هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ تعارض کارـ خانواده، با متغیرهای سازمانیِ عدالت سازمانی و تعهد سازمانی از یک‌سو، و بهزیستی روانی شامل سرزندگی از سوی دیگر، در کارکنان اقماری و غیراقماری و مقایسۀ این دو گروه بود. جامعۀ آماری، کارکنان رسمی شرکت گاز در سال 1389 بودند که از میان آنها 150 نفر به شیوۀ تصادفی طبقه‌ای از دو گروه اقماری و غیراقماری انتخاب شدند (75 نفر از کارکنان گروه اقماری و 75 نفر از گروه غیراقماری). شرکت‌کنندگان پرسشنامه‌های تعارض کارـ خانواده (نت‌میر و همکاران، 1996)، سرزندگی (رایان و فردریک، 1997)، عدالت سازمانی (نیهوف و مورمن، 1993) و تعهد سازمانی (بالفور و وکسلر، 1996) را تکمیل کردند. یافته‌ها نشان داد که رابطۀ منفی بین تعارض کارـ خانواده و عدالت توزیعی (001/0P=)، عدالت رویه‌ای (008/0P= )، عدالت تعاملی (002/0P=)، سرزندگی (018/0P=) و تعهد سازمانی (001/0P=) معنادار است. نتایج در گروه اقماری، رابطۀ منفی تعارض کارـ خانواده با عدالت توزیعی (001/0P=)، عدالت تعاملی (003/0P=)، سرزندگی(001/0P=) و تعهد سازمانی (001/0P=) را نشان داد. در حالی که در گروه روزکار، تعارض کارـ خانواده فقط با عدالت رویه‌ای همبستگی منفی معنادار نشان داد (048/0P=). نتایج حاصل از اجرای آزمون z فیشر نیز نشان داد تعارض کارـ خانواده در گروه اقماری رابطۀ منفی قوی‌تری با سرزندگی، عدالت توزیعی، تعهد همانندسازی و تعهد مبادله‌ای نسبت به گروه روزکار دارد (96/1Zt>±). تفاصيل المقالة

  پژوهش حاضر با هدف بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی نسخۀ فارسی مقیاس فضیلت سازمانی و پیش‌بینی فضیلت سازمانی با توجه به رفتار شهروندی سازمانی به مرحلۀ اجرا درآمد. 141 نفر به شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی ساده از کارمندان شرکت مخابرات شهر اصفهان انتخاب و مقیاس فضیلت سازمانی (کامرون، برایت و کازا، 2004) و پرسشنامۀ رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف، مک کنزی، مورمن و فتر، 1990) را تکمیل کردند. نتایج تحلیل عامل اکتشافی، دو عامل به نام‌های خوش‌بینی ـ اعتماد ـ همدردی و انسجام ـ بخشش را به وضوح از هم متمایز کرد. پایایی کل پرسشنامه (93/0) و عوامل آن یعنی همدردی ـ خوشبینی ـ اعتماد (90/0)، انسجام ـ بخشش (87/0) از ضرای ب همسانی درونی مطلوبی برخوردار بودند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نیز نشان داد که بین فضیلت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ( 01/0 P < ) و سه بُعد آن ی عنی فضیلت مدنی ( 05/0 P < )، نوع‌دوستی ( 01/0 P < ) ، و ادب و مهربانی ( 05/0 P < ) رابطۀ مثبت و معنی‌دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، فضیلت سازمانی و نخستین عامل آن یعنی همدردی ـ خوشبینی ـ اعتماد را پیش‌بینی می‌کنند. بنابراین مقیاس فضیلت سازمانی به‌عنوان یک ابزار پایا و معتبر می‌تواند در پژوهش‌های سازمانی مورد استفاده قرار گیرد . همچنین رفتار شهروندی سازمانی در پیش‌بینی فضیلت سازمانی کارایی دارد. تفاصيل المقالة

هدف این پژوهش تعیین نقش نیاز به شناخت و خودکارآمدی پیش‌آموزشی در پیش‌بینی انگیزش یادگیری داوطلبان دوره‌های آموزشی مرکز کارآفرینی دانشگاه اصفهان بود. روش پژوهش رابطه‌ای بود. جامعۀ آماری همۀ داوطلبان شرکت‌کننده در دوره‌های آموزشی مرکز کارآفرینی دانشگاه اصفهان از ابتدای تأسیس تاکنون بود، اما به دلیل نداشتن امکان دسترسی به همۀ این افراد، نمونه‌ای شامل 164 نفر از این کارآموزان که در بازۀ زمانی پاییز و زمستان 1391 در دسترس بودند، انتخاب شدند. افراد شرکت‌کننده به پرسشنامه‌های نیاز به شناخت (کاسیوپو، پتی و کائو، 1984)، خودکارآمدی پیش‌آموزشی (کوئینونز، 1995) و انگیزش یادگیری (نو و ویلک، 1993) پاسخ دادند. داده‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. یافته‌های گام آخر تحلیل رگرسیون نشان داد که هر دو متغیر نیاز به شناخت و خودکارآمدی پیش‌آموزشی قادر به پیش‌بینی انگیزش یادگیری هستند و در مجموع 37 درصد از واریانس انگیزش یادگیری را تبیین می‌کنند (01/0P < ). تفاصيل المقالة

  این پژوهش به ‌ منظور بررسی رابطۀ ساده و چندگانۀ انگیزۀ پیشرفت و سرسختی روان ‌ شناختی با هیجان ‌ خواهی و مس ؤ ولیت ‌ پذیری در میان کارکنان شعبه‌های بانک مسکن شهر اصفهان در سال 1386 انجام شده است. نمونۀ مورد بررسی 132 نفر از کارکنان شعبه‌های بانک مسکن شهر اصفهان بودند که با روش نمونه ‌ گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. این کارکنان پرسشنامه ‌ های سنجش انگیزۀ پیشرفت (گرفته شده از پرسشنامۀ توصیف خود گیزلی ، 1971) ، سرسختی روان ‌ شناختی (پرسشنامۀ کیامرثی و همکاران، 1377) ، هیجان ‌ خواهی (فرم کوتاه زاکرمن ، 1979) و سنجش مس ؤ ولیت ‌ پذیری (پرسشنامۀ گاف ، 1987) را تکمیل کردند. در این پژوهش از   آزمون ‌ های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد که انگیزۀ پیشرفت با هیجان ‌ خواهی رابطۀ منفی و معن ا دار (05/0 >P و 38/0-=r) ولی با مس ؤ ولیت ‌ پذیری رابطۀ مثبت و معن ا داری دارد (01/0 >P و 29/0=r) ؛ همچنین سرسختی روان ‌ شناختی با هیجان ‌ خواهی رابطۀ مثبت و معن ا داری دارد (01/0 >P و 59/0=r)، اما با مس ؤ ولیت ‌ پذیری رابطه ندارد (05/0 P و 62/0= R ) از همبستگی سادۀ هر یک از آنها بیشتر بود. در نهایت همبستگی چندگانۀ انگیزۀ پیشرفت و سرسختی روان ‌ شناختی با مس ؤ ولیت ‌ پذیری (05/0 >P و 31/0= R ) از همبستگی سادۀ هر یک از آنها بیشتر بود. به‌طور کلی یافته ‌ های این پژوهش بیانگر ارتباط دو متغیر شخصیتی انگیزۀ پیشرفت و سرسختی روان ‌ شناختی با دو متغیر مهم مس ؤ ولیت ‌ پذیری و هیجان ‌ خواهی بوده است. تفاصيل المقالة

هدف این پژوهش، مقایسۀ تأثیر آموزش فردی و گروهی مهارت‌های فرزندپروری بر رضایت از زندگی مادران بود . پژوهش از نوع نیمه‌آزمایشی با طرح پیش‌آزمون ـ پس‌آزمون بود. جامعۀ آماری شامل 2112 مادر دارای فرزند زیر 12 سال تحت پوشش مرکز بهداشتی و درمانی شهر لنجان بود. 60 مادر با روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند و به‌صورت تصادفی در سه گروه 20 نفره قرار گرفتند. گروه اول به شیوۀ فردی و گروه دوم به شیوۀ گروهی آموزش دیدند و گروه سوم آموزشی ندیدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه رضایت از زندگی (دینر، 1985) بود. در تجزیه و تحلیل داده‌ها از تحلیل کواریانس استفاده شد. نتایج نشان داد که نمرات دو گروه آموزش‌دیده در پس‌آزمون نسبت به پیش‌آزمون افزایش دارد (05/0P&lt;). مقایسۀ میانگین نمرات دو گروه آموزش‌دیده به روش فردی و گروهی با یکدیگر تفاوت معناداری نداشت (05/0P&lt;). بنابراین، اثرآموزش فردی و گروهی بر رضایت از زندگی مادران یکسان بود. تفاصيل المقالة

این مطالعه با هدف پیش‌بینی رضایت زناشویی زوج‌های شهر اصفهان براساس همدلی و بخشودن انجام گرفت. از بین کلیۀ زوج‌های ساکن شهراصفهان در سال 91ـ1390، تعداد 100 زوج به شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای به عنوان نمونۀ پژوهش انتخاب شدند. سپس پرسشنامه‌های رضایت زناشویی اینریچ (فوروس و اولسون، 1993)، همدلی عاطفی (مهرابیان و اپستین، 1972) و سنجش بخشودگی (پولارد و همکاران، 1998) روی آنها اجرا شد. داده‌ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی تحلیل شدند. نتایج نشان داد که همدلی و بخشش عاطفی، رضایت زوج‌ها را پیش‌بینی می‌کند (01/0 &gt;P ). لذا می‌توان نتیجه گرفت که همدلی و بخشودگی از مؤلفه‌های مؤثر بر رضایت زناشویی هستند. همچنین سن زوج‌ها نیز رضایت زناشویی را پیش‌بینی می‌کند (05/0P&lt;). تفاصيل المقالة

    این پژوهش با هدف تعیین رابطۀ بی‌نزاکتی در محیط کار و قصد ترک شغل با میانجی‌گری عدالت سازمانی انجام شد. روش تحقیق از نوع همبستگی و جامعۀ آماری، کارکنان یک کارخانۀ صنعتی در اصفهان شامل 2759 نفر در سال 1390 بودند که از میان آنان 206 نفر به‌صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده شامل مقیاس بی‌نزاکتی در محیط کار (کورتینا و دیگران، 2001)، پرسشنامۀ عدالت سازمانی (نیهوف و مورمن، 1993) و پرسشنامۀ قصد ترک شغل (کلوی، گاتلیب و بارهام، 1999) بود. اثر غیرمستقیم با استفاده از روش بوت استراپ در برنامۀ ماکرو SPSS پریچر و هایز (2004) مورد آزمون قرار گرفت. یافته‌ها نشان داد که تجربۀ بی‌نزاکتی با قصد ترک شغل و عدالت سازمانی و هر سه زیرمقیاس آن شامل عدالت توزیعی، رویّه‌ای و تعاملی رابطه دارد (01/0 P < ) . به علاوه عدالت سازمانی میانجی‌گر رابطه بین بی‌نزاکتی در محیط کار و قصد ترک شغل است. تفاصيل المقالة

هدف از اجرای این پژوهش مقایسه میزان فرسودگی شغلی پزشکان جراح عمومی و متخصص داخلی شهر اصفهان در سال 1383 بود. بدین منظور 35 نفر از پزشکان جراح عمومی و 35 نفر از متخصصان داخلی به‌صورت تصادفی ساده از فهرست سازمان نظام پزشکی استان اصفهان انتخاب شدند و پرسشنامه‌های جمعیت‌شناختی، فرسودگی شغلی مسلش و جکسون و پرسشنامه محقق‌ساخته خشنودی شغلی در مورد آنها اجرا شد. ضریب پایایی این دو پرسشنامه 8/0 محاسبه و ضریب روایی همزمان بین نمرات دو پرسشنامه برابر با 65/0- محاسبه گردید. در رابطه با فرضیه‌های پژوهش فرض شد که بین میانگین‌های نمرات کل فرسودگی شغلی و زیرمقیاس‌های دو گروه پزشکان تفاوت وجود دارد. نتایج تحلیل واریانس چندمتغیره نشان داد که میانگین نمرات کل فرسودگی شغلی پزشکان جراح عمومی به‌طور معناداری بیشتر از متخصصان داخلی بود. (001/0 = P). همچنین خستگی عاطفی (001/0 = P)، عملکرد فردی (005/0=P) و خشنودی شغلی (029/0 = P) پزشکان جراح عمومی بیشتر از متخصصان داخلی بود. در ضمن میانگین‌ نمرات کل فرسودگی شغلی پزشکان زن به‌طور معناداری بیشتر از پزشکان مرد بود. ولی تفاوت معناداری بین میانگین‌ نمرات مسخ شخصیت پزشکان جراح عمومی و متخصصان داخلی مشاهده نشد (021/0 = P). همچنین خستگی عاطفی (001/ 0 = P) و خشنودی شغلی (001/0 = P) پزشکان زن بیشتر از پزشکان مرد بود، ولی تفاوت معناداری بین میانگین‌ نمرات مسخ شخصیت و عملکرد فردی پزشکان زن و مرد وجود نداشت. در نهایت با توجه به یافته‌ها، پیشنهادهایی برای پژوهشگران آتی و پزشکان جراح عمومی و متخصص داخلی ارائه گردیده است. تفاصيل المقالة

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با اعتماد ( اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) کارکنان مجتمع فولاد مبارکه انجام شد. این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. نمونه ی پژوهش را 290 نفر از کارکنان مجمتع فولاد مبارکه اصفهان در سال 1387تشکیل می دادند، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از چهار پرسشنامۀ عدالت رویه ای (نیهوف و مورمان ، 1993) (86/0=α)، عدالت توزیعی (کالکیت ، 2001)(91/0=α) ، اعتماد سازمانی مورمان، (بلاکلی و نیهوف، 1998)(66/0=α) واعتماد به سرپرست (هارتوگ وکوپمن، 2003)(87/0=α) استفاده شد، که روایی و پایایی آنها مورد تأیید قرار گرفت. برای تحلیل داده ها روش رابطه ای (همبستگی و رگرسیون) به کار رفت. نتایج پژوهش نشان دهندۀ روابط مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد بود. (0/0>(p همچنین ابعاد عدالت قادر به پیش بینی ابعاد اعتماد بودند (0/0≥(p. پیشنهادهای کاربردی برای راهنمایی مدیران و مسؤولان سازمانی ارائه گردید. تفاصيل المقالة

این پژوهش با هدف تعیین رابطۀ پنج عامل بزرگ شخصیت مدیران و سرپرستان با رفتارهای مدنی سازمانی (OCB) کارکنان آنها اجرا شد. پژوهش از نوع همبستگی است و جامعۀ آماری، مدیران، سرپرستان و کارکنان دو مجموعۀ صنعتی بودند، که از طریق نمونه‌گیری تصادفی 73 مدیر و سرپرست و 204 نفر از کارکنان انتخاب شدند. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامۀ پنج عامل بزرگ شخصیت (کاستا و مک‌کری،1990) و پرسشنامۀ رفتارهای مدنی سازمانی (لی وآلن، 2002) بود. داده‌ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه (شیوۀ همزمان) تحلیل شد. یافته‌ها نشان داد، بین تجربه‌پذیری، توافق‌پذیری و وظیفه‌شناسی مدیران و سرپرستان با رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به افراد و سازمان در کارکنان رابطۀ معناداری وجود دارد (05/0P تفاصيل المقالة

این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خودپنداره مزمن کارکنان با رضایت آنها نسبت به نتیجه، سرپرست و مدیریت با استفاده از 250 نفر از کارکنان صنایع و سازمانهای شهر اصفهان که به شیوۀ دو مرحله‌ای انتخاب شدند، اجرا شد. روش پژوهش همبستگی بود و ابزارهای پژوهش سه پرسشنامه برای سنجش انواع سه‌گانۀ عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت ارتباطی)، پرسشنامۀ سنجش سطوح خودپندارۀ مزمن (فردی، ارتباطی و جمعی) و پرسشنامۀ رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت بوده است. داده‌های حاصل از پرسشنامه‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون میانجی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی گام اول نشان داد که سطوح خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی (به ترتیب با بتا استاندارد 173/0 و 271/0 و با بتا استاندارد 162/0 و 205/0) برای عدالت توزیعی و عدالت رویه‌ای و سطح خودپندارۀ مزمن جمعی (با بتا استاندارد 247/0) برای عدالت ارتباطی دارای توان پیش‌بین معنادار (001/0 P < ) هستند. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی گام دوم نشان داد که از بین سطوح خودپندارۀ مزمن برای پیش‌بینی رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت، خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی قادر به پیش‌بینی رضایت از نتیجه و رضایت از سرپرست (با بتا استاندارد 136/0 و 208/0 و230/0 و170/0) و فقط خودپنداره مزمن جمعی (با بتا استاندارد 148/0) قادر به پیش‌بینی معنادار(001/0 P < ) رضایت از مدیریت هستند. در گام آخر (سوم) تحلیل رگرسیون میانجی نشان داد وقتی ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خودپندارۀ مزمن به‌صورت یکجا برای پیش‌بینی وارد معادلات رگرسیون شدند، فقط عدالت توزیعی نقش میانجی را در رابطۀ بین خودپندارۀ مزمن جمعی و رضایت از نتیجه ایفا می‌کرد. عدالت رویه‌ای نیز به‌صورت جداگانه برای رابطۀ بین خودپندارۀ مزمن فردی و رضایت از سرپرست و عدالت ارتباطی نیز به‌طور جداگانه برای رابطه بین خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی با رضایت از سرپرست نقش میانجی داشتند. و بالاخره عدالت رویه‌ای نیز نقش میانجی را در رابطه بین خودپندارۀ مزمن جمعی و رضایت از مدیریت ایفا می‌کرد. تفاصيل المقالة

  این پژوهش با هدف ساخت و اعتباریابی مقیاس نشانگان در آستان ه بازنشستگی در افراد در آستان ه بازنشستگی (اعم از زن و مرد که حداکثر پنج سال تا بازنشستگی آنان باقی مانده است) در ادارات و سازمانهای دولتی اصفهان در بهار سال 1386 اجرا شد . به‌منظور دستیابی به هدف پژوهش از میان کارمندان در آستان ه بازنشستگی ، 487 نفر با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای (برحسب جنسیت) انتخاب شدند. با استفاده از مصاحب ه مقدماتی، متون نظری و مشورت با صاحبنظران و شناسایی عوامل نشان‌دهند ه نشانگان در آستان ه بازنشستگی، یعنی مجموعه احساسات و نشانه‌هایی که افراد بازنشسته تجربه می‌کنند ، پرسشنامه‌ای شامل 68 سؤال تدوین و پس از اجرای مقدماتی بر روی 30 نفر از کارمندان رسمی، پرسشنامه‌ای 46 سؤالی از آن استخراج شد. ملاک انتخاب سؤال‌ها داشتن همبستگی مثبت با کل آزمون و داشتن بار عاملی مثبت 4/0 بود. پس از انتخاب سؤال‌ها و اجرای آن بر روی نمون ه پژوهش (487 نفر)، روایی سازۀ آزمون با استفاده از تحلیل عوامل اکتشافی و با چرخش از نوع واریماکس بررسی شد . در تحلیل عاملی چهار عامل استخراج شد . این چهار عامل می‌توانستند ، در مجموع 06/57 درصد از واریانس کل را تبیین کنند. آلفای کرونباخ عوامل چهارگانه به ترتیب معادل 90/0، 62/0، 48/0 و 60/0 بوده که در سطح 01/0 P < معنادار بوده ‌اند. آلفای کرونباخ کل آزمون نیز معادل 88/0 محاسبه شده است. تفاصيل المقالة