تبیین الگوی مدیریت ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی

الموضوعات :

علی اکبر پیوسته ¹ , محمد بخت آزمای بناب ² , جعفر سعادتی رازیان ³ , رضا رستم زاده ⁴

1 - استادیار، گروه مدیریت، مؤسسه آموزش عالی اسوه، تبریز، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت، مؤسسه آموزش عالی اسوه، تبریز، ایران.
3 - استادیار، دانشگاه امام علی(ع)، تهران، ایران
4 - کارشناس ارشد، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، ممقان، ایران.

تاريخ الإرسال : 26 الأحد , جمادى الأولى, 1445 تاريخ التأكيد : 06 الأربعاء , ذو الحجة, 1445 تاريخ الإصدار : 22 الإثنين , صفر, 1446

الکلمات المفتاحية: الگو, ایده پردازی, سازمان های نظامی, نظریه پردازی داده بنیاد,

ملخص المقالة :

هدف: پژوهش حاضر با هدف، طراحی الگوی مدیریت ایده پردازی کارکنان در سازمان‌های نظامی و نتایج آن بر عایدی سازمان و ادبیات این حوزه اجرا شده است. روش: این پژوهش به‌لحاظ هدف، کاربردی محسوب می‌شود و با استفاده از نظریه‌پردازی داده‌‎بنیاد به‌صورت کیفی اجرا و نمونه‌گیری به روش نظری و با بهره‌مندی از روش‌های هدفمند (قضاوتی) و گلوله برفی (زنجیره‌ای) و بر مبنای اشباع نظری داده‌ها انجام شده است؛ به‌گونه‌ای که تا زمان رسیدن به اشباع نظری با کارشناسان عالی، خبرگان و متخصص باتجربه سازمان های نظامی در این حوزه، مصاحبه به عمل آمد. یافته‌ها: نتایج تحلیل داده‌های به‌دست‌آمده طی فرایند کدگذاری‌های باز، محوری و انتخابی، به ایجاد نظریه داده‌‎بنیاد در حوزه حوزة ایده پردازی کارکنان منجر شد. عناصر مدل طراحی ‌شده از، شرایط علّی، زمینه‌ای و واسطه‌ای تشکیل شده است که پدیده محوری، پیامدها و راهبردهای اجرای خط‌مشی عمومی را نشان می‌دهد. نتیجه‌گیری :فرماندهان، مسئولین و خط‌مشی‌گذاران می‌توانند از نتایج این پژوهش، برای کارآمدی بیشتر ایده پردازی کارکنان در سازمان بهره‌برداری کنند. همچنین با توجه به شرایط موجود، ایده پردازی در سازمان، نیاز اساسی محسوب می‌شود و از نظر ادبیات و مبانی نظری نیز خلأ تئوریکی را غنی می‌‎کند. در پایان نیز، پیشنهادهای کاربردی برای بهبود ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی ارائه گردید.

المصادر:

احمدی، آتنا، (1401)، ایده پردازی نوین در کارآفرینی خلاق، چهارمین کنفرانس بین المللی علوم انسانی، حقوق، مطالعات اجتماعی و روانشناسی، تهران.
اسیوند، سمیه؛ محمداحسان بصیری و علیرضا عرفانی، (1397)، مدیریت و پیشنهاددهی دانش بر اساس داده های متنی شرکت گاز، سومین کنفرانس ملی در مهندسی کامپیوتر، فناوری اطلاعات و پردازش داده ها، تهران، دانشگاه پیام نور.
آهنگ، شهلا، (1399)، اثر گذاری خلاقیت در کارآفرینی و ارائه ایده و نوآوری در کسب و کار و بازآوری ایده پردازی نو، ششمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابداری، تهران.
پیوسته، علی اکبر، مسعودی پورلیر، سید حمید، & جاودان، اسماعیل. (1400). طراحی الگوی بهسازی منابع انسانی در سازمان‌های نظامی (مورد مطالعه: یگان نظامی مستقر در شمالغرب کشور). فصلنامه مدیریت نظامی، 21(82), 151-178
رئیس پور، علی، (1398)، آسیب¬شناسی مولفه¬های نظام سرمایه¬فکری و بکارگیری آن در سازمانهای دولتی ایران، پنجمین کنفرانس بین¬المللی علوم مدیریت و حسابداری، تهران، موسسه آموزشی عالی مهر اروند و مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار.
روده چی تبریزی، سیدجواد و گلدوز، ثمر، (1401)، بررسی استراتژهای پرورش خلاقیت و نوآوری در تعلیم و تربیت بر اساس ایده های دانش بنیان، اولین همایش بین المللی و چهاردهمین همایش ملی آموزش، تهران.
شاه حسینی، محمدعلی، کیماسی، مسعود، فیاضی، مرجان، خدادادیان، محمدرضا. (1399). ارائه الگوی مدیریت ریسک منابع انسانی در صنعت بانکداری بر اساس تحلیل داده‌بنیاد (مورد‌ مطا‌لعه: بانک‌های ملت تهران). مدیریت دولتی. 12(2)، 346-376.
فراستخواه، م. (1395)«روش تحقیق کیفی در علوم اجتماعی»، انتشارات آگاه، تهران، چاپ دوم.
کاظمی، مسیب و پوررجبعلی، لیلا و شیرمحمدی، مهری، (1398)، بررسی شرایط و کیفیت محیط کار و تأثیر آن بر نوآوری و ایده پردازی، پنجمین کنفرانس ملی علوم انسانی و مطالعات مدیریت، تهران،
حمزه پور، عارف، (۱۳۹۸)، بررسی تأثیر مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه برکارآیی و اثربخشی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان شعب بانک سپه شهرساری)، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و مهندسی صنایع در عصر نوین، تهران- مرکز همایش سازمان مدیریت صنعتی، شرکت همایش آروین البرز.
ندیمی، حسن و فهیم، جواد و همایون نژاد، مهرداد، (1390)، ایده پردازی و نظام نوآوری، گام اول برای رسیدن به توسعه پایدار، دومین همایش ملی مدیریت پژوهش و فناوری، تهران.
Axelrod, A. (2008). Edison on Innovation; 102 Lessons in Creativity for Business and Beyond. Jossey-Bass, San Francisco.
Andrén, S. (2013). Book of ideation, The Tetra Pak way, Googol.
Bakker, H. J. (2010). Idea management unraveling creative processes in three professional organizations. PhD thesis, Free university of Amsterdam.
Bhuiyan, N. (2011). A framework for successful new product development. Journal of Industrial Engineering and Management 4(4): 746-770.
Tolga, B. A. L. (2020). The Role of Organizational Cynicism as a Mediator in the Relationship Between Perceived Organizational Support and Counter Productive Work Behavior for public Employees. SGD-Sosyal Güvenlik Dergisi 510(1),145-164.
Liang Fuqun, Qianbao Tan, Youlong Zhan, Xiyan Wu, Jiayuan L (2021) Selfish or altruistic? The influence of thinking styles and stereotypes on moral decision-making, https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110465
Flint, D. J. Woodruff, R.B. & Fisher Gardial, S. (2002). Exploring the Phenomenon of Customers' Desired Value Changes in a Business-to-Business Context. Journal of Marketing, 66(4), 102-117.
Florida, R. (2002). The Rise of the Creative Class: And How it’s transforming work, leisure, community and everyday life. Perseus Book Group, New York.
Donate Mario J. Jesús D. Sánchez de Pablo (2014) The role of knowledge-oriented leadership in knowledge management practices and innovation, Journal of Business Research (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2014.06.022.
Dijk, C. v. and Ende J. v. d. (2020). Suggestion systems: transferring employee creativity into practicable ideas. R&D management 32(5): 387-395
Shockley, B. (2006). A short history of idea management and what makes it work (or not work). Innovation software advisors.
Strauss, A. L. & Corbin, J. (2008). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for developing Grounded Theory (3rd ed). Thousand Oaks, CA: Sage.
Glassman, B. S. (2009). Improving idea generation and idea management in order to better manage the fuzzy front end of innovation. Ph.D. dissertation, Purdue University.
Explaining the management model of employee ideation in military organizations

نص كامل:



 

نشریه علمي ابتكار و خلاقيت در علوم انساني

دورة سیزدهم، شمارة سه، زمستان 1402، صص207-183                                                                                        مقاله پژوهشی

تاريخ دريافت:19/09/1402

تاريخ پذيرش:23/03/1403

 

 تبیین الگوی مدیریت ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی

 

علی اکبر پیوسته¹*،محمد بخت آزمای بناب²، جعفر سعادتی رازیان³ ، رضا رستم زاده4

 

چکیده

 هدف: پژوهش حاضر با هدف، طراحی الگوی مدیریت ایده پردازی کارکنان در سازمان­های نظامی و نتایج آن بر عایدی سازمان و ادبیات این حوزه اجرا شده است.

روش: این پژوهش به‌لحاظ هدف، کاربردی محسوب می شده و با استفاده از نظریه­پردازی داده‌‎ بنيان به‌صورت كيفي اجرا و نمونه‌گيري به روش نظري و با بهره‌مندي از روش‌هاي هدفمند (قضاوتي) و گلوله برفي (زنجيره‌اي) و بر مبنای اشباع نظری داده‌ها انجام شده است؛ به‌گونه‌ای که تا زمان رسیدن به اشباع نظری با کارشناسان عالی، خبرگان و متخصص باتجربه سازمان های نظامی در این حوزه، مصاحبه به عمل آمد.

یافته‌ها: نتايج تحليل داده‌هاي به‌دست‌آمده طي فرآیند كدگذاري‌های باز، محوري و انتخابي، به ايجاد نظريه داده‌‎بنياد در حوزه ایده پردازی کارکنان منجر شد. عناصر مدل طراحي ‌شده از شرايط علّي، زمينه‌اي و واسطه‌اي تشکیل شده است که پدیده محوری، پيامدها و راهبردهای اجراي خط‌مشي عمومي را نشان مي‌دهد.

نتیجه‌گیری: فرماندهان، مسئولین و خط‌مشي‌گذاران می‌توانند از نتايج اين پژوهش، برای کارآمدی بیشتر ایده پردازی کارکنان در سازمان بهره‌برداري کنند. همچنین با توجه به شرایط موجود، ایده پردازی در سازمان، نیاز اساسی محسوب می‌شود و از نظر ادبیات و مبانی نظری نیز خلأ تئوریکی را غنی می‌‎کند. در پایان نیز، پیشنهادهای کاربردی برای بهبود ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی ارائه گردید.

 

کلیدواژه­ها: الگو، ایده پردازی، سازمان­های نظامی، نظریه پردازی داده بنیاد.

پیشگفتار

دنیای کنونی، عصردانایی است. مواهب، دارایی­های طبیعی و مشهود کلید کامیابی جوامع و سازمان­ها نیستند، بلکه برخورداری و مدیریت سرمایه­های نامشهود موجود در عرصه محیط پرتلاطم و چالش برانگیز سازمان­ها، رمز موفقیت آنها محسوب می­شوند. سازمان­هایی که بتوانند این دارایی­های نامشهود را به خوبی تشخیص دهند و آنها را مدیریت کنند، نسبت به رقبایشان از عملکرد بهتری برخوردار خواهند بود. جهت مدیریت این دارایی­ها لازم است سازمان­ها از وضعیت کنونی آنها مطلع شده و برای رفع نقص و کمبودها اقدامات لازم را به عمل آورند (رئیس­پور، ۱۳۹۸). امروزه با گسترش دانش در سازمانها و افزایش سرعت تغییر و پیشرفت در فناوری و کمبود زمان مورد نیاز برای تربیت افراد متخصص، برگزاری دوره­های آموزشی و توسعه منابع انسانی، سرعت تولید دانش افزایش یافته است. به همین دلیل سازمانها دریافته اند که دانش از جمله منابع حیاتی آنها به شمار می رود و باید به طرز صحیحی آن را مدیریت کنند. برای این منظور، نیاز است نرم افزاری وجود داشته باشد که مدیران بتوانند مهارتها و تخصص­های کارکنان را شناسایی کرده و به آنها دسترسی پیدا کنند. نرم افزار سیستم مدیریت دانش باعث ایجاد ارتباطات و تعاملات مجازی در بین اعضای سازمان می شود. همچنین پایگاه دانشی برای استفاده مجدد در سازمانها ایجاد می­کند و باعث اشتراک گذاری دانش در بین اعضای سازمان می­شود (اسیوند و همکاران.1397). بنابرین یکی ازمهمترین چالش­های پیش­روی سازمان­های امروزی توانایی شناسایی، ارزیابی و مقابله با عدم اطمینان و پویایی محیط است. هر چه موسسات و سازمان­ها بتوانند بهترخود را با چنین شرایطی وفق دهند ازعملکرد بیشتری برخوردار خواهند بود. بدیهی است از ابزارهای حیاتی مدیریت عدم اطمینان و مقابله با تغییرات محیطی، داشتن اطلاعات و دانش کافی است (حمزه پور،1398). در دنیای پر تحول امروزی که فناوری های نوظهور، زندگی بشر را دستخوش تغییر کرده و می­کند و سرعت رشد فناوری­های جدید، فاصله بین کشورهای توسعه نیافته با جوامع پیشرفته و توسعه یافته را بیش از پیش نمایان می­سازد و تلاش کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه را با ناامیدی و یأس همراه کرده است. بکارگیری راه های میان بر و یا حذف بخشی از مسیر طی شده توسط پیشروان و پیشتازان این عرصه امری حیاتی و تنها راه باقی مانده برای کاهش فاصله و یا عقب نماندن از این قافله پرشتاب است که داشتن یک نظام نوآوری فناوری می­تواند خلأ اشاره شده را پر نماید و یا همان راه میانبری باشد که مارا سریع تر به منزل مقصود برساند (ندیمی و همکاران،1390). سرمایه انسانی در سازمان­های عمومی با هدف اطمینان از رضایت شهروندان مهم ترین عامل ازنظر افزایش بهره­وری در سازمان­ها است. بهره وری کارکنان سازمان­ها را قادر می­سازد تا به اهداف و آرمان های خود دست یابند و اثربخشی و کارآیی سازمان را افزایش دهند. بازده کار نیز با بهره وری کارکنان تعیین می­شود (تولقا⁴، 2020). هر سازمانی درصدد است از تمام توانایی­ها و ظرفیت­های کارکنان خود استفاده کند و استعدادهای بالقوه آنان را بالفعل درآورد. این امر جز با شناخت واقعی نیازها و شرایط حاکم بر محیط کار مقدور نمی­باشد برای این منظور بایستی فرصت­ها و امکانات ومحیط کاری مناسب را برای کارکنان بوجود آورد (کاظمی و همکاران،1398). با توجه به افزایش روز افزون بازارهای تجاری برای سازمانهای مختلف و افزایش رقابت بین آنها خلاقیت در مدیریت ماهیتی جدید به خود گرفته است. تداوم سازمانها به اصلاح روشهای تولیدی کالای خود و نحوه ارائه خدمات بستگی دارد. به دلیل توسعه نیازهای سریع انسانی و همچنین بررسی و ایجاد روشهای جدید برای کاهش مصرف انرژی و کمیابی منابع در جهان، خلاقیت و ارائه ایده های نو از اهمیت زیادی برخوردار شده است. ضرورت خلاقیت در عصر حاضر بخاطر نیاز به رشد اقتصادی کشورها، نیاز به افزایش بهره­وری، ایجاد تکنولوژی­های جدید، رقابت، بقا، ایجاد کالا و خدمات، افزایش درآمد و رفاه اجتماعی می­باشد (آهنگ،1399). نوآوری یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان بهبود عملکرد به عبارتی افزایش بهره وری و تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها٬ بهبود روش ها و ارائه خدمات جدید که معمولاًخلاقیت با بهره­وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد کارکنان در یک سازمان می گردد (احمدی،1401). عملکرد مديريت ايده ها را نيز مي توان به سه بخش استخراج ايده⁵، فرود ايده⁶ و پيگيري ايده⁷ تقسيم کرد. اولين بخش مربوط به تمايل کارمند براي تسهيم ايده خود با سازمان مربوط مي­شود و اين تنها زماني اتفاق مي­افتد که محيط فرهنگي اطراف ايده دهنده مناسب باشد. مرحله دوم هم بيانگر جا انداختن ايده در سازمان است و در اين شرايط عامل هاي فرهنگي بايد پشتيباني کننده ايده دهنده باشند و مرحله آخر هم مربوط به پروراندن ايده وتبديل آن به يک پيشنهاد پروژه می باشد که نيازمند زير ساخت هاي مناسب در سازمان است (دیجکو همکاران⁸،2020).

در واقع مديريت ايده­ها به فرايند دريافت و جمع آوري ايده­ها و سازماندهي و عملي ساختن آنها در سازمان اطلاق مي­شود. مديريت ايده فضايي را فراهم مي­کند که در آن، ايده­ها جمع آوري شوند، مورد ارزيابي و تجزيه و تحليل قرار گيرند و سپس برترين­ها انتخاب شده، در صورت لزوم توسط تيم هاي بهبود تصحيح و عيب يابي گردند و به اجرا در آيند. در سخن کوتاه، مديريت ايده به سازمان اطمينان مي دهد که هيچ ايده اي مفقود نمي­شود و از حافظه سازمان پاک نمي شود و تمام ايده ها، در راستاي ايجاد بهبود و نوآوري در سازمان بکار گرفته مي­شوند (شوکلی⁹،2006). خلق ایده در سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است چرا که ما قصد نداریم فرآیند جستجوی ایده های جدید برای توسعه خدمات، محصولات و در کل سازمان را بدست شانس واگذار کنیم و فعالیت های خلق ایده این موضوع را برای ما تضمین می­کند (بهی یان¹⁰،2011). خلق ایده به معنی ایجاد فرآیندی در افراد است که منجر به ارائه طرح یا اندیشه ای نو و بدیع می‌باشد. این فکر بدیع، به بهبود و تغییر مثبت در یک محصول، خدمت یا فرآیند منتهی می‌شود. نقش خلاقیت در خلق ایده بسیار حیاتی است (باکر¹¹،2010). یکی از ابزارهای خلق ایده، کنکاش محیطی¹² به معنی کنکاش و نظارت محیطهای خارجی و داخلی به منظور یافت محرک­های بالقوه آغاز کننده فرآیند خلق ایده می­باشد. کنکاش محیطی باید بر اطلاعاتی متمرکز باشد که در فرآیند خلق ایده مؤثر است؛ بنابراین کنکاش محیطی بسته به نوع ایده­های خواسته شده متفاوت خواهد بود. همچنین کنکاش محیطی می­تواند برای زایش ایده، نگاهی به تاریخ نیز داشته باشد برای مثال کشورهای توسعه یافته برای ایجاد ایده­هایی به منظور توسعه اقتصادی خود می­توانند تاریخ توسعه کشورهای صنعتی همچون ایالات متحده را مرور نمایند (گلاسمان¹³،2009). نتایج نشان می دهد که سبک تفکر افراد بر تصمیم گیری اخلاقی آنها تأثیر می­گذارد. این مطالعه تأثیر کلیشه‌ها را بر تصمیم‌گیری اخلاقی بررسی کرده و نشان داد که افرادی که تصمیم‌های اخلاقی می‌گیرند می‌توانند تحت تأثیر صمیمیت و شایستگی درک شده رهبران یک بحران قرار گیرند. مهمتر از آن، ما دریافتیم که سبک‌های تفکر و کلیشه‌های افراد همزمان تأثیر متقابلی بر تصمیم‌گیری اخلاقی دارند. این نتیجه، نتایج مطالعات قبلی در این زمینه را تکمیل می­کند، به ویژه اینکه افراد در هنگام تصمیم گیری بسته به سبک تفکر فردی خود تحت تأثیر کلیشه ها قرار می­گیرند. کسانی که سبک تفکر خردگرا دارند هم از شایستگی و هم از صمیمیت تأثیر می‌پذیرند، در حالی که کسانی که سبک تفکر تجربه گرا دارند تنها از صمیمیت تأثیر می‌پذیرند. علاوه بر این، این نتایج در یک موقعیت دنیای واقعی، مانند هنگام برخورد با بحران پناهندگان، نشان می‌دهد که باید به تأثیرات مهم کلیشه‌های منفی و سبک‌های تفکر رهبران در تصمیم‌گیری نهایی توجه شود (لیانگ و همکاران¹⁴،2021).

مچنین اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان­ها غیرقابل انکار است، نیروی انسانی کارسازترین ابزار جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است و عدم توجه به فراهم کردن محیط و ابزار مناسب بهسازی برای آنها می­تواند مسائل زیادی را برای سازمان­ها در برداشته باشد. بخصوص در سازمان­های دفاعی-نظامی که همواره حافظان مرزها و امنیت کشور بخصوص در این برهه تاریخی با وجود گروهک­های تکفیری تروریستی در کشورهای همسایه، همواره در خدمت منافع و تأمین امنیت کشور می­باشند. بنابرین هزینه­های بهسازی نیروی انسانی را نباید جزو هزینه­های مصرفی سازمان به حساب آورد همانطورکه کلیه هزینه­های سازمان­ها در بخش آموزش اعم از دوره و تشکیل کلاس و ... بعنوان سرمایه­گذاری در نظر گرفته می­شود در بخش سرمایه انسانی بخصوص در سازمان­های نظامی نیز باید با دید هزینه­های سرمایه­گذاری برای آینده‌نگریست، زیرا نتایج آن در کارآمدی سیستم و نهایتاً بهره­وری سازمان در دراز مدت مشخص می­گردد. بطوریکه عدم توجه به این امر در شرایط ایجابی، دیگر زمانی برای این امر میسر نخواهد شد (پیوسته و همکاران،1400)؛ بنابراین پیمایش محیطی برای مشخص کردن فرصتهای جدید می­تواند افراد را با محرک های مورد نیاز برای تولید ایده بذرافشانی کند. همانطور که در مباحث تعریف ایده مطرح شد، تنها منبع تولید ایده افراد می­باشند بدون انسانها ایده ای نیز وجود ندارد. هیچ برنامه نرم افزاری یا کامپیوتری دیده نشده که ایده ای را از ابتدا خلق کرده باشند. شاید بر اساس الگوریتم­های خاصی که برنامه نویسشان برای آنها مشخص کرده، ایده ای جدید از ایده های قبلی به کمک آنها تولید شده باشد اما تنها فعالیت های ذهنی انسان است که به تولید ایده منجر می­شود. تکنیک­ها و فعالیت­هایی مانند تحلیل بازار و برنامه ریزی استراتژیک و یا حل مسئله می­تواند ذهن انسان را مجبور به تولید ایده­های جدید کند. با بررسی ادبیات و پیشینه تحقيقات انجام شده، در تحقيق حاضر محقق به تبیین الگوی مدیریت ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی پرداخته خواهد شد. پرسش‎های پژوهش، دریچه ورود به ساير بخش‌هاي پژوهش است و پژوهشگر، چارچوب تئوريك و روش‌هاي آماري خود را متناسب با هدف‌هاي پژوهش، انتخاب مي‌كند. در نهايت، در اين چرخه پژوهشي به اهداف پژوهش نایل مي‌شود. هدف پژوهش، در راستای پاسخ به پرسش‌های پژوهش بوده و به‌دنبال فهم همه‎جانبه و عمیق از فرآیند خط‌مشی‌گذاری است. بر اين مبنا مي‎توان پرسش اصلی پژوهش را به شرح زیر مطرح کرد: الگوی مدیریت ایده پردازی کارکنان در سازمان­های نظامی مورد مطالعه در یگان نظامی مستقر در استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

1. شرایط علی ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی چیست؟ 2. شرایط واسطه­ای¹⁵ (مداخله­گر) ایده­پردازی کارکنان در سازمان­های نظامی چیست؟ 3. عناصرتشکیل دهنده و پدیدۀمحوری¹⁶ فرآیند مزبورکدامند؟ 4. بسترحاکم و شرایط زمینه­ای¹⁷ ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی چیست؟ 5. راهبردهای¹⁸ ایده پردازی کارکنان در سازمان­های نظامی چه می­باشد؟ 6. پیامدهای¹⁹ ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی کدامند؟

 

پیشینه نظری پژوهش

صاحبنظران مديريت درباره استفاده از خلاقيت، نوآوري، ايده­ها، پيشنهادها و راهکارهاي اصلاحي کارکنان و ساير ذينفعان سازمان٬ مطالعات مفصلي انجام داده اند. البته اين موضوع در ايران در پژوهشهاي اندکي مورد مطالعه قرار گرفته است. از دهه 1990 شاهد افزايش چشمگير توجه به خلاقيت و نوآوري و همچنين کتاب و مقالات، دوره هاي آموزشي و سايتهاي اينترنتي متنوع در اين رابطه بوديم. در واقع چندين عامل مهم چنين روندي را شکل داده است. از نظر فلوريدا جهاني شدن، برجسته شدن نقش دانش، افزايش تأکيد بر تحول و توسعه هايي که در محيط اطراف افراد اتفاق مي­افتد ازجمله اين عواملی مي­باشد (فلوریدا²⁰،2002)؛ اما مسئله خلاقيت يک جز مهم توسعه فرهنگ سازماني نيز بوده است. خلاقيت به پندار نو گرايي و همچنين تعهد به بقا در يک محيط نا امن و مدام در حال تغيير مربوط مي شود. آن را مي­توان به ارتباط بين سازمانها و کارکنانشان پیوند داد چرا که هر چقدر اين تغييرات سريعتر ايجاد مي­شود و دانش­ها با سرعت بيشتري متحول مي­شوند، اوضاع پيچيده تر از قبل شده و کارکنان از اهميت بيشتري برخوردار مي­گردند و این دغدغه را برای سازمان ها ایجاد می­کند که آيا او (کارمند) خلاقيتي از خود ارائه خواهد داد؟! از خلاقيت به عنوان يک پديده پيچيده ياد مي شود و ايساکسن و پوچيو (1993) دامنه خلاقيت را به چهار قسمت 1. شخص 2. فرآيند 3. محصول و 4. محيط تقسيم کرده اند. امبي (1983) بعد محصول را بارز ديده و آن را اين چنين بيان مي­کند: يک محصول و يا خدمت تا جايي خلاقانه است که مشاهده گران با صلاحيت بطور مستقل آن را قبول داشته باشند. مشاهده گران صلاحيت دار افراد آشنا به آن حوزه اي هستند که محصول يا خدمت در آن کاربرد دارد بنابراين خلاقيت مي­تواند به عنوان کيفيت محصول عنوان شود. در بحث ادبيات مربوط به خلاقيت اجماع مشخصي در بين پژوهشگران روي معني آن وجود دارد که بر محور تازگي و کاربردي بودن متمرکز است بطوريکه مام فورد (2003) عنوان مي­کند «ظاهرا ما پژوهشگران خلاقيت به يک توافق کلي راجع به خلاقيت دست يافته ايم و آن توليد محصولات نو و سودمند است.» اما چيزي که در اين پژوهش مورد نظر ماست به مديريت خلاقيت مربوط مي­شود، تلاشي در راستاي ارتقاي خلاقيت در سازمان است که از دیدگاه گاسپرز (2002) مي­تواند به زير سيستم­هايي چون اقليم خلاق، تفکر خلاقانه و مديريت ايده­ها تقسيم شود (مارک²¹،2009).

تحقیقات علمی در خصوص ایجاد سیستمی بمنظور بهره گیری و مدیریت ایده­های کارکنان و سایر ذینفعان سازمان در راستای نوآوری در 2 دهه اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است و سازمانهای زیادی در سطح جهان چه در بخش خصوصی و چه در بخش عمومی توجه خود را به این موضوع معطوف کرده اند. اکثر این سازمانها با توجه به مقتضیات و موقعیت جغرافیایی و مشخصات بومی اقدام به طراحی سیستمهایی جهت استفاده از ایده های کارکنان خود نموده اند اما از آنجا که فاکتورهای زیادی از جمله فرهنگ بر نحوه اجرای این کار تأثیر گذار است هنوز بر سر یک مدل جامع که در اکثر سازمانها و در اکثر کشورهای دنیا قابل کاربرد باشد محققین به توافق نرسیده اند. بنابرین به تبیین الگوی مدیریت ایده پردازی کارکنان در سازمان های نظامی مورد مطالعه در یگان نظامی مستقر در استان آذربایجان شرقی می پردازیم.

 

روش پژوهش

        خلاصه‌ای از پیشینه پژوهش‌های انجام‎شده داخلی و خارجی، در خصوص موضوع پژوهش در جدول 1 نشان داده است.

جدول 1. خلاصه پیشینه پژوهش

مؤلف (سال)	عنوان	نتایج پژوهش
روده چی تبریزی و گلدوز، (1401)	استراتژهای پرورش خلاقیت و نوآوری در تعلیم و تربیت بر اساس ایده های دانش بنیان،	نتایج پژوهش نشان می دهد که روش حل مسئله، روش تهیه طرح یا پروژه، روش بحث علمی، طرح سؤال به شکل پاسخ نگاری یا انشایی و پارک های علم و فناوری می توانند به پرورش خلاقیت دانش آموزان کمک نمایند.
احمدی، (1401)	ایده پردازی نوین در کارآفرینی خلاق	خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش ها یا تولید کالاهای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها تلقی شده که توسط متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از نظر علمی، زیبایی شناسی، فن آوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد. سازمان می تواند با حل مشکلات مربوط به هر یک از موارد مطروحه با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهره وری بیشتر دست یابد.
رسولی تبار، کوهسار، (1401)	طراحی مدل ایده پرداز ی خلاقانه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان کردستان،	تحلیل داده ها منجر به استخراج ۱۳ طبقه اصلی که شامل صرفه جویی، رضایت مشترکین، حقوقی، مالی، نرم افزار، بازیافت، نوآوری در خدمت، ارتقاء کیفیت، طراحی و ساخت تجهیزات، ایمنی، آموزش، پایداری شبکه و محیط زیست بود. خلاقیت و نوآوری در کارکنان شرکت توزیع نیروی برق منجر به ساده سازی انجام کارها، ارتقای کیفیت خدمات دهی، صرفه جویی در هزینه ها و ... شد، بنابراین، مدیران باید در جهت ایجاد جو پرورش دهنده خلاقیت و حمایت از رفتارهای خلاقانه کارکنان اقدام نمایند.
بهرامی پور، پیرایکده لو و منصور، (1399)	مدیریت نوآوری و توسعه محصول جدید؛ از ایده پردازی تا تدوین الزامات فنی (مطالعه موردی)	با انجام مصاحبه با کاربران و تجمیع و دسته بندی نیازهای آنان، الزامات مهندسی برای پاسخ به این نیازها تعیین و در نتیجه به کمک طراحی مهندسی، محصول مدنظر با لحاظ توجیه پذیری مالی و اقتصادی آن، برای ارائه به بازار آماده شد. با توجه به اینکه هدف پژوهش جاری، صرفاً تبیین الزامات فنی ساخت محصول مد نظر می باشد لذا تنها به دستاوردهای حاصل از انجام مراحل برنامه ریزی (طرح ریزی) محصول و تدوین (توسعه) مفهوم (فقط زیر بخش های نیازهای مشتری و تبین مقادیر هدف طراحی) اشاره شده است.
کاظمی، پوررجبعلی و شیرمحمدی، (1398)	بررسی شرایط و کیفیت محیط کار و تأثیر آن بر نوآوری و ایده پردازی	نتایج اصلی پژوهش نشان داد که بین کیفیت کاری و ایده پردازی آموزگار رابطه مثبت معنی دار وجود دارد و هر چه شرایط محیط کار بهتر باشد انگیزه آموزگار برای نوآوری و ایده پردازی بیشتر خواهد بود. همچنین یافته های پژوهش نشان داد بین مؤلفه های کیفیت کاری شامل مؤلفه های 1. مشارکت در تصمیمگیری در مدارس، 2. آموزش و فرصت های تحصیلی، 3. دموکراسی در مدارس، 4. حقوق و مزایا، امکانات و خدمات رفاهی درمانی 5. طراحی شغل در مدارس، 6. فضای کاری در مدارس و نوآوری آموزگار، رابطه مثبت معنادار (در سطح 01 / 0) وجود دارد.
لیانگ و همکاران22 (2021)	تأثیر سبک‌های تفکر و کلیشه‌ها بر تصمیم‌گیری اخلاقی	نتایج نشان داد که: ۱. احتمال اتخاذ تصمیمات اخلاقی نوع دوستانه در شرکت کنندگان تجربه گرا در مقایسه با شرکت کنندگان خردگرا بیشتر بود ۲. شرکت‌کنندگان بیشتر مایل بودند به رهبرانی که هم صمیمیت و هم شایستگی بالایی داشتند کمک کنند و تمایل آنها برای کمک به رهبرانی با صمیمیت و شایستگی کم، کمتر بود. ۳. تصمیمات اخلاقی شرکت کنندگان خردگرا تحت تأثیر کلیشه های صمیمیت و شایستگی بود، در حالی که شرکت کنندگان تجربه گرا فقط تحت تأثیر کلیشه های صمیمیت قرار گرفتند.
دناته و همکاران23 (2014)	نقش رهبری دانش‌محور (دانش‌بنیان) در نوآوری و شیوه‌های مدیریت دانش	نتایج حاصله نشان می‌دهد که اگرچه روش‌های KM به‌خودی‌خود برای اهداف نوآوری مهم هستند، وجود این نوع سبک رهبری باعث ترغیب به توسعه و استفاده از روش‌های اکتشاف (ایجاد) و بهره‌برداری (ذخیره‌سازی، انتقال و کاربرد) از KM می‌گردد. یکی از استلزامات عمده‌ای که در این خصوص وجود دارد و می‌توان آن را نتیجه‌ توسعه و استفاده از KM دانست، این بوده که شرکت‌ها می‌توانند کارآیی خود را در حوزه‌ نوآوری محصول بهبود دهند.

 

روش‎شناسی پژوهش

پژوهش حاضر، پژوهشی كيفي مبتني بر رويكرد نظريه‌پردازي داد‌ه ‌بنيان است و از جمله روش‌هاي پژوهش استقرايي است كه ريشه در واقعيت داشته و براي حوادث به همان شكلي كه رخ مي‎دهند، توضيحاتي ارائه مي‌كند (استراوس و كوربين²⁴، 2008). روش اصلی استفاده‌شده در این پژوهش برای ساخت تئوری، روش پژوهش کیفی نظریه (تئوری) برخاسته از داده‌هاست؛ بنابراین، پژوهش حاضر دارای رویکرد کیفی بوده و از روش نظریه داده‌بنیاد²⁵ استراوس و كوربين به‌عنوان‌ روش پژوهش استفاده می‎کند. استراوس و کوربین به نقل از کرسول²⁶ (2012) گراندد تئوري يكي از استراتژي‌هاي پژوهشي با پارادايم تفسيري²⁷ است كه از طريق آن تئوري بر مبناي مفاهيم اصلي حاصل از داده‌ها شكل مي‌گيرد (دانايي‌فرد، الوانی و آذر، 1391). مراحل و فعالیت‌های انجام پژوهش حاضر در شکل 2 نشان داده شده است.

 

شکل 1. مراحل و فعالیت‌های انجام پژوهش حاضر

 

مشارکت‌کنندگان این پژوهش شامل خبرگان و کارشناسان و متخصصان در سازمان­های نظامی (كساني كه در حوزه‌هاي نیروی انساني مشغول فعاليت بوده و دارای سابقه كار و همچنین در حوزه علمی و پژوهشی، تجربه و تخصص داشتند) و خبرگان دانشگاهي (متخصصان امور منابع انساني) است و به‌جای اینکه چارچوب نمونه²⁸ در GTM معرف آماری²⁹ باشد، هدفمند³⁰ و نظری³¹ است. در نمونه‌گیری نظری، فرآیند تکرارشونده³² تا زمانی است که به کفایت محتوایی برسد و ما را به سطح انتزاع نظری و اکتشاف نظریه (یاگزاره‌های فرضیه‌ای معتبر) برساند (فراستخواه، 1395). روش نمونه‌گیری در این پژوهش، نمونه‌برداري به‌صورت نظري و به تعداد 16 نفر بود كه با استفاده از روش‌هاي غيراحتمالي، قضاوتي و گلوله برفی³³ (ارجاع زنجیره‌ای) و نمونه‌گیری هدفمند³⁴ انجام شد. بدين ترتيب كه ابتدا با توجه به شناخت پژوهشگر و در نظر گرفتن اهداف پژوهش، از خبرگان منتخبي كه شايستگي پاسخ به پرسش‌هاي مطرح‌شده را داشتند، مصاحبه (نیمه‌ساخت‌یافته)³⁵ به عمل آمد، سپس خبرگان ديگري را معرفي كردند تا نمونه‌گيري ادامه يابد. در این پژوهش مسير مصاحبه‌ها براي رسيدن به اهداف پژوهش تا جايي ادامه پيدا می‌کند كه داده‌هاي به‌دست‌آمده به مرحله اشباع (تكرارپذيري) رسيده و ديگر مفاهيم جديدي از درون مصاحبه‌ها استخراج نشود. بر این اساس، در این پژوهش پس از مصاحبه با 16 نفر به اشباع نظری در پاسخ‎ها و مقوله‌های به‌دست‎آمده دست یافتیم و به‌منظور اطمینان از اشباع داده‌ها تا 9 مصاحبه دیگر نیز ادامه یافت.

روش گراندد تئوری به این صورت نیست که پژوهش از یک نظریه آغاز شود و بعد آن را اثبات کنند، بلکه پژوهش از یک دوره مطالعاتی شروع شده و فرصت داده می‌شود تا آنچه متناسب و مربوط به آن است، خود را نشان دهد. همچنین، تئوری به شکل منظم و بر اساس داده‌های واقعی شکل می‌گیرد. اهمیت این روش در سازمان به‎دلیل فهم تجربه زیسته و زمینه‌ای دست‌اندرکاران سازمانهای نظامی در حوزه نیروی انسانی است. شکل 1 نحوه شکل‎گیری محورها و طبقات مدل پارادايمي کدگذاري را نشان می‌دهد.

 

شکل 2. نحوه شکل‌گیری محورها و طبقات مدل پارادايمي کدگذاري محوري منبع: بازرگان (1387)

 

اعتباربخشی نظریه

 اعتباربخشی به نظریه در این پژوهش طی دو مرحله انجام شد. در مرحله نخست، روش کدگذاری‌ها و کدهای به‎دست‎آمده به‌منظور اعتباربخشی در اختیار 8 نفر از افراد خبره پژوهش گراندد تئوری قرار داده شده و اصلاحات لازم برطرف شد. همچنین در مرحله دوم بعد از حصول نتایج، به بررسی اعتبار نتایج پرداخته شد. برای این منظور نیز نتایج به‎دست‎آمده در اختیار 8 نفر از مصاحبه‌شوندگان قرار داده شد و نظریات آنها در نتایج اعمال و بازبینی شد. براي ارزيابي اتكاپذير بودن داده‌ها و تفسيرها، از تركيبي از معيارهاي استفاده‎شده در ارزيابي پژوهش‎هاي تفسيري و پژوهش‎هاي مبتني بر روش‌شناسي نظريه برخاسته از داده‌ها، استفاده شده است (فلينت، رابرت، وودراف و گارديال³⁶، 2002). جدول 2 خلاصه‌اي از معيارهاي سنجش كفايت فرآیند پژوهش و كيفيت داده‎ها و تفسيرها را نشان مي‌دهد.

جدول 2. معيارهاي سنجش كفايت فرآيند پژوهش

معيار	شرح
اعتمادپذيري: ميزاني كه نشان مي‌دهد نتايج پژوهش تا چه حد نماينده داده‌هاي پژوهش هستند.	هدايت مصاحبه‌ها، نظارت اعضاي تيم پژوهش بر فرآيند جمع‌آوري و تحليل داده‌ها، مرور مصاحبه‌ها و ارزيابي تفسيرهاي انجام‌شده، ارائه گزارشي از نتايج پژوهش به شرکت‎كنندگان در مصاحبه و كسب بازخورد درباره تفسيرهاي پژوهشگر از جنبه‌هاي مختلف واقعيتي كه توسط آنها توصيف شده بود و جلسه‌هاي گروه كانوني با خبرگان دانشگاهي و پژوهشي با هدف پالايش بيشتر نظريه صورت‎بندي شده. نتيجه: بسط و پالايش تفسيرها
انتقال‌پذیری: ميزاني كه قابليت به‌كارگيري يافته‌هاي پژوهش را در موقعيت‌هاي مشابه ديگر نشان مي‌دهد.	نمونه‌گيري نظري، مصاحبه با پژوهشگران، غالب مصاحبه‌شوندگان سابقه كار در بیرون سازمان را داشته‎اند. نتيجه: مفاهيم نظري ارائه‌شده از داده‌هاي حاصل از تمامي مصاحبه‌شوندگان اين پژوهش استخراج شد.
اتكاپذيري: ميزاني كه منحصر بودن يافته‎ها به زمان و مكان را نشان مي‌دهد، ثبات و پايداري در تبيين‌هاي انجام‌شده.	در مصاحبه‌ها، شرکت‎كنندگان تجربه‌هاي جاري و پيشين خود را در رابطه با نشاط در کار عنوان كردند. نتيجه: صرف نظر از زمان وقوع، به تجربه‎‌هاي آنان پي برده شد.
عموميت: ميزاني كه نشان مي‌دهد يافته‌ها ابعاد مختلف پديده در دست بررسي را در خود جاي داده‌اند.	باز بودن مصاحبه‌ها و اختصاص زمان کافی به آنها از ماهيت پيچيده پديده بررسي‌شده پرده برداشت، مصاحبه هم از ديدگاه ذینفعان مختلف كه شامل اعضای سازمان نظامی، خبرگان دانشگاهي بودند انجام شده. نتيجه: ابعاد متعددي از پديده بررسي‌شده شناسايي شد.
تصديق پذيري: ميزاني كه نشان مي‌دهد تفسيرها تا چه حد برآمده از گفته مصاحبه‎شوندگان بوده و تحت تأثير سوگيري پژوهشگر نبوده است.	اعضاي تيم پژوهش چند مورد از مصاحبه‌هاي پياده‌شده روي كاغذ را مرور كرده و تفسيرهاي پژوهشگر را ارزيابي كردند. پژوهشگر با ارائه خلاصه‎ای كلي از الگوي صورت‌بندی‌شده به 8 نفر از مصاحبه‌شوندگان، نظر آنها را جويا شد. نتيجه: بسط و پالايش تفسيرها.
راستي: نشان مي‌دهد تفسيرها تحت تأثير اطلاعات نادرست يا طفره رفتن مصاحبه‌شوندگان قرار نگرفته است.	مصاحبه‌ها به‎صورت حرفه‎ای، بي‌نام و در فضايي دوستانه و دور از فشار يا تهديد انجام شدند. نتيجه: شواهدي دال بر تلاش مصاحبه‌شونده براي گريز از موضوع‌‎های بحث‌شده يافت نشد.
فهم پذيري: ميزاني كه نشان مي‌دهد نتايج پژوهش تا چه حد نماينده‌اي از جهان واقعي مصاحبه‌شوندگان است.	يافته‌هاي پژوهش در اختيار 8 نفر از مصاحبه‌شوندگان و همچنين 4 نفر از خبرگان دانشگاهي و پژوهشي قرارداده شد. نتيجه: يافته‌هاي پژوهش براي مصاحبه‌شونده و خبره پژوهشي فهميدني بود.

 

منبع: فلينت و همكاران (2002) اقتباس از شاه حسینی، کیماسی، فیاضی و خدادادیان (1399)

 

یافته های پژوهش

یافته‌های توصیفی

در این بخش ویژگی‎های مصاحبه‎شوندگان بررسی شده است. در مجموع با 16 نفر مصاحبه شد که خلاصه ویژگى‌هاى جمعیت‌شناختى آنها در جدول 3 مشاهده می‎شود.

 

جدول 3. خلاصه ویژگی‌هاى جمعیت‌شناختى

درصد تجمعی	درصد فراوانی	فراوانی	برچسب	متغیر
6	6	1	درجه دار	درجه
100	94	15	افسر
6	6	1	بین 20-30 سال	سن
29	23	4	بین 30-40 سال
88	59	9	بین 40-50 سال
100	12	2	بیشتر از 50 سال
25	25	4	لیسانس	سطح تحصیل
35	25/31	5	فوق لیسانس
100	75/43	7	دکتری
12	12	2	زیر 5 سال	سابقه
30	18	3	بین 11 الی 15 سال
53	23	4	بین 16 الی 20 سال
100	47	7	بالای 20 سال

 

 

فرآیند کدگذاری

در این پژوهش، از سه مرحله کدگذاری استفاده می‌شود.

مرحله نخست کدگذاری باز: در کدگذاري باز که فرآیندی تحليلي است که طي آن مفاهيم شناسايي شده و ويژگي‌ها و ابعاد مربوط به هر مفهوم کشف مي‌شود. دو فعاليت کليدي در کدگذاري باز مفهوم‌سازي و مقوله‌بندي هستند. مطابق به پرسش‌های پژوهش، پاسخ‌ها از منابع و زوایای مختلف به موضوع می‌پرداختند. از تحلیل داده‌ها به تعداد بیش از 340 مفهوم و بعد از پایان یافتن شاخص‌ها و مفهوم‌سازی، مقوله‌ها ساخته شد. این فرآیند در شکل 3 نشان داده شده است.

 

شکل 3. مراحل اجرای کدگذاری پژوهش

مرحله دوم کدگذاری محوری: فرآيند كدگذاري محوري به شناسايي انواع شرايط، كنش‌ها و تعاملات و پيامدهايي مي‌پردازد كه به يك پديده مربوط مي‌شوند. پس از انجام کدگذاری باز و به دست آمدن مقوله‌های اصلی پژوهش کدگذاری محوری انجام شد. هدف از کدگذاري محوري تلفيق داده‌هايي است که در مرحله‌ي کدگذاري باز خُرد شده‌اند.

 مرحله سوم کدگذاری انتخابی: مرحله نهایی کدگذاری در روش نظریه زمینه‌ای، «کدگذاری گزینشی» است. این کدگذاری برای یکپارچه‌سازی و پالایش مقوله‌ها استفاده می‌شود (استراوس و کوربین، 1390: 165). در این مرحله مقولات اصلی برآمده از پژوهش به یکدیگر می‌پیوندند و طرح نظری بزرگ‌تری را به دست می‌دهند تا یافته‌های پژوهش شکل نظریه به خود بگیرند. كدگذاري انتخابي آخرين مرحله از فرآيند نظريه‌پردازي داده‌بنياد است كه به توسعه يك تئوري نهايي مي‌انجامد. در این مرحله از کدگذاری، نظریه‌پرداز از روبط بین مقوله‌های به‎دست‌آمده در کدگذاری محوری نظریه‌ای را به نگارش در می‌آورد. این نظریه پدیده مورد مطالعه را به‌گونه‌ای انتزاعی تشریح می‌کند (استراوس و کوربین، 1998).

بعد از کدگذاری باز و مقوله بندی خرد، مقوله های ساخته شده که همان عوامل می­باشند در محورهای شش گانه جای می گیرند که به این مرحله کدگذاری محوری می­گویند. در این مرحله ابتدا مقوله های محوری مشخص شدند و ارتباط سایر مقوله­ها با مقوله های محوری نیز با استناد به مصاحبه ها و خط سیر داستان مشخص گردید. خط سیر داستان نشان می دهد که کدام مقوله هسته مرکزی فرآیند را تشکیل می­دهد و بیشترین ارتباط را با سایر مقوله ها دارد و بنابراین باید مقوله محوری باشد. در مرحله کدگذاری انتخابی، در فرآیند رفت و برگشتی چندگانه مقوله بندی کلان به همراه کدگذاری محوری مقوله های کلان مدل مفهومی (نظریه) اولیه پژوهش شکل گرفت. برای اطمینان بیشتر مدل ظاهر شده پژوهش به چند نفر از نخبگان در حوزه مورد مطالعه برای اطمینان از تطابق آن با ادبیات و نیز مشارکت کنندگان در پژوهش ارجاع شد و براساس نظرات آنها نیز تعدیلاتی صورت گرفت. در نهایت مدل نهایی پژوهش با قرار دادن مقوله ها در شش محور پیشنهاد شده توسط (کرسول³⁷، 2012) به صورت شکل زیر حاصل گردید.

 

جدول شماره 4. نتایج حاصل از کدگذاری باز، محوری، انتخابی

R	ابعاد تحقیق	مقوله	مفاهیم
1	(شرایط علی) عوامل درون سیستمی (عوامل فردي و سازماني) عوامل برون سیستمی (اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی)	اهداف و استراتژی‌های سازمان	نیاز به تغییر و پیشرفت سازمان تغییرات پرشتاب تکنولوژی نیاز سازمان به نوآوری ساختارها در جذب انسان های خلاق و نوآور تغییر فرهنگ سازمانی نیاز به افراد خلاق و نوآور
		تغییرات پرشتاب تکنولوژی
		آینده‌نگری و نوآوری
		مدیریت تغییر و آماده سازی زمینه نوآوری و خلاقیت
2	(مقوله محوري)   مدیریت ایده پردازی	توسعه روز افزون فناوریهای نوین	دادن آزادی عمل افزایش ظرفیت مدیران داشتن نیروی انسانی خلاق، بهره ور و نوآور-استخدام افراد نخبه و خلاق اصلاح نگرش مدیران بالا دستی
		وجود شاخصهای الزا م آور و توسعه و تامین زیرساختهای لازم
3	(بستر، یا زمینه‌ساز)	نگرش متوليان و سياستگذاران	اعتقاد به مدیریت مشارکتی استفاده از مدیران خلاق و مبتکر سامانه های اینترنتی و دولت الکترونیک استفاده از مدیران باتجربه و خلاق وجود فضای رقابتی برای ایده پردازی باورمندی مدیران عالی به ایده پردازی
		زیرساختهای فناوری و اینترنتی
		آیین نامه های الزام آور
		وجود فضای رقابتی برای ایده پردازی
		مکانیزم های مالی
4	(شرايط مداخله‌گري) (شرایط فردی، سازمانی، مدیریتی و زیرساختی و فرآیندی تأثیرگذار)	شرایط فردی تأثیرگذار	شایسته سالاری عدالت در پرداخت های نقدی تکنولوژی های بروز نبود امکانات و رقابت درست فقدان فضاسازی برای ایده پردازی فرق قایل شدن بین انسان های بی تفاوت و انسان­های خلاق آموزش روش های نوآوری
		شرایط سازمانی تأثیرگذار
		شرایط مدیریتی تأثیرگذار
		شرایط زیرساختی و فرآیندی تأثیرگذار
5	(راهبردهای مدل)	ایجاد محیط رشد کارکنان	نظام پیشنهادات-تقویت نگرش های مثبت در کارکنان-دادن آزادی عمل-پذیرش نظرات دیگران-تقویت کارهای گروهی و مشارکت خلاقانه-ایجاد محیط مناسب برای تفکرات نو-تعیین پاداش های مادی و معنوی موجب ارتقای فرهنگ سازمانی ایجاد جلسات بهره مندی از پیشنهادات نو
		مکانیزم اصلاح ساختار و فرهنگ سازمانی
		توجه به مقوله تفکر راهبردي
		ایجاد عوامل تکنولوژیکی
6	(پیامدهای مدل) پيامدهاي فردي پيامدهاي سازماني پيامد هاي اجتماعي	ایجاد انگیزه و حس مشارکت در کارکنان	ایجاد حس مشارکت در کارکنان ایجاد انگیزه و امید در کارکنان بهبود عملکرد کارکنان و نیل به اهداف سازمانی-تصور روشن و خلاقانه از محیط کار-ارتقای کیفی و بهره وری سازمان ها-اصلاح عملکرد کارکنان و استفاده از روش های نوین رضایت ارباب رجوع-اصلاح رویه های غلط و صرفه جویی در زمان و بهبود فرآیندها-مدیریت استعدادها
		بهبود عملکرد کارکنان و نیل به اهداف سازمانی
		اصلاح عملکرد کارکنان و استفاده از روش های نوین
		مدیریت استعدادها
7	(راه کارها)	ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق جبران خدمت و پاداش	ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق جبران خدمت و پاداش گزینش افراد همسو با سازمان توجه به نقطه نظرات کارکنان اجرای روش های پیشنهادی و نظام پیشنهادات-استفاده از افراد خلاق در پست های مدیریتی و عملیاتی نمودن ایده ها توسعه فکری کارکنان برگزاری جلسات همفکری
		توجه به نقطه نظرات کارکنان
		اجرای روش های پیشنهادی و نظام پیشنهادات
		استفاده از افراد خلاق در پست های مدیریتی و عملیاتی نمودن ایده ها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار شماره 1. مدل پارادایم کد گذاری محوری ایده پردازی کارکنان در سازمان

بحث و نتیجه‌گیری

گزاره های حکمی قضایا پژوهش، بر پایه مؤلفه­های مرحله کدگذاری گزینشی قضایای زیر به دست می آیند: قضیه اول: اهداف و استراتژی‌های سازمان، تغییرات پرشتاب تکنولوژی، آینده‌نگری و نوآوری، مدیریت تغییر و آماده سازی زمینه نوآوری و خلاقیت به عنوان عوامل و شرایط علی مشخص می­گردند. قضیه دوم: مقوله محوري مدل، توسعه روز افزون فناوریهای نوین و وجود شاخصهای الزام آور و توسعه و تأمین زیرساختهای لازم و داشتن نیروی انسانی خلاق، بهره ور و نوآور و توجه به مسائل مختلف سازمانی و سازوکاری برای نگرش به مسائل سازمان از زوایای مختلف می­باشد. قضیه سوم: بستر، یا زمینه‌ساز الگوی مطلوب، نگرش متوليان و سياستگذاران و زیرساختهای فنآوری و اینترنتی، آیین نامه­های الزام آور، وجود فضای رقابتی برای ایده پردازی، مکانیزم های مالی و تدوین چشم انداز دانش و رویکرد خلاقیت و نوآوری و رویکرد سازمان و رویکرد نظام پیشنهادات می باشد. قضیه چهارم: شرايط مداخله‌گر در رسیدن به الگوی مطلوب، شرایط فردی تأثیرگذار، شرایط سازمانی تأثیرگذار، شرایط مدیریتی تأثیرگذار، شرایط زیرساختی و فرآیندی تأثیرگذار می­باشد. قضیه پنجم: راهبردهای مدل، ایجاد محیط رشد کارکنان، مکانیزم اصلاح ساختار و فرهنگ سازمانی، توجه به مقوله تفکر راهبردي و ایجاد عوامل تکنولوژیکی و تسهیم اطلاعات ودانش ضمنی و تولید علم و نو آوری و ذخیره و اشاعه دانش می­باشد. قضیه ششم: پیامدهای مدل مذکور، ایجاد انگیزه و حس مشارکت در کارکنان، بهبود عملکرد کارکنان و نیل به اهداف سازمانی، اصلاح عملکرد کارکنان و استفاده از روش­های نوین و مدیریت استعدادها و بهبود کیفیت خدمات و ایجاد هم افزایی و افزایش بهره وری سازمانی از طریق توجه به مستند سازی می­باشد.

مدیریت ایده ها حلال تمام مشکلات سازمان نیست و عملکرد آن وابسته به عملکرد سایر سیستم ها و بخش های سازمان است. موفقیت هر سیستم و یا برنامه ای که در سازمان اجرا می شود به عملکرد سایر برنامه های موجود وابسته است. در واقع سازمان را می توان به بدن انسان تشبیه نمود که چون عضوی بدرد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار، وقتی مواردی همچون استخدام، انتصابات، نظام پاداش، حقوق و مزایا در سازمان بدرستی عمل نمی کند نمی توان انتظار داشت که سیستم های دیگر از جمله سیستم مدیریت ایدها در سازمان موفقیت زیادی کسب نماید. مدیریت ایده ها سیستمی است که وابستگی بالایی به عملکرد و رفتار مدیران و کارکنان، نظام حقوق و مزایا و پاداش و همچنین فرهنگ سازمان دارد. برای مثال به هر میزان که عملکرد مدیران و قابلیت آنها در اجرای صحیح مسئولیتشان ضعف داشته باشد به همان میزان بر عملکرد مدیریت ایده ها تأثیر خواهد گذاشت. مدیریت ایده ها محدودیت و کارکردهای خود را دارد. شما از یک قطار سریع السیر که حتی آخرین تکنولوژی های روز دنیا در آن بکار رفته است هیچ گاه انتظار پرواز را نخواهید داشت چون برای پرواز طراحی نشده است. سیستم مدیریت ایده ها نیز با آنکه بر پایه متدهای روز دنیا طراحی شده است، قرار نیست تمام مشکلات سازمان شما را حل کند. اگر کارکنان سازمان شما خلاق نیستند، اگر مدیران شما وظایفشان را بدرستی انجام نمی دهند، اگر در سازمان شما دستورالعمل های دست و پاگیر باعث هدر رفتن انرژی و اتلاف های سنگین می شود، اگر کارکنان در سازمان شما بجای کار فقط وقت را اتلاف می کنند، مدیریت ایده ها برای حل این مشکلات طراحی نشده است. این مشکلات می بایست جداگانه و از راه خود برطرف شوند. کارکردهای اصلی مدیریت ایده ها به شرح ذیل می باشد.

 

اهم پیشنهادهایی که می‌توان براساس نتایج این تحقیق ارائه نمود به شرح زیر است:

1. ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق جبران خدمت و پاداش

2. ایجاد زمینه و بستر لازم در خصوص مدیریت ایده پردازی در سازمان

 3. توجه به نقطه نظرات کارکنان و استفاده از ایده های آنها در سازمان

4. اجرای روش های پیشنهادی و نظام پیشنهادات و مدیران داری انعطاف و پذیرای ایده ها

5. استفاده از افراد خلاق در پست های مدیریتی و عملیاتی نمودن ایده ها

6. توسعه فکری کارکنان با برگزاری کلاس ها و مهارت های ایده پردازی

7. برگزاری جلسات همفکری کارکنان با مدیران سازمان ها

8. گزینش افراد همسو با سازمان وتوانمند و خلاق و نوآور

9. آموزش و فرهنگسازی لازم در مقوله های ایده پروری و مشارکت در حل مسائل سازمانی بصورت گسترده در سازمان انجام شود.

10. الزام و پشتیبانی مدیران ارشد از اجرای سیستم در سازمان

منابع و مآخذ

احمدی، آتنا، (1401)، ایده پردازی نوین در کارآفرینی خلاق، چهارمین کنفرانس بین المللی علوم انسانی، حقوق، مطالعات اجتماعی و روانشناسی، تهران.

اسیوند، سمیه؛ محمداحسان بصیری و علیرضا عرفانی، (1397)، مدیریت و پیشنهاددهی دانش بر اساس داده های متنی شرکت گاز، سومین کنفرانس ملی در مهندسی کامپیوتر، فناوری اطلاعات و پردازش داده ها، تهران، دانشگاه پیام نور.

آهنگ، شهلا، (1399)، اثر گذاری خلاقیت در کارآفرینی و ارائه ایده و نوآوری در کسب و کار و بازآوری ایده پردازی نو، ششمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابداری، تهران.

پیوسته، علی اکبر، مسعودی پورلیر، سید حمید، & جاودان، اسماعیل. (1400). طراحی الگوی بهسازی منابع انسانی در سازمان‌های نظامی (مورد مطالعه: یگان نظامی مستقر در شمالغرب کشور). فصلنامه مدیریت نظامی، 21(82), 151-178

رئیس پور، علی، (1398)، آسیب­شناسی مولفه­های نظام سرمایه­فکری و بکارگیری آن در سازمانهای دولتی ایران، پنجمین کنفرانس بین­المللی علوم مدیریت و حسابداری، تهران، موسسه آموزشی عالی مهر اروند و مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار.

روده چی تبریزی، سیدجواد و گلدوز، ثمر، (1401)، بررسی استراتژهای پرورش خلاقیت و نوآوری در تعلیم و تربیت بر اساس ایده های دانش بنیان، اولین همایش بین المللی و چهاردهمین همایش ملی آموزش، تهران.

شاه حسینی، محمدعلی، کیماسی، مسعود، فیاضی، مرجان، خدادادیان، محمدرضا. (1399). ارائه الگوی مدیریت ریسک منابع انسانی در صنعت بانکداری بر اساس تحلیل داده‌بنیاد (مورد‌ مطا‌لعه: بانک‌های ملت تهران). مدیریت دولتی. 12(2)، 346-376.

فراستخواه، م. (1395)«روش تحقیق کیفی در علوم اجتماعی»، انتشارات آگاه، تهران، چاپ دوم.

کاظمی، مسیب و پوررجبعلی، لیلا و شیرمحمدی، مهری، (1398)، بررسی شرایط و کیفیت محیط کار و تأثیر آن بر نوآوری و ایده پردازی، پنجمین کنفرانس ملی علوم انسانی و مطالعات مدیریت، تهران،

حمزه پور، عارف، (۱۳۹۸)، بررسی تأثیر مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه برکارآیی و اثربخشی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان شعب بانک سپه شهرساری)، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و مهندسی صنایع در عصر نوین، تهران- مرکز همایش سازمان مدیریت صنعتی، شرکت همایش آروین البرز.

ندیمی، حسن و فهیم، جواد و همایون نژاد، مهرداد، (1390)، ایده پردازی و نظام نوآوری، گام اول برای رسیدن به توسعه پایدار، دومین همایش ملی مدیریت پژوهش و فناوری، تهران.

Axelrod, A. (2008). Edison on Innovation; 102 Lessons in Creativity for Business and Beyond. Jossey-Bass, San Francisco.

Andrén, S. (2013). Book of ideation, The Tetra Pak way, Googol.

Bakker, H. J. (2010). Idea management unraveling creative processes in three professional organizations. PhD thesis, Free university of Amsterdam.

Bhuiyan, N. (2011). A framework for successful new product development. Journal of Industrial Engineering and Management 4(4): 746-770.

Tolga, B. A. L. (2020). The Role of Organizational Cynicism as a Mediator in the Relationship Between Perceived Organizational Support and Counter Productive Work Behavior for public Employees. SGD-Sosyal Güvenlik Dergisi 510(1),145-164.

Liang Fuqun, Qianbao Tan, Youlong Zhan, Xiyan Wu, Jiayuan L (2021) Selfish or altruistic? The influence of thinking styles and stereotypes on moral decision-making, https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110465

Flint, D. J. Woodruff, R.B. & Fisher Gardial, S. (2002). Exploring the Phenomenon of Customers' Desired Value Changes in a Business-to-Business Context. Journal of Marketing, 66(4), 102-117.

Florida, R. (2002). The Rise of the Creative Class: And How it’s transforming work, leisure, community and everyday life. Perseus Book Group, New York.

Donate Mario J. Jesús D. Sánchez de Pablo (2014) The role of knowledge-oriented leadership in knowledge management practices and innovation, Journal of Business Research (2014), http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2014.06.022.

Dijk, C. v. and Ende J. v. d. (2020). Suggestion systems: transferring employee creativity into practicable ideas. R&D management 32(5): 387-395

Shockley, B. (2006). A short history of idea management and what makes it work (or not work). Innovation software advisors.

Strauss, A. L. & Corbin, J. (2008). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for developing Grounded Theory (3rd ed). Thousand Oaks, CA: Sage.

Glassman, B. S. (2009). Improving idea generation and idea management in order to better manage the fuzzy front end of innovation. Ph.D. dissertation, Purdue University.

Explaining the management model of employee ideation in military organizations

 

 

---

[1] . استادیار، گروه مدیریت، مؤسسه آموزش عالی اسوه، تبریز، ایران. (مسئول مکاتبات) [e-mail] 

[2] . استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، ممقان، ایران. [e-mail]

[3] . استادیار، دانشگاه امام علی(ع)، تهران، ایران. [e-mail]

4. کارشناس ارشد، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، ممقان، ایران.

[4]  Tolga, B. A. L.

[5] .Idea extraction

[6] . Idea landing

[7] . Idea follow-up

[8] . Dijk, C. v. and Ende J. v. d.

[9] . Shockley

[10] . Bhuiyan

[11] . Bakker, H. J.

[12] . Environmental scanning

[13] . Glassman

[14] . Liang Fuqun, Qianbao Tan, Youlong Zhan, Xiyan Wu, Jiayuan L

[15] . Intervening Conditions

[16] . Phenomenon

[17] . Contexctual Conditions

[18] . Strategies

[19] . Consequences

[20] . Florida

[21] . Mark

[22] . Fuqun Liang, Qianbao Tan, Youlong Zhan, Xiyan Wu, Jiayuan L

[23] . Donate Mario J. Jesús D. Sánchez de Pablo

[24] . Strauss & Corbin

[25] . Grounded Theory

[26] . Creswell

[27] . Interpretive Paradigm

[28] . Sample frame

[29] . Representative sample

[30] . Purposive sample

[31] . Theoretical sample

[32] . Iterative

[33] . Snowball sampling

[34] . Purposive sampling

[35] . Semi-Structured

[36] . Flint, Robert, Woodruff & Gardial

[37] Creswell, J.