چکیده هدف این تحقیق طراحی مدل چابک‌سازی منابع انسانی در سازمان‌ امور مالیاتی با تکیه بر سیاست‌های چابک‌سازی دولت با مطالعه موردی سازمان امور مالیاتی ایران است. روش شناسی: روش پژوهش برحسب هدف کاربردی و برحسب روش گردآوری اطلاعات آمیخته انجام شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 20 نفر از خبرگان که شامل اساتید، صاحبنظران حوزه منابع انسانی و مدیران ارشد بخش منابع انسانی بوده و در بخش کمی شامل مدیران ارشد و میانی سازمان امور مالیاتی کشور در سال 1401 می‌باشد که از این میان نمونه‌ای متشکل از 376 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش میدانی شامل مصاحبه (در بخش کیفی) و پرسشنامه محقق ساخته شامل 69 گویه (در بخش کمی) است . جهت تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از تحلیل مضمون و نرم افزار مکس کیودا و در بخش کمی جهت تبیین رابطه بین متغیرها از تکنیک حداقل مربعات جزئی و و نرم افزار اسمارت پی ال. اس استفاده شده است. یافته‌ها:در بخش کیفی 69 مضمون فرعی را شناسایی نموده و با توجه به شباهت و قرابت معنایی آنها 13 مضمون اصلی شناسایی شد. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که همه فرضیات پژوهش تایید و مدل از برازش خوبی برخوردار است. واژگان کلیدی: سیاست‌های چابک‌سازی، منابع انسانی، سازمان‌های مالیاتی، تحریم

تفاصيل المقالة

Huge economic, social, political, and technological changes in recent decades have brought increasing complexity and decreasing predictability of organizations' environments. One of the solutions offered to deal with such environments is the agile approach to human resources. This research was conducted with the aim of investigating the driving factors in human resource agility based on government policies. The current research is developmental in terms of purpose and descriptive survey in terms of the method with a combined (qualitative and quantitative) approach. The research community in the qualitative part included professors, experts in the field of human resources, and senior managers of the human resources department, and in the quantitative part, the senior and middle managers of the country's tax affairs organization who had a bachelor's degree or higher. Relevant data were extracted from theoretical literature and semi-structured open interviews in the qualitative section. The tool for data collection was a researcher-made questionnaire in the quantitative part. The results of the qualitative part led to the identification of 13 main categories, which are categorized into four main clusters (The propellants of human resource agility, Human resource agility policies, operational components of human resource agility, and Results and Functions of human resource agility) and became a five-point Likert scale questionnaire. The results of confirmatory factor analysis showed that all items have a significant relationship with the structure and the proposed structural model has a good fit. The results of the path analysis showed that the operational components of human resource agility have a mediating role in the relationship between the drivers of human resource agility and the results and functions of human resource agility. Human resource agility policies have a mediating role in the relationship between the propellants of human resource agility and the results and performance of human resource agility. تفاصيل المقالة