اثر فنآوری اطلاعات و مجازی‌سازی سازمان بر سینرژی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی (مورد مطالعه: وزارت ورزش و جوانان)
الموضوعات :راضیه سلطانی 1 , جمشید همتی 2 , مظفر یکتایار 3
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت ورزشی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت ورزشی، واحد بهبهان، دانشگاه آزاد اسلامی، بهبهان، ایران
3 - دانشیارگروه مدیریت ورزشی، واحد سنندج ، دانشگاه آزاد اسلامی ، سنندج، ایران
الکلمات المفتاحية: ساختار سازمانی, سینرژی سرمایه انسانی, فنآوری اطلاعات, مجازی‌سازی سازمان,
ملخص المقالة :
هدف از پژوهش حاضر تأثیر فنآوری اطلاعات و مجازی‌سازی سازمان بر سینرژی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها از نوع پیمایشی میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارمندان وزارت ورزش جوانان ایران در سال 1400،شامل 920نفر بود. حداقل حجم نمونه براساس فرمول کوکران برای جوامع محدود، 265 نفر بدست آمد که از روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس از بین مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان استفاده گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد لیمپینتگو و همکاران(2014)، جان و همکاران(2019)، ون و همکاران(2010) و پاستور و همکاران(2002) می باشد. روایی پرسشنامه بصورت صوری و با نظر اساتید و صاحبنظران و از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد سنجش قرار گرفت. برای اندازه گیری پایایی یا قابلیت اعتماد پرسشنامه، از آلفای کرونباخ استفاده شده است.برای آزمون فرضیه‌ها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد فنآوری اطلاعات 40.4درصد از سینرژی سرمایه انسانی و 35.1درصد از ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان را تبیین و پیشبینی میکرد. و مجازی‌سازی سازمان بر 33.2درصد از واریانس متغیر سینرژی سرمایه انسانی و 58.1درصد از واریانس متغیر ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد. و ساختار سازمانی 84.1درصد از واریانس متغیر سینرژی سرمایه انسانی در وزارت ورزش و جوانان را تبیین و پیشبینی می-کرد. نتایج نشان داد که، متغیر ساختار سازمانی اثر فنآوری اطلاعات بر سینرژی سرمایه انسانی و اثر مجازی‌سازی سازمان بر سینرژی سرمایه انسانی را افزایش میدهد.
_||_
اثر فنآوری اطلاعات و مجازی‌سازی سازمان بر هم افزایی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی (مورد مطالعه: وزارت ورزش و جوانان)
چکیده
هدف از پژوهش حاضر تأثیر فنآوری اطلاعات و مجازی‌سازی سازمان بر هم افزایی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان می باشد. اين تحقيق از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها از نوع پيمايشی میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارمندان وزارت ورزش و جوانان ایران در سال 1400،شامل 920نفر بود. حداقل حجم نمونه براساس فرمول کوکران برای جوامع محدود، 265 نفر بدست آمد که از روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس از بین مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان استفاده گردید. ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه استاندارد لیمپینتگو و همکاران(2014)، جان و همکاران(2019)، ون و همکاران(2010) و پاستورو همکاران(2002) می باشد.. برای اندازه گیری پایایی یا قابلیت اعتماد پرسشنامه، از آلفای کرونباخ استفاده شده است.برای آزمون فرضیه‌ها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان داد که فنآوری اطلاعات 40.4درصد از هم افزایی سرمایه انسانی و 35.1درصد از ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان را تبیین و پیشبینی میکرد. مجازی‌سازی سازمان بر 33.2درصد از واریانس متغیر هم افزایی سرمایه انسانی و 58.1درصد از واریانس متغیر ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد. و ساختار سازمانی 84.1درصد از واریانس متغیر هم افزایی سرمایه انسانی در وزارت ورزش و جوانان را تبیین و پیشبینی میکرد. همچنین نتایج نشان داد که، متغیر ساختار سازمانی اثر فنآوری اطلاعات بر هم افزایی سرمایه انسانی و اثر مجازی‌سازی سازمان بر هم افزایی سرمایه انسانی را افزایش میدهد. با توجه به مثبت بودن علامت ضرایب، متغیر ساختار سازمانی اثر فنآوری اطلاعات برهم افزایی سرمایه انسانی و اثر مجازی‌سازی سازمان برهم افزایی سرمایه انسانی را افزایش می دهد. . لذا فنآوری اطلاعات بر هم افزایی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد. و همچنین مجازی‌سازی سازمان برهم افزایی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد.
کلمات کلیدی: فنآوری اطلاعات، مجازی‌سازی سازمان، هم افزایی سرمایه انسانی، ساختار سازمانی
مقدمه
امروزه به دلیل رشد سرسام‌آور فناوری اطلاعات و ارتباطات همه ابعاد سازمان‌ها و عملکرد آنها تحت الشعاع آن قرار گرفته است. بدون شک یکی از زمینه‌های پرچالش مدیریت بسترسازی به منظور رفع مشکلات و موانع رشد سازمان‌ها میباشد. عموماً بنای ساختار اولیه سازمان‌ها به گونه‌ای است که تغییر بنیادی به منظور تسهیل در روند رشد آنها مستلزم صرف هزینه‌ها و زمان قابل توجه میباشد. علت این امر فرض اولیه عدم لزوم تغییر ساختار سازمان در بدو شکل‌گیری بنیان‌های سازمانی میباشد. حال آن که دلایل متعدد از جمله تغییر نگرش‌ها و دگرگونی رفتار و روابط درون سازمانی، تغییر مداوم بسترهای اطلاعاتی و افزایش روز افزون حجم اطلاعاتی، طراحی ساختارهای پویای سازمانی را ضروری می‌نماید. تاثیر پیدایش و کارکرد ساختارهای مجازی، قابلیت‌های دوگانه، دانایی و فرهنگ کار به عنوان عوامل تعیین کننده موفقیت سازمان‌ها در عصر جدید با هم تعامل دارند .(Tabatabaifar et al., 2017)
یکی از مفاهیمی جدیدی که در حوزه دانش سازمان تحت تاثیر فناوری اطلاعات مورد توجه قرار گرفته مجازی‌سازی سازمان و سازمانهای مجازی میباشد. هر چند تعریف یگانه‌ای که مورد قبول همه صاحبنظران باشد، تا به حال از مجازی‌سازی 1سازمان یا سازمان مجازی حاصل نشده است مجازی‌سازی عمدتا مربوط به جنبه‌های ساختاری و عملکردی سازمان میباشد Bayer &cozgri 2 2013). این مفهوم باتوجه به نیاز سازمانهای امروزی به پاسخگویی سریعتر به نیازهای محیطی و رویارویی موثر با پدیده جهانی شدن پا به عرصه وجود گذاشته است. در ادبیات موضوع سازمانهای مجازی چهار نوع رویکرد متفاوت در بیان مفهوم سازمان مجازی دیده میشود(yohingong shin،3 2014): در رویکرد اول برخی سازمان مجازی را اساسا یک سازمان الکترونیکی یا روی خط می‌دانند. طرفداران این نظریه را به عنوان نمونه‌ای از این نوع سازمان‌ها معرفی می‌کنند که به منظور استفاده و بهره‌برداری از فرصت‌های فضای الکترونیکی ایجاد شده‌اند. در رویکرد دوم سازمانهای مجازی را ساختارهای سازمانی می‌دانند که بر مبنای همکاری‌های دوجانبه و به جهت تسهیم توانایی‌ها، مهارت‌ها، دانش و منابع یکدیگر یا به منظور تولید کالا یا خدماتی خاص با بهره برداری از فرصتی ویژه گرد هم آمده‌اند. در این سازمان‌ها به جای آنکه IT و ارتباطات از را دور یک ویژگی سازمانی باشند یک مولفه اساسی سازمانی هستند. در رویکرد سوم شاید بیشتر از بقیه موجب نوعی سردرگمی گردد(gholipor et al., 2009،). این رویکرد در واقع ترکیبی از دو رویکرد قبلی است که در آن نویسندگان برای مفهوم سازمان مجازی، مفهوم سازمان الکترونیک و مفهوم شبکه‌ای موقت از افراد، عقاید، توانایی‌ها و منابع را که به منظور هدفی خاص گردهم می‌آیند به تنهایی یا به جای یکدیگر به کار می‌برند. در رویکرد چهارم دیدگاهی که بیشتر از بقیه مورد توجه قرار می‌گیرد عبارت است از نگریستن به سازمان مجازی به منزله شبکه موقتی از شرکت‌ها- تامین کنندگان- مشتریان و رقبا که به کمک تکنولوژی اطلاعات IT با هم مرتبط بوده مهارت‌ها، هزینه‌ها، ریسک و منافع خود را تسهیم نموده و به بازار دسترسی پیدا می‌کنند. اینگونه سازمانی به کمک تکنولوژی اطلاعات میتواند بر محدودیت‌های زمان، مکان و شکل‌های ثابت سازمانی غلبه کنند. در این نوع مخصوص از سازمان، هر شرکت قصد دارد مزیت اصلی رقابتی خود، مانند محصولات اصلی، فرایندهای اصلی، شایستگی‌های اصلی و غیره را در تصرف خویش داشته باشد., 2010)., abedi jafare et al،). سازمان در گذار به ساختارهای مجازی بسیاری از فعالیت‌های خود را از منابع خارجی تامین میکند و ساختاری به وجود می‌آورد که در آن به جای انجام وظایف سنتی در هر واحد داخلی، واحدهای خارجی عهده‌دار، انجام آن وظایف شوند. تعداد بسیار اندکی از سازمان‌ها میتوانند تمامی خصوصیات یک سازمان مجازی را به طور کامل داشته باشند ولی در عوض بسیاری از آنها قسمتی از مشخصات یک سازمان مجازی را دارا هستند و باتوجه به این موضوع، مفهوم مجازی شدن تدریجی مطرح میشود. این مفهوم بیان میکند هر سازمان میتواند درجه‌ای از مجازی شدن را روی پیوستاری که بین سازمان غیرمجازی و سازمان کاملاً مجازی وجود دارد اختیار کند. الگویی تکاملی را برای طی کردن مراحل مجازی شدن مطرح می‌سازند و این مسیر را به چهار سطح که از مجازی نشدن تا مجازی شدن به طور کامل ادامه می‌یابد تقسیم می‌کنند (tabatabaei et al.,، 2017). از این رو میتوان گفت که سازمان طی این مراحل چهارگانه با رشد به سوی مجازی شدن میتواند سینرژی سرمایه انسانی خو را نیز بهبود بخشد.از طرفی براساس مبانی علم مدیریت همافزایی یا سینرژی4 سرمایه انسانی یکی از الزامات پیاده‌سازی فنآوری اطلاعات و ساختارهای مجازی است (rafeghi، 2015). وقتی می‌گوییم سینرژی ایجاد شده است، منظورمان این است که چند منبع یا چند ظرفیت در کنار هم قرار گرفته‌اند و منبع جدید یا ظرفیت جدیدی ایجاد شده است که فراتر از حاصل جمع آن منابع یا ظرفیت‌هاست. همکاری مجزای چند عامل به طوری که تأثیر کلی آنها از جمع تأثیرات آنها که به صورت مستقل به دست می‌آید بیشتر باشد. به طور کلی همافزایی پدیده‌ای است که باعث تشدید تأثیر یا فعالیت میشود و در حوزه مطالعات مدیریت برای بیان تاثیر فعالیت‌های گروهی و افزایش بازده تیمی از این واژه استفاده میشود. توان افزایی علاوه بر سازمان و مدیریت، در حوزه سیاست (مانند بهبود بخشیدن به فعالیت احزاب و مطبوعات برای ایجاد تعادل و توازن در نحوه توزیع و کاربرد قدرت) وحوزه اجتماع (مانند بهبود بخشیدن به فعالیت سازمانهای غیر دولتی مانند موسسات خیریه و عام المنفعه، و سازمانهای حمایتی مانند بهزیستی و توانبخشی) نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد اما آنچه موضوع بحث ما در این نوشتار میباشد توان افزایی منابع انسانی در سازمانهای ورزشی است (faragvand، 2017).
ورود فناوري اطلاعات به سازمان‌ها وجوه مختلف آنها را تحت تأثير قرار مي‌دهد. ساختار سازماني از جمله بخش‌هايي است كه تأثير بسياري مي‌پذيرد بررسي ابعاد مختلف اين تأثيرگذاري، كمك شاياني است كه مي‌تواند مسئولان سازمان‌ها را در به‌كارگيري اين ابزار كمك كند(,saidatmand 2004). موضوع تبيين رابطة بين فناوري اطلاعات و ساختار سازماني به مطالعات ودوارد چارلز پرو 5و نظريه پردازان ديگري از نگرش اقتضايي برمي‌گردد. فناوري اطلاعات نيز چون ساير فناوري‌ها بر عوامل مختلف سازماني و از جمله ساختار سازماني تأثير مي‌گذارد، بنابراين مي‌بايست ساختارهاي سازماني متناسبی از جمله مجازی سازی سازمان نیز با آن تغيير كند و تطابق يابند(khanleri ,2004).
(Majid solimani et al.,(2020)تأثیر مجازی سازی عملکردی سازمان بر پایداری سازمانی با میانجی هم افزایی سرمایه انسانی و خرد سازمانی در سازمان ورزش شهرداری تهران مهمترین نتایج به دست آمده از تحقیق حاکی از این بوده که مجازی سازی عملکردی سازمان بر پایداری سازمانی با نقش میانجی هم افزایی نیروی انسانی و خِرد سازمانی تاثیر معناداری دارد
..
شریف و زینگ6 (2019)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بکارگیری اثربخش فناوری اطلاعات در سازمان های بزرگ و پیچیده به این نتیجه رسیدند که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی (تعامل افراد، واحدها و تیم‌ها)، بین بکارگیری فناوری اطلاعات و کاهش سطوح سازمان، بین بکارگیری فناوری اطلاعات و مدیریت ارتباط با مشتریان، بین بکارگیری فناوری اطلاعات و مدیریت زنجیره تامین، بین بکارگیری فناوری اطلاعات و برون سپاری فعالیت‌ها، بین بکارگیری اثر بخش فناوری اطلاعات و موفقیت مدیریت تغییر سازمانی کلی، ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. متغیرهای جمعیت شناختی مانند جنسیت، سن، تحصیلات، سابقه کار، وضعیت استخدامی، سمت شغلی کارکنان تاثیر معناداری به بکارگیری اثربخش فناوری اطلاعات و عوامل بالا نداشتند. Ji, W., Zhang, S 7 (2018)، در بررسی مدیریت سازمانهای ملی از طریق هم افزایی دو مجموعه نیروی انسانی گزارش کرد که هم افزایی بین دو مجموعه به میزان قابل توجهی هم به سبک مدیریت ستاد بستگی دارد و هم بر عملکرد آن تأثیرگذار است.
ا Andersen 8 (2017)، پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات و هم افزایی سرمایه انسانی در استارت‌آپ ها به این نتیجه رسیدند که ارتباط مستقیمی بین فناوری اطلاعات و سینرژی سرمایه انسانی وجود دارد و همچنین بیان کردند که استفاده از فناوری های به روزتر میتواند هم افزایی سینرژی سرمایه انسانی را افزایش دهد.
Hemati et al.,) (2020)، در پژوهشی در ادارات کل ورزش و جوانان گیلان به این نتیجه رسیدند که فناوری اطلاعات میتواند ساختار سازمانی و دو فاکتور اصلی مربوط به آن یعنی ساختار اجتماعی و ساختار فیزکیی را ادارات کل ورزش و جوانان ایران تحت تأثیر قرار دهد. زیرا رابطه فناوری اطلاعات با پنج مورد از شش متغییر مربوط به ساختار سازمانی مقداری معنی‌دار به دست آمده است. همچنین فناوری اطلاعات میتواند به صورت‌های مختلف بر ساختار سازمانی تأثیرگذار باشد.) Molod pornya (2020)،.
جلیلوند، جمشید، شریفیان، اسماعیل، و قهرمان تبریزی، کوروش. (1399). مدل درختی توسعه زیرساخت فناوری اطلاعات سازمان های ورزشی از دیدگاه خبرگان تربیت بدنی و ورزش. پژوهش های فیزیولوژی و مدیریت در ورزش،.در پژوهش خود دریافتن که. مدل مربوطه احتمالا می تواند مدل توسعه زیرساخت فناوری در ورزش و سازمان های ورزشی را تسهیل کند.
باوجود تحقیقات ذکر شده اما در حوزه ورزش کشور تا کنون تحقیقات قابل توجهی بر روی این متغیرها انجام نشده است. به صورت کلی تحقیقات نشان داده‌اند که فنآوری اطلاعات و مجازی سازی سازمان با عمده متغیرهای سازمانی مانند ساختار سازمانی و هم افزایی سرمایه انسانی و ... ارتباط دارد اما ماهیت و شدت ارتباط براساس شرایط مختلف تفاوت دارد. با وجود تحقیقات انجام شده در کشور، این متغیرها تاکنون در حد محدودی مورد توجه محققان داخلی قرار گرفته‌اند. از طرفی دیگر در تحقیقات سازمانهای ورزشی به وضوح مورد توجه نبوده‌اند. علاوه براین رابطه بین این متغیرها هنوز به طور مشخص در تحقیقات ورزشی مورد آزمون قرار نگرفته است. در کنار این خلاء‌های ذکر شده در تحقیقات داخلی، با وجود دانش تولید شده در تحقیقات خارجی اما این اطلاعات به تنهایی برای تحلیل و مدیریت جنبه‌های ساختاری- عملکردی در سازمانهای ورزشی کشور قابل اکتفا نیستند و لازم است تحقیقات بومی و تخصصی در این زمینه صورت بگیرد. بدین منظور محقق باید ابتدا به ابعاد محتوایی سازمانهای ورزشی؛ فلسفه پیدایش آن بپردازد و سپس بدنبال یافتن پاسخ سؤال تحقیق و یافتن رویکرد و تمهیدات ساختاری مناسب جهت تطبق با شرایط متأثر از دگردیسی و تغییرات شکلی و ماهیتی سازمانهای موجود به سمت سازمانهای مجازی و الکترونیکی و تأثیری که آنها بر متغیرهایی مانند ساختار سازمانی هم افزایی سرمایه انسانی و فنآوری اطلاعات باشد. از این رو هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر فنآوری اطلاعات و مجازی سازی سازمان برهم افزایی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان کشور است. دلیل انتخاب این سازمان جهت اهمیت آن، دولتی بودن آن و وجود بخش های مختلف که در عین استقلال نقش نیازمند تعامل سازمانی می باشد
در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان بر کارکنان مؤثر نبوده است زیرا باعث کاهش تعداد کارکنان اداری و دفتری شده ولی بر در بهبود خدمات اداری، رضایت مشتریان، کارایی و اثربخشی، بهبود عملکرد مالی، سودآوری، صرفه جویی در زمان و هزینه تأثیرگذار میباشد
چارچوب تحلیل پژوهش و فرضیههای پژوهش
مبانی اصلی دانش در هر حوزه ای بر پایه مدل‌های شناسایی شده مناسب و نه یافته‌های جزئی و پراکنده قرار دارد؛ زیرا دادهها در قالب مدل میتوانند کشف، تبیین و تفسیر شوند. مدلسازي نمیتواند روابط پدیده‌های محیطی را بهطور کامل توضیح دهد، اما درك مکانیسم‌های اساسی آن را آسانتر میکند. (شکل 1).
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
روششناسی
نوع این پژوهش بر اساس هدف کاربردي است و بر اساس ویژگی های موضوع و زمان گردآوري داده ها توصیفی- پیمایشی می باشد. برای گردآوری داده ها از روش میدانی استفاده گردیده است. ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه استاندارد لیمپینتگو9 و همکاران(2014)، جان10 و همکاران(2019)، ون11 و همکاران(2010) و پاستور12 و همکاران(2002) می باشد روایی این پرسشنامه ها به تایید هفت نفر از اساتید و صاحبنظران مدیریت ورزشی دانشگاه آزاد اسلامی همدان رسیدو از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد سنجش قرار گرفت و چون براساس جدول1 بارعاملی همه سوالات بالاتر از 0.3 بود بنابراین سوالات پرسشنامه از روایی قابل قبولی برخوردار است همچنین برای اندازه گیری پایایی یا قابلیت اعتماد پرسشنامه، از آلفای کرونباخ استفاده شده است. با توجه به اینکه میزان آلفای همه متغیرهابالای 0.7 بدست آمد. بنابراین پرسشنامه از پایایی بالا و قابل قبولی برخوردار می باشد(جدول1). جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارمندان وزارت ورزش جوانان ایران در سال 1400، 920نفر بود. حداقل حجم نمونه براساس فرمول کوکران برای جوامع محدود، 265 نفر بدست آمد که از روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس از بین مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان استفاده گردید. در این پژوهش از روش های توصیفی نظیر میانگین و انحراف استاندارد و از روش استنباطی معادلات ساختاری، تحلیل مسیر و روش بوت استراب برای تحلیل میانجی استفاده شد
.
جدول1:بارعاملی گویهها و میزان الفای کرونباخ متغیرها
ردیف | گویاها | معرف | بارعاملی | تایید/رد | الفای کرونباخ |
|---|---|---|---|---|---|
فناوری اطلاعات زیر ساخت ICT سازمان | سرانه کامپیوتر به ازای هر فرد در واحد سازمانی شما چگونه است. | Q1 | .494 | تایید | .825 |
میزان استفاده از صفحه های گسترده word .execl و نظایر این در سازمان شما چگونه است. | Q2 | .490 | تایید | ||
میزان استفاده از شبکه های داخلی یا اینترنت (تبادل الکترونیکی داده ها و اطلاعات مختلف میان سازمان)در این سال ها چگونه بوده است. | Q3 | .723 | تایید | ||
میزان استفاده از خدمات پست الکترونیکی درون سازمان شما در چند سال اخیر چگونه بوده است. | Q4 | .545 | تایید | ||
تا چه حدی نظام اطلاع رسانی خدمات به مردم به صورت سهل و اسان بوده است. | Q5 | .578 | تایید | ||
در واحد سازمانی شما تا چه میزان ارتباطات پر بازده و اثربخش است . | Q6 | .759 | تایید | ||
میزان استفاده از سیستم های مکانیزه (نظیر پردازش حقوق و دستمزد ،معاملات کارهای اداری و غیره)در چند سال اخیر چگونه بوده است. | Q7 | .660 | تایید | ||
مجازی سازی سازمان شبکه ارتباطات مجازی | در این سازمان از عنوان شبکه های ارتباطی مجازی و اجتماعی استفاده می شود. | Q11 | .524 | تایید | .788 |
در سازمان ورزش جوانان از سیستم ارتباطی الکترونیک کارآمدی جهت تعاملات درون و برون سازمانی برخوردار است | Q12 | .825 | تایید | ||
در این سازمان عمده هماهنگی های بین افراد و بخش ها یه صورت انلاین و مجازی در سیستم سازمان انجام می شود. | Q13 | .751 | تایید | ||
این سازمان از امکانات مناسبی در زمیته اینترنت و خدمات انلاین برخوردار است. | Q14 | .844 | تایید | ||
در این سازمان ارزیابی و سنجش عملکرد ها از طریق سیستم های الکترونیکی انجام می شود. | Q15 | .851 | تایید | ||
سینرژی سرمایه انسانی | سرپرست من معمولا، فعالانه در برنامه ریزی فعالیت های کاری مرتبط مشارکت دارد. | Q16 | .411 | تایید | .824 |
مدیر من معمولا، دریافتن راهکار های مؤثر برای مشکلات کاری مرتبط، مشارکت دارد. | Q17 | .593 | تایید | ||
سرپرست من معمولا، در تصمیم کار میان کارکنان واحد خود مشارکت دارد. | Q18 | .792 | تایید | ||
برای این تیم، یک حس مشترک درباره هدف وجود دارد. | Q19 | .873 | تایید | ||
اهداف سطوح فعالیت کاری در تیم تعیین شده است. | Q20 | .781 | تایید | ||
تمام افراد از بهترین توانایی‌شان در داخل گروه برای انجام کارها استفاده می‌کنند. | Q21 | .928 | تایید | ||
روحیه همکاری بین اعضای تیم بالاست. | Q22 | .907 | تایید | ||
وقتی در کار تیمی انجام می دهم انگیزه و اشتیاق برای پیشبرد کار بسیار بالا می رود. | Q23 | .877 | تایید | ||
اثربخشی کار گروهی بالاتر از کار انفرادی است. | Q24 | .788 | تایید | ||
ساختار سازمانی | اختیار استخدام کارکنان جدید در راس سازمان مترکز است. | Q25 | .602 | تایید | .873 |
سرپرستان مستقیم درباره مدیریت مسايل نیروی کار داخلی نقش چندانی ندارند. | Q26 | .572 | تایید | ||
در سازمان من مدیریت عالی درباره تخصیص کار موجود ببین کارکنان تصمیم گیری می کند. | Q27 | .618 | تایید | ||
در سازمان من مدیریت عالی در مورد اخراج کارکنان تصمیم گیری میکند. | Q28 | .611 | تایید | ||
سازمان من نوعا از تماس مکتوب برای استخدام استفاده می کند. | Q29 | .576 | تایید | ||
در سازمان من دفترچه های راهنمای سیاست های مکتوب وجود دارد. | Q30 | .662 | تایید |
تحلیل دادهها و یافته‌ها
برای آزمون فرضیه ها از نرم ازفزار AMOS24شد. شکل 2 مدل نهایی پژوهش را با ضرایب استاندارد نشان میدهد، بیان مقبولیت و برازش مدل از شاخص هایی طبق جدول استفاده شده است.
جدول 1:شاخص های برازش مدل کل
برازش مدل | میزان استاندارد | معادل فارسی | نوع شاخص |
829/3 | <5 | نسبت کای اسکوئر | CMIN/DF |
906/0 | >90/0 | شاخص برازش هنجار شده بنتلر-بونت | NFI |
955/0 | >90/0 | شاخص برازش نسبی | RFI |
976/0 | >90/0 | شاخص برازش افزایشی | IFI |
928/0 | >90/0 | شاخص برازش توکر-لویس | TLI |
971/0 | >90/0 | شاخص برازش تطبیقی | CFI |
922/0 | >90/0 | شاخص نیکویی برازش | GFI |
075/0 | <8/0 | ریشه میانگین مربعات خطای برآورد | RMSEA |
براساس جدول1، تمام شاخص های برازش تطبیقی مدل تدوین شده بالای 0.9 می باشند و این نشان دهنده مقبول بودن مدل است. شاخص RMSEA نیز کمتر از 0.8 می باشد.که نشان دهنده برازش مطلوب مدل ارائه شده است. در کل با توجه به کلیه شاخص ها، مدل از برازش مناسب و مطلوبی برخوردار می باشد. جدول 3 ضرایب نهایی و سطح معناداری فرضیه های پژوهش را نشان میدهد.
شکل2: مدل نهایی پژوهش با ضرایب تاثیر استاندارد شده
جدول 2: ضرایب تاثیر مدل نهایی
|
|
| ضریب استاندارد نشده | S.E. | C.R. | P | ضریب استاندارد شده | ضریب تعیین |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
ساختار سازمانی | <--- | فنآوری اطلاعات | .301 | .072 | 4.184 | *** | .351 | .123 |
ساختار سازمانی | <--- | مجازی‌سازی | .592 | .205 | 2.887 | .004 | .581 | .338 |
هم افزایی | <--- | ساختار سازمانی | .544 | .114 | 4.780 | *** | .841 | .707 |
هم افزایی | <--- | مجازی‌سازی | .341 | .088 | 3.882 | *** | .332 | .110 |
هم افزایی | <--- | فنآوری اطلاعات | .658 | .070 | 9.436 | *** | .636 | .404 |
براساس جدول 2، از آنجائیکه در هر فرضیههای اول تا چهارم سطح معناداری پایین تر از 05/ (05/ >P ) می باشد و میزان t در همه فرضیه ها مقدار بحرانی2.58 بالاتر است بنابراین فرضیه های صفر اول تا چهارم تحقیق رد شده و تمامی فرضیه های اول تا چهارم پژوهش تایید می شود. بنابراین با احتمال 99% میتوان گفت: فنآوری اطلاعات بر هم افزایی سرمایه انسانی و ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد. همچنین مجازی‌سازی سازمان برهم افزایی سرمایه انسانی و ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد. و نیز ساختار سازمانی بر هم افزایی سرمایه انسانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد.
جهت آزمودن فرضیه ششم و هفتم پژوهش، با توجه به احتمال وجود متغیر میانجی ساختار سازمانی در روابط بین ساختار سازمانی با هم افزایی سرمایه انسانی و فنآوری اطلاعات با هم افزایی سرمایه انسانی در وزارت ورزش و جوانان در این پژوهش از روش بوت استرپ در نرم افزار آموس به شرح جدول3 استفاده شد.
جدول3-اثرات مستقیم و غیرمستقیم
نتیجه | تاثیر مستقیم | تاثیر غیرمستقیم | تاثیر کل |
|
|
تایید میانجی | .380(.000) | .256(.000) | .636(.001)* | فنآوری اطلاعات <--- هم افزایی سرمایه انسانی با میانجی ساختار سازمانی | H6 |
تایید میانجی | .176(.001) | .156(.002) | .332(.000)* | مجازی‌سازی سازمان <--- هم افزایی سرمایه انسانی با میانجی ساختار سازمانی | H7 |
*سطح معناداری
با توجه به جدول 3 اثرات کل، مستقیم و غیر مستقیم فنآوری اطلاعات بر هم افزایی سرمایه انسانی و مجازی‌سازی سازمان بر هم افزایی سرمایه انسانی با توجه به سطح معناداری پایین تر از 05/0 در آنها معنادار می باشد و این نشان دهنده اینست که متغیر میانجی توانسته مقداری از اثرات کل را بخود اختصاص دهد و در واقع میزانی از تاثیرات مربوط به متغیر میانجی می باشد با توجه به مثبت بودن علامت ضرایب، متغیر ساختار سازمانی اثر فنآوری اطلاعات برهم افزایی سرمایه انسانی و اثر مجازی‌سازی سازمان بر سینرژی سرمایه انسانی را افزایش میدهد. بنابراین این فرضیه ها مورد تایید واقع گردید. لذا فنآوری اطلاعات بر هم افزایی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد. و همچنین مجازی‌سازی سازمان برهم افزایی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد.
بحث و نتیجهگیری
مجازی‌سازی ساختار یکی از رویکردهای نوظهور اما فراگیر که پرداختن به آن هم در محافل علمی و هم در جلسات اجرایی حوزه ورزش ضروری است. زیرا رشد سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات پایه‌های فنی جهانی سازی را بوجود آورده و موجب تمرکز زدایی در انجام امور از نقطه نظر مکانی و زمانی می‌گردد. لذا به صورت روزافزون شاهد طراحی مجدد سازمانهای سنتی در قالب سازمانهای پویا و منعطف بر مبنای شاکله سازمانهای مجازی در جهان اطراف خویش می‌باشیم. نیاز به انعطاف پذیری، انطباق پذیری و توسعه روزافزون به عنوان عوامل تاثیرگذار در طراحی سازمانهای با ساختار مجازی به شمار می‌آیند(تابنده، ۱۳۸۵).. لذا هدف از پژوهش حاضر تأثیر فنآوری اطلاعات و مجازی‌سازی سازمان برهم افزایی سرمایه انسانی با نقش میانجی ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان بود. نتایج این پژوهش نشان داد که فنآوری اطلاعات 40.4درصد از هم افزایی سرمایه انسانی و 35.1درصد از ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان را تبیین و پیشبینی میکرد. و مجازی‌سازی سازمان 33.2درصد از واریانس متغیرهم افزایی سرمایه انسانی و 58.1درصد از واریانس متغیر ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان اثر دارد. و ساختار سازمانی 84.1درصد از واریانس متغیر هم افزایی سرمایه انسانی در وزارت ورزش و جوانان را تبیین و پیشبینی میکرد. همچنین نتایج نشان داد که، متغیر ساختار سازمانی اثر فنآوری اطلاعات بر هم افزایی سرمایه انسانی و اثر مجازی‌سازی سازمان برهم افزایی سرمایه انسانی را افزایش میدهد. بنابراین این فرضیه ها مورد تایید واقع گردید. نتایج این پژوهش چندان دور از انتظار نبود چرا که، هم افزایی سازمانی در تئوری‌های مدیریت با عنوان کار تیمی شناخته میشود. کار تیمی اساس پیشرفت فعالیت‌های سازمان محسوب میشود. موفقیت سازمان نه تنها مستلزم هماهنگی و همکاری اعضا و افراد یک واحد است، بلکه در گستره‌ای فراگیر، در بردارنده هماهنگی، تفاهم و هم سویی واحدهای مختلف سازمان وحرکت یکپارچه تمامی آنها به سوی هدف است. بنابراین فنوریاطلاعات با تبادل الکترونیکی داده ها و اطلاعات مختلف میان سازمان ناخودگاه باعث ایجاد کار مشترک و تیمی شده و همافزایی سازمانی را افزایش میدهد. از طرفی ساختار سازمانی هم که براساس مجازی سازی و فنآوری اطلاعات دستخوش تغییر شده خود بر هم افزایی سازمانی میافزاید و باعث همافزایی بیشتر میشود بنابراین میتواند نقش واسطه در وابط بین فنآوری اطلاعات و مجازی‌سازی سازمان با هم افزایی سرمایه انسانی را فراهم نماید. نتیجه این پژوهش با نتایج پژوهش شریف و زینگ (2019)، جی و همکاران (2018)، اندرسون (2017)،، مورگان (2015)، اشرف گنجوی و همکاران (2017)، امیدوار (2017)، پورسلطانی زرندی و احمدی (2017)، زردشتیان و همکاران (2017)، خواجه‌پور و همکاران (2019)، همتی نژاد و همکاران (2020)، مولود پورنیا (2020)، همسو میباشد.
لذا به سازمان وزارت ورزش و جوانان کشور جهت افزایشهم افزایی سرمایه انسانی خود پیشنهاد میشود: میزان استفاده از کامپیوتر، شبکه های داخلی یا اینترنت (تبادل الکترونیکی داده ها و اطلاعات مختلف میان سازمان)، خدمات پست الکترونیکی درون سازمان را در بین کارکنان خود افزایش داده تا نظام اطلاع رسانی خدمات به مردم و ارتباطات پر بازده و اثربخش در واحد سازمانی با سرعت بالایی انجام گیرد. همچین پیشنهاد میشود میزان استفاده از سیستم های مکانیزه (نظیر پردازش حقوق و دستمزد ،معاملات کارهای اداری و غیره)را در سازمان افزایش دهند و در سازمان از شبکه های ارتباطی مجازی و اجتماعی بیشتر استفاده نموده تا بتوانند از سیستم ارتباطی الکترونیک کارآمدی جهت تعاملات درون و برون سازمانی برخوردار شوند. همچنین میتوانند عمده هماهنگیهای بین افراد و بخشها را به صورت انلاین و مجازی در سیستم سازمان انجام داده و امکانات مناسبی در زمیته اینترنت و خدمات انلاین فراهم نمایند.
منابع و مآخذ
Ashraf Ganjavi, Farida; Yarmohammadi, Samaneh; Zarei, Ali (2016), The priority of the application of information technology components from the point of view of change management in the Ministry of Sports and Youth of the Islamic Republic of Iran, Quarterly Journal of Information and Communication Technology in Educational Sciences, 8th year, 1st issue, fall, pp: 67-93. ا. https://sid.ir/paper/213836/fa
Ashraf Ganjawii, Farideh, Yarmohammadi, Samaneh, and Zarei, Ali. (2018). Predicting change management through the components of information technology application in the Ministry of Sports and Youth of the Islamic Republic of Iran. Research in sports management and movement behavior (movement sciences and sports), 9 (series 18) (18 (series 34)), 92-110. SID. https://sid.ir/paper/213836/fa
Poursoltani-Zordi, Hossein; Ahmadi, Hossein (2016), investigating the relationship of information and communication technology with organizational agility in the General Directorate of Sports and Youth of Qazvin province, the first national conference on the achievements of sports and health sciences, Abadan University of Medical Sciences, Iran. http://jrsm.khu.ac.ir/article-1-2511-en.html
Jalilund, Jamshid, Sharifian, Ismail, and Kahraman Tabrizi, Korosh. (2019). Tree model of development of information technology infrastructure of sports organizations from the point of view of physical education and sports experts. Physiology and management research in sports, 12(4), 97-113. SID. https://sid.ir/paper/402514/fa
Khanleri, Amir. (1383). "Effects of information technology on organizational structure". The second international management conference, axis 8, structure and organization. pp.: 10-18.
Destranj, God's wisdom. (1378). "Investigating the effects of information technology on organizational structure". Expert thesis, Tarbiat Modares University. P.: 3.
Robbins, Stephen. (1381). "organisation theory". Translated by Seyed Mehdi Alwani and Hassan Danai Fard, Tehran, Safar Publishing House. P.: 22https://civilica.com/l/5893/
Rafiqi, Mohammad (2014), Synergy of thermodynamic interactive models in the quality of human capital education, the first international conference on management, economics, accounting and educational sciences, Sari, Futuresaz scientific research and consulting company, Payam Noor Neka Universityhttps://civilica.com/l/5893/
، Happiness, conductor. (1383). "Investigation of the relationship between information technology and organizational structure and obstacles to its establishment in National Steel Company of Iran". Master's thesis of University of Tehran. P.: 5https://civilica.com/doc/327239/
Tabatabaei Far Seyed Mohammad, Ahmadi Habib, Kayseri Alireza (2016), Studying the effect of virtualization of organizational structure on the knowledge management of Iran Export Bank employees. The third management and accounting and economics conference of scholars with emphasis on resistance economy. https://civilica.com/doc/693556/
Abedi Jafari Hassan; A full cup of May Mona, Sadat Bi Hanieh (2009) The challenge of human resource management in virtual organizations - examining the relationship between the degree of virtuality of the organization and organizational commitment, information technology management; 2(5): 64-76,https://ensani.ir/fa/article/248731
Farajvand Esfandiar (2016) from synergy to co-creation, management of government organizations, 6(1): 51-62
. Qolipour Arin, Amiri Behnam (2008) Investigating the impact of information technology on organizational behavior and investigating identity challenges in virtual departments and its impact on the behavior of team members.https://www.sid.ir/paper/261469/fa
(Majid solimani et al., (2020) The effect of functional virtualization of the organization on organizational sustainability with the mediation of synergy of human capital and organizational wisdom in Tehran Municipal Sports Organizationhttp://ensani.ir/fa/article/462376/
Mouloud Pournia, Rahman (2019), investigating the effectiveness of information technology in the performance of organizations, bimonthly scientific-specialist journal of applied studies in management and development sciences, fifth year, number 4 (consecutive: 44), pp: 81-86.http://ensani.ir/fa/article/432656
Hemtinejad, Mehr Ali. (1375). "Investigation and comparison of the organizational structure of the physical education organization of the Islamic Republic of Iran and several countries in the world in order to provide a suitable decision-making model". Doctoral thesis of University of Tehran. pp.: A, B.article_303_6cda635d4fe9bd72df8585a4f9e0dbcf.pdf
Andersen T.J. (2017): Information technology, strategic decision making approaches and organizational performance in different industrial settings. The Journal of Strategic Information Systems, Volume 10, Issue 2, pp. 101--119
Ji, W., Zhang, S., Yukawa, S., Onomura, S., Sasaki, T., Miyazawa, K. I., & Zhang, Y. (2018). Regulating Higher‐Order Organization through the Synergy of Two Self‐Sorted Assemblies. Angewandte Chemie International Edition, 57(14): 3636-3640.https://chemie.unibas.ch/de/personen/olivier-baudoin/publikationen/
Juan Meng ,Bruce K. Bergerb(2019), The impact of organizational culture and leadership performance on PR professionals’ job satisfaction: Testing the joint mediating effects of engagement and trust journal homepage: www.elsevier.com/locate/pubrev
Limpanitgul,Thanawut.Boonchoo, Pattana.Photiyarach,Supawadee.(2014). Coworker support and organisational commitment: A comparative study of Thai employees working in Thai and American airlines. Journal of Hospitality and Tourism Management.
Oliveira, Marcia(2015).The applicability of the synergistic leadership theory: comparative case study of selected educational leaders in institutions of higher education in Brazil.Sam Houston State University.
Pastor, Juan-Carlos, James R. Meindl, and Margarita C. Mayo (2002), "A network effects model of charisma attributions", Academy of Management Journal, 45, 410-420.
Sherif, K., and Xing, B. (2019). “Adaptive processes for knowledge creation in complex systems: the case of a globall IT consulting firm”. Information and management, Vol. 43, No. 4, PP: 530-540.
van Dijke, Marius, David De Cremer, and David M. Mayer (2010), "The role of authority power in explaining procedural fairness effects.", Journal of Applied Psychology, 95, 488-502. https://psycnet.apa.org/record/2010-09357-005
The effect of information technology and organization virtualization on human capital synergy with the mediating role of organizational structure
(Case study of the Ministry of Sports and Youth)
Razieh Soltani, Jamshid Hemmati, Muzaffar Yekta Yar
Abstract
The purpose of this study is the effect of information technology and virtualization of the organization on the synergy of human capital with the mediating role of organizational structure in the Ministry of Sports and Youth. This research is applied in terms of purpose and is a survey in terms of data collection method. The statistical population of the study includes all managers and employees of the Ministry of Youth Sports of Iran in 1400, which included 920 people. The minimum sample size based on the Cochran's formula for limited communities was 265 people. For this purpose, the non-probability sampling method available among the managers and employees of the Ministry of Sports and Youth was used. The data collection tool is the standard questionnaire of Limpintgo et al. (2014), John et al. (2019), Van et al. (2010) and Pasteur et al. (2002). The validity of the questionnaire was assessed formally with the opinion of professors and experts through confirmatory factor analysis. Cronbach's alpha was used to measure the reliability or reliability of the questionnaire. Structural equation modeling was used to test the hypotheses. The results of this study showed that information technology explains and predicts 40.4% of the synergy of human capital and 35.1% of the organizational structure in the Ministry of Sports and Youth. And organizational virtualization affects 33.2% of the variance of human capital synergy and 58.1% of the variance of organizational structure in the Ministry of Sports and Youth. In addition, the organizational structure explains and predicts 84.1% of the variance of human capital synergy variable in the Ministry of Sports and Youth. The results also showed that the variable of organizational structure increases the effect of information technology on human capital synergy and the effect of organizational virtualization on human capital synergy. Also, the results showed that the organizational structure variable increases the effect of information technology on the synergy of human capital and the effect of virtualization of the organization on the synergy of human capital. Due to the positive sign of the coefficients, the organizational structure variable increases the effect of information technology on the synergy of human capital and the effect of virtualization of the organization on the synergy of human capital. . Therefore, information technology has an effect on the synergy of human capital with the mediating role of organizational structure in the Ministry of Sports and Youth. Also, the virtualization of the human capital synergy organization has an effect with the mediating role of the organizational structure in the Ministry of Sports and Youth.
Keywords: information technology, organizational virtualization, human capital synergy, organizational structure
[1] .virualization
[2] .Bayer &cozgri
[3] .yohingong shin
[4] . Synergy
[5] Woodward Charles Prue
[6] . Sherif, K., and Xing, B.
[7] . Ji, W., Zhang, S.,
[8] . Andersen
[9] Limpanitgul
[10] Juan
[11] van
[12] Pastor
