• صفحه اصلی
  • اعتبار سنجی مدل شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : JEDU-2301-6304 (R1) بازدید : 89 صفحه: 0 - 0

10.30495/jedu.2024.31420.6304

نوع مقاله: پژوهشی

اعتبار سنجی مدل شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران

محورهای موضوعی : آموزش و پرورش

وحیدرضا قمری 1 , نرگس سعیدیان خوراسگانی 2 , علی رشیدپور 3

1 - دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)،اصفهان ، ایران
2 - عضو هیات علمی گروه مدیریت آموزشی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان ) ، اصفهان،ایران،(نویسنده مسئول)
3 - عضو هیات علمی گروه مدیریت و برنامه ریزی امور فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران

تاریخ دریافت : 1401/10/16 تاریخ پذیرش : 1401/11/23 تاریخ انتشار : 1403/06/01

کلید واژه: مدیران, آموزش عالی, شایستگی های فرهنگی,

چکیده مقاله :

چکیده

مقدمه و هدف: با ایجاد مدلی به منظور شناسایی، ارتقا و سنجش شایستگی فرهنگی مدیران در دانشگاه های کشور می توان به راهکارهایی برای تقویت این شایستگی ها و در نهایت بهبود عملکرد مراکز و مؤسسات آموزش عالی در ایران دست یافت. هدف از انجام این پژوهش، اعتبار سنجی مدل شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران بود.

روش شناسی پژوهش:روش پژوهش از نوع آمیخته بود. دربخش کیفی از رویکرد اکتشافی با استراتژی تحلیل مضمون آتراید-استرلینگ از نوع نظام مقوله ای قیاسی و در سطح کمی از روش پیمایشی استفاده شد.حوزه پژوهش در بخش کیفی 24کتاب و 120مقاله (32 مقاله خارجی و 88مقاله داخلی ) بود. داده ها در بخش کیفی از طریق سه مرحله کدگذاری کیفی (پایه، سازماندهنده و فراگیر) تحلیل شدند. از روش پژوهش پیمایشی با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته مبتنی بریافته های کیفی استفاده شد.روایی محتوایی پرسشنامه توسط متخصصین موضوعی و روایی صوری آن توسط تعدادی از نمونه آماری مدیران آموزش عالی قبل از اجرای نهایی پرسشنامه انجام گرفت.جامعه آماری شامل مدیران آموزش عالی کشور که تعداد آنها در زمان اجرای پژوهش6769 نفر بود و تعداد 369 نفر به عنوان اعضای نمونه آماری و به شیوه نمونه گیری تصادفی در دسترس انتخاب گردیدند. برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از روش آمارتوصیفی و استنباطی و تحلیل ‌عامل تائیدی (با استفاده از نرم افزاراس پی اس اس 21 و آموس نسخه 26 ) استفاده شد.

یافته ها:یافته های پژوهش منجر به شناسایی و تأیید مضامین استخراج شده شایستگی فرهنگی مدیران 182 مضمون پایه بوده که با مضامین فراگیر در حوزه‌های پنج‌گانه مهارت فرهنگی(با3مضمون سازماندهنده و 57مضمون پایه)، دانش فرهنگی(با3مضمون سازماندهنده و 33مضمون پایه) ، آگاهی فرهنگی( با3مضمون سازماندهنده و 31مضمون پایه )، تعاملات فرهنگی( با2مضمون سازماندهنده و 36مضمون پایه) و تمایلات فرهنگی( با4مضمون سازماندهنده و 25مضمون پایه) شناسایی گردید. . نتایج نشان داد که الگوی استخراج شده از اعتبار درونی بالایی برخوردار می باشد.

بحث و نتیجه گیری:ارائه مدل کاربردی مناسب در انتخاب و انتصاب مدیران آموزش عالی ضروری است تا با آگاهی از عوامل موثر، به شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران دست یافت .

چکیده انگلیسی:

Introduction and purpose: By creating a model to identify, promote and measure the cultural competence of managers in the country's universities, it is possible to achieve solutions to strengthen these competences and ultimately improve the performance of higher education centers and institutions in Iran. The purpose of this research was to validate the model of cultural competencies of managers of higher education in Iran.

Research methodology: The research method was of mixed type. In the qualitative section, an exploratory approach was used with Atride-Sterling theme analysis strategy. The scope of the research in the qualitative section was 24 books and 120 articles (32 foreign articles and 88 domestic articles). The data were analyzed in the qualitative section through three stages of qualitative coding (basic, organizing and comprehensive). A survey research method was used using a researcher-made questionnaire based on qualitative findings. The content validity of the questionnaire was done by subject experts and face validity. The statistical population includes the directors of higher education in the country, whose number was 6769 at the time of the research, and 369 of them were As the members of the statistical sample, they were selected by random sampling. Descriptive and inferential statistics and confirmatory factor analysis (using SPSS21 and Amos version 26 software) were used to analyze quantitative data.

The findings of the research led to the identification and confirmation of the extracted themes of the cultural competence of the managers of 182 basic themes, with comprehensive themes in the five domains of cultural skills (with 3 organizing themes and 57 basic themes), cultural knowledge (with 3 organizing themes and 33 basic themes) ), cultural awareness (with 3 organizing themes and 31 basic themes), cultural interactions (with 2 organizing themes and 36 basic themes) and cultural tendencies (with 4 organizing themes and 25 basic themes) were identified. The results showed that the extracted model has high internal validity. It is necessary to provide a suitable practical model in the selection and appointment of higher education administrators in order to achieve the cultural competence of Iran's higher education administrators by knowing the effective factors.

منابع و مأخذ:
_||_
متن کامل:


Journal of New Approaches in Educational Adminstration

 

 

ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X

Research Paper

 

Validation of the model of cultural competencies of Iranian higher education managers

 

No authors names

Abstract

Introduction: By creating a model to identify, promote and measure the cultural competence of managers in the country's universities, it is possible to achieve solutions to strengthen these competences and ultimately improve the performance of higher education centers and institutions in Iran. The purpose of this research was to validate the model of cultural competencies of managers of higher education in Iran.

research methodology: The research method was of mixed type. In the qualitative part, an exploratory approach was used with Atride-Sterling's theme analysis strategy of a comparative categorical system type, and a survey method was used at the quantitative level. The scope of the research in the qualitative part was 24 books and 120 articles (32 foreign articles and 88 domestic articles). The data were analyzed in the qualitative section through three stages of qualitative coding (basic, organizing and comprehensive). A survey research method was used using a researcher-made questionnaire based on qualitative findings. The content validity of the questionnaire was conducted by subject experts and its face validity was conducted by a number of statistical samples of higher education managers before the final implementation of the questionnaire. The statistical community includes higher education managers in the country. Their number at the time of the research was 6769 people and 369 people were selected as members of the statistical sample using random sampling method. Descriptive and inferential statistics and confirmatory factor analysis (using SPSS 21 and Amos version 26 software) were used to analyze quantitative data.

Findings: The findings of the research led to the identification and confirmation of the extracted themes of the cultural competence of the managers of 182 basic themes, with comprehensive themes in the five domains of cultural skills (with 3 organizing themes and 57 basic themes), cultural knowledge (with 3 organizing themes and 33 basic themes) ), cultural awareness (with 3 organizing themes and 31 basic themes), cultural interactions (with 2 organizing themes and 36 basic themes) and cultural tendencies (with 4 organizing themes and 25 basic themes) were identified. . The results showed that the extracted model has high internal validity.

Conclusion: It is necessary to provide a suitable practical model in the selection and appointment of higher education administrators in order to achieve the cultural competence of Iran's higher education administrators by knowing the effective factors

 

 

 

Citation:.(2023). Validation of the model of cultural competencies of Iranian higher education managers. Journal of New Approaches in Educational Adminstration;

; 

 

 

 

 

 

 

 

Received: 2023/01/06

Accepted:

PP:

 

Use your device to scan and read the article online

 

 

 

 

 

 

DOI:

 

 

 

Keywords:

cultural competences, managers, higher education

Corresponding author: 

Address: 

 Tell: 

Email: 

 

 

Extended Abstract

 

Introduction:

By creating a model to identify, promote and measure the cultural competence of managers in the country's universities, it is possible to achieve solutions to strengthen these competences and ultimately improve the performance of higher education centers and institutions in Iran. The purpose of this research was to validate the model of cultural competencies of managers of higher education in Iran.The commercialization of research has expanded in recent decades as a new approach to academic research and natural science. 

Context:

It is to present a suitable practical model in the selection and appointment of higher education managers in order to achieve the cultural competencies of Iran's higher education managers by examining medical factors.

Goal:

 The goal of this research was to validate the model of cultural competencies of managers of higher education in Iran.

 Method:

The research method was of mixed type. In the qualitative part, an exploratory approach was used with Atride-Sterling's theme analysis strategy of a comparative categorical system type, and a survey method was used at the quantitative level. The scope of the research in the qualitative part was 24 books and 120 articles (32 foreign articles and 88 domestic articles). The data were analyzed in the qualitative section through three stages of qualitative coding (basic, organizing and comprehensive). A survey research method was used using a researcher-made questionnaire based on qualitative findings. The content validity of the questionnaire was conducted by subject experts and its face validity was conducted by a number of statistical samples of higher education managers before the final implementation of the questionnaire. The statistical community includes higher education managers in the country. Their number at the time of the research was 6769 people and 369 people were selected as members of the statistical sample using random sampling method. Descriptive and inferential statistics and confirmatory factor analysis (using SPSS 21 and Amos version 26 software) were used to analyze quantitative data.

Findings:

The findings of the research led to the identification and confirmation of the extracted themes of the cultural competence of the managers of 182 basic themes, with comprehensive themes in the five domains of cultural skills (with 3 organizing themes and 57 basic themes), cultural knowledge (with 3 organizing themes and 33 basic themes) ), cultural awareness (with 3 organizing themes and 31 basic themes), cultural interactions (with 2 organizing themes and 36 basic themes) and cultural tendencies (with 4 organizing themes and 25 basic themes) were identified. . The results showed that the extracted model has high internal validity.

Results:

The results showed that the extracted model has high internal validity.

 

 

 

 

دوماهنامه علمی پژوهشی – رهیافتی نو در مدیریت آموزشی

 

 

 

شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723

مقاله پژوهشی

اعتبار سنجی مدل شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران

 

بدون نام نویسندگان

 

چکیده

مقدمه و هدف: با ایجاد مدلی به منظور شناسایی، ارتقا و سنجش شایستگی فرهنگی مدیران در دانشگاه هاي کشور می توان به راهکارهایی برای تقویت این شایستگی ها و در نهایت بهبود عملکرد مراکز و مؤسسات آموزش عالی در ایران دست یافت. هدف از انجام اين پژوهش، اعتبار سنجي مدل شايستگي هاي فرهنگي مديران آموزش عالي ايران بود.

روش شناسی پژوهش: روش پژوهش از نوع آمیخته بود. دربخش کیفی از رویکرد اکتشافی با استراتژی تحلیل مضمون آتراید-استرلینگ از نوع نظام مقوله ای قیاسی و در سطح کمی از روش پیمایشی استفاده شد.حوزه پژوهش در بخش کیفی 24کتاب و 120مقاله (32 مقاله خارجی و 88مقاله داخلی ) بود. داده ها در بخش کیفی از طریق سه مرحله کدگذاری کیفی (پایه، سازماندهنده و فراگیر) تحلیل شدند. از روش پژوهش پیمایشی با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته مبتنی بریافته های کیفی استفاده شد.روایی محتوایی پرسشنامه توسط متخصصین موضوعی و روایی صوری آن توسط تعدادی از نمونه آماری مدیران آموزش عالی قبل از اجرای نهایی پرسشنامه انجام گرفت.جامعه آماری شامل مدیران آموزش عالی کشور که تعداد آنها در زمان اجرای پژوهش6769 نفر بود و تعداد 369 نفر به عنوان اعضای نمونه آماری و به شیوه نمونه گیری تصادفی در دسترس انتخاب گردیدند. برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از روش آمارتوصیفی و استنباطی و تحلیل ­عامل تائیدی (با استفاده از نرم افزاراس پی اس اس 21 و آموس نسخه 26 ) استفاده شد.

یافته­ها: یافته های پژوهش منجر به شناسایی و تأیید مضامین استخراج شده شايستگي فرهنگي مديران 182 مضمون پایه بوده که با مضامین فراگیر در حوزه­های پنج­گانه مهارت فرهنگي(با3مضمون سازماندهنده و 57مضمون پایه)، دانش فرهنگي(با3مضمون سازماندهنده و 33مضمون پایه) ، آگاهی فرهنگي( با3مضمون سازماندهنده و 31مضمون پایه )، تعاملات فرهنگی( با2مضمون سازماندهنده و 36مضمون پایه) و تمایلات فرهنگی( با4مضمون سازماندهنده و 25مضمون پایه) شناسایی گردید. . نتایج نشان داد که الگوی استخراج شده از اعتبار درونی بالایی برخوردار می باشد. 

بحث و نتیجه­گیری: ارائه مدل کاربردی مناسب در انتخاب و انتصاب مدیران آموزش عالی ضروری است تا با آگاهی از عوامل موثر، به شايستگي هاي فرهنگي مديران آموزش عالي ايران دست یافت .

 

تاریخ دریافت: 16/10/1401 

تاریخ پذیرش:

شماره صفحات: 

 

از دستگاه خود برای اسکن و خواندن

مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید     

 

 

 

 

DOI:

 

 

واژه­های کلیدی:

شايستگي هاي فرهنگي ، مدیران، آموزش عالی

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

استناد: بدون نام نویسندگان.(1401). اعتبار سنجی مدل شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران . دوماهنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 

 

 

 

 


 

 

مقدمه 

آموزش عالی به عنوان یکی از مهم‌ترین ارکان نظام آموزشی هر کشور با پیشینه‌ای به قدمت بیش از هشت سده، به عنوان نهادی کلیدی مورد توجه خاص تمامی ملت‌ها و دولت‌هاست. دانشگاه‌ها از یک سو، حافظ و انتقال دهنده میراث فرهنگی و ارزش‌های حاکم بر جامعه‌اند و از سوی دیگر، پاسخگوی نیازهای اجتماعی برای کسب، اشاعه و توسعه دانش و فناوری می‌باشند دانشگاه ها به عنوان سازمان های پیچیده ای که رسالت تربیت نیروی انسانی متخصص و توسعه علوم و فناوری را در جامعه بر عهده دارند، با توجه به تحولات سریع علمی و فنی، به مدیریت و رهبری در ابعاد چندگانه نظیر مدیریت آموزشی، پژوهشی و فناوری، فرهنگی-اجتماعی و منابع مالی نیازمند هستند. همچنین دانشگاه‌ها به عنوان نهادی فرهنگ ساز و تمدن ساز، از طریق پرورش سرمایه های انسانی و اجتماعی، نقشی حساس و تعیین کننده در توسعۀ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشورها بر عهده دارند. لازمۀ ایفای چنین نقش هایی، برخورداری آموزش عالی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد است (Rezayat et al.,2011). به همين دليل، صاحب نظران، شايستگي­ها را به ارزش، تحليل، تصميم گيري، دانش، سازگاري، عملکرد، فرهنگ، رهبري و ارتباط و غیره، دسته بندی می كنند(Khoshoei et al.,2012). اگر قرار باشد، مدل شايستگي­هاي مديريتي تهيه شود، بايد موضعي شفاف درباره ابعاد شايستگي­ها و طبقه بندي آنها داشت و با بهره گیری از آن­ها، مدل شايستگي را تدوين کرد. بر این اساس، شناخت مهارت ها و شایستگی های خاص مورد نیاز برای مدیر آموزش عالی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در تمام نظام های آموزش عالی جهان تلاش برای شناخت این مهارت ها و ویژگی ها با الهام از ادبیات مدیریت عمومی و مدیریت آموزش عالی و در نظر گرفتن شرایط و اقتضائات فرهنگی، اجتماعی و سیاسی خاص هر جامعه انجام می گیرد (Nurshahi,2009).همانطور که اشاره گردید برای نیل به توسعۀ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی،مواجهه با جهانی شدن و ورود تکنولوژی های نوین در آموزش عالی، لازم است مدیران و رهبران آموزشی به شایستگی های مختلف از جمله شایستگی فرهنگی مجهز شوند. رهبران آموزشی برای اثربخشی و بهره وری بیشتر، نیاز به شایستگی فرهنگی دارند تا قادر باشند در موقعیت های چند فرهنگی و محیطی متغیر و جهانی عملکردی موفق از خود ارائه دهند(Ellis,2017).

همچنین با توجه به این که ویژگی­های یک سازمان در قالب فرهنگ آن سازمان نفوذ می­کند و از آنجا که هر سازمان با توجه به اهداف و ماموریت خود فرهنگ خاصی را داراست، می­توان گفت که شناسایی مؤلفه­های شایستگی فرهنگی مدیران هر سازمان به ویژه سازمان های آموزشی به یکی از ضروریات اصلی برای داشتن رفتاری اثربخش و در نتیجه کسب و یا افزایش رضایت مشتریان و به دنبال آن رسیدن به سود یا ایجاد منافع برای سازمان تبدیل شده است. لذا تلاش برای کسب شایستگی فرهنگی که معادل توانایی تعامل مؤثر با افراد دارای فرهنگ­های متفاوت تعریف می­شود یک موضوع مهم در آموزش است (Yazdani et al .,2014).

در نهایت بر اساس آنچه گفته شد،مدیران مراکز آموزش عالی لازم است از این تفاوت ها آگاه بوده و به شایستگی فرهنگی مجهز باشند تا از این طریق موجبات توسعه شناختی دانشجویان، کارکنان و اعضای هیات علمی و در نهایت بهبود عملکرد دانشگاه ها را فراهم آورند (Bowman,2009). چراکه مدیریت صحیح زمانی رخ می‌دهد که مدیران آموزش عالی ارزش‌های فرهنگی زیردستان را نیز درک کرده و نسبت به تفاوت فرهنگی خود و ایشان شناخت و حساسیت داشته باشند. بنابراین مدیران آموزش عالی جهت برقراری این ارتباط باید دانش مورد نیاز و مهارت­های لازم در رابطه با فرهنگ و شایستگی فرهنگی را کسب کند(Dianati et al., 2013).

همچنین باید اذعان داشت عوامل گوناگون دیگری مانند لزوم تعیین و تعریف معیارهای روشن و شفاف برای ارزیابی صحیح و مؤثر جذب و به کارگماری افراد، آموزش و توسعه ظرفیت­های افراد، جانشین پروری، مدیریت استعدادها برای تصدی مشاغل حساس و کلیدی و در نهایت، افزایش توانمندی سازمان­ها به ویژه سازمان های آموزش عالی ، دلایل مختلفی برای اتخاذ رویکرد شایستگی فرهنگی را به وجود آورده است. اتخاذ چنین رویکردی مستلزم تعریف و شناسایی دقیق مولفه های شایستگی­های فرهنگی است. و در نهایت طراحی مدل­ شایستگی فرهنگی می تواند گامی بسیار مهم در جهت ایجاد بانک اطلاعات مدیران فعلی و آتی، جانشین پروری، مدیریت استعداد، ارتقای قابلیت­ها و بهبود فرآیند تصمیم­گیری در انتصاب مدیران به ویژه مدیران آموزش عالی با رویکرد ویژه به شایسته سالاری محسوب گردد تا مسائل ناشی از ضعف­های مدیریتی در این بخش برطرف شود(Dianati et al., 2013). پژوهش در این زمینه نقاط ضعف مدیران را در زمینه شایستگی فرهنگی مشخص می کند و از این طریق می توان به راهکارهایی برای تقویت شایستگی های فرهنگی مدیران این مراکز دست یافت.به علاوه نتایج این تحقیق به دانشجویان با تفاوت های فرهنگی نیز در موفقیت و پیشرفت تحصیلی کمک می کند و موجب می گردد تا بتوانند با اساتید خود روابط مطلوب تری برقرار کنند. همچنین استادان و اعضای هیأت علمی دانشگاه ها نیز قادر خواهند بود با مدیریت دانشگاه روابط بهتری داشته و در نهایت عملکرد مطلوب تری در محیط دانشگاه و در رابطه با تدریس خود در فضایی با تنوع فرهنگی داشته باشند. شایستگی فرهنگی مدیران همان درک ارزش ها، باورها و عملکرد­ زیردستان و مشتریان است که به سبب ایجاد رضایت در آنها موجب وجود آمدن نتایج مثبت در امر اعتلای فرهنگی سازمان می شود ( Mousavi Bezaz et al., 2013). شایستگی­های فرهنگی، مزایای متفاوتی برای سازمان­ها و مدیران در سطوح مختلف دارد و سازمان­ها نیز به دلایل گوناگونی نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تأکید بر ظرفیت­های افراد به جای شغل آنها به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و تاکید بر جامعه پذیری از شایستگی­های فرهنگی استفاده می­کنند(Dianati et al., 2013). مدیران مراکز آموزش عالی لازم است از این تفاوت ها آگاه بوده و به شایستگی فرهنگی مجهز باشند تا از این طریق موجبات توسعه شناختی دانشجویان، کارکنان و اعضای هیات علمی و در نهایت بهبود عملکرد دانشگاه ها را فراهم آورند(Bowman, 2009). (Mousavi Bezaz et al., 2015) درپژوهش خود دریافتند که ابعاد مختلف موضوع شایستگی فرهنگی، درسه طبقه، اهمیت صلاحیت بین فرهنگی، آموزش صلاحیت بین فرهنگی وارزیابی صلاحیت بین فرهنگی دسته بندی می شود.(Sepahvand et al., 2016)  دریافتند که عوامل اصلی و غیراصلی شایستگی ‌فرهنگی بر آمادگی مدیران برای تغییر، تأثیر مثبت و معنی‌داری دارند. این بدان معناست که عوامل اصلی و غیراصلی شایستگی فرهنگی شامل: قابلیت‌های شناختی، توانایی‌های عاطفی، مهارت‌های رفتاری، تجربه چندفرهنگی، سطح مدیریت، نوع مدیریت و آموزش ‌فرهنگی از ملزومات آمادگی مدیر برای تغییر در کسب‌وکارهای بین‌الملل است..  ( Lovaty, 2016) پی برد که آموزش شایستگی فرهنگی به مدیران و کادر درمانی بیمارستان موجب بهبود روابط، و رفتار کادر درمانی و نتایج مثبت برای بیماران می گردد. به عبارتی افزایش آموزش شایستگی فرهنگی مدیران موجب بهبود کیفیت خدمات و کاهش تناقض ها و اختلافات بین افراد با تنوع فرهنگی می گردد. ( McCalman et al., 2017) در پژوهشی متوجه شدند که شایستگی فرهنگی مدیران موجب تقویت پیامدهای سلامتی و کاهش تناقضات و تفاوت های فرهنگی و نژادی می گردد. ( Banks, 2018) در پژوهشی متوجه شد که نظر اساتید نسبت به آگاهی فرهنگی و تنوع فرهنگی مثبت است و این امر موجب می شود تا با رضایت و تمایل در برنامه های آموزشی برای تقویت شایستگی فرهنگی شرکت نموده و در نتیجه در عملکرد آنها بهبود حاصل گردد. ( Khachian et al.,2020 ) نشان دادند که بین شایستگی فرهنگی پرستاران و رفتارهای مراقبتی آنها ارتباط معنی‌دار ضعیفی وجود دارد. آنها پیشنهاد کردند می توان با تقویت آن از طریق آموزش‌های آکادمیک و ضمن خدمت باعث بهبود ارائه مراقبت‌های پرستاری به مددجویان شد .( Kootyi et al.,2022 ) دریافتند با وجود اینکه در کتابهای درسی به ویژگی‌های شایستگی فرهنگی توجه شده است، اما میزان پرداختن به مؤلفه‌های شایستگی فرهنگی در دوره‌های مختلف نامتعادل بود. ( Shafieesarvestani et al.,2022) نشان دادند می‌توان با طراحی برنامه درسی با کیفیت در همه ابعاد و عناصر شرایطی را فراهم کرد که دانشجویان به بالاترین میزان دانش فرهنگی، آگاهی فرهنگی و مهارت فرهنگی دست یابند و با ارائه تکالیف مناسب و گروهی باعث بهبود عملکرد مواجهه فرهنگی در دانشجویان شد.  ( Naghizadeh et al.,2023) مدلی ماتریسی از شایستگی های فرهنگی در 3 سطح عمودی فردی (انسانی), دانشگاهی(فارغ التحصیل دانشگاهی) و حرفه پزشکی (درک چند فرهنگی برای فارغ التحصیل دانشگاهی) و 3 سطح افقی حوزه عاطفی (انگیزه متعالی)، حوزه شناختی (آگاهی و دانش فرهنگی) و حوزه رفتاری (مهارت فرهنگی) ارائه دادند ، که می توان از آن برای ارزیابی شایستگی های فرهنگی دانش آموختگان رشته های مختلف علوم پزشکی در دانشگاه های ایران (ضمن اصلاح برنامه آموزشی در دانشگاه ها) استفاده کرد. در ایران، شایستگی های مدیران آموزش عالی ازجنبه های گوناگون مورد توجه قرار گرفته اند و پژوهشهایی نیز در این زمینه اجرا شده است، ولی به شایستگی های فرهنگی که زمینه ساز موفقیت بسیاری از مدیران بخصوص مدیران آموزش عالی مي تواند باشد و همچنین آمادگی مدیر برای تغییر سازمانی به عنوان عنصری تحول ساز و مهم را موجب شود، توجه چندانی نشده است. لذا انجام پژوهش حاضر در زمینه شایستگی های فرهنگی مدیران در آموزش عالی بسیار حائز اهمیت است. از طرفی پژوهش در این زمینه نقاط ضعف مدیران را در زمینه شایستگی فرهنگی مشخص می کند و از این طریق می توان به راهکارهایی برای تقویت شایستگی های فرهنگی مدیران این مراکز دست یافت.بدین ترتیب و در راستاي پاسخگويي به مساله اصلي و تامين هدف كلي پژوهش، اهداف و سوال هاي اساسي اين مقاله عبارت است از" تدوين و اعتبار سنجي مدل شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران" . 

 اهداف فرعي مقاله عبارتند از:

1. شناسايي مولفه هاي شايستگي هاي فرهنگي مديران آموزش عالي ايران

2. ارائه مدل شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران

3. اعتبارسنجی الگوی شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران

و پژوهشگر در نظر دارد به سوال اصلي " الگوی مناسب برای شايستگي هاي فرهنگي مديران آموزش عالي کدام است؟

و سوال هاي فرعي:

 1.مولفه هاي شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران كدام است؟

2. مدل مناسب شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران كدام است؟

3. اعتبار مدل شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران از دیدگاه متخصصان به چه میزان است ؟ پاسخ دهد.

روش شناسی پژوهش

برای انجام این پژوهش از روش آمیخته (کیفی- کمی)استفاده‌شده است. قسمت اول این پژوهش به روش ترکیبی1 با استفاده از رویکرد طرح اکتشافی متوالی2 با طرح تدوین مدل انجام شد. فاز اول از روش کیفی به روش تحلیل­مضمون مدل آتراید-استرلینگ3 انجام گردید. درفرایند تحلیل مضمون گام هایی انجام شد. در گام اول آشنا شدن با داده ها ، گام دوم، ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری ، گام سوم،  جست وجو و شناخت مضامین ، گام چهارم ، ترسیم شبکه مضامین، گام پنجم تحلیل شبکه مضامین،  گام ششم:تدوین گزارش قرارگرفت.حاصل این بخش اکتشاف 5 مضمون فراگیر و 15 مضمون سازمان دهنده و 182 مضمون پایه که از آنها در ساخت ابزار اصلی پژوهش پرسشنامه استفاده شد و همچنین ترسیم شبکه‌های مضامین بوده است. در این مرحله بر اساس كل حوزه پژوهش(شناسايي و استخراج مولفه هاي شايستگي هاي فرهنگي مديران) کلیه متون مندرج در پایگاه ­ها و وب سایت ها به تفکیک مقالات، پایان نامه ها و کتب  منابع داخلی در حوزه شایستگی فرهنگی و کلیه منابع خارجی برای جمع آوری داده ها مورد کنکاش قرار گرفتند. بررسی متون به روش سرشماری و تعمق در محتوای کل مقالات انجام گرفت. حوزه پژوهش شامل 24 کتاب،120 مقاله (32 مقاله خارجی و 88 مقاله داخلی)،15 رساله،22 پایان نامه در مورد شایستگی های فرهنگی بود که برای مطالعه انتخاب گردیدند.بعد از مطالعه مروری بر تمام متون مورد مطالعه ، مؤلفه‏های تأثیرگذار، با بررسی و مقایسه مدل­ها و استخراج ابعاد، شاخص‏ها و مؤلفه‌های شایستگی­های فرهنگی برای مدیران آموزش­عالی، معین گردید.

بخش دوم (کمی) این پژوهش با تدوین مدل شایستگی­های فرهنگی مدیران آموزش­عالی ایران و اعتبار سنجی آن از نوع توصیفی پیمایشی و مدل معادلات ساختاری صورت پذیرفت .محقق بر اساس شواهد و اطلاعاتي كه از طريق مطالعه کامل متن، مشاهده و يا مطالعه اسناد و گزارشات به دست آورده بود به شناسایی کدها و نکات کلیدی متن پرداخت و به عنوان یک مضمون پایه انتخاب کرد. در مرحله مضامین سازمان‌دهنده4 ترکیب و تلخیص مضامین­ پایه انجام شد و کدهای پایه مرور گردید و مفاهیم مشابه در کنار هم قرار گرفت. در مرحله مضامین فراگیر5 پژوهشگر با توجه به توان تشخیص و تسلط خود، نام مناسبی برای هر دسته کد انتخاب کرد. مضامین فراگیر شامل مضامین عالی در برگیرنده مضامین حاکم بر متن در جداول مربوطه قرار گرفت. به‌منظور تجزیه‌و تحلیل داده‌های مربوط به مرحله کیفی از تکنیک تحلیل کیفی با رویکرد قیاسی، که به لحاظ جهت­گیری و نتیجه یک پژوهش کاربردی است استفاده شد.همچنین جهت پاسخ به سوالات پژوهش در سطح کیفی از رویکرد اکتشافی استفاده گردید. با رجوع به داده­هاي مورد مطالعه، به تدریج آن­ها خلاصه و به اصلی­ترین مفاهیم مرتبط با موضوع تحقیق دست یافته شد. در نهایت ایجاد یک مدل یا نظریه پیرامون ساختار متن مورد مطالعه و ایجاد ارتباط دقیق و روشن میان پرسش­هاي تحقیقی و یافته­هاي به دست آمد. برای سنجش روایی داده­های کیفی از روش کیفی (ممیزی کردن از سوی داور) استفاده شد تا باورپذیری نتایج پژوهش ارتقاء یابد. در این پژوهش جهت سنجش روایی یا باور پذیری یافته ها از روش کمی نسبت روایی محتوایی CVR6نیز استفاده گردید. حداقل میزان CVR قابل قبول بر اساس تعداد متخصصینی که سؤالات را مورد ارزیابی قرار داده اند(15 نفر)، 49/0 بود. ضریب روایی محتوایی برای 103 گویه­ بیشتر 49/0 و برای مابقی گویه­ها کمتر از این مقدار بود. در نتیجه در این بخش تعداد 103 گویه از مجموعه گویه­های موجود مورد تأیید قرار گرفتند و بقیه گویه­ها نیز از مجموعه سوالات پرسشنامه کنار گذاشته شدند. برای تعیین ضریب روایی کل آزمون نیز از شاخص روایی محتوایی7استفاده شد که برابر با میانگین ضریب­های روایی همه گویه­ها (پس از حذف گویه­های ضعیف) بوده که مقدار بدست آمده برابر با 77 بود که میزان قابل قبولی است. از پایایی باز آزمون و روش توافقی درون موضوعی (پایایی بین دو کدگذار) برای محاسبه پایایی تحلیل و کدگذاری استفاده شد.هم­چنین در روش بازآزمایی برای اثبات کدگذاری محقق، در هرکدام از منابع ، کدهایی که در دو فاصله زمانی با هم مشابه بودند با عنوان توافق و کدهای غیرمشابه با عنوان عدم­توافق مشخص شدند. برای پایایی(اطمینان­پذیری) از میان منابع مورد استفاده، دو منبع به عنوان نمونه انتخاب شد و هرکدام در یک فاصله زمانی کوتاه و مشخص ، دو بار کدگذاری شدند و سپس کدهای مشخص شده در دو فاصله زمانی برای هر کدام از منابع با هم مقایسه شدند.در این بخش از روش هولستی برای محاسبه پایایی استفاده گردید که فرمول آن عبارت است از:

PAO=2M/(n1+n2)

 که در آن PAO  درصد توافق مشاهده شده (ضریب پایایی)،M  تعداد توافق در دو مرحله کدگذاری، n1  تعداد واحدهای کد گذاشته در مرحله اول و n2  تعداد واحدهای کد گذاشته در مرحله دوم است. این رقم بین صفر (عدم توافق) تا یک (توافق کامل) متغیر است.در این پژوهش مقدار PAOبرابر97/0 محاسبه گردید.

97/0=(605+640)/605*2=درصد توافق مشاهده شده(PAO)

بنابراین نتیجه محاسبه نشان می­دهد مضامین از اطمینان پذیری نسبتا بالایی برخوردار هستند.

برای پاسخ به سوال کمی پژوهش پرسشنامه ای با استفاده از مضامین پایه ساخته و در اختیار نمونه آماری برگرفته از مدیران آموزش عالی کشور(مدیران کل، روسا و معاونین)قرار داده شد. سپس با کمک آزمون تحلیل عاملی تائیدی میزان برازش مدل شایستگی مدیران آموزش عالی را برآورد و تائید گردید.جامعه آماری شامل تمامی مدیران آموزش عالی کشور (مدیران کل، روسا و معاونین) در بخش دولتی و غیردولتی( دانشگاه آزاد اسلامی) در کشور ایران بود که تعداد آنها در زمان اجرای پژوهش6769 نفر  می‌شد. بنا به آخرین گزارش موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی وزارت علوم ، در ایران ۲۵۶۹ دانشگاه وجود دارد که از این میان تعداد ۵۳۰ واحد سهم دانشگاه آزاد ، ۳۰۹  موسسه غیرانتفاعی، ۱۷۰ مرکز فنی حرفه ای، ۴۶۶  مرکز پیام نور، ۹۵۳ واحد علمی کاربردی و ۱۴۱ دانشگاه دولتی( وزارت علوم، تحقیقات و فناوری) در ۳۱ استان کشور ثبت شده است. با مدنظر قرار دادن این موضوع که مدیران و معاونین دانشگاه­ها در مقایسه با دیگر افراد جامعه  نسبت به مؤلفه­های مربوط به شایستگی مدیران آموزش عالی از دانش جامع­تر و تجربه مستقیم­تری برخوردار هستند، بنابراین به نحو مطلوبتری می­توانند مدل شایستگی مدیران آموزش عالی را مورد ارزیابی قرار دهند، به عنوان جامعه آماری مرحله کمی پژوهش انتخاب گردیدند.حجم نمونه آماری در بخش کمی بر اساس جدول کرجسی و مورگان(1970) تعیین گردید که بر این اساس از بین آنها تعداد 369 نفر به عنوان اعضای نمونه آماری و به صورت نمونه گیری تصادفی در دسترس از میان استان‌های واقع در منطقه 6 (یزد- اصفهان- چهارمحال و بختیاری ) و استان فارس (استان محل سکونت محقق) مطابق جدول شماره1 انتخاب گردیدند. 

جدول شماره 1.تعداد مدیران و دانشگاه انتخاب‌شده در نمونه آماری

ردیف

نام استان

تعداد دانشگاههای مورد نظر

تعداد مدیران

تعداد دانشگاه انتخاب‌شده

تعداد مدیران انتخاب‌شده

1

فارس

119

240

86

144

2

چهارمحال و بختیاری

17

32

14

29

3

اصفهان

124

248

92

148

    4 یزد

27

56

24

48

 

برای تعیین روایی پرسشنامه در این پژوهش از روایی صوری استفاده شد.به منظور اعتبار سنجی مدل ارائه شده در پژوهش از تحلیل عامل تائیدی استفاده گردید.به منظور تعیین میزان برازش و اعتبار مدل ارائه شده ( مبتنی بر یافته­های بخش­کیفی) تحلیل ­عامل تائیدی با استفاده از نرم افزار آموس نسخه 26 صورت گرفت.در پژوهش حاضر برای مشخص شدن پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ که یکی از روش­های همسانی درونی است استفاده گردیده است.

 

یافته ها

یافته های بخش کیفی

سوال اول:مؤلفه­های شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی کدامند؟

در بررسی منابع مرتبط با موضوع پژوهش، ابتدا کدگذاری اولیه (باز) انجام شد و کلیدواژه­های مهم استخراج شدند. در این مرحله متن منابع خط به خط مطالعه شد و پس از فهرست کردن تمامی نکات کلیدی موجود به هر نکته یک کد تخصیص داده شد. در مرحله بعد پس از چندین بار مطالعه منظم منابع مورد استفاده و مقایسه­های مداوم، مفاهیم مشابه شناسایی شده و در کنار هم قرار گرفتند. مجموعه­ای از مفاهیم، مضمون­های پایه را شکل دادند. بعد از شناسایی مضامین پایه، مضامین اصلی مشخص شدند و بر اساس مضامین پایه، مضامین اصلی شکل گرفتند.ابعاد اصلی این شبکه مضامین، تعداد 5 مضمون فراگیر شامل: مهارت­فرهنگی، تعاملات فرهنگی، آگاهی­فرهنگی، دانش فرهنگی، تمایلات فرهنگی با 182 تم و 15 مؤلفه بود. نتایج حاصل از تحلیل داده­های بخش کیفی (مؤلفه­های شناسایی شده در رابطه با عوامل شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی) در جدول شماره 2 آورده شده است.

جدول شماره 2 . مولفه های شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی

مضمون فراگیر

مضامین سازمان دهنده

مهارت فرهنگی

مهارت پذیرش تفاوت­های فرهنگی

مهارت قبولاندن تفاوت های فرهنگی

مهارت ارزیابی از شایستگی های فرهنگی

تعاملات فرهنگی

تعاملات فرهنگی درون سازمانی

تعاملات فرهنگی برون سازمانی

آگاهی فرهنگی

هویت شناسی فرهنگ خودی با تاکید بر آموزش عالی

منبع شناسی فرهنگ خودی با تاکید برآموزش عالی

شناخت شناسی فرهنک خودی با تاکید بر آموزش عالی

دانش فرهنگی

هویت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها با تاکید بر آموزش عالی

منبع شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها با تاکید بر آموزش عالی

شناخت شناسی فرهنگی ذینفعان از سایر فرهنگ ها با تاکید بر آموزش عالی

تمایلات فرهنگی

مهارت فرهنگی

آگاهی فرهنگی

تعاملات فرهنگی

دانش فرهنگی

سوال دوم: مدل مناسب برای شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران چیست؟

نتایج این پژوهش دربارة مدل مناسب برای شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران نشان داد که مدل شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران، از 5 مضمون فراگیر دارای مؤلفه­ها و شاخص­هایی با تعاریف خاص خود به شرح زیر تشکیل شده است.

1-مضمون فراگیر مهارت فرهنگی شامل مضامین سازمان­دهنده مهارت پذیرش تفاوت­های فرهنگی(با 15 مضمون پایه)، مهارت قبولاندن تفاوت­های فرهنگی(با 16 مضمون پایه)، مهارت ارزیابی از شایستگی­های فرهنگی(با 27مضمون پایه).

 2- مضمون فراگیر تعاملات فرهنگی شامل مضامین سازمان دهنده ی تعاملات فرهنگی درون سازمانی(با26 مضمون پایه) و تعاملات فرهنگی برون سازمانی(با 10 مضمون پایه).

3-مضمون فراگیر آگاهی فرهنگی شامل :مضامین سازمان دهنده هویت شناسی فرهنگ خودی(با 7 مضمون پایه)،منبع شناسی فرهنگ خودی(با 6 مضمون پایه) و شناخت شناسی فرهنگ خودی(با 18 مضمون پایه).

 4 –مضمون فراگیر دانش فرهنگی شامل مضامین سازمان دهنده ی هویت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ­ها(با 10 مضمون پایه)،منبع شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها(با 10 مضمون پایه) و شناخت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها(با13 مضمون پایه).

 5- مضمون فراگیر تمایلات فرهنگی شامل آگاهی­فرهنگی، مهارت­فرهنگی، دانش­فرهنگی و تعاملات­فرهنگی می­باشند.

با مدنظر قرار دادن این موضوع که هدف اصلی پژوهش حاضر ارائه مدل شایستگی مدیران آموزش عالی ایران است، با بررسی مضامین پایه و دسته­بندی مضامین­های مشترک نهایتا کار در بخش کیفی با ترسیم شبکه مضامین فراگیر پایان یافت .

یافته­های بخش­کمی

در این قسمت ابتدا توصیفی از نمونه آماری پژوهش برحسب متغیرهای جمعیت شناختی و با استفاده از جداول فراوانی و نمودارهای مربوطه ارائه و در ادامه مفاهیم اصلی پژوهش توصیف گردیده‏اند:

جدول شماره 3.توزیع نمونه آماری پژوهش برحسب جنسیت

جنس

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تراکمی

مرد

219

3/59

3/59

3/59

زن

150

7/40

7/40

100

کل

369

100

100

 

 

مقادیر جدول شماره 3 نشان‌دهنده این است که 3/59 درصد از نمونه آماری پژوهش را مردان و 7/40 درصد را زنان تشکیل داده‏اند، بنابراین می‏توان گفت مردان درصد بیشتری از نمونه آماری پژوهش را به خود اختصاص داده‏اند.

 

جدول شماره 4.توزیع نمونه آماری پژوهش برحسب سن 

سن

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تراکمی

زیر 30 سال

51

8/13

8/13

8/13

بین 30 تا 45 سال

86

3/23

3/23

1/37

بین 45 تا 60 سال

107

29

29

1/66

بالای 60 سال

125

9/33

9/33

100

کل

369

100

100

 

مقادیر جدول شماره 4 نشان‌دهنده این است که سن 8/13 درصد از نمونه آماری پژوهش زیر 30 سال، 3/23 درصد بین 30 تا 45 سال، 29 درصد بین 45 تا 60 سال و 9/33 درصد بالای 60 سال است. بنابراین می‏توان گفت افرادی که سن آن‌ها بالای 60 سال است درصد بیشتری از نمونه آماری پژوهش را به خود اختصاص داده‏اند.

جدول شماره 5. توزیع نمونه آماری پژوهش برحسب استان محل خدمت

استان محل خدمت

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تراکمی

فارس

144

39

39

39

اصفهان

96

26

26

65

یزد

62

8/16

8/16

8/81

چهارمحال و بختیاری

67

2/18

2/18

100

کل

369

100

100

 

 

مقادیر جدول شماره 5 نشان‌دهنده این است که محل سکونت 39 درصد از نمونه آماری پژوهش استان فارس، 26 درصد استان اصفهان، 8/16 درصد استان یزد و 2/18 درصد استان چهارمحال و بختیاری است. بنابراین می‏توان گفت بیشترین فراوانی مربوط به افراد ساکن در استان فارس و کمترین فراوانی مربوط به افراد ساکت در استان یزد است.

 

تجزیه­وتحلیل توصیفی متغیرهای اصلی پژوهش

  تجزیه وتحلیل علمی‌تر داده های پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفه­های  شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران به منظور ارائه یک مدل مناسب برای سازمان آموزش عالی به روش آمیخته(کیفی و کمی ) انجام شد. همانطور که اشاره گردید در فاز اول پژوهش(کیفی) از تحلیل مضمون (Attride-Stirling,2001) و  با رویکرد اکتشافی از نوع قیاسی استفاده شد. محیط پژوهش در دو فاز شامل منابع دسته اول پایگاه­های اینترنتی و بانک­های اطلاعاتی علمی معتبر در بازه زمانی 2004 تا 2023 و 1387 تا 1401 در حوزه مطالعات مؤلفه­های  شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی بود. به منظور جمع­آوری مضامین اولیه، به روش نمونه­گیری هدفمند به تعداد 120 مقاله (88مقاله داخلی و32مقاله خارجی)و 24کتاب ، 15 رساله و 22پایان نامه مورد مطالعه قرار گرفت که با این تعداد نمونه محقق به اشباع نظری رسید. پس از کدگذاری و دسته­بندی 421 مضمون اولیه، روایی محتوایی آن به دو روش کیفی نظر 15 نفر از متخصصان مدیریت آموزش عالی و روش کمی، بررسی میزان توافق هر مضمون با استفاده از ضریب روایی محتوایی انجام شد.با استفاده از ضریب هولستی، پایایی مضامین 96/0 برآورد شد. شبکه مضامین مشتمل بر 5 مضمون فراگیر و 15 مضمون سازمان دهنده و 182 مضمون پایه ترسیم گردید.

سوال سوم: اعتبار مدل ارائه شده برای شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی تا چه اندازه است؟

برای پاسخ به این پرسش بایستی سایر معیارهای مناسب بودن برازش مدل مورد بررسی قرار می گرفت.بنابراین قبل از انجام تحلیل عاملی تاییدی، با استفاده از شاخص لوپ (پایایی در صورت حذف سوال) و ضریب تمیز سوال (همبستگی بین سوال و نمره کل آزمون) کیفیت روان­سنجی سوال­ها مورد ارزیابی قرار گرفت که نتایج در جدول شماره 6 به همراه میانگین و انحراف معیار هر سوال ارائه شده است.

جدول شماره6. پایایی و ضریب تمیز و ویژگی­های توصیفی سئوال های پرسشنامه

شماره

گویه

میانگین

انحراف معیار

لوپ

r

 

مهارت درک تنوع فرهنگی در سازمان

09/3

96/0

983/0

63/0

 

مهارت توجه به شکاف های فرهنگی

96/2

90/0

984/0

62/0

 

مهارت اقدام اثر بخش در شرایط چند فرهنگی

05/3

83/0

983/0

55/0

 

مهارت تغییر و تثبیت ارزش های فرهنگی

87/2

95/0

981/0

58/0

 

مهارت رویارویی با چالش های فرهنگی

15/3

80/0

982/0

60/0

 

مهارت توجه به تفاوت های فرهنگی کارکنان

00/3

83/0

982/0

61/0

 

مهارت سرعت بخشی در اعمال تغییرات فرهنگی

98/2

11/1

984/0

36/0

 

مهارت پذیرش ایده های افراد در موقعیت های متفاوت فرهنگی

87/2

82/0

983/0

55/0

 

مهارت احترام به تنوع فرهنگی

95/2

88/0

981/0

59/0

 

مهارت احترام قائل شدن برای سایر فرهنگ ها

02/3

86/0

982/0

54/0

 

مهارت شناسایی تفاوت های فرهنگی

13/3

86/0

984/0

59/0

 

مهارت بحث باز در مورد تفاوت های فرهنگی

72/2

05/1

987/0

28/0

 

توانایی مواجهه صحیح با مسائل(ناشی از تفاوت های فرهنگی)

16/3

83/0

986/0

61/0

 

مهارت ایجاد وحدت در یادگیری قبلی و جدید

76/2

89/0

982/0

62/0

 

پذیرش حقوق فرهنگی افراد در شرایط تنوع فرهنگی

07/3

02/1

984/0

64/0

 

اعتقاد به ارزشمندی تفاوت های فرهنگی

01/3

90/0

983/0

66/0

 

ایجاد هم افزایی بین فرهنگی

57/2

89/0

981/0

64/0

 

ایجاد تغییرات فرهنگی مبتنی بر ارزش های نو

19/3

96/0

982/0

59/0

 

توجه به عوامل موثر بر فرهنگ

08/3

96/0

984/0

62/0

 

توانایی تبدیل آموزه های جدید فرهنگی بر روش های کار و زندگی

08/3

89/0

981/0

57/0

 

آموزش حساسیت های پیچیده فرهنگی

75/2

87/0

984/0

57/0

 

تاثیر بر ارزش های فرهنگی در جهت پذیرش تفاوت ها

68/2

02/1

982/0

37/0

 

عکس العمل مناسب در شرایط متنوع فرهنگی

83/2

91/0

985/0

59/0

 

توانایی همدلی با فرهنگ های متفاوت

56/2

91/0

984/0

51/0

 

جلب اطمینان افراد با فرهنگ های متفاوت

88/2

87/0

982/0

49/0

 

توانایی بهینه سازی تعاملات چند فرهنگی

19/3

82/0

984/0

61/0

 

مهارت های تکنولوژیکی در توسعه فرهنگی

00/3

00/1

982/0

55/0

 

مهارت نظارت بر پويايي هاي فرهنگي

16/3

76/0

987/0

29/0

 

نظارت بر پويايي حاصل از تنوع فرهنگی(روابط چند فرهنگي)

05/3

84/0

983/0

57/0

 

مهارت ارزيابي برنامه هاي تغییرفرهنگ

86/2

88/0

985/0

59/0

 

کسب دانش پویایی های فرهنگی

04/3

90/0

983/0

60/0

 

آگاهی از دیدگاه خود در رابطه با دیگر فرهنگ ها

12/3

88/0

984/0

53/0

 

بی تفاوت نبودن نسبت به مولفه های فرهنگی جدید

01/3

96/0

981/0

52/0

 

توجه عوامل موثر بر فرهنگ

05/3

85/0

983/0

35/0

 

تاكيد بر قوانين و ضوابط فرهنگي

03/3

72/0

982/0

47/0

 

دیدگاه حرفه ای به فعالیت در حوزه آموزش عالی

24/3

83/0

984/0

56/0

 

درك فرصت هاي فرهنگي

13/3

76/0

981/0

48/0

 

درك تهديدهاي فرهنگي

95/2

89/0

982/0

54/0

 

درك نقاط قوت فرهنگي

87/2

81/0

984/0

59/0

 

ارزیابی منصفانه از دیگر فرهنگ ها

27/3

87/0

981/0

55/0

 

ارزیابی از مهارت های شایستگی های فرهنگی خود

58/2

72/0

983/0

60/0

 

بازسازي باورهاو ارزش های فرهنگي

45/3

79/0

982/0

60/0

 

کشف فرصت های مغفول از دیدگاه رقبای فرهنگی

26/3

73/0

984/0

54/0

 

 اطلاعات در مورد مولفه­های فرهنگی در شرایط تنوع فرهنگی

22/3

87/0

982/0

60/0

 

سیاستگذاری در تولید و باز تولید هویت(مهندسی فرهنگی)

09/3

80/0

981/0

57/0

 

توانایی ارزیابی تاثیر تفاوت های فرهنگی در ارتباطات

15/3

85/0

982/0

57/0

 

اهميت دادن به تعاملات چند فرهنگي

28/3

90/0

984/0

64/0

 

تصميم سازي در موقعيت هاي متفاوت فرهنگي

31/3

96/0

981/0

68/0

 

انتقال رفتارهاي ارزشمند فرهنگي

34/3

84/0

983/0

62/0

 

حل و فصل تعارضات سازمانی(ناشی از تفاوت های فرهنگی

18/3

91/0

982/0

61/0

 

رفتار مناسب با افراد داراي پيش­زمينه هاي متفاوت فرهنگي

30/3

77/0

984/0

59/0

 

توانايي برقراري تعاملات در محيط­هاي متنوع فرهنگي

29/3

85/0

984/0

62/0

 

توانایی سازگاری با فرهنگ های جدید

07/3

11/1

981/0

66/0

 

سازگار شدن با محیط های چند فرهنگی

24/3

86/0

982/0

49/0

 

توانايي انجام كار در موقعيت هاي متنوع فرهنگي

94/2

93/0

984/0

58/0

 

مهارت بكارگيري نيروي انساني با تكنيك هاي متنوع فرهنگي

02/3

91/0

981/0

64/0

 

گروه سازي فرهنگي

04/3

90/0

981/0

64/0

 

پذيرش نگرش استراتژيك فرهنگي

40/3

86/0

982/0

58/0

 

تاثيرگذاري فرهنگي

00/3

91/0

984/0

58/0

 

اشراف نسبت به منافع ناشی از تفاوت های فرهنگی

54/3

84/0

981/0

60/0

 

قابليت ايجاد تغيير در نگرش ها در موقعیت های چند فرهنگی

57/3

79/0

981/0

57/0

 

مهارت درک چگونگی تاثیر بر فرهنگ

88/2

97/0

982/0

62/0

 

برقراری تعاملات بین المللی(جهانی)

69/2

89/0

984/0

58/0

 

حفظ مزيت رقابتي در جهان با تنوع فرهنگی

99/2

86/0

981/0

60/0

 

مهارت صحيح بهره گيري از فرصت هاي جهاني سازي فرهنگي

91/2

96/0

981/0

62/0

 

توانایی ارائه خدمات بر مبنای تفاوت­ها و شباهت­های فرهنگی برای افراد برون سازمانی

97/2

86/0

982/0

58/0

 

استفاده از فرصت های جهانی سازی فرهنگی

96/2

90/0

986/0

55/0

 

آگاهی از تاثیر فشارها بر هویت فرهنگ خودی

17/3

98/0

984/0

55/0

 

آگاهی از هویت های اجتماعی-جنسیتی فرهنگ خودی

71/2

78/0

981/0

54/0

 

آگاهی از هویت اجتماعی-سیاسی فرهنگ خودی

07/3

93/0

982/0

58/0

 

آگاهی از الگوهای توسعه هویتی فرهنگ خودی

68/2

83/0

986/0

58/0

 

آگاهی از هویت اجتماعی-مذهبی فرهنگ خودی

73/2

86/0

982/0

55/0

 

تلاش برای آگاهی از گذشته پیشینه تاریخی فرهنگ خودی

05/3

92/0

984/0

55/0

 

آگاهی از پیامد های فرهنگی موفق سازمانی

99/2

00/1

981/0

59/0

 

شناخت راه های نفوذ از طریق منابع فرهنگ خودی

13/3

97/0

981/0

54/0

 

شناخت منابع مناسب فرهنگ خودی

19/3

95/0

982/0

55/0

 

شناخت راه های تشویق بهره برداری از منابع فرهنگ خودی

38/3

80/0

984/0

53/0

 

توجه به تغییرات فرهنگی محیطی

91/2

82/0

981/0

61/0

 

شناخت محدود کننده فرهنگ­خودی در دسترسی به آموزش عالی

61/2

95/0

981/0

57/0

 

شناخت عوامل فرهنگ خودی در شکوفا سازی آموزش عالی

13/3

84/0

982/0

57/0

 

سنخ شناسی فرهنگ خودی در آموزش عالی

61/2

86/0

984/0

65/0

 

شناخت زیر بناهای فرهنگ خودی در آموزش عالی

08/3

88/0

981/0

59/0

 

شناخت عوامل اقتصادی موثر بر فرهنگ خودی در آموزش عالی

26/2

93/0

981/0

57/0

 

شناخت نقش آموزش عالی در فرهنگ خودی

75/2

90/0

982/0

58/0

 

شناخت سیاستگذاری فرهنگی در آموزش عالی

97/2

92/0

98/0

62/0

 

شناخت کافی از دلایل بروز شکاف بین فرهنگ موجود و مطلوب

75/2

85/0

98/0

60/0

 

دانش درک تنوع فرهنگي افراد خودی در آموزش عالی

63/2

89/0

98/0

63/0

 

دانش درك حصارهاي فرهنگي خودی در آموزش عالی

84/2

96/0

98/0

59/0

 

شناخت ارزش های برجسته ذینفعان از فرهنگ های متفاوت

69/2

90/0

982/0

63/0

 

شناخت باورهای مذهبی ذینفعان از فرهنگ متفاوت

99/2

87/0

984/0

53/0

 

شناخت هویت اجتماعی-مذهبی ذینفعان از فرهنگ های متفاوت

98/2

99/0

981/0

52/0

 

شناخت هویت سیاسی-اجتماعی ذینفعان از فرهنگ متفاوت

96/2

91/0

981/0

59/0

 

شناخت هویت ذینفعان در شرایط متنوع فرهنگی

85/2

96/0

982/0

56/0

 

دانش افزایی نسبت به تفاوت های فرهنگی

86/2

96/0

984/0

56/0

 

کسب اطلاعات در مورد فرهنگ ذینفعان از دیگر فرهنگ ها

85/2

84/0

981/0

53/0

 

باور به ضرورت یادگیری درباره تفاوت های فرهنگی

40/3

79/0

981/0

55/0

 

شناخت راه بهره برداری از منابع فرهنگی ذینفعان با فرهنگ متفاوت

81/2

88/0

982/0

60/0

 

آگاهی از میراث فرهنگی ذینفعان با فرهنگ متفاوت

47/2

75/0

985/0

58/0

 

تامل بر قوانین و ضوابط فرهنگی ذینفعان با فرهنگ های متفاوت

73/2

93/0

981/0

56/0

 

دانش به باورها و ارزش های متفاوت فرهنگی دیگران

74/2

91/0

982/0

56/0

 

شناخت زیربنای فرهنگ ذینفعان با فرهنگی متفاوت در آموزش عالی

49/3

86/0

984/0

61/0

 

شناخت عوامل اقتصادی موثر بر فرهنگ­ذینفعان با فرهنگی متفاوت در آموزش­عالی

01/3

98/0

981/0

60/0

 

شناخت سیاستگذاری فرهنگی برای ذینفعان با فرهنگ متفاوت در آموزش عالی

22/3

85/0

981/0

58/0

 

با توجه به نتایج بدست آمده در جدول شماره 6 می‌توان نتیجه گرفت تمامی گویه‌ها بجز گویه 12 و 28 از نظر شاخص لوپ و همبستگی سوال با نمره کل آزمون (بالاتر از 30/0) وضعیت مناسبی دارند. لذا فقط دو گویه از مجموعه گویه‌های مقیاس آزمون کنار گذاشته شد و مابقی گویه­ها مورد تأیید قرار گرفتند. در ادامه با استفاده از روش تحلیل عاملی، روایی سازه پرسشنامه ارزیابی شد. ابتدا مفروضه­های استفاده از روش تحلیل عاملی یعنی شاخص­های( Kaiser – Mayer - Olkin ) و (Bartlett) بررسی شد که نتایج آن در جدول شماره14 ارائه شده است. 

جدول شماره7.مفروضه­های استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی

)KMO(

آزمون کرویت بارتلت

 

خی دو

درجه آزادی

P

97/0

89/6017

5253

0001/0

همانطور که در جدول 7 مشاهده می­شود، مقدار بدست آمده جهت آزمون شاخص کفایت نمونه­گیری 97/0 می باشد. مقادیر بالای 6/0 نشان می­دهد که نمونه‌برداری این پژوهش کافی است و این مقدار برای تحلیل عاملی در پژوهش مناسب است. همچنین مقدار خی دو آزمون (Bartlett) برابر با 89/6017 و با درجه آزادی 5253، معنی­داری 001/0 است. معنی­داری این شاخص نیز نشان دهنده این است که در ماتریس سؤال­ها به اندازه کافی همبستگی وجود دارد و توانایی عاملی شدن داده­ها تایید می­شود.

جهت تعیین تعداد عامل‌های ­پیشنهادی پرسشنامه از روش­های نمودار اسکری تحلیل موازی8، مقدار ویژه و واریانس تبیین­شده توسط هر عامل استفاده شد. نتایج نمودار اسکری تحلیل موازی نشان از وجود یازده عامل بود که نتایج آن در شکل شماره 1 قابل مشاهده است.

img0 

شکل شماره 1. نتایج آزمون اسکری تحلیل موازی (نمودار سنگ‌ریزه‌ای تحلیل عاملی پرسشنامه)

همانگونه که در شکل شماره 1 مشاهده می شود، وجود 11 عامل مجزا براساس روش تحلیل عاملی9و تحلیل مولفه اصلی10 تأیید می شود که همسو با اهداف پژوهشگر در طراحی ابزار اندازه گیری است.در ادامه نتیجه تحلیل عاملی با استفاده از روش برآورد بیشینه درستنمایی11 همراه با چرخش واریماکس12، بدست آمدن 11 عامل بود که دقیقا با حوزه­های طراحی شده در پرسشنامه شایستگی­های فرهنگی مدیران آموزش عالی تطابق دارد. لازم به ذکر است تعداد عامل­های بدست آمده براساس مقادیر ویژه بالای یک می­باشد. در جدول شماره 8، مقادیر ویژه، میزان واریانس تبیین شده و میزان واریانس تجمعی ارائه شده است.

جدول شماره 8.اطلاعات عوامل استخراج شده

عامل­ها

مقدار ویژه بعد از چرخش

میزان واریانس مقدار ویژه

میزان تجمعی واریانس

اول

59/9

09/0

09/0

دوم

43/9

09/0

18/0

سوم

08/8

08/0

26/0

چهارم

30/6

06/0

33/0

پنجم

01/6

05/0

39/0

ششم

93/4

04/0

43/0

هفتم

05/4

04/0

47/0

هشتم

89/2

03/0

50/0

نهم

65/2

03/0

53/0

دهم

82/1

02/0

55/0

یازدهم

78/1

02/0

57/0

نتایج بدست آمده نشان می­دهد که عامل اول با مقدار ویژه 59/9 مقدار 10 درصد از واریانس آزمون را به خود اختصاص داده است. در کل 11 عامل بدست آمده 57 درصد از واریانس کل آزمون را تبیین می­نمایند که مقدار قابل‌توجهی است.

نرمال بودن شکل توزیع داده­ها و نیز عدم وجود داده­های پرت چند­متغیره از مفروضه­های اساسی استفاده از روش­های پارامتری چندمتغیری از قبیل تحلیل عاملی است. لازم به ذکر است زمانی که تحلیل چند­متغیری صورت می­گیرد، می­بایستی از روش­های بررسی نرمال­بودن چند متغیری توزیع داده­ها استفاده گردد (Johnson, & Wichern,2002). همچنین باید اشاره کرد که داده­های پرت چند­متغیره، دارای مجموعه­ای از مقادیر غیرمعمول در ترکیب خطی متغیرهای وابسته هستند. جهت بررسی این دو مفروضه به صورت همزمان می توان از شاخص فاصله ماهالانوبیس13 استفاده کرد. در این روش هر گاه داده ها بر روی نمودار Q-Q چندمتغیری روی خط 45 درجه با حداقل پراکندگی پیرامون آن قرار گیرند، نرمال بودن چند متغیری و به تبع آن، عدم وجود داده های پرت(شکل شماره 2) برقرار می باشد.

 

img0 

شکل شماره 2. شاخص فاصله ماهالانوبیس جهت بررسی نرمال بودن و عدم وجود داده­های پرت چندمتغیری

 

 

 

 

 

اعتبار و پایایی14 

به‌ منظور بررسی اعتبار عاملی متغیرهای پژوهش و ابعاد آن‌ها از شیوه تحلیل­عاملی تأییدی و شاخص­های مربوط به اعتبار همگرا15 (شاخص AVE)16 و اعتبار ممیز17 (معیار فورنل و لارکر18، بارهای عاملی متقاطع19 و شاخص20 HTMT ) استفاده‌شده است.

پایایی:جهت بررسی پایایی ابزار متغیرهای اصلی پژوهش و ابعاد آن­ها از شاخص­های  ضریب آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی21 استفاده گردید. به‌منظور محاسبه شاخص­های اعتبار و پایایی از رویکرد مدل­سازی معادله ساختاری واریانس محور و نرم­افزار Smart PLS استفاده شد. 

مقادیر بالای 70/0 برای مضامین فراگیر به معنای قابلیت اعتماد اندازه گیری مدل تدوین شده تفسیر می شود. برآورد مقادیر مربوط به معیار فورنل و لارکر و شاخص HTMT در جداول زیر گزارش شده است. قابل ذکر است بر اساس معيار فورنل-لارکر (1981) انتظار مي­رود که ريشه دوم متوسط واريانس استخراج شده (img0) براي هر سازه از همبستگي آن سازه با ساير سازه­ها بيشتر باشد. در رابطه با شاخص HTMT انتظار مي­رود که متوسط هندسي ضرايب همبستگي بين معرف­هايي که مربوط به سازه­هاي متفاوت هستند، از متوسط هندسي ضرايب همبستگي بين معرف­هايي که مربوط به سازه مشابهي هستند کمتر باشد و بنابراين نسبت بين آنها (نسبت HTMT ) از مقدار 1 کوچکتر باشد.

جدول شماره 9. شاخص‌هاي ارزيابي اعتبار و پایایی ابزار سنجش بعد مهارت­فرهنگی    

مضامین

اعتبار همگرا

اعتبار ممیز

پایایی

AVE

فورنل و لارکر

بارهای عاملی متقاطع

HTMT

آلفای کرنباخ

پایایی ترکیبی

مهارت پذیرش تفاوت­های فرهنگی

53/0

تأیید

71/0

81/0

مهارت قبولاندن تفاوت­های فرهنگی

50/0

تأیید

80/0

85/0

ارزیابی از شایستگی­های فرهنگی

58/0

تأیید

82/0

87/0

برحسب مستندات جدول  شماره 9 باید گفت 1.شاخص­های اعتبار همگرا و ممیز دلالت بر مطلوبیت اعتبار همگرا و ممیز مؤلفه‌های " مهارت­فرهنگی " دارند. 2. مقادیر ضریب آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی، گویای دقت اندازه­گیری بالای ابزار سنجش مؤلفه‌های مربوط به این بعد و به‌عبارت ‌دیگر پایا بودن ابزار مربوط به آن است.

جدول شماره 10. شاخص‌هاي ارزيابي اعتبار و پایایی ابزار سنجش بعد تعاملات فرهنگی

مفهوم

اعتبار همگرا

اعتبار ممیز

پایایی

AVE

فورنل و لارکر

بارهای عاملی متقاطع

HTMT

آلفای کرنباخ

پایایی ترکیبی

تعاملات فرهنگی درون سازمانی 

51/0

تأیید

78/0

84/0

تعاملات فرهنگی برون سازمانی

50/0

تأیید

70/0

80/0

برحسب مستندات جدول  شماره 10 نیز می توان عنوان داشت 1.شاخص­های اعتبار همگرا و ممیز دلالت بر مطلوبیت اعتبار همگرا و ممیز مؤلفه‌های " تعاملات فرهنگی " دارند. 2. مقادیر ضریب آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی، گویای دقت اندازه­گیری بالای ابزار سنجش مؤلفه‌های مربوط به این بعد و به‌عبارت ‌دیگر پایا بودن ابزار مربوط به آن است.

جدول شماره 11.شاخص‌هاي ارزيابي اعتبار و پایایی ابزار سنجش بعد آگاهی فرهنگی      

مفهوم

اعتبار همگرا

اعتبار ممیز

پایایی

AVE

فورنل و لارکر

بارهای عاملی متقاطع

HTMT

آلفای کرنباخ

پایایی ترکیبی

هویت شناسی فرهنگ خودی 

56/0

تأیید

74/0

83/0

منبع شناسی فرهنگ خودی

50/0

تأیید

70/0

76/0

شناخت شناسی فرهنگ خودی

52/0

تأیید

72/0

79/0

برحسب مستندات جدول  شماره 11 مشاهده می شود 1.شاخص­های اعتبار همگرا و ممیز دلالت بر مطلوبیت اعتبار همگرا و ممیز مؤلفه‌های " آگاهی فرهنگی " دارند. 2. مقادیر ضریب آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی، گویای دقت اندازه­گیری بالای ابزار سنجش مؤلفه‌های مربوط به این بعد و به‌عبارت ‌دیگر پایا بودن ابزار مربوط به آن است.

جدول شماره 12.شاخص‌هاي ارزيابي اعتبار و پایایی ابزار سنجش بعد دانش فرهنگی      

مفهوم

اعتبار همگرا

اعتبار ممیز

پایایی

AVE

فورنل و لارکر

بارهای عاملی متقاطع

HTMT

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

هویت شناسی فرهنگ ذینفعان از

52/0

تأیید

70/0

72/0

منبع­شناسی فرهنگ ذینفعان

56/0

تأیید

73/0

83/0

شناخت شناسی فرهنگ ذینفعان

50/0

تأیید

71/0

73/0

همانطور که در جدول شماره 12 مشاهده می شود 1.شاخص­های اعتبار همگرا و ممیز دلالت بر مطلوبیت اعتبار همگرا و ممیز مؤلفه‌های " دانش فرهنگی " دارند. 2. مقادیر ضریب آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی، گویای دقت اندازه­گیری بالای ابزار سنجش مؤلفه‌های مربوط به این بعد و به‌عبارت ‌دیگر پایا بودن ابزار مربوط به آن است.

جدول شماره 13. شاخص‌هاي ارزيابي اعتبار و پایایی ابزار سنجش بعد تمایلات فرهنگی

مفهوم

اعتبار همگرا

اعتبار ممیز

پایایی

AVE

فورنل و لارکر

بارهای عاملی متقاطع

HTMT

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

مهارت­فرهنگی

53/0

تأیید

70/0

72/0

تعاملات فرهنگی

54/0

تأیید

73/0

83/0

آگاهی­فرهنگی

51/0

تأیید

71/0

73/0

دانش­فرهنگی

51/0

تأیید

72/0

79/0

 

 

 

 

 

و مطابق آنچه در جدول شماره 13 دیده می شود 1.شاخص­های اعتبار همگرا و ممیز دلالت بر مطلوبیت اعتبار همگرا و ممیز مؤلفه‌های " تمایلات فرهنگی " دارند. 2. مقادیر ضریب آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی، گویای دقت اندازه­گیری بالای ابزار سنجش مؤلفه‌های مربوط به این بعد و به‌عبارت ‌دیگر پایا بودن ابزار مربوط به آن است.

در نهایت اطلاعات جمع­آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی تحلیل گردید. مدل عاملی مضامین فراگیر به صورت مدل عاملی ترسیم شد که در آن روابط میان متغیرهای آشکار(گویه ها) با متغیرهای پنهان (مضامین فراگیر و سازمان دهنده) و ضرایب استاندارد هر یک از گویه ها (مضامین پایه) ارائه و با روایی بالای بدست آمده (بیشتر از 3/0 )مدل عاملی تأیید شد.

نتایج بررسی شاخص­های برازش بدست آمده از مدل، نشان از کفایت و برازش مناسب مدل با داده­ها داشته و تمامی گویه­های وارد شده در مدل بر عامل مربوط به خود و عامل های مرتبه اول بر عامل های مرتبه دوم، بار عاملی بالایی داشتند. مدل استاندارد شده در نمودار شماره 2 ارائه شده است.

img0 

نمودار شماره 2. مدل عاملی تاییدی مرتبه دوم با ضرایب استاندارد شده

بارهای عاملی مضامین فراگیر و سازمان دهنده به ترتیب ، مهارت فرهنگی 95/0  ، تعاملات فرهنگی 96/0  ، آگاهی فرهنگی 94/0 ، دانش فرهنگی 97/0 و تمایلات فرهنگی 94/0 می باشد. بارهای عاملی بدست آمده بیانگر این نکته است که همه مضامین فراگیر و سازمان­دهنده دارای وضعیت مطلوبی هستند و نشان از روایی بالای مدل می باشد. 

در بین مضامین فراگیر، مضمون دانش­فرهنگی بالاترین بار عاملی به میزان 97/. را به خود اختصاص داده است. این بار عاملی بیانگر این نکته است که دانش فرهنگی و توجه جدی به هویت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها، منبع شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ­ها و شناخت­شناسی فرهنگی ذینفعان از سایر فرهنگ­ها اهمیت ویژه ای دارد. از میان گویه های پایه، گویه 18 و 14 نیز بالاتری بار عاملی را در این مضمون فراگیر دارند. می توان اینگونه استنباط کرد که مهارت ایجاد وحدت در یادگیری قبلی و جدید در کسب و افزایش دانش فرهنگی تاثیر به سزایی دارد.ایجاد تغییرات فرهنگی مبتنی بر ارزش های نو نیز می تواند افراد را به سمت وسوی ارتقاء دانش فرهنگی سوق دهد.

در ادامه با استفاده از بار عاملی، آماره آزمون و معنی داری مربوط به هر یک از عامل ها و گویه های پرسشنامه انجام گردید. از مدل اندازه­گیری ضرایب استاندارد شده می‌توان این برداشت را نمود که بین متغیرهای مکنون مربوطه و شاخص های متناظر با آنها همبستگی معناداری وجود دارد. ضرایب استاندارد شده در واقع بیانگر ضرایب مسیر یا بارهای عاملی استاندارد شده بین سوال­ها و عامل­ها می­باشند.

 

 

جدول شماره 14 .مقادير بارهاي عاملي ابعاد و مؤلفه‌های مدل شایستگی­فرهنگی مدیران آموزش­عالی

عامل

گویه

بار عاملی

آماره z

p-value

مهارت فرهنگی

مهارت پذیرش تفاوت های فرهنگی

75/0

-

001/0

مهارت قبولاندن تفاوت های فرهنگی

74/0

33/10

001/0

مهارت ارزیابی از شایستگی­های فرهنگی

70/0

01/10

001/0

تعاملات فرهنگی

تعاملات فرهنگی درون سازمانی

71/0

-

001/0

تعاملات فرهنگی برون سازمانی

73/0

66/10

001/0

آگاهی فرهنگی

هویت شناسی فرهنگ خودی با تأکید بر آموزش عالی

73/0

-

001/0

منبع شناسی فرهنگ خودی با تأکید برآموزش عالی

75/0

65/9

001/0

شناخت شناسی فرهنگ­خودی با تأکید بر آموزش عالی

76/0

34/10

001/0

دانش فرهنگی

هویت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها با تأکید بر آموزش عالی

68/0

-

001/0

منبع­شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ­ها با تأکید بر آموزش عالی

70/0

85/9

001/0

شناخت شناسی فرهنگی ذینفعان از سایر فرهنگ­ها با تأکید بر آموزش عالی

74/0

20/10

001/0

تمایلات فرهنگی

مهارت­فرهنگی

95/0

-

001/0

تعاملات فرهنگی

96/0

36/10

001/0

آگاهی­فرهنگی

94/0

99/9

001/0

دانش­فرهنگی

97/0

01/10

001/0

 

مقادیر برآورد شده در جدول شماره 14 نشان‌دهنده این است که بارهای عاملی مربوط به ابعاد و مؤلفه‌های مدل شایستگی­فرهنگی مدیران آموزش عالی دارای وضعیت مطلوبی هستند، به‌عبارت‌دیگر همبستگي این مفهوم با ابعاد مؤلفه‌های مربوط به این ابعاد در حد متوسط به بالا برآورد شده است درنتیجه می­توان گفت ابزار سنجش مفهوم دارای اعتبار عاملی است.

با جمع‌بندی تحلیل‌های عاملی فوق و با کنار هم قرار دادن 5 مضمون فراگیر و 15 مضامین سازمان­دهنده و در قالب نمودار شماره 3 می‌توان مدل مفهومی شایستگی مدیران آموزش­عالی کشور مبتنی بر یافته‌های پژوهش را ارائه داد.

 

 

 

 

 

 

مدل نهایی تحقیق:

بعد از پایان تجزیه و تحلیل و سنجش داده های مختلف، مدل نهایی تحقیق به شکل زیر ارایه شده است.

 

img0 

نمودار شماره 3. مدل مفهومی(مدل نهایی تحقیق) شایستگی مدیران آموزش­عالی کشور مبتنی بر یافته‌های پژوهش

بحث و نتیجه گیری

در ادامه به تشریح هریک از مولفه ها ، ابعاد و مضامین فراگیر پرداخته شده است.

بعد مهارت فرهنگی

اولین مضمون فراگیر در شناسایی مدل شایستگی مدیران آموزش­عالی، مهارت فرهنگی می باشد.ذیل این بعد، مولفه­های مهارت پذیرش تفاوت­های فرهنگی، مهارت قبولاندن تفاوت های فرهنگی،مهارت ارزیابی از شایستگی­های فرهنگی قرار گرفته است .

برای توسعه­فرهنگی، نیاز است که مدیران آموزش­عالی مهارت­های مربوط به پذیرش تفاوت­های فرهنگی را بدانند و براساس آن سرمایه­فرهنگی، مشترکات فرهنگی جامعه و یا سازمان شناخته شده و بر اساس آن­ها الگوی مناسبی طراحی و هدایت کنند. امروزه شناخت و مدیریت فرهنگ­های گوناگون و ایجاد هم افزایی مثبت بین آنها نیازمند مهارت­های مناسب در این زمینه است. یکی از قابلیت های مورد نیاز مدیران فرهنگی سازمان­ها و به ویژه آموزش­عالی، مدیریت تنوع فرهنگی و درک و حمایت از آن است. تنوع فرهنگی طبیعی است و به عنوان یک سرمایه بالقوه می­توان از آن یاد کرد. دلیل آن تعامل و رشد فرهنگ ها توسط یکدیگر است. زمانی که تفاوت­های فرهنگی به خوبی درک و به گونه موفقیت آمیزی هدایت شوند می توانند با تعاملات ماندگار بمانند و افراد را جلب کنند(Ghafari Ashtiani,2008).

دومین مؤلفه در بعد تفاوت­های فرهنگی ، مهارت قبولاندن تفاوت­های فرهنگی است. زمانی که مدیران فرهنگی از توانمندی تحلیل آموزه­ها و مولفه­های فرهنگی برخوردار باشند، به راحتی می­توانند آموزه­های جدید فرهنگی را خلق کرده  و آن­ها را به مرور تبدیل به روش­های کار و زندگی کنند. مهارت قبولاندن تفاوت­های فرهنگی، نوعی مهندسی فرهنگی است که در آن مدیران فرهنگی دست به شناخت عمیق اجزا، ، عناصر و روابط بین مولفه­های فرهنگی و بازطراحی و ساخت دهی مجدد آنها بر اساس هدف­ها و کارکردهای مورد انتظار می­زنند(babaei et al.,2013). رهبران فرهنگی اثربخش از راه ساختن شخصیت خود، قابلیت نفوذ در فرهنگ دیگران را کسب کرده، زمینه های به کارگیری آموزه های فرهنگی دیگران را با شناخت منابع مناسب و توانایی روبرو شدن با تفاوت­های فرهنگی فراهم می­سازند و با فرآیند باز طراحی وحدت بخش و هدفمند بین نظام فرهنگی با سایر نظام­های هم عرض به عنوان یک نظام یکپارچه ، کارکردها و ساختارهای هر یک از نظام های فرعی مبتنی بر ارزش­ها و باورهای نظام فرهنگی، بازبینی و بازسازی می شود، به گونه ای که تعادل کلان نظام اجتماعی تامین و حفظ و تاثیرگذاری و تاثیرپذیری متقابل فرهنگی اتفاق می افتد(Nahavandian,2008).

مؤلفه مهارت ارزیابی از شایستگی­های فرهنگی سومین مولفه به شمار می آید.مدیران آموزش عالی لازم است مهارت­های مربوط به مهارت ارزیابی از شایستگی­های فرهنگی را در خود پرورش دهند.این مدیران برای کسب مهارت ارزیابی از شایستگی­های فرهنگی خود باید بتوانند مهارت آگاهی نسبت به تعصبات، نظارت بر پویایی­های حاصل از تنوع فرهنگی، درك نقاط قوت و نقاط ضعف فرهنگي، تبدیل تهدیدهای فرهنگی به فرصت­های فرهنگی را در خود تقویت نمایند(babaei et al.,2013) و با تشخیص به موقع ویژگی­های میدان فرهنگی، به سیاستگذاری در تولید و باز تولید هویت(مهندسی فرهنگی)و توانایی ارزیابی تاثیر تفاوت­های فرهنگی در ارتباطات به مهارت ارزیابی دست یابند(Moule,2012). 

توانایی ارتباطات درست و روابط سالم با دیگران بر اساس اعتماد، نیاز به درک شایستگی فرهنگی دارد. رهبران برای اینکه شایستگی فرهنگی کسب کنند لازم است تا از تعصبات خود آگاهی داشته باشند و روابط بین فردی مطلوبی داشته باشند و به تفاوت های فرهنگی و هویت سایر افراد احترام بگذارند(Molinari et al.,2019).

بعد تعاملات فرهنگی

دومین مضمون فراگیر به دست آمده بر اساس یافته­های پژوهش حاضر، بعد تعاملات فرهنگی می­باشد. در بعد تعاملات فرهنگی مؤلفه­های درون سازمانی و مؤلفه­های برون سازمانی  وجود دارد.

مدیران با استفاده از روش­های تعاملات فرهنگی مانند تلاش براي ايجاد فرهنگ مشترك(اجتماع تصوری)،اهميت دادن به تعاملات چند فرهنگي(Davis et al.,1997)،مشاركت با افراد داراي پيش­زمينه­هاي متفاوت­فرهنگي (توجه به تنوع فرهنگي)،همكاري در محيط­هاي ناهمگون فرهنگي ، قادر خواهند بود تا در تصميم­سازي در موقعيت­هاي متفاوت فرهنگي، حل­وفصل تعارضات سازمانی(ناشی از تفاوت­های فرهنگی)،سازگاري با زمينه هاي فرهنگي غير متعارف(Dianati et al.,2013)، رفتار مناسب در ارتباط با افراد داراي پيش زمينه­هاي متفاوت فرهنگي مهارت درک چگونگی تاثیر بر فرهنگ تاثیرگذار باشند و به توانایی ارائه خدمات بر مبنای تفاوت ها و شباهت های فرهنگی برای نیل به مهارت تعاملات فرهنگی درون سازمانی دست پیدا کنند. نتایج  مطالعات نشان داده که مدیران نقش مهمی در ایجاد تغيير در رفتارها، نگرش­ها و قوانین در موقعیت های چند فرهنگی ایفا می­کنند ( Bourke et al.,2016). مدیران در زمان­های دشوار و نامطمئن باید درک صحیحی از تاثيرگذاري فرهنگي و تاثيرپذيري فرهنگي داشته باشند تا بتوانند به انتخاب گروه­های مختلف در زمینه گروه­سازی فکر کنند و با انتقال رفتارهاي ارزشمند فرهنگي، سازگار شدن با محیط­های چند فرهنگی را ارتقا دهند.مدیران آموزش عالی می­بایست برای نیل به مهارت تعاملات فرهنگی برون­سازمانی توانایی برقراری تعاملات بین المللی(جهانی)، توجه به روابط كاري فرا ملي،توجه به تاثیر قوانين جهاني فرهنگي بر عملكرد،حفظ مزيت رقابتي در جهان با تنوع فرهنگی، مهارت صحيح بهره­گيري از فرصت­هاي جهاني­سازي فرهنگي، توانايي ايجاد ارتباط موثر با خانواده­هایي با تفاوت فرهنگی،توجه به نيازهاي فرهنگي متفاوت خانواده­ها، توانایی ارائه خدمات بر مبنای تفاوت­ها و شباهت­های فرهنگی برای افراد برون سازمانی، سازگاری با تغییرات ناشی از جهانی شدن، استفاده از فرصت­های جهانی­سازی فرهنگی را سر لوحه کار خود قرار دهند. 

 

 

بعد آگاهی فرهنگی

سومین مضمون فراگیر به دست آمده مضمون آگاهی فرهنگی شامل مضامین سازمان دهنده هویت شناسی فرهنگ خودی با تاکید بر آموزش­عالی ، منبع شناسی فرهنگ خودی و شناخت­شناسی فرهنگ­خودی می باشد.

هویت­شناسی فرهنگ خودی با تاکید بر آموزش­عالی یکی دیگر از مهارت­هایی است که یک مدیر آموزش­عالی برای کسب آن باید مهارت آگاهی از تأثیر فشارها بر هویت فرهنگ خودی، آگاهی از هویت­های اجتماعی قومی­نژادی فرهنگ خودی،آگاهی از هویت های اجتماعی­جنسیتی فرهنگ خودی ( Ghafari Ashtiani,2008) ،آگاهی از هویت اجتماعی­سیاسی فرهنگ خودی،آگاهی از الگوهای توسعه هویتی فرهنگ خودی،آگاهی از هویت اجتماعی-مذهبی فرهنگ خودی،تلاش برای آگاهی از گذشته پیشینه تاریخی فرهنگ خودی، خودآگاهی نسبت به تعصبات فرهنگی­را در خود ایجاد کند.

منبع شناسی فرهنگ خودی با تاکید بر آموزش عالی از طریق آگاهی از میراث­فرهنگی خودی در حوزه آموزش­عالی، کسب اطلاعات در مورد مؤلفه­های مناسب فرهنگ خودی، شناخت راه­های نفوذ از طریق منابع فرهنگ خودی، شناخت منابع مناسب فرهنگ خودی، تأمل بر قوانین و ضوابط فرهنگ خودی، شناخت راه­های تشویق بهره­برداری از منابع فرهنگ خودی حاصل می گردد و این مهارت یکی از مولفه های شایستگی فرهنگی مدیران آموزش عالی می باشد( Babaei et al.,2012). 

مدیران آموزش­عالی می بایست برای کسب شایستگی­های فرهنگی از طریق شناخت­شناسی فرهنگ خودی با تاکید بر آموزش عالی مؤلفه­هایی همچون توجه به تغییرات فرهنگی ­محیطی، شناخت محدودکننده­های موفقیت در آموزش­عالی در فرهنگ خودی، شناخت محدود­کننده­های فرهنگ­خودی در دسترسی به آموزش­عالی، شناخت عوامل فرهنگ خودی در شکوفاسازی آموزش­عالی، سنخ­شناسی فرهنگ خودی در آموزش­عالی، شناخت زیربناهای فرهنگ­خودی در آموزش­عالی، شناخت عوامل تاریخی موثر بر فرهنگ خودی در آموزش عالی، شناخت عوامل اقتصادی موثر بر فرهنگ خودی در آموزش عالی،شناخت عوامل دینی-مذهبی موثر بر فرهنگ خودی درآموزش عالی را شناخته و بکار ببندند.

بعد دانش فرهنگی

مضمون فراگیر دانش­فرهنگی شامل مضامین سازمان­دهنده هویت­شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ­ها، منبع­شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ­ها و شناخت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ­هامی باشد.

هویت­شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ­ها با تاکید بر آموزش­عالی از جمله مهارت­های مهمی است که یک مدیر آموزش عالی با شناخت ارزش­های برجسته ذینفعان از فرهنگ­های متفاوت،شناخت باورهای مذهبی ذینفعان از فرهنگ متفاوت، شناخت هویت­های اجتماعی-قومی ذینفعان از فرهنگ­های متفاوت (Nahavandian,2008) ، شناخت هویت­های اجتماعی-مذهبی ذینفعان از فرهنگ­های متفاوت، شناخت هویت سیاسی-اجتماعی ذینفعان از فرهنگ متفاوت، شناخت الگوهای توسعه­هویتی ذینفعان از فرهنگ متفاوت، شناخت هویت ذینفعان در شرایط متنوع فرهنگی،دانش افزایی نسبت به تفاوت های فرهنگی،کسب اطلاعات در مورد فرهنگ ذینفعان از دیگر فرهنگ ها،باور به ضرورت یادگیری درباره تفاوت های می­تواند آن را کسب کند و از آن طریق به دانش فرهنگی موزد نیاز دست پیدا کند. در عصر کنونی، قبول و پذیرش ضوابط و تنوع فرهنگی از مهم ترین شایستگی­های مدیریتی است(Babaei et al.,2012).

لازمه کسب مهارت منبع­شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ­ها با تاکید بر آموزش­عالی توسعه ­دانش در مورد شرایط چند فرهنگی، شناخت منابع مناسب فرهنگی ذینفعان با فرهنگ متفاوت، شناخت راه­های تشویق بهره برداری از منابع فرهنگی ذینفعان با فرهنگ متفاوت، شناخت راه­های نفوذ از طریق منابع­فرهنگی ذینفعان با فرهنگ متفاوت، استفاده از ظرفیت منابع فرهنگی ذینفعان با فرهنگ­های متفاوت، آگاهی از میراث­فرهنگی درحوزه آموزش­عالی ذینفعان با فرهنگ متفاوت، تأمل بر قوانین و ضوابط­فرهنگی ذینفعان با فرهنگ­های متفاوت، کسب­ اطلاعات در مورد مؤلفه­های مناسب فرهنگی ذینفعان با فرهنگ متفاوت، درک کلی از جهان­بینی ذینفعان با تفاوت­های فرهنگی، دانش به باورها و ارزش­های متفاوت فرهنگی دیگران می­باشد(Ellis,2017).

یک مدیر آموزش­عالی می­بایست با شناخت شناسی فرهنگی ذینفعان از سایر فرهنگ­ها با تأکید بر آموزش­عالی با مضمامین پایه شناخت محدود کننده­های فرهنگی برای ذینفعان با فرهنگی متفاوت در موفقیت آموزش عالی،شناخت محدود کننده های فرهنگی برای ذینفعان با فرهنگ­های متفاوت در دسترسی به آموزش­عالی، شناخت عوامل­فرهنگی ذینفعان از سایر فرهنگ ها در شکوفاسازی آموزش عالی، شناخت سیاستگذاری های فرهنگی برای ذینفعان با فرهنگ متفاوت در آموزش عالی،درک اثر بخش فرهنگ های متنوع ذینفعان با فرهنگی متفاوت در آموزش عالی، درک اثر بخش نگرش­های متنوع ذینفعان با فرهنگی متفاوت در آموزش­عالی به کسب مهارت دانش­فرهنگی نائل گردد. (Musamali,2016) معتقد است که همانطور که فرهنگ دانشگاه­ها بسیار متنوع شده است، درک تأثیر این فرهنگ­های متنوع بر رفتار افراد و گروه­ها نیز حائز اهمیت است. مدیران آموزشی باید از چگونگی کار با افرادی با تنوع فرهنگی آگاه باشند تا از این طریق موجب فراهم آوردن شرایط یادگیری مثبت در آنها گردند.

تمایلات فرهنگی

آخرین مضمون فراگیر در این پژوهش به تمایلات فرهنگی اختصاص دارد که شامل مضامین سازمان­دهنده مهارت فرهنگی، تعاملات فرهنگی، دانش فرهنگی و آگاهی فرهنگی است. موفقیت سازمان­ها به توانایی رهبران­شان بستگی دارد که چطور تنوع فرهنگی را مدیریت کرده و راهبردهای پیچیده­تری را برای اقدام اثر­بخش در شرایط چند فرهنگی به کار گیرند(Chuang,2013). رهبران و مدیران آموزش­عالی لازم است که در زمینه­ها و موقعیت­های متنوع فرهنگی قادر به کار بوده و و مهارت­ها و تکنیک­هایی را به­کار گیرند تا به طور مؤثر و مطلوبی نیروی کار با تنوع فرهنگی را رهبری و مدیریت نمایند. رهبران موفق افرادی هستند که از تنوع فرهنگی آگاه بوده و بدانند که این تنوع و پیچیدگی چطور بر روابط کاری آنها تأثیرگذار است(Webb et al.,2014). به عبارت دیگر سازمان ها برای هدایت تنوع و حصول اطمینان از حفظ مزیت رقابتی خود نیاز به وجود رهبرانی با شایستگی فرهنگی(Chin,2009) و هوش فرهنگی(Chuang,2013) دارند.

یک مدیر جهانی فردی است که با مردم با فرهنگ های مختلف برای نیل به اهداف مشترک کار می کند(Steers et al.,2010). از مدیران انتظار می­رود که در محیطی چندفرهنگی به طور مؤثری اقدام کنند ضمن این که لازم است از تفاوت های فرهنگی و قوانین و منافعی که در اثر این تفاوت­ها بروز می­نمایند، آگاه باشند(Bateman et al.,2012).

(Ferraro,2002) معتقد است که مدیران لازم است مدل ذهنی جدیدی را توسعه دهند که وی آن را مغزهای جهانی نامید. در دیدگاه وی می­توان به درک کامل تفاوت های فرهنگی،تفسیر اطلاعات و تصمیم گیری ها، برقراری روابط فردی، حفظ انعطاف پذیری ذهنی، آگاهی از گذشته پیشینه تاریخی و حفظ انسجام بدون قربانی کردن ارزش­های فرهنگی خود، اشاره نمود. برای کسب دانش­فرهنگی افراد باید توانایی شناسایی تعصبات فردی و یادگیری نگرش­ها، رفتارها و باورهای لازم برای مواجهه با دیگران با پیش زمینه­های فرهنگی متفاوت را دارا باشند (Bourke et al.,2016).

مدیران با شایستگی فرهنگی طرز تفکر و ایده­های افراد در گروه­های خود و گروه های متفاوت را می­پذیرند و این امر به تقویت نوآوری و تسهیل تصمیم­گیری کمک می­کند(Bourke et al.,2016). با توجه به مزیت­های تنوع در زمینه استعداد و افکار مختلف، رهبران آموزش عالی می­توانند با هوش فرهنگی، شناخت، همکاری و مشارکت و تعهد را در سازمان تقویت نمایند. به عبارتی دیگر رهبرانی با شایستگی فرهنگی بیشتر تعهد و مسئولیت­پذیری بیشتری نیز دارند. مدیرانی که سطح شایستگی چند فرهنگی بالایی دارند به ارزش های فرهنگی اساسی دسترسی بیشتری دارند و با بهره برداری از آن­ها، قادر به هماهنگی موفق با محیط خود و عملکردی موفق­تر دارند(Wiseman et al.,1989).

جمع­بندی و نتیجه­گیری کلی

توسعه شایستگی فرهنگی به شکل صحیح و اثربخش، مستلزم آن است که ابتدا نگاه آموزش عالی به این شایستگی ها به دید یک مزیت رقابتی باشد. چنین دیدی باعث میشود دست اندرکاران درک واقع بینانه تری از وضعیت شایستگی­های فرهنگی  آن­ها داشته و در این زمینه سرمایه گذاری­های گسترده تری انجام دهند. سرمایه­گذاری بر روی کسب شایستگی­های فرهنگی منجر به افزایش بهره­وری سازمان­های آموزشی در همه ابعاد خواهد گردید.لازمه این امر جذب افراد(مدیران آموزش عالی) به روش­های جدیدی است که بر خلاف روش­های سنتی و یا با سفارش افراد ذی نفوذ به نوعی به بازاریابی برای جذب افراد نخبه از طریق ایجاد انگیزه در آنها مبادرت می­ورزد. باید پس از شناسایی توانمندی ها و شایستگی های حرفه ای لازم برای تصدی پست مدیریتی ، قابلیتهای افراد برگزیده را از طرق مختلف شناسایی کرده و ضمن اصلاح قوانین و مقررات اداری، متناسب با شغل مدیریتی ، آنها را در مناسب ترین جایگاه قرار داد . بنابراین مسئله جذب باید توأم با ایده های نو و خلاقانه باشد تا افراد نخبه شخصاً تمایل به ورود در این سیستم را داشته باشند. اما از آنجا که با توجه به نیازهای سیستم، باید دست به انتخاب زده و از میان افراد شناسایی شده ، تعداد مشخصی را برگزید ، ضمن در نظر گرفتن اصل شایسته گزینی، به شناسایی توانایی ها و شایستگی های جسمی ، رفتاری و حرفه ای شخص پرداخته که بدین منظور نه تنها باید از مصاحبه های تخصصی استفاده کرد بلکه باید از نظرات و تجربیات مدیران پیشکسوت نیز بهره برد. در ادامه روند توسعه شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی، توسعه استعدادها از اهمیت بالایی برخوردار است که این توسعه هم باید درجهت ایجاد فرصت رشد مدیران از طریق فراهم کردن شرایط ادامه تحصیل و انجام فعالیتهای علمی­پژوهشی باشد و هم در جهت ارتقاء مهارت های شغلی و حرفه ای که می تواند از طریق برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت، کارگاه های تخصصی ،شرکت در فعالیتهای چالشی به منظور افزایش ابتکار و خلاقیت ، انجام پژوهش های دانشگاه محور و افزایش کیفیت بخشی به جلسات شورای دانشگاه و ایجاد ارتباط بین موسسات آموزش عالی و دانشگاهها و مراکز کارآفرینی واقع گردد. یکی از مهمترین بخش­های شایستگی­های فرهنگی ، نگهداشت نیروهایی است که سازمان جذب کرده و ضمن به کارگیری استعدادهایشان، از طریق آموزش به توسعه مهارت­های آنان افزوده و اکنون به سرمایه­های سازمانی تبدیل شده اند. نگه داشتن این نیروها به خصوص در دنیای رقابتی امروز که همه به دنبال جذب استعدادها هستند از اهمیت زیادی برخوردار است. لذا با سرمایه گذاری و ارائه طرح ها و ایده های خلاقانه باید از خروج استعدادها ممانعت به عمل آورد و این امر مستلزم توجه به رشد و تعالی و مسائل رفاهی مدیران آموزشی از جمله فراهم سازی شرایط شغلی مناسب چه از نظر اقتصادی و چه از نظر مسائل رفاهی و سعی در بهبود این شرایط، سیستم ارتقاء عادلانه و براساس شایستگی، ایجاد انگیزه از طریق تقدیر و تشویق خصوصا افراد تصمیم­گیر و تصمیم ساز، نظرخواهی از آنان درباره نحوه مدیریت، توجه مدیران به شایستگی­های زیر­دستان میسر خواهد بود.از مباحث ذکر شده می­توان نتیجه­گیری کرد که استقرار شایستگی­های فرهنگی مدیران آموزش­عالی با بکارگیری نخبگان و بسترسازی مناسب،  نه تنها به رشد و تعالی آنان کمک می نماید، بلکه باعث افزایش بهره وری گردیده و با توجه به تاثیرگذاری وسیع موسسات آموزشی و دانشگاه ها در جامعه ، اثرات مثبت آن در کلیه ارکان جامعه نمود پیدا خواهد کرد.

پیشنهادهای کاربردی

1)       مدیران آموزش عالی می بایست برای نیل به اهداف والای آموزشی و کسب مزیت ها و شایستگی های حرفه ای باید هویت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها با تاکید بر آموزش عالی، و در کنار آن منبع شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها با تاکید بر آموزش عالی با بهره گیری از مهارت شناخت شناسی فرهنگی ذینفعان از سایر فرهنگ ها با تاکید بر آموزش عالی سر لوحه کار خود قرار دهند.

2)       به دلیل پیشرفت های فناوری، افزایش هزینه‌های آموزشی ،رقابت جهانی و انتظارات فرهنگی جامعه در آینده از موسسات آموزش عالی،دانشگاه‌ها با چالش‌ها و بحران‌های زیادی روبرو خواهند شد.بنابراین برای فائق آمدن بر چالش‌های و بحران‌های ناشی از آن و تنظیم تنوع و پیچیدگی های درون آموزش عالی همگام با پیچیدگی ها و نیازهای فرهنگی محیط بیرونی پیشنهاد می شود مدیران از مهندسی مجدد و طراحی مجدد فرایندهای فرهنگی بهره گیرند.

3)       با توجه به راهبرد کلان برای توسعه فرهنگی در نقشه جامع علمی کشور نیز جهت‌دهی آموزش پژوهش فناوری و نوآوری به سمت حل مشکلات و رفع نیازهای واقعی فرهنگی و اقتضائات کشور برای تحقق مرجعیت علمی است یکی از اقدامات مهم برای رفع نیازهای جامعه بررسی مسئله فقر فرهنگی است بنابراین در دانشگاه وضع دانشجویان باید به اندازه مدیران در نشانگرها و شاخص‌های دانشگاه فرهنگی اهمیت داشته باشد.

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش

در مطالعه حاضر فرم­های رضایت نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنی­ها تکمیل شد.

تعارض منافع

بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.

 

References

1.       Abedi Jafari ,Hassan., Taslimi, Mohammad Saeed., Faqihi ,Abolhasan., Sheikhzadeh ,Mohammad. (2019). a simple and efficient way to explain patterns in qualitative data Strategic management thought(management thought):Theme analysis and theme network, Course: 5 , Number 2 (consecutive 10). Pages: 151

2.       Akbarzadeh,A.,& Gaderi, E.(2014).The relationship between cultural competence and organizational performance.International research journal of applied and basic sciences, Vol., 8 (12), 2247-2251.

3.       Attride-Stirling,J.(2001).An Analytic Tool for Qualitative Research : Thematic Networks Qualitative Research, Vol. 1, No, 3: 385-405.

4.       Babaei, M. B., Damirchi, Q. V., & Sharifi, S. (2012). Analysis of Cultural Management Competencies with Emphasis on the Islamic Perspective. Singaporean Journal of Business, Economics and Management Studies, 51(1106), 1-6.

5.       Babaei, Mohammad Baqer. Demirchi, Qadir. Sharifi, Saeed. (2013). Problem solving in content of aesthetic management. Australian Journal of Basic and Applied Sciences

6.       Banks, Daniel G. (2018). Faculty attitudes of diversity and cultural awareness in higher education:Theses and Dissertations. 2577

7.       Bateman T.S., Snell S.A. (2012), Management: Leading and Collaborating in Competitive World, 10th ed., McGraw- Hill Higher Education, Inc., Burr Ridge, IL.

8.       Bourke, J., & Dillon, B. (2016, April). The six signature traits of inclusive leadership. Retrieved fromwww.deloitte.com/insights/us/en/topics/talent/six-signature-traits-of-inclusive-leadership.

9.       Bowman, N. A. (2009). College diversity courses and cognitive development among students from privileged and marginalized groups: Journal of Diversity in Higher Education, 2(3), 182–194.

10.       Boyatzis, R. E. (2009). Competencies as a behavioral approach to emotional intelligence: Journal of Management Development, 28 (9), 749-770.

11.       Boyatzis, R.E. (2008). Competencies in the 21st century Case Western Reserve University Cleveland Ohio USA: Journal of Management Development,Vol.27 No.12008 pp.5-12

12.       Boyett, I. (1996). New leader, New Culture Old University: Leadership& Organizational Development Journal, No. 2, pp. 24-30.

13.       Brach, C., & Fraserirector, I. (2000). Can cultural competence reduce racial and ethnic health disparities? A review and conceptual model: Medical Care Research Review, 57, 181-217.

14.       Campinha-Bacote J.(2002). The process of cultural competence in the delivery of healthcare services: a model of care. J Transcult Nurs 2002, 13(3):181-4.

15.       Campinha-Bacote, J.(2002). The process of cultural competence in the delivery of healthcare services: A model of care. TCN 2002; 13(3): 181-184.

16.       Chin, J. L. (2009). The Dynamics of Gender, Race, and Leadership. In R. H. Klein, C. A. Rice, & V. L. Schermer (Eds.), Leadership in a changing world: dynamic perspectives on groups and their leaders (pp. 73-90). Lanham: he Rowman & Littlefield Publishing Group, Inc.

17.       Chuang, Fang (2013). Essential Skills for Leadership Effectiveness in Diverse Workplace Development. Online Journal for Workforce Education and Development, 6(1).

18.       Davis, P., & Donald, B. (1997). Multicultural counseling competencies: Assessment, evaluation, education and training, and supervision. Thousand Oaks, CA, Sage Publications.

19.       Dianati, Mohammad ., Erfani, Maryam. (2013). Merit, Concepts and Application: Tadbir Monthly, No. 206, pp. 11-23.

20.       Ellis, A. (2017). The Influence of Cultural Intelligence (CQ) on Faculty Leadership (Doctoral dissertation: Florida Atlantic University

21.       Ellis, C. M., Carlson, J., Carlson, J., Psyd, E. (2008). Cross cultural awareness and social justice in counseling:Taylor & Francis.

22.       Ferraro, G.P. (2002). Global brains: Knowledge and competencies for the21st century. Charlotte, NC: Intercultural Associates Inc.

23.       Ferraro, G.P. (2002). Global brains: Knowledge and competencies for the21st century. Charlotte, NC: Intercultural Associates Inc.

24.       Ghafari Ashtiani, Payman. (2008). Cultural recognition in international sales. Tadbir magazine, number 175,

25.       Khachian Alice., Zarei Mohammad Reza., Haghani ,Hamid .,Khan ,Fatemeh. (2020). The Correlation between the Cultural Competence of Nurses with their Care Behaviors in the Teaching Health Centers Affiliated to Iran University of Medical Sciences: Iran Journal of Nursing ,(IJN) :70-8133,No.124

26.       Khoshoui, Mahdia Sadat., Erehi, Hamidreza., Nouri, Abulqasem., Jahan Bazi, Afshin. (2012). Designing a model of managerial competence: Strategic Management Studies, No. 14, pp. 145-165.

27.        Khoshoui, Mahdia Sadat., Erehi, Hamidreza., Nouri, Abulqasem., Jahan Bazi, Afshin. (2012). Designing a model of managerial competence:Strategic Management Studies, No. 14, pp. 145-165.

28.       Kooty,Ebtesam.,Valavi,Parvaneh.,Hashemei,Seyd jalal.(2022) . Analysis of the content of the textbooks of the Iranian education system based on the amount of attention paid to the cultural competence components of the article:Culture in Islamic University.N40, Rank A (Ministry of Science/ISC) ,(28 pages - from 407 to 434)

29.       Lovati, K. A. (2016). A quantitative examination of the relationship between cultural competence and patient satisfaction scores.

30.       McCalman, J., Jongen, C., Bainbridge, R. (2017). Organisational systems’ approaches to improving cultural competence in healthcare, a systematic scoping review of the literature: International journal for equity in health, 16(1), 78.

31.       Molinari, C., Lundahl, S., & Shanderson, L. (2019).The Culturally Competent and Inclusive Leader. at: https://www.researchgate.net/publication/330262335.

32.       Moule, J. (2012). Cultural competence: A primer for educators (international edition) (2nd ed.). United States: Wadsworth Cengage Learning.

33.       Mousavi Bazaz, Mojtaba. (2013). Intercultural competence, an unknown necessity in medical science education: Journal of Medical Science Education, No. 14(2), 122-136

34.       Mousavi Bazaz, Mojtaba., Zabihi Zazouli, Atefe., Karimi Monaghi, Hossein. (2015). Cross-cultural competence, an unknown necessity in medical science education: Journal of Education in Medical Sciences, No. 14(2), 122-136.

35.       Mousazadeh, Zohra ., Adli, Maryam. (2018). Criteria for selecting and appointing managers with merit selection approach in Nahj al-Balagheh: Management thought, number one.

36.       Mousazadeh, Zohra ., Adoli Maryam.(2018) .Criteria for the selection and appointment of managers with the merit selection approach in Nahj al-Balagheh: Andisheh Management, Number 1, Year 3, Spring and Summer 2018, pp. 103-132

37.       Musamali, K.,Martin, B. N. (2016). Comparing Higher Education Practices and Cultural Competences in Kenya and the United States: Higher Education Studies, 6(3), 127-137.

38.       Naghizadeh Zahra., Abbaspour Abbas., Ghiashi Nadushan., Saeed .,Faiz ,Mehdi .,Kouhpayehzade Jalil.(2023). Designing a model of cultural competence of medical graduates: a qualitative study Publication: Paish .Course: 21 , Number 2, Pages: 135-150

39.       Nahavandian, Mohammad. (2008). Us and globalization. National Center for Globalization Studies, Tehran

40.       Nurshahi, Nasreen. (2009). Necessary competencies for the university president and their relative importance according to Iranian higher education experts: Higher Education Research and Planning Quarterly. Number 48.

41.       Pagon, M., Banutai, E., Bizjak, U. (2008). Leadership competencies for successful change management: University of Maribor, Slovenia, EUPAN, 1-2.

42.       Raeisi, A., Rajabi, M., Keyvanara, M. (2015). Cultural Competence: A Survey of Hospital Managers: International Journal of Hospital Research, 4(1), 15-20.

43.       Rezayat, Gholam Hossein, Yemeni Dozi Sorkhabi Mohammad, Kyamanesh Ali Reza, Navah Ebrahimi, Abdul rahim.(2011). Designing a competency model for presidents of public universities in Iran: Iran's higher education; 4 (1)

44.       Robinson, Erin Nicole.(2012). The Relationship Between Teacher Cultural Competency And Student Engagement: Electronic Thesis and Dissertations. 553.

45.       Sepahvand, Reza., Zarngarian, Yusuf., Mohammadi, Mehdi. (2016). Examining the effect of intercultural competencies on managers' readiness for organizational change: Human Resource Management Research Quarterly of Imam Hossein University (AS), (2) 9, pp. 47-68.

46.       ShafieeSarvestani, Maryam, Mohammadi, Mehdi; Jahani, Elham . (2022). Effectiveness of the experienced curriculum in the development of cultural competence of students of Shiraz University of Medical Sciences: Educational strategies in medical sciences (educational strategies), 14th period - No. 6 ISC (9 pages - from 396 to 404)

47.       Steers R.M., Sanchez-Runde C.J., Nardon L. (2010), Management Across Cultures.

48.       Thompson, B. M., Haidet, P., Casanova, R., Vivo, R. P., Gomez, A. G., Brown, A. F., Crandall, S. J. (2010). Medical students' perceptions of their teachers' and their own cultural competency: Implications for education:Journal of General Internal Medicine, 25, 91-94.

49.       Thompson, J. (2010). What Impact Do Culturally Competent Teachers Have on the Social Inclusiveness of Their Students?: All Graduate Theses and Dissertations, 570.

50.       Webb, L., Darling, J., Alvey, N. (2014). Multicultural Leadership Development in the 21st Century :WHITE PAPER.

51.       Wiseman, R. L., Hammer, M. R., & Nishida, H. (1989). Predictors of intercultural communication competence: International Journal of Intercultural Relations,13(3), 349–370.

52.       Yazdani, Hamidreza., Hamidizadeh, Ali., Kameli, Alireza. (2014). Investigating the effect of leadership style and organizational climate on knowledge management with regard to the mediating role of organizational structure and social interaction: Journal of Technology and Information Management, Volume 7, Number 1, pp. 216-199.

 

 

[1] 1.Mix Method

[2] 2.Sequential Exploratory Design

[3] 3.Attride-Stirling.

[4] 4. Organizing Themes

[5] 5.Global Themes

[6] .Content validity ratio

[7] .Content Validity Index (CVI)

[8]   .Parallel analysis Scree Plots

[9]  . Factor analysis

[10]  . Principal component analysis

[11]  .Maximum Likelihood

[12]  . Varimax

[13]  .Mahalanobis Distance Index

[14] 1- Validity and Reliability

[15] 2- Convergent Validity 

[16] 3-Average Variance Extracted

[17] 4- Discriminant Validity

[18] 5-Cross Loading

[19] 6- Fornell and Larcker

[20] 7-Hetero-Trait Mono-Trait Ratio

[21] 8- Composite Reliability  


مقالات مرتبط

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1403-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]