طراحی الگوی شایستگی های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران (بارویکرد کیفی)
محورهای موضوعی : مدیریت آموزشی
سمیه مقصودی
1
,
عباس خورشیدی
2
,
بتول فقیه آرام
3
,
نادر برزگر
4
,
مریم رضایی
5
1 -
2 - دانشیارگروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
3 - استادیار گروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
4 - استادیار، گروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، اسلامشهر، ایران
5 - استادیار گروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
کلید واژه: شایستگی , عوامل علی, مداخله گر, شرایط زمینه ای, راهبردها, پیامدها , برون دادها,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش طراحی الگوی شایستگی های مدیران بنیادشهید و اومور ایثارگران شهر تهران است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع داده کیفی و از نظر ماهیت و نوع مطالعه گرندد تئوری یا داده بنیادسیستمی (پارادایمی) است.جامعه مورد نظر پژوهش شامل خبرگان حوزه مدیریت آموزشی و منابع انسانی می باشد، که براساس روش نمونه گیری آگاهانه از نوع نظری و بر اساس اشباع نظری 15 نفراز خبره برای مصاحبه انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که در آن ،ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگوی شایستگی های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران تنظیم شد.برای فرم مصاحبه یاد شده ابتدا مصاحبه عمیق با خبرگان انجام شد سپس با کد گزاری باز ،شاخص ها احصا شدند و از طریق کدگزاری محوری، در قالب مولفه ها وشاخص ها مقوله بندی شدند و برای 15 نفر از خبرگان ارسال و به کمک کدگزاری انتخابی از طریق مصاحبه و بارش فکری مولفه ها و شاخص ها شناسایی شدنددر نتیجه 5 بعد ، 21 مولفه و131 شاخص برای الگوی شایستگی های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران نهایی شد.پس از تایید نهایی و اولویت بندی توسط خبرگان ،ابعاد،مولفه ها و شاخص های سازنده ی الگو ترسیم شده ومجددا الگوی یاد شده توسط خبرگان اعتباریابی شد.
• اسماعیلی کوروش، دلاور علی، عباس پور عباس، فرخی نورعلی، مینایی صغرا (1401) ویژگی های روان سنجی پرسشنامه شایستگی های عمومی مدیران پایه حوزه آموزش عالی، ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران، شماره 11، سال پنجم
• بهراد آرمان، سبک رو مهدی، طباطبایی نسب سید محمد(1398) ،طراحی الگوی شایستگی های رؤسای گروههای مالیاتی در سازمان امور مالیاتی کشور(یک رویکرد کیفی)، پژوهش هاي مدیريت سازماني
• تکه یی عبدالقادر،صباغیان فاطمه(1395)، بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی مطالعه موردی:اداره کل بنیاد شهید و امور ایثارگران استان سمنان،کنفرانس علمی مدیریت ، حسابداری، اقتصاد و بیمه
• خورشیدی،عباس وذوالفقاری،حسین. تئوری های مدیریت ورهبری.(۱۴۰۱ ).تهران،نشر یسطرون.
• رضایت،غلامحسین و اسحاقی،ارشاد.(۱۴۰۲). الگوی شایستگی‌های مدیران جهادی،مدیریت اسلامی بهار 1402 - شماره 122 صص: 125 تا 158 ).
• سید نقوی میر علی، قربانی زاده وجه الله، فقیه محمد علی(1397) ، عوامل زمینه ای مرتبط با توسعه سرمایه اجتماعی بنیاد شهید و امور ایثارگران، فصلنامه پژوهش ها انقلاب اسلامی، سال هفتم، شماره 24
• صادقی اصفهانی،محمود رضا(1401) بررسی شایستگی‌های مدیران و وظایف مدیریتی آنان بر نحوه تصمیم گیری و عملکرد کارکنان ،بهبود و بازسازی سازمان ها و کسب و کارها؛ دوره 2؛صص:20-33
• عسگری، ناصر و نیکوکار، غلامحسین و صفری، حسین و غلامی، مهرداد.(۱۳۹۴).الگوی شایستگی های مدیران دولتی جمهوری اسلامی ایران بر اساس سند چشم انداز ۱۴۰۴.
• غلامرضایی،وحید و حسینی،سید احمد.(1401). تدوین الگوی شایستگی‌های مدیران استانی صندوق بازنشستگی کشوری،: مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی » تابستان 1401 - شماره 22 رتبه علمی-پژوهشی ،صص 297 - 324 .
• قنبری،سعید،مفیدی،ریحانه و ترکمان رحمانی،محمد حسین.(1401). ارائۀ الگوی شایستگی مدیران کارآفرین رسانه‌های دولتی ایران،فصلنامه ارتباطات ورسانه،دوره 5، شماره 15 - شماره پیاپی 15،صص:91-65
• مقدم زاده،هادی،روشندل،طاهر وسید جوادین،سید رضا.(۱۴۰۲). ارائه الگوی شایستگی مدیران روابط عمومی شهرداری های کلان شهرهای کشور،مطالعات میان رشته ای ارتباطات ورسانه،دوره ۶،شماره۱۹.
• ناصری،مریم،حسین پور،رضا وشفیع آبادی،عبدالله.(1399). اعتباریابی الگوی شایستگی های مشاوران نظام تعلیم و تربیت عمومی، فصلنامه فرهنگی - تربیتی زنان و خانواده سال چهاردهم پاییز 1399 شماره 52،صص:45-88.
•
• واعظی،رضا،سید تقوی،میرعلی،حسین پور،داود و تاجی،فاطمه.(۱۳۹۹). الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن،مطالعات مدیریت بهبود و تحول،مقاله 2، دوره 29، شماره 96، تیر 1399، صفحه 9-44.
• Aam Rachmat ,Mulyana , R. M. Juddy Prabowo, Sri Hastuti,, Rahardianto&, Khaerul Rizal Abdurahman.(2022). Managerial Competence and Performance of Cimahi SMEs Mediated by Knowledge Management Effectiveness, East Asian Journal of Multidisciplinary Research (EAJMR) Vol. 1, No. 6, 2022: 1165-1174.
• Bondarenko, V., Diugowanets, O., Kurei, O. (2021). Transformation of Managerial Competencies within the Context of Global Challenges SHS Web of Conferences; Les Ulis, Vol. 9
• Oliver Laasch, Dirk C. Moosmayer & Elena P. Antonacopoulou.(2022). The Interdisciplinary Responsible Management Competence Framework: An Integrative Review of Ethics, Responsibility, and Sustainability Competences, Journal of Business Ethics.
• Ramesh P ,Krishnan P.(2020).Professional competence of teachers inIndian higher agricultural education.CURRENT SCIENCE,118(3):356-361
• Slumen.dibare(2018). Human resource competency model in the organization. Journal of Retailing and Consumer Services 14, 35-44.
• Society for Human resourse management. (2016). The SHRM competency model. Retrived form, shrm.org/learningandcareer/competency-model
• Scott, Geoff. (2018). School Leadership Capability Framework. State of NSW, Department of Education and Training-
طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران (با رویکرد کیفی)
سمیه مقصودی1، عباس خورشیدی2، بتول فقیه آرام3، نادر برزگر4 و مریم رضایی5
تاریخ دریافت: 11/05/1403 تاریخ پذیرش: 14/07/1403
چکیده:
هدف پژوهش طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران است. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نوع داده کیفی و از نظر ماهیت و نوع مطالعه داده‌بنیاد سیستمی (پارادایمی) است. جامعة موردنظر پژوهش شامل خبرگان حوزه مدیریت آموزشی و منابع انسانی می‌باشد که بر اساس روش نمونه‌گیری آگاهانه از نوع نظری و بر اساس اشباع نظری، 15 نفر خبره برای مصاحبه انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبة نیمه‌ساختاریافته بود که در آن، ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخصهای الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران تنظیم شد. برای فرم مصاحبة یادشده ابتدا مصاحبه عمیق با خبرگان انجام شد سپس، با کدگذاری باز، شاخصها احصا شدند و از طریق کدگذاری محوری، در قالب مؤلفه‌ها و شاخصها مقوله‌بندی شد، و برای 15 نفر از خبرگان ارسال و به کمک کدگذاری انتخابی از طریق مصاحبه، و بارش فکری مؤلفه‌ها و شاخص شناسایی شد. در نتیجه، 5 بعد، ۲۱ مولفه و ۱۳۱ شاخص برای الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران نهایی شد. پس از تأیید نهایی و اولویت‌بندی توسط خبرگان، ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخصهای سازندة الگو ترسیم شده، و مجدداً الگوی یادشده توسط خبرگان اعتباریابی شد.
کلیدواژه‌ها: شایستگی، عوامل علی، مداخله‌گر، شرایط زمینه‌ای، راهبردها، پیامدها، برون‌دادها
Designing a competency model for managers of the Shahid and Veteran Affairs Foundation (with a qualitative approach
Abstract:
The purpose of the research is to design a competency model for the managers of the Shahid and Veteran Affairs Foundation in Tehran. The research method is applied in terms of purpose, qualitative in terms of data type, and systemic (paradigmatic) in terms of the nature and type of data study. The target population of the research includes experts in the field of educational management and human resources, based on the informed sampling method of theoretical type and based on theoretical saturation, 15 experts were selected for the interview. The research tool was a semi-structured interview, in which the dimensions, components and indicators of the competency model of the managers of the Shahid Foundation and Veterans Affairs of Tehran were set.For the aforementioned interview form, an in-depth interview of the informants was first conducted, then, with open coding, indicators were counted and categorized in the form of components and indicators through axial coding, and sent to 15 experts and with the help of selective coding through interviews, and Brainstorming components and indicators were identified. As a result, 5 dimensions, 21 components and 131 indicators were finalized for the competency model of the managers of the Martyr Foundation and Veteran Affairs. After the final approval and prioritization by the experts, the dimensions, components and indicators of the model were drawn, and the said model was again validated by the experts
Keywords: Competence, causal factors, interveners, background conditions, strategies, consequences, outputs
مقدمه:
در دنیای پر تغییر امروز، مدیران یکی از ارکان کلیدی اداره سازمانها به شمار می‌روند. اداره و مدیریت سازمانها به دلیل گستردگی، پیچیدگی، رقابت تنگاتنگ، تحولات محیطی، تعدد نگرش‌ها، تغییرات سیاسی و... روزبه‌روز دشوارتر میشود. ازاین‌رو داشتن مدیران شایسته و توانمند امری غیرقابل‌اجتناب است. وجود مدیران کاردان که بتوانند سازمانها را در این امواج سهمگین رقابت و تحولات با موفقیت به‌سوی چشم‌اندازها سوق دهد، یک مزیت رقابتی ملی شناخته شده است (اسماعیلی و همکاران،1400).
با این اوصاف اهمیت پرورش مدیران و رهبران در محیط‌های سازمانی مدت‌ها است که تشخیص‌داده‌شده و روندهایی نظیر جهانی‌شدن و پیشرفت‌هاي فناورانه و تغییرات در محیط و انتظارات از کارکنان، اهمیت پرورش مدیران و رهبران شایسته به‌ویژه کارگزاران سطح عالی را به بخش عمده‌اي از تلاش‌هاي منابع انسانی در چندین کشور جهان تبدیل نموده است (غلامی و همکاران،1401).
از نظر محققان، شایستگیها به برآورده‌شدن اهداف استراتژیک سازمان کمک میکند. زیرا از یک سو شایستگیها بر سیستمهایی تأثیر میگذارند که فعالانه از چشمانداز، استراتژی و قابلیتهای اصلی و کلیدی سازمان حمایت و پشتیبانی میکنند و از سوی دیگر ارتقای تخصص کارمند از طریق اقدامات منابع انسانی شایستهمحور احتمال تحقق اهداف سازمان را افزایش میدهد (صادقی اصفهانی، ۱۴۰۱).
در دهه‌های اخیر در زمینه شایستگی‌های مدیریتی مطالعاتی انجام شده است؛ اما نکته مهم در این موضوع است که رفتارهای مناسب مرتبط با شایستگی، به فرهنگ‌سازمانی که شایستگی در آن ریشه دارد بستگی داشته و در سازمانهای مختلف متفاوت بوده و نمی‌توان برای سازمانهای مشابه نیز از آنها استفاده کرد. وجود عوامل زمینه‌ای مانند فرهنگ‌سازمانی نقشی کلیدی در تعریف انواع شایستگیها در هر سازمانی خواهد داشت (بهراد و همکاران،1398).
در اسناد بالادستی طبق بخشنامه 1611619 به تاریخ، 13/11/1396 شایستگی‌های عمومی برای مدیران عملیاتی را در دو الگو ارائه کرده است. در الگوی اول شایستگی‌های تعهد و تعلق سازمانی، هدف گرایی و هدایت عملکرد، مهارت های ارتباطی و مسلولیت پذیری و در الگوی دوم، شایستگی‌های نظارت و کنترل، تفکر تحلیلی و حل مساله، تیم و شبکه سازی، همت و سخت کوشی پیشنهاد شده است (غلامرضایی و حسینی،۱۴۰۱).
در بین عوامل مختلفی که به موفقیت سازمانها در انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله کمک میکند، نقش مدیران دولتی بسیار مهم است. مدیران دولتی به دلیل وظایف و اختیاراتی که بر عهده دارند، می‌توانند نقش منحصربه‌فردی را در راهبری و هدایت سازمانها بر عهده داشته باشند. صاحب‌نظران، نبود مدیران شایسته در نظام اداری کشور را یکی از عوامل مهم عدم کسر اهداف اشاره میکنند. همچنین بررسی‌های آسیب‌شناختی حرکت ملی بهره‌وری در دستگاه‌های اجرایی نشان‌دهنده عدم توجه به موضوع شایسته‌سالاری در نصب و عزل مدیران و کارکنان و همچنین عدم استفاده از نظام‌ها و الگوهای جدید برای آنها است (قنبری و همکاران،۱۴۰۱).
از سوی دیگر بنیاد شهید و امور ایثارگران سازمانی دولتی در ایران است، که مسئولیت اصلی آن رسیدگی به امورخانواده شهدا و ایثارگران و جانبازان و مدافعان حرم و مدافعان امنیت ایران می‌باشد . گرچه این سازمان در زمینه‌های مختلف اقتصادی، فرهنگی، خدمات درمانی و آموزشی نیز فعالیت میکند. این نهاد دارای شخصیت حقوقی مستقل، همچنین استقلال مالی و اداری است و بر اساس آیین‌نامه‌های نهادهای وابسته به ریاست‌جمهوری و با نظارت عالیه رهبر جمهوری اسلامی اداره میشود. ریاست بنیاد از یک سو با حکم رئیس‌جمهور تحت عنوان رئیس بنیاد و برای مدت چهار سال منصوب میشود و از سوی دیگر توسط رهبر جمهوری اسلامی، تحت عنوان نماینده ولی‌فقیه در بنیاد حضور دارد. برای تأمین اهداف بنیاد، واحدهای مختلفی در این مؤسسه ایجاد شده‌است.
برای تحقق رسالت نیازموده مدیران شایسته و توانمند و رشدیافته است. مدیر روح و قلب سازمان است. مدیر مرشد است، کسی است که سازمان را رشد میدهد، کسی که خودش خوب رشد کرده باشد (خورشیدی و ذوالفقاری، 1401).
پیشرفت در توسعه مدیریت منابع انسانی در بنیاد شهید با چالش‌های زیادی همراه است. باتوجه‌به اهمیت توسعه انسانی و مطرح‌شدن انسان به‌عنوان محور توسعه که نمود بارز آن را میتوان در برنامه توسعه هزاره سازمان ملل دید، مدیریت منابع انسانی در این بخش از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. برنامه‌ریزی پیرامون مدیرت نیروی انسانی در ادارات بنیاد شهید و مزایای ناشی از آن برای مددکاران و مددجویان، در ابعاد معنوی و مادی میتواند جذابیت روزافزونی را برای را برای آنها به دنبال داشته باشد. میزان موفقیت سیستم‌های مددکاری به طور قابل‌توجهی به نیروی کار شاغل در آنها بستگی دارد. مدیریت منابع انسانی متمرکز و اهمیت آن در خدمت‌رسانی به مددجویان در بسیاری از مطالعات موردتوجه قرار گرفته است. اما این موضوع در سال‌های اخیر توجه سیاست‌گذاران را به خود معطوف نموده و به‌منظور بهبود دسترسی به خدمات مددکاری، توسعه نوآوری در خدمات و ایجاد مدل‌های نوین برای ارائه خدمات به همراه فراهم نمودن خدمات بر پایه نیازهای مددجویان، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی متمرکز پایه اصلاحات در این بخش‌ها قرار گرفته است (تکه یی و صباغیان، 1395).
برخی ویژگی‌های بنیاد شهید و امور ایثارگران و جامعه هدف آن، بنیاد را به یک سازمان خاص و فراتر از الزامات بوروکراتیک تبدیل کرده است که باید در ارائه الگوی مدنظر این پژوهش مورد ملاحظه قرار گیرد. یکی از این ویژگی‌ها، این است که بنیاد شهید بر مبنای فرهنگ ارزش‌مدار تأسیس و با جامعه هدف ارزش‌مدار نیز روبرو است. دیگر ویژگی آن است که ارتباط عاطفی میان کارمندان بنیاد با جامعه هدف (فرزندان شهدا و ایثارگران) که ناشی از اعتقادات دینی و آموزه‌های اخلافی (رسیدگی به ایتام) ایرانیان است. در فرهنگ‌‌های بستر تولید تئوری‌های فوق‌الذکر کمتر موردتوجه بوده است. نکته دیگر آنکه جلب رضایت و اعتماد ایثارگران به دلیل آنکه سرمایه‌گذاران انقلاب اسلامی هستند و سطح انتظارات آنها از حاکمیت (و از بنیاد شهید) بالاست، بسیار مشکل است. باتوجه به اینکه اعتماد جامعه هدف به بنیاد و ایجاد همگرایی در اهداف آن با سازمان باعث مشارکت فعال در تحقق هدفهای مشترک شده و چالش به حداقل ممکن می‌رسد و فرصت‌های جدیدی برای بنیاد برای رسیدن به اهدافش فراهم می‌آید، لذا تقویت اعتماد عمومی و شایستگی مدیران بنیاد شهید به امر مهم و ضروری تبدیل میشود. (سید نقوی و همکاران،1397)
تدوین و پیاده‌سازی الگوهای شایستگی در علم مدیریت اهمیت ویژه‌ای یافته است. دلیل این اهمیت هم نیاز به افرادی است كـه با توانایی‌ها و مهارت‌های حرفه‌ای و تخصصی بیشتر قادر باشند تا اهداف سازمانی را محقق كرده و بهره‌وری را افزایش دهند.
در زمینة شایستگی مطالعات ملی و جهانی انجام‌گرفته است که در ادامه، برخی از آنها بیان شده است.
رضایت و اسحاقی (۱۴۰۲) پژوهشی با عنوان الگوی شایستگی‌های مدیران جهادی انجام دادند یافته‌های پژوهش نشان داد که الگوی شایستگی مدیران جهادی دربردارنده 71 مؤلفه شایستگی است که در قالب هشت بعد دانش (دو مؤلفه)، توانایی‌ها (شش مؤلفه) مهارت (12مؤلفه) نگرش (19مؤلفه) ویژگی‌های شخصیتی (10مؤلفه) بینش (چهار مؤلفه) ویژگی‌های اخلاقی (16مؤلفه) و اعتبار (دو مؤلفه) بودند. یافته‌های تحقیق نشان داد که مهمترین شایستگی‌های یک مدیر جهادی، نگرش جهادی و برخورداری او از مهارت‌های لازم برای انجام وظایف و مسئولیت‌ها است.
مقدم‌زاده وهمکاران (۱۴۰۲) پژوهشی در زمینه شایستگی‌های مدیران انجام دادند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد شایستگی‌های مدیریتی شامل: مهارت های مدیریتی، تعاملات فراسازمانی، دانش سازمانی، مهارت انواع تفکر و مهارت های نگرشی در میان دیگر شایستگی ها برای یک مدیر روابط عمومی موفق، اهمیت بیشتری خواهد داشت
صادقی اصفهانی (1401) پژوهشی با عنوان بررسی شایستگی مدیران برتصمیم گیری و عملکر کارکنان انجام داد. نتایج تحقیق نشان میدهد که شایستگی‌های مدیران و وظایف مدیریتی آنان باعث افزایش عملکرد کارکنان میشود. در نتیجه میتوان گفت که هر چه شایستگی مدیران در سازمان بیشتر باشد، عملکرد کارکنان نیز افزایش می‌یابد و همچنین مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت تشخیصی، مهارت ارتباطی، مهارت تصمیم‌گیری و مهارت در مدیریت زمان مدیران باعث افزایش عملکرد کارکنان میشود.
آم راشمات6 وهمکاران (2022) پژوهشی باعنوان شایستگی و عملکرد مدیریتی با نقش میانجی مدیریت دانش در سازمان انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد که مدیران برای اینکه بتوانند خود را به تغییرات جوامع پیش ببرند باید دارای شایستگی‌های خاصی می باشند، مدیریت دانش از جمله عواملی که می توانند به مدیران کمک کنند که شایستگی لازم را پیدا کنند همچنین عواملی مانند نحوه مدیریت سازمان، عوامل مالی و ساختار سازمان می توانند در شایستگی مدیران تاثیر داشته باشد.
اولیور لاش 7و همکاران (2022) پژوهشی باعنوان شایستگی مدیران انجام دادند. در این پژوهش مولفه های مانند:تعامل مدیریت باکارکنان، ارتباط مثبت، داشتن اخلاق مثبت، شایستگی عقلانی از مهمترین مولفه های شایستگی یک مدیر محسوب میشوند.
بوندارنکو و همکاران8 (2021) پژوهشی در زمینه شایستگی‌های مدیران انجام دادند. نتایج نشان داد با توجه به چالش‌های جهانی مانند همه‌گیری کرونا، تحول دیجیتالی، تغییرات جمعیتی و چالش‌های زیست محیطی و تأثیر آنها بر جوامع و نظام‌های اقتصادی، شایستگی‌های مدیران نیز به سرعت در حال تغییر است. آنها اشاره کردند تفکر تحلیلی و نوآوری، یادگیری فعالانه و راهبردهای یادگیری، حل مسائل پیچیده، تفکر انتقادی، خلاقیت و ابداع کردن، رهبری و اثرگذاری اجتماعی، استفاده از فناوری، نظارت و کنترل، طراحی فناوری و برنامه نویسی، تاب آوری، تحمل اضطراب و انعطاف پذیری، استدلال، حل مشکلات و ایده پردازی در پنج سال آینده بیشتر مورد نیاز خواهد بود.
باتوجه به آنچه که گفته شد، پژوهشگر به دنبال پاسخ به این سوالات زیر می‌باشد:
1- الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران کدام است ؟
۲-مولفه ها و شاخصهای سازنده هر یک از ابعاد الگوی مذکور به ترتیب اولویت (از دیدگاه خبرگان) کدامند؟
امید است که بتوان از نتایج پژوهش حاضر در بهبود وضعیت شایستگی مدیران گامی مهم برداشته شود.
در خصوص شایستگی تا به حال الگوهای تدوین شده است که در جدول یک به برخی از آنها اشاره می‌کنیم:
جدول 1. الگوهاي شایستگی نیروی انسانی
نتایج | عنوان الگو و پژوهشگر |
1. شایستگی‌های ارزشی، 2. شایستگی‌های فردی، 3. شایستگی‌های شغلی | الگوی شایستگی‌های مدیران دولتی جمهوری اسلامی ایران بر اساس سند چشم انداز ۱۴۰۴ عسگری وهمکاران (۱۳۹۴) |
1- سازمانی 2– فردی 3– نگرشی 4– شخصیتی۵-اخلاقی۶-دانشی ۷-مهارتی. | الگوی شایستگی‌های مدیران جهادی رضایت واسحاقی (۱۴۰۲) |
دانش، توانایی، مهارت، ویژگی شخصیتی، ویژگی اخلاقی نگرش، بینش | ناصری و همکاران (1399) اعتبار یابی الگوی شایستگی‌های مشاوران نظام تعلیم و تربیت |
دانش، ویژگی‌های شخصیتی، ارتباطی و میان فردی، فکری و تحلیلی-ذهنی، مدیریتی و اجرایی و ارزشی و اعتقادی | الگوی شایستگی‌های مدیران استانی صندوق بازنشستگی کشوری غلامرضایی وحسینی (1401) |
شایستگی‌های هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منابع انسانی، شایستگی فرهنگی | واعظی و همکاران (1398) الگوی شایستگی‌های مدیران منابع انسانی وزارت نفت |
1. شایستگی‌های آموزشی، 2. شایستگی‌های شخصی، 3. شایستگی‌های راهبردی، 4. شایستگی‌های سازمانی، 5. شایستگی‌های بین فردی | الگوی قابلیت مدیریت مدرسه اسکات (2018) |
صلاحیت های مدیریتی، علمی و نگرشی ازجمله صلاحیت های مهم برای اعضای هیات علمی دانشگاه است | رامش و کریشنان، (2020) الگوی صلاحیت های اعضای هیات علمی دانشگاه |
1- دانش منابع انسانی (تخصص منابع انسانی)، 2- عمل اخلاقی رهبری و هدایتگری ، 3- هوش تجاری، 4- مذکره و رایزنی، 5- ارزیابی بحرانی، 6- ارتباطات، 7- اثربخشی فرهنگی و جهانی، 8- مدیریت روابط | ا الگوی شایستگی انجمن مدیریت منابع انسانی9 (2016) |
1- تعين نيازهاي آموزش و بهبود، 2- طراحي استراتژ‌ي‌ها و برنامه‌هاي آموزش 3- بهبود نيروي انساني در جهت ارائه فرصت‌ها، منابع و خدمات يادگيري 4- كمك به سازمانها و افراد در رسيدن به اهدافشان، 5- ارزشيابي اثربخشي آموزش و بهبود، 6- حمايت از عمل و پيشرفت‌هاي آموزش و بهبود | الگوی شایستگی منابع انسانی در سازمان اسلومن10 (2018) |
روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از لحاظ اهدف کاربردی از نظر داده‌ها کیفی و از نظر ماهیت و نوع مطالعة داده‌بنیاد داده‌بنیاد سیستمی (پارادایمی ) است جامعة آماری پژوهش حاضر شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی ومدیریت آموزشی می‌باشد.که با روش نمونه‌گیری آگاهانه از نوع نظری و بر اساس اشباع نظری 15نفر خبره انتخاب شدند. ابزار سنجش پژوهش مصاحبة نیمه‌ساختاریافته بود که بر اساس کدگذاری باز و کدگذاری محوری به دست آمد. سپس، کدگذاری انتخابی از طریق مصاحبه و بارش فکری اجرا شد که در این مرحله مؤلفه‌ها و شاخصها توسط خبرگان نهایی و اولویت‌بندی شدند. مجدداً الگو بر اساس ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخصها ترسیم و توسط خبرگان تأیید و اعتباریابی شد. اعتبار و روایی ابزار سنجش به با روش اجماع سه‌سویه به دست آمد. روش‌های گردآوری اطلاعات از طریق مصاحبه عمیق با خبرگان.سپس اجرای کدگذاری باز از یافته‌های مرحلة یک و بعد از آن، اجرای کدگذاری محوری به منظور مقوله‌بندی شاخصها در قالب ابعاد و مؤلفه‌ها، و در مرحلة بعدی، تنظیم این مهم به صورت یک فرم مصاحبة نیمه‌ساختاریافته تنظیم وبعد از اجرای بارش فکری به مدد خبرگان و استمرار آن تا اشباع نظری که در پایان احصای الگو، مؤلفه‌ها و شاخصها توسط خبرگان اعتباریابی و اولویت‌بندی شد. تجزیه وتحلیل داده‌ها طی سه مرحله کدگذاری‌های باز، محوری و انتخابی انجام گرفت.
مهمترین بخش کار در تحلیل داده های پژوهش، کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) بود که بدینگونه انجام شد:
کدگذاری باز: مصاحبه ها پیاده و داده ها یکسان سازی شدند و مطابق با ادبیات نظری پژوهش اصطلاحات علمی برای آنها انتخاب شد و فهرستی از مفاهیم بدست آمد. سپس مفاهیم بدست آمده مقوله بندی شدند.
کدگذاری محوری: مقوله های بدست آمده بهم دیگر مرتبط شدند. با این کار بین کدهای تولید شده در کدگذاری باز، رابطه برقرار شد.
کدگذاری انتخابی: در این مرحله فرآیند یکپارچه سازی و بهبود و پالایش مقوله ها انجام شد به این ترتیب که محقق با ایجاد یک آهنگ و چیدمان خاص بین مقوله ها، آنها را برای ارائه و شکل دهی یک نظریه تنظیم نمود که این امر از طریق کشف مقوله مرکزی امکان پذیر گردید.
یافته‌های پژوهش
در راستای پاسخ به سوالات پژوهش نتایج زیر بدست آمده است که به تشریح آنها پرداخته شده است:
1- الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران کدام است ؟
در نتیجه پژوهش الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران به شرح زیر می‌باشد:
شکل ۱: الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران
۲-مولفه ها و شاخصهای سازنده هر یک از مولفه های الگوی مذکور (از دیدگاه خبرگان) به ترتیب اولویت کدامند؟
برای پاسخ به این سوال، محقق اقدام به احصاء مصادیق مرتبط با شایستگی‌های مدیران نمود. ابتدا چک لیست مصاحبه تهیه شد و سپس نظرات خبرگان اخذ شد. با انجام مصاحبه با خبرگان مصادیق بیشماری بدست آمد که نشان داد شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید میتواند متفاوت از سایر نهادها دیگر باشد. نتیجه مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان منجر به شناسایی ۱۱۱ کد اولیه (مفهوم کلیدی) گردید. در جدول ذیل تعدادی از کدهای اولیه شناسایی شده از متن مصاحبه ها ارائه شده است:
جدول شماره 1 – کد های اولیه شناسایی شده
متن مصاحبه | شاخصهای استخراجی |
منابع مالی از مهمترین نیازهای لازم جهت رشد منابع انسانی در یه سازمان هست بنابراین تعیین کردن منابع مالی کافی باتوجه به وضعیت موجود برای رشد وترقی مدیران خیلی مهمه | تخصیص منابع مالی مکفی در قانون بودجه سالانه برای بررسی وضع موجود |
سازمان بنیاد شهید بر پایه واساس ارزش های مشترک افراد در جامعه اسلامی ما بوجود آمده بنابراین یک مدیر باید بتونه این ارزش ها رو توسعه بده در بین نسل های مختلف در جامعه مثل ارزش شهادت.ایثارگری.مقاومت و..... | تحکیم ارزش های ایثارگری تحکیم ارزش های شهادت تحکیم ارزش های جهاد تحکیم ارزش های مقاومت |
هرچی ساختارهای رسمی وقوانین خشک کمتر باشند موفقیت در این زمینه بیشتره | کاهش رسمیت ساختار سازمانی |
مدیران در سازمانهای مانند بنیاد شهید باید بدنبال فراهم کردن زمینه های رشد ورفاه خانواده های ایثارگران در جامعه شهید پرور ما باشند رضایت آنها از حیث مسکن.آموزش وخدمات آموزشی. خدمات بهداشتی.خدمات اجتماعی و.... باشند | رضایت خانواده های شهدا وایثارگران از خدمات درمانی وبهداشتی رضایت خانواده های شهدا وایثارگران از خدمات آموزشی رضایت خانواده های شهدا وایثارگران از خدمات اجتماعی رضایت خانواده های شهدا وایثارگران از خدمات فرهنگی |
بر اساس تحلیل صورت گرفته و فرایند کدگذاری مصاحبه ها، کدهای اولیه یکسان سازی و برخی از آنها حذف یا اصلاح شدند و نهایتاً ۱۱۱ کد تحت عنوان کد باز شناسایی شد که در جدول (2) قابل مشاهده است.
مولفه های سازنده الگوی خلاقیت دانش آموزان ابتدایی کدامند؟
پس از شناسایی کدهای باز (شاخص ها) مرتبط با شایستگی‌های مدیران از متن مصاحبه ها، محقق اقدام به دسته بندی شاخصها نموده است. از آنجا که واحد اصلی تحلیل برای کدگذاری باز و محوری، مفاهیم هستند، هنگام تجزیه و تحلیل، مفاهیم از طریق عنوان گذاری توسط محقق، به طور مستقیم از رونوشت مصاحبه شرکت کنندگان و یا با توجه به موارد مشترك کاربرد آنها ایجاد شدند و نسخه ی پیاده شده مصاحبه ها برای یافتن شاخص ها و مولفه ها به طور منظم مورد بررسی قرار گرفتند که بر اساس آن، ۱۶ مولفه به عنوان عواملی که منجر به شایستگی مدیران بنیاد شهید وایثارگران میشود شناسایی شد. بنابراین چند مفهوم (شاخص) با همدیگر یک دسته کلی ایجاد نمودند که از آنها به کد محوری یاد می شود. کدهای محوری شناسایی شده به همراه کدهای باز (شاخص ها) در جدول شماره ۲ ارائه شده است (جهت جلوگیری از اطناب متن فقط به تعداد شاخصهای احصا شده در هر مولفه اکتفا می‌کنیم).
جدول2 :ابعاد، مولفه ها و تعداد شاخصهای الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید وایثارگران در مرحله کدگداری محوری
ابعاد | مولفه ها | تعداد شاخص ها |
علی | شایستگی‌های عقیدتی-سیاسی | ۷ |
شایستگی‌های فردی | ۱۳ | |
شایستگی‌های میان فردی | ۶ | |
تصمیم گیری | ۷ | |
زمینه ای | ساختار سازمان | ۵ |
فرهنگ سازمان | ۹ | |
مداخله گر | سبک رهبری | ۱۴ |
عوامل مالی | ۵ | |
فناوری | ۷ | |
راهبردی | آموزش وتوسعه | ۵ |
نیازسنجی | ۶ | |
برنامه ریزی | ۶ | |
ارزشیابی | ۴ | |
پیامدها | تحکیم ساختاری | ۵ |
تفکر استراتژیک | ۷ | |
مدیریت عملکردی | ۵ |
سپس در مرحله کدگذاری انتخابی مولفه های بدست آمده در دسته های انتزاعی تری قرار گرفتند ویعد از برگزاری جلسه بارش فکری با خبرگان ابعاد الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید وایثارگران را شکل دادند. (شکل شماره۱) به این ترتیب ۱۳۱ کد باز (شاخص) در قالب ۲۱ کد محوری (مولفه) و مولفه ها در قالب ۵ کد انتخابی (بعد) دسته بندی شدند. ابعاد، مولفه ها و شاخصهای بدست آمده در جدول 3 ارائه شده است. (جهت جلوگیری از اطناب متن فقط به تعداد شاخصهای احصا شده در هر مولفه اکتفا می کنیم)
جدول .3 ابعاد، مؤلفه ها و تعداد شاخصهای الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و امور ایثارگران در کدگذاری انتخابی
مولفه ها | تعداد شاخص ها | |
ارزش های عقیدتی-سیاسی | ۸ | |
ارزش های ملی | ۴ | |
ساختار تعاملی | ۱۱ | |
مدیریت معنوی | ۸ | |
نظام تصمیم گیری | ۷ | |
منابع مالی | ۵ | |
فرهنگ سازمان | ۹ | |
منابع انسانی ارزش های مشترک | ۵ ۵ | |
شرایط سیاسی | ۵ | |
شرایط اجتماعی | ۶ | |
شرایط اقتصادی | ۶ | |
شرایط فرهنگی | ۵ | |
فناورانه | ۵ | |
ترویجی-ارزشی | ۵ | |
حمایتی-خدماتی | ۵ | |
آموزشی-بهسازی | ۴ | |
مدیران اصلح | ۹ | |
تعالی سازمان | ۸ | |
تعالی کارکنان | ۶ | |
رضایت جامعه هدف | ۵ |
در مرحله پایانی با اجرای جلسه بارش مغزی کلیه مولفه ها و شاخهای بدست آمده مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. ابتدا مولفه ها و شاخصهای بدست آمده برای 20 نفر از خبرگان ارسال شد و نظرات آنها اخذ شد. نظرات جمع آوری شده روی عوامل بدست آمده اعمال شد و مجدداً برای خبرگان ارسال شد و تاییدیه مربوطه اخذ شد.
اعتباریابی نظری الگو: در این مرحله ابعاد، مؤلفه ها و شاخصهای طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید وایثارگران در قالب یک الگو تنظیم و توسط خبرگان اعتباریابی شد و ضریب نسبی روایی محتوا CVR محاسبه شد و عوامل تشکیل دهنده الگو مورد تایید قرار گرفتند.
سپس برای اعتباربخشی مجدداً به مولفه ها و شاخصهای بدست آمده جلسه بارش مغزی با حضور پنج نفر خبره دانشگاهی برگزار شد و ضمن اعمال نظر خبرگان، از آنها در خصوص اولویت مولفه ها و شاخص ها نظرخواهی شد که نتایج آن در جدول شماره 4 ارائه شده است.
جدول 4. اولویت بندی مولفه های الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید و ایثارگران
مولفه ها | تعداد شاخص ها | |
|---|---|---|
ارزش های عقیدتی-سیاسی | ۱ | |
ارزش های ملی | ۲ | |
ساختار تعاملی | ۳ | |
زمینه ای | مدیریت معنوی | ۱ |
نظام تصمیم گیری | ۲ | |
منابع مالی | ۳ | |
فرهنگ سازمان | ۴ | |
منابع انسانی | ۵ | |
ارزش های مشترک | ۶ | |
مداخله گر | شرایط سیاسی | ۱ |
شرایط اجتماعی | ۲ | |
شرایط اقتصادی | ۳ | |
شرایط فرهنگی | ۴ | |
فناورانه | ۵ | |
راهبردی | ترویجی-ارزشی | ۱ |
حمایتی-خدماتی | ۲ | |
آموزشی-بهسازی | ۳ | |
پیامدها | مدیران اصلح | ۱ |
تعالی سازمان | ۲ | |
تعالی کارکنان | ۳ | |
رضایت جامعه هدف | ۴ |
بحث و نتیجه گیری
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید وایثارگران انجام شده است و نهایتاً ۱۳۱ شاخص، ۲۱ مولفه در پنج بعد برای الگوی مزبور طی یک پژوهش کیفی با رویکرد داده‌بنیاد پارادایمی بدست آمده است. ابعاد سازندة الگوی سیستمی مشتمل بر پنج بعد شامل عوامل علی، زمینه ای، مداخله گر، راهبری و پیامدها می‌باشد که قالب ۲۱ مولفه یعنی: ارزش های عقیدتی-سیاسی، ارزش های ملی، ساختار تعاملی، مدیریت معنوی، نظام تصمیم گیری، منابع مالی، فرهنگ سازمان، منابع انسانی، ارزش های مشترک، شرایط سیاسی شرایط اجتماعی، شرایط اقتصادی، شرایط فرهنگی، فناورانه، ترویجی-ارزشی، حمایتی-خدماتی، آموزشی-بهسازی، مدیران اصلح، تعالی سازمان، تعالی کارکنان و رضایت جامعه هدف می‌باشد. در نهایت، یافته های پژوهش حاضر نشان داد هر یک از مؤلفه های به دست آمده، از شاخص هایی تشکیل شده اند. در تبیین یافته های پژوهش حاضر میتوان بیان نمود که به مدد این الگو میتوان به عوامل مهم شایستگی‌های مدیران بنیاد شهید وایثارگران پی برد. مدیریت شایستگی و مهارت‌ها، عمیقاً به تلاش‌های سازمان به‌منظور ایجاد مجموعه‌ای که سبب توانمندسازی نیروهای کاری برای افزایش امتیاز رقابتی، ابداع و اثربخشی وابسته شده است. به‌علاوه این مدیریت مستقیماً با تلاش و کوشش‌های سازمان برای توسعه دانش داخلی و ثبات عملیات و مدیریت دانش، سازگار با فعالیتهای سازمانی ارتباط دارد. بنابراین اهمیت این مبحث در شکل‌گیری اهداف سازمانی بسیار چشمگیر بوده تا حدی که میتواند به‌عنوان مهمترین سرمایه و چشمگیرترین نیروهای رشد در سازمانها شناخته شوند.همچنین نتایج حکایت از آن دارد که شایستگی مدیران دارای مولفه های مختلفی است که در این پژوهش ابتدا در بعد شرایط علی مولفه های ارزش های عقیدتی-سیاسی، ارزش های ملی و ساختار تعاملی بدست آمده است. در تبیین شرایط علی میتوان گفت، شرایط علی مقوله‌هایی مربوط به شرایطی که بر مقوله محوری تأثیر میگذارند. شرایط علّی رویدادهایی است که موقعیت‌ها، مباحث و مسائل مرتبط با پدیده را خلق و تا حدودی تشریح میکنند که چرا و چگونه افراد و گروه‌ها به این پدیده مبادرت می‌ورزند. در واقع، منظور از شرایط علّی، رویدادها و اتفاقاتی است که بر این پدیده تأثیر گذاشته و منجر به بروز آن میشوند. اما در مورد مولفه های شرایط علی می توان اشاره کرد که در مدیریت بر مبنای ارزشها همه طرح ها، تصمیمات و عملیات در سازمان بر اساس ارزشها هدایت و رهبری میگردند. اولین گام در به کارگیری مدیریت بر اساس ارزشها در یک سازمان، پذیرش خالصانه فلسفه آن توسط عموم است، کارکنان باید ایمان بیاورند که مدیریت بر مبنای ارزشها از جالب ترین موضوعات برای سازمان و ذینفعان کلیدی در طی زمان می‌باشد
از طرف دیگر، ساختار سازمانی اهمیت زیادی برای سازمان دارد زیرا باعث تنظیم و هماهنگی فعالیت‌ها، بهبود کارایی و اثربخشی، افزایش انعطاف‌پذیری و بهره‌وری در سازمان میشود. با انتخاب ساختار سازمانی مناسب، سازمان این توانایی را خواهد داشت که به بهبود و توسعه مستمر خود بپردازد و بهترین نتایج را برای موفقیت خود بدست آورد.
در تبیین بعد دوم می توان گفت، شرایط زمینه‌ای، شرایطی است که راهبردها و اقدامات تحت آن، به اداره پدیده می‌پردازند. که شامل مدیریت معنوی، نظام تصمیم گیری، منابع مالی، فرهنگ سازمان، منابع انسانی وارزش های مشترک می‌باشد.. کارمندان وکارکنان در هر سازمان، علاوه بر عملکرد متداول، رفتارهای خاصی هم دارند که مطابق با ارزش‌های آن سازمان است. این شیوه‌های رفتاری یا توسط مدیر تعیین شده است یا خود کارمندان به مرور زمان و با قرار گرفتن در محیط سازمان، آن را آموخته‌اند. همچنین برای تحقق اهداف سازمان بررسی ارزش های مشترک سازمانی از ضروریات می‌باشد. در واقع امروزه با وجود مفهوم خلق ارزش مشترک مسایل اجتماعی یک فرصت تلقی میشوند و سازمانها به جای هزینه برای حل مشکلات درآمد و سود خود را از طریق افزودن ارزشی به جامعه بالا میبرند و به طور خاص روی چالش های اجتماعی تمرکز میکنند و دیگر تنها به دنبال بهبود وجهه خود در انظار مصرف کنندگان نیستند. ناگفته نماند که تحقق همه امور در گروی عوامل اقتصادی میسر می گردد.
شرایط مداخله گر به عنوان تسهیل‌گر یا محدودکننده راهبردها عمل میکند. این شرایط، اجرای راهبردها را تسهیل و تسریع کرده و به عنوان یک مانع، دچار تاخیر می‌نمایند. که شرایط سیاسی، شرایط اجتماعی، شرایط اقتصادی، شرایط فرهنگی و فناورانه بعنوان شرایط مداخله گر پژوهش حاضر معرفی شدند. از یک طرف بین افراد و گروههای عضو سازمان که هر یک نقشی در پیشبرد و هدفهای آن ایفا میکنند با خود سازمان و از طرف دیگر بین سازمان و اعضای آن با جامعه محیط بر سازمان، روابط متقابلی موجود است. این چنین سازمانهایی که بر اساس نیازهای اجتماعی به وجود میآیند و در تحول جامعه نقش مهمی دارند و در اجرای برنامههای توسعه نقش مهمی را ایفا میکنند در عین حال مسایل و مشکلاتی را موجب میگردند که روی هم رفته «شرایط سازمانها» را به وجود آورده است.
از طرف دیگر، صرف نظر از کوچک یا بزرگ بودن سازمان یانوع آن، فناوری اطلاعات به سازمان، مدیر و کارکنان کمک می کند تا در مورد یک مشکل خاص تحقیق کرده، پیچیدگی آن را درک کنند و محصولات و خدمات جدید تولید کرده و آن را ارئه کنند. در نتیجه بهره وری و بازده را بهبود دهند.
بعد چهارم اشاره به راهبردهای الگوی شایستگی می کند. راهبردها و اقدامات، طرح‌ها و کنش‌هایی‌اند که به طراحی مدل کمک می‌نمایند. ترویجی-ارزشی، حمایتی-خدماتی و آموزشی-بهسازی مولفه های بدست آمده می باشند. یکی از مواردی که موجب اهمیت برنامه ریزی در مدیریت زمان میشود، به موقع انجام گرفتن کارها است. ویژگی یک برنامه ریزی مطلوب، در نظر گرفتن اولویت ها، قابلیت تغییر، وضوح و مشخص بودن هرچیز و زیبایی و انگیزه بخش بودن آن است. همچنین از عوامل کلیدی در فرآیند یادگیری، محتوای آموزشی است. این محتوا نقش بسیار مهمی در انتقال اطلاعات، دانش و مهارت‌ها به مخاطبان دارد. محتوای آموزشی به شکل یک راهنما، منبع یادگیری و راهکارهای عملی برای فراگیران عمل میکند. از طرف دیگر، فعالیتهای آموزشی هر کشور را میتوان سرمایه گذاری یک نسل برای نسل دیگر دانست. هدف این سرمایه‌گذاری توسعه انسانی است. با توجه به گستردگی و پیچیدگی فعالیتهای آموزشی و لزوم اطلاع از نتایج عملکرد آنها، ارزشیابی برنامه‌ها، کارکنان و خدمات آنها میتواند نقش مؤثری در فراهم آوردن کیفیت آموزشی و در نتیجه بالا رفتن عملکرد افراد داشته باشد.
در تبیین بعد پنجم پژوهش حاضر که اشاره به پیامدها دارد می توان گفت، پیامدها شامل خروجی‌های تاثیرگذار مشهود و نامشهودی است که با اعمال برنامه خاص بدست می آید ومی توان گفت نتایج مستخرجه از طرح می‌باشد.که مدیران اصلح، تعالی سازمان، تعالی کارکنان و رضایت جامعه هدف مولفه های بدست آمده برای بعد پیامدها می‌باشد.. سازمانهای متعالی با بهبود عملکرد و به‌طور همزمان، پیشبرد شرایط اقتصادی، زیست‌محیطی و اجتماعی درون اجتماعاتی که با آنها در ارتباط‌اند، اثری مثبت بر جهان اطراف‌شان میگذارند. همچنین رهبرانی دارند که آینده را شکل می‌دهند و آن را محقق می‌سازند. این افراد به‌عنوان الگویی برای ارزشها و اخلاقیات سازمان عمل میکنند.
بنابراین این قبیل اقدامات در قالب مولفه ها و شاخصهای میتواند منجر به شایستگی مدیران بنیاد شهید وایثارگران شوند. بر اساس یافته های پژوهش گردد. از حیث همسویی با یافته های سایر پژوهش ها میتوان گفت یافته های پژوهش حاضر با پژوهش های مانند رضایت و اسحاقی (۱۴۰۲) از حیث شایستگی‌های سازمانی فردی، نگرشی، شخصیتی، اخلاقی-دانشی ومهارتی. غلامرضایی وحسینی (۱۴۰۱) از حیث دانش، ویژگی‌های شخصیتی، ارتباطی و میان فردی، فکری و تحلیلی-ذهنی، مدیریتی و اجرایی و ارزشی و اعتقادی، مقدم زاده وهمکاران (۱۴۰۲) از حیث شایستگی دانشی و روشی، اخلاق حرفه ای، مهارت های رسانه ای، مهارت های مدیریتی، تعاملات فراسازمانی، دانش سازمانی، مهارت انواع تفکر و مهارت های نگرشی، آم راشمات11 وهمکاران (2022) از حیث عوامل مالی و فرهنگ سازمان، اولیورلاش وهمکاران (2022) از حیث تعامل مدیریت باکارکنان، ارتباط مثبت، داشتن اخلاق مثبت و شایستگی عقلانی همسو بودند.
پژوهش حاضر دارای محدودیت های ذیل بود:
· این پژوهش با استفاده از روش کیفی انجام شده اگر همزمان بصورت آمیخته انجام می شد نتایج آن اعتبار بیشتری داشت.
· محدودیت زمانی برخی خبره ها که موجب طولانی شدن فرایند مصاحبه ها شد.
در پایان پیشنهادهای زیر ارائه می شوند:
- اجرای پژوهش در سطح وسیعتر، تا قابلیت تعمیمپذیری نتایج نیز افزایش یابد. از راه مقیاس استاندارد و جامعتر که مورد استفادة گسترده باشد.
- انجام پژوهش‌هایی كه بتواندآثار سیاستها و برنامههای کلان را بر تقویت ابعاد و مؤلفه‌های شناسايي‌شده بررسی کنند.
-انجام مقایسه های تطبیقی در حوزه شایستگی مدیران جهت الگو برداری در پژوهش های آتی.
منابع:
· اسماعیلی کوروش، دلاور علی، عباس پور عباس، فرخی نورعلی، مینایی صغرا (1401) ویژگی های روان سنجی پرسشنامه شایستگی‌های عمومی مدیران پایه حوزه آموزش عالی، ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران، شماره 11، سال پنجم
· بهراد آرمان، سبک رو مهدی، طباطبایی نسب سید محمد (1398)، طراحی الگوی شایستگی‌های رؤسای گروههای مالیاتی در سازمان امور مالیاتی کشور (یک رویکرد کیفی)، پژوهش هاي مدیريت سازماني
· تکه یی عبدالقادر، صباغیان فاطمه (1395)، بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی مطالعه موردی:اداره کل بنیاد شهید و امور ایثارگران استان سمنان، کنفرانس علمی مدیریت، حسابداری، اقتصاد و بیمه
· خورشیدی، عباس وذوالفقاری، حسین. تئوری های مدیریت ورهبری. (۱۴۰۱ ).تهران، نشر یسطرون.
· رضایت، غلامحسین و اسحاقی، ارشاد. (۱۴۰۲). الگوی شایستگی‌های مدیران جهادی، مدیریت اسلامی بهار 1402 - شماره 122 صص: 125 تا 158 ).
· سید نقوی میر علی، قربانی زاده وجه الله، فقیه محمد علی (1397)، عوامل زمینه ای مرتبط با توسعه سرمایه اجتماعی بنیاد شهید و امور ایثارگران، فصلنامه پژوهش ها انقلاب اسلامی، سال هفتم، شماره 24
· صادقی اصفهانی، محمود رضا (1401) بررسی شایستگی‌های مدیران و وظایف مدیریتی آنان بر نحوه تصمیم گیری و عملکرد کارکنان، بهبود و بازسازی سازمان ها و کسب و کارها؛ دوره 2؛صص:20-33
· عسگری، ناصر و نیکوکار، غلامحسین و صفری، حسین و غلامی، مهرداد. (۱۳۹۴).الگوی شایستگی‌های مدیران دولتی جمهوری اسلامی ایران بر اساس سند چشم انداز ۱۴۰۴.
· غلامرضایی، وحید و حسینی، سید احمد. (1401). تدوین الگوی شایستگی‌های مدیران استانی صندوق بازنشستگی کشوری،: مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی » تابستان 1401 - شماره 22 رتبه علمی-پژوهشی، صص 297 - 324 .
· قنبری، سعید، مفیدی، ریحانه و ترکمان رحمانی، محمد حسین. (1401). ارائۀ الگوی شایستگی مدیران کارآفرین رسانه‌های دولتی ایران، فصلنامه ارتباطات ورسانه، دوره 5، شماره 15 - شماره پیاپی 15، صص:91-65
· مقدم زاده، هادی، روشندل، طاهر وسید جوادین، سید رضا. (۱۴۰۲). ارائه الگوی شایستگی مدیران روابط عمومی شهرداری های کلان شهرهای کشور، مطالعات میان رشته ای ارتباطات ورسانه، دوره ۶، شماره۱۹.
· ناصری، مریم، حسین پور، رضا وشفیع آبادی، عبدالله. (1399). اعتباریابی الگوی شایستگی‌های مشاوران نظام تعلیم و تربیت عمومی، فصلنامه فرهنگی - تربیتی زنان و خانواده سال چهاردهم پاییز 1399 شماره 52، صص:45-88.
· واعظی، رضا، سید تقوی، میرعلی، حسین پور، داود و تاجی، فاطمه. (۱۳۹۹). الگوی شایستگی‌های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، مقاله 2، دوره 29، شماره 96، تیر 1399، صفحه 9-44.
· Aam Rachmat ,Mulyana , R. M. Juddy Prabowo, Sri Hastuti,, Rahardianto&, Khaerul Rizal Abdurahman. (2022). Managerial Competence and Performance of Cimahi SMEs Mediated by Knowledge Management Effectiveness, East Asian Journal of Multidisciplinary Research (EAJMR) Vol. 1, No. 6, 2022: 1165-1174.
· Bondarenko, V., Diugowanets, O., Kurei, O. (2021). Transformation of Managerial Competencies within the Context of Global Challenges SHS Web of Conferences; Les Ulis, Vol. 9
· Oliver Laasch, Dirk C. Moosmayer & Elena P. Antonacopoulou. (2022). The Interdisciplinary Responsible Management Competence Framework: An Integrative Review of Ethics, Responsibility, and Sustainability Competences, Journal of Business Ethics.
· Ramesh P ,Krishnan P. (2020).Professional competence of teachers inIndian higher agricultural education.CURRENT SCIENCE,118(3):356-361
· Slumen.dibare(2018). Human resource competency model in the organization. Journal of Retailing and Consumer Services 14, 35-44.
· Society for Human resourse management. (2016). The SHRM competency model. Retrived form, shrm.org/learningandcareer/competency-model
· Scott, Geoff. (2018). School Leadership Capability Framework. State of NSW, Department of Education and Training-
[1] دانشجوی دکتری رشته مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
Somayeh.maghsoodi1366@gmail.com
[2] دانشیارگروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول)
a_khorshii40@yahoo.com
[3] استادیار گروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
Faghihaam1388@gmail.com
[4] استادیار گروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
Barzegar.education@yahoo.com
[5] استادیار گروه علوم تربیتی، واحد اسلامشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
m.rezaei1359@gmail.com
[6] . Aam Rachmat
[7] . Oliver Laasch
[8] Bondarenco et al
[9] . Society for Human Resource Management (SHRM)
[10] Slumen
[11] . Aam Rachmat