عواملی در رضایت شـغلی مدیران موثر است؟"و برای رسیدن به پاسخ سوال اصلی پژوهش، سوالاتی به شرح زیر مطرح می شودآیا عوامل محیطی،مانند ماهیت وسختی کار،یا عوامل انگیزشی مانند ارتقا و پیشرفت،حقوق و مزایا در رضایت شغلی فرد موثرست.
مواد و روشها :
این مطالعه از نوع مطالعات توصیفی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران مدارس دولتی ناحیه 2 شهر مشهد در سال تحصیلی1403-1402 است که از این تعداد 101 نفر به عنوان نمونه، به روش تصادفی ساده برای پژوهش انتخاب شدند. در تجزیه تحلیل داده ها ازروش‌های تحلیل آمار توصیفی، روشهای آماری همبستگی اسپیرمن، و همچنین آنالیز واریانس، روش رگرسیون خطی تک متغیره در آمار استنباطی استفاده شد. برای بررسی رضایت شغلی مدیران از پرسشنامه (جی.دی.آی) استفاده گردید. این پرسشنامه توسط اسمیت در دانشگاه کرنال تهیه شده و برای نخستین بار در دانشگاه شهید چمران اهواز استاندارد گردیده اسدت. نتایج پژوهش نشانگر پایایی و روایی آزمون به ترتیب94/0و66/0محاسبه شده است. با توجه به مطالب فوق، این مطالعه با هدف تعیین میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در مدیران مدارس ناحیه دو شهر مشهدبوده است.
فرضیه های پژوهش :
فرضیه1)میان رضایت شغلی مدیران و عامل نوع کار رابطه مثبت وجود دارد
فرضیه2)میان رضایت شغلی مدیران و روابط کاری رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه3)میان رضایت شغلی مدیران و عامل ارتقا و پیشرفت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه4)میان رضایت شغلی مدیران و عامل حقوق و مزایا رابطه مثبت وجود دارد.
روایی و پایایی پرسشنامه
اعتبار یا روایی با این مسئله سر و کار دارد که یک ابزار اندازه‌گیری تا چه حد چیزی را اندازه می‌گیرد( سرمد و همکاران،1390). .در پژوهش حجت شمامی(1392) اعتبار محتواي اين پرسشنامه توسط اساتيد راهنما و مشاور و چند تن از افراد صاحبنظر مورد تأييد قرار گرفته است و از اعتبار لازم برخوردار مي‌باشد.
پایایی ابزارهای جمع آوری داده ها
قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار بر اساس درجه ثبات آن در اندازه گیری است یعنی اینکه ابزار اندازه گیری در شرایط مختلف تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست میدهد( سرمد و همکاران،1390). پرسشنامه مربوط به تعهد سازمانی که با طراحی کندال و هیولین و مقیاس آلن و مایر استفاده شده ، در تحقیقات بیشماری مورد استفاده قرار گرفته است ، از جمله هاکت ، باسیو و هاسدروف ( 1994) . همچنین در بررسی سال 1390 حیدری پوری ضریب پایایی 88/0 بدست آورده است .
جدول1-1
نام متغیر | میزان آلفای کرونباخ |
رضایت شغلی | 88/0 |
تعریف مفهومی رضایت شغلی:
تعریف رضایت شغلی یک تعریف کلاسیک از رضایت شغلی لذت یا احساس مثبتی است که در طی ارزیابی ازشغل یک فرد یا تجربه شغلی حاصل میشود. در مطالعات اخیر که در زمینه رضایت شغلی صورت گرفت مقدار زیادی تفاوت ساختاری شامل پیش‌بینی از رضایت شغلی وجود دارد سرتاسر این ساختارها میتوانند در پنج گروه اصلی از شغل و محیط کار تقسیم میشوند که در ذیل آمده اند:
تصویر سازمانی:دراین قسمت بر روی ادراک از سازمان به طور کلی و اثربخشی نام تجاری سازمان در اثر ابتکارات کارکنان آن تمرکز میشود.
دیدگاه سازمانی: دراین قسمت بر روی فرهنگ و جنبه های اخلاقی سازمان،توانایی مدیریت شرکت برای تصمیم گیری همچنین برای آگاهی دادن به کارکنان درباره وضعیت و جهت گیری سازمان تمرکز میشود.
سرپرستان:دراین قسمت روی ارتباطی که کارمند به طور فوری با مدیر دارد یعنی درک حرفه ای و مهارتهای ارتباطی مدیر تمرکز میشود.
همکاران: دراین قسمت بر روی شرایط اجتماعی در میان همکاران،درجه همکاری حرفه ای و مهارتهای ارتباطی مدیر تمرکز میشود.
شرایط کار: دراین قسمت بر روی محتوای شغل ،محیط فیزیکی کار، امنیت شغلی،حقوق و مزایا به عبارت دیگر همه جنبه های که شغل در خود دارد وقتی که به طور جدا از اجتماع و زمینه فرهنگی در نطر گرفته میشود تمرکز میکند (اسکیلدسن و کریسین سن.2016).
تعریف عملیاتی
در این پژوهش نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه رضایت شغلی(JDI) با طراحی اسمیت کندال و هیولین1 به دست می‌آورد.
یافته های تحقیق:
آنچه در ادامه خواهید دید ، تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی و آزمون تایید یا رد فرضیات تحقیق میباشد. قابل ذکر است تحلیل با استفاده از نرم افزار (اس،پی،اس،اس25) انجام شده است. ضریب اطمینان پژوهش نیز 95درصد میباشد.
*در ابتدا گزینه های هر سوال را که به صورت طیف لیکرت هستند، امتیاز بندی می کنیم. بدین ترتیب که کاملا موافقم=5 ، موافقم=4 ،بی نظر=3مخالفم =2،کاملا مخالفم=1 کد گذاری می گردد.
جدول2-1 تحلیل توصیفی متغییرهای مورد مطالعه
کشیدگی خطای استاندارد. | چولگی خطای استاندارد | بیشترین مقدار
| کمترین مقدار | انحراف استاندارد | میانه | میانگین | متغیر |
476/0 | 24/0 | 30 | 6 | 05/5 | 26 | 71/24 | ماهیت کار |
476/0 | 24/0 | 30 | 9 | 62/4 | 25 | 81/23 | روابط کاری با مافوق،همکاران، مشتریان |
476/0 | 24/0 | 25 | 9 | 51/3 | 17 | 89/16 | ارتقا و پیشرفت شغلی
|
476/0 | 24/0 | 20 | 4 | 26/3 | 15 | 73/14 | حقوق و مزایا
|
476/0 | 24/0 | 105 | 37 | 79/13 | 83 | 15/80 | رضایت شغلی |
101 | تعداد کل آزمودنیها | ||||||
پیش از اجرای تحلیل به بررسی مفروضات رگرسیون شامل نرمال بودن توزیع خطاها، استقلال خطاها و همخطی چندگانه بین متغیرهای پیش بین پرداخته شد.
بررسی نرمال بودن توزیع خطاها با استفاده از نمودار نرمال و آزمون کالموگروف- اسمیرنوف2 صورت گرفت. معنادار نبودن این آزمون نشان دهنده نرمال بودن توزیع خطاهاست. تحلیل اولیه نشان داد که توزیع در ابتدا غیرنرمال است. با حذف پرت افتاده‌هادر مرحله قبل، توزیع خطاها نرمال شد( 07/0=P،(
بررسی فرضیات:
1)میان رضایت شغلی مدیران و نوع کار رابطه مثبت وجود دارد.
برای آزمودن این فرضیه از رگرسیون ساده و تفسیر ضریب تعیین استفاده میشود، در آن نوع کار به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی کارکنان متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند.
اثبات فروض استفاده از رگرسیون خطی:
1) فرض شماره1-2 :
متغیر وابسته (رضایت شغلی) و متغییرهای مستقل( ماهیت کار ، روابط کاری ، ارتقا و پیشرفت ،شما باید در سطح پیوسته اندازه گیری شود حداقل مقیاس فاصله ای باشد.
فرض شماره 3: باید یک رابطه خطی بین دو متغیر وجود داشته باشد.
فرض شماره 4: نباید نقاط پرت قابل توجهی وجود داشته باشد.
مقادیر چولگی و کشیدگی همه داده ها بجزگویه ماهیت کار زیر عدد1هستند. و مقدار کشیدگی داده پرت ماهیت کار پس از اصلاح به696/0تغییر کرد و نرمالیتی تک متغیره پس از اصلاح داده های پرت به اثبات رسید.
مفروضه بررسی استقلال خطاها با استفاده از: جدول3
آماره دوربین واتسون | خطای استاندارد برآورد | ضریب تعیین تعدیل شده | Rمجذور | ضریب تعیین | مدل1 |
101/1 | 000/0 | 000/1 | 000/1 | 000/1 |
|
a ( پیش گو(ثابت) (حقوق و مزایا-ماهیت کار-ارتقا و پیشرفت-روابط کاری )
b ) متغییر وابسته (رضایت شغلی)
بررسی استقلال خطاها با استفاده از آزمون دوربین- واتسون3 انجام شد. این آزمون به دنبال بررسی استقلال خطاهاست. اگر خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند از رگرسیون نمی‌توان استفاده کرد و باید به اصلاح دادهها پرداخت. اگر آماره دوربین- واتسون کمتر از 5/2 باشد، استقلال خطاها محقق شده است. نتایج بررسی این مفروضه برای مدل رگرسیون معادل 101/1شد و بر این اساس می توان خطاها را مستقل از یکدیگر دانست.
جدول4آنالیزواریانس
نمونه1 | مجموع مجذورات | df | میانگین مجذورات | سطح معناداری |
رگرسیون | 772/19004 | 4 | 193/4751 | 000/0 |
باقیمانده | 000/0 | 96 | 000/0 |
|
مجموع | 772/19004 | 100 |
|
متغییر وابسته:رضایت شغلی
پیشگو(ثابت): (حقوق و مزایا-ماهیت کار-ارتقا و پیشرفت-روابط کاری )
میزان Sig در جدول فوق معنی دار است (کوچکتر از 0.05) متوجه می شویم مدل ما، معنی دار است.
برای مشخص کردن اهمیت متغیر پیش بین و نقش آن در مدل رگرسیونی تحقیق، باید به ستون بتا در بخش
ضرایب استاندارد شده توجه نمود. عدد بدست آماده را در صد ضرب می کنید. مقدار حاصل شده نشان می دهد
که چند درصد واریانس متغیر وابسته توسط متغیر پیش بین تبیین می شود.
جدول7آنالیز واریانس متغییرهای مستقل و وابسته:
نمونه | ضرایب غیر استاندارد | ضرایب استانداردشده | ||||
I | B | خطای استاندارد | بتا | سطح معناداری | VIF |
|
مقدار ثابت | 14-E066/1- | 000/0 |
| 000/1 |
| |
ماهیت کار | 000/1 | 000/0 | 366/0 | 000/0 | 387/3 | |
روابط کاری | 000/1 | 000/0 | 335/0 | 000/0 | 993/3 | |
ارتقا و پیشرفت | 000/1 | 000/0 | 255/0 | 000/0 | 673/1 | |
حقوق و مزایا | 000/1 | 000/0 | 237/0 | 000/0 | 330/2 | |
همانگونه که در جدول آنالیز و واریانس مشاهده میشود و sig مقدار مربوطه معنی داری کل مدل رگرسیونی را تأیید میکند value- P=0/001 از 0/05 کوچکتر است .
برای مشخص کردن اهمیت متغیر پیش بین و نقش آن در مدل رگرسیونی تحقیق، باید به ستون بتا در بخش ضرایب استاندارد شده توجه نمود. عدد بدست آماده را در صد ضرب می کنید. مقدار حاصل شده نشان می دهد که چند درصد واریانس متغیر وابسته توسط متغیر پیش بین تبیین می شود.
6/36=100*366/0
6/36درصد واریانس متغیر وابسته رضایت شغلی توسط متغیر پیش بین ماهیت کار تبیین میشود.
5/33=335/0*100
5/33درصد واریانس متغیر وابسته رضایت شغلی توسط متغیر پیش بین روابط کاری تبیین میشود.
5/25=100*255/0
5/25درصد واریانس متغیر وابسته رضایت شغلی توسط متغیر پیش بین ارتقا و پیشرفت تبیین میشود.
7/23=100*237/0
7/23درصد واریانس متغیر وابسته رضایت شغلی توسط متغیر پیش بین حقوق و مزایا تبیین میشود.
فرضیه1 و اثبات آن: میان رضایت شغلی کارکنان و نوع کار رابطه مثبت وجود دارد.
پاسخگویی به این فرضیه با ضریب همبستگی اسپیرمن صورت گرفت. نتایج این تحلیل در جدول 4-5 آورده شده است.
ضرایب همبستگی اسپیرمن بین روابط کاری و رضایت شغلی:
جدول 8-1 : ضرایب همبستگی اسپیرمن بین ماهیت کار و رضایت شغلی
متغیرها | ماهیت کار | |
شاخص | ضریب | |
رضایت شغلی | ضریب همبستگی | 857/0 |
سطح معناداری | 001/0 | |
تعداد | 101 | |
فرضیه2 و اثبات آن: میان رضایت شغلی کارکنان و روابط کاری رابطه مثبت وجود دارد.
جدول 8-2 : ضرایب همبستگی اسپیرمن بین روابط کاری و رضایت شغلی
متغیرها | روابط کاری | |
شاخص | ضریب | |
رضایت شغلی | ضریب همبستگی | 882/0 |
سطح معناداری | 001/0 | |
تعداد | 101 | |
فرضیه3و اثبات آن: میان رضایت شغلی کارکنان و ارتقا و پیشرفت رابطه مثبت وجود دارد.
جدول 8-3 : ضرایب همبستگی اسپیرمن بین ارتقا وپیشرفت و رضایت شغلی
متغیرها | ارتقا و پیشرفت | |
شاخص | ضریب | |
رضایت شغلی | ضریب همبستگی | 650/0 |
سطح معناداری | 001/0 | |
تعداد | 101 | |
فرضیه4 و اثبات آن: میان رضایت شغلی کارکنان و حقوق و مزایا رابطه مثبت وجود دارد.
جدول 8-4 : ضرایب همبستگی اسپیرمن بین حقوق و مزایا و رضایت شغلی
متغیرها | حقوق و مزایا | |
شاخص | ضریب | |
رضایت شغلی | ضریب همبستگی | 856/0 |
سطح معناداری | 001/0 | |
تعداد | 101 | |
1) نتایج درج شده در جدول فوق نشان میدهد که بین رضایت شغلی و ماهیت کار همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . از آنجا که مقدار sig برابر 001/0 و کوچکتر از 05/0 است فرض صفر رد میشود و بر این اساس فرضیه پژوهش تأیید می شود. بدین معنی که با افزایش رضایت از ماهیت کار ، رضایت شغلی مدیران نیز افزایش می یابد. و بالعکس. میزان واریانس تبیین شده نیز 857/0=rs است.
2) نتایج درج شده در جدول فوق نشان میدهد که بین رضایت شغلی و روابط کاری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . از آنجا که مقدار sig برابر 001/0 و کوچکتر از 05/0 است فرض صفر رد میشود و بر این اساس فرضیه پژوهش تأیید می شود. بدین معنی که با افزایش رضایت از روابط کاری ، رضایت شغلی مدیران نیز افزایش می یابد. و بالعکس. میزان واریانس تبیین شده نیز 882/0=rs است.
3) نتایج درج شده در جدول فوق نشان میدهد که بین رضایت شغلی و ارتقا وپیشرفت همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . از آنجا که مقدار sig برابر 001/0 و کوچکتر از 05/0 است فرض صفر رد میشود و بر این اساس فرضیه پژوهش تأیید می شود. بدین معنی که با افزایش رضایت از ارتقا وپیشرفت ، رضایت شغلی مدیران نیز افزایش می یابد. و بالعکس. میزان واریانس تبیین شده نیز 650/0=rs است.
4) نتایج درج شده در جدول فوق نشان میدهد که بین رضایت شغلی و حقوق و مزایا همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . از آنجا که مقدار sig برابر 001/0 و کوچکتر از 05/0 است فرض صفر رد میشود و بر این اساس فرضیه پژوهش تأیید می شود. بدین معنی که با افزایش رضایت از حقوق و مزایا ، رضایت شغلی مدیران نیز افزایش می یابد. و بالعکس. میزان واریانس تبیین شده نیز856/0=rs است.
بحث ونتیجه گیری
هدف از انجام این پژوهش ارزيابي رضايت شغلي مدیران مدارس ناحیه2 شهرمشهد بود. داده‌هاي پژوهش به كمك روش‌هاي آمار توصـيفي تجزیه تحليل شدند. در تجزیه تحلیل دادهها ازروش‌های تحلیل آمار توصیفی، روشهای آماری همبستگی اسپیرمن، و همچنین آنالیز واریانس، روش رگرسیون خطی تک متغیره در آمار استنباطی استفاده شد.
در این تحقیق چهار فرضیه بررسی شدهاند نتایج بررسی چهار فرضیه نشان می‌دهدکه بین متغیرهای نوع کار، با میانگین 71/24 و انحراف استاندارد 05/5 و متغیر روابط کاری با میانگین81/23 و انحراف استاندارد 62/4 ، ارتقا و پیشرفت با میانگین 89/16وانحراف استاندارد51/3 و حقوق و مزایا بامیانگین73/14و انحراف استاندارد26/3با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.به این معنا که هرچه به ترتیب نمرات متغیرهای نوع کار،روابط کاری، ارتقا ، پیشرفت ، حقوق و مزایا افزایش یافت ، نمره متغیر رضایت شغلی نیز ارتقا یافت. پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه آلفای کرونباخ محاسبه 88،درصد بود. و ضریبی که بالای 70درصد باشد ضریبی مناسب و قابل قبول است.
رضایت شغلی در سه سطح طبقه بندي گردید.
میانگین رضایت شغلی در این مطالعه15/80میباشد که بالاتر از متوسط55 است.. بیشترین رضایت مربوط به نوع کار(مدیریت مدارس ناحیه2مشهد) و کمترین رضایت مربوط به(حقوق و مزایای مدیران) بود.
براساس نتایج مطالعه افزایش نسبی حقوق، پرداختهای عادالانه مزایا، ارتقاء بر اساس مهارت و شایستگی، غنی سازی مشاغل، بهبود امکانات آموزشی و رفاهی و انتخاب مدیران بر اساس شایستگی میتواند موجب افزایش رضایت شغلی گردد.
نتایج حاکی از آنست که بین ماهیت کار و رضایت شغلی رابطه مثبت برقرار است. همچنین بین رضایت شغلی و روابط کاری همبستگی مثبت برقرار است بین رضایت شغلی و ارتقا وپیشرفت ارتباط برقرار است بین حقوق و مزایا ارتباط برقرار است. در مجموع رضایت کلی افراد مناسب بود. افزایش و پرداخت به موقع کارانه ها و مزایاي سختی کار و ایجاد امکانات رفاهی جهت بهبود رضایت شغلی این قشر ضروري است.
از آنجایی که موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش ورضایت اعضای آن دارد بر این اساس نیاز است به منظور افزایش کارایی نیروی انسانی به این ابعاد بیشتر پرداخته شود(رحیمی فروشان و ناصح1392).
منابع:
*استیرز، ریچارد ام/ پورتر، سیمان دبلیو(1372)انگیزش و رفتار در کار، ترجمه سـید امـین ا... علـوی، تهـران.
مرکـز آموزش مدیریت دولتی.
*افتخاری، عیسی (1373 .(تاثیر پرداخت کارانه بر رضایت شغلی کارمندان شرکت ملـی پخـش فـراورده هـای نفتـی ایران، تهران : دانشگاه علامه طباطبایی.
*بیلز، رابرت (1371)کاربرد روانشناسی در آموزش، ترجمه پروین کدیور، تهران: مرکز نشر دانشگاهی. *پارسا، محمد(1374) روانشناسی تربیتی، تهران: سخن.
*جاسبی،عبداالله(1371 (. اصول و مبانی مدیریت، تهران: انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. دسلر، گری (1382). مبانی مدیریت، ترجمه داوود مدنی، تهران: نشر قومس.
*رابینز، استیفن.پی (1374). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسـاییان و سـید محمـد اعرابـی، تهـران: مؤسـسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
*راستی، حسین ( 1392)، بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس.
*رحیمی فروشان، عباس؛ ناصح، هما(1392) مقایسه رضایت شغلی در گفتار درمانگران و کاردرمانگران کرج، پژوهش در علوم توانبخشی ،9(4).
*رفیع پور،فرامرز(1364). جامعه روستایی و نیازهای آن، تهران : شرکت سهامی انتشار.
*رفیعی افوسی، حمید؛ خالوندی، فاطمه(1401)مقایسه تاثیر شیوه استخدام معلمان بر میزان رضایت شغلی آنان؛ تجربه جذب از طریق کنکور سراسری یا آزمون استخدامی. فصلنامه مطالعات سیاست مطالعات سیاست گذاری تربیت معلم.5(3).
*سرمد، زهره؛ حجازی، الهه ؛ بازرگان، عباس (1390) روش تحقیق در علوم رفتاری.
*سیاسی،علی اکبر1374 نظریه های شخصیت یا مکاتب روانشناختی، تهران: مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران.
*شفیع آبادی، عبداله(1375 .(راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران: انتـشارات رشد. *کلانتری، خلیل (1385 .(پردازش داده ها در پژوهشهای اجتماعی – اقتصادی، تهران: انتشارات شریف.
*کمپ،استوارت(1370). روانشناسی اجتماعی کاربردی، فرهاد ماهر، مشهد.
*عیدی، ح.؛ لقمانی، م.؛ و سرارودی، ا. ( .)1394پیش بینی رضایت شغلی کارمندان بر اساس
رفتار اخلاقی مدیران ادارات ورزش و امور جوانان استان کرمانشاه. پژوهشنامه مدیریت ورزشی و
رفتار حرکتی،11(22).
*محمدی، محمد(1378 .(بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی دبیران دبیرستان هـای شهرسـتان بجنـورد 78-1377، تهران:دانشگاه آزاد، واحد تهران مرکزی. *میچل، ترنس، آر(1373). مردم در سازمان ها، زمینه رفتار سازمانی، ترجمه حسین شکر شکن، تهران: رشد. *نایلی، محمد علی(1373 (انگیزش در سازمان ها، اهواز: دانشگاه شهید چمران.
*میرکمالی، سید محمد؛ صحرائی بیرانوند، مهدی؛ پورکریمی ، جواد (1394). بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس شهرستان خرم آباد و ارائه راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی آنها. فصلنامه پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی2(6) صفحه 53-82.
* Arch M, Greatz B. Work satisfaction unionism and militancy amongst nurses. Community Health Student 1989, 13(2):177-85.
*Alvani M & Danaeifar H. Tehran: Safar Publication; 2000: 76-82[Book in Persian].
* Boozanjani Farahi B, Mahdavi M & Abbassi M. The effective factors impressed on job satisfaction of Iranian FAVA employees. Human Resource Management 2011; 2(3-4): 101-20[Article in Persian].
*Bull, IH (2005). The Relation ship between job satisfaction and disadvantaged areas in the western cape. University of the western cape. Hoy, Wayne, K. Miskel, *Ceil. G (1978) “Educational Administration.” New Yourk, The Free Press. Lu H, while AE, Barribal KL (2007). Job satisfaction and its related factors: a questionnaire survey of hospital nurses in Mainland China. Int J Nuns stud, 44(4).
* Effective leader and management in nursing. Translated by. Nick Shekarnia F. Tehran: Boshra Publication;1996. 20. Mirmolai T, Dargahi H, Kazemnejad A, Mohajer Rahbari M. [Survey on midwifery job satisfaction]. Hayat 2005; 11(24, *:87-95. 21. Shahbazi L, Salimi T. [Job satisfaction in Yazd hospitals nurses]. Journal of Shahid Sadoughi University of Medical Siences 2002; 10(3Suppl):70.
* Golchin M.Study of nurse's job satisfaction and effective factors in Zanjan Hospital. [MA thesies]. Shahid Beheshti Medical Siences University,1993.
*Jahani F, Farazi AA, Rafeei M, Jadidi R & Anbari Z. Job satisfaction and its related factors among hospital staff in Arak in 2009. Arak Medical University Journal 2010; 13(1): 32-9[Article in Persian].
*Pacheco, G., & Webber, D. (2016). Job satisfaction: how crucial is
participative decision making? Personnel Review Journal 45(1),
183-200.
* Kuldeep K & Gayatri G. Percieved organizational justice, job satisfaction and turnover intention: a corelational study. Available at: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm? abstract_id= 1408665. 2009.
*Michelsen, g., & Wells, p. j. (2017). A decade of progress on
education for sustainable development reflections. From the unesco
chairs programme, published in 2017 by the united nations educational,
scientific and cultural organization, place de fontenoy, paris sp, france
* Mogharab M, Madar Shahian F, Ali Abadi N, Rezai N, Mohamadi AR. [Nurses job satisfaction in Birjand educational hospitals]. Journal of Birjand University of Medical Sciences 2005; 12(3, 4): 92-9. 18. Al-Enezi N, Chowdhury R, Shah M, Al– Otabi M. Job satisfaction of nurses with multicultural backgrounds: A questionnaire survey in Kuwait. Appl Nurs Res 2009.
*Mohammadtabar, S. (2015). Investigating the relationship between
organizational citizenship, emotional intelligence and job
satisfaction of Haft Almas employees [Master’s thesis, Allameh
Tabatabai University, Faculty of Educational Sciences and
Psychology]. (in persian)
* Rabinz S. Organization theory: organizational structure & project. Translated by
*Ranjbar M, Vahid Shahi K. [Effective Factors on Faculty Members' Job Satisfaction in Mazandaran University of Medical Sciences, School of Medicin, 2006]. Strides in Development of Medical Education 2007; 4(2): 92-9.
*Shadpoor k, Jamshibeigi A. A method for determination of job satisfaction among staff. Procecding of 1st National Research in Health Khorasan Medical Siences University 1997; Mashhd, Iran.
* Sodagar S. Job satisfaction in nurses working in Bandar Abbas hospitals. Hormozgan University of Medical Sciences 2005; 8(4): 233-7[Article in Persian]. Tahavori Z. Job satisfaction among the staff surveying employed at data processing section of the national library of Iran. Journal of Information Processing and Management 2006; 25-46[Article in Persia
[1] - Smith, Kendal and Hulin
[2] . Kolmogorov-Smirnov
[3] . Durbin-Watson