• صفحه اصلی
  • بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان های آموزش محور

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : 140308211190187 بازدید : 13 صفحه: 189 - 211

نوع مقاله: پژوهشی

بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان های آموزش محور

محورهای موضوعی : آموزش و پرورش

مهرداد خوشناموند 1 , وحید چناری 2 , محمود دانیالی ده حوض 3 , فواد مکوندی 4 , عزت الله کیانی 5

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران.
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران.
3 - گروه حسابداری، واحد ایذه، دانشگاه آزاد اسلامی، ایذه، ایران.
4 - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران.
5 - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران.

تاریخ دریافت : 1403/07/21 تاریخ پذیرش : 1403/09/27 تاریخ انتشار : 1403/09/28

کلید واژه: عوامل مدیریتی, آموزش و پرورش, علوم اعصاب, رهبری.,

چکیده مقاله :

هدف: این پژوهش با هدف بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در آموزش و پرورش استان لرستان انجام شده است.

روش: روش پژوهش به صورت کمی می­باشد. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل و ادارات آموزش و پرورش استان لرستان به تعداد 1222نفر می­باشد. در بخش کمی تعداد 292 نفر با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ­ای انتخاب شد. ابزار گرد آوری اطلاعات، پرسشنامه حاصل از نظر خبرگان در مراحل دلفی فازی بوده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری با رویکرد حدأقل مربعات جزئی استفاده شده است.

یافته ­ها: ابتدا از منابع مکتوب و الکترونیکی با مراحل 8 گانه ژیائو و واتسون فراترکیب انجام گرفت و الگوی اولیه استخراج و با استفاده از تکنیک دلفی فازی ابعاد، مؤلفه­ ها و شاخص­های مهم به تأیید و اجماع نظری خبرگان رسید. در پایان با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی پایایی و روایی الگوی پیشنهادی اثبات شد و الگوی رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان­های آموزش محور  با 5 بعد، 63 مؤلفه و 205 شاخص تأیید و تدوین گردید. که در بعد عوامل مدیریتی، با انجام تحلیل عاملی اکتشافی با روش چرخش اوبلیمین، 16 عامل اصلی شناسایی شد، و ارزش ویژه هر یک از این عامل­ها بالاتر از مقدار یک بود. این 16 عامل در مجموع 79.064  درصد از واریانس را تبیین می­کند. بر اساس بررسی مدل اندازه گیری ابعاد عوامل مدیریتی، بار عاملی تمامی ابعاد و شاخص­ها  بالاتر از ۴/۰ بود و مدل معنی­دار بود.

نتیجه ­گیری: الگوی پيشنهادي رهبری مبتنی بر علوم اعصاب مدلی کامل و جامع می­باشد، چون تقریباً تمامی ابعاد و مؤلفه­ های ضروری برای رهبری و مدیریت در سازمان­های آموزش محور به ویژه آموزش و پرورش را در بردارد.

چکیده انگلیسی:

Purpose: This study aimed to investigate the role of managerial factors in neuroscience-based leadership in education in Lorestan province.

Method: The research method is quantitative. The statistical population in the quantitative stage includes the General Directorate and Education Departments of Lorestan Province, totaling 1222 people. 292 people were selected using the Cochran formula and stratified random sampling method. In the quantitative section, 292 people were selected using the Cochran formula and stratified random sampling method. The data collection tool for the quantitative phase was a questionnaire obtained from experts in the fuzzy Delphi stages. Structural equations with a partial least squares approach were used to analyze the data in the quantitative phase.

Results: First, written and electronic sources were meta-synthesized using Xiao and Watson's 8-step process, and the initial model was extracted, and the dimensions, components, and important indicators were verified and agreed upon by experts using the fuzzy Delphi technique. Finally, the reliability and validity of the proposed model were proven using confirmatory factor analysis, and a neuroscience-based leadership model in education-oriented organizations was verified and developed with 5 dimensions, 63 components, and 205 indicators.

Conclusion: The proposed neuroscience-based leadership model is a complete and comprehensive model, as it includes almost all the dimensions necessary for leadership and management in learning-based organizations, especially education.

منابع و مأخذ:

ابیلی، خدایار؛ مزاری، ابراهیم. (1400). مدل خودتوسعه‌ای عصب-شناختی رهبران: با تأکید بر رهبران دانشگاهی. مدیریت بر آموزش سازمان‌ها، 10 (2): 108-79.
احمدی، کیومرث. (1398). نورولیدرشیپ و ظرفیت¬های آن در تحول سازمانی، فصلنامه تخصصی سازمان اداری و استخدامی کشور، 15 (2): 105-78.
احمدلو، احمدی. احقر، علی. امینه و قدسی. (1397). ارائه مدل جهت طراحی الگوی رهبری خدمتگزار در سازمان صدا و سیما، فصلنامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، 10 (1): 88-66.
رنگریز، حسن. (1402). طراحی الگوی رهبری نوآورانه مبتنی بر علوم اعصاب در صنعت بانکداری ایران، فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمان¬های دفاعی، 6 (2): 43-30.
سادات میر، یزدان شناس. فاطمه، مهدی. (1401). عصب شناسی در رفتار سازمانی، مجله پیشرفت¬های نوین در روانشناسی، علوم تربیتی و آموزش و پرورش، ۵(۱): 66-51.
سالم قهفرخی، علیخواه، رستمی، رضایی، امین، ساهره، محسن، سیدرضا. (1398). نقش کاربردی علوم اعصاب در مدیریت؛ مفاهیم و کاربردها، دوماهنامه علمی تخصصی مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، 4 (3): 34-21.
عباسی، فاطمه. (1401). شناسایی مؤلفه‌های رهبری مبتنی بر علم اعصاب، پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی - توسعه منابع انسانی، مؤسسه آموزش عالی طلوع مهر.
قدیری، اندی، تئو، ارژنگ، هابرماچر، پیترز. (1396). نورولیدرشیپ سهم مغز در رهبری کسب و کار، مترجمان وظیف دوست، حسین و درگی، پرویز، تهران انتشارات بازاریابی، چاپ اول.
Axon, L., Friedman, E., & Jordan, K. (2015). Leading now: Critical capabilities for a complex world, Boston: Harvard Business Publishing.
Bonner, R. L., Neely, A. R., Stone, C. B., Lengnick-Hall, C. A., & Lengnick-Hall, M. L. (2022). Triaging your human capital: an integrative perspective on strategic human capital asset allocation. Management Research Review, (ahead-of-print).
Constant D, Beugré. (2018). The neuroscience of organizational behavior, published by Edward Elgar Publishing Limited, Massachusetts 01060. USA.
Debelak, k., Penger., S., Grah., B. (2022). Leadership in an Ageing Society and the Brain: Applying Neuroscience to Leadership, 8 (1): 125-144.
Demirbağ, O., Demirbağ, K. Ş., & Batı, G. B. (2022). Women Entrepreneurs’ Education Level, Political Skill, and Firm Performance: Political Influence and Human Capital Theories. Central European Management Journal, 30(1), 40-69.
Diebolt, C., & Hippe, R. (2022). The long-run impact of human capital on innovation and economic growth in the regions of Europe. In Human Capital and Regional Development in Europe (85-115). Springer, Cham.
Gkintoni, E., Halkipoulo, C., Antonopoulou, H. (2022). Neuro leadership as an asset in educational settings: an overview, Emerging science journal ,6(4): 144- 154.
Gocen, A. (2021). Neuro leadership: A conceptual analysis and educational implications, International Journal of Education in Mathematics, Science, and Technology (IJEMST), 9(1), pp: 63-82.
Kuhlmann, N., Kadgien, C. A. (2018). Neuro leadership: Themes and limitations of an emerging interdisciplinary field, Healthcare Management Forum, 31(3), 103–107.
Lazizkhon Turabaevich, R., Ikbol. A. (2023). Neuro leadership as a factor in successful management in organization, web of scientist, international scientific research journal,4(4): 235-251.
Martin, J. (2016). Perceptions of transformational leadership in academic libraries, Journal of Library Administration, 56(3): 266–284.
Molenberghs, P., Prochilo, G., Zacher, H. & Haslam, A. (2015). The neuroscience of inspirational leadership: the importance of collective oriented language and shared group membership, Journal of management, 43(7): 786.
Mumford, M. D., Todd, E. M., Higgs, C., & McIntosh, T. (2017). Cognitive skills and leadership performance: The nine critical skills, The Leadership Quarterly. 28(1), 24 -39.
Rock, D. (2008). SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, Neuro Leadership Journal, (1), 44–52.
Saruhan, N. (2022). How organizational neuroscience and self-determination theory explain neuro-leadership, Academy of Management proceedngs.
Pittman, A. (2020). Leadership Rebooted: Cultivating Trust with the Brain in Mind. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 44(2): 127-143.
Schaufenbuel, K. (2014). The neuroscience of leadership: practical applications, UNC executive development.
Schwartz, J. K. L. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The Implicit Association Test, Journal of Personality and Social Psychology, 74(6): 1464-1480.
Xiao, Y., & Watson, M. (2019). Guidance on conducting a systematic literature review. Journal of planning education and research, 39(1), 93-112.
متن کامل:


فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی

دانشگاه آزاد اسلامی‌واحدگرمسار

سال هجدهم، شماره 2، تابستان 1403

صص 211-189

 

 

 

 

 

 

بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان­های آموزش محور

مهرداد خوشنام وند1،  وحید چناری2، محمود دانیالی ده حوض3،  فواد مکوندی4،  عزت الله کیانی5

چکیده:

هدف: این پژوهش با هدف بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در آموزش و پرورش استان لرستان انجام شده است.

روش: روش پژوهش به صورت کمی می­باشد. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل و ادارات آموزش و پرورش استان لرستان به تعداد 1222نفر می­باشد. در بخش کمی تعداد 292 نفر با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شد. ابزار گرد آوری اطلاعات، پرسشنامه حاصل از نظر خبرگان در مراحل دلفی فازی بوده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری با رویکرد حدأقل مربعات جزئی استفاده شده است.

یافته­ها: ابتدا از منابع مکتوب و الکترونیکی با مراحل 8 گانه ژیائو و واتسون فراترکیب انجام گرفت و الگوی اولیه استخراج و با استفاده از تکنیک دلفی فازی ابعاد، مؤلفه­ها و شاخص­های مهم به تأیید و اجماع نظری خبرگان رسید. در پایان با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی پایایی و روایی الگوی پیشنهادی اثبات شد و الگوی رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان­های آموزش محور با 5 بعد، 63 مؤلفه و 205 شاخص تأیید و تدوین گردید. که در بعد عوامل مدیریتی، با انجام تحلیل عاملی اکتشافی با روش چرخش اوبلیمین، 16 عامل اصلی شناسایی شد، و ارزش ویژه هر یک از این عامل­ها بالاتر از مقدار یک بود. این 16 عامل در مجموع 79.064 درصد از واریانس را تبیین می­کند. بر اساس بررسی مدل اندازه گیری ابعاد عوامل مدیریتی، بار عاملی تمامی ابعاد و شاخص­ها بالاتر از ۴/۰ بود و مدل معنی­دار بود.

نتیجه­گیری: الگوی پيشنهادي رهبری مبتنی بر علوم اعصاب مدلی کامل و جامع می­باشد، چون تقریباً تمامی ابعاد و مؤلفه­های ضروری برای رهبری و مدیریت در سازمان­های آموزش محور به ویژه آموزش و پرورش را در بردارد.

کلیدواژه‌ها: عوامل مدیریتی، آموزش و پرورش، علوم اعصاب، رهبری.

پذیرش مقاله: 27/9/ 1403                دریافت مقاله: 21/7/1403

مقدمه

دوران اخیر در جهان آنچنان با شتاب به سمت پیشرفت، تغییر و تحول در عرصه‌های مختلف  در حرکت است، که زندگی انسان­ها و روابط بین آن­ها را به طور جدی و عمیق تحت تأثیر قرار داده است. یکی از اساسی­ترین اقدامات دولت‌های جهان در همگامی و هماهنگی با پیشرفت و توسعه جهانی تغییر نگرش به آموزش کشور در همه سطوح و تربیت نسلی جدید و نواندیش برای جامعه است. از سوی دیگر، در دنیای رو به رشد امروز، جوامعی موفق خواهند بود، که از نیروی انسانی توانا و خردمند برخوردار باشند (دیبولت و هیپ6، 2022). بر اساس نظریه‌های توسعه، انسان جزو منابع جدید مولد ثروت به حساب می‌آید و مفهوم سرمایه‌ انسانی بر آن صحه می‌گذارد (بونر و همکاران7، 2022)؛ به همین دلیل، تأمین آموزش کافی و لازم در طول زندگی یک فرد، به او کمک می‌کند با شناخت شرایطی که در آن قرار دارد، خود را با شرایط دائما متغیر جامعه انطباق دهد و سازگار کند. حاصل چنین سازگاری، شکل‌گیری انسانی قدرتمند، کارآمد و اثربخش و فراهم کردن زندگی غنی برای افراد جامعه است، که از آن تحت عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه‌ی انسانی نام برده می‌شود (دمیربگ و همکاران8، 2022). سازمانها در عصر کنونی با تغییرات متنوع، سریع و چالش­های متعددی مواجه هستند. مقابله با این تغییرات و چالش ها و غلبه بر آن­ها به رهبرانی مقاوم و پرتوان با رویکردهای نوین نیاز دارد. به همین منظور مطالعات حوزه رهبر ی بیشتر بر علوم اعصاب متمرکز شده است، تا با استفاده از نتایج و یافته­های علوم اعصاب در رهبری دستاوردهای جدیدی کسب نماید (مامفورد و همکاران9 ،2017). رویکرد علوم اعصاب شناختی به رهبری موجب پیدایش مفهوم رهبری مبتنی بر علوم اعصاب10 یا نورولیدرشیپ شده است. رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در واقع ترکیبی از علوم حوزه اعصاب با رهبری سازمانی برای درک بیشتر رفتارها و ادراکات افراد در سازمان است. نورو لیدرشیپ با ایجاد محیط کاری دوستانه و منعطف می خواهد کارکنان و فرآیندهای کاری آن­ها را بهتر کنترل و مدیریت نماید. علوم اعصاب می تواند رویکردهای رفتاری را  بهبود وتوسعه دهد (احمدی، 1398). و از آن در بخش­های مختلفی از دانش رهبری تا آسایش کارمندان استفاده شود (گوشین، 2021). پیشرفت مطالعات مربوط به علوم مغز و عصب می تواند برای انجام فعالیت­های رهبری راهگشا و نوید بخش باشد. با شناخت مغز و عصب، رهبران می­توانند فعل و انفعالات درون مغز را بهتر بشناسند و رفتارها، انگیزه و تصمیمات کارکنان را بهتردرک نمایند. به طور مسلم منشأ فعالیت­ها، احساسات و افکار افراد ذهن و مغز بوده ودر آنجا هم ذخیره می­گردد . به همین دلیل فعالیت­های مغز و کیفیت واکنش­های افراد بسیار پر اهمیت است (گراه و دیموسکی، 201411).در این مورد مدلی به نام اسکارف12 ارائه شده که یکی از مدل­های معروف در زمینه رهبری عصبی است. این مدل درک عمیق­تری از این عرصه را به ما می­دهد. با آن می­توان تجربه ی اجتماعی انسان و رفتارهای فرد را در پنج بعد (موقعیت ، اطمینان، استقلال ، ارتباط، انصاف ) تفسیر نمود. این مدل نشان می­دهد که انگیزه در مغز افراد چگونه در رویارویی با وضعیت­های پاداش یا تهدید عمل می­نماید. به دلیل حفاظت از سلامتی و ایمنی در موقعیت­های "خوشایند" یا "خطر" مغز شکل و شدت رفتار فرد را کنترل می­کند (راک ،2008). در واقع این مدل برای دستیابی مدیران و رهبران به نتایج بهتر کمک کننده می­باشد (مارتین13، 2016). با استناد به گفته پیتمن14 (2020)، علوم اعصاب می­تواند در حفظ کارکنان و استحکام ساختار سازمانی نقش کمک کننده داشته باشد. این دانش می تواند به عنوان تسهیل­گر و تکمیل کننده تفسیر سنتی  علوم رفتار سازمانی عمل کند و فهم گسترده­تری از مقوله رهبری هم­چون فرآیند گزینش و بهبود کار رهبران در سازمان ارائه دهد ( مولنبرگز و همکاران15، ۲۰۱۵). (شافنبوئل16، 2014)، بیان می­کند، با شناخت بیشتر دانش مغز و عصب می­توان در دانش رهبری و مدیریت تحول ایجاد کرد و خلاقیت، نوآوری و تعامل افراد را افزایش داد. در پاسخ به یک محرک اجتماعی مثبت یا منفی، هورمون­ها و سلول­های عصبی مغز و بدن افراد فعال می­شود و واکنش نشان می دهد و آرامش، امنیت، اراده و احساسات فرد را تحت تأثیر قرار می­دهد (کوهلمان و کادجین، 2018). کمک گرفتن از دانش عصبی در زمینه رهبری، رهبران را قادر می­سازد تا درک کنند که مغز چگونه در مواجهه با تهدید یا پاداش وکاهش یا افزایش آن عمل می­کند و چگونه می­تواند انگیزه و فعالیت­های اثربخش و تعامل افراد را توسعه داد (پوپ17، 2019). توجه و استفاده از دانش عصبی و تکنولوژی مربوطه در مباحث رهبری امید بخش است، زیرا دستیابی به دانش مغز و عصب می­تواند به برخی پرسش­های بی پاسخ فعلی سازمان پاسخ دهد. کاربرد این دانش جدید در سازمان­ها می­تواند دانش سازمانی را تکمیل نماید (سادات میر و یزدان شناس ،1401). امروزه نظام آموزش و پرورش به عنوان یکی از ارگان­های اساسی و مؤثر در زمینه های مختلف وظایف خطیری بر عهده دارد. این سازمان در واقع زیر بنای توسعه و پیشرفت هر جامعه­ای می­باشد. به این منظور در عصر کنونی گرایش فراگیری به این سازمان به وجود آمده و بهبود عملکرد و اثربخشی وموفقیت این نهاد بزرگ را منوط به رهبری سازمان می­دانند. شوارتز18 (1998)، بر این باور است، که شیوه­های سنتی رهبری سازمانی برای عصر جدید مفید نیستند؛ بدیهی است که رهبران سازمانی نمی­توانند با سبک­های قدیمی وظایف خود را به درستی انجام دهند (احمدلو و همکاران ،1397). به این سبب توجه و تمرکز بر مقوله رهبری و انتخاب مناسب روش­های جدید جهت هدایت و رهبری این منبع انسانی عظیم بسیار ضروری و کارساز می باشد. با توجه به نقش پررنگ رهبری در نهادها به خصوص آموزش و پرورش امروزه پژوهشگران  به دنبال ایجاد یافته­هایی هستند، که متخصصان منابع انسانی در کارهای مربوط به توسعه رهبری به آسانی از آن استفاده نمایند (سالم قهفرخی و همکاران، 1398). رهبری عصبی می­تواند درک و شعور رهبران را از رفتارها و فعالیت­های افراد در سازمان افزایش دهد. فعالیت­های افراد را در محیط کاری دوستانه­تر و انسانی­تر سازد و می­تواند تغییرات عمیقی در نهاد ، روان و نگرش افراد ایجاد نماید. استفاده از رهبری عصبی به اصلاح سیستم انگیزش کارکنان، تغییر روابط بین مدیران و زیردستان کمک می­کند (لازیخون تورابایویچ و ایکبل19 ،2023). هم­چنین باعث می­شود، مدیران فعالیت­های کارکنان را بهتر و راحت تر مدیریت نمایند. کاربرد علوم عصبی در رهبری سازوکارهایی را فراهم می­کند تا رهبران سازمان رفتارها و گزینش­های آگاهانه و نا آگاهانه افراد را بهتر درک نمایند و بشناسند (احمدی، 1398). به کارگیری شیوه­های درست و متناسب رهبری در نهاد آموزش و پرورش که پرچمدار ترقی و تعالی جامعه و کشور است و خیل عظیمی از کارکنان را در خود جای داده است، و مدیران متعددی در آن ایفای نقش می­کنند، بسیار پر اهمیت است یکی از مسائل مهمی که استفاده از رهبری عصبی را در موضوعات مدیریت سازمان­ها مجاز و ضروری می­نماید. نبود سازوکارهای معین رهبری، جهت بهبود عملکرد، افزایش اثر بخشی و خلاقیت وعدم دانش کافی رهبران در تعامل با کارکنان می­باشد. اگر چه تحقیقات زیادی  در زمینه رهبری عصبی انجام گرفته ولی هیچ کدام در زمینه آموزش و پرورش نبوده و تاکنون الگویی جامع در موضوع رهبری عصبی، در این نهاد تدوین نشده و اگر مدلی هم در کشورهای دیگر ارائه شده متناسب با ساختار و ویژگی های فرهنگی و انسانی و مختص خودشان بوده است. با استناد به گفته آکسون20 و همکاران (2015)، سازمان واجد رهبری مؤثر فرصتی سه برابر بیشتر از سازمانی دارد که فاقد رهبری مؤثر است. با استناد به مطالعات پیشین، حوزه رهبری عصبی پتانسیل و استعداد مثبت زیادی در عرصه رهبری و مدیریتی دارد و می­تواند در رهبری سازمان آموزش و پرورش تحول اساسی ایجاد نماید. این در حالی است که شناخت این نوع رهبری و به کارگیری آن در درون سازمان ­های آموزشی در سایه ابهام قرار گرفته است و فقدان این نوع رهبری در آموزش و پرورش به شدت احساس می­شود. از این  رو حضور رهبری مبتنی بر علوم اعصاب یک ضرورت غیر قابل انکار است. به این دلایل در این پژوهش، محقق به عنوان یک نیاز ضروری ضمن تحکیم یافته­های موجود به گسترش ادبیات تحقیقات پیشین تمرکز نموده و به این پرسش مهم پاسخ می­دهد.

این پژوهش با موضوع ارائه الگوی رهبری عصبی در نهاد آموزش و پرورش در داخل کشور و در لرستان تا کنون انجام نشده و نخستین تحقیقی است که با این موضوع در این سازمان انجام می­پذیرد. محقق شدن این پژوهش می­تواند ویژگی­های رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان آموزش و پرورش لرستان را شناسایی و مشخص نماید و معیار مناسبی در اختیار مدیران و رهبران آموزش و پرورش قرار دهد. مدیران و رهبران سازمان می­توانند، از این دانش مدون کاربردی جهت ارتقای دانش و سبک­های رهبری و مدیریتی و افزایش تعامل کارکنان استفاده نمایند. در ادامه به بررسی برخی پیشینه­­های پژوهشی مرتبط می­پردازیم.

رنگریز (۱۴۰۲)، در پژوهشی با عنوان  طراحی الگوی رهبری نوآورانه مبتنی بر علوم اعصاب در صنعت بانکداری بیان نمود، زمینه و هدف برای طراحی و استقرار محیط های دوستدار مغز به سبکی از رهبری سازمانی مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان­ها نیاز است. بر اساس تحلیل داده­های پژوهش در شرایط علی عامل احساس ادراک و منطق فرد از اهمیت نسبی­اش نسبت به دیگران و در پدیده محوری جو سازمانی نوآورانه و در شرایط مداخله گر مجموعه شرایط اقتصادی، سیاسی اجتماعی و فرهنگی و مجموعه عوامل ساختاری رفتاری و محتوایی و در بستر حاکم فضای تعاملی، توجه به ارزش­های سازمانی وجود آیین نامه­های منسجم و وجود سندیکای بانکی و در رابطه با راهبرد طراحی و بهینه سازی نوع سبک رهبری و توسعه مهارت­های رهبری شناسایی شدند پیامد اصلی این مدل شامل توسعه خود، توسعه مدیریتی و توسعه اجتماعی است. تشکیل مخزن رهبری نوآورانه مبتنی بر علوم اعصاب با در نظر گرفتن شرایط علی، شرایط مداخله گر و شرایط زمینه ای می تواند پیامدهای توسعه خود، توسعه مدیریتی و توسعه اجتماعی را مهیا نموده تا جو سازمانی نوآورانه در سازمان پدیدار شود.

عباسی (1401)، در پژوهش خود با عنوان شناسایی مؤلفه­های رهبری مبتنی بر علوم اعصاب بیان نمود  به منظور بهبود عملکرد سازمان‌ها توجه به شناسایی مؤلفه‌های رهبری مبتنی بر علوم اعصاب اهمیت ویژه‌ای دارد، روابط بین اعصاب تحت تأثیر روابط افراد است و اگر روابط خوب بین افراد باشد، روابط خوب بین اعصاب شکل خواهد گرفت. بر اساس نظر خبرگان، 15 مؤلفه خلق چالش­های جدید و تشویق به آن، همدلی، ایجاد فضایی برای تجربیات مثبت، رفتار اخلاقی در تصمیم‌گیری، امیدبخشی، آزادی عمل، اعتمادمتقابل، ارتباطات سازنده و صمیمی، شفافیت، حمایتگری، شور و شوق، ارائه بازخورد عملکرد، طراحی سیستم پاداش‌دهی، قدردانی و عدالت شناسایی شدند. رهبری مبتنی بر علوم اعصاب با تحریک مؤلفه­های رفتاری مثبت منجر به ترشح هورمون در مغز کارکنان می­شود و در این شرایط رفتارهایی مانند خلاقیت، مشارکت، تعهد و تعلق سازمانی و ارتقای هویت سازمانی قابل مشاهده است و در نتیجه نفوذ در قلب و رفتار افزایش می­یابد.

ابیلی و مزاری (1400)، پژوهشی با عنوان مدل خود توسعه­ای عصب شناختی رهبران با تأکید بر رهبران دانشگاهی انجام دادند. یافته ها حاکی از شناسایی پنج بعد کلیدی بوده است. بعد اول، بستر عصب شناختی، شامل ابعاد تخصصی، فرهنگی، کالبدی و فناورانه است. بعد دوم راهبردهای عصبی است، که بر اساس تکنولوژی های عصبی به توسعه رهبران کمک می­کند. بعد سوم، راهبردهای شناختی (ترسیم نقشه شناختی، کاربست سیستمی شناختی-رفتاری، تحلیل  زمان پاسخ، تفکر انتقادی، شبکه سازی مفهومی و گسترش معنایی) است، که با به کارگیری روش­های کلاسیک شناختی به تشخیص و توسعه می­پردازد. بعد چهارم، شایستگی­های عصبی (خود آگاهی، خودکنترلی، خود یادگیری خودنظم­دهی، خودانگیزشی، خودسازگاری، خودبهبودی و خودتشویقی عصبی) است، که انتظار می­رود در مغز افراد رشد یابد. نهایتاً بعد پنجم، شایستگی­های شناختی (خودشناسی، خودانتقادی، خودتصمیم گیری،، خودآموزی، خودارزیابی، خود ادراکی، خودرهبری و خودگفتگویی شناختی) است، که در ذهن افراد توسعه می­یابد. بدین صورت، با ایجاد یک بستر عصب-شناختی و سپس به کارگیری راهبردهای عصب-شناختی، شایستگی­های عصب-شناختی در رهبران دانشگاهی توسعه خواهد یافت.

گرنفورس21(2023)، در پژوهش خود با عنوان مطالعه شیوه­های رهبری عصبی: بینش مؤسسان مدیران ارشد اجرایی در توسعه خود صنعت مربیگری و مشاوره بیان می­کند رهبری عصبی، زمینه‌ای نوظهور که علوم اعصاب شناختی و رهبری را بهم مرتبط می­کند، برای افزایش اثربخشی رهبری  نوید بزرگی دارد. این مطالعه کیفی قیاسی چگونگی پایه­گذاری مدیران ارشد اجرایی (مدیرعامل) در صنعت مربیگری و مشاوره خود-توسعه را برای درک و تمرین کردن بررسی می­کند. هدف این تحقیق فهم ادراکات آن­ها از رهبری عصبی و بررسی شیوه های رایج رهبری عصبی در صنعت است. یافته اصلی  این مطالعه توسعه یک "چارچوب هرمی شیوه­های رهبری عصبی" جامع است. این چارچوب، شیوه‌های کلیدی رهبری عصبی را در سه سطح دسته‌بندی می‌کند: ورودی، شیوه‌های خودرهبری آگاهی، طرز فکر و هدف، و عملکردهای خروجی رهبری دیگران، که شامل راهنمایی و سیستم‌ها می‌شود. سهم اصلی این مطالعه در ارائه بینش­های عملی در زمینه رهبری عصبی است که شکاف بین تئوری و عمل را پر می­کند. با اتخاذ این شیوه‌ها، رهبران می‌توانند به طرز ماهرانه‌ای در چشم‌انداز کسب‌وکار پویا حرکت کنند و سازمان‌های خود را به سمت تأثیر مثبت و بلندمدت هدایت کنند. سهم اصلی این مطالعه در ارائه بینش­های عملی در زمینه رهبری عصبی است، که شکاف بین تئوری و عمل را پر می­کند.

ساروهان22 (2022)، پژوهشی با عنوان چگونه عصب شناسی سازمانی و نظریه خودتعیینی، رهبری عصبی را توضیح می­دهد، انجام دادند. این پژوهش نشان داد که چگونه می‌توان رویکردهای علوم اعصاب، روان‌شناسی و رهبری را برای پرداختن به چگونگی تقویت مهارت‌های رهبری در محیط کسب‌وکار و روش جدید شکل‌دهی الگوی رفتاری رهبری ترکیب کرد. علاوه بر رویکرد رهبری عصبی مدل اسکارف، توانایی تنظیم هیجانی باید به یک حوزه تحقیقاتی اخیر برای مطالعات رهبری تبدیل شود. آموزش توسعه رهبری معاصر باید شامل جلساتی برای ارزیابی مجدد محرک های محیطی به روش مثبت در حین رسیدگی به مشکلات مدیریتی در تنظیمات تجاری باشد.

  گینتونی و همکاران23 (2022) در پژوهشی با عنوان  مروری بر رهبری عصبی به عنوان یک دارایی در محیط آموزشی بیان می­کنند که هدف این پژوهش بررسی مبنای علمی ادغام علوم اعصاب به طور کلی و علوم اعصاب شناختی به طور خاص در حوزه رهبری آموزشی است. در دهه‌های اخیر، جامعه علمی علاقه زیادی به ادغام علوم اعصاب در آموزش عالی و سطوح مختلف آموزش رهبری و تصمیم‌گیری نشان داده است که برای طیف وسیعی از مشکلات آموزشی که رهبران برای رسیدگی به آن‌ها دعوت می‌شوند، حیاتی هستند. نتایج این بررسی بر ارتباط حیاتی ادغام علوم اعصاب با مشکلات رهبری آموزشی تأکید می‌کند و نگرانی‌های اخلاقی در مورد استقرار آن در محیط‌های آموزشی را برجسته می‌کند. مروری بر ادبیات رهبری عصبی با استفاده از ترکیبی از پارامترهای عملکرد اجرایی، به طور دقیق تر انعطاف پذیری شناختی، تصمیم گیری، حل مسئله، تنظیم هیجانی، سیستم عصبی آینه­ای و داده­های رفتاری از مطالعات انجام شده در محیط­های آموزشی و اداری از جنبه های جدید این پژوهش است. تفسیر یافته­های علوم اعصاب توسط متخصصان و مربیان حوزه در خصوص فرآیندهای آموزشی و انتقال آن­ها به بستر عملی اهمیت بیشتری پیدا می­کند. از این جنبه، مطالعات رهبری عصبی با توسعه علوم اعصاب شناختی اجتماعی به عنوان راهنمایی برای درک رفتارهای رهبران آموزشی در سطح بیولوژیکی آغاز شد.

دبلاک24 (2022)، در پژوهشی با عنوان رهبری در جامعه پیر: به کارگیری علوم اعصاب در رهبری بیان می­کند، چه چیزی باعث می­شود، یک رهبر بزرگ باشد، این سوال قرن­هاست، که ذهن دانشمندان، فیلسوفان، متخصصان و دیگران در سراسر جهان را به خود مشغول کرده است. تئوری ها و مدل های زیادی برای پاسخ به این سؤال ارائه شده است، اما هیچ یک به طور کامل رهبری را به عنوان یک نگرش پویا و دائماً در حال تکامل تلقی نکرده است. در 20 سال گذشته، پیشرفت­های تکنولوژیکی به دانشمندان علوم اعصاب کمک کرده است، تا مغز انسان را بهتر درک کنند. معمای رهبری با کمک بینش‌های نوآورانه در علوم اعصاب، پاسخی قانع‌کننده دارد، که ریشه در یک منبع خاص و بسیار ملموس دارد: مغز. هدف این پژوهش افزایش آگاهی در مورد تأثیر مغز بر رفتار رهبری در یک جامعه سالخورده با ارائه تحقیقات ثانویه نظریه علمی موجود است. به طور خاص، هدف این پژوهش ارائه یک مرور کلی و ارزیابی مدل‌های رهبری مبتنی بر مغز و رویکردهای اخیر برای برجسته کردن راه‌های ممکن برای تقویت مغز رهبری و افزایش عملکرد است. این پژوهش همچنین به مسائل اخلاقی ناشی از تقویت مغز در رهبری و آگاهی رهبران از پیامدهای اجتماعی گسترده احتمالی که رهبری عصبی ممکن است به همراه داشته باشد، اشاره می‌کند.

بنابراین، با توجه به بررسی پیشینه پژوهش و در راستای اهميت موضوع و ضرورت انجام تحقيق  و اینکه تا کنون مدلی کامل برای این شیوه رهبری ارائه نکرده­اند و فقدان این موارد در سازمان به شدت احساس می­گردد. انجام این پژوهش می­تواند معیارمناسبی در اختیار مدیران و رهبران آموزش و پرورش قرار دهد، تا با استفاده از آن بتوانند از همه ظرفیت­های سازمان به نحو مطلوب استفاده نمایند. به شناسایی ظرفیت های افراد و تسهیل آموزش کارکنان کمک کند و در حوزه­های تصمیم گیری راهگشا باشد. تغییرات را تسهیل نماید و با مدد آن هیجانات را هدایت و کنترل نمود و عملکرد و بهره وری کارکنان و سازمان را افزایش داد. با توجه به عوامل فوق انجام این پژوهش با عنوان هدف بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در آموزش و پرورش استان لرستان، انجام شده است و به عنوان یک ضرورت و هدف اساسی پیگیری می­گردد.

سؤال تحقیق

عوامل مدیریتی مربوط به رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در آموزش و پرورش استان لرستان کدام است؟

روش تحقيق

روش تحقيق حاضر از نظر زمانی از نوع مقطعی و از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش اجرا، تحقیق کمی محسوب می­شود. روش کار در بخش کمی با روش توصيفي پيمايشي و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی آموزش و پرورش لرستان  به تعداد 1222 نفر در سال 1402 بوده است، که از این تعداد با استفاده از فرمول کوکران و روش تصادفی طبقه­ای تعداد 292 نمونه انتخاب شد. در این بخش، از روش میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شد. جهت تأیید مدل مفهومی پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته حاصل از مراحل کیفی فراترکیب و دلفی فازی خبرگان در میان نمونه جامعه آماری، کارکنان ستادی آموزش و پرورش لرستان توزیع شد. در این تحقیق برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی صوری-محتوایی استفاده شده است، پرسشنامه طراحی شده  با 213 شاخص در اختیار اساتید راهنما و مشاور و گروهی از صاحب نظران موضوع تحقیق قرار گرفت و با تغییر و حذفیات لازم تعداد 211 شاخص تأیید گردید. برای سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد، چون میزان آلفای کرونباخ تمامی آیتم های پژوهش از مقدار 0.7 بالاتر بود . پایایی 211 شاخص پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. بررسی آماره­های توصیفی، نشان داد، مقدار کجی و کشیدگی داده­ها فراتر از مقدار 1.96+ تا 1.96- قرار دارد. در نتیجه توزیع داده­ها در محدوده نرمال قرارندارد. چون میزان آلفای کرونباخ تمامی آیتم­های پژوهش از مقدار 0.7 بالاتر بود، پایایی تمامی مؤلفه­های پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری با رویکرد حدأقل مربعات جزئی استفاده شده است.

یافته‌ها

اطلاعات توصیفی مربوط به سن شرکت کنندگان نشان می­دهد، بیشترین شرکت کنندگان به گروه سنی کمتر از 30 سال و کمترین به گروه سنی بیشتر از 50 سال تعلق داشته است. در این پژوهش بیشترین شرکت کنندگان سابقه 11تا 15 و کمترین شرکت کنندگان سابقه 30 تا 25 سال داشته­اند. از جامعه نمونه تعداد 250 نفر مرد و تعداد 24 نفر زن بوده است. بیشترین سطح تحصیلات مربوط به گروه فوق لیسانس و کمترین به گروه فوق دیپلم بوده است. بنابراین، با توجه به مطالعه و بررسی مباني نظري و پژوهش‌های پیشین که در زمینه رهبری مبتنی بر علوم اعصاب انجام گرفته است و با استفاده از روش فراتركيب، ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های الگو استخراج گردید مؤلفه­ها در 65 کد اولیه استخراج شدند و در 5 مقوله اصلی جای گرفتند. این مقوله ها شامل عوامل سازمانی در برگیرنده 11 مؤلفه، شایستگی های شناختی شامل 13 مؤلفه، عوامل مدیریتی شامل 16 مؤلفه، عوامل مربوط به رهبری شامل 19 مؤلفه و شایستگی های عصبی شامل 6 مؤلفه می­باشد. که در پژوهش حاضر به بررسی بعد عوامل مدیریتی پرداخته شد. در ادامه از آزمون توزیع نرمال کولموگروف اسمینروف نیز استفاده شد، نتایج آزمون نشان داد اکثر متغیرها در بازه مورد قبول (1.96+ تا1.96-) قرار ندارند و داده­ها نرمال نبودند، از آنجایی­که سطح معناداری در تمام موارد از مقدار خطا (0.05)، کوچکتر بود می­توان ادعا نمود که توزیع داده­های مربوط به متغیرها نرمال نیست.

مقدار عددی آزمون بارتلت برای مؤلفه­ها سطح معني‌داري کمتر از 05/0 درصد را نشان می­دهد، یعنی بين متغيرها ارتباط وجود دارد و فرض صفر آماري رد می­شود. آزمون کرویت بارتلت برای مؤلفه­های پرسشنامه معنی­دار است. و همچنین مشاهده جدول نشان می­دهد مقدار آزمون KMO برای تمامی مؤلفه­ها از مقدار 0.6 بیشتر بود، در نتیجه کفایت حجم نمونه تأیید شد. همین طور محقق بر اساس آزمون تحلیل عاملی اکتشافی به بررسی بارهای عاملی آیتم­ها پرداخت. در این مرحله آیتم­هایی که بار عاملی آن­ها کمتر از مقدار 0.4 مشاهده نشد. در این مرحله محقق به بررسی ارتباط مؤلفه­ها با ابعاد اصلی مدل پژوهش پرداخت. در این تحلیل برای بررسی بارهای عاملی متغیرها از روش تحلیل مؤلفه­های اصلی استفاده شد. تحلیل عاملی اکتشافی مرحله دوم با روش چرخش اوبلیمین جهت شناسایی مؤلفه­های اصلی انجام گرفت، در نتیجه این تحلیل از بعد عوامل مدیریتی 16مؤلفه، شناسایی شد. ارزش ویژه هر یک از مؤلفه­ها از یک بیشتر بود. با تحلیل موازی با استفاده از نرم افزار Carlo PCA Monte  و با کمک نمودار سنگ ریزه25 تعداد مؤلفه­های فوق مورد تأیید قرار گرفت. در تحلیل عاملی تأییدی نتایج بارهای عاملی نشان داد که مقدار بارعاملی شاخص­های هر 5 بعد از مقدار 5/0 بالاتر است، که حاکی از آن است که شاخص­های مدل از برازش مطلوبی برخوردار است و هیچ کدام از آن­ها از مدل حذف نخواهد شد. تحلیل عاملی ابعاد 5 گانه و مؤلفه­های آن­ها نشان داد، که بارعاملی همه آن­ها بیشتر از مقدار 4/0 است و نشانه معنی­دار بودن مدل است. بار عاملی تحلیل مدل کلی با ضرایب مسیر و T-Value  مقدار 4/0 را نشان داد و حاکی از معنی دار بودن مدل است. برای دستیابی به الگوی تحقیق فعالیت­های متعددی در طول تحقیق انجام گرفت و با انجام مراحل کیفی و کمی به سؤالات فرعی در مورد ابعاد، مؤلفه­ها، شاخص­ها و اعتبار مدل پاسخ داده شد و تمامی یافته­ها در قالب 5 بعد اصلی و 63 مؤلفه و 205 شاخص برای الگوی رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان­های آموزش محور جمع بندی و ارائه گردید. در این مرحله محقق به بررسی ارتباط مؤلفه­ها با ابعاد اصلی مدل پژوهش پرداخت. در این تحلیل برای بررسی بارهای عاملی متغیرها از روش تحلیل مؤلفه­های اصلی استفاده شد. برای بررسی بعد عوامل مدیریتی، با انجام تحلیل عاملی اکتشافی با روش چرخش اوبلیمین، 16 عامل اصلی شناسایی شد. بر اساس جدول زیر، ارزش ویژه هر یک از این عامل­ها بالاتر از مقدار یک بود. این 16 عامل در مجموع 79.064 درصد از واریانس را تبیین می­کند.

جدول ۱. نتایج اولیه تحلیل عاملی اکتشافی بعد عوامل مدیریتی

مؤلفه ها

ارزش ویژه

درصد تبیین واریانس

درصد واریانس تراکمی

1

7.256

14.227

14.227

2

4.876

9.560

23.787

3

4.275

8.383

32.170

4

3.675

7.207

39.376

5

2.925

5.736

45.112

6

2.156

4.228

49.340

7

2.042

4.004

53.344

8

1.834

3.595

56.939

9

1.746

3.423

60.362

10

1.700

3.334

63.696

11

1.522

2.984

66.679

12

1.421

2.787

69.467

13

1.297

2.543

72.010

14

1.276

2.502

74.512

15

1.231

2.414

76.926

16

1.090

2.138

79.064

 

     محقق همچنین برای اطمینان از وجود 16 عامل، در گام بعدی به تحلیل موازی با نرم افزارMonte Carlo PCA پرداخت. نرم افزار Monte Carlo یک شبیه سازی برای نمونه­گیری ایجاد می­کند. این نرم افزار کمک می­کند تا بررسی شود، که اگر نمونه مشخصی وجود داشته باشد، واریانس عامل­ها چه میزان خواهد شد. در واقع تحلیل موازی یک روش برای تصمیم گیری در مورد تعداد عامل­ها است. این روش به مقایسه اندازه ارزش های ویژه با مقادیر بدست آمده از مجموعه داده­های ایجاد شده، به صورت تصادفی با همان اندازه می پردازد. محقق بعد از اجرای تحلیل موازی ، به این نتیجه رسید که 16 عامل مورد تأیید می­باشد. هم­چنین بر اساس بررسی محقق، همه گویه­ها دارای بار عاملی بالای 0.4 بودند. در زیر نمودار سنگریزه یا اسکری 16 عامل بعد عوامل مدیریتی رسم شده است، این نمودار نشان می­دهد که 16 عامل مدیریتی ارزش ویژه بالاتر از یک را دارند و تأیید شده­اند.

img0 

شکل ۱. نمودار اسکری برای بعد عوامل مدیریتی

 

جدول ۲. آماره­های توصیفی برای بعد عوامل مدیریتی و مؤلفه­های آن

sig

z

میانگین

انحراف استاندارد

چولگی

کشیدگی

متغیر

001/0

.207

4.4521

.63947

-1.775

4.471

شفافیت

001/0

.191

4.4041

.68107

-1.748

3.807

حمایت­گران

001/0

.226

4.4224

.69887

-1.570

2.596

شور و شوق

001/0

.184

4.3208

.72077

-1.185

1.055

ارائه باز خورد عملکرد

001/0

.193

4.3467

.69782

-1.313

1.514

طراحی سیستم پاداش دهی

001/0

.186

4.3402

.71633

-1.303

1.468

قدردانی و عدالت

001/0

.214

4.4429

.66277

-1.365

1.844

امنیت روانی

001/0

.189

4.3916

.66094

-1.299

2.004

بینش عمیق

001/0

.185

4.4521

.61049

-1.569

3.541

همراستا کردن سازمان با پیشرفت­ها

001/0

.220

4.4737

.61083

-1.265

1.001

برنامه­ریزی آینده نگری

001/0

.205

4.3550

.66373

-1.266

1.654

شیوه­های نوین مدیریت

001/0

.184

4.3893

.61754

-1.165

1.424

مدیریت و نظارت برتحول

001/0

.195

4.3927

.67541

-1.393

2.159

دارابودن دانش و مهارت کافی

001/0

.184

4.3493

.65082

-1.242

1.780

درک دقیق ازمدیریت

001/0

.152

4.3245

.65623

-1.256

1.932

تخصص در راهکارهای فنی

001/0

.160

4.2945

.66323

-1.243

1.846

ریسک­پذیری

     

    طبق مندرجات جدول بالا، نتایج آزمون توزیع نرمال کلموگرف اسمیرنوف ارائه شده نشان می­دهد، با توجه به اینکه آماره کلموگروف اسمیرنوف در تمام متغیرها در بازه مورد قبول (1.96+ تا 1.96-) قرار ندارند، داده­ها نرمال نبوده و از آنجاییکه سطح معناداری (sig) در تمام موارد از مقدار خطا (0.05)، کوچکتر است، می­توان ادعا نمود، که توزیع داده­های مربوط به متغیرها نرمال نیست. در ادامه مدل اندازه گیری بعد عوامل مدیریتی ارائه می­شود.

 

 

E:\Marim.1403\KHOSHNAM2\عوامل مدیریتی1.png 

شکل ۲. ضرایب مسیر در مدل اندازه گیری بعد عوامل مدیریتی

جدول ۳. نتایج بارهای عاملی شاخص­های بعد عوامل مدیریتی

شماره

مؤلفه

بار عاملی

T-value

A77

شفافیت

0.918

26.444

A78

0.944

21.700

A79

0.933

66.074

A80

حمایتگری

0.925

17.164

A81

0.945

18.621

A82

0.939

22.100

A83

شور وشوق

0.915

75.554

A84

0.929

17.340

A85

0.914

19.357

A86

ارائه باز خورد عملکرد

0.921

62.024

A87

0.931

82.085

A88

0.877

18.814

A89

طراحی سیستم پاداش دهی

0.917

20.523

A90

0.938

20.501

A91

0.932

18.612

A92

0.910

19.249

A93

قدردانی وعدالت

0.909

21.277

A94

0.941

18.651

A95

0.918

63.272

A96

امنیت روانی

0.941

73.780

A97

0.946

23.977

A98

0.956

26.967

A99

بینش عمیق

0.914

59.275

A100

0.924

23.565

A101

0.905

23.165

A102

همراستا کردن سازمان با پیشرفت ها

0.903

48.504

A103

0.933

80.919

A104

0.932

70.303

A105

0.939

91.488

A106

برنامه­ریزی آینده نگری

0.944

92.909

A107

0.952

25.304

A108

0.929

26.926

A109

شیوه­های نوین مدیریت

0.910

56.612

A110

0.920

68.399

A111

0.920

65.153

A112

مدیریت و نظارت برتحول

0.939

89.752

A113

0.928

74.114

A114

0.916

29.724

A115

 

0.949

29.844

A116

دارابودن دانش و مهارت کافی

0.953

26.470

A117

0.926

62.341

A118

درک دقیق ازمدیریت

0.929

24.560

A119

0.942

99.861

A120

0.938

23.523

A121

تخصص در راهکارهای فنی

0.922

20.629

A122

0.943

91.569

A123

0.920

67.727

A124

0.932

21.534

A125

ریسک پذیری

0.918

21.736

A126

0.940

18.432

A127

0.906

20.179

     

همان­طور که در جدول 3 مشاهده می­شود، مقدار بارهای عاملی مربوط به سؤالات بزرگتر از ۵/۰ است، که نشان می­دهد شاخص­های مدل از برازش مناسبی برخوردار بوده و هیچ کدام از آن­ها از مدل حذف نخواهند شد.

جدول ۴. تحلیل عاملی مرتبه دوم عامل­ها با بعد عوامل مدیریتی

مسیرها

ضریب مسیر

T-value

عوامل مدیریتی -> ارائه بازخوردعملکر

0.815

22.552

عوامل مدیریتی -> امنیت روانی

0.844

29.577

عوامل مدیریتی -> برنامه ریزی آینده نگری

0.861

35.188

عوامل مدیریتی -> بینش عمیق

0.871

38.080

عوامل مدیریتی -> تخصصی درراهکارهای فنی

0.829

27.483

عوامل مدیریتی -> حمایتگر

0.802

20.098

عوامل مدیریتی -> دارابودن دانش ومهارت کافی

0.855

33.562

عوامل مدیریتی -> درک دقیق  از مدیریت

0.836

27.500

عوامل مدیریتی -> ریسک پذیری

0.830

27.379

عوامل مدیریتی -> شفافیت

0.869

33.531

عوامل مدیریتی -> شوروشوق

0.820

25.207

عوامل مدیریتی -> شیوه های نوین مدیریت

0.855

32.818

عوامل مدیریتی -> طراحی سیستم پاداش دهی

0.804

22.957

عوامل مدیریتی -> قدردانی و عدالت

0.824

24.306

عوامل مدیریتی -> مدیریت نظارت برتحول

0.869

38.324

عوامل مدیریتی -> همراستاکردن سازمان با پیشرفت­ها

0.873

35.975

   بر اساس بررسی مدل اندازه گیری بعد عوامل مدیریتی، بار عاملی تمامی ابعاد و شاخص­ها بالاتر از 0.4 بود و مدل معنی دار بود. در بخش پایایی جهت ارزیابی مدل اندازه‌گیری عوامل مدیریتی مدل با شاخص ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی ارزیابی شد. سپس روایی همگرا با استفاده از شاخص متوسط واریانس استخراج شده تحلیل شد و روایی واگرا نیز به روش فورنل – لارکر و شاخص HTMT بررسی شد.

جدول ۵. بررسی شاخص­های روایی و پایایی سازه تحقیق

مؤلفه­ها

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

مجذور واریانس استخراج شده AVE

ارائه بازخورد عملکرد

0.896

0.897

0.828

امنیت روانی

0.943

0.944

0.898

برنامه ریزی آینده نگری

0.936

0.937

0.887

بینش عمیق

0.902

0.902

0.836

تخصصی در راهکارهای فنی

0.947

0.947

0.863

حمایتگر

0.929

0.930

0.876

دارابودن دانش و مهارت کافی

0.937

0.938

0.889

درک دقیق  از مدیریت

0.930

0.930

0.877

ریسک پذیری

0.911

0.911

0.849

شفافیت

0.924

0.925

0.868

شوروشوق

0.908

0.910

0.845

شیوه­های نوین مدیریت

0.905

0.905

0.840

طراحی سیستم پاداش دهی

0.943

0.943

0.854

عوامل مدیریتی

0.987

0.987

0.609

قدردانی و عدالت

0.913

0.914

0.852

مدیریت نظارت بر تحول

0.919

0.920

0.861

همراستاکردن سازمان با پیشرفت­ها

0.945

0.945

0.859

  بر اساس نتایج آزمون در جدول ۵ میزان آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 است، که ثبات درونی بالای پرسشنامه را نشان می­دهد. ضریب دیلون-گلداشتاین یا پایایی ترکیبی حاکی از پایایی قابل قبول مدل تحقیق حاضر می‌باشد. هم­چنین روایی همگرای مدل اندازه‌گیری قابل قبول بود. در گام بعدی محقق به بررسی روایی واگرای مدل پرداخت. از آن جایی که مقادیر همبستگی بین عامل­ها از مقادیر قطر ماتریس بیشتر نیست، می­توان نتیجه گرفت، روایی واگرای مدل نیز تأیید شد. هم­چنین شاخص HTMT که روشی بهتری برای محاسبه اعتبار واگرا در مدل معادلات ساختاری است بررسی شد. اگر مقدار HTMT کمتر از 0.9 باشد، روایی افتراقی بین دو سازه بازتابی ایجاد شده است. محقق هم­چنین از این روش برای بررسی اعتبار مدل استفاده کرده و روایی واگرا تأیید شد. در نهایت، باتوجه به نتایج جداول فوق مدل اندازه­گیری بعد عوامل مدیریتی با 16مؤلفه مورد تأیید قرار گرفت.

بحث و نتیجه گیری

الگوی پيشنهادي رهبری مبتنی بر علوم اعصاب مدلی کامل و جامع می­باشد، چون تقریباً تمامی ابعاد و مؤلفه­های ضروری برای رهبری و مدیریت در سازمان­های آموزش محور به ویژه آموزش و پرورش را در بردارد. این الگوی ارائه شده از بنیان مستحکم علمی برخوردار می­باشد. که یکی از مهم­ترین ابعاد، بعد مربوط به عوامل مدیریتی است، که در پژوهش حاضر به آن پرداختیم، که قابلیت و استعدادهای مدیریتی رهبران را در به کار بستن مهارت­ها و دانش مدیریت در ارتباط با دیگران و سازمان بیان می­کند. برای این بعد 16 مؤلفه شناسایی و استخراج شده است. با دارا بودن این ویژگی­ها رهبران سازمان می­توانند سازمان را در مسیر تحقق اهداف سازمان قرار دهند.

با استناد به گفته آکسون26 و همکاران (2015)، سازمان واجد رهبری مؤثر فرصتی سه برابر بیشتر از سازمانی دارد که فاقد رهبری مؤثر است. با توجه به این که رهبران سازمان­ها با مشکلات و چالش­های زیادی روبرو هستند ضرورت دارد برای رفع مشکلات عدیده نگاهی نو به مقوله مهم رهبری داشته باشند و با استناد به مطالعات پیشین این تحقیق حوزه رهبری عصبی پتانسیل و استعداد مثبت زیادی در عرصه رهبری و مدیریتی دارد و می تواند در رهبری سازمان آموزش و پرورش تحول اساسی ایجاد نماید . تمرکز بر این نوع رهبری در آموزش و پرورش و منابع انسانی آن می­تواند به طور شایسته­ای در تحلیل وقایع در سطوح گروه یا سازمان راهگشا باشد (کنستانت، ۲۰۱۸). نتایج این پژوهش نشان داد، که رهبران سازمان­ها همزمان باید به ابعاد عوامل سازمانی، شایستگی­های شناختی، عوامل مدیریتی، عوامل رهبری و شایستگی­های عصبی و مؤلفه­های تعریف شده توجه و تمرکز کنند و تجربیات و مهارت­های خود را در این راستا توسعه دهند. اگر در این زمینه رهبران توانمند شوند و توسعه یابند می­تواند با بینش و ابزار روشنی که در اختیار دارند، فرآیندهای افراد و محیط­های کاری را برای ذهن و مغز دوستانه­تر نمایند (قدیری و همکاران، ۱۳۹۶)، در واقع این نوع رهبری در سازمان­ها محیط کاری دوستانه و سازگارتری با مغز برای کارکنان فراهم می­کند، تا افراد و فرآیندهای کاری بهتر کنترل و مدیریت شوند (احمدی، 1398). استفاده از رهبری عصبی به اصلاح سیستم انگیزش کارکنان، تغییر روابط بین مدیران و زیردستان کمک می­کند (لازیخون تورابایویچ و ایکبل، 2023). کاربرد این الگو در سازمان­های آموزش محور باعث می­شود، مدیران و رهبران سازمان­ها هدفمندتر و جامع تر مجموعه خود را در مسیر پیشرفت و توسعه قرار دهند و محیطی آکنده از جو دوستانه، صمیمی، خلاق و پویا فراهم نمایند و در روابط و تعاملات خود رفتاری انسانی و کارساز داشته باشند.

بنابراین با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهاد می­شود، پژوهشگران آینده تحقیقات بیشتری را انجام دهند، تا سایر عوامل و مؤلفه­های مؤثر بر رهبری مبتنی بر علوم اعصاب را شناسایی نمایند. به دیگر پژوهشگران در این زمینه پیشنهاد می­شود روابط بین ابعاد و مؤلفه­های الگوی رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان­های آموزش محور را مورد آزمون و بررسی بیشتری قرار دهند. انجام مصاحبه­های عمیق با متخصصین حوزه رهبری علوم عصبی یا نورولدیرشیپ­ها و بررسی نظرات آن­ها از جنبه­های گوناگون می­تواند موضوع خوبی برای پژوهش باشد. در راستای محدودیت­های تحقیق به خاطر پراکندگی و وسعت جامعه تحقیق توزیع پرسشنامه بین جامعه نمونه با سختی­ها و مشکلاتی همراه بود. هم­چنین، امروزه استفاده از فضای مجازی جهت توزیع پرسشنامه تحقیق مرسوم است، نداشتن ابزار و عدم آشنایی جهت استفاده از پرسشنامه آنلاین نیز یکی از مشکلات به شمار می­رود. مشکل در جمع آوری و احصا آمار جامعه و نمونه به دلیل بورکراسی اداری از محدودیت­های این تحقیق محسوب می­شود.

منابع

ابیلی، خدایار؛ مزاری، ابراهیم. (1400). مدل خودتوسعه‌ای عصب-شناختی رهبران: با تأکید بر رهبران دانشگاهی. مدیریت بر آموزش سازمان‌ها، 10 (2): 108-79.

احمدی، کیومرث. (1398). نورولیدرشیپ و ظرفیت­های آن در تحول سازمانی، فصلنامه تخصصی سازمان اداری و استخدامی کشور، 15 (2): 105-78.

احمدلو، احمدی. احقر، علی. امینه و قدسی. (1397). ارائه مدل جهت طراحی الگوی رهبری خدمتگزار در سازمان صدا و سیما، فصلنامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، 10 (1): 88-66.

رنگریز، حسن. (1402). طراحی الگوی رهبری نوآورانه مبتنی بر علوم اعصاب در صنعت بانکداری ایران، فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمان­های دفاعی، 6 (2): 43-30.

سادات میر، یزدان شناس. فاطمه، مهدی. (1401). عصب شناسی در رفتار سازمانی، مجله پیشرفت­های نوین در روانشناسی، علوم تربیتی و آموزش و پرورش، ۵(۱): 66-51.

سالم قهفرخی، علیخواه، رستمی، رضایی، امین، ساهره، محسن، سیدرضا. (1398). نقش کاربردی علوم اعصاب در مدیریت؛ مفاهیم و کاربردها، دوماهنامه علمی تخصصی مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، 4 (3): 34-21.

عباسی، فاطمه. (1401). شناسایی مؤلفه‌های رهبری مبتنی بر علم اعصاب، پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی - توسعه منابع انسانی، مؤسسه آموزش عالی طلوع مهر.

قدیری، اندی، تئو، ارژنگ، هابرماچر، پیترز. (1396). نورولیدرشیپ سهم مغز در رهبری کسب و کار، مترجمان وظیف دوست، حسین و درگی، پرویز، تهران انتشارات بازاریابی، چاپ اول.

Axon, L., Friedman, E., & Jordan, K. (2015). Leading now: Critical capabilities for a complex world, Boston: Harvard Business Publishing.

Bonner, R. L., Neely, A. R., Stone, C. B., Lengnick-Hall, C. A., & Lengnick-Hall, M. L. (2022). Triaging your human capital: an integrative perspective on strategic human capital asset allocation. Management Research Review, (ahead-of-print).

Constant D, Beugré. (2018). The neuroscience of organizational behavior, published by Edward Elgar Publishing Limited, Massachusetts 01060. USA.

Debelak, k., Penger., S., Grah., B. (2022). Leadership in an Ageing Society and the Brain: Applying Neuroscience to Leadership, 8 (1): 125-144.

Demirbağ, O., Demirbağ, K. Ş., & Batı, G. B. (2022). Women Entrepreneurs’ Education Level, Political Skill, and Firm Performance: Political Influence and Human Capital Theories. Central European Management Journal, 30(1), 40-69.

Diebolt, C., & Hippe, R. (2022). The long-run impact of human capital on innovation and economic growth in the regions of Europe. In Human Capital and Regional Development in Europe (85-115). Springer, Cham.

Gkintoni, E., Halkipoulo, C., Antonopoulou, H. (2022). Neuro leadership as an asset in educational settings: an overview, Emerging science journal ,6(4): 144- 154.

Gocen, A. (2021). Neuro leadership: A conceptual analysis and educational implications, International Journal of Education in Mathematics, Science, and Technology (IJEMST), 9(1), pp: 63-82.

Kuhlmann, N., Kadgien, C. A. (2018). Neuro leadership: Themes and limitations of an emerging interdisciplinary field, Healthcare Management Forum, 31(3), 103–107.

Lazizkhon Turabaevich, R., Ikbol. A. (2023). Neuro leadership as a factor in successful management in organization, web of scientist, international scientific research journal,4(4): 235-251.

 Martin, J. (2016). Perceptions of transformational leadership in academic libraries, Journal of Library Administration, 56(3): 266–284.

Molenberghs, P., Prochilo, G., Zacher, H. & Haslam, A. (2015). The neuroscience of inspirational leadership: the importance of collective oriented language and shared group membership, Journal of management, 43(7): 786.

Mumford, M. D., Todd, E. M., Higgs, C., & McIntosh, T. (2017). Cognitive skills and leadership performance: The nine critical skills, The Leadership Quarterly. 28(1), 24 -39.

Rock, D. (2008). SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, Neuro Leadership Journal, (1), 44–52.

Saruhan, N. (2022). How organizational neuroscience and self-determination theory explain neuro-leadership, Academy of Management proceedngs.

Pittman, A. (2020). Leadership Rebooted: Cultivating Trust with the Brain in Mind. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 44(2): 127-143.

Schaufenbuel, K. (2014). The neuroscience of leadership: practical applications, UNC executive development.

Schwartz, J. K. L. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The Implicit Association Test, Journal of Personality and Social Psychology, 74(6): 1464-1480.

Xiao, Y., & Watson, M. (2019). Guidance on conducting a systematic literature review. Journal of planning education and research, 39(1), 93-112.

 

 

 

[1]  - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران.  khoshnam9852@yahoo.com

[2]  - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران (نویسنده مسئول). vahid.chenari@iau.ac.ir

[3]  - گروه حسابداری، واحد ایذه، دانشگاه آزاد اسلامی، ایذه، ایران. mdanyal77@yahoo.com

[4]  - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران .  Foad.makvandi@iau.ac.ir    

[5]  - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران. Ez.kiani@iau.ac.ir    

[6]  . Diebolt & Hippe

[7]  . Bonner et al.

[8]  . Demirbağ et al.

[9]  . Mumford & et al

[10] . Neuroleadership

[11]  . Grah & Dimovski

[12]  . SCARF=Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness

[13]  . Martin

[14]  . Pittman

[15]  . Molenberghs & et al

[16]  .Schaufenbuel

[17]  . Pope

[18]  . Schwartz

[19] . Lazizkhon Turabaevich & Ikbol

[20]  . Axon & et al

[21]  . Grönfors

[22]  . Saruhan

[23]  . Gkintoni

[24]  . Debelak

[25] -  scree plot

[26]  . Axon &et al

Investigating the role of managerial factors in neuroscience-based leadership in education-oriented organizations

Merhrdad Khoshnam vand1, Vahid Chenari2, Mahmood Daniali Deh Houz3, Foad Makvandi4, Ezatollah Kiani5

Abstract:

Purpose: This study aimed to investigate the role of managerial factors in neuroscience-based leadership in education in Lorestan province.

Method: The research method is quantitative. The statistical population in the quantitative stage includes the General Directorate and Education Departments of Lorestan Province, totaling 1222 people. 292 people were selected using the Cochran formula and stratified random sampling method. In the quantitative section, 292 people were selected using the Cochran formula and stratified random sampling method. The data collection tool for the quantitative phase was a questionnaire obtained from experts in the fuzzy Delphi stages. Structural equations with a partial least squares approach were used to analyze the data in the quantitative phase.

Results: First, written and electronic sources were meta-synthesized using Xiao and Watson's 8-step process, and the initial model was extracted, and the dimensions, components, and important indicators were verified and agreed upon by experts using the fuzzy Delphi technique. Finally, the reliability and validity of the proposed model were proven using confirmatory factor analysis, and a neuroscience-based leadership model in education-oriented organizations was verified and developed with 5 dimensions, 63 components, and 205 indicators.

Conclusion: The proposed neuroscience-based leadership model is a complete and comprehensive model, as it includes almost all the dimensions necessary for leadership and management in learning-based organizations, especially education.

 

Keywords: Management factors, education, neuroscience, leadership.

[1] -Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran. khoshnam9852@yahoo.com

[2] -Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran. vahid.chenari@iau.ac.ir, (corresponding author).

[3] - Department of Accounting, Izeh Branch, Islamic Azad University, Izeh, Iran. mdanyal77@yahoo.com

[4] -Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran. Foad.makvandi@iau.ac.ir

[5] - Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran. Ez.kiani@iau.ac.ir


مقالات مرتبط

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1403-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]