شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز

محورهای موضوعی : آموزش منابع انسانی

زهرا مرادی ¹ , حسن سلطانی ^{2 *}

1 - گروه مدیریت، واحد شيراز،دانشگاه آزاد اسلامی، شيراز، ایران
2 - گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران

تاریخ دریافت : 1403/09/14 تاریخ پذیرش : 1404/03/25 تاریخ انتشار : 1404/04/11

کلید واژه: منتورینگ معکوس, شغلی, همتایی, آموزشگاه خصوصی,

چکیده مقاله :

مقدمه و هدف: منتورینگ، رویکرد نوین به مربیگری سنتی، ابزاری مقرون به صرفه و نوآورانه است که در آن یک کارمند ارشد برای یادگیری و توسعه متقابل یک کارمند جدید را راهنمایی می کند هدف كلي اين تحقيق به دست آوردن عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز می باشد.

روش شناسی پژوهش: روش گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر به صورت میدانی و کتابخانه ای است. جامعه آماری تحقیق حاضر در کلیه مدرسان و کارمندان آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز نیز می باشند. که با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری حجم نمونه برابر 384  نفر در نظر گرفته شد  ابزار جمع آوری در این تحقیق پرسش نامه محقق ساخته می باشد که در بخش اول، شامل مشخصات فردی (سن،وضعیت تاهل،تحصیلات) و بخش دوم پرسش نامه عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز بیان شده است.روایی پرسشنامه به صورت محتوایی توسط متخصصین و پایایی پرسش نامه به وسیله آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است.از روش کلوموگروف اسمیرونف برای نرمال بودن داده ها، تحلیل عامل اکتشافی و نیز در اولویت بندی از آزمون فریدمن استفاده شده است.  برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSSو AMOS استفاده شده است.

یافته­ها: نتایج تحلیل مسیر نشان میدهد عوامل مربوط به منتور با اثر کلی 78/0 بیشترین تاثیر را بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز دارد. همچنین عوامل  مربوط به منتی با 66/0 ، عوامل درون سازمانی با 63/0 ، و عوامل برون سازمانی با 59/0تاثیر گذار بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز بودند.

بحث و نتیجه­گیری: به نظر مي­رسد که چهار عوامل مربوط به منتی، عوامل  مربوط به منتور، عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی از عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز می باشد. 

چکیده انگلیسی:

Introduction: Mentoring, a new approach to traditional coaching, is a cost-effective and innovative tool in which a senior employee mentors a new employee for mutual learning and development.The general purpose of this research is to obtain the effective factors on the success of reverse mentoring, career and peer mentoring in private schools in Shiraz.

Research methodology: The method of collecting information in this research is field and library. The statistical population of this research is all teachers and employees of private schools in Shiraz. Considering the unlimited statistical population, the sample size was considered to be 384 people. The collection tool in this research is a researcher-made questionnaire, which in the first part includes personal characteristics (age, marital status, education) and the second part is a questionnaire on the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring in private schools in Shiraz as been stated. The content validity of the questionnaire has been confirmed by experts and the reliability of the questionnaire has been confirmed by Cronbach's alpha. Smironov's Klomogrove method was used for data normality, exploratory factor analysis, and Friedman's test was used for prioritization.  SPSS and AMOS software were used for data analysis.

Findings: The results of the path analysis show that the factors related to the mentor with an overall effect of 0.78 have the greatest effect on the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring in private schools in Shiraz, as well as the factors related to the mentee with a total effect of 0.66, internal organizational factors with 0.63, and external organizational factors with 0.59 were influential on the factors affecting the success of reverse, job and peer mentoring in private schools in Shiraz.

Conclusion: It seems that four factors related to the mentee, factors related to the mentor, internal organizational factors, and external factors are effective factors on the success of reverse, career, and peer mentoring in private schools in Shiraz.

منابع و مأخذ:

منابع فارسی 1. ابراهیمی، الهام. (1399). رسالت حرفه ای و بازآفرینی شغل: نقش تعدیلگر اشتیاق شغلی. پژوهش نامه مدیریت تحول، 12(24)؛ 20-1 .
2. بنیسی، پریناز. (1397). رابطه سکوت سازمانی و عدالت سازمانی با اشتیاق شغلی با میانجی گری سلامت روان در کارکنان آموزش و پرورش. رهبری و مدیریت آموزشی، 12(2)؛ 57-41 .
3. پورصفر، علی؛ رضائی، سجاد و حاتم سیاهکل محله، علیرضا. (1398). نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه بین کارکردهای مربیگری (منتورینگ) و تعهدسازمانی در کارکنان بیمارستانی. فصلنامه تصویر سلامت، 10 (4)؛ 299-287 .
4. حسون، وسام(1402). ارائه الگوی منتورینگ در سازمان‌های ورزشی کشور عراق، دانشگاه ایلام، دانشکده ادبیات و علوم انسانی
5. عباس نژاد، رضا(1402). بررسی چالش های استقرار منتورینگ الکترونیکی و ارائه راه حل های بهبود، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت
6. محمدی، سارا. (1399). تحلیل ساختاری تأثیر سکوت و آوای سازمانی بر اشتیاق شغلی و سلامت سازمانی زنان پرستار. زن در توسعه وسیاست، 18 (4)؛ 617-601 .
7. وظیفه دوست، حسین و رادمردقدیری، غلامحسین. (1395). طراحی و تبیین مدل مفهومی مربی گری مدیریت و اعتماد سازمانی در بستر فرهنگ سازمانی. کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی، تهران، 6-1.
منابع لاتین 1. Berg, J.M., Dutton, J.E. and Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and why does it matter. available at: theWebsite of Positive Organizational Scholarship, (accessed 15 April 2019).
2. Garg, N., Murphy, W. M., Singh, P. (2021). (Reverse mentoring and job crafting as resources for health: a work engagement mediation model. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1-20.
3. Garg, N., Murphy, W.M. and Singh, P. (2021-A). Reverse mentoring, job crafting, and work- outcomes: the mediating role of work engagement. Career Development International, 26(2); 290-308.
4. Garg, N. and Singh, P. (2019a). Work engagement as a mediator between subjective well-being and work-and-health outcomes. Management Research Review, Vol. 43 No. 6, pp. 735-752.
5. Gubler, S. M. (2019). Reverse Mentoring in the Classroom: A Qualitative Study. A thesis submitted to the faculty of Brigham Young University in partial fulfillment of the requirements for the degree ofDepartment of Instructional Psychology and Technology, 100 peges.
6. Harvey, M., McIntyre, N., Thompson Heames, J. and Moeller, M. (2009). Mentoring global female managers in the global marketplace: traditional, reverse, and reciprocal mentoring. The International Journal of Human Resource Management, 20(6); 1344-1361.
7. Kase, R., Saksida, T. & Mihelic, K.K. (2019), “Skill developmenta in reverse mentoring: motivational processes of mentors and learners”, Human Resource Management, (58); 57-69.
8. Murphy, W.M. (2012). Reverse mentoring at work: fostering cross-generational learning and developing millennial leaders. Human Resource Management, 51(4); 549-573.
9. Pradana, E. R., & Suhariadi, F. (2020). THE EFFECT OF JOB CRAFTING ON INNOVATIVE BEHAVIOR THROUGH MEDIATION WORK ENGAGEMENT. Airlangga Journal of Innovation Management, 1(1); 77-91.
10. Reis, D., Hoppe, A. and Schr€oder, A. (2015). Reciprocal relationships between resources, work and study engagement, and mental health: evidence for gain cycles. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(1); 59-75.
11. Sharma, A. & Nambudiri, R. (2020), “Work engagement, job crafting and innovativeness in the Indian IT industry”, Personnel Review, Vol. 49 No. 7, pp. 1381-1397.
12. validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173-186.

متن کامل:



July and August 2025.Vol 16. Issue 2   Journal of New Approaches in Educational Adminstration

ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X

Research Paper

 

Identification and ranking of factors affecting the success of reverse, job and peer mentoring in private schools in Shiraz

Zahra Moradi1, Hassan Soltani2*

1- Department of management, Shi.C., Islamic Azad University, Shiraz, Iran

2- Department of management, Shi.C., Islamic Azad University, Shiraz, Iran

Abstract Introduction: Mentoring, a new approach to traditional coaching, is a cost-effective and innovative tool in which a senior employee mentors a new employee for mutual learning and development.The general purpose of this research is to obtain the effective factors on the success of reverse mentoring, career and peer mentoring in private schools in Shiraz. Research methodology: The method of collecting information in this research is field and library. The statistical population of this research is all teachers and employees of private schools in Shiraz. Considering the unlimited statistical population, the sample size was considered to be 384 people. The collection tool in this research is a researcher-made questionnaire, which in the first part includes personal characteristics (age, marital status, education) and the second part is a questionnaire on the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring in private schools in Shiraz as been stated. The content validity of the questionnaire has been confirmed by experts and the reliability of the questionnaire has been confirmed by Cronbach's alpha. Smironov's Klomogrove method was used for data normality, exploratory factor analysis, and Friedman's test was used for prioritization. SPSS and AMOS software were used for data analysis. Findings: The results of the path analysis show that the factors related to the mentor with an overall effect of 0.78 have the greatest effect on the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring in private schools in Shiraz, as well as the factors related to the mentee with a total effect of 0.66, internal organizational factors with 0.63, and external organizational factors with 0.59 were influential on the factors affecting the success of reverse, job and peer mentoring in private schools in Shiraz. Conclusion: It seems that four factors related to the mentee, factors related to the mentor, internal organizational factors, and external factors are effective factors on the success of reverse, career, and peer mentoring in private schools in Shiraz.

Received: 2025/03/15 Accepted: 2025/06/15 Published: 2025/06/22 PP:221-234   Use your device to scan and read the article online           DOI: 10.71807/jedu.2025.1192384       Keywords: Reverse mentoring, career, peer, school, private

Corresponding author: Hassan Soltani  Address:. Department of management, Shi.C., Islamic Azad University, Shiraz, Iran Email: [e-mail]

 

Extended Abstract

 

Introduction:

 

Mentoring, a new approach to traditional coaching, is a cost-effective and innovative tool in which a senior employee guides a new employee for mutual learning and development. The overall goal of this research is to obtain the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring. It is in private schools in Shiraz.

Context:

Mentoring, a new approach to traditional coaching, is a cost-effective and innovative tool in which a senior employee mentors a new employee for mutual learning and development.

Goal:

 The overall goal of this research is to obtain the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring. It is in private schools in Shiraz.

 Method:

The method of collecting information in this research is field and library. The statistical population of this research is all teachers and employees of private schools in Shiraz. Considering the unlimited statistical population, the sample size was considered to be 384 people.

The collection tool in this research is a researcher-made questionnaire, which in the first part includes personal characteristics (age, marital status, education) and the second part is a questionnaire on the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring in private schools in Shiraz has been stated

The content validity of the questionnaire has been confirmed by experts and the reliability of the questionnaire has been confirmed by Cronbach's alpha. The Klomogrove Smironov method has been used for data normality, exploratory factor analysis, and Friedman's test has been used for prioritization. SPSS and AMOS software were used for data analysis.

 Findings:

The results of the path analysis show that the factors related to the mentor with an overall effect of 0.78 have the greatest effect on the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring in private schools in Shiraz, as well as the factors related to the mentee with a total effect of 0.66, internal organizational factors with 0.63, and external organizational factors with 0.59 were influential on the factors affecting the success of reverse, job and peer mentoring in private schools in Shiraz.

Results:

It seems that four factors related to the mentee, factors related to the mentor, internal organizational factors, and external factors are effective factors on the success of reverse, career, and peer mentoring in private schools in Shiraz.

 

 

 

 

 

خرداد و تیر 1404 ، سال16،شماره 2   دوماهنامه علمی پژوهشی – رهیافتی نو در مدیریت آموزشی

شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723

مقاله پژوهشی

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز

زهرا مرادی1، حسن سلطانی2*

1. گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شيراز، ایران

2. گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شيراز، ایران

تاریخ دریافت: 25/12/1403 تاریخ پذیرش: 25/03/1404 تاریخ انتشار: 01/04/1404 شماره صفحات:234-221    از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید                DOI: 10.71807/jedu.2025.1192384     واژه­های کلیدی: منتورینگ معکوس، شغلی، همتایی، آموزشگاه، خصوصی

چکیده مقدمه و هدف: منتورینگ، رویکرد نوین به مربیگری سنتی، ابزاری مقرون به صرفه و نوآورانه است که در آن یک کارمند ارشد برای یادگیری و توسعه متقابل یک کارمند جدید را راهنمایی می کند هدف كلي اين تحقيق به دست آوردن عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز می باشد.  روش شناسی پژوهش: روش گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر به صورت میدانی و کتابخانه ای است. جامعه آماری تحقیق حاضر در کلیه مدرسان و کارمندان آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز نیز می باشند. که با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری حجم نمونه برابر 384 نفر در نظر گرفته شد ابزار جمع آوری در این تحقیق پرسش نامه محقق ساخته می باشد که در بخش اول، شامل مشخصات فردی (سن،وضعیت تاهل،تحصیلات) و بخش دوم پرسش نامه عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز بیان شده است.روایی پرسشنامه به صورت محتوایی توسط متخصصین و پایایی پرسش نامه به وسیله آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است.از روش کلوموگروف اسمیرونف برای نرمال بودن داده ها، تحلیل عامل اکتشافی و نیز در اولویت بندی از آزمون فریدمن استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSSو AMOS استفاده شده است. یافته­ها: نتایج تحلیل مسیر نشان میدهد عوامل مربوط به منتور با اثر کلی 78/0 بیشترین تاثیر را بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز دارد. همچنین عوامل مربوط به منتی با 66/0 ، عوامل درون سازمانی با 63/0 ، و عوامل برون سازمانی با 59/0تاثیر گذار بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز بودند. بحث و نتیجه­گیری: به نظر مي­رسد که چهار عوامل مربوط به منتی، عوامل مربوط به منتور، عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی از عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز می باشد.

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

 

* نویسنده مسوول: حسن سلطانی نشانی: گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شيراز، ایران پست الکترونیکی: [e-mail]

استناد:  

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه 

منتورینگ، رویکرد نوین به مربیگری سنتی، ابزاری مقرون به صرفه و نوآورانه است که در آن یک کارمند ارشد برای یادگیری و توسعه متقابل یک کارمند جدید را راهنمایی می کند (Murphy,2012 ). منتورینگ یکی از برنامه ها، رویکردها و راهبردهای عمده توسعه منابع انسانی، به یك روابط کاری توسعه­ای که در آن ارشادگر رشد حرفه ای و فردی ارشادجو را مورد حمایت قرار می دهد؛ اشاره دارد (Garg & Singh,2019). منتورینگ، یک روش مربیگری جایگزین است که توسط مدیر عامل سابق جنرال الکتریک (جک ولش) در اواخر دهه 1990 معرفی شد. محققان منتورینگ را به عنوان روشی تعریف کردند که در آن کارکنان جوان (مربی) با کارکنان کهنه­کار (منتهی) برای تبادل اطلاعات با درس اولیه از کارمند جوان هماهنگ می­شوند (Gubler,2019). منتورینگ به یك مبادله عمیق بین فردی بین یک همکار با تجربه و همکار با تجربه کمتر اشاره دارد که در آن مربی با فراهم کردن حمایت، جهت دهی، بازخورد، رشدی - فردی کار او را تسهیل می کند، به عبارت دیگر منتورینگ یك رابطه عمیق فرد با فرد است به طوری که یك فرد با تجربه و ارشد کمك هایی را برای همکار جوانتر به منظور بهبود توسعه فردی و حرفه ای فراهم می کند (Taslimi, Gholipour & Esmaeili, 2010). منتورینگ معکوس یک رویکرد از پایین به بالا برای راهنمایی است، که در آن یک کارمند از نظر سلسله مراتبی پایین‌تر و اغلب جوان‌تر به عنوان مربی برای یک مدیر ارشد که یک مربی است عمل می‌کند. هدف اصلی از منتورینگ معکوس، امکان اشتراک­گذاری دانش توسط مربی (جوان تر) از طریق انتقال صلاحیت های فناورانه، پیشرفت های موضوعی، و دیدگاه­های نسلی مختلف به مربی (ارشد) است (Garg, Murphy, & Singh,2021). مربیان از طریق توسعه رهبری و یادگیری رابطه­ای سود می­برند. برای سازمان‌ها، یک برنامه منتورینگ که به خوبی اجرا شده باشد ممکن است مزایای متعددی از جمله افزایش بهره‌وری (Harvey,2009)، توسعه مهارت (Kase, Saksida & Mihelic,2019) و کاهش گردش مالی (Chaudhuri & Ghosh) ارائه دهد. به طور بالقوه می­توان از منتورینگ به عنوان وسیله ای برای به اشتراک گذاشتن دانش، نمایش کار کارکنان، نشان دادن شایستگی­ها، بهبود مهارت­های نرم، توسعه روابط پایدار و بهبود احتمالی استخدام جدید فارغ التحصیلان جدید استفاده کرد  (Gubler,2019). در این راستا امروزه سازمان­ها پول و هزینه زیادی را صرف برنامه­های توسعه و بهسازی کارکنانشان می کنند و تلاش می­کنند تا از استراتژی­ها و روش­های آموزش نوین و کارآمد بهره گیرند. یکی از این روش­ها و استراتژی­ها، منتورینگ است. در واقع سازمان­ها به دنبال آنند تا با بهره­گیری از این روش آموزشی نیروی انسانی خود را توانمندتر ساخته و به بهبود عملکرد فردی و سازمانی و کسب مزیت رقابتی نائل آیند. بنابراین هدف پژوهش حاضر شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز می‌باشد.

روش شناسی پژوهش

تحقیق حاضر از جمله تحقیقات آمیخته است که به صورت کیفی و کمی اجرا گردید. لذا تحقیق حاضر از جمله تحقیقات اکتشافی خواهد بود. در بخش کیفی تحقیق از روش دلفی جهت استخراج عوامل استفاده گردید تا مؤلفه‌ها و گویه‌های به دست آمده از بخش کیفی مورد غربالگری قرار گیرند. همچنین جهت بررسی بخش کمی تحقیق و رتبه بندی از روش معادلات ساختاری استفاده شد. روش گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر به صورت میدانی بود که توسط محقق انجام شد. جامعه آماری تحقیق حاضر در بخش کیفی شامل تمامی نخبگان منتورینگ می­باشند. که با استفاده از مصاحبه‌ی نیمه ساختار یافته تعداد 14 نفر به عنوان نمونه به روش دلفی در بخش کیفی مشخص شدند؛ همچنین در بخش کمی تحقیق حاضر علاوه بر نخبگان بخش کیفی،کلیه مدرسان و کارمندان آموزشگاه­های خصوصی شهر شیراز نیز به جامعه آماری اضافه شدند که با توجه به نامحدود بودن جامعه ی آماری تعداد 384 نفر به عنوان نمونه آماری نظر گرفته شد

یافته ها

در گام نخست بر اساس جداول فراوانی و نمودارهای ویژگی‌های افرادی که در پژوهش مشارکت داشتند، توصیف شدند. سپس بر اساس نتایج روش دلفی نتایج غربال‌گری شاخص‌های اثرگذار بر موفقیت منتورینگ ارائه شد. سپس پایایی و روایی معیارهای شناسایی شده با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. در ادامه گویه های استخراج شده به 4 عامل تقسیم و بارهای عاملی گویه ها محاسبه شدند و در نهایت با استفاده از آزمون فریدمن رتبه­بندی مورد نظر انجام شد.

به منظور بررسی نیازهای شناسایی شده از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده گردید. به منظور پی بردن به کفایت نمونه­برداری در تحلیل عاملی از آزمون کیزر – می یر – الکین استفاده شد. نتایج این آزمون در جدول شماره 1 نشان داده شده است.

 

 

جدول 1. آزمون کیزر – می یر – الکین

980/0

شاخص KMO

همان طور که نتایج جدول  نشان داد شاخص آزمون کیزر – می یر – الکین برابر 980/0 می­باشد و با توجه به اینکه هر اندازه مقدار این شاخص نزدیک به یک باشد، نشان دهنده مقدار بالای مناسب بودن نمونه­گیری می­باشد و پس نتیجه گرفته می­شود که داده­های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب است. به منظور پی بردن به همبستگی گویه­های مورد مطالعه از آزمون بارتلت استفاده شد. نتایج این آزمون در جدول شماره 2 نشان داده شده است.

جدول 2. آزمون بارتلت

011/1102	تقریبی از آماره کای دو
001/0*	سطح معناداری

*: سطح معناداری پایین تر از 05/0

همان طور که نتایج آزمون بارتلت نشان می­دهد با توجه به کوچک بودن سطح معناداری از 05/0 بنابراین فرض شناخته بودن ماتریس همبستگی رد می­شود. بنابراین با این توضیح مشخص شد که کاملا انجام تحلیل عاملی برای داده­های این تحقیق مناسب می­باشد.

در قسمت بعدی عوامل از بین گویه­های پرسشنامه استخراج گردید. در گام نخست تعداد 41 معیار جهت رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی شناسایی شد که این معیارها در ادامه مورد غربال‌گری قرار گرفت و درنتیجه 27 معیار مطابق جدول جهت رتبه‌بندی در اختیار نمونه آماری قرار گرفت. جدول شماره 3 نتایج واریانس های تشریح شده را نشان می­دهد.

جدول 3. نتایج واریانس های تشریح شده

عوامل	ارزش ویژه	درصدی از واریانس ها	درصد تجمعی
عوامل مربوط به منتی	675/7	700/30	700/30
عوامل مربوط به منتور	203/6	811/24	511/55
عوامل درون سازمانی	250/3	000/13	511/68
عوامل برون سازمانی	798/1	191/7	701/75

پس از انجام چرخش واریماکس که جهت بهتر مشخص شدن بار عاملی انجام می­گردد، مشخص گردید که شش عامل دارای مقادیر ویژه بالاتر از یک هستند و در تحلیل باقی می­مانند. با توجه به ستون درصد تجمعی مشخص می شود که این 4 عامل می تواند 701/75 درصد از تغییرپذیری (واریانس) متغیرها را توضیح دهند. نمودار اسکری1، این مساله را نشان می دهد.

 

نمودار 1. نمودار اسکری استخراج

شناسایی گویه­های مربوط به هر عامل در روش بدون چرخش ساده نیست؛ بدین منظور از از روش واریماکس عامل­ها را می­چرخانیم تا قابلیت تفسر آنها بیشتر شود. جدول شماره 4 عوامل و گویه های تحقیق به همراه بار عاملی آنها با چرخش را نشان می دهد.

 

جدول 4.  بارهای عاملی هریک از گویه ها در عامل های باقی مانده با چرخش

ردیف	گویه	عامل یک	عامل دو	عامل سه	عامل چهار
1	تمایل منتی به رشد و توسعه فردی در کنار حرفه ای	87/0
2	علاقه مندی منتی به نوآوری و حل خلاقانه مسائل	74/0
3	خود ارزیابی و بازنگری دوره ای توسط منتی	65/0
4	انگیزه،پشتکار و هدفمند بودن منتی	52/0
5	انتقادپذیر بودن منتی در دریافت بازخورد از منتورین	84/0
6	بالا بودن ضریب هوشی منتی	63/0
7	فراهم بودن شرایط ارتقای شغلی پلکانی برای منتی	61/0
8	میزان اشتیاق منتورها به آموزش و حل مشکلات آموزشی		78/0
9	انتقادپذیر بودن منتورها		81/0
10	میزان رضایت منتورها از امنیت شغلی و ارتقای شغلی		83/0
11	تعهد و مسئولیت پذیری منتورها		89/0
12	در دسترس بودن منتورها		85/0
13	توانایی منتور در توضیح و تشریح روشن مطالب		65/0
14	میزان مهارت های منتور(تخصصی،منابع انسانی و ...)		70/0
15	میزان آگاهی منتورها از شرایط و نیازهای سازمان		62/0
16	آشنایی سازمان با مفهوم منتورینگ			62/0
17	حمایت مدیریت از فرآیند منتورینگ			67/0
18	فرهنگ سازمانی حاکم			74/0
19	کافی و مناسب بودن منابع مالی و زمانی			63/0
20	وجود داشتن ارتباطات باز و صادقانه در سازمان			90/0
21	تعریف اهداف روشن			82/0
22	انعطاف پذیری سازمان در استفاده از روش های مختلف منتورینگ			54/0
23	شفافیت شرح وظایف کارکنان			59/0
24	شرایط اقتصادی و بازار کار				65/0
25	سهولت در دسترسی به سامانه های آموزشی و کتب و منابع				62/0
26	فناوری و ابزارهای ارتباطی مناسب				60/0
27	کیفیت و جذابیت سامانه های آموزشی				58/0

ننایج تحلیل عامل اکتشافی نشان می دهد که :

·       سوالات 1 تا 7 مربوط به گویه عوامل مربوط به منتی

·       سوالات 8 تا 15 مربوط به گویه عوامل مربوط به منتور

·       سوالات 16 تا 23 مربوط به گویه عوامل درون سازمانی

·       سوالات 24 تا 27 مربوط به گویه عوامل برون سازمانی

 

شکل1. عوامل  عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز 

جدول 5. بارهای عاملی هریک از گویه ها در تحلیل عامل تاییدی

ردیف	گویه	عامل یک	عامل دو	عامل سه	عامل چهار
1	تمایل منتی به رشد و توسعه فردی در کنار حرفه ای	68/0
2	علاقه مندی منتی به نوآوری و حل خلاقانه مسائل	63/0
3	خود ارزیابی و بازنگری دوره ای توسط منتی	55/0
4	انگیزه،پشتکار و هدفمند بودن منتی	58/0
5	انتقادپذیر بودن منتی در دریافت بازخورد از منتورین	60/0
6	بالا بودن ضریب هوشی منتی	61/0
7	فراهم بودن شرایط ارتقای شغلی پلکانی برای منتی	58/0
8	میزان اشتیاق منتورها به آموزش و حل مشکلات آموزشی		55/0
9	انتقادپذیر بودن منتورها		59/0
10	میزان رضایت منتورها از امنیت شغلی و ارتقای شغلی		57/0
11	تعهد و مسئولیت پذیری منتورها		63/0
12	در دسترس بودن منتورها		61/0
13	توانایی منتور در توضیح و تشریح روشن مطالب		65/0
14	میزان مهارت های منتور(تخصصی،منابع انسانی و ...)		62/0
15	میزان آگاهی منتورها از شرایط و نیازهای سازمان		64/0
16	آشنایی سازمان با مفهوم منتورینگ			59/0
17	حمایت مدیریت از فرآیند منتورینگ			58/0
18	فرهنگ سازمانی حاکم			56/0
19	کافی و مناسب بودن منابع مالی و زمانی			54/0
20	وجود داشتن ارتباطات باز و صادقانه در سازمان			55/0
21	تعریف اهداف روشن			61/0
22	انعطاف پذیری سازمان در استفاده از روش های مختلف منتورینگ			50/0
23	شفافیت شرح وظایف کارکنان			52/0
24	شرایط اقتصادی و بازار کار				53/0
25	سهولت در دسترسی به سامانه های آموزشی و کتب و منابع				52/0
26	فناوری و ابزارهای ارتباطی مناسب				59/0
27	کیفیت و جذابیت سامانه های آموزشی				60/0

شکل2: روابط بین متغیرهای موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز

 

شکل2. روابط بین متغیرهای موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز

جدول 6. رابطه متغیرهای موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز

متغیر ها				مقدار r
عوامل مربوط به منتی			عوامل مربوط به منتور	53/0
			عوامل درون سازمانی	63/0
			عوامل برون سازمانی	50/0
عوامل مربوط به منتور			عوامل درون سازمانی	52/0
			عوامل برون سازمانی	60/0
عوامل درون سازمانی			عوامل برون سازمانی	64/0

نتایج مدل نشان می دهد که میان مولفه های عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه­های خصوصی شهر شیراز همبستگی وجود دارد که بیشترین همبستگی مربوط به عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی با ضریب 64/0 و کمترین همبستگی بین عوامل مربوط به منتور و عوامل برون سازمانی با ضریب 50/0 می باشد.

جهت بررسی فرضیه مدل تحقیق از رویکرد مدل­سازی معادله ساختاری استفاده گردید، برآوردهای مربوط به شاخص­های ارزیابی کلیت مدل معادله ساختاری و پارامترهای اصلی این مدل در شکل و جداول زیر گزارش شده است:

همخطی چندگانه: جهت بررسی همخطی چندگانه بین متغیرهای پیش­بین در مدل­ها معادله ساختاری از مقادیر مربوط به دو شاخص (VIF) و (Tolerance) استفاده گردید:

جدول 7 . برآورد شاخص­های همخطی چندگانه مدل معادله ساختاری

متغیر	Tolerance	VIF
عوامل مربوط به منتی	874/0	984/1
عوامل مربوط به منتور	801/0	002/2
عوامل درون سازمانی	754/0	698/1
عوامل برون سازمانی	684/0	003/2

بر حسب مقادیر برآورد شده در جدول بالا (مقدار شاخص Tolerance  بالاتر از 40/0 و مقدار شاخص VIF پایین­تراز 5/2) می­توان گفت که همخطی چندگانه مربوط به متغیرهای مستقل پژوهش در وضعیت نامطلوبی قرار ندارد. بنابراین پیش­فرض عدم همخطی چندگانه در خصوص این متغیرها برقرار است.

جدول 8. اثرات متغیرها تحقیق

متغیرها	اثر مستقیم	اثر غیر مستقیم	اثر کلی
عوامل مربوط به منتی	66/0	ندارد	66/0
عوامل مربوط به منتور	78/0	ندارد	78/0
عوامل درون سازمانی	63/0	ندارد	63/0
عوامل برون سازمانی	59/0	ندارد	64/0

همان طور که جدول شماره 8 نشان میدهد عوامل مربوط به منتور با اثر کلی 78/0 بیشترین تأثیر را بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه­های خصوصی شهر شیراز دارد؛ همچنین عوامل مربوط به منتی با 66/0، عوامل درون سازمانی با 63/0، و عوامل برون سازمانی با 59/0 تأثیر گذار بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه­های خصوصی شهر شیراز بودند.

جدول 9. برازش مدل عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز

	Chi-square(X2)	Df	X2/df	RSMEA	CFI	GFI	AGFI	NFL
میزان	845/209	381	004/1	045/0	952/0	984/0	936/0	943/0
ملاک	..........................	کوچک تر از صفر نباشد	کمتر از 3	کمتر از 05/0	بیشتر از 90/0	بیشتر از 90/0	بیشتر از 90/0	بیشتر از 90/0
تفسیر	برازش مطلوب	برازش مطلوب	برازش مطلوب	برازش مطلوب	برازش مطلوب	برازش مطلوب	برازش مطلوب	برازش مطلوب

 

شکل3. اثر مولفه های متغیرهای  عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز

جدول 10.  اولویت بندی عوامل عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز

اولویت	عوامل	میانگین رتبه ای	Chi-square	Df	Sig
2	عوامل مربوط به منتی	43/6	22/5	3	001/0
1	عوامل مربوط به منتور	89/6
4	عوامل درون سازمانی	20/6
3	عوامل برون سازمانی	02/6

همان گونه که در جدول 10 استخراجی آزمون فریدمن ملاحظه می­شود و با توجه به میانگین رتبه­ای مؤلفه­های درونی عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه­های خصوصی شهر شیراز، عوامل مربوط به منتور میانگین 89/6 مهمترین می­باشد.

مدل نهایی تحقیق:

در کل مدل تحقیق با توجه به شاخص های پرازش نیکویی مدل مناسبی را نشان می دهد.

 

بحث و نتیجه گیری

نتایج تحلیل عامل اکتشافی نشان می­دهد که چهار عوامل مربوط به منتی، عوامل مربوط به منتور، عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی شناسایی شد. که با یافته های (yerchi,2023) همخوان می باشد. yerchi,2023)) در تحقیقی با عنوان بررسی کتاب سنجی پایگاه دانش در مورد منتورینگ برای توسعه حرفه ای مدیران یافته های پژوهش نشان داد، ۴۵ مفهوم و ۱۸ مقوله طی مراحل سه گانه تحلیل داده ها احصاء و در قالب مدل پارادایمی قرار گرفت. این مقوله ها در قالب عناصر شرایط علی (۳)، پدیده اصلی (منتورینگ آکادمیک اشتغال پذیری دانشجویان رشته مدیریت)، شرایط زمینه ای (۳)، شرایط مداخله گر (۲)، راهبردها (۴)، پیامدها (۴) جای گرفتند. یافته های پژوهش نشان می دهد منتورینگ آکادمیک در قالب برنامه ای مدون می تواند موجب توسعه شایستگی ها و مهارت های مدیران شود و نیاز صنایع به نیروی انسانی کار آزموده را فراهم ساخته و موجبات اصلاح زیرساخت های آموزشی و پژوهشی را به وسیله ایجاد همکاری آموزشی میان دانشگاه ها و صنایع فراهم سازد .همچنین نتایج پژوهش نشان داد که مدل استقرار نظام منتورینگ شامل: شرایط علی اهداف اولیه و اهداف ثانویه، مقوله ها دستیابی به الگوی استقرار نظام منتورینگ در سازمان و تعاملات و ارتباطات در سازمان، بسترها (مهارت های مدیریت، فرهنگ سازمانی، برنامه ریزی عملیاتی، سیستم ها و فناوری، سرمایه انسانی)، عوامل مداخله گر، موانع ساختاری، موانع محتوایی، راهبردها (شرایط و ویژگی های فردی و شرایط و ویژگی های سازمانی)، پیامدها (مزایای فردی و مزایای سازمانی) می باشد که طبق نظر خبرگان آن را می توان به عنوان الگویی مناسب برای استقرار نظام منتورینگ معرفی نمود. Garg, N. and Singh, P,2019)) پژوهشی با عنوان «منتورینگ معکوس و بازآفرینی شغل به عنوان منابع برای سلامتی: یک مدل میانجیگری عجین شدن در کار» انجام دادند؛ این مقاله بررسی می کند که آیا شیوه های هدایت معکوس کارکنان و ایجاد شغل منجر به مشارکت شغلی و به نوبه خود به سطوح بالاتری از سلامت روحی و جسمی می شود. داده های نظرسنجی از 369 توسعه دهنده نرم افزار هندی برای آزمایش مدل تحقیق جمع آوری شد. از مدل معادلات ساختاری متغیر پنهان برای آزمایش تجربی ارتباطات فرضی استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که منتورینگ معکوس و ایجاد شغل به طور قابل توجهی با مشارکت کاری مرتبط است. عجین شدن در کار به طور کامل رابطه منفی بین 1) منتورینگ معکوس و بیماری روانی و 2) ایجاد شغل و بیماری بدنی را واسطه می کند، در حالی که تا حدی رابطه منفی بین 1) منتورینگ معکوس و بیماری بدنی و 2) بیماری روانی و بازآفرینی شغلی را واسطه می کند. در تبیناین فرضیه می توان گفت که آرمان­ها و اصول توسعة منتورینگ، مفاهیم گسترده­ای از جمله برابری بین نسلی، برابری جنسینتی، تعادل اجتماعی، کاهش فقر، عدالت اجتماعی، حفاظت و احیای محیط­زیست و منابع طبیعی و ایجاد جوامعی که صلح برآنها حاکم است را دربر می­گیرد.آموزش، ابزاری است که با استفاده از آن می­توان ابعاد گوناگون توسعة پایدار را تحقق بخشید.

هم چنین نتایج تحلیل مسیر نشان می­دهد عوامل مربوط به منتور با اثر کلی 78/0 بیشترین تاثیر را بر عوامل موثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز دارد همچنین عوامل مربوط به منتی با 66/0 ، عوامل درون سازمانی با 63/0 ، و عوامل برون سازمانی با 59/0 تاثیر گذار بر عوامل موثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز بودند. شکل شماره یک مدل نهایی تحقیق حاضر را به نمایش گذاشته است. (Mullen,2021) در تحقیقی با عنوان تعریف منتورینگ: بررسی ادبیات موضوعات، انواع و کاربردها به این نتیجه رسید که لازم است پس از شناخت ابعاد، ویژگیها، فرهنگ، ساختار سازمانی و منابع انسانی موجود، نسبت به بررسی موانع و چالشهای پیش رو جهت ارتقاء عملکرد و چابک سازی اقدام نموده و پس از اولویت بندی و وزن دهی مولفه های توانمندسازی مدیران و کارشناسان (از جمله بعد روانشناختی، انگیزه و تعهد شغلی، مدیریت دانش، جانشین پروری، استعدادیابی و ...)، نسبت به تدوین و ارائه الگوی راهبردی و نظام توانمندسازی نیروی انسانی اقدام گردد. (Abbasi,2017)در پژوهشی به تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی پرداختند. در این پژوهش از مفهوم منتورینگ به عنوان راهکاری موثر استفاده شده است. در این راستا دو راهکار موثر ارائه می شود. راهکار اول اینکه گام اول اعتمادسازی توسط کارکنان برداشته شود در این حالت، هدف بررسی اعتماد بر سرپرست به عنوان پیشینه و تاثیر منتورینگ بر پیامدهایی همانند تعهد عاطفی، قصد ترک سازمان، عجین شدن شغلی و خود کارآمدی است. راهکار دوم اینکه گام اول اعتمادسازی توسط سرپرست یا مدیر برداشته شود در این حالت نیز از مدل راهکار اول استفاده می شود با این تفاوت که جای دو متغیر منتورینگ و اعتماد بر سرپرست عوض خواهد شد. زیربنای پژوهش حاضر، تئوری تبادل اجتماعی است که نحوه تعامل کارکنان و مافوق را تبیین می نماید. نتایج حاکی از آن است که مدل راهکار دوم مطلوب تر خواهد بود یعنی هنگامی که سرپرست کارکردهای منتورینگ را به نحو احسن به اجرا می گذارد، کارکنان نیز سطوح بالایی از اعتماد بر سرپرست را به نمایش گذاشته و در نتیجه به تعهد عاطفی، عجین شدن شغلی بالا و قصد ترک سازمان کمتری دست خواهند یافت. ( GHorbanpour,2021) به این نتیجه رسید که موضوعات فرعی به دست آمده حول دو موضوع اصلی خلق و خوی فراگیرا ن (بازدهی پایین، بی انگیزگی، محدودیت های زمانی، تجربه، فرصت های یادگیری، راحتی طلبی، امنیت روانی و استرس) و زمینه یادگیری (کیفیت پایین تدریس، فقدان تنوع ابزار آموزشی و عدم حضور، حضوری تعامل با دانش آموزان و دسترسی)می چرخد.  (Abbasi,2020) به این نتیجه رسید که نتایج نشان داد که برنامه ی شاد فرصت هایی مانند افزایش سرعت ارائه اطلاعات، ایجاد انگیزه در معلمان برای افزایش سواد رسانه ای، شناخته شدن معلمان خلاق و فرصتی برای انتقال تجارب، مسئولیت پذیری بیشتر برای معلمان، جذابیت بیشتر برای دانش آموزان، انعطاف‌پذیری در ساعت شروع کلاس را به همراه داشته است. همچنین آنها عواملی مانند عدم دسترسی برابر  همه دانش آموزان به ابزارهای ارتباطی، کند بودن سرعت اینترنت و افزایش هزینه‌های خانواده‌ها، دشوار بودن سنجش واقعی یادگیری، عدم وقت گذاری معلم برای تدریس و کاهش انگیزه دانش آموزان را به عنوان چالش ها و مشکلات شبکه شاد معرفی کردند. (Dixson, 2010) معتقد است آموزش های مجازی از زمانی که ایجاد شده اند همواره دارای چالش هایی در خصوص چگونگی آموزش و موضوع انگیزش در دانش آموزان بوده اند. لیکن از دیدگاه وی آموزش های مجازی می توانند به اندازه آموزش های سنتی مؤثر باشند.

 اگر معلم آموزش دیده و متبحر باشد و واحدهای درسی بر اساس نوع آموزش طراحی شوند. علاوه بر موارد ذکر شده شیوع این ویروس تأثیر عمیق و گسترده روانی بر روی دانشجویان و دانش آموزان و همه فعالان عرصه آموزش، محدودیت زمان برای ترم تحصیلی، حجم ومحتوای زمان بندی شده و اینکه عمده دروس برای فضای حقیقی و حضوری طراحی شده است و ارائه آن در فضای مجازی نیاز به تغییر محتوا یا تبدیل محتوا در فرمت متناسب با فضای مجازی دارد و همچنین کمرنگ شدن فضای احساسی و عاطفی در فضای مجازی از موارد چالش برانگیز است.

پیشنهادهای كاربردي پژوهش

با توجه به نتایج تحقیق مبنی بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه پیشنهاد می­گردد تا ارتقا زیرساخت­های فناوری اطلاعات و ارتباطات و توزیع مناسب تجهیزات در این خصوص در تمامی مناطق، شرایط جهت بهبود را فراهم نمود.

با توجه به نتایج تحقیق مبنی بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه پیشنهاد می­گردد تا با ارزیابی توان و مهارت اساتید در بهره­گیری از ظرفیت­های یادگیری، ضمن ایجاد شواهد در این خصوص راهکارهایی در جهت توسعه فردی،شغلی و تحصیلی دانشجویان را فراهم نمایند.

با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می­گردد تا با برگزاری دوره­های آموزشی تخصصی و همچنین مدیریت منابع انسانی و رهبری، شرایطی جهت ارتقا انگیزش و مهارت منتورین در این حوزه را فراهم شود.

با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می­گردد تا در راستای اهداف سازمان، فضایی مناسب با در نظر گرفتن منفعت منتور و منتی و سازمان، ایجاد شود تا زمینه جهت ارتقا آموزش در میان دانشجویان را فراهم آید. 

نتیجه گیری

نتایج تحلیل عامل اکتشافی نشان داد که چهار عوامل مربوط به منتی، عوامل مربوط به منتور، عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی از عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز می باشد.  نتایج تحلیل مسیر نشان میدهد عوامل مربوط به منتور با اثر کلی 78/0 بیشترین تاثیر را بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز دارد ،همچنین عوامل مربوط به منتی با 66/0 ، عوامل درون سازمانی با 63/0 ، و عوامل برون سازمانی با 59/0تاثیر گذار بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز بودند.

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش

در مطالعه حاضر فرم­های رضایت نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنی­ها تکمیل شد.

حامی مالی

هزینه­های مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تامین شد.

مشارکت نویسندگان

تعارض منافع

بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.

 

References

Abbas Nejad, Reza (2024). Examining the challenges of establishing electronic mentoring and providing improvement solutions, Master's thesis, University of Tehran, Faculty of Management. ]in persian[

Benisi, Parinaz. (2018). The relationship between organizational silence and organizational justice with job engagement and the mediation of mental health in education employees. Educational Leadership and Management, 12(2); 41-57. ]in persian[

Berg, J.M., Dutton, J.E. and Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and why does it matter. available at: theWebsite of Positive Organizational Scholarship, (accessed 15 April 2019).

Ebrahimi, Elham. (2019). Professional mission and job reinvention: The moderating role of job engagement. Journal of Change Management, 12(24); 20-1. ]in persian[

Garg, N., Murphy, W. M., Singh, P. (2021). (Reverse mentoring and job crafting as resources for health: a work engagement mediation model. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1-20.

Garg, N., Murphy, W.M. and Singh, P. (2021-A). Reverse mentoring, job crafting, and work- outcomes: the mediating role of work engagement. Career Development International, 26(2); 290-308.

Garg, N. and Singh, P. (2019a). Work engagement as a mediator between subjective well-being and work-and-health outcomes. Management Research Review, Vol. 43 No. 6, pp. 735-752

Gubler, S. M. (2019). Reverse Mentoring in the Classroom: A Qualitative Study. A thesis submitted to the faculty of Brigham Young University in partial fulfillment of the requirements for the degree ofDepartment of Instructional Psychology and Technology, 100 peges.

Harvey, M., McIntyre, N., Thompson Heames, J. and Moeller, M. (2009). Mentoring global female managers in the global marketplace: traditional, reverse, and reciprocal mentoring. The International Journal of Human Resource Management, 20(6); 1344-1361.

Hassoun, Wissam (2024). Presenting a mentoring model in sports organizations in Iraq, Ilam University, Faculty of Literature and Humanities. . ]in persian[

Kase, R., Saksida, T. & Mihelic, K.K. (2019), “Skill developmenta in reverse mentoring: motivational processes of mentors and learners”, Human Resource Management, (58); 57-69.

Mohammadi, Sara. (2019). Structural analysis of the effect of organizational silence and voice on career enthusiasm and organizational health of female nurses. Women in Development and Politics, 18 (4); 601-617. ]in persian[

Mullen, C. A. & Klimaitis, C. C. (2021). Defining mentoring: a literature review of issues, types,& applications. Annals of the New York Academy of Sciences, 1483(1), 19-35.

Murphy, W.M. (2012). Reverse mentoring at work: fostering cross-generational learning and developing millennial leaders. Human Resource Management, 51(4); 549-573.

Poursafar, Ali; Rezaei, Sajjad and Hatem Siahkal Mahalle, Alireza. (2019). The mediating role of job satisfaction in the relationship between mentoring functions and organizational commitment in hospital employees. Health Image Quarterly, 10 (4); 287-299. . ]in persian[

Pradana, E. R., & Suhariadi, F.  (2020). THE EFFECT OF JOB CRAFTING ON INNOVATIVE BEHAVIOR THROUGH MEDIATION WORK ENGAGEMENT. Airlangga Journal of Innovation Management, 1(1); 77-91.

Reis, D., Hoppe, A. and Schr€oder, A. (2015). Reciprocal relationships between resources, work and study engagement, and mental health: evidence for gain cycles. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(1); 59-75.

Sharma, A. & Nambudiri, R. (2020), “Work engagement, job crafting and innovativeness in the Indian IT industry”, Personnel Review, Vol. 49 No. 7, pp. 1381-1397.

validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173-186.

Vazvadoust, Hossein and Radmardghadiri, Gholamhossein. (2016). Designing and explaining the conceptual model of management coaching and organizational trust in the context of organizational culture. National Conference on Organizational Culture, Tehran, 6-1. . ]in persian[

 

 

 

---

مقالات مرتبط