• صفحه اصلی
  • طراحی مدل آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : JEDU-2310-6573 (R2) بازدید : 168 صفحه: 0 - 0

10.30495/jedu.2024.32648.6573

نوع مقاله: پژوهشی

طراحی مدل آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو

محورهای موضوعی : آموزش و پرورش

رضا زارعی 1 * , لیلی کفاش 2 , نادر شهامت 3 , احمدرضا اوجی نژاد 4

1 - دانشگاه آزاد اسلامی
2 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت
3 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت
4 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت

تاریخ دریافت : 1402/08/05 تاریخ پذیرش : 1403/05/29 تاریخ انتشار : 1403/05/29

کلید واژه:

چکیده مقاله :

مقدمه و هدف: آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی و رضایت‌مندی فرد و در سطح سازمانی، باعث بهبود و توسعه سازمان می‌شود. هدف تحقیق حاضر طراحی مدل آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو بود.
روش شناسی پژوهش: پژوهش حاضر از حیث هدف پژوهش کاربردی و از حیث روش، کیفی با رویکرد نظریه داده بنیاد بود. مشارکت کنندگان در پژوهش 18 نفر از مدیران و خبرگان بانک آینده در سال 1402 بودند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند ملاک محور گزینش شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود با رویکرد اشباع نظری بود. یافته با استفاده از نرم افزار ATLASTI کدگذاری و تحلیل شدند. اعتباریابی یافته ها بر اساس روش های سه سویه سازی، موضع گیری پژوهشگر و کاوش بوسیله مشارکت کنندگان انجام شد.
یافته‌ها: یافته‌های پژوهش در پنج مقوله شرایط علی، زمینه‌ای، مداخله گر، راهبرد و پیامدها در چهار دسته فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی به تفکیک در 6 مقوله، 17 کد محوری براساس 174 کد باز شناسایی شد. این مدل یکی از جامع‌ترین روش‌های آموزش و بهسازی منابع انسانی را مشخص کرده است.
بحث و نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد با اعتماد به الگوی توتادو و پیاده‌سازی موفق آموزش و بهسازی بر مبنای این الگو، سازمان‌ها می‌توانند بهبودی قابل ملاحظه در عملکرد، بهره‌وری، و رضایت کارکنان خود تجربه کنند. این مدل از مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با چالش‌ها و تغییرات متغیر محیطی به بهبودی پایدار و افزایش توانمندی‌های خود برسند.

چکیده انگلیسی:

Introduction and purpose: Training and improvement of employees is a strategic action that at the individual level causes the value and satisfaction of the individual and at the organizational level, it causes the improvement and development of the organization. The aim of the current research was to design a training model and improve human resources based on the Tutado model.
Research methodology: The current research was applied in terms of its purpose and qualitative in terms of method with the approach of foundational data theory. The participants in the research were 18 managers and experts of Aindeh Bank in 1402, who were selected using the criteria-based purposeful sampling method. The research tool was a semi-structured interview with a theoretical saturation approach. The findings were coded and analyzed using ATLASTI software. Validation of the findings was done based on the methods of triangulation, researcher's position and exploration by the participants.
Findings: The findings of the research were identified in five categories of causal, contextual, intervening, strategy, and consequences in four individual, group, organizational, and social categories separately in 6 categories, 17 core codes were identified based on 174 open codes. This model has identified one of the most comprehensive methods of training and improving human resources.
Discussion and conclusion: The results showed that by trusting the Totado model and successfully implementing training and improvement based on this model, organizations can experience a significant improvement in the performance, productivity, and satisfaction of their employees. This model of human resource management helps organizations to achieve sustainable improvement and increase their capabilities with environmental challenges and changes.

منابع و مأخذ:
متن کامل:


 

1

Journal of New Approaches in Educational Adminstration

 

 

ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X

Research Paper

 

[1]  

Designing a training model and improving human resources based on the TOTADO model

 

 

 

Abstract

Introduction: Training and improvement of employees is a strategic action that at the individual level causes the value and satisfaction of the individual and at the organizational level, it causes the improvement and development of the organization. The aim of the current research was to design a training model and improve human resources based on the Tutado model.

research methodology: The current research was applied in terms of its purpose and qualitative in terms of method with the approach of foundational data theory. The participants in the research were 20 managers and experts of Aindeh Bank in 1402, who were selected using the criteria-based purposeful sampling method. The research tool was a semi-structured interview with a theoretical saturation approach. The findings were coded and analyzed using ATLASTI software. Validation of the findings was done based on the methods of triangulation, researcher's position and exploration by the participants.

 

Findings: The findings of the research were identified in five categories of causal, contextual, intervening, strategy, and consequences in four individual, group, organizational, and social categories, and a model was identified in 6 categories, 17 core codes based on 174 open codes. . 

Conclusion: The results showed that by trusting the Totado model and successfully implementing training and improvement based on this model, organizations can experience a significant improvement in the performance, productivity, and satisfaction of their employees. This model of human resource management helps organizations to achieve sustainable improvement and increase their capabilities with environmental challenges and changes.

 

Keywords:

Training and development of human resources,

tutado pattern,

Leveling human resources

Received:

Accepted:

PP:

 

 

 

 

 

 

 

DOI:

 

 

 

Keywords:

Training and human resource development,

TORTADO model,

Leveling of human resources.

Corresponding author: 

Address Tell

Email 

 

 

 

Extended Abstract

 

Introduction:

Since the career goals of each person require acquiring a set of new skills and expertise, the personal development model is very effective and useful. In this regard, each person should develop his own improvement program based on completing a special form. Among the fields in which the improvement of human resources is of high importance, it is the banking field, where in-service training of employees is very necessary to improve the knowledge and skills of employees. The implementation of training and improvement of human resources allows people to effectively continue their activities and increase their efficiency in accordance with organizational and environmental changes. On the other hand, one of the most important characteristics of today's banks and organizations is change. In such a complex and diverse environment with rapid changes, if we cannot adjust the organization, managers and employees according to these changes, we will become victims. Training and improvement of employees is a strategic action that brings value and satisfaction to the individual at the individual level and improves and develops the organization and the bank at the organizational level.

Context:

This research is in the field of evaluating the method of training and human resource management based on banking developments

Goal:

The aim of the research is to present a training and improvement model of human resources based on the Tutado model among the employees of Ainde Bank Shiraz

 Method:

In terms of the purpose of the present research, it was an applied research and in terms of the method, it was a qualitative one with the data theory approach of the Baroikord Foundation (Strauss & Corbin, 1998). In this research, the methodological angle was observed using different methods of data collection, such as the method of library study and review of specialized texts and sources, as well as semi-structured interviews. Purposive sampling method was used to determine the samples of this research and to determine this group of experts. In this research, the main sources of data were interviews, so that the initial interviews were exploratory and descriptive, and gradually, after each interview, the coding of the data obtained from the interviews was done, and by the method of constant data comparison, theoretical codes were created through Coding was emerging and in the same way the coding of 20 interviews was done and concepts and sub and main classes emerged; It should be noted that the concentration and saturation of the core classes was done based on theoretical sampling, so that by conducting interviews with the statistical population, the research continued until the concepts of that category were condensed and enriched, for example, with the first 8 interviews that were conducted, the category The type of change was condensed. In other categories such as results and consequences, there was not enough data, so the interviews were continued based on theoretical sampling to saturate the desired category. Findings:

The findings of the research were identified separately in the five categories of causal, contextual, intervening, strategy, and outcomes in four individual, group, organizational, and social categories. A model was identified in 6 categories, 17 core codes based on 174 open codes. This model has identified one of the most comprehensive methods of training and improving human resources.

Results:

By trusting the Totado model and successfully implementing training and improvement based on this model, organizations can experience a significant improvement in the performance, productivity, and satisfaction of their employees. This model of human resource management helps organizations to achieve sustainable improvement and increase their capabilities with the challenges and environmental changes

 

 

 

 

 

 

طراحی مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو

 

        چکیده

مقدمه و هدف: آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی و رضایت‌مندی فرد و در سطح سازمانی، باعث بهبود و توسعه سازمان می‌شود. هدف تحقيق حاضر طراحی مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو بود.

روش شناسی پژوهش: پژوهش حاضر از حیث هدف پژوهش کاربردی و از حیث روش، کیفی با رویکرد نظریه داده بنیاد  بود. مشارکت کنندگان در پژوهش 20 نفر از مدیران و خبرگان بانک آینده در سال 1402 بودند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند ملاک محور گزینش شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود با رویکرد اشباع نظری بود. یافته با استفاده از نرم افزار ATLASTI کدگذاری و تحلیل شدند. اعتباریابی یافته ها بر اساس روش های سه سویه سازی، موضع گیری پژوهشگر و کاوش بوسیله مشارکت کنندگان انجام شد.  

یافته­ها: یافته‌های پژوهش در پنج مقوله شرایط علی، زمینه‌ای، مداخله گر، راهبرد و پیامدها در چهار دسته فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی به تفکیک در 6 مقوله، 17 کد محوری براساس 174 کد باز شناسایی شد. این مدل یکی از جامع‌ترین روش‌های آموزش و بهسازی منابع انسانی را مشخص کرده است.

بحث و نتیجه­گیری:  نتایج نشان داد با اعتماد به الگوی توتادو و پیاده‌سازی موفق آموزش و بهسازی بر مبنای این الگو، سازمان‌ها می‌توانند بهبودی قابل ملاحظه در عملکرد، بهره‌وری، و رضایت کارکنان خود تجربه کنند. این مدل از مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با چالش‌ها و تغییرات متغیر محیطی به بهبودی پایدار و افزایش توانمندی‌های خود برسند.

 

واژگان کلیدی:

آموزش و توسعه منابع انسانی،

الگوی توتادو،

تسطیح منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

* نویسنده مسئول: 

نشانی: 

تلفن: 

پست الکترونیکی: 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

مقدمه

در دنیای تغییر و تحولات پرشتاب امروزی، سازمان‌های برای موفقیت و توان رقابت با دیگر سازمان‌ها باید بتوانند خود را با تغییرات همگام کنند (Martineau, Mansour & Dieleman ، 2023). بنابراین با توجه به افزایش روزافزون رقابت میان سازمان‌ها و در راستاي توجه به تغییر و تحول سازمانی، هر سازمان به دنبال آن است که عملکرد مؤثرتري داشته باشد و این امر توجه پژوهشگران حوزه علوم انسانی را به خود جلب کرده است (El-Sharkawy, Nafea & Hassan ، 2023). پیشرفت‌های فناوری و رقابت فراگیر، سرعت تغییرات در بازار کار را بیش از پیش افزایش داده و از سوی دیگر، منابع انسانی به عنوان دارایی اصلی و بنیادی هر سازمان شناخته می‌شوند. این تغییرات مستلزم تطابق سریع سازمان‌ها با نیازها و افزایش بهره‌وری و کارآیی منابع انسانی آنهاست. از این رو، مدل بهسازی و آموزش منابع انسانی اهمیت بسیاری پیدا کرده است (AlTaweel, Abazeed., Almaaitah,، 2023). بهسازی منابع انسانی و مؤلفه‌های آن مانند آموزش و گسترش کمی و کیفی آن، در تسهیل توسعه نقش مهمی دارد  (Timothy & Agbenyega ، 2018).

 امروزه بهسازی منابع انسانی از طریق آموزش بخش مهمی از موفقیت سازمان‌ها را رقم می‌زند. هدف نظام آموزش و بهسازی سازمان به عنوان یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی، فراهم آوردن زمینه­ای است که بر اساس آن توانایی‌های بالقوه افراد به فعل درآمده و استعدادهای آنان شکوفا گردد (Azizi, Fathi Vajargah & Aref ، 1399). آموزش به فرآیند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارت‌ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آن‌ها گفته می‌شود (Zhang & Chen ، 2023 ). آموزش طیف وسیعی از فعالیت‌ها را در برمی‌گیرد. منظور از سیستم آموزش کارکنان کلیه کوشش‌هایی است که در جهت بهبود سطح دانش و آگاهی، مهارت‌های فنی و حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود کرده و حریم تخلفات را گوشزد می‌کند (Azizi et al ، 1399).

 در نگرش سازمان‌های پیشرفته، آموزش و تربیت نیروی انسانی نه تنها هزینه محسوب نمی­شود، بلکه نوعی سرمایه‌گذاری برای آینده تلقی می­شود. آموزش و تربیت  به عنوان یک ضرورت، سازمان را از حالت ایستایی خارج و به سمت پویایی پیش خواهد برد (Arsalan & vuez ، 1398). همچنین نتایج پژوهش‌های انجام شده در مورد سازمان‌های دارای برنامه‌های آموزشی در مقایسه با سازمان‌هایی که برای کارکنانشان فعالیت‌های آموزشی ندارند، حاکی از این است که سازمان‌های دارای برنامه‌ی آموزشی عملکرد بهتری داشته‌اند. بین هزینه‌های آموزش هر کارکن در سازمان با عملکرد آن شخص ارتباط مستقیمی وجود دارد (Taherkhani & Hamidi ، 1399). از سویی هدف نهایی بهسازی منابع انسانی تضمین بقا و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طریق توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های انجام کار و درک دانش و اطلاعات موردنیاز توسط نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید، توسعه دانش، مهارت‌ها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرش‌های لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد، شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان، به‌روز کردن اطلاعات و مهارت‌های کارکنان، آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش، افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی، کاهش اتلاف و ضایعات کاری، افزایش قابلیت انعطاف‌پذیری کارکنان، کاهش نیاز به نظارت نزدیک بر کارکنان، افزایش رضایت شغلی، کاهش سوانح کاری، فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی و انگیزش کارکنان است (Bigdali, Davoudi & Kamali ،1397). یکی از مهم‌ترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، عملکرد سازمان‌هایی است که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند. توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان است (Mohanan&  Rajarathina، 2023). شغل هر فرد باید تأمین‌کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آن جا که تلاش هر سازمان به حداکثر رساندن بازده و بالا بردن کیفیت آن است، بنابراین باید این هدف با جدیت تمام دنبال شود. هم‌چنین، بازدهی هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن کیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی، لازم و حتمی می‌باشد (Siegel & Proeller ، 2021). نقش بهسازی منابع انسانی زمانی حیاتی می­شود که بر اهمیت رفاه اجتماعی سرمایه­های انسانی خود تأکید دارد و به سازمان­ها کمک می­نماید در طی هر گونه بحرانی به مراقبت از ارزشمندترین دارایی­هایشان بپردازند (Dirani, Abadi, Alizadeh ، 2020).

الگوی توتادو1 یک مدل معتبر و مؤثر برای بهسازی و آموزش منابع انسانی است که از تجربیات و مفاهیم مبتنی بر مکانیک کاری و ورزش گرفته شده است. این الگو به افراد این امکان را می‌دهد تا مهارت‌های خود را با تکرار و تمرین مداوم بهبود دهند و به تدریج به سطوح عالی از توانمندی دست یابند. الگوی توتادو تأکید دارد که بهره‌وری و موفقیت نه تنها از تخصص فنی بلکه از توانایی‌های جسمی و ذهنی و همچنین توانایی مدیریت زمان و استراتژی‌های بهسازی به دست می‌آید (Birdi، 2010). بر اساس الگوی توتادو، مدل بهسازی و آموزش منابع انسانی باید به شکلی ساختارمند و مستدام اجرا شود. افراد باید تشویق به تمرین مداوم داشته باشند و مهارت‌های جدید را به تدریج در محیط کاری خود به کار بگیرند. این مدل همچنین باید از ابزارها و منابع آموزشی متنوعی استفاده کند، از جمله دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها، و منابع آموزشی آنلاین. همچنین، ارزیابی دوره‌های آموزشی و تطابق آنها با نیازهای سازمانی نیز باید به صورت دقیق انجام شود. در کل، مدل بهسازی و آموزش منابع انسانی بر اساس الگوی توتادو می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا منابع انسانی خود را به عنوان یک دارایی ارزشمند ترتیب دهند و به بهبود بهره‌وری و عملکرد کلی سازمانی خود دست یابند. این مدل نه تنها به بهبود مهارت‌های تخصصی افراد کمک می‌کند بلکه به توسعه مهارت‌های بین‌فردی و مدیریتی نیز می‌پردازد. از این رو، مدل بهسازی و آموزش منابع انسانی به عنوان یک راهکار حیاتی برای تعادل میان منابع انسانی و اهداف سازمانی به شمار می‌آید (Xia, Zhang, Zhu ، 2023).

دلایل و ضرورت­های توسعه منابع انسانی را می‌توان در چالشی شدن محیط سازمانها، شتاب روزافزون خلاقیت و نوآوری، تغییر مزیت نسبی سازمان­ها از نیروهای یدی به کارکنان دانشی، تغییر مفهوم کار و شغل (مشاغل مجموعه­ای، انعطاف­پذیری شروع و پایان، حذف مکان واحد برای انجام وظایف و ...) رقابت شدید در محیط کسب و کار، بروز و ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات، تقاضا برای دریافت کیفیت خدمات بالاتر، تغییر نگرش افراد به کار (کار به عنوان تأمین­کننده نیازهای ثانویه افراد) خلاصه کرد، مطالعاتی که در حوزه­ی بهسازی منابع انسانی انجام شده، حاکی از گستردگی بسترهای سازمانی مختلف و بررسی موضوع بهسازی منابع انسانی در سازمانهای گوناگون دارد. به عنوان نمونه می­توان به مطالعه کوکپاکی و آدامز2 (2020)، بهسازی منابع انسانی را در ایجاد برندهای سازمانی مبتنی بر دیدگاه قابلیت­های پویا در صنعت هتلداری بررسی نمودند،. بلانکو3 و همکاران (2017)، که در کارخانجات اسپانیا به بررسی بهسازی منابع انسانی و سرمایه انسانی در زمینه تاب­آوری شرکت پرداختند. جانگ و آردیچویلی4 (2020)، که نقش بهسازی منابع انسانی در مسئولیت اجتماعی شرکت­ها و نوآوری­های پایدار شرکت­های چندملیتی اروپا، آسیا و آمریکای شمالی مورد بررسی قرار دادند. یورائو و گوپتا5 (2019) اثرات اقدامات بهسازی منابع انسانی را در شرکت­های نرم­افزاری هندبررسی کردند. اوتو6 (2019)، در پژوهش خود اقدامات بهسازی منابع انسانی را در صنعت بانکداری مورد بررسی قرار داده­اند. پارک7 و همکاران (2021)، که موضوع بهسازی منابع انسانی را در ارتباط با دوره­های آموزشی آنلاین در بانک، شرکت نرم­افزاری و تولیدی مورد مطالعه قرار داده‌اند و یا می­توان به پژوهش­هایی اشاره نمود که بهسازی منابع انسانی را به صورت کلان و در سطح سیاست­ها و خط­مشی­های دولتی (کره جنوبی) مانند مطالعه پارک8 و همکاران (2020)، که حمایت دولتی از بهسازی منابع انسانی را در شرکت­های کوچک و متوسط9 کره جنوبی، مورد بررسی قرار داده­اند اشاره نمود.

در مطالعات داخلی نیز، پژوهش­های صورت­گرفته بیشتر در ساختارهای دولتی بوده است. مانند پژوهش دیبا و نوری (1400) که در شرکت‌های بیمه به بررسی بهسازی و آموزش منابع انسانی پرداختند. جلالی و جعفری (1402) در آموزش و پرورش؛ مرتضوی فرد (1401) در دانشگاه؛ کریمی و همکاران (1401) در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی؛ سرشار و سمیعی (1398) در سازمان‌های دولتی ایران؛ به پژوهشی در زمینه آموزش بهسازی منابع انسانی مبادرت نمودند.

چنانکه مشاهده می­شود، پژوهش­های منابع انسانی به ویژه آموزش و بهسازی منابع انسانی چه در مطالعات داخلی و چه خارجی براساس الگوهای ارزشیابی بسیار اندک است و به نوعی بستر مطالعاتی ارزشیابی (مانند الگوی توتادو) بسیار مغفول مانده است. در حالی که، امروزه تأکیدات بسیاری بر محورهای خودارزیاب می­گردد. توسعه مهارت­های انسانی به عهده­ی منابع انسانی است که می­بایست کمبودهای متعددی همچون شکاف­های دانشی را تعدیل نماید (Ferreira, Ho & Besen ، 2021). اقدامات مدیریت منابع انسانی مانند آموزش و توسعه، فرآیندهای مدیریت دانش و رفتارهای مدیریت پیش از دانش، مانند انگیزه اشتراک­گذاری دانش را تحت تأثیر قرار می­دهد ) Gagné, Tian, Soo ، 2019). به طوری که، جو10 و همکاران (2013)، بیان می­دارند که یادگیری و توسعه و ایجاد یک محیط و فرهنگ سازمانی مناسب در حیطه­ی بهسازی منابع انسانی قرار دارد و بهسازی منابع انسانی می­تواند نقش محوری را در افزایش نوآوری و خلاقیت شرکت­های دانش­بنیان ایفاء نماید (Hirudayaraj & Matić 2021).

از طرف دیگر بررسی بهسازی منابع انسانی از منظر رویکردهای مختلف مانند روانشناسی که ناظر بر استفاده از ابزارهای روان‏شناختی برای حل مشکلات کارکنان شاغل در سازمان‌ها و تسهیل در جو سازمانی و نیل به عملکرد غنی و پیشرفته می‏باشد ویا رویکرد اقتصادی که ناظر بر بکارگیری دانش مرتبط با توسعه منابع انساني و استفاده از تئوری­های مرتبط در راستای بسترسازی لازم برای بهبود عملکرد سازمانی و عملکرد اجتماعی می­باشد صورت گرفته است. در این میان رویکرد توتادو ( Uraon & Gupta 2019؛ Bujold, Roberge-Maltais, Parent-Rocheleau ، 2023)، به عنوان یکی دیگر از رویکردهای مرتبط با حوزه­ی آموزش و بهسازی منابع انسانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و این کمبود مطالعات مبتنی بر رویکرد ارزشیابی در ارتباط با آموزش بهسازی منابع انسانی مختص مطالعات داخلی نیست، حتی در پژوهش­های خارجی نیز این کمبود دیده می­شود و بیشتر مطالعات بر اساس رویکردهای روانشناسی و اقتصادی به بررسی بهسازی منابع انسانی پرداخته­اند. نظریه توتادو مدتهاست که پیشرفت­های نظری در روابط آموزشی و دانش منابع انسانی را تبیین می­نماید و از یک زیربنای غنی و میان­رشته­ای در منطق ارزشیابی خود برخوردار است که به مطالعات کلاسیک در کار و سازمانها می پردازند. بنابراین این پژوهش به دنبال پاسخی برای این سؤال است که «مدل آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو در بین کارکنان بانک آینده شیراز چگونه است»؟

 

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از حیث هدف پژوهش کاربردی و از حیث روش، کیفی با رویکرد نظریه داده بنیاد  بارویکرد (Strauss & Corbin ، 1998) بود. در این پژوهش زاویه بندی روش شناختی با استفاده از روش­های مختلف گردآوری داده­ها نظیر روش مطالعه کتابخانه‌ای و بررسی منابع و متون تخصصی و همچنین مصاحبه نیمه ساختاریافته رعایت گردید. زاویه بندی داده­ای نیز که عبارت از کنترل سازگاری منابع داده­ای متفاوت، در قالب همان روش می‌باشد، نیز در این پژوهش مورد توجه پژوهشگران قرار گرفت و از بیش از یک منبع داده‌ای استفاده شد.مشارکت کنندگان بالقوه پژوهش، کلیه صاحب‌نظران، خبرگان و مدیران اجرائی بانک آینده استان فارس به تعداد 20 نفر در سال 1402 بودند. روش نمونه گیری هدفمند ملاک محور بود و مصاحبه با این افراد تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. در ادامه جدول ویژگی جمعیت شناختی ارائه شده است:

جدول 1: ویژگی‌های جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان

متغیر

طبقه

فراوانی

درصد فراوانی

جنسیت

زن

10

50%

مرد

10

50%

تحصیلات

کارشناسی ارشد

11

55.56%

دکتری و بالاتر

9

44.44%

سابقه کار

15-20

3

11.11%

20-25

6

27.78%

25 و بالاتر

11

61.11%

سن

30-40

3

11.11%

40-50

8

38.89%

50 و بالاتر

9

 %50

رتبه علمی

استادیار

10

44.44%

دانشیار

7

33.33%

استاد

3

22.22%

در این پژوهش مآخذ اصلی داده‌ها مصاحبه بوده است به طوري که مصاحبه‌های ابتدایی به صورت اکتشافی و توصیفی بوده‌اند و به تدریج پس از انجام هر مصاحبه، کدگذاري مصاحبه به مصاحبه داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها انجام می‌گردید و به وسیله روش مقایسه دائمی داده‌ها کدهاي نظري از طریق کدگذاري باز پدیدار می‌گردید و به همین منوال کدگذاری‌های 20 مصاحبه انجام گردید و مفاهیم و طبقات فرعی و اصلی ظهور یافت؛ لازم به ذکر است که متراکم و اشباع شدن طبقات محوري براساس نمونه گیري نظري انجام می‌گردید به طوري که  با انجام مصاحبه با جامعه آماري پژوهش تا جایی ادامه می‌یافت که مفاهیم آن مقوله متراکم و غنی شود به عنوان مثال با 8 مصاحبه اول که  انجام گردید مقوله نوع تغییر متراکم شد در مقوله‌های دیگر مانند نتایج و پیامدها، داده‌ها کافی نبود به همین دلیل مصاحبه‌ها براساس نمونه گیري نظري ادامه پیدا کرد تا مقوله موردنظر اشباع شود. لازم به ذکر است که نمونه گیري نظري براي مصاحبه‌ها نه براساس تعداد مصاحبه شوندگان بلکه براساس میزان نقش آنها در متراکم کردن مقوله‌ها انجام شده است. تا مصاحبه 20 مصاحبه‌ها به اشباع نظری رسیدند. مدت زمان انجام مصاحبه بین 30 تا 50 دقیقه بود. در بخش کتابخانه‌ای 4 سند شامل اسناد بالادستی و اسناد و مدارک آموزش و توسعه منابع انسانی مرتبط با صنعت بانکداری، کتابچه نظام جامع آموزش و توسعه منابع انسانی (اسناد واحد مدیریت آموزش و توسعه دانش بانک)، نظام آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی (بخشنامه مربوط به فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری) و اسناد راهبردی بانک آینده، مورد بررسی و کنکاش قرار گرفت و مفاهیم مربوط به آموزش و بهینه سازی منابع انسانی استخراج گردید. برای تحلیل داده­های کیفی پژوهش از طریق گراندد تئوری11 استفاده شد. در این روش مراحل تحلیل داده­های کیفی گردآوری شده، در سه مرحله کدگذاری باز12، کدگذاری محوری13 و کُد‌گذاری انتخابی14 انجام شد. اعتبار یابی یافته های پژوهش در طول تحلیل داده­ها با اقتباس از روش­های پیشنهادی مردیت گال، والتر بورگ و جویس گال (1994) به روش­های زیر انجام گرفت.

1-       موضعگیری پژوهشگر: با توجه به مطالعه عمیق مبانی نظری، پیشینه پژوهش نسبت به موقعیت مورد مطالعه و نقل قول‌ها موضعگیری انجام می‌گرفت.

2-       کاوش به‌وسیله مشارکت­کنندگان: افراد شرکت کننده در مصاحبه، می­توانند گزاره­هایی را که در گزارش پژوهشگر آمده ازنظر صحت و کامل بودن موردمطالعه و بازنگری قرار دهند. لذا پس از کدگذاری و دسته­بندی مضامین، یافته­ها به 5 نفر از مشارکت­کنندگان برای بازنگری بازخورد داده شد.

3-       همسوسازی (سه­سوسازی): برای تقویت اعتبار گزارش یافته­های پژوهش، یافته­های پژوهش­های انجام­شده نظری ناظر بر تأیید یافته­های تحقیق، از طریق توسل به شواهد تأییدکننده موردتوجه قرار گرفت و همگرایی آنها تأیید شد. برای تحلیل داده ها در بحش کمی از روش­های آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار، چولگی و کشیدگی داده­ها بهره­گرفته شد و آمار استنباطی شامل مدلسازی معادلات ساختاری و شاخص­های برازش مطلق، شاخص­های برازش تطبیقی و شاخص­های برازش مقتصد استفاده شد.

یافته‌ها

سوال اصلی پژوهش حاضر عبارت بود از اینکه: مدل آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو در بین کارکنان بانک آینده شیراز چگونه می تواند باشد؟ برای شناسایی و تحلیل پیرامون ابعاد و مؤلفه‌های مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو از روش تئوری داده بنیاد استفاده شد. اجرای روش تئوری داده بنیاد با انجام مصاحبه‌ها، گردآوری و کدگذاری داده‌ها طی سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی انجام پذیرفت.

در مرحله کدگذاری باز، تمامی مصاحبه‌ها در نرم افزار Atlasti وارد شد و بررسی‌های لازم انجام شده و کدهای مورد نظر استخراج شدند. برچسب گذاری کدها با استناد به مصاحبه‌ها انجام شده است و محقق کرد تا حد ضرورت به بینش افراد نسبت به پاسخ های داده شده پایبند باشد تا از هرگونه سوگیری احتمالی و ناخواسته تا حدامکان جلوگیری شود. محقق در تمام فرآیند کدگذاری‌ها به حساسیت نظری که از اصول تحقیق نظریه پردازی داده بنیاد است پایبند بوده است و این کار را جهت غنای هرچه بیشتر تحقیق انجام داده است. در جدول 2 نمونه‌ای از کدگذاری مصاحبه‌های انجام شده مشخص شده است.

جدول2. کدگذاری باز مصاحبه‌ها

کدگذاری باز

مصاحبه

تناسب سطح فعالیت با سن و تجربه کاری

با توجه به اینکه افراد در طول زندگی تغییراتی در سطح انرژی، توانمندی‌ها، و قابلیت‌های جسمانی و ذهنی خود تجربه می‌کنند، انتخاب فعالیت‌های مناسب به سطح سن و تجربه کاری آنها بسیار مهم است. افراد جوان‌تر ممکن است از تمرکز بیشتر و توانایی در یادگیری سریع برخوردار باشند، در حالی که افراد با تجربه می‌توانند بهره‌وری بیشتری از دانش و مهارت‌های خود به نفع سازمان به دست آورند. همچنین، تناسب بین سطح فعالیت و سن/تجربه کاری می‌تواند از لحاظ روحی و جسمانی به حفظ سلامت فردی کمک کند؛ زیرا انجام فعالیت‌های مناسب باعث افزایش سطح انرژی، کاهش استرس، حفظ قوام جسمانی و تقویت روحیه فرد می‌شود.

تجربه زندگی در شرایط سخت

. این تجربه‌ها می‌توانند به فردان کمک کنند تا مهارت‌های مقابله‌ای قوی‌تری را با مواجهه با مشکلات و تحولات ناگهانی تربیت کنند. از طریق مواجهه با چالش‌ها، افراد می‌توانند از خودآگاهی بیشتری بهره‌برده و درک بهتری از توانمندی‌ها و محدودیت‌های خود پیدا کنند. این تجربه‌ها همچنین می‌توانند به افراد کمک کنند تا استرس و فشارهای روزمره را بهتر مدیریت کنند و به سازمان‌ها کمک کنند تا از مشکلات و سختی‌ها به عنوان فرصت‌هایی برای رشد و توسعه استفاده کنند. از طریق تجربه‌های زندگی در شرایط دشوار، افراد می‌توانند به عنوان مثال، از مهارت‌های تعاملی بهتری برخوردار شوند و به توانایی حل مسائل پیچیده‌تر نیز دست پیدا کنند.

تنوع تجربیات کاری و حرفه‌ای

افرادی که در طول مسیر حرفه‌ای خود با مختلف شغل‌ها، پروژه‌ها و صنایع کار کرده‌اند، توانایی بسیار بالایی در تطابق با محیط‌های متنوع را تجربه کرده‌اند. این تنوع تجربیات باعث می‌شود که افراد توانایی بهتری در مواجهه با چالش‌ها و مشکلات مختلف پیدا کنند و به راحتی در محیط‌های کاری متنوع و پویا تطابق یابند. همچنین، تجربیات متنوع کاری می‌تواند به افراد کمک کند تا مهارت‌های تعاملی و همکاری با افراد با پسوند‌های مختلف را بهبود بخشند، که این امر به سازمان‌ها در ایجاد محیط‌های کاری تنوع‌پذیر و سازنده کمک می‌کند. علاوه بر این، تنوع تجربیات حرفه‌ای باعث افزایش انعطاف‌پذیری فردی و سازمانی می‌شود و از روند خستگی و اشباع در کار بهبود می‌آورد.

بهداشت و سلامت در محیط کاری

ایجاد یک محیط کاری سالم و ایمن باعث ارتقاء سلامت فیزیکی و روانی کارکنان می‌شود. فعالیت‌های بهداشتی و پیشگیرانه مانند برگزاری برنامه‌های آموزشی در زمینه سلامت، ارتقاء فرهنگ سلامت در سازمان و ارائه فرصت‌های ورزشی می‌توانند به بهبود تندرستی کارکنان کمک کنند. از طرف دیگر، اجرای استانداردهای بهداشت و ایمنی شغلی و ارائه تجهیزات و ابزارهای مورد نیاز به منظور جلوگیری از تصادفات و آسیب‌های جسمانی در محیط کاری، می‌تواند از صدمات جدی و ضررهای احتمالی به افراد جلوگیری کند. بهبود سلامت و رعایت بهداشت در محیط کاری به دنبال داشتن کارکنان با عملکرد بهتر، افزایش تمرکز و توانمندی‌های شغلی، کاهش تعداد روزهای تأخیر و مرخصی به دلیل بیماری و بهبود ارتباطات و همکاری میان اعضای تیم می‌آید.

در ادامه براساس ابعاد مدل داده بنیاد اشتراوس و کوربین (Strauss & Corbin, 1998)، دسته بندی کدهای شناسایی در جدول های 3 تا 8 مشخص شده است.

جدول 3. پدیده محوری

مقوله

کد باز

مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو 

بهبود یادگبری، واکنش و رفتار

بهبود روابط، مشارکت و مسئولیت پذیری

بهبود اثربخشی کیفی و کمی عملکرد سازمانی

بهبود تعاملات و کارایی در سطح اجتماع

img0 

شکل 1: مدل پدیده محوری

 

شرایط علی در این پژوهش، شامل کد محوری عوامل فردی با مقوله‌های سلامت فردی، الگوی شخصیتی و ارزش‌های فردی، عوامل گروهی شامل مقوله‌های مشارکت، همبستگی کارکنان، عوامل سازمانی دارای مقوله‌های ارزش‌های سازمانی و اراده سازمانی و عوامل اجتماعی شامل مقوله‌های همبستگی اجتماعی و پاسخگویی اجتماعی است. در ادامه جدول شرایط علی و شکل آن ارائه شده است.

 

جدول 4. شرایط علی مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو

کد محوری

مقوله

کدگذاری باز

عوامل فردی

سلامت فردی

تناسب سطح فعالیت با سن و تجربه کاری

تجربه زندگی در شرایط سخت

تنوع تجربیات کاری و حرفه‌ای

بهداشت و سلامت در محیط کاری

سلامت روحی و روانی

الگوی شخصیتی

 

سازگار بودن(توافق گرائی)

برون گرائی

تجربه پذیری

وجدان گرائی

ثبات عاطفی

هوش هیجانی

ارزش‌های فردی

تعهد فردی

ارزشمندی در جامعه

مفبد بودن

خودشناسی

اعتقادات و ارزش‌های معنوی

عوامل گروهی

مشارکت

روحیه مشارکت در محیط کار

نظرسنجی و شناسایی نیازها

رقابت سازنده در جهت پیشبرد سازمان

قوانین مشارکتی درون سازمانی

تشویق به کار گروهی

همبستگی کارکنان

احساس ارزشمند بودن در کنار دیگران

کمک به دیگران

توجه به نیازهای دیگران در انجام مسئولیت‌ها

احساس همبستگی با دیگران

عوامل سازمانی

ارزش‌های سازمانی

تعهد سازمانی (مسئولیت پذیری)

ارتقای مداوم کیفیت خدمات

حفظ سلامت و منافع ذی نفعان

اراده سازمانی

حمایت سازمانی

انگیزه سازمانی

امنیت شغلی

عوامل اجتماعی

همبستگی اجتماعی

دلسوزی، عطوفت و مهربانی در جامعه

تعلق خاطر و تعهد به یکدیگر

ارزش‌های اخلاقی مشترک

پاسخگویی اجتماعی

مسئولیت پذیری در برابر یکدیگر

اهمیت حفظ سلامت جسمی و روانی جامعه

img0 

شکل 2: مدل شرایط علی

 

در این پژوهش بسترهای گروهی شامل مقوله دانش ورزی، بسترهای سازمانی شامل مقوله‌های فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، بسترهای فردی شامل مقوله‌های ویژگی‌های مدیریتی، مهارت‌های عملکردی، توسعه مشاغل و تخصص و تجربه است که جدول و مدل آن در ادامه آمده است.

جدول 5: شرایط بستر

کد محوری

مقوله

کدگذاری باز

بسترهای گروهی

دانش ورزی

حمایت از کار تیمی برای انتقال تجربه

تبادل دانش و اندیشه در محیط گروهی

اعتماد به توانایی و تجارب دیگر کارکنان

ایجاد محیط یادگیرنده براساس کارهای گروهی و تیمی

 

 

بسترهای سازمانی

فرهنگ سازمانی

محیط کاری ارزش محور

انعطاف پذیری و سازگاری

اعتماد متقابل ذی نفعان

ترویج رفتارهای اصلاح شده

جو سازمان

قابلیت اعتماد به سازمان

جو خلاقانه سازمانی

ارتباطات رسمی و غیر رسمی

ملاحظه گری (خیرخواهی) مدیران

علاقه و تعهد به کار و سازمان

بسترهای فردی

ویژگی‌های مدیریتی

جلب اعتماد و مشارکت کارکنان

تمرکز بر منافع ذی نفعان

تسلط بر قوانین، مقررات و فرایندها

مسئولیت پذیری و پاسخگویی

تفکر سیستماتیک و چند بعدی

مهارت‌های عملکردی

مهارت‌های ادراکی و تحلیلی

مهارت‌های قضاوت و تصمیم گیری

مهارت‌های تفکر خلاق و حل مساله

مهارت‌های ارتباطی

توسعه مشاغل

احساس منزلت در کارکنان

غنی سازی مشاغل سازمانی

حمایت شغلی و سازمانی

تخصص و تجربه

تحصیلات و توان علمی کارکنان

تجارب غنی/ تجربه پذیری

شناخت سازمان و درک مسائل آن

img0 

شکل 3: مدل شرایط بستر

 

در این پژوهش مداخله گر سازمانی دارای مقوله‌های موانع اجرایی و قانونی و موانع اطلاعاتی و انگیزشی بوده است. مداخله گر اجتماعی شامل مقوله‌های شرایط اجتماعی و شرایط سیاسی اقتصادی بوده است.

جدول6:  شرایط مداخله گر

کد محوری

مقوله

کدگذاری باز

مداخله گر سازمانی

موانع اجرائی و قانونی

محدودیت‌های قوانین و مقررات(بوروکراسی‌های زائد)

زنجیره‌های تصمیم گیری طولانی(ساختارهای بلند و متمرکز)

انتخاب سلیقه‌ای و تغییرات مدیریتی

موانع اطلاعاتی و انگیزشی

تازگی مفاهیم آموزش در محیط کار عملی برای کارکنان

عدم تعریف معیارهای ارزیابی دانشی در سازمان

نابرابری درامکان احراز مشاغل مدیریتی

تبعیض در محیط کار

مداخله گر اجتماعی

شرایط اجتماعی

تفکرات فردگرایانه و خود محور

جو روانی بی اعتمادی

کاهش اعتماد به سیستم دولتی و حاکمیتی

شرایط سیاسی و اقتصادی

تحریم‌ها و بحران‌های اقتصادی

کمبود اعتبارات و منابع مالی

تاثیرات تصمیمات سیاسی

img0 

شکل 4: مدل شرایط مداخله گر

 

راهبردهای مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو شامل راهبردهای فردی شامل مقوله‌های انتخاب و انتصاب، مداخلات آموزشی و مدیریت دانش، راهبردهای گروهی شامل مقوله مدیریت ارتباطات سازمانی، راهبردهای سازمانی شامل مقوله‌های مدیریت مشارکتی، تغییرات ساختاری، مدیریت مبتنی بر شواهد و پشتیبانی از سیستم‌های آموزشی و راهبردهای اجتماعی شامل مقوله‌های بسترسازی آموزشی، بسترسازی فرهنگی و توسعه اعتماد در جامعه است.

جدول 7. راهبردهای مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو

کد محوری

مقوله

کدگذاری باز

راهبردهای منابع انسانی (فردی )

انتخاب و انتصاب

سیستم‌های گزینش و جذب مدیران

اهمیت هوش هیجانی و اجتماعی در انتخاب‌ها

تناسب شغل با شاغل

شایسته سالاری در انتصاب‌ها

مداخلات آموزشی

اجتماعی سازی خرد محور

آموزش شیوه‌های تفکر انتقادی

خودآگاهی و شناخت نظام‌های ارزشی

توسعه ظرفیت‌های عملکردی

مدیریت دانش

ارتباطات سازمانی اثربخش

تسهیم دانش و تجربه‌ها

جانشین پروری و مربیگری 

تسهیل یادگیری مشارکتی(دانش و تجربه)

پیش بینی سیستمهای انگیزشی مناسب

راهبردهای گروهی

مدیریت ارتباطات سازمانی

شبکه سازی

تأثیر گذاری و نفوذ بر دیگران

اعتدال در برخورد با دیگران

تعامل و همکاری با دیگران

قدرت مذاکره و اقناع

کار تیمی

اطلاع رسانی و آگاه سازی کارکنان

راهبردهای سازمانی

مدیریت مشارکتی

توسعه پیوندهای رسمی و غیر رسمی

اهداف و فعالیت‌های مشترک

ایجاد روحیه کار تیمی(کاهش نگرش خودمحور)

پشتیبانی و تسهیل مشارکت

تغییرات  ساختاری

انعطاف پذیری در ساختار و قوانین

بهبود ارتباطات و ساختارهای رسمی

تفویض اختیار کافی و استقلال عمل

توسعه خودکنترلی و کاهش نظارت(عدم تمرکز)

مدیریت مبتنی بر شواهد

تسهیل گری امور بر اساس شواهد علمی

تصمیم گیری مبتنی بر شواهد در سازمان

پشتیبانی از سیستم‌های آموزشی

دسترسی آسان به اینترنت

آموزش الکترونیکی و از راه دور

تأمین امکانات و بودجه کافی برای آموزش سازمان

تصویب قوانین تسهیل ایجاد سازمان یادگیرنده

ایجاد واحد پشتیبانی و نظارت بر آموزش کارکنان و مدیران

ایجاد سیستم تشویقی برای مشارکت بیشتر در آموزش و یادگیری

تدوین قوانین امنیتی و حقوقی در نظام آموزش شغلی

راهبردهای اجتماعی

بسترسازی آموزشی

فرصت تفکر و تصمیم گیری در خانواده

آموزش همدلی و نوع دوستی به افراد

تبیین مفاهیم عملکردی در محیطهای آموزشی

آموزش مهارت‌های زندگی

بسترسازی فرهنگی

توسعه مفاهیم و ارزش‌های انسانی

پایبندی به قوانین و حقوق شهروندی

ترویج همدلی و یاریگری

توسعه باورهای دینی و مذهبی

توسعه اعتماد در جامعه

اشاعه امیدواری و اعتماد در جامعه

صداقت حاکمیت و دستگاه‌های اجرائی

کاهش تبعیض و توسعه برابری

img0 

شکل 5: مدل راهبردها

 

در این پژوهش پیامدهای حاصل از راهبردهای مؤثر بر شکل گیری مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو را در چهار دسته می­توان طبقه‌بندی کرد. پیامدهای فردی، پیامدهای گروهی، پیامدهای سازمانی و در نهایت پیامد اجتماعی خلاصه کرد.

 

جدول8. پیامدهای مدل

کد محوری

مقوله

کدگذاری باز

پیامد فردی

بهبود وضعیت  ذهنی

تجربه عواطف و روحیات مثبت

احساس رضایت  و آرامش درونی

بهبود وضعیت روانشناختی

احساس شایستگی و اعتماد به نفس

افزایش محبوبیت و حمایت عمومی

عجین شدن افراد با کار خود

بهبود نگرش شغلی

افزایش انگیزه کارکنان

بهبود تخصص‌ها و دانش شغلی

تعهد و تعلق شغلی

بهبود کیفیت زندگی کاری

افزایش تاب آوری سرمایه انسانی

پیامدهای گروهی

همکاری و مشارکت گروهی

ایجاد جو رقابتی مثبت در میان همکاران

توسعه یادگیری گروهی

تفکر مثبت در مورد همکاران

بروز مشارکت فعالانه

بهبود عملکرد و کارایی بین گروهی

پیامد سازمانی

ارتقای کیفی خدمات

کاهش هزینه ناشی از خطاهای سازمانی(تصمیم گیری)

بهبود تصمیم گیری‌های سازمانی

استفاده بهینه از منابع(در راستای منافع عمومی)

اطمینان به کیفیت خدمات ارائه شده

رضایتمندی ذی نفعان

رضایتمندی گیرندگان خدمت

رضایت شغلی مدیران و کارکنان

پویایی و چابکی سازمانی

        تسریع در پاسخگویی

سرعت در تصمیم گیری

انعطاف پذیری در عمل

قدرت مواجهه با چالش‌ها

تسهیل امور در عین رعایت مقررات

استفاده از دانش جمعی در تصمیم گیری(پویایی)

نشاط سازمانی

علاقمندی و تعهد به حرفه

تعامل مناسب با همکاران و مدیران

مشارکت در امور و تصمیم گیری‌ها

احساس امنیت و اعتماد به سیستم

ایجاد رضایت و انگیزه در کارکنان

رفتارهای شهروندی سازمانی

احساس مسئولیت در قبال ذی نفعان

کمک و حمایت داوطلبانه

توسعه مهارت‌ها و توانایی‌ها

پذیرش و تحمل تنگناها

پیامد اجتماعی

توسعه سرمایه اجتماعی

بهبود تعاملات اجتماعی

گسترش اعتماد متقابل در جامعه

فعالیت جمعی برای منافع مشترک

احساس حمایتگری و پاسخگویی

ترجیح مصالح جمعی بر فردی

بهروزی اجتماعی

افزایش انسجام و همبستگی

ترویج فرهنگ مشارکت و همکاری

باور به بروز تحولات مثبت اجتماعی

شناخت، پذیرش و درک دیگران

 

img0 

شکل 6: مدل پیامدها

در نهایت مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو  (خروجی نرم افزار Atlas-ti) در شکل 7 نشان داده شده است:

C:\Users\apple\Documents\student\DR KAFFASH\New Network.png 

 

شکل 7: مدل آموزش و بهسازي منابع انسانی بر مبناي الگوي توتادو  

 

بحث

الگوی توتادو به عنوان یک رویکرد جدید در مدیریت منابع انسانی به بهینه‌سازی فرآیندها، افزایش بهره‌وری، توسعه توانمندی‌های کارکنان، تشویق به همکاری و تعامل، و بهبود عملکرد سازمانی می‌پردازد. این الگو به ایجاد محیطی انعطاف‌پذیر و مبتنی بر ارتقاء مستمر مهارت‌ها، دانش، و توانایی‌های کارکنان تأکید دارد. علاوه بر این، توتادو به ارتقاء سلامت روحی و اجتماعی کارکنان نیز توجه می‌کند و توانمندی آنها را برای مواجهه با چالش‌ها و تغییرات در محیط کاری افزایش می‌دهد. در این مدل، آموزش و بهسازی منابع انسانی بر اساس توتادو به عنوان یک ابزار کلیدی مطرح شد. آموزش در این الگو به منظور توسعه مهارت‌ها و دانش کارکنان تدوین می‌شود و بهسازی به معنای بهبود مستمر و پیشرفت در کارکرد فردی و گروهی به عنوان یک فرآیند مستمر در نظر گرفته می‌شود. از این رو، این مقدمه به معرفی الگوی توتادو و اهمیت آموزش و بهسازی در این الگو پرداخته است. با اعتماد به الگوی توتادو و پیاده‌سازی موفق آموزش و بهسازی بر مبنای این الگو، سازمان‌ها می‌توانند بهبودی قابل ملاحظه در عملکرد، بهره‌وری، و رضایت کارکنان خود تجربه کنند. این مدل از مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با چالش‌ها و تغییرات متغیر محیطی به بهبودی پایدار و افزایش توانمندی‌های خود برسند.

بررسی شرایط شرایط علی مؤثر بر آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو

براساس نتایج به دست آمده در این پژوهش، 3 کد محوری عوامل فردی با مقوله‌های سلامت فردی، الگوی شخصیتی و ارزش‌های فردی، عوامل گروهی شامل مقوله‌های مشارکت، همبستگی کارکنان، عوامل سازمانی دارای مقوله‌های ارزش‌های سازمانی و اراده سازمانی و عوامل اجتماعی شامل مقوله‌های همبستگی اجتماعی و پاسخگویی اجتماعی است.

سلامت فردی در این مدل به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی و عملکرد کاری در نظر گرفته می‌شود. سلامت فردی به افراد کمک می‌کند تا بر اساس فیزیکی و جسمی بهتری عمل کنند و از لحاظ فیزیکی آماده‌تر باشند. مولفه­های سلامت فردی عبارتند از: تناسب سطح فعالیت با سن و تجربه کاری، تجربه زندگی در شرایط سخت، تنوع تجربیات کاری و حرفه‌ای، بهداشت و سلامت در محیط کاری و سلامت روحی و روانی. تحقیقات (Murillo, E., & King, 2019)، با نتیجه حاضر همسو بود.

الگوی شخصیتی مرتبط با ارتقاء و توسعه جوانمردانه‌ای از شخصیت فرد است. این مؤلفه به تقویت مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های مدیریت زمان، افزایش اعتماد به نفس، و توسعه مهارت‌های انتخاب و تصمیم‌گیری پرداخته و فرد را به تقویت شخصیت خود و تطابق با مقتضیات محیط کاری تشویق می‌کند.  مؤلفه‌های الگوی شخصیتی عبارتند از: سازگار بودن(توافق گرائی)، برون گرائی، تجربه پذیری، وجدان گرائی، ثبات عاطفی و هوش هیجانی.

ارزش‌های فردی به عنوان اصول و ارزش‌هایی که هر فرد برای خودش مهم می‌داند، مطرح می‌شوند. این مؤلفه به تعیین ارزش‌ها و اهداف شخصی کارکنان و تلفیق آنها با ارزش‌ها و اهداف سازمانی می‌پردازد. آموزش و بهسازی می‌تواند کارکنان را ترغیب کند که به عنوان اعضای فعال در سازمان عمل کنند و ارزش‌های شخصی خود را با ارزش‌های سازمانی هماهنگ کنند. مؤلفه‌های ارزش‌های فردی عبارتند از تعهد فردی، ارزشمندی در جامعه، مفید بودن، خودشناسی و اعتقادات و ارزش‌های معنوی.

مشارکت کارکنان به معنای شرکت فعال کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری و بهبودهای سازمانی است. این شامل شناخت انتظارات و نیازهای کارکنان، گوش دادن به نظرات آن‌ها، ایجاد فرصت‌هایی برای مشارکت در پروژه‌ها و تصمیم‌گیری‌های مهم، و ارتقاء احساس ارتباط و تعهد کارکنان به سازمان می‌شود. در مدل آموزش و بهسازی کارکنان بر اساس الگوی توتادو، افزایش مشارکت کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. زیرا مشارکت فعال کارکنان می‌تواند به ارتقاء کیفیت و موفقیت برنامه‌های آموزشی و بهسازی کمک کند. از طریق شناخت نیازها و نظرات کارکنان، برنامه‌ها می‌توانند بهتر به ویژگی‌ها و محتوای مورد نیاز پاسخ دهند. همچنین، مشارکت فعال کارکنان در اجرای برنامه‌های آموزشی و بهسازی افزایش می‌یابد و اثربخشی این برنامه‌ها را افزایش می‌دهد. مؤلفه‌های مشارکت عبارتند از روحیه مشارکت در محیط کار، نظرسنجی و شناسایی نیازها، رقابت سازنده در جهت پیشبرد سازمان، قوانین مشارکتی درون سازمانی و تشویق به کار گروهی.

همبستگی کارکنان به ارتباط و اتحاد بین کارکنان در سازمان اشاره دارد. این شامل تشویق تعاملات مثبت و روابط سازمانی سالم میان اعضای تیم و بخش‌های مختلف سازمان می‌شود. همچنین، ایجاد احساس تعهد به سازمان و تعامل مثبت با همکاران از جمله عوامل تقویت همبستگی است. در مدل آموزش و بهسازی کارکنان بر اساس الگوی توتادو، تقویت همبستگی کارکنان می‌تواند به بهبود همکاری و تبادل اطلاعات بین کارکنان در موضوعات مرتبط با آموزش و بهسازی کمک کند. مؤلفه‌های همبستگی کارکنان عبارتند از احساس ارزشمند بودن در کنار دیگران، کمک به دیگران، توجه به نیازهای دیگران در انجام مسئولیت‌ها و احساس همبستگی با دیگران.

ارزش‌های سازمانی به اصول، اعتقادات، و اهداف اصلی سازمان اشاره دارند. این ارزش‌ها تعیین‌کننده هویت و هدف اساسی سازمان هستند. در مدل آموزش و بهسازی کارکنان بر اساس الگوی توتادو، ارزش‌های سازمانی به عنوان مبنایی اساسی برای طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی و بهسازی استفاده می‌شوند. ارزش‌های سازمانی مشخص می‌کنند که سازمان چه اهدافی را تعقیب می‌کند و چه ارزش‌ها و رفتارهایی را ترویج می‌کند. بنابراین، برنامه‌های آموزشی و بهسازی باید با این ارزش‌ها هماهنگ شوند تا کارکنان بهترین شکل ممکن با ارزش‌های سازمانی ارتباط برقرار کنند. مؤلفه‌های ارزش سازمانی عبارتند از تعهد سازمانی (مسئولیت پذیری)، ارتقای مداوم کیفیت خدمات و حفظ سلامت و منافع ذی نفعان

اراده سازمانی به میزان تعهد و انگیزه کارکنان به کار در سازمان اشاره دارد. این اراده می‌تواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد کارکنان و انجام وظایف به بهترین شکل ممکن داشته باشد. در مدل آموزش و بهسازی کارکنان بر اساس الگوی توتادو، ترکیبی از برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ی مهارت‌ها با ایجاد اراده سازمانی مثبت در کارکنان کمک می‌کند. این برنامه‌ها می‌توانند به کارکنان اعتماد به نفس، انگیزه برای بهبود و تعهد به اهداف سازمان را بالا ببرند. مؤلفه‌های اراده سازمانی عبارتند از حمایت سازمانی، انگیزه سازمانی و امنیت شغلی. نتایج تحقیق (Sypniewska, Baran & Kłos, 2023)، با نتایج بدست آمده همسو بود.  همبستگی اجتماعی در این مدل به معنای تعاملات و ارتباطات مثبت بین کارکنان در سازمان اشاره دارد. این شامل توانایی کارکنان در برقراری روابط مثبت، همکاری با یکدیگر، ایجاد تیم‌های کاری مؤثر و ایجاد ارتباطات سالم و با احترام با همکاران و مدیران است. مؤلفه‌های همبستگی اجتماعی عبارتند از دلسوزی، عطوفت و مهربانی در جامعه، تعلق خاطر و تعهد به یکدیگر و ارزش‌های اخلاقی مشترک. در تحقیق (Xia, Zhang & Zhu, 2023)، مدیریت ارتباطات براساس همبستگی اجتماعی در بهسازی منابع انسانی مورد تائید قرار گرفت.

پاسخگویی اجتماعی به معنای توانایی کارکنان و سازمان در مقابله با نیازها، تقاضاها، و نگرانی‌های اجتماعی و انسانی در سازمان است. این شامل شنیدن نظرات و پیشنهادات کارکنان، مدیریت انتقادات و مشکلات، و ارائه پاسخ‌های مثبت و مؤثر به نیازهای اجتماعی می‌شود. پاسخگویی اجتماعی در سازمان به افزایش اعتماد و رضایت کارکنان کمک می‌کند. این اجازه می‌دهد که کارکنان احساس کنند که نیازها و نظراتشان شنیده و مورد توجه هستند، که در نتیجه می‌تواند به افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان منجر شود. همچنین، پاسخگویی اجتماعی به سازمان این امکان را می‌دهد که به بهبود فرآیندها و سیاست‌های خود بپردازد و به شکل بهتری به نیازهای کارکنان پاسخ دهد. مؤلفه‌های پاسخگویی اجتماعی عبارتند از مسئولیت پذیری در برابر یکدیگر و اهمیت حفظ سلامت جسمی و روانی جامعه. براساس بررسی‌های انجام شده تحقیقات  (Mahnan et al., 2023; Siegel &Proeller, 2021) با نتایج به دست آمده همراستا بودند.

شرایط بستر مؤثر بر آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو

براساس نتایج به دست آمده در این پژوهش بسترهای گروهی شامل مقوله دانش ورزی، بسترهای سازمانی شامل مقوله‌های فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، بسترهای فردی شامل مقوله‌های ویژگی‌های مدیریتی، مهارت‌های عملکردی، توسعه مشاغل و تخصص و تجربه است.

دانش ورزی به کارکنان این امکان را می‌دهد که مهارت‌های جدید یاد بگیرند و توانایی‌های خود را توسعه دهند. این امر به آنها این اجازه را می‌دهد که با تغییرات در محیط کاری و نیازهای سازمانی اطلاعات و مهارت‌های لازم را به دست آورند. آن‌ها با داشتن دانش و مهارت‌های به‌روزتر، می‌توانند بهترین راه‌حل‌ها را انتخاب کرده و به تعادل بین چالش‌ها و فرصت‌ها پی ببرند. مؤلفه‌های دانش ورزی عبارتند از حمایت از کار تیمی برای انتقال تجربه، تبادل دانش و اندیشه در محیط گروهی، اعتماد به توانایی و تجارب دیگر کارکنان و ایجاد محیط یادگیرنده براساس کارهای گروهی و تیمی. تحقیق (Park, Jeong & Ju, 2021)، با نتایج به دست آمده همسو بود.

فرهنگ سازمانی نقش بسیار مهمی در موفقیت و عملکرد سازمانی ایفا می‌کند. این فرهنگ شامل ارزش‌ها، باورها، اهداف، تصویر و اصول سازمانی است که هویت و هدف سازمان را شکل می‌دهد. فرهنگ سازمانی تعیین کننده اصلی می‌باشد که تعاملات و رفتارهای کارکنان را در سازمان تحت تأثیر قرار می‌دهد. فرهنگ سازمانی می‌تواند تأثیر مستقیمی بر فرآیندهای آموزش و بهسازی داشته باشد. مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی عبارتند از محیط کاری ارزش محور، انعطاف پذیری و سازگاری، اعتماد متقابل ذی نفعان و ترویج رفتارهای اصلاح شده.  در تحقیق (AlHamad, Alshurideh, Alomari, Kurdi, Alzoubi, Hamouche & Al-Hawary, 2022)، بر اهمیت فرهنگ در بهبود منابع انسانی اشاره شد.

جو سازمانی به عنوان محیط و فضای اجتماعی و انسانی سازمان تعریف می‌شود. این عامل شامل تعاملات اجتماعی، انگیزه کارکنان، رضایت شغلی، اعتماد، تعاملات رهبری، و سبک‌های مدیریتی موجود در سازمان است. جو سازمانی می‌تواند تأثیر بسزایی بر عملکرد آموزش و بهسازی کارکنان داشته باشد. اگر جو سازمانی بهبود یابد و مثبت باشد، افراد بیشتر به آموزش‌ها شرکت می‌کنند و از آنها بهره‌وری بیشتری می‌برند. مؤلفه‌های جو سازمانی عبارتند از قابلیت اعتماد به سازمان، جو خلاقانه سازمانی، ارتباطات رسمی و غیر رسمی، ملاحظه گری (خیرخواهی) مدیران و علاقه و تعهد به کار و سازمان.  تحقیق (Karimi & Ahmadi, 2022)، نشان داد که جو سازمان، زمینه‌ای برای افزایش نوآوری و خلاقیت منابع انسانی را فراهم می‌کند.

ویژگی‌های مدیریتی  به تعیین ویژگی‌ها و مهارت‌های مدیریتی کارکنان و مدیران اشاره دارد. آموزش و توسعه این ویژگی‌ها می‌تواند به مدیران کمک کند تا به عنوان رهبران بهتری عمل کنند، ارتباطات موثرتری با تیم‌های خود داشته باشند و تصمیم‌گیری‌های بهتری انجام دهند. این مؤلفه به بهبود مدیریت سازمان و کارکنان منجر می‌شود.مؤلفه‌های ویژگی‌های مدیریتی عبارتند از جلب اعتماد و مشارکت کارکنان، تمرکز بر منافع ذی نفعان، تسلط بر قوانین، مقررات و فرایندها، مسئولیت پذیری و پاسخگویی و تفکر سیستماتیک و چند بعدی. تحقیق (Miri Qamsari, Bebran & Saidi, 2019)، مدیریت را عامل مهمی در اجرایی سازی برنامه‌های بهسازی منابع انسانی معرفی کردند.

مهارت‌های عملکردی به توسعه مهارت‌های عملی و عملکردی کارکنان اشاره دارد. آموزش و توسعه مهارت‌های مرتبط با وظایف و مسئولیت‌های کاری کارکنان به بهبود عملکرد و افزایش توانایی‌های آن‌ها کمک می‌کند. مهارت‌های عملکردی می‌توانند شامل مهارت‌های تخصصی و عملیاتی باشند که در انجام وظایف روزمره کارکنان مورد نیاز است.مؤلفه‌های مهارت‌های عملکردی عبارتند از مهارت‌های ادراکی و تحلیلی، مهارت‌های قضاوت و تصمیم گیری، مهارت‌های تفکر خلاق و حل مساله و مهارت‌های ارتباطی.

توسعه مشاغل به توسعه مسیرهای حرفه‌ای کارکنان و تخصص‌های آن‌ها اشاره دارد. این مسیرهای حرفه‌ای می‌توانند شامل افزایش مهارت‌های تخصصی، ارتقاء مرتبط با پست و مسئولیت‌ها و حتی تغییر حرفه باشند. توسعه مشاغل و تخصص به کارکنان این امکان را می‌دهد تا در زمینه‌هایی که علاقه دارند و توانایی دارند، پیشرفت کنند.مؤلفه‌های توسعه مشاغل عبارتند از احساس منزلت در کارکنان، غنی سازی مشاغل سازمانی و حمایت شغلی و سازمانی. تجربه‌های کاری و حرفه‌ای کارکنان نیز در این مدل مهم است. این تجربه‌ها می‌توانند تأثیر مستقیمی بر توانایی‌ها و توانمندی‌های کارکنان داشته باشند. بهسازی تجربیات کاری و ارتقاء تجربه می‌تواند به بهبود کارکرد و پیشرفت کارکنان در سازمان کمک کند. مؤلفه‌های تخصص و تجربه عبارتند از تحصیلات و توان علمی کارکنان، تجارب غنی/ تجربه پذیری و شناخت سازمان و درک مسائل آن. براساس بررسی‌های انجام شده تحقیقات (Eidi, NaveIbrahim, Jafarinia & Hasanpour, 2018; Zhang et al., 2023) با نتایج به دست آمده همراستا بودند.  

شرایط مداخله گر مؤثر بر آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو

براساس نتایج به دست آمده در این پژوهش مداخله گر سازمانی دارای مقوله‌های موانع اجرایی و قانونی و موانع اطلاعاتی و انگیزشی بوده است. مداخله گر اجتماعی شامل مقوله‌های شرایط اجتماعی و شرایط سیاسی اقتصادی بوده است.

موانع اجرایی به مشکلات و موانع عملی در اجرای برنامه‌های آموزش و بهسازی اشاره دارد. این مشکلات ممکن است شامل محدودیت‌های مالی، محدودیت‌های زمانی، نیروی انسانی ناکافی، و امکانات آموزشی مناسب نبوده و موانع دیگری باشند. در مدل توتادو، شناسایی این موانع و تلاش برای از بین بردن آنها یکی از اقدامات مهم در راستای توسعه منابع انسانی است. در بسیاری از حوزه‌ها و صنایع، قوانین و مقررات ممکن است تأثیر زیادی در آموزش و بهسازی کارکنان داشته باشند. مؤلفه‌های موانع اجرایی و قانونی عبارتند از محدودیتهای قوانین و مقررات(بوروکراسی‌های زائد)، زنجیره‌های تصمیم گیری طولانی(ساختارهای بلند و متمرکز) و انتخاب سلیقه‌ای و تغییرات مدیریتی. تحقیق (Damavandi, 2013)، نتایج به دست آمده را تائید می‌کند.

موانع اطلاعاتی و انگیزشی به مشکلات مرتبط با دسترسی به اطلاعات مورد نیاز برای طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی اشاره دارد. برای توسعه منابع انسانی، اطلاعاتی مانند نیازهای آموزشی کارکنان، تحلیل نیازهای آموزشی، منابع آموزشی و داده‌های مرتبط با عملکرد کارکنان بسیار مهم هستند. موانع اطلاعاتی ممکن است به عنوان مشکلات در جمع‌آوری، تجزیه و تحلیل و تفسیر اطلاعات تشخیص داده شوند. انگیزه و تحریک کارکنان برای شرکت در برنامه‌های آموزش و بهسازی از اهمیت بسیاری برخوردارند. موانع انگیزشی ممکن است شامل کمبود انگیزه در کارکنان، عدم درک اهمیت آموزش توسط آنها، ناکارآمدی برنامه‌های آموزشی و انگیزه‌های مالی و غیرمالی برای شرکت در آموزش باشند. در مدل توتادو، توسعه انگیزه و ایجاد فرهنگ آموزشی در سازمان جزء اقدامات مهمی است که می‌تواند این موانع را کاهش دهد.مؤلفه‌های موانع اطلاعاتی و انگیزشی عبارتند از تازگی مفاهیم آموزش در محیط کار عملی برای کارکنان، عدم تعریف معیارهای ارزیابی دانشی در سازمان، نابرابری درامکان احراز مشاغل مدیریتی و تبعیض در محیط کار. تحقیق (Dirani, Abadi, Alizadeh, Barhate, Garza, Gunasekara, Ibrahim & Majzun, 2020)، با نتیجه به دست آمده همراستا بود.

تأثیر شرایط اجتماعی بر مدل آموزش و بهسازی کارکنان ممکن است به این صورت باشد که اجتماعی‌تر شدن محیط کار، ایجاد فرصت‌های تعامل بین کارکنان و تقویت روابط بین آن‌ها را تسهیل می‌کند. این ارتباطات اجتماعی می‌توانند فرصت‌های یادگیری و تبادل تجربیات را افزایش دهند. همچنین، اجتماعی شدن محیط کار می‌تواند به افراد انگیزه بدهد تا در فرآیند آموزش و بهسازی مشارکت فعالی داشته باشند.مؤلفه‌های شرایط اجتماعی عبارتند از تفکرات فردگرایانه و خود محور، جو روانی بی اعتمادی و کاهش اعتماد به سیستم دولتی و حاکمیتی شرایط اقتصادی به مسائل مالی مرتبط با آموزش و بهسازی کارکنان اشاره دارند. درصورت وجود مشکلات مالی در سازمان، اجرای برنامه‌های آموزشی و بهسازی ممکن است با مشکلات مالی مواجه شود و در نتیجه به سختی انجام گیرد. این موانع اقتصادی ممکن است نیازمند تخصیص منابع مالی بیشتر به آموزش و بهسازی باشند. شرایط سیاسی به عوامل مرتبط با سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری‌های سازمانی در زمینه آموزش و بهسازی اشاره دارند. این موانع ممکن است شامل تداخل‌های سیاستی، تفاوت‌های نظری بین اعضای سازمان، و اهداف سیاسی سازمان باشند. مدیران باید توانایی مدیریت موانع سیاسی را داشته باشند تا بتوانند برنامه‌های آموزشی و بهسازی را با موفقیت اجرا کنند. مؤلفه‌های شرایط سیاسی و اقتصادی عبارتند از تحریم‌ها و بحران‌های اقتصادی، کمبود اعتبارات و منابع مالی و تاثیرات تصمیمات سیاسی. براساس بررسی‌های انجام شده تحقیقات (Hirudayaraj, M., & Matić, 2021; Jang & Ardichvili, 2020)،  با نتایج این سؤال همسو بودند.

راهبردهای مدل آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو

براساس نتایج به دست آمده راهبردهای فردی شامل مقوله‌های انتخاب و انتصاب، مداخلات آموزشی و مدیریت دانش، راهبردهای گروهی شامل مقوله مدیریت ارتباطات سازمانی، راهبردهای سازمانی شامل مقوله‌های مدیریت مشارکتی، تغییرات  ساختاری، مدیریت مبتنی بر شواهد و پشتیبانی از سیستم‌های آموزشی و راهبردهای اجتماعی شامل مقوله‌های بسترسازی آموزشی، بسترسازی فرهنگی و توسعه اعتماد در جامعه است. انتخاب و انتصاب کارکنان مناسب برای پست‌ها و مسئولیت‌های مختلف در سازمان از اهمیت بسیاری برخوردار است. انتخاب و انتصاب صحیح کارکنان با توجه به مهارت‌ها، تجربیات و نیازهای سازمان به بهبود عملکرد کلی و تحقق اهداف سازمانی کمک می‌کند.مؤلفه‌های انتخاب و انتصاب عبارتند از سیستم‌های گزینش و جذب مدیران، اهمیت هوش هیجانی و اجتماعی در انتخاب‌ها، تناسب شغل با شاغل و شایسته سالاری در انتصاب‌ها. تحقیق (Adnan, Wan Jusoh, Muda, & Yusoff, 2021) قانون و مقررات اجرایی سازی را عامل مهمی در تضمین اجرایی کردن بهسازی منابع انسانی دانستند.

مداخلات آموزشی مربوط به طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی برای کارکنان سازمان است. مداخلات آموزشی به کارکنان کمک می‌کنند تا مهارت‌ها و دانش‌های مورد نیاز برای انجام وظایف خود را بهبود بخشند. این آموزش‌ها ممکن است شامل آموزش‌های تخصصی، آموزش‌های عمومی، آموزش‌های مهارتی و آموزش‌های رفتاری باشند.مؤلفه‌های مداخلات آموزشی عبارتند از اجتماعی سازی خرد محور، آموزش شیوه‌های تفکر انتقادی، خودآگاهی و شناخت نظام‌های ارزشی و توسعه ظرفیت‌های عملکردی. تحقیقات (Ali, B. J., & Anwar, 2021; Eidi et al., 2018)، با نتایج به دست آمده همراستا بودند.

مدیریت دانش معنایی ایجاد، جمع‌آوری، ذخیره‌سازی و انتقال دانش و تجربیات در سازمان را دارد. این مؤلفه به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات بین کارکنان کمک می‌کند و سازمان را در بهبود فرآیندها، تصمیم‌گیری‌ها و ایجاد ارتقاء در محیط کاری یاری می‌دهد. همچنین، مدیریت دانش به توسعه توانمندی‌های کارکنان در جمع‌آوری و بهره‌برداری از دانش می‌پردازد. مؤلفه‌های مدیریت دانش عبارتند از ارتباطات سازمانی اثربخش، تسهیم دانش و تجربه‌ها، جانشین پروری و مربیگری، تسهیل یادگیری مشارکتی(دانش و تجربه) و پیش بینی سیستمهای انگیزشی مناسب.

مدیریت مشارکتی در این مدل نقش بسیار مهمی دارد. این مؤلفه به معنای جلب نظرات و مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای آموزش و بهسازی است. این امر می‌تواند باعث افزایش مشارکت کارکنان در فرآیندهای آموزشی شود و اطمینان حاصل شود که آموزش‌ها و بهسازی‌ها واقعاً نیازهای آنها را پوشش می‌دهند. مؤلفه‌های مدیریت مشارکتی عبارتند از توسعه پیوندهای رسمی و غیر رسمی، اهداف و فعالیت‌های مشترک، ایجاد روحیه کار تیمی(کاهش نگرش خودمحور) و پشتیبانی و تسهیل مشارکت تغییرات ساختاری به معنای تغییر در ساختار و ارتباطات سازمانی است. این تغییرات ممکن است به منظور ایجاد محیطی مناسب برای آموزش و بهسازی کارکنان انجام شود. این شامل تغییر در تخصیص منابع، ایجاد واحدهای آموزشی، و تعیین مسئولیت‌ها و وظایف مربوط به آموزش و بهسازی می‌شود. مؤلفه‌های تغییرات ساختاری عبارتند از انعطاف پذیری در ساختار و قوانین، بهبود ارتباطات و ساختارهای رسمی، تفویض اختیار کافی و استقلال عمل و توسعه خودکنترلی و کاهش نظارت(عدم تمرکز).

مدیریت مبتنی بر شواهد به معنای استفاده از داده‌ها و شواهد موجود برای تصمیم‌گیری‌های آموزشی و بهسازی است. این مؤلفه نقش مهمی در بهبود کیفیت آموزش‌ها و ارزیابی تأثیر آنها ایفا می‌کند. با تجمیع داده‌ها و شواهد مربوط به عملکرد کارکنان، سازمان می‌تواند تصمیم‌های بهینه‌تری برای آموزش‌ها بگیرد.مؤلفه‌های مدیریت مبتنی بر شواهد عبارتند از تسهیل گری امور بر اساس شواهد علمی و تصمیم گیری مبتنی بر شواهد در سازمان. این مؤلفه به معنای توسعه و پشتیبانی از سیستم‌ها و زیرساخت‌های آموزشی در سازمان است. ایجاد سیستم‌های آموزشی کارآمد و قابل دسترسی برای کارکنان اهمیت دارد. همچنین، این شامل ارتقاء فناوری‌های آموزشی و توسعه دسترسی به منابع آموزشی متنوع می‌شود. مؤلفه‌های پشتیبانی از سیستم‌های آموزشی عبارتند از دسترسی آسان به اینترنت، آموزش الکترونیکی و از راه دور، تأمین امکانات و بودجه کافی برای آموزش سازمان، تصویب قوانین تسهیل ایجاد سازمان یادگیرنده، ایجاد واحد پشتیبانی و نظارت بر آموزش کارکنان و مدیران، ایجاد سیستم تشویقی برای مشارکت بیشتر در آموزش و یادگیری و تدوین قوانین امنیتی و حقوقی در نظام آموزش شغلی

بسترسازی آموزشی در تأمین بسترها و امکانات آموزشی برای کارکنان نقش دارد. این شامل ارائه دوره‌های آموزشی، منابع آموزشی متنوع، ایجاد محیط‌های آموزشی مؤثر، و ارزیابی نیازهای آموزشی کارکنان می‌شود. بسترسازی آموزشی به کارکنان این امکان را می‌دهد که مهارت‌ها و دانش خود را بهبود دهند و در محیط کاری بهتر عمل کنند.مؤلفه‌های بسترسازی آموزشی عبارتند از فرصت تفکر و تصمیم گیری در خانواده، آموزش همدلی و نوع دوستی به افراد، تبیین مفاهیم عملکردی در محیطهای آموزشی و آموزش مهارت‌های زندگی

بسترسازی فرهنگی به ایجاد فرهنگ سازمانی سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمان کمک می‌کند. ایجاد فرهنگی که از انگیزه‌دهی، همکاری، توسعه شخصی و تعامل مثبت حمایت می‌کند، می‌تواند تأثیر مستقیمی بر موفقیت آموزش و بهسازی کارکنان داشته باشد. این فرهنگ باعث تحفظ و تثبیت تجربیات آموزشی می‌شود و کارکنان را به فرآیندهای آموزشی مشتاق‌تر می‌کند.مؤلفه‌های بسترسازی فرهنگی عبارتند از توسعه مفاهیم و ارزش‌های انسانی، پایبندی به قوانین و حقوق شهروندی، ترویج همدلی و یاریگری و توسعه باورهای دینی و مذهبی

توسعه اعتماد در جامعه به تقویت اعتماد کارکنان به سازمان و اعتماد میان کارکنان و مدیران کمک می‌کند. اعتماد در سازمان افزایش تعامل مثبت، اشتیاق به آموزش، و همچنین توانایی کارکنان در انجام وظایف بهتر را بهبود می‌بخشد. اعتماد به سازمان و همکاران نقش مهمی در موفقیت فرآیند آموزش و بهسازی کارکنان ایفا می‌کند.مؤلفه‌های توسعه اعتماد در جامعه عبارتند از اشاعه امیدواری و اعتماد در جامعه، صداقت حاکمیت و دستگاه‌های اجرائی و کاهش تبعیض و توسعه برابری. براساس بررسی‌های انجام شده تحقیقات (AlTaweel, 2023; Martineau et al., 2023; Bujold, Roberge-Maltais & Parent-Rocheleau, 2023)، با نتایج به دست آمده همراستا بودند.  

پیامدهای مدل آموزش و بهسازی منابع انسانی بر مبنای الگوی توتادو

براساس نتایج به دست آمده پیامدهای فردی شامل مقوله‌های بهبود وضعیت  ذهنی، بهبود وضعیت روانشناختی و بهبود نگرش شغلی، پیامدهای گروهی شامل مقوله همکاری و مشارکت گروهی، پیامدهای سازمانی شامل مقوله‌های ارتقای کیفی خدمات، رضایتمندی ذی نفعان، پویایی و چابکی سازمانی، نشاط سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی و در نهایت پیامد اجتماعی شامل مقوله‌های توسعه سرمایه اجتماعی و بهروزی اجتماعی است. بهبود وضعیت ذهنی کارکنان به افزایش توانایی‌های روانی و انعطاف‌پذیری ذهنی آن‌ها کمک می‌کند. این بهبود می‌تواند شامل مدیریت استرس، اضطراب و فشارهای کاری باشد. کارکنان با وضعیت ذهنی بهتر قادر به مدیریت بهتر تحولات و چالش‌های شغلی خود می‌شوند.مؤلفه‌های بهبود وضعیت ذهنی عبارتند از تجربه عواطف و روحیات مثبت و احساس رضایت  و آرامش درونی. بهبود وضعیت روانشناختی کارکنان معمولاً به ارتقاء رضایت و خوش‌حالی آن‌ها منجر می‌شود. آموزش‌ها و برنامه‌های بهسازی می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا مشکلات روانشناختی خود را شناسایی و مدیریت کنند. این بهبود ممکن است به کاهش خستگی و استرس شغلی منجر شود و عملکرد کارکنان را بهبود بخشد.مؤلفه‌های بهبود وضیعت ورانشناختی عبارتند از احساس شایستگی و اعتماد به نفس، افزایش محبوبیت و حمایت عمومی و عجین شدن افراد با کار خود. تحقیق (Khassawneh, O., Abaker, 2022)، نتیجه به دست آمده را تائید می‌کند.

بهبود نگرش شغلی کارکنان به افزایش انگیزه و تعهد آن‌ها نسبت به کار می‌پردازد. این بهبود ممکن است شامل ارتقاء ارتباطات بین همکاران، افزایش اعتماد به نفس در انجام وظایف شغلی و ایجاد احساس معنا و ارزش در کار باشد. نگرش مثبت شغلی معمولاً به افزایش رضایت شغلی و عملکرد بهتر منجر می‌شود.مؤلفه‌های بهبود نگرش شغلی عبارتند از افزایش انگیزه کارکنان، بهبود تخصص‌ها و دانش شغلی، تعهد و تعلق شغلی، بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش تاب آوری سرمایه انسانی. همکاری و مشارکت گروهی به تعامل مثبت میان اعضای تیم‌ها و گروه‌های کاری کمک می‌کند. این تعامل‌ها می‌توانند به بهبود ایده‌پردازی، حل مسائل، اشتراک دانش و تجربیات، و افزایش تولیدی و کیفیت کارها منجر شوند. ترویج همکاری و مشارکت گروهی می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ کاری مثبت در سازمان کمک کند. اعضای تیم‌ها به اشتراک گذاشتن دیدگاه‌ها، ایده‌ها و مشکلات خود را ترجیح می‌دهند، که این امر باعث افزایش اعتماد و انگیزه کارکنان می‌شود.  مؤلفه‌های همکاری و مشارکت گروهی عبارتند از ایجاد جو رقابتی مثبت در میان همکاران، توسعه یادگیری گروهی، تفکر مثبت در مورد همکاران، بروز مشارکت فعالانه و بهبود عملکرد و کارایی بین گروهی

ارتقاء کیفیت خدمات تأثیر مستقیمی بر تجربه مشتریان و کارکنان سازمان دارد. آموزش و بهسازی کارکنان به افراد اجازه می‌دهد مهارت‌ها و دانش لازم برای ارتقاء کیفیت خدمات را به دست آورند. این بهبود در کیفیت خدمات منجر به افزایش رضایت مشتریان و افزایش وفاداری آنها می‌شود. مؤلفه‌های ارتقای کیفی خدمات عبارتند از کاهش هزینه ناشی از خطاهای سازمانی(تصمیم گیری)، بهبود تصمیم گیری‌های سازمانی، استفاده بهینه از منابع(در راستای منافع عمومی) و اطمینان به کیفیت خدمات ارائه شده. آموزش مهارت‌های نوآوری و تطابق با متغیرهای محیطی به پویایی و چابکی سازمانی کمک می‌کند تا به عنوان یک واحد سازمانی مؤثر و مؤثر عمل کند.مؤلفه‌های پویایی و چابکی سازمان عبارتند از تسریع در پاسخگویی، سرعت در تصمیم گیری، انعطاف پذیری در عمل، قدرت مواجهه با چالش‌ها، تسهیل امور در عین رعایت مقررات و استفاده از دانش جمعی در تصمیم گیری(پویایی). آموزش و بهسازی کارکنان می‌تواند نشاط و انگیزه کارکنان را افزایش دهد. کارکنانی که مهارت‌های لازم را دارند و از طریق آموزش به روز می‌مانند، اغلب تمایل بیشتری به مشارکت در فعالیت‌ها و تلاش برای بهبود سازمانی دارند.مؤلفه‌های نشاط سازمانی عبارتند از علاقمندی و تعهد به حرفه، تعامل مناسب با همکاران و مدیران، مشارکت در امور و تصمیم گیری‌ها، احساس امنیت و اعتماد به سیستم و ایجاد رضایت و انگیزه در کارکنان. آموزش و بهسازی کارکنان می‌تواند رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت کند. این شامل تعهد به سازمان، مشارکت فعال در بهبود فرآیندها و تعامل مثبت با همکاران و مدیران است. کارکنانی که به عنوان اعضای مسئول و مشارکت‌کننده در سازمان شناخته می‌شوند، می‌توانند به ارتقاء فرهنگ سازمانی و افزایش کارایی آن کمک کنند.مؤلفه‌های رفتار شهروند سازمانی عبارتند از احساس مسئولیت در قبال ذی نفعان، کمک و حمایت داوطلبانه، توسعه مهارت‌ها و توانایی‌ها و پذیرش و تحمل تنگناها.

توسعه سرمایه اجتماعی به ایجاد و تقویت روابط و ارتباطات مثبت و سازنده در محیط کاری اشاره دارد. این مؤلفه تمرکز بر ایجاد ارتباطات قوی و افزایش اعتماد و همکاری بین کارکنان دارد. با تقویت سرمایه اجتماعی در سازمان، کارکنان بهترین نتایج را از تعاملات و همکاری با همکاران و مدیران به دست می‌آورند. این ارتباطات می‌توانند به اشتراک گذاشتن دانش و تجربیات، حل مشکلات سریعتر، و ایجاد محیط کاری مثبت و پایدار کمک کنند. مؤلفه‌های توسعه سرمایه اجتماعی عبارتند از بهبود تعاملات اجتماعی، گسترش اعتماد متقابل در جامعه، فعالیت جمعی برای منافع مشترک، احساس حمایتگری و پاسخگویی و ترجیح مصالح جمعی بر فردی. بهروزی اجتماعی به معنای ارتقاء مهارت‌ها و توانایی‌های ارتباطی، اجتماعی و فرهنگی افراد در محیط کاری است. این مؤلفه به کارکنان کمک می‌کند تا در مقابل چالش‌های ارتباطی و اجتماعی در سازمان مقاومت داشته و به بهترین نحو ممکن در ارتباط با همکاران و سایر اعضای سازمان عمل کنند. بهروزی اجتماعی شامل مهارت‌های ارتباطی، مذاکره، حل تعارض، و مدیریت زمان نیز می‌شود.مؤلفه‌های بهورزی اجتماعی عبارتند از افزایش انسجام و همبستگی، ترویج فرهنگ مشارکت و همکاری، باور به بروز تحولات مثبت اجتماعی و شناخت، پذیرش و درک دیگران. براساس بررسی‌های انجام شده تحقیقات (Kurian, 2018; Bujold et al., 2023; Otoo, 2019)، با نتیجه به دست آمده همراستا بودند.  

پیشنهادهای كاربردي پژوهش

انتخاب و انتصاب:

   - سازمان‌های بانکی باید یک فرآیند انتخاب و انتصاب دقیق و شفاف برای جذب کارکنان جدید ایجاد کنند. این فرآیند باید به مهارت‌ها، تجربه و خصوصیات مورد نیاز برای اجرای موفقیت‌آمیز وظایف در بانک متناسب باشد.

   - مدیران بخش‌های مختلف باید در فرآیند انتخاب و انتصاب آموزش داده شوند تا بهترین انتخاب‌ها را انجام دهند و افرادی با پتانسیل و عملکرد برتر را انتخاب کنند.

مداخلات آموزشی:

   - برای بهسازی کارکنان بانکی، باید برنامه‌های آموزشی مخصوصی طراحی و اجرا شود که به توسعه مهارت‌های تخصصی مرتبط با بانکداری، مدیریت مالی، امور مشتریان، و تکنولوژی اطلاعات کمک کنند.

   - بانک‌ها باید به طور مستمر آموزش‌های مورد نیاز را به کارکنان ارائه دهند. این شامل آموزش‌های آنلاین، دوره‌های حضوری و انجام پروژه‌های آموزشی می‌شود.

مدیریت دانش:

   - بانک‌ها باید سیستم‌های مدیریت دانش را به منظور جمع‌آوری، ذخیره و انتقال دانش و تجربیات مهم کارکنان توسعه دهند. این سیستم‌ها می‌توانند پایگاه‌های داده، سیستم‌های اشتراک‌گذاری دانش، و ابزارهای مشابه باشند.

   - بانک‌ها باید فرهنگی ایجاد کنند که کارکنان را به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات خود ترغیب کند. این می‌تواند با تشویق به مشارکت در گروه‌های کاری، ارائه جوایز برای افرادی که دانش مفیدی اشتراک می‌گذارند، و ایجاد فرصت‌های مستقیم برای ارتقاء دانش باشد.

برای مولفه‌های مدیریت ارتباطات سازمانی، مدیریت مشارکتی، تغییرات ساختاری، و مدیریت مبتنی بر شواهد در مدل آموزش و بهسازی کارکنان بر اساس الگوی توتادو در صنعت بانکداری، می‌توان پیشنهادات کاربردی زیر را ارائه داد:

مدیریت ارتباطات سازمانی:

   - تدوین یک استراتژی ارتباطات سازمانی: بر اساس الگوی توتادو، ایجاد یک استراتژی جامع برای ارتباطات سازمانی بسیار حیاتی است. این استراتژی باید مشتمل بر اهداف، پیام‌ها، و کانال‌های ارتباطی متناسب با مخاطبان داخلی و خارجی باشد.

   - ارتقاء مهارت‌های ارتباطی: ارتقاء مهارت‌های ارتباطی کارکنان از طریق دوره‌های آموزشی و کارگاه‌های مخصوص به مدیریت ارتباطات سازمانی می‌تواند به بهبود ارتباطات داخلی و خارجی کمک کند.

مدیریت مشارکتی:

   -ایجاد فرهنگ مشارکتی در سازمان و تشویق کارکنان به اشتراک‌گذاری ایده‌ها و نظرات خود از طریق سیستم‌های پاداش و تشویق می‌تواند تعهد و ارتقاء بهره‌وری را افزایش دهد.

   - ارائه دوره‌های آموزشی در زمینه مهارت‌های مشارکتی مانند تیم‌پلی‌ای و حل مسائل مشترک به کارکنان می‌تواند توانایی آن‌ها در مشارکت در فرآیندهای تصمیم‌گیری را افزایش دهد.

تغییرات ساختاری:

   - مدیران باید مهارت‌های لازم برای مدیریت تغییرات در سازمان را بیاموزند. این شامل توانایی برنامه‌ریزی تغییرات، مدیریت مقاومت، و تسهیل فرآیند اجرای تغییرات است.

   -بر اساس معیار مدیریت مبتنی بر شواهد، تصمیمات سازمان باید بر اساس داده‌ها و شواهد علمی اتخاذ شوند. ایجاد سیستم‌های جامع برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها در سازمان می‌تواند به ارتقاء تصمیم‌گیری‌های بهتر کمک کند.

پشتیبانی از سیستم‌های آموزشی:

   - سیستم‌های آموزشی باید به‌روز باشند و با تغییرات در صنعت بانکداری همگام شوند. این به کارکنان این امکان را می‌دهد که مهارت‌های جدید را دریافت کنند و با تغییرات زمانی سازمان همگام شوند.

   - با توجه به روند دیجیتالی‌شدن صنعت بانکداری، ایجاد پلتفرم‌های آموزشی آنلاین که به کارکنان این امکان را می‌دهد که به طور مستمر و از راه دور به آموزش‌های مورد نیاز دسترسی داشته باشند، بسیار حیاتی است.

در مدل آموزش و بهسازی کارکنان براساس الگوی توتادو در صنعت بانکداری، مولفه‌های بسترسازی آموزشی، بسترسازی فرهنگی و توسعه اعتماد در جامعه به عنوان موارد حیاتی می‌توانند تأثیر مهمی بر بهبود عملکرد و پیشرفت کارکنان داشته باشند. در ادامه، پیشنهادهای کاربردی برای هر یک از این مولفه‌ها در صنعت بانکداری ارائه می‌شود:

بسترسازی آموزشی:

   - ایجاد برنامه‌های آموزشی مداوم برای کارکنان بانک با توجه به نیازهای روزمره و نیازهای صنعت بانکداری اساسی است. این برنامه‌ها می‌توانند شامل دوره‌های آموزشی مرتبط با فناوری‌های نوین، مهارت‌های مدیریت مالی، امنیت اطلاعات و مهارت‌های بین‌فردی باشند.

   - بهره‌گیری از فناوری‌های آموزشی مدرن مانند آموزش آنلاین، ویدئوهای آموزشی و سامانه‌های مدیریت یادگیری (LMS) برای تسهیل و دسترسی آسانتر به منابع آموزشی.

   - برای اطمینان از اثربخشی برنامه‌های آموزشی، لازم است نتایج و عملکرد کارکنان پس از شرکت در دوره‌های آموزشی ارزیابی شود و در صورت نیاز تصحیحات و بهبودهای لازم اعمال شوند.

بسترسازی فرهنگی:

   - ارتقاء ارزش‌های اخلاقی و اصول اخلاقی در سازمان بانکداری به منظور تقویت فرهنگ اخلاقی و شفافیت در تمامی فعالیت‌ها و تصمیم‌گیری‌ها.

   - تشویق به همکاری و تعامل بین اعضای تیم و بخش‌های مختلف سازمان به منظور بهبود فرآیندهای کاری و تحقق اهداف اصلی.

   - ایجاد فرصت‌هایی برای ترکیب متنوعی از تجربیات و دیدگاه‌های فرهنگی در تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت‌های سازمانی.

توسعه اعتماد در جامعه:

   - تضمین شفافیت در عملکرد مالی و عملیات بانک در جامعه و ارتقاء شهرت برند بانک در عرصه اعتماد جامعه.

   - برگزاری برنامه‌ها و رویدادهای اجتماعی و مشارکت در پروژه‌های اجتماعی و خیریه به منظور بالابردن اعتماد جامعه به بانک و نهادهای مالی.

   - ارتقاء مفهوم مسئولیت‌پذیری اجتماعی و انجام اقدامات اجتماعی و محیطی مسئولانه توسط بانک.

 

 

نتیجه گیری

در صنعت بانکداری، کارکنان با پیچیدگی‌ها و تغییرات مداوم در محیط کاری مواجه هستند. بهبود یادگیری و واکنش به تغییرات نقش مهمی در افزایش تطابق و تطابق سریع با نیازهای جدید بازی می‌کند. این امر به معنای ارتقاء مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های کارکنان از طریق آموزش و آموزش مداوم است. افرادی که قادر به به‌روزرسانی دانش و مهارت‌های خود هستند، بهبود رفتارهای کاری و بهره‌وری سازمانی را تجربه می‌کنند. در بانکداری، روابط مؤثر با مشتریان و همکاران بسیار حیاتی هستند. بهبود روابط و مشارکت تیمی به بهبود خدمات به مشتریان و مدیریت مؤثرتر در سازمان کمک می‌کند. همچنین، افزایش مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌تواند به مدیریت بهتر منابع و پروژه‌ها در سازمان کمک کند. آموزش و توسعه مهارت‌های ارتباطی، تیمی و مسئولیت‌پذیری می‌تواند این بهبودات را ترویج کند. بررسی‌های انجام شده نمایانگر (Jalali, L. Jafari, 2023; karimi et al., 2022, Azizi et al., 2019) اهمیت بهسازی و آموزش کارکنان است و  بهسازی کارکنان عامل مهمی در توسعه حرفه‌ای افراد در جهت ارتقای سازمانی است. تحقیق (Sarshar & Samii, 2019) نشان دادد که الگوی توتادو در بهبود عملکرد کارکنان نقش بسزایی دارد. عاشقی و عاشقی (1396)، در اهمیت آموزش کارکنان بانک تاکید کردند.  آموزش و بهسازی کارکنان می‌تواند به بهبود اثربخشی کیفی و کمی عملکرد سازمانی کمک کند. این به معنای ارتقاء عملکرد کارکنان در انجام وظایف خود و بهره‌وری بیشتر از منابع و فرصت‌های موجود است. تعاملات مؤثر و کارایی در سطح اجتماعی در صنعت بانکداری بسیار حیاتی هستند. این تعاملات شامل همکاری بین اعضای تیم، مدیریت ارتباط با مشتریان، و ایجاد روابط مثبت با جامعه می‌شود. آموزش در زمینه مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های مدیریتی و توانایی‌های اجتماعی می‌تواند به بهبود تعاملات و کارایی در این سطح کمک کند. به طور کلی، مدل آموزش و بهسازی کارکنان براساس الگوی توتادو در صنعت بانکداری به بهبود مهارت‌ها، رفتارها، عملکرد سازمانی و تعاملات اجتماعی کارکنان و سازمان کمک می‌کند تا بانک در مواجهه با چالش‌های متغیر با موفقیت عمل کند و خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهد.

 

 

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش

در مطالعه حاضر فرم­های رضایت نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنی­ها تکمیل شد.

حامی مالی

هزینه­های مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تأمین شد.

مشارکت نویسندگان

طراحی و ایده پردازی: ....

تعارض منافع

بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.

 

References

 

1.       Abraham's grandson, Abdul Rahim. and Pourkarimi, Javad. (2008). Presenting a conceptual model for the improvement of faculty members of universities and higher education centers, Quarterly Journal of Research in Educational Systems, Higher Education Letter, Year 5, Number 19, pp. 9-26. .(in persian)

2.       Adnan, N. L., Wan Jusoh, W. N. H., Muda, R., & Yusoff, R. (2021). A proposed Islamic performance management model (IPMM): Towards more productive employees with better quality of work life. Advances in Business Research International Journal, 7(2), 145–22.

3.       AlHamad, A., Alshurideh, M., Alomari, K., Kurdi, B., Alzoubi, H., Hamouche, S., & Al-Hawary, S. (2022). The effect of electronic human resources management on organizational health of telecommunications companies in Jordan. International Journal of Data and Network Science, 6(2), 429–438.

4.       Ali, B. J., & Anwar, G. (2021). Strategic leadership effectiveness and its influence on organizational effectiveness. International Journal of Electrical, Electronics and Computers, 6(2), 11–24.

5.       AlTaweel, I. R. S., Abazeed, R. A. M., Almaaitah, M. F., Mohammad, D. I., Al-Husban, D. A. A. O., Al-Hawary, S. I. S., ... & Mohammad, A. (2023). Impact of Human Resources Management Strategies on Organizational Learning of Islamic Banks in Jordan. In The Effect of Information Technology on Business and Marketing Intelligence Systems (pp. 869-885). Cham: Springer International Publishing.‏Birdi, K. (2010). The Taxonomy of Training and Development Outcomes (TOTADO) Evaluation Framework.‏

6.       Arsalan, Mohsen., and Vaezi, Reza. (2018). Modeling of effective and efficient factors in the development of human resources in the public sector of Kerman province in 1404. Public Administration Perspectives Quarterly, 10(4), 65-88.(in persian)

7.       Azizi, Ahadullah; Fathi Vajargah, Korosh; Arefi, beloved. and Abolghasemi, Mahmoud. (2019). Explaining the paradigm shift in training and improving human resources: focusing on the individual development model. Research in Medical Science Education 12(4), 59-69. .(in persian)

8.       Bigdali, Mohammad; Davoudi, Rasul; Kamali, Naghi. and Intisar Fermani, Gholamhossein. (2017). Identifying the dimensions and components of improving human resources in education in order to provide a conceptual model. Human resource management research. 10(2), 100-73.. .(in persian)

9.       Blanco, J. M. M., & Montes-Botella, J. L. (2017). Exploring nurtured company resilience through human capital and human resource development: Findings from Spanish manufacturing companies. International Journal of Manpower. 38(5), 661-674.

10.       Bujold, A., Roberge-Maltais, I., Parent-Rocheleau, X. et al. (2023). Responsible artificial intelligence in human resources management: a review of the empirical literature. AI Ethics.

11.       Diba, Talat and Nouri, Firoz. (1400). Pathology of the system of training and improvement of human resources of the Agricultural Insurance Fund. Human Resource Education and Development, 28, 10-23. .(in persian)

12.       Dirani, K. M., Abadi, M., Alizadeh, A., Barhate, B., Garza, R. C., Gunasekara, N., Ibrahim, G., & Majzun, Z. (2020). Leadership competencies and the essential role of human resource development in times of crisis: a response to Covid-19 pandemic. Human Resource Development International, 23(4), 380-394.

13.       Eidi, Akbar, Noh Ibrahim, Abdul Rahim, Jafarinia, Saeed, and Hasanpour, Akbar. (2018). Designing a model for developing human resources development strategies of private banks in the country. Human Resources Education and Development Quarterly, 6(21), 1-19. .(in persian)

14.       El-Sharkawy, S.A., Nafea, M. & Hassan, E.ED.H. (2023). HRM and organizational learning in knowledge economy: investigating the impact of happiness at work (HAW) on organizational learning capability (OLC). Futur Bus J 9, 10.

15.       Ferreira, J. C., Ho, Y. L., Besen, B. A. M. P., Malbouisson, L. M. S., Taniguchi, L. U., Mendes, P. V., ... & Carvalho, C. R. (2021). Protective ventilation and outcomes of critically ill patients with COVID-19: a cohort study. Annals of intensive care, 11(1), 92.‏

16.       Full of inspiration. and Samii, the Spirit of God. (2018). Identifying the components of improving human resources with an emphasis on the meritocracy system in Iran's government offices. Public Administration Perspectives, 4(10), 176-191. .(in persian)

17.       Gagné, M., Tian, A. W., Soo, C., Zhang, B., Ho, K. S. B., & Hosszu, K. (2019). Different motivations for knowledge sharing and hiding: The role of motivating work design. Journal of Organizational Behavior, 40(7), 783-799.

18.       Hirudayaraj, M., & Matić, J. (2021). Leveraging Human Resource Development Practice to Enhance Organizational Creativity: A Multilevel Conceptual Model. Human Resource Development Review, 20(2), 172-206

19.       Jalali, Leila and Jafari, Mehtab. (1402). The mediating role of human resource improvement in the relationship between knowledge management and teachers' job performance. Education Management and Perspective Quarterly, 4(3), 1-17. .(in persian)

20.       Jang, S., & Ardichvili, A. (2020). The role of HRD in CSR and sustainability: a content analysis of corporate responsibility reports. European Journal of Training and Development. 44(6/7), 549-573

21.       Jimenez‐Jimenez, D., & Sanz‐Valle, R. (2013). Studying the effect of HRM practices on the knowledge management process. Personnel Review. 42(1), 28-49.

22.       Joo, S. T., Kim, G. D., Hwang, Y. H., & Ryu, Y. C. (2013). Control of fresh meat quality through manipulation of muscle fiber characteristics. Meat science, 95(4), 828-836.‏

23.       Karimi, Reza, Ahmadi, Fakhreddin. (1401). Investigating the effect of employee improvement on organizational citizenship behavior with the mediating role of trust and organizational commitment in the Ministry of Cooperation, Labor and Social Welfare. Iranian Political Sociology Monthly, 5(11), 4853-4881. .(in persian)

24.       Khassawneh, O., Abaker, MO.S.M. (2022). Human Resource Management in the United Arab Emirates: Towards a Better Understanding. In: Adisa, T.A., Mordi, C. (eds) HRM in the Global South. Palgrave Macmillan, Cham.

25.       Koukpaki, A. S. F., & Adams, K. (2020). Enhancing professional growth and the learning and development function through reflective practices: an autoethnographic narrative approach. European Journal of Training and Development, 44(8/9), 805-827.‏

26.       Kurian, D. (2018). Organizational Justice: Why Does It Matter for HRD. Journal of Organizational Psychology, 18(2).

27.       Martineau, T., Mansour, W., Dieleman, M. et al. (2023). Using the integration of human resource management strategies at district level to improve workforce performance: analysis of workplan designs in three African countries. Hum Resour Health 21, 57.

28.       Miri Qomsari, Fatemeh, Babran, Siddiqa, and Saeedi, Ahmed. (2019). Explaining the dimensions and components of strategic development of human resources management (case study: Broadcasting Organization of the Islamic Republic of Iran). Human Resource Management Research Quarterly, 12(39), 165-193. .(in persian)

29.       Mohanan, M.S., Rajarathinam, V. (2023). Deep insight of HR management on work from home scenario during Covid pandemic situation using intelligent: analysis on IT sectors in Tamil Nadu. Int J Syst Assur Eng Manag 14, 1151–1182.

30.       Mortazavi Fard R. (1401). Identifying and prioritizing effective factors on training and improvement of human resources in Shahid Beheshti Agriculture and Industry Company. Scientific Journal of New Management and Accounting Research Approaches, 6, 41-62. .(in persian)

31.       Murillo, E., & King, C. (2019). Why do employees respond to hospitality talent management: An examination of a Latin American restaurant chain. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(10), 4021–4042.

32.       Otoo, F. N. K. (2019). Human resource development (HRD) practices and banking industry effectiveness: The mediating role of employee competencies. European Journal of Training and Development. 43(3/4), 250-271

33.       Park, S., Jeong, S., & Ju, B. (2021). MOOCs in the workplace: an intervention for strategic human resource development. Human Resource Development International, 24(3), 329-340

34.       Park, S., Jeong, S., & Ju, B. (2021). MOOCs in the workplace: an intervention for strategic human resource development. Human Resource Development International, 24(3), 329-340

35.       Siegel, J., Proeller, I. (2021). Human Resource Management in German Public Administration. In: Kuhlmann, S., Proeller, I., Schimanke, D., Ziekow, J. (eds) Public Administration in Germany. Governance and Public Management. Palgrave Macmillan, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-030-53697-8_21

36.       Siegel, J., Proeller, I. (2021). Human Resource Management in German Public Administration. In: Kuhlmann, S., Proeller, I., Schimanke, D., Ziekow, J. (eds) Public Administration in Germany. Governance and Public Management. Palgrave Macmillan, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-030-53697-8_21.

37.       Strauss, A., & Corbin, J. (1998). Basics of qualitative research techniques.

38.       Sypniewska, B., Baran, M. & Kłos, M. Work engagement and employee satisfaction in the practice of sustainable human resource management – based on the study of Polish employees. Int Entrep Manag J 19, 1069–1100 (2023).

39.       Taherkhani, Maryam. and Hamidi, Nasser. (2019). Evaluating the effectiveness of in-service training courses in increasing the ability of employees. Development and Transformation Management Quarterly, 1(41), 21-36. .(in persian)

40.       Timothy, S., & Agbenyega, J. S. (2018). Inclusive School Leaders' Perceptions on the Implementation of Individual Education Plans. International Journal of Whole Schooling, 14(1), 1-30.‏.

41.       Uraon, R. S., & Gupta, M. (2019). Do HRD practices affect perceived market performance through operational performance? Evidence from software industry. International Journal of Productivity and Performance Management. 69(1), 85-108.

42.       Xia, J., Zhang, M.M., Zhu, J.C. et al. (2023). Reconciling multiple institutional logics for ambidexterity: human resource management reforms in Chinese public universities. High Educ.

43.       Zhang, J., Chen, Z. (2023). Exploring Human Resource Management Digital Transformation in the Digital Age. J Knowl Econ.

 

 

 

[1]  TOTADO

[2] Koukpaki & Adams 

[3]  Blanco

[4]  Jang & Ardichvili

[5]  Uraon & Gupta

[6]   Otoo

[7]  Park

[8]  Park et al.

[9]  Small and Medium-sized Enterprises(SME)

[10]  Joo

[11]  Grounded Theory

[12]  Open Coding

[13]  Axial Coding

[14]  Selective Coding


مقالات مرتبط

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1404-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]