اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس (مطالعه موردی: مدارس متوسطه استان قزوین)
محورهای موضوعی : آموزش و پرورشفاطمه رمضان پور سیاهکلده 1 , رسول داودی 2 * , سیروس ایزدپناه 3
1 - گروه مدیریت آموزشی ،واحد زنجان،دانشگاه آزاد اسلامی،زنجان،ایران.
2 - گروه مدیریت آموزشی ،واحد زنجان،دانشگاه آزاد اسلامی،زنجان،ایران
3 - گروه آموزش زبان انگلیسی ،واحد زنجان،دانشگاه آزاد اسلامی،زنجان،ایران.
کلید واژه: مربیگری, آموزش, مربیگری سازمانی, توسعه نیروی انسانی, بهبود سازمانی.,
چکیده مقاله :
هدف: در عصر تحول‌گرای کنونی، نقش مدیران مدارس تنها به مدیریت امور اجرایی محدود نمی‌شود، بلکه از آنان انتظار می‌رود که نقش‌هایی فراتر چون مربی، تسهیل‌گر، یاددهنده و هدایت‌گر را ایفا کنند. مربیگری به‌عنوان یکی از ارکان توسعه فردی و سازمانی در محیط‌های آموزشی شناخته می‌شود؛ رویکردی که می‌تواند باعث ارتقاء عملکرد، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و نهایتاً بهبود یادگیری در سطوح مختلف گردد. این پژوهش با هدف «اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس» انجام شد.
روش: این تحقیق از نوع کمی بوده که در آن از روش‌های تحلیلی همچون مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. پس از بررسی پیشینه موضوع و شناسایی مدل تحقیق، مدل بدست آمده مورد آزمون قرار گرفته است. در بخش تحلیل کمی داده ها، پرسشنامه‌ای مشتمل بر ۸۵ گویه طیف لیکرت در میان ۱۵۶ مدیر مدارس متوسطه قزوین توزیع شده و داده‌ها با نرم افزارهای آماری Smart PLS و SPSS تحلیل شد.
یافته‌ها: مدل ساختاری، نشان داد که «شرایط علی» (عوامل فردی، گروهی، سازمانی) اثر معناداری بر «آموزش مهارت مربیگری» داشته و به‌طور غیرمستقیم از مسیر تقویت آموزش بر راهبردها و پیامدها نیز اثرگذار بوده است. همچنین بررسی برازش مدل نشاندهنده مناسب بودن مدل تحقیق بوده است.
نتیجه گیری: باتوجه به یافته های تحقیق میتوان گفت که افزایش معنادار ضریب مسیر راهبردها به پیامدها، نشاندهنده نقش کلیدی و محوری راهبردهای اتخاذشده توسط مدیران در فرآیند تحقق نتایج مطلوب مربیگری است. این یافته بیانگر آن است که آموزش صرف مهارت مربیگری، بدون وجود راهبردهای فعال، عملیاتی و آگاهانه در محیط کاری، نمی‌تواند به پیامدهای مؤثر منجر شود.
Purpose: In today’s transformative era, the role of school principals is no longer confined to managing administrative tasks; rather, they are expected to assume broader roles such as coach, facilitator, instructor, and guide. Coaching is recognized as one of the pillars of individual and organizational development in educational settings—a practice that can enhance performance, organizational commitment, job satisfaction, and ultimately improve learning at various levels. The present study aimed to validate a training model for coaching skills among school principals.
Method: This study employed a quantitative approach using analytical methods such as structural equation modeling (SEM). After reviewing the relevant literature and identifying the research model, the proposed model was tested. For the quantitative analysis, a questionnaire consisting of 85 Likert-scale items was distributed among 156 principals of secondary schools in Qazvin province. The collected data were analyzed using SmartPLS and SPSS software.
Findings: The results of the structural model revealed that “causal conditions” (individual, group, and organizational factors) had a significant effect on “coaching skills training,” and indirectly influenced strategies and outcomes through the enhancement of training. The assessment of model fit also indicated that the proposed model had an acceptable level of validity.
Conclusion: Based on the findings, the significant increase in the path coefficient from strategies to outcomes highlights the pivotal role of strategies adopted by principals in achieving the desired results of coaching. This indicates that mere coaching skills training, without the presence of active, practical, and conscious strategies in the workplace, cannot lead to effective outcomes.
اسلامبول چی، مصطفی.(1394). مدلی برای پرورش مدیران کارآفرین بر مبنای مربیگری، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری،43-29.
جهانگیری علی، ذوقی مهدی، رنگریز حسن، شمس عبدالحمید.(1398). مدلسازی ایفای نقش مربیگری مدیریتی مدیران. مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي. ۱۱ (۴۲) :۳۳-۶۰
حسینی امیری ، سید محمود، رضازاده ، آمنه.(1397). بررسی تأثیر مربیگری مدیران ارشد بر عملکرد رفتاری و نتایج عملکرد بانک با تاکید بر نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک آینده استان مازندران) ، پنجمین همایش ملی پژوهش‌های مدیریت و علوم انسانی در ایران، 21-1.
سلطانی، منوچهر،(1397)، مربیگری در مدیریت، چاپ دوم، تهران، انتشارات یادواره کتاب.
عزیزی، محمد، وکیلی، یوسف، حسین لو، حمید،(1399)، طراحی الگوی مربی گری کارآفرینانه در شرکت‌های کوچک و متوسط (مطالعه مورد: صنعت دارویی)، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 12 (3): 198-173.
فتحی واجارگاه،کوروش، خراسانی، اباصلت و دانشمندی، سمیه.(1393). برسی و تبیین مدل مربیگری درآموزش منابع انسانی براساس نظریه داده بنیاد. مدیریت فرهنگ سازمانی. 12 (3): 398-375.
فرزادنيا، فرزانه، صفايي موحد، سعيد و علي عسگري، مجيد.(1395). ارائه چارچوبي براي آموزش¬ و -توسعه منابع انساني در پروژه¬هاي پيچيده ايران، مديريت منابع¬انساني در صنعت نفت، 7 (4): 146-131.
کریمی مونقی حسین، یزدی مقدم حمیده.(1393). الگومداری و منتورینگ (مربیگری) درآموزش پرستاری: یک مطالعه مروری. پژوهش در آموزش علوم پزشکی، ۶ (۱) :۵۹-۷۱.
کریمی مونقی، حسین، یزدی مقدم، حمیده، (1393)، الگومداری و منتورینگ (مربیگری) در آموزش پرستاری: یک مطالعه مروری، 6 (1): 71-59.
مسعودی، امید علی؛ زراعت پیشه، هادی؛ در زیان رستمی، حسن؛(1400). تعیین شاخص‌های مربیگری عملکرد و طراحی مدل مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی، آموزش و توسعه منابع انسانی، 8 (3): 248- 272.
نصرتی، طاهره، غلامزاده، داریوش، مومنی، ماندانا. (1400). ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 13(2), 107-140.
Boak, T. R., Crabbe, K. I. (2019). Adaptive coaching: The art and practice of a client-centered approach to performance improvement. Palo Alto, CA: Davis-Black.
Conlow, K. M. (2020). Executive coaching competencies: A review and critique with implications for coach education. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture.
Grante, K., Zakone, P. (2019). Cross-cultural working in coaching and mentoring. The Wiley-Blackwell handbook of the psychology of coaching and mentoring, 483-500.
Harvey , Sarah, Uren, Claire D., (2019), Collaborative learning: Application of the mentorship model for adult nursing students in the acute placement setting, Nurse Education Today, 74, 38-40.
Jones, R.J., Woods, S.A. and Guillaume, Y.R.F. (2016), “The effectiveness of workplace coaching: a Metaanalysis of learning and performance outcomes from coaching”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89 (2): 249-277.
Karlsen, T. & Berg. M. (2016). An evaluation of management training and coaching. Journal of Workplace Learning, 24 (3): 121-142.
Kiu lee, Y. & Sue - Chan, C. (2016). the effect of coaching styles on undergraduate students’entrepreneurial intentions and creativity. Journal of Small Business Management, 54:187 – 209.
Knight, V. (2019). A Trojan horse? The implications of managerial coaching for leadership theory. Human Resource Development International, 16(3), 251-266.
Milner, J., Carsley, D., & Milner, T. (2018). Coaching in organizations: Best practices from the world’s top organizations. New York: Routledge.
Renard, L. (2015). Executive coaching for professional organizations. PHD thesis, School of Humanities, The American University of London.
Shad, Ikramullah.(2018), Influence of Organizational Work Environment on Transfer of Training in Banking Sector. PHD thesis in Human Resource Development to Faculty of Advanced Integrated Studies and Research National University of Modern Languages, Islamabad.
Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Marlow, S. L. (2015). Coaching in the wild: Identifying factors that lead to success. Consulting Psychology. Journal of Practice and Research, 67, 189–217.
Spencer,R E.(2019).The competent manager: A model for Effective Performance. New York: john wiler.
Wu, C.F. (2016). The relationship between business ethics diffusion, Knowledge sharing and service innovation. Management Decision54(6): 1343 – 1358.