شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای توانمندسازی ساختاری منابع انسانی با استفاده از رویکرد آمیخته (مورد مطالعه: اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان)
محورهای موضوعی : آموزش و پرورش
ابوذر اسمعیلی آهندانی
1
(دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد تنکابن، دانشگاه آزاد اسلامی، تنکابن، ایران)
زهره شکیبایی
2
(دانشیار گروه علوم تربیتی، واحد تنکابن، دانشگاه آزاد اسلامی، تنکابن، ایران)
هایده عاشوری
3
(استادیار گروه علوم تربیتی، واحد تنکابن، دانشگاه آزاد اسلامی، تنکابن، ایران)
کلید واژه: توانمندسازی ساختاری, دلفی فازی, آموزش و پرورش,
چکیده مقاله :
توانمندسازی ساختاری سازه های قدرت و کنترل را در راستای بهره وری و ارتقاپذیری کارکنان به شکل بهینه ای به کار می گیرد. هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای توانمندسازی ساختاری منابع انسانی اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان یود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نوع شناسی پژوهش در زمره پژوهشهای آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم قیاسی- استقرایی بود. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی، اساتید دانشگاهی و خبرگان در حوزه مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت آموزشی می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند به تعداد 16 نفر انجام شد. جامعه آماری بخش کمی، مدیرانی میانی و ارشد اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی دردسترس، حجم نمونه 36 نفر تعیین شد. داده های کیفی به دست آمده از مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار 2020MaxQda و بخش کمی پژوهش با استفاده از روش دلفی فازی انجام شد. پیشایندها و پسایند های توانمندسازی ساختاری در قالب 24 عامل مشخص و سپس با استخراج این عوامل، از طریق پژوهش کمی اولویت بندی شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد تمرکز بر مسائل محوری، مدیریت افقی و استعداد گزینی مدون و شناسایی نقش های کلیدی، مهمترین پیشایندهای توانمندسازی ساختاری می باشند. از بین پسایندهای توانمندسازی ساختاری نیز ارتقای کیفیت زندگی کاری، تسهیل رشد کارکنان و توسعه قابلیت های پویا، مهمترین پسایندهای توانمندسازی ساختاری می باشند.
Structural empowerment uses power and control structures optimally for employee productivity and promotability. The purpose of this study is to identify and rank the antecedents and consequences of structural empowerment of human resource of the General Department of Education of Guilan Province. In terms of applied purpose, this research is a descriptive survey in terms of how to collect information and in terms of typology of research is among the studies mixed with qualitative and quantitative approach in the deductive-inductive paradigm. The statistical population in the qualitative section of professors and knowledgeable experts in the field of public administration, human resource management and educational management was done 16 people. The statistical population in quantitative part is the middle and senior managers of the General Department of Education of Guilan Province, which was determined using the Convenience sampling method available at a sample size of 36 people. the qualitative data obtained from the interviews were performed using MaxQda2020 and the quantitative part analysis was performed using the fuzzy Delphi method. the antecedents and consequences of structural empowerment were identified in the form of 24 factors and then by extracting these factors, they were ranked through quantitative research. The results show that focusing on central issues, horizontal management and codified talent selection/identifying key roles are the most important antecedents for structural empowerment. improving the quality of working life, facilitating employee growth and developing dynamic capabilities are the most important consequences of structural empowerment.
معجونی، حسین. اردلان، محمدرضا. قنبری، سیروس. افضلی، افشین. (1400). بررسی رابطه رهبری سطح پنج و توانمندسازی ساختاری با تعالی سازمانی مدارس به‌واسطه نقش میانجی توانمندسازی روان‌‌شناختی معلمان، نشریه جامعه شناسی کاربردی، 32 (4) : 118-97.
Aggarwal, A; Dhaliwal, R. S; & Nobi, K. (2018). Impact of structural empowerment on organizational commitment: the mediating role of women’s psychological empowerment, Vision, 22(3): 284-294.
Amor, A. M; Vázquez, J. P. A; & Faíña, J. A. (2020). Transformational leadership and work engagement: Exploring the mediating role of structural empowerment, European Management Journal, 38(1): 169-178.
Amor, A. M; Xanthopoulou, D; Calvo, N; & Vázquez, J. P. A. (2021). Structural empowerment, psychological empowerment, and work engagement: A cross-country study, European Management Journal, 35(1): 150-159.
Arslan Yürümezoğlu, H; & Kocaman, G. (2019). Structural empowerment, workplace incivility, nurses’ intentions to leave their organisation and profession: A path analysis, Journal of Nursing Management, 27(4): 732-739.
Chen, J; Kang, H; Wang, Y; & Zhou, M. (2021). Thwarted psychological needs: the negative impact of customer mistreatment on service employees and the moderating role of empowerment HRM practices, Personnel Review.
Clavelle, J. T; O’Grady, T. P; Weston, M. J; & Verran, J. A. (2016). Evolution of structural empowerment: moving from shared to professional governance, The Journal of Nursing Administration, 46(6): 308-312.
Connolly, M; Jacobs, S; & Scott, K. (2018). Clinical leadership, structural empowerment and psychological empowerment of registered nurses working in an emergency department, Journal of nursing management, 26(7): 881-887.
García‐Sierra, R; & Fernández‐Castro, J. (2018). Relationships between leadership, structural empowerment, and engagement in nurses, Journal of advanced nursing, 74(12): 2809-2819.
Goedhart, N. S; van Oostveen, C. J; & Vermeulen, H. (2017). The effect of structural empowerment of nurses on quality outcomes in hospitals: a scoping review, Journal of Nursing Management, 25(3): 194-206.
Guo, J; Chen, J; Fu, J; Ge, X; Chen, M; & Liu, Y. (2016). Structural empowerment, job stress and burnout of nurses in China, Applied Nursing Research, 31: 41-45.
Hewagama, G; Boxall, P; Cheung, G; & Hutchison, A. (2019). Service recovery through empowerment? HRM, employee performance and job satisfaction in hotels, International Journal of Hospitality Management, 81: 73-82.
Horwitz, S. K; & Horwitz, I. B. (2017). The effects of organizational commitment and structural empowerment on patient safety culture: an analysis of a physician cohort, Journal of Health Organization and Management, 8(12): 114.
Kanter RM. (1993). Men and Women of the Corporation, 2nd ed. New York, NY: BasicBooks.
Kuo, Y. F; & Chen, P. C. (2008). Constructing performance appraisal indicators for mobility of the service industries using fuzzy Delphi method, Expert Systems with Applications, 35: 1930 -1939.
Lee, H. W; & Kim, E. (2020). Workforce diversity and firm performance: Relational coordination as a mediator and structural empowerment and multisource feedback as moderators, Human Resource Management, 59(1), 5-23.
Magnet Recognition Program Model. American Nurses Credentialing Center. (2014). www.nursecredentialing.org/magnet/programoverview/new-magnet-model. Accessed July 2, 2014.
Neal, J; & Biberman, J. (2003). Introduction: the leading edge in research on spirituality and organizations, Journal of Organizational Change Management, 16(4): 363–366.
Piwowar-Sulej, K. (2021). Human resources development as an element of sustainable HRM–with the focus on production engineers, Journal of cleaner production, 278: 1240.
Singh, M; & Sarkar, A. (2019). Role of psychological empowerment in the relationship between structural empowerment and innovative behavior, Management Research Review, 18 (1): 1-23.
Van Bogaert, P; Peremans, L; Diltour, N; Van Heusden, D; Dilles, T; Van Rompaey, B; & Havens, D. S. (2016). Staff nurses’ perceptions and experiences about structural empowerment: A qualitative phenomenological study, PloS one, 11(4): 1174.
Waheed, A; Abbas, Q; & Malik, O. F. (2018). ‘Perceptions of performance appraisal quality’and employee innovative behavior: do psychological empowerment and ‘perceptions of HRM system strength’matter?, Behavioral sciences, 8(12): 114.
Wong, C. A; & Laschinger, H. K. (2013). Authentic leadership, performance, and job satisfaction: the mediating role of empowerment, Journal of advanced nursing, 69(4): 947-959.
_||_