ارائه الگوی مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی به عملکرد رفتاری سازمان در شرکت آب و فاضلاب استان تهران

الموضوعات :

ناصر حجازی ¹ , مجید جهانگیرفرد ² , امیر میاندرق ³

1 - دانشجوی دکترای گروه مدیریت، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران
3 - استادیار، گروه ریاضی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران

تاريخ الإرسال : 20 الثلاثاء , جمادى الثانية, 1445 تاريخ التأكيد : 28 الأحد , رمضان, 1445 تاريخ الإصدار : 28 السبت , محرم, 1446

الکلمات المفتاحية: سازمان هوشمند, هوشمندی سازمانی, شرکت آبفای استان تهران, عملکرد رفتاری سازمان,

ملخص المقالة :

هدف از این مقاله شناسایی ابعاد و مولفه های مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی به عملکرد رفتاری در شرکت آبفای استان تهران می باشد.پژوهش دارای رویکردی کیفی است و مصاحبه با خبرگان روش اصلی گردآوری داده های تحقیق است که از تحلیل های کیفی مانند تحلیل تم و کدگذاری و دسته بندی مفاهیم مشابه استفاده شده است. بر اساس جمع بندی مصاحبه های انجام شده و حذف توصیفات و گزاره های مشابه تحلیل محتوای کیفی و کد گذاری روی گزاره ها انجام گرفت که 6 بعد اصلی،12مولفه ،52 شاخص شناسایی شد.که در فاز اعتبارسنجی ، پرسشنامه خبرگان به منظور ارتباط ابعاد ، مولفه ها و شاخص ها مورد ارزیابی قرار گرفت و برای ارزیابی اعتبار مدل از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد و نتایج حاکی از آن است که با اطمینان 99 درصد ،ابعاد مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی به عملکرد رفتاری سازمان با مولفه های متناظرشان مرتبط و متناسب هستند.

المصادر:

Abadi, F., Jamali, G., & Ghorbanpour, A. (2024). Evaluation and analysis of intelligent supply chain management under Internet of Things technology with fuzzy cognitive map approach. Business Intelligence Management Studies, 12(47), 45-77. (In Persian)
Amini M T, Bakhtiari L, Dargahi H, Karimi O, Moammai H, Janbozorgi M. (2013). Measurement of systemic Thinking among TUMS Senior Managers Using Goldman Strategic Model .Payavard, 7 (3), 188-196. (In Persian)
Akbari, P., Baharestan, O., & Shaemi Barzaki, A. (2014). Impacts of Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behavior on Organizational Conflict: A Case Study. Management and Development Process, 26 (4), 73-100
Ali, M. Ali, L., Al-Maimani, K. A., & Park, K. (2018). The Effect of Organizational Structure on Absorptive Capacity in Single and Dual Learning Modes. Journal of Innovation & Knowledge, 3(3), 108-114.
Azizi A, Eskandari Sedgh H, Ghazi A. (2023). Smart Disaster Management Solutions for Risk Mitigation and Preparedness in Tehran, Iran. Disaster Prev. Manag. Know, 13 (2), 252-277. (In Persian)
Asadzadeh Manjili, S., Hajaliakbari, F., & Mohamadi, N. (2023). Strategic Model for the Intelligent Management of Supply Chain of Basic Agricultural Products with the Aim of Improving the Planning Process from Farm to Market. Program and Development Research, 4(1), 137-178. (In Persian)
Barbey, A. K. (2018). Network Neuroscience Theory of Human Intelligence. Tiends in Cognitive Sciences, 22(1), 8-20.
Creswell, J. W. (2012). Educational Research: Planning. Conducting, and Evaluating, 260(1), 375-382.
Chinenye, G.O., Funmilayo Aribidesi A., & Olufunke, O. (2024). Enhancing Organizational Performance through Diversity and Inclusion Initiatives: A Meta-Analysis. International Journal of Applied Research in Social Sciences, 6(4), 734-758.
Dellova, R.I., & Tian, Yanyan. (2024). Fostering Innovation: Exploring Key Factors and Their Relationship on Organizational Performance towards Innovation Management Culture. Organization and Human Capital Development, 3(1), 1-15.
Dahmardeh, M., & Nasticzaic, N. (2019). The Impact of Organizational Trust on Organizational Commument through the Mediating Variable of Organizational Participation. Public Management Researches. 12(44), 155-180.
Eftekhari. H. Allahyari. M. S., & Chizari, M. (2014), Extension of Organizational Intelligence Componentin Agricultural Organization (Jihad-E-Keshavarzi) of Guilan Province. Iranian Journal of Agricultural Economics and Development Research, 45(3), 413-423.
Encizat. M. A. & Al-Kasasbeh. M. M. (2021). Digital Entrepreneurship Perspective of Smart Organization and Technological Innovation: A Conceptual Model. Journal of Management and Sustainability, 11(2), 32-42..
Gholami, Y., Faghihi, A., & Dِaneshfard, K. A. (2023). The Model of Intelligent Talent Management in Iran's Government Organizations (Case Study: Ministry Of Communications and Information Technology). Quartely Journal of Logistics & Human Resources Management, 1402(68), 39-72. (In Persian)
Ghorbani, A. Danaci. A., Barzegar, S. M., & Hemmatian, H. (2019). Post Modernism and Designing Smart Tourism Organization (STO) for Tourism Management. Journal of Tourism Planning and Development, 8(28). 50-69.
Ginting Munthe, R., Susan, M., & Sulungbudi, B.M. (2024). The Role of Internal Marketing in Building Organizational Commitment and Reducing Turnover Intention Affecting the Improved Performance of Life Insurance Agents in Indonesia. Aptisi Transactions on Technopreneurship (ATT), 6(1), 56-71.
Grill, M., Pousette, A., & Björnsdotter, A. (2024). Managerial Behavioral Training for Functional Leadership: A Randomized Controlled Trial. Journal of Organizational Behavior Management, 44(1), 15-41.
Hosseini, T. (2010). Smart School: Application of Multiple Intelligences Theory in Schools. Nashr Neveshteh. (In Persian)
Karimi, M. Faghihi, A. & Alam Tabriz, A. (2019). Identifying the Components of Organizational Intelligence through Behavioral and Emotional٫ Social Approach and Ranking them by Interpretive Structural Modeling. Journal of Research in Human Resources Management. 11(1), 163-188.
Karnama. L. Dadashi, I., Yahyazadefar. M. & Gholamnia Roshan, H. (2021). Ranking the Factors Affecting Corporate Governance in Public Sector Agencies Based on Fuzzy Approach. Management and Development Process, 34(3), 143-167.
Kulikov, G., Antonov, V., & Konev, K. (2019). Intelligent Organization Management by Means of Categorizing Resources, Processes and Goals. Paper Presented at the VIth International Workshop Critical Infrastructures: Contingency Management. Intelligent, Agent-Based. Cloud Computing and Cyber Security.
Lefter, L., Podobnik, D., & Dolinsek. S. (2018). Investigation of Prospective Relationship and Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies. Human Capital Outlook by Presenting a Model. Journal of Organizational Change Management. 21(2), 213-229.
Liebowitz, J. (2019). Building Organizational Intelligence: A Knowledge Management Primer. CRC Pres.
Mohammadi, M., & Haghshenas, Z. (2023). Developing a Conceptual Model of Smart Management of Urban Spaces. Journal of Sustainable Architecture and Urban Design, 11(1), 59-84. (In Persian)
McDonald, K. R., & Pearson, J. M. (2019). Cognitive Bots and Algorithmic Humans: Toward a Shared Understanding of Social Intelligence. Current Opinion in Behavioral Sciences, 291. 55-62.
Nasiri, F., khalvandi, F., & -Mohammadjani hasab, R. (2023). The effect of intelligent management on students' Collaborative learning: Testing the mediating role of using the shad national network. Journal of New Approaches in Educational Administration, 14(1), 111-98. (In Persian)
Pazirch, T. Rahimi, G., Irani, F. N., & Bohloul. N. (2019). Model Developement for Establishment of Smart Organizations: Case Study of the Social Security Organization. International Transaction Journal of Engineering. Management. & Applied Sciences & Technologie, 10(4), 559-565.
Rezaeian, A., Mahmoudian, M., & Nasr Abadi, H. (2011). Investigation, Comparison, and Ranking of Intelligence Factors in Knowledge-Based Organizations. Quarterly Journal of Quantitative Studies in Management, 2(1). (In Persian)
Tabashir, E., Momeni, E., & Azizi, A. (2022). Identifying the components of intelligent management of traffic violations with the Haddon matrix approach. Scientific Quarterly Journal of Traffic Management StudiesScientific Quarterly Journal of Traffic Management Studies, 16(4), 1-38. (In Persian)
Tabarsa, G., Rasania, A., & Nazaripour, A. H. (2011). Designing and Explaining a Competitive Advantage Model Based on Organizational Intelligence in Knowledge-Based Organizations. Modern Marketing Research, 2(1). (In Persian)
Towhidi, A. R., Nematianaraki, D., & Farhangi, A. (2022). Designing Smart Management Model for the Broadcast Schedule of IRIB TV. Quarterly Scientific Journal of Audio-Visual Media, 16(43), 103-130. (In Persian)
Vashishth, Abhishek; Lameijer, Bart Alex; Chakraborty, Ayon; Antony, Jiju; & Moormann, Jürgen. (2024). Implementing Lean Six Sigma in financial services: the effect of motivations, selected methods and challenges on LSS program- and organizational performance. International Journal of Quality & Reliability Management, 41(2), 509-531.
Widyastuti, Pratiwi; & Wahyuningsih, Sri Handari. (2024). A Meta-Analysis of the Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Employee Performance. Asian Journal of Management Analytics, 3(2), 299-310.
Zohrabi, S., Kasrace, A. R. & Sohrabi, T. (2022). An Evaluation-Based Model for the Intelligent Organization. Management and Development Process, 35(2), 131-163.

نص كامل:



 

 

 

 

 

تبیین مؤلفه­های مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی 

عملکرد رفتاری سازمان در شرکت آب و فاضلاب استان تهران

ناصر حجازی

دانشجوی دکترای گروه مدیریت، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران

مجید جهانگیرفرد         (نویسنده مسؤول)

استادیار، گروه مدیریت، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران

Email: [e-mail]

امیر میاندرق

استادیار، گروه ریاضی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران

 

                     تاریخ دریافت: 12/10/1402  * تاریخ پذیرش 19/01/1403

 

         چکيده

هدف از انجام مقاله حاضر شناسایی مؤلفه­های مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی عملکرد رفتاری سازمان در شرکت آب و فاضلاب استان تهران با تکنیک تحلیل تم و دلفی فازی، وزن­دهی و اولویت­بندی هریک با تکنیک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی می­باشد. جنبه نوآوری و جدید بودن پژوهش حاضر بهره­مندی از تکنیک­های ترکیبی تحلیل تم- دلفی فازی و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و معرفی بُعد بصیرت سازمانی در ابعاد هوش عاطفی، مؤلفه آزاد اندیشی سازمانی در بُعد هوش سازمانی – انسانی و اضافه کردن هوش ساختاری نسبت به دیگر پژوهش­هایی که به نظر می­رسد کمتر با این نوع متدولوژی و این متغیرها به تبیین مؤلفه­های مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی عملکرد رفتار سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان تهران پرداخته شده باشد. جامعه و نمونه آماری پژوهش حاضر را 15 نفر از مدیران ارشد شرکت آب و فاضلاب استان تهران با حداقل مدرک کارشناسی ارشد و 20 سال سابقه کاری در مدیریت هوشمند تشکیل­ می­دهند. نتایج حاصل از غربال­سازی مؤلفه­ها با تحلیل تم و دلفی فازی نشان داد، در این پژوهش بر اساس جمع­بندی مصاحبه­های انجام شده در مراحل 1 تا 3 بر اساس کدگذاری باز و تحلیل محتوای کیفی روی تم­ها و گزاره­ها، در کل 6 بُعد اصلی، 12 مولفه ،52 شاخص شناسایی شد. همچنین نتایج حاصل از وزن­دهی به ابعاد پژوهش با تکنیک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی نشان می­دهد، هوش تکنولوژیک رتبه اول، هوش محیطی رتبه دوم و ابعاد هوش رقابتی، هوش عاطفی، هوش سازمانی – انسانی و هوش ساختاری به ترتیب رتبه­های سوم تا ششم را کسب نمودند.

کلمات کلیدی: تحلیل تم، تصمیم گیری چند شاخصه، رفتار سازمانی، مدیریت هوشمند، منطق فازی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-        مقدمه

در اوايل سال­هاي 1٩٩٠ تعيين معيارهاي انجام بهترين شيوه­ها براي تصميم­گيري راهبردی در بخش تحقيق و توسعه
سازمان­ها انجام مي­شد. نتيجه مطالعات و تحقيقات انجام شده در اين زمينه منجر به شناسايي ٤٥ روش به عنوان بهترين شيوه بود كه در زمان خود، نوعي تحول عمده در عرصه مديريت سازمان­ها و فرآيندها قلمداد مي­شد. در عصر دانایی، هوشمندي از مهم ترین الزامات سازمان هاست تا آنان بتوانند با کسب اطلاعات و تجزیه وتحلیل آن، دانش و در نتیجه قابلیت هاي خود را افزایش دهند (Abadi, Jamali & Ghorbanpour, 2024). بخشی از هوشمندي، اطلاعات و دانشی است که سازمان­ها در محیطی رقابتی در اختیار دارند. با استفاده از این دانش، تصویر کاملی از وضعیت جاری، وضعیت آتی و شرایط رقابتی برای مدیران فراهم می­شود و اتخاذ تصمیم­های بهتر میسر می­گردد (Amini & et al., 2013). یادگیری، استفاده از فناوری اطلاعات، خلق دانش، واکنش سریع و انعطاف­پذیری از ابعاد سازمان هوشمند هستند. سازمان هوشمند از انواع مختلف هوش برخوردار است تا بتواند مانند موجودی یادگیرنده و هوشمند عمل کند و در مقابل پدیده­های سازمانی واکنش مناسب و به موقع نشان دهد. در عصر دیجیتال، سازمان هوشمند دارای ساختار پویا، دانش محور، متکی به فناوری اطلاعات، یادگیرنده، دارای ارتباطات مستمر و پویا، خلاق، چابک، دانش اندوز، دارای بصیرت و قابلیت واکنش مناسب و سریع است. برنامه راهبردی مناسب، مدیریت دانش، یادگیری، استفاده از فناوری اطلاعات، پایش محیط، امنیت هوشمند، تفکر سیستمی و کار گروهی و ارتباطات سازمانی جزو ابعادی هستند که در ادبیات و تعاریف اندیشمندان آمده است Azizi, Eskandari Sedgh & Ghazi, 2023)).

سازمان­های پایدار همواره شرایط جاری را پایش، شرایط آینده را بررسی و نتیجه این پایش و بررسی را به دانش تبدیل
 می­کنند. دانش حاصل شده در تغییر رفتار مؤثر است و بکار گرفته می­شود. با بررسی عوامل هوش سازمانی می­توان وضعیت سازمان را از لحاظ میزان هوشمندی شناسایی کرد و با تکیه بر توانایی­ها و برنامه­ریزی برای برطرف کردن ضعف­ها، کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقاء داد (Widyastuti & Wahyuningsih , 2024). ارزیابی و پایش مداوم، تغییر ساختار، تطبیق با محیط ناپایدار و بهره­گیري از آن، رویکردهای نوینی می­طلبد که نتایج این پژوهش یکی از راه­های آن است. مطالعات حاکی از آن است که شناسایی اصول هوشمندی در هر سازمان و سازماندهی سازمان برمبنای آن به عملکرد بهتر سازمان منجر می­شود. تعاریف و ابعاد گسترده­ای در خصوص سازمان هوشمند ذکر شده است، اما به طور جامع می­توان گفت این نوع از سازمان با برخورداری از ساختاری متفاوت با سازمان­های سنتی، سازمان­ها را برای بقاء در عصر اطلاعات آماده می­کنند .در بیشتر مطالعات، اثر یک شاخص سازمان هوشمند بر شاخص دیگر مورد مطالعه قرارگرفته است(Asadzadeh Manjili, Hajaliakbari & Mohamadi, 2023).

دربرخی پژوهش­ها تعدادی ازمؤلفه­های سازمان هوشمند بررسی شده (Creswell, 2012 ؛Barbey, 2018) و در برخی مدل­ها از جمله مدل آلبرشت (2002) جامع­تر به این موضوع پرداخته شده و پژوهش­های موردی زیادی بر اساس آن انجام شده است (Chinenye, Funmilayo Aribidesi & Olufunke, 2024). بر اساس دیدگاه ویج (۱۹۹۹)، یکی از راه­های هوشمند شدن شرکت­ها این است که ذاتاً هوشمندانه رفتار کنند (Dahmardeh,& Nasticzaic, 2019). رفتار هوشمندانه سازمان مستلزم وجود هوش­های مختلف در سازمان است تا از این طریق سازمان همانند انسان قادر به واکنش مناسب در مقابل محیط باشد (Dellova, & Tian, 2024). انواع هوش در این طبقه­بندی به شش هوش، عاطفی، محیطی، تکنولوژیکی، رقابتی، سازمانی – انسانی، ساختاری تقسیم می­شود که شرح مختصری برای هر یک ارائه شده است:

هوش عاطفی را می­توان به عنوان توانایی درک کنترل و ارزیابی احساسات افراد دانست، افرادی که دارای سطح هوش عاطفی بالایی هستند استرس خود را بهتر مدیریت می­کنند. هوش محیطی، توانایی ادرک و تفسیر محیط سازمان، شامل محیط محلی (پیرامونی) ملی و جهانی است محیط درونی سازمان مستلزم بررسی جنبه های کیفی و تأثیر فرایندهای گذشته بر
فعالیت­های جاری سازمان است  (Eftekhari. Allahyari & Chizari, 2014). ایـن نـوع هـوش کـه بیشتر پایش محیطی¹ محسوب می­شود، فرایند شناسایی جمع آوری و پردازش اطلاعات در مورد تأثير محيط خارجی در قالب تصمیم و برنامه­های مناسب است (Chinenye, Funmilayo Aribidesi & Olufunke, 2024).

هوش رقابتی، توانایی جمع آوری اطلاعات رقبا و تفسیر آن درفرایند تصمیم­گیری است هوش رقابتی فرایند نظام­مند
جمع­آوری بررسی وتحلیل اطلاعات درباره عوامل خارجی، رقبا مشتریان عرضه کنندگان مواد اولیه تحلیل صنعت و الگوهای رفتاری بازار است. به بیان دیگر می­توان آن را هنرجذب و انتقال دانش از عناصر فراسازمانی و محیط خارج در یک فرایند منظم به درون سازمان برای جلوگیری از تهدیدات رقابتی، شناخت و استفاده مؤثر از فرصت­های بالقوه و تأمین آینده دانست (Fleisher, 2008). هوشمندی رقابتی ارتباط مثبتی با مزیت رقابتی سازمان دارد و به برنامه­ریزی بهتر کسب و کار و بهبود تصمیم­گیری کمک می­کند و ابزاری راهبردی است که به مدیریت ارشد اجازه می­دهد مزیت رقابتی سازمان را از طریق پیش بینی مسیر آینده بازار بهبود بخشد (Asadzadeh Manjili, Hajaliakbari & Mohamadi, 2023).

هوش تکنولوژیک² بخشی ازحوزه گسترده تر هوش رقابتی³ است که یافته های علمی فناورانه شرکت ها را پشتیبانی می کند و در ارزیابی توانایی نسبی شرکت های رقیب به استراتژیست ها کمک می کند (Cherie, 2004) و بر عملکرد و وظایف تحقیق و توسعه تأکید می­کند، فعالیت های فناوری محور، مانند برنامه ریزی راهبردی جذب فناوری و فرایند سرمایه­گذاری روی تجهیزات و ماشین­آلات را دربرمی­گیرد. افزایش تمرکز و آگاهی ازتغییرات فناورانه ای محیط سازمان، دستیابی به فناوری مناسب برون سازمانی هدف اصلی استفاده از هوش تکنولوژیک است (Cherie, 2004; Ashton & Klavans, 1997). هوش سازمانی⁴، توانایی بسیج قابلیت های فکری واستفاده ازآن درجهت تحقق ماموریت سازمان است(Abadi, Jamali & Ghorbanpour, 2024). ماتسودا هوش سازمانی را شامل دو بخش می داند: هوش سازمانی به عنوان فرایند(حافظه، شناخت، یادگیری، ارتباط و استنتاج سازمانی) و هوش سازمانی به عنوان محصول (Matsuda, 2012). براساس مدل راچ وسانتی(۲۰۰۶) هوش ساختاری⁵، فرایند هوشمند نمودن ساختار و فرایندهای کاری از طریق به کارگیری ساختار منعطف و پویای مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباط و تیم های کاری ،مجازی جهت بهبود خلاقیت و ظرفیت نوآوری است. این نوع هوش بـر اساس دو شاخص تمرکز بر فناوری اطلاعات و تیم های کاری خودگردان سنجیده می شود (Widyastuti et al., 2024).

در پژوهش حاضر، با کمک خبرگان همه ابعاد و مولفه های مدیریت هوشمند در سازمان مورد بررسی قرار گرفته و وزن هر یک از ابعاد و مولفه ها و شاخص های مربوط در راستای رویکرد ارزیابی مدارانه محاسبه و اولویت بندی شده است. بنابراین جامع بودن ابعاد و مولفه ها و محاسبه وزن و اولویت بندی شفاف شاخص ها از سهم های پژوهش حاضر است که در مطالعات پیشین دیده نمی شود. سؤال اصلی پژوهش حاضر این است که مؤلفه­های مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی عملکرد رفتاری سازمان در شرکت آب و فاضلاب استان تهران کدام­اند؟

جنبه نوآوری و جدید بودن پژوهش حاضر بهره­مندی از تکنیک­های ترکیبی تحلیل تم- دلفی فازی و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و معرفی بُعد بصیرت سازمانی در ابعاد هوش عاطفی، مؤلفه آزاد اندیشی سازمانی در بُعد هوش سازمانی – انسانی و اضافه کردن هوش ساختاری نسبت به دیگر پژوهش­های که به نظر می­رسد کمتر با این نوع متدولوژی و این متغیرها به تبیین مؤلفه­های مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی عملکرد رفتار سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان تهران پرداخته شده باشد.

در ادامه این پژوهش به بیان مختصری از مفاهیم کلیدی پژوهش، پیشینه داخلی و خارجی، معرفی معیارها و زیرمعیارهای مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی عملکرد رفتار سازمانی، بیان متدولوژی پژوهش، یافته­های تحقیق و در پایان نیز به
 نتیجه­گیری و ارائه پیشنهادهای کاربردی (مدیریتی- مهندسی) و پیشنهاد به محققین آتی جهت پژوهش بیشتر و دقیقتر ایشان پرداخته شده است.

الف) مروری بر مبانی نظری پژوهش

از بعد سازمانی، هوش به عنوان توانایی و قابلیت یک سیستم در انتقال اطلاعات بین محیط داخلی و خارجی به منظورحفظ ثبات سازگاری و درنهایت توسعه سیستم، تلقی می شود ( Vashishth et al., 2024).

 اشتراک و تبادل اطلاعات در سازمان از روش های مختلف و با استفاده از انواع مختلف هوش عاطفی محیطی رقابتی باتأثیرگذاری هم افزایی امکان پذیر می شود(Widyastuti et al., 2024). هوشمندی توانایی یادگیری و به کاربردن استعداد و ظرفیت سازمان در ایجاد و به کارگیری توان ذهنی و خلق دانش وارتقای آن درسازمان است (Rouch & Santi, 2001) سازمان هوشمند مشارکت اعضای خود را در فرایندهای سازمانی پرورش می دهد و بر اساس ابزارها و شیوه های ادراک شده عمل میکند این نوع سازمان دنبال بهبود درونی خود برای واکنش معقول درمقابل محیط است(آنلاین)، خودرا با سامانه های هشدار خطر مجهز می سازند تا علائم و سیگنال های خطرناک را که برای بقای و موفقیت بلندمدت سازمان زیان بار است، دریافت و نظارت کنند. سازمان هوشمند مجموعه ای از مدل ها ایده ها و افکار مرتبط با ابعاد سازمان است که در چارچوب محیط اقتصادی جدید ناشی از فناوری جامعه اطلاعاتی از اهمیت زیادی برخوردار است(Mohammadi, & Haghshenas, 2023). طبق دیدگاه اندیشمندان (McDonald, & Pearson, 2019)سازمان هوشمند قابلیت های سازمان و فرایندهای کاری را با هم هماهنگ می کند و به شیوه ای آنها را در سازمان عملی می سازد که باعث ایجاد هم افزایی شود (Nasiri, Khalvandi & Mohammadjani, 2023). همچنین، به صورت پیوسته و مستمر با محیط در ارتباط است تا بتواند نیازهای محیطی را شناسانی دانش و اطلاعات لازم را کسب کند و به موقع واکنش نشان دهد. یادگیری دانش آفرینی واکنش سریع و انعطاف پذیری برای فناوری اطلاعات، اساس سازمان هوشمند است. سازمان هوشمند از انواع مختلف هوش از جمله هوش رقابتی، محیطی، ساختاری، سازمانی انسانی، عاطفی و فناورانه برخوردار است تا بتواند به صورت یک موجود یادگیرنده عمل کند و در مقابل پدیده های مختلف واکنش مناسب نشان دهد (Pazirch, 2019). هوشمندی سازمانی تنها با وجود افراد هوشمند در سازمان ممکن نمی شود، بلکه مستلزم هوشمندی سایر ابعاد خود سازمان نیز می باشد این نوع سازمان باعث می شود که سازمان توانایی سازگاری با تغییر را به دست آورد؛ بر قلمرو محیطی خود تأثیر گذار باشد و آن را شکل دهد. در صورت نیاز، سازمان حوزه فعالیت جدید را انتخاب می کند و یا با بازسازی مجدد با محیط سازگار می شود و قادر خواهد بود که با یک کل بزرگتر که در حوزه کاری مشابه فعالیت دارد، مشارکت کند و در- نهایت سازمان قادر خواهد بود پیچیدگی محیط را مدیریت کند (Rezaeian, Mahmoudian & Nasr Abadi, 2011). استفاده از دانش، یادگیری گرایش به عدم تمرکز سازمانی توانایی خلق تیم های کاری آزاد، شکل گیری جو همکاری و انسجام فرایندهای کاری از مشخصه ها و ویژگی های سازمان هوشمند است. شرکت های هوشمند کارهای بسیار بزرگی انجام می دهند، معمولاً محصولات و خدمات بی­نظیر خود را به صورت مستمر توسعه می­دهند و با قیمتی که موجب جهت دهی و رهبری بازارمی شود، عرضه می­کنند. در دنیای بسیار متغیر و رقابتی امروزی هوشمند شدن⁶ و هوشمندعمل کردن⁷ بهترین ضمانت برای موفقیت کسب­وکار است. هوشمند شدن اتخاذ تصمیم های راهبردی مناسب و هوشمندعمل­کردن پیاده­سازی و اجرای مؤثر تصمیم­های راهبردی است (Tabashir, Momeni & Azizi, 2022)). اهمیت هوشمند شدن پدیده ها در عصر نوین تقریباً بر هیچ کس پوشیده نیست، و کلیه رهبران و مدیران به دنبال ترویج آن در جامعه هدف خود هستند.افزایش هزینه نیروی کار، بازدهی پایین، شرایط رقابتی، خطاهای انسانی، ارتباطات متفاوت و فرهنگ سازمانی جدید بسیاری از مدیران را برای حرکت به سمت هوشمندسازی متقاعد کرده است .امروزه ضرورت کنش و واکنش هوشمندانه، چالش روزانه مدیریت سازمان هاست. فقدان هوش سازمانی در برخی سازمان ها به عدم آگاهی از تغییرات محیطی، کُندی در پاسخ به مسائل، اتخاذ تصمیمات نامناسب، عدم یادگیری، کاهش نوآوری، ارتباطات ناکارامد و در نتیجه، کُندذهنی سازمانی و به تبع آن ناپایداری سازمان، به ویژه در وضعیت پیچیده و در حال تغییر منجر شده است(Karimi et al., 2019) حاکمیت مطلوب سازمانی برای هر سازمانِ اثربخش، اعم از بخش خصوصی یا دولتی، از عوامل اساسی و حیاتی توسعه سازمانی به شمار می رود(Widyastuti et al, 2024).

پژوهشگران مختلف بر اساس مطالعات خود، هر یک ابعادی را براي هوش سازماني مطرح كرده اند. مقايسه مدل هاي مختلف با هم در جدول (1) صورت گرفته است.

جدول شماره (1): خلاصه نتایج تحقیق­های انجام شده در مورد ابعاد و مولفه­های هوش سازمانی

مدل	عوامل و عناصر
ماتسودا (2012)	شناخت سازماني، حافظه سازماني، يادگيري سازماني، ارتباط سازماني، تعقل سازماني
گلین (1996)	پردازش اطلاعات، رمزگشایي اطلاعات، استنتاج از اطلاعات، دسترسي به اطلاعات
زایگلر و مندلسون(1999)	پردازش سريع اطلاعات، اثربخشي تصميم گيري
شوانينگر(2009)	سازگاري، يادگيري، خودتحولي
آلبرچت(2002)	بينش راهبردي، تمايل به تغيير، سرنوشت مشترك، فشار عملكرد، توسعه دانش، روح مشترك، سرانجام مشترك
پرکینز(2003)	تعاملات ارتباطي، پردازش موثر، بازخوردها
هلال(2006)	ساختار سازماني، فرهنگ، مديريت دانش، روابط ذينفعان، فرايندهاي راهبردي
ارستین(2002)	تطابق با شرايط درحال تغيير، ارتباطات با ذينفعان، چالاكي در اقدام و پاسخ، بصيرت و دورانديشي، توانايي استفاده از قدرت تخيل و خلاقيت، انعطاف پذيري در عمليات
نجاری و همکاران(2015)	ابعاد داخلی (بصیرت سازمانی، تفکر سیستمی، کارگروهی، آزاداندیشی سازمانی، باز بودن سازمان)و پیش نیازها)نگرش نسبت بهICT ، ارتباطات سازمانی و قابلیت یادگیري سازمان)بر سازمان هوشمند (هوش فناورانه، هوش محیطی، هوش رقابتی، هوش عاطفی، هوش ساختاري، و هوش سازمانی)
رضایی و همکاران(2018)	سازمانی، انسانی، کیفیت داده، محیطی، قابلیت سیستم، راهبردی، کیفیت سرویس، زیرساخت فنی و مدیریتی، و اثربخشی هوشمندی کسب وکار
قربانی و همکاران(2019)	طراحی مدل سازمان هوشمند مدیریت گردشگری شامل ابعاد خدمات ومحصولات مکمل، خدمات الکترونیک برای گردشگران، کارکنان آموزش دیده مسلط به زبان، تجربه سفر هوشمند، آزاداندیشی و نوآوری گردشگران، بازاریابی هوشمند، سازمان هوشمند گردشگری
باربی(2018)	مهم ترین ویژگی های یک سازمان هوشمند برخورداری از سطح مناسبی از هوش در بین منابع انسانی است
کریمی وهمکاران(2019)	هشت مولفه در بُعد عاطفی/اجتماعی و شش مولفه در بُعد رفتاری
پذیره و همکاران(2019)	متغیرهای سازمان یادگیرنده، هوشمندی جامع سازمان، ارتباطات سازمانی، مدیریت سازمانی و تفکر سیستمی بازتابی از سازمان هوشمند هستند
کولیکو وهمکاران(2019)	توسعه و گنجاندن هستی شناسی در اسناد نظارتی و فناوری یک سازمان برای به روز نگه داشتن تمام اجزای هوشمند سازمان
انیزات و همکاران(2021)	این مدل یکپارچه استدلال می کند که مولفه های سازمان های هوشمند یعنی هوش تجاری، جهت گیری خلاق، محیط، درک، انطباق و یادگیری مستمر به طور قابل توجهی به نوآوری های فناورانه کمک می کند
سایر مدل ها	ساختار)باز- بسته(، مديريت - رهبري، كارفردي-كارگروهي، يادگيري فردي-یادگيري سازماني، سازمان رسمي-غيررسمي، تفكر تحليلي- سيستمي، پيچيدگي اداري، تخصص گرايي، تمركز، اندازه سازمان، مراجع مقايسه اي، تهديدهاي محيطي، دارايي هاي سازماني، هوش هيجاني، توانایي تطابق تعاملات سازماني، سامانه هاي پايش و نظارت

بررسي مدل هاي مختلف ارائه شده براي هوش سازماني نشان می دهد كه اين مدل ها ضمن داشتن نقاط مشترك، در مواردي با یکدیگر اختلاف دارند و به دليل آن كه هركي از ديدگاه خاصی به اين مفهوم نگاه می کند، مدل هاي پيشنهادي جامعي به نظرنمي رسند. مهم ترين مسئله در رابطه با مدل هاي مختلف مطرح شده، نحوۀ سنجش هوش سازماني در آنهاست.مدل هاي ماتسودا (2012)، هلال (2006)، و شوانينگر(2009) سنجۀ خاصي را مطرح نكرده اند، اما ليبوويتز⁸(2000) معتقد است كه جمع هوش افراد مي تواند اندازه اي از هوش سازماني باشد..درمقابل ماتسون و ماتسون⁹(1998)؛ درمدل خود بيان می کنند كه هوش معياري از ويژگي­هاي سازماني است وآلبرشت (2002) بر مبناي مولفه­هاي پيشنهادي خود، از طريق پرسشنامه اي كه تهيه كرده است، هوش سازماني را ترسيم مي كند. در مطالعات متعددي رابطه بين متغير هوش سازماني با رسالت سازماني، درگير شدن در كار، سازگاري، انطباق پذيري، و سيستم اطلاعات، يادگيري دانش، توزيع دانش، سازماندهي دانش(Liebowitz, 2019) فرهنگ سازماني و تقابل اعضاءبا یکديگر مورد بررسي قرارگرفته است. براساس اين پيشينه، صاحبنظران دريافتند كه سازمان هاي داراي متغيرهوش سازماني بالا، در زمينه هاي درك مشكلات سازماني (Simic, 2005)، درك يادگيري وكسب دانش (Liebowitz, 2019)، نوآوری وسازگاري باشرايط متغيرمحيطي(Rezaeian et al., 2018) بهتر عمل مي كنند. اغلب پژوهشگران مدل پيشنهادي خود را براي بكارگيري در همه سازمان ها معتبر مي دانند،ولي شواهد و پژوهش هاي كافي در مطالعات به چشم نمي خورد و در اين ميان، تنها مدل آلبرشت (2002) در سازمان هاي مختلف براي تعيين هوش سازماني مورد استفاده قرار گرفته است.تعاريف مورد نظر در هر كي از اين مدل ها نيز متفاوت بود و كمتر تعريف مشتركي را مي توان در ميان آن ها يافت.

ب) پیشینه­ی پژوهش

تاکنون پژوهش­های بسیاری در خصوص هوش سازمانی صورت پذیرفته است که در ادامه به بیان مهم­ترین پژوهش­های صورت گرفته در دو بخش داخلی و خارجی پرداخته شده است. جدول شماره (2)، به برخی از مهم‌ترین پژوهش­های داخلی و خارجی صورت گرفته در خصوص انتخاب تأمین­کنندگان پرداخته است.

جدول شماره (2): پیشینه پژوهش

محققین و سال	عنوان پژوهش	یافته­ها و نتایج
عزیزی، اسکندری و قاضی (1402)	راهکارهای مدیریت هوشمند بحران در مراحل کاهش خطر و آمادگی در شهر تهران	پس از اولویت‌بندی 23 راهبرد به‌دست‌آمده، راهبردهای اولویت‌دار پژوهش نشان می‌دهند نیاز است تأسیسات و تجهیزات شهری با مکان‌یابی نادرست در تلفیق با پهنه‌های با بیشترین میزان ساخت‌وساز نامناسب شناسایی شوند؛ باید ساخت‌وسازها در محدوده‌های پرخطر به‌صورت برخط پایش شوند؛ از بانک‌های اطلاعاتی برخط جهت مکان‌یابی و اصلاح مکان تأسیسات موجود و آتی استفاده شود؛ باید قوانین محدودکننده در جهت منع ساخت‌وساز در حریم مسیل‌های سیل‌خیز تدوین شوند و بر اجرای آن‌ها نظارت دقیق صورت گیرد و همچنین باید سامانه هوشمند مدیریت نوسازی بافت فرسوده جهت تجمیع اطلاعات برخط این‌گونه از بافت‌ها و ثبت‌نام ذی‌نفعان طراحی و اجرا شود.
حیدری و همکاران (1402)	تبیین مدل مدیریت استعدادهای دیجیتال در صنعت بانکداری ایران؛ رویکردی ترکیبی	به‌طورکلی، اشاعه تفکر دیجیتالی در عناصر گوناگون بانکداری حائز اهمیت است و توسعه جهت‌گیری‌های درونی بانک‌ها به‌سوی ایدئولوژی دیجیتالی، سیاستی است که می‌تواند قابلیت‌ها و ظرفیت‌های بیشتری را در بخش HR ایجاد کند و بانک‌ها را به مزایای رقابتی بهتر در زمینه استعدادهای دیجیتالی برساند.
محمدی و حق شناس (1402)	تدوین مدل مفهومی مدیریت هوشمند فضاهای شهری	بستر تحقق دربردارنده‌ی مفاهیمی چون مشارکت شهروندی، سازوکارهای قدرت، مفاهمه‌ی دوجانبه، آگاهی‌بخشی، تضاد منافع گروه‌های بهره‌بردار، حضور متخصصین، ظرفیت اقتصادی و خصوصی‌سازی است و بستر اجرا مشتمل بر تقویت جامعه‌ی محلی، محدودیت‌های اجرایی، اعتمادسازی، بازخوردپذیری، مدیریت هوشمند و بسترهای فضایی است.
اسد زاده، علی اکبری و محمدی (1402)	طراحی مدل راهبردی برای مدیریت هوشمند زنجیرۀ تأمین محصولات اساسیِ کشاورزی، با هدف بهبود فرایند برنامه‌‏ریزی از مزرعه تا بازار	به‌منظور تحلیل داده‌‏ها از روش کیفی داده‏‌بنیاد و کدگذاری استفاده شد. براساس یافته‏‌های بخش اول، 1556 کد باز، 75 کد محوری و 9 کُد انتخابی، شامل عوامل اقتصادی و مالی، بازاریابی و فروش، تولیدی و عملیاتی، نهادی، زیرساختی و لجستیکی، ارتباطی و اطلاعاتی، فناورانه، اقلیمی، زیست‌محیطی و بیولوژیکی و سیاسی شناسایی شد و به‌روش تحلیل کیفی و با نرم‌‏افزار مکس‌‏کیودا نسخۀ 2020، عوامل مؤثر طبقه‏‌بندی گردید. سپس، مدل پارادایمی پژوهش، مبتنی بر هفت عامل اصلی (شامل 46 عامل فرعی)، هشت راهبرد تأمین (شامل 34 اقدام راهبردی) و 23 پیامد مالی و غیرمالی، در راستای تحقق مدیریت هوشمند زنجیرۀ تأمین و بهبود فرایندهای برنامه‏‌ریزی از مزرعه تا بازار، طراحی شد.
توحیدی، نعمتی و فرهنگی (1401)	طراحی الگوی مدیریت هوشمند جدول پخش تلویزیون جمهوری اسلامی ایران	ابعاد الگوی مدیریت هوشمند جدول پخش تلویزیون ایران، شامل تنظیم هوشمند داده‌های ورودی (مدیریت منابع)، برنامه‌ریزی هوشمند (تصمیم‌گیری هوشمند) پیش‌بینی، تخصیص بهینه منابع و ارزیابی هوشمند در این پژوهش، شناسایی و معرفی شده­اند.
دهمرده و ناستی زایی (1398)	بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی از طریق متغیر میانجی مشارکت سازمانی	پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی از طریق متغیر میانجی مشارکت سازمانی انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری آن کلیه کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر زاهدان در سال تحصیلی 97-1396 بودند که به شیوه نمونه‌گیری طبقه‌ای-تصادفی تعداد 208 نفر از طریق سه پرسشنامه: اعتماد سازمانی کاناواتاناچای و یو (2002)، مشارکت سازمانی ناستی‌زایی (2015) و تعهد سازمانی دهمرده و ناستی‌زایی (1396) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون مدل معادلات ساختاری با کمک نرم افزار لیزرل استفاده شد. بر اساس یافته‌ها اعتماد سازمانی بر تعهد و مشارکت سازمانی اثر مثبت و معنی‌داری دارد. همچنین اعتماد سازمانی از طریق متغیر مشارکت سازمانی بر تعهد سازمانی اثر مثبت و معنی‌داری دارد. بنابراین مدیران ‌می‌توانند با افزایش اعتماد سازمانی موجبات افزایش مشارکت سازمانی کارکنان و در نتیجه افزایش تعهد سازمانی آنان را فراهم کنند.
واشیز و همکاران (2024)	اجرای ناب شش سیگما در خدمات مالی: تأثیر انگیزه ها، روش ها و چالش های انتخاب شده بر برنامه LSS و عملکرد سازمانی	یافته‌های این تحقیق عمدتاً نکات ظریف و جزئیاتی را در مورد سوابق و اثرات پیاده‌سازی LSS ارائه می‌کند که برای مدیران در مشاوره رهبران تجاری خود در مورد پیش نیازها و مزایای عملیاتی و مالی بالقوه پیاده‌سازی LSS مفید است. علاوه بر این، این مقاله شواهد و جزئیاتی در مورد رابطه بین پیشینیان مهم برای اجرای LSS شناسایی شده در ادبیات موجود و تأثیر آنها بر عملکرد سازمانی در خدمات ارائه می‌کند. از این رو، این تحقیق اولین تحقیق در ارائه شواهد تجربی، مقطعی برای پیشینه و اثرات اجرای برنامه LSS در خدمات مالی است.
چانیای و همکاران (2024)	ارتقای عملکرد سازمانی از طریق ابتکارات تنوع و شمول: یک متاآنالیز	این مقاله تأثیر برنامه‌های تنوع و شمول بر عملکرد سازمانی را بررسی می‌کند. هدف این مقاله با انجام یک فراتحلیل مطالعات اخیر، شناسایی الگوها و نتایج مربوط به اجرای چنین طرح‌هایی در صنایع مختلف و زمینه‌های فرهنگی است. این مطالعه همچنین نقش رهبری را در ایجاد یک محیط فراگیر و چگونگی ارتباط آن با رضایت کارکنان، نوآوری و عملکرد مالی بررسی خواهد کرد. واژه‌های کلیدی: متاآنالیز، ابتکارات شمول، ارتقاء، عملکرد سازمانی، تنوع.
مونته و همکاران (2024)	نقش بازاریابی داخلی در ایجاد تعهد سازمانی و کاهش قصد گردش مالی بر بهبود عملکرد نمایندگان بیمه عمر در اندونزی	با تقویت تعهد سازمانی و کاهش قصد گردش مالی، شرکت های بیمه عمر می توانند انتظار بهبود نتیجه ای در عملکرد کلی نمایندگان بازاریابی خود داشته باشند. این تحقیق با روشن کردن مکانیسم‌هایی که از طریق آنها بازاریابی داخلی می‌تواند بر نتایج سازمانی در زمینه بخش بیمه عمر اندونزی تأثیر مثبت بگذارد، به مجموعه دانش موجود کمک می‌کند، بنابراین بر تأثیر کارآفرینی آن تأکید می‌کند.
دیلووا و تیان (2024)	تقویت نوآوری: بررسی عوامل کلیدی و ارتباط آن ها بر عملکرد سازمانی به سمت فرهنگ مدیریت نوآوری	همبستگی قوی بین فرهنگ شرکتی و عملکرد سازمانی. علاوه بر این، هرچه یک شرکت تلاش بیشتری برای ایجاد فرهنگ خود انجام دهد و دستاوردهای بیشتری داشته باشد، مزیت آن در عملکرد مالی و غیرمالی بیشتر خواهد بود و پایداری بیشتر برای فرهنگ مدیریت نوآوری مشهود خواهد بود.

2- روش­شناسی پژوهش

روش تحقیق در پژوهش حاضر، پیمایشی و ساختارآن ازنوع ترکیبی تحقیقات کیفی و کمی (آمیخته) است که برای هرکدام روش و تکنیک متناسبی استفاده می شود. درتحقیق کیفی پژوهشگر از طریق روش ها و رویه های تفسیر، به درک پدیده ها ازنقطه نظرمشارکت کنندگان و دربسترنهادی واجتماعی خاص آنها نائل می شود. یافته های پژوهش کمی، حاصل داده ها و روش های آماری کمی است. ساختارکیفی پژوهش دردو فاز کلی بر اساس" استراتژی های کیفی مصاحبه"و"دلفی خبرگان انجام گرفت. درفاز نخست پژوهش، بر اساس تحلیل" تم مصاحبه" ابعاد، مولفه ها وشاخص های مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان، بر اساس دسته بندی کدگذاری شده و در فاز اعتباریابی با بهره گیری از دلفی خبرگان اولاً، صحّت تفسیرها و طبقه بندی انجام گرفته با مصاحبه شوندگان مورد بررسی قرار می گیرد و ثانیاً با نظر سنجی و مصاحبۀ ساختاریافته با دیگرخبرگان، ابعاد، مولفه ها و شاخص های منتخب اصلاح و معتبرمی شود. ساختار کمی پژوهش با روش های آماری فازی و پیمایشی به پیاده سازی يک الگوی کمي واجرایی منتهي مي شود.که پژوهشگر وزن و اهمیت هریک از مولفه ها و شاخص های الگوی اجرایی استخراج و طبقه بندي شده و در نهايت الگوی كمي و اجرایی ارائه شده است.

برای گردآوری اطلاعات از دو نوع مصاحبه عمقی و دو نوع پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است:

مصاحبه اول- برای شناسایی ابعاد مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان در قالب کارت مصاحبه استفاده خواهد شد. موضوع مصاحبه و برخی از مهم ترین سؤالات مصاحبه به صورت طراحی کاملاً باز پیش ازجلسه مصاحبه در اختیار خبرگان قرار می گیرد.

مصاحبه دوم- پس ازمصاحبه اول، برای شناسایی مولفه ها و شاخص های مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان ازمصاحبه دوم استفاده می شود.

پرسشنامه اول- برای اعتبارسنجی مدل اولیه طراحی شده پس از شناسایی ابعاد و مولفه ها به کارگرفته شده است.

پرسشنامه دوم- پس ازشناسایی مولفه ها و شاخص های مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان درمصاحبه دوم، با استفاده از مقیاس لیکرت، نیمه متریک و مقایسه زوجی، داده های میزان اهمیت هریک از مولفه­ها و
شاخص های الگوی کمی و اجرایی، استخراج شده است.

جدول شماره (3): پست سازمانی مصاحبه شوندگان(خبرگان)

ردیف	پست سازمانی
1	اعضای هیأت علمی در دانشگاه ها در رشته های مدیریت دولتی با گرایش رفتار سازمانی
2	معاونین برنامه ریزی و منابع انسانی شرکت آبفای استان تهران
3	اعضای انجمن متخصصان صنعت آب و برق
4	کارشناسان خبره شرکت آبفای استان تهران
5	مدیران ارشد، مدیران منابع انسانی، کارشناسان خبره گروه فعلی و اسبق آبفا

حجم نمونه و روش نمونه گیری برای جامعه آماری دوم

حجم نمونه برای جامعه آماری دوم، خبرگان، صاحبنظران و متخصصان حوزه ارتباطات ومدیریت فرهنگی، رسانه و فناوری اطلاعات حداقل به تعداد 15 نفر¹⁰ انتخاب شده اند.که این گروه متشکل از اعضای هیأت علمی در دانشگاه ها در رشته های مدیریت، رفتار سازمانی، مدیران منابع انسانی و بهره وری در وزارتخانه ها، انجمن متخصصان و مدیران صنعت آب و برق، مدیرعامل آبفای استان تهران ومعاونین ستادی، کارشناسان خبره فعلی و اسبق آبفای استان تهران می باشند. روش نمونه گیری در این حالت غیرتصادفی و هدفمند بود.

حجم نمونه و روش نمونه گیری برای جامعه آماری سوم

حجم نمونه برای جامعه آماری سوم ، تعداد 15-10 نفر ازمدیران متخصص وصاحبنظر فعلی و اسبق آبفای استان تهران که بیش از 5 سال سابقه وتجربه فعالیت درصنعت آب و آبفا رادارند،می باشند. روش نمونه گیری در این حالت غیرتصادفی و هدفمند بود.

روش ها و ابزارهای تجزیه و تحلیل در این پژوهش از پنج مرحله تشکیل یافته است:

1-       مرحله اول- با توجه با اینکه یک بخش از پژوهش دارای رویکردی کیفی است ودو مصاحبه روش اصلی گردآوری داده های تحقیق است، بنابراین، داده های گردآوری شده به جای اینکه عدد و رقم باشند، توصیف و شرح ابعاد مديريت هوشمند مبتنی بربهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان و شناسایی مولفه ها و شاخص ها برای الگوی کمی و اجرایی در شرکت آبفای استان تهران است که برای تحلیل آنها به جای آزمون های آماری، از تحلیل های کیفی مانند تحلیل تم و کد گذاری و دسته بندی مفاهیم مشابه استفاده شده است.

2-       مرحله دوم – برای ارزیابی کیفیت الگوی طراحی شده توسط خبرگان از دلفی خبرگان استفاده شده است.

3-       مرحله سوم-در این مرحله وزن و اهمیت شاخص های مديريت هوشمند مبتنی بربهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان توسط گروه سوم خبرگان مورد شناسایی قرار گرفته و سپس در مرحله بعدی بااستفاده از مقایسه زوجی ، داده های میزان اهمیت هریک از مولفه ها و شاخص های الگوی کمی و اجرایی، استخراج و به کمک نرم افزار متلب(Matlab)  وزن کمی هریک تعیین شده است.

4-       مرحله چهارم- دراین مرحله بااستفاده از مقایسه های (نیمه متریک و زوجی) داده های میزان اهمیت هریک از مولفه ها و شاخص های الگوی کمی و اجرایی استخراج و به کمک نرم افزار ((Excel وزن کمی هریک تعیین شده است.

5-       مرحله پنجم- در مرحله نهایی میانگین وزنی هر یک از ضرایب فنی استخراج شده در هر یک از مقایسه های مورد اشاره در مراحل دوم وسوم محاسبه و در نهایت الگوی کمی و اجرایی مورد نظر طراحی شده است.

3- نتایج و بحث

 دو مصاحبۀ اولیه به صورت کاملاً بازبرگزار شد و بر اساس مشکلات(انحراف بسیار بحث از موضوع اصلی مصاحبه) به وجود آمده در آنها، مصاحبه های بعدی به صورت نیمه باز انجام گرفت تا صرفه جویی بیشتری در زمان شود. براساس تجربۀ به دست آمده از دو مصاحبه اول در خصوص شیوه اداره جلسه،تصمیم بر این گرفته شدکه اولاً رئوس کلی مطالب مصاحبه از طریق ایمیل برای خبرگان ارسال شود و پژوهشگران حدود 10-7 دقیقه از زمان مصاحبه را برای توضیح، اهمیت و ضرورت آن پرداخته و براساس محورهای اصلی از پیش ارائه شده، با طرح این سوال که"ابعاد مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان کدامند؟"جلسه مصاحبه آغاز می شد. با طرح این سؤال و آغاز بحث، سؤالات متعددپیرامون چارچوب تعریف شده،به اقتضای مباحث،طراحی و مطرح می شد.مصاحبه با تعدادی از خبرگانی که دسترسی به آنها وجود داشت و مشارکت فراوانی درانجام تحقیق داشتند،چندجلسه ادامه پیدا کرد.طراحی مدل و برچسب زنی ها با نظارت این خبرگان انجام گرفت. مصاحبه با تعدادی از خبرگان به جهت محدودیت زمانی موجود و فشردگی برنامۀ آنها (هفت مورد) در یک جلسه انجام گرفت:

مهم ترین سؤالاتی که برای اداره جلسات مصاحبه استفاده می شد و مبنای شکل گیری سوالات بعدی در حین جلسه مصاحبه بود، به شرح ذیل است:

به نظر شما ابعاد مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان کدامند؟

به نظر شما مولفه های مربوط به مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان کدامند؟

شاخص های مربوط به مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان کدامند؟

مصاحبه با خبرگان از اول خرداد ماه 1402 تا اول آبان ماه 1402 ادامه پیدا کرد.

الف) تحلیل تم مصاحبه ها و استخراج شاخص ها، مولفه ها و ابعاد

فرایند تحلیل به منظور استخراج ابعاد، مولفه ها و شاخص ها كدگذاري باز ¹¹ است که دراین پژوهش،كدگذاري باز،پس ازمصاحبه ومكتوب نمودن آنها،طبق جدول زیرصورت گرفت.كدگذاري باز شامل سه مرحله مي باشد:

مرحله اول: در مرحله نخست،كدگذاري نكات كلیدي)گزیده متن(که پژوهشگر تمام صحبت هاي مصاحبه شوندگان را خط به خط مطالعه كرده و نكاتي كه از نظر ایشان مورد تأكید است را در اصطلاح كدگذاري و یا نشانه اي بر آن قرارمي دهد. در پژوهش پیش رو تعداد 425 كد باز و تم توسط پژوهشگر شناسایي و نشانه گذاري گردید كه به دلیل تفصیل زیادو تکرارو فراوانی برخی از تم ها ،فقط نمونه هایي از آنها آورده مي شود. به عنوان مثال درجدول زیر گزیده اي از متن مصاحبه ها (10 مورد)نشان داده شده است.

جدول شماره (4): نمونه ای از تم مصاحبه در کد گذاری باز

تم مصاحبه- کد گذاری باز

تفکر سیستمی و انسجام تیمی در سازمان؛ رفتار هوشمندانه ای بین اعضای سازمان ایجاد و فعالیت های درونی و همکاری بخشی را تقویت می کند.

عوامل محتوایی و ساختاری، سیستم ها، سیاست ها و عوامل انگیزشی سازمان و کارکنان حاکی از درجه هوشمندی سازمان است.

درسازمان هوشمند گرایش به تفکر سیستمی وجود دارد، کارکنان از نقش فردی خود در سازمان آگاهند و ارتباط بخش های مختلف و کارکنان با محیط داخلی و بیرونی سازمان در فرایند کاری را شناسایی و حمایت می کنند تا اهداف تعیین شده و نیازهای مشتریان تحقق پیدا کند.

توانایی و شایستگی سازمان برای انعطاف پذیری و واکنش بهنگام در مقابل محیط از ویژگی سازمان های هوشمند است.

درسازمان هوشمند کارگروهی اساس ارتباط و تعامل گروهی است که برای انجام بهتر فعالیت های فردی و همچنین انسجام افراد در قالب گروه های کاری شکل می گیرد.

کارگروهی تمامی کارکنان را با هم مرتبط می کند و موجب خلق دانش جدید،تدوین راهبرد گروهی،تصمیم گیری، اجرا و نوآوری درسازمان هوشمند می شود.

ضرورت ایجاد سازمان هوشمند،باز بودن سازمان از دو بعد داخلی و ارتباط با محیط بیرون است. وجود امکان باز بودن سازمان، موجب عملکرد مؤثرتر و همچنین واکنش سریع و سازگاری با تغییرات محیط برای سازمان می شود.

در یک سازمان هوشمند اشتراک دانش و منابع سازمانی وجود دارد،سلسله مراتب و ساختار آن برای استفاده از مهارت های مختلف کارکنان در تمام بخش های سازمان،به صورت افقی و کاملاً تخت تعریف شده است و به منظور دستیابی به اهداف،سیستم های آن به صورت خودگردان و چابک است.

ازجمله رفتارهای هوشمندانه درسازمان،بصیرت، روشن بینی و آگاهی کارکنان و مدیران در استفاده ازداده های موجود و تصمیم گیری عقلایی است.

درسازمان های هوشمند؛ تمایل و عدم ترس کارکنان و مدیران از بیان دیدگاه و یا مفروضات مشترک خوددر مورد مشتریان، آگاهی از روش خاص و منابع مختلف برای ارزیابی مستمر بازار محصولات، عدم تعصب و سوگیری در تفسیر اطلاعات رواج دارد.

مرحله دوم:در مرحله دوم كدهاي باز احصاء شده دربخش قبلی مجدداً باز تعریف و تحلیل می شوند و به صورت خلاصه و شاخص در می آیند که در این مرحله مولفه های هر یک شناسایی می شوند.درکل در پژوهش حاضر، 52 شاخص و به تبع آن، 12مولفه استخراج شدند. به عبارتی مرحله دوم شامل دو بخش است: الف- باز تعریف تم های مصاحبه به صورت خلاصه و شاخص شده ب- استخراج مولفه ها از روی شاخص­ها.

جدول شماره (5): باز تعریف و شاخص بندی تم های کد گذاری باز مصاحبه

شاخص ها

توانایی و شایستگی سازمان برای انعطاف پذیری و واکنش بهنگام در مقابل محیط

مدیریت دانش، عملکرد درونی، روحیه سازمانی تغییر گرایی و ارتباطات بین بخش ها

تفکر سیستمی و انسجام تیمی در سازمان

بصیرت و آگاهی کارکنان و مدیران در استفاده ازداده های موجود و تصمیم گیری عقلایی

اساس ارتباط و تعامل گروهی کارکنان و مدیران

واکنش سریع و سازگاری با تغییرات محیط در سازمان

اشتراک دانش و منابع سازمانی

خلق دانش جدید،تدوین راهبرد گروهی، تصمیم گیری، اجرا و نوآوری درسازمان

عدم ترس کارکنان و مدیران از بیان دیدگاه و یا مفروضات مشترک خوددر مورد مشتریان و خدمات ارائه شده

عوامل محتوایی و ساختاری، سیستم ها، سیاست ها و عوامل انگیزشی سازمان و کارکنان

 

جدول شماره (6): شناسایی واستخراج مولفه ها

مولفه ها

تفکر سیستمی

مدیریت دانش

کار تیمی و گروهی

پاسخگویی

خلاقیت و نوآوری

بازبودن سازمان(چابک سازی)

فناوری اطلاعات و ارتباطات

آزاداندیشی سازمانی

بصیرت سازمانی(مهارت شناختی)

مدیریت رقبا

مهارت های فراشناختی

پایش محیطی

مرحله سوم:مرحله سوم، ساخت مقوله ها(ابعاد)ست. مراحل 1 و 2 در قالب جداولي مدوّن دسته بندي و طراحي شده که در کل 5 ابعاد اصلی مورد شناسایی قرار گرفت.

جدول شماره (7): شناسایی ابعاد

ابعاد

هوش عاطفی

هوش محیطی

هوش تکنولوژیک

هوش رقابتی

هوش سازمانی-انسانی

هوش ساختاری

در این پژوهش بر اساس جمع بندی مصاحبه های انجام شده در مراحل ا تا 3 بر اساس کد گذاری باز و تحلیل محتوای کیفی روی تم ها و گزاره ها،در کل 6 بعد اصلی، 12 مولفه ،52 شاخص طبق مدل زیرو نظر خبرگان تعیین شد.در مدل طراحی شده ابعاد،مولفه ها و شاخص ها به صورت اختصار به ترتیب با حروف لاتینA و M و SH تعیین شده است که در ادامه روند کار مشخص شده است. جدول شماره (8)، ابعاد و مؤلفه­های مدیریت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشی به عملکرد رفتاری سازمان را نشان می­دهد.

جدول شماره (8): ابعاد، مولفه های مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان

ابعاد	مولفه ها	شاخص ها
هوش عاطفی (A1)	بصیرت سازمانی (M1)	§       روشن بینی و فهم و آگاهی کارکنان دراستفاده از داده های موجود؛ (SH1) §       توانایی دریافت اطلاعات ازدرون و بیرون سازمان؛ (SH2) §       تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری عقلایی؛(SH3) §       نقش موثر در تعالی و اثربخشی سازمان؛ (SH4)  §       ارتقای توان پیش بینی مدیریت عالی وبهبودعملکرد سازمان؛ (SH5) §       بهبود عملکرد و افزایش قابلیت دستیابی به سود خالص در سازمان. (SH6)
	مهارت های فراشناختی (M2)	§       مدیریت صحیح عواطف و احساسات افراد و توانایی درک آنها؛(SH7) §       مدیریت بهتر استرس؛(SH8) §       سازماندهی،ارزیابی وتنظیم فرآیندهای شناختی-فکری درارتباط بایادگیری وحل مسئله؛ (SH9) §       جهت دهی به افکار و رفتار افراد به منظوردستیابی اثر بخش به اهداف و ارتقای سطح عملکردی اعضاء و سازمان؛ (SH10) §       توسعه روابط فردی وجو سازمان. (SH11)
هوش محیطی (A2)	پاسخگویی (M3)	§       توانایی ادراک و تفسیر محیط سازمان ،شامل محیط محلی ،ملی و جهانی در پاسخگویی به تغییرات محیطی؛(SH12) §       ارزیابی نقاط قوت سازمان،در پاسخ به فرصت ها و تهدیدات برون سازمانی؛(SH13) §       ارزیابی نقاط ضعف سازمان،در پاسخ به فرصت ها و تهدیدات برون سازمانی؛(SH14)
	پایش محیطی (M4)	§       بررسی جنبه های کیفی و تأثیرفرایندهای گذشته بر فعالیت های جاری سازمان؛ (SH15) §       فرایند شناسایی،جمع آوری و پردازش اطلاعات در مورد تأثير محيط خارجی در قالب تصمیم و برنامه های مناسب؛ (SH16) §       فرایند پردازش اطلاعات به علت افزایش در عدم اطمینان محیطی. (SH17)
هوش تکنولوژیک (A3)	فناوری اطلاعات و ارتباطات (M5)	§       افزایش تمرکز وآگاهی ازتغییرات فناورانه محیط سازمان؛ (SH18) §       دستیابی به فناوری برون سازمان؛(SH19) §       هسته مرکزی ایجاد محیط یادگیری و خط اصلی شکل گیری سازمان هوشمند؛ (SH20) §       پشتیبانی یافته های علمی فناورانه شرکت ها وکمک به استراتژیست هادرارزیابی توانایی نسبی شرکت های رقیب. SH21))
	خلاقیت و نوآوری (M6)	§       مجموعه ای از اطلاعات علمی، مربوط به کسب و کار یا تهدیدات و فرصت های ناشی از فناوری تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری؛(SH22) §       دانش فنی شناخت و استفاده ازفناوری های برتر و سطح بالای دارای توان بالقوه تأثیرگذاری بر موقعیت رقابتی شرکت؛(SH23) §       انجام فعالیت های فناوری محور؛مانند برنامه ریزی راهبردی،جذب فناوری و فرایند سرمایه گذاری روی تجهیزات و ماشین آلات. (SH24)
هوش رقابتی (A4)	مدیریت دانش (M7)	§       کسب مهارت های مرتبط با یادگیری برای برنامه ریزی بهترکسب وکار و کمک به بهبود تصمیم گیری؛ (SH25) §       رمزگذاری  و انتقال دانش به منظور استفاده مؤثر از موجودی دانش سازمانی؛ (SH26) §       هنرجذب و انتقال دانش از عناصر فراسازمانی و محیط خارج در یک فرایند منظم به درون سازمان برای جلوگیری از تهدیدات رقابتی، شناخت و استفاده مؤثر از فرصت های بالقوه و تأمین آینده؛ (SH27)
	مدیریت رقبا (M8)	§       توانایی جمع آوری اطلاعات رقبا و تفسیر آن در فرایند تصمیم گیری؛(SH28) §       فرایند نظام مندجمع آوری ،بررسی وتحلیل اطلاعات درباره عوامل خارجی،رقبا مشتریان عرضه کنندگان مواد اولیه تحلیل صنعت و الگوهای رفتاری بازار؛(SH29) §       پیش بینی حرکات رقبا، مشتریان،دولت وسایر عوامل وکاهش عدم اطمینان محیطی در جهت بهبود تصمیم گیری های مدیریتی و تحقق اهداف راهبردی؛(SH30) §       ابزاری راهبردی به منظور بهبود مزیت رقابتی سازمان ازطریق پیش بینی مسیر آینده بازار. (SH31)
هوش سازمانی-انسانی (A5)	تفکر سیستمی (M9)	§       شناسایی ارتباط بخش های مختلف با محیط داخلی سازمان درفرایند کاری به منظور تحقق اهداف سازمان؛ (SH32) §        شناسایی ارتباط بخش های مختلف با محیط بیرونی سازمان درفرایند کاری به منظور تحقق اهداف سازمان ؛(SH33) §       توانایی بسیج قابلیت های فکری واستفاده ازآن درجهت تحقق ماموریت سازمان؛(SH34) §       برآیند و ترکیب هوش انسانی و هوش ماشینی به منظور استفاده مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمان (ترکیب دو دیدگاه فرایند محور و نتیجه محور) ؛(SH35) §       آگاهی کارکنان از نقش فردی خود در سازمان؛(SH36) §       ایجاد انگیزه یادگیری برای خلق بینش مشترک برای تصمیم گیری درست و آگاهانه؛ (SH37) §       توانایی سازمان برای پردازش دانش و اطلاعات رایانه درراستای تعاملات سازمان های امروزی. (SH38)
	آزاداندیشی سازمانی (M10)	§       بیان دیدگاه های کارکنان و مدیران درمورد مشتریان ،بازار محصولات،روش ها و ... ؛(SH39) §       عدم تعصب و سوگیری درتفسیر اطلاعات؛ (SH40) §       توانمند نمودن سامانه های جهت دار اطلاعات به منظورحل مسائل سازمان؛ (SH41) §       بصیرت وبینش کارکنان درموفقیت سازمان باکارگیری هوش فنی سازمان و فناوری های اطلاعاتی؛ (SH42) §       فرایند شناخت مبتنی بر تحلیل و ترکیب جهت دستیابی به درک جامع یک موضوع در محیط پیرامون. (SH43)
هوش ساختاری (A6)	بازبودن سازمان (چابک سازی) (M11)	§       سلسله مراتب افقی و کاملاً تخت؛  (SH44) §       ساختار منعطف و پویای مبتنی بر فناوری اطلاعات؛(SH45) §       ارتباط تیم های کاری خودگردان و مجازی؛(SH46) §       ایجاد سازمان یادگیرنده از طریق باز بودن سازمان ازبعد داخلی و ارتباط با محیط بیرون؛ (SH47)  §       عملکرد مؤثرترو همچنین واکنش سریع و سازگاری با تغییرات محیط برای سازمان. (SH48)
	کارگروهی (M12)	§       تعامل و ارتباط کارکنان در کار گروهی برای انجام بهتر فعالیت های فردی؛(SH49) §       ایجاد دانش جدید؛(SH50) §       تدوین راهبرد گروهی؛  (SH51) §       تصمیم گیری، اجرا و نوآوری در سازمان. (SH52)

ب) رتبه بندی ابعاد ومولفه های مدل طراحی شده

برای رتبه بندی ابعاد ومولفه های مدل طراحی شده از تکنیکAHP با توجه به(پرسشنامه دوم وجامعه آماری دوم) با تقسیم بندی و شرایط زیر استفاده شده است:

 

نمودار شمار (1): وزن ابعاد در مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان

همان گونه كه ملاحظه مي شود خبرگان و صاحبنظران در مجموع از 100 درصد ابعاد اصلی مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان، 5/14 درصد را به هوش عاطفی،7/20 درصد را به هوش محیطی، 7/22 درصد را به هوش تکنولوژیک، 6/18 درصد را به هوش رقابتی، 12.7 درصد را به هوش سازمانی-انسانی و 0/11 درصد به هوش ساختاری منظور نمودند. با توجه به اینکه نرخ ناسازگاری در این تحلیل 04/0 و کمتر از 1/0 می باشد لذا وزن های بدست آمده در سطح بالايي قابل قبول و مورد تأييد هستند.اوزان مولفه های ابعاد در مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري سازمان به همین ترتیب به شرح جدول زیر احصا شده است:

جدول شماره (9): وزن ابعاد و مولفه ها به همراه کد شناسایی

ابعاد	کد شناسایی-(وزن)	مولفه ها	کد شناسایی(وزن)
هوش عاطفی	A1-(145/0)	بصیرت سازمانی-مهارت های فراشناختی	M1(250/0)- M2(750/0)
هوش محیطی	- A2(207/0)	پاسخگویی-پایش محیطی	M3(167/0)-M4(833/0)
هوش تکنولوژیک	-A3(227/0)	فناوری اطلاعات و ارتباطات-خلاقیت و نوآوری	M5(50/0)-M6(50/0)
هوش رقابتی	-A4(186/0)	مدیریت دانش- مدیریت رقبا	M7(667/0)-M8(333/0)
هوش سازمانی-انسانی	A5-(127/0)	تفکرسیستمی- آزاداندیشی سازمانی	M9(75/0)-M10(25/0)
هوش ساختاری	A6-(110/0)	بازبودن سازمان- کارگروهی	M11(25/0)-M12(75/0)

پس از استخراج وزن و رتبه ابعاد و مولفه ها توسط خبرگان گروه خبرگان و صاحبنظران شرکت آبفای تهران ، براي استخراج وزن هر يك از شاخص به كمك پرسشنامه سوم شامل (مقیاس زوجي و نیمه متریک) در اختيار گروه خبرگان شرکت آبفای استان تهران(جامعه آماری سوم)، شامل مدیران ارشد، تیم اجرایی ، مدیران و کارشناسان صاحبنظرفعلی و اسبق آبفای استان تهران قرار گرفت که مطابق جدول زیر مشاهده می شود که نظر 10 نفر خبره به دست آمده(از بین 15 نفر پرسشنامه ارسالی به گروه خبرگان، پرسشنامه 10 نفردریافت و در تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد استفاده قرار گرفت)و سپس با محاسبه میانگین هندسی نتایج گفته های10 نفر به یک عدد تبدیل شده است. درنهایت با استفاده از روش ترکیبی و نیز میانگین هندسی از آنها نتایج کلی اوزان شاخص ها در جداول زیر به دست آمده است:

ج) اوزان شاخص های مولفه بصیرت سازمانی (M1)

جدول شماره (11): وزن نیمه متریک تکی (شاخص های مولفهM1)

 

جدول شماره (12): وزن زوجی (شاخص های مولفهM1)

 

جدول شماره (13): وزن نهایی شاخص های مولفه (بصیرت سازمانی)M1 و رتبه بندی هر یک

وزن نهایی	وزن کل	زوجی	نیمه متریک تکی	شاخص های بصیرت سازمانی
23/0	453/0	275/0	178/0	M1-SH1
22/0	432/0	267/0	165/0	M1-SH2
18/0	362/0	208/0	154/0	M1-SH3
13/0	268/0	101/0	168/0	M1-SH4
12/0	241/0	073/0	168/0	M1-SH5
12/0	243/0	076/0	167/0	M1-SH6
1	2	1	1	جمع

د) وزن ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگو

 

 

 

 

 

 

 

 

مدیریت در دنیای آینده به صورت فناورانه است. زیرساخت­ها، ارتباطات آموزش مشارکت، یادگیری آگاهی ازپیشرفت فناوری، ارزیابی تصمیم گیری، امنیت، ارتقای پاسخگویی پاسخ عدالت محور، بررسی فرصت و تهدید هوشمندی نسبت به رقبا، چابک­سازی و تسهیم دانش همگی به صورت فناورانه شده است. مفاهیم فوق و بسیاری از مفاهیم مرتبط دیگر در یکپارچگی و هوشمندی سازمان خلاصه می­شود. سازمانی موفق است که بتواند دانش و هوشمندی را در مدیریت خود بکار گیرد. با عنایت به شناسایی ابعاد، مولفه­ها و شاخص­های مديريت هوشمند مبتنی بر بهبود بخشي به عملكرد رفتاري و استخراج الگوی اجرایی؛ موارد زیر بر اساس وزن­دهی و اولویت­بندی ابعاد و مؤلفه­های پژوهش برای شركت آب و فاضلاب استان تهران پیشنهاد می­شود:

پیشنهاد می­شود مدیران و مسئولان شركت آب و فاضلاب استان تهران با برنامه­ریزی­های صحیح و علمی به ابعاد و
مؤلفه­ها و شاخص­های الگو مدیریت هوشمند توجه ویژه­ای نشان دهند. استفاده از فناوری­های نوین برای سازمان­های هوشمند، برخلاف سازمان هوشمند سنتی، حیاتی است، همچنین برای سازمان­های نوین که می­خواهند در محیط رقابتی و فراتر از مرزهای خود به صورت هوشمند فعالیت نمایند وجود سیستم­های اطلاعات مدیریت با محور فناوری اطلاعات امری ضروری است. مدیریت دانش یکی از مولفه­های تاثیرگذار بر هوشمندی سازمانی است، بنابراین پیشنهاد می­شود به بعد عملیاتی و استقرار مدیریت دانش و اصلاح ساختار متناسب با آن در سازمان توجه ویژه شود. همچنین پیشنهاد می­شود مدیران سازمان­ها با اجرای راهبردهای مرتبط با هوش انسانی به سمت هوشمندی سازمان در این ابعاد گام بردارند: با اقداماتی مانند آموزش مناسب کارکنان در زمینه افزایش انعطاف­پذیری حرفه­ای و اعتمادسازی، راهبرد مناسب در شرایط نامطمئن و غیر منتظره و پیش­بینی مسائل مرتبط با تغییر افزایش توانایی و شایستگی کارکنان در کار کردن همزمان در وظایف متنوع در تیم­های مختلف، توجه به هوش ساختاری و استفاده از کارکنان خلاق و چند مهارته متناسب با استفاده از فناوری­های نوین، ایجاد مشوق­های لازم در یادگیری دائمی مهارت­ها، وظایف فناوری­ها و روش­های کاری جدید در کارکنان. پیشنهاد می­شود مدیران تمهیدات لازم را برای ارتقای دانش کارکنان که موجبات بهبود عملکرد کارکنان را فراهم می­رساند، به انجام برسانند برای این منظور پشتيبانی و حمايت مديران ارشد، همسويی عقايد، اعتماد، انگیزش اجزا اصلی فرهنگ مديريت دانش به شمار می‌روند و توجه مستمر به اين اجزا ضروری است. مديران مي‌توانند با مديريت صحيح خلاقيت و نوآوري كاركنان دانش خود، اين امكان را براي آن­ها به وجود آورد كه در وسائل سازماني كه نياز به راه‌حل‌هاي جديد دارند، از اين افراد بهره گيرند. بنابراين در شرکت آبفای استان تهران بايد شرايطي فراهم شود تا خلاقيت و نوآوري به شكلي مداوم و پيوسته ظهور يابد و ايجاد چنين شرايطي يكي از وظايف مديريت دانش در این سازمان است. پیشنهاد می­شود به منظور مشارکت عمومی کارکنان و مشارکت مردم در امور و مسئولیت نسبت به برقراری "نظام پیشنهادات" به عنوان ابرازی مفیدی برای تحول درونی و مستمر در سازمان­ها اقدام شود. از طرفی دیگر اطلاع از نیازهای شهروندان و مردم در جهت برطرف کردن آن باعث افزایش رضایت مردم و به تبع آن افزایش مشارکت مؤثر مردم در امور و مسئولیت­ها می­شود. پیشنهاد می­شود برای جلب اعتماد بیشتر شهروندان تهرانی به شرکت آبفای استان تهران اقدامات لازم در خصوص ارائه گزارش عملکرد به مردم با اطلاع رسانی درست و به موقع از فعالیت­ها و ارائه تصویری مثبت و فعال و موفق در رسانه­ها و همچنین ارائه برنامه­های آتی و استراتژی­های دولت و همچنین تلاش در رسیدگی به شکایت­ها و مشکلات مردم و رفع آن­ها و نشان دادن موفقیت­ها به مردم در راستای افزایش رضایت از عملکرد دولت صورت پذیرد. مدیریت بر مبنای شایستگی یک رویکرد منسجم و هماهنگ برای اداره سرمایه­های انسانی در بلند مدت است که بر اساس مجموعه مشترکی از شایستگی­های مرتبط با راهبردهای کلان کشور تدوین می­شود که در همین راستا پیشنهاد می­شود استقرار نظام شایستگی به عنوان یکی از سیاست­های کلان و راهبردی سند چشم انداز کشور مورد تأکید ویژه قرار گیرد. پیشنهاد می­شود برای توسعه دولت الکترونیک درشرکت آبفای استان تهران در قالب چهارگروه، تقویت زیرساخت فنی، قانون­های- حمایتی، تربیت نیروی انسانی ماهر، سرمایه­گذاری و حمایت مالی سازمان­ها و بخش خصوصی اقدام لازم به عمل آید. زيرساخت فني: شامل (نرخ نفوذ اينترنت، نرخ نفوذ رايانه شخصي، ارتباطات بين‌الملل و...) زيرساخت قانوني و قانون‌گذاري: حداقل معيني ازچارچوب­هاي قانوني براي تدارك جنبه‌هاي قانوني دولت الكترونيك مانند امضاي الكترونيكي، حريم شخصي، رمزنگاري، استانداردها و غيره كه براي موفقيت دولت الكترونيك حياتي هستند. تربیت نیروی انسانی ماهر:(سطح حداقلي از منابع انساني تعليم ديده، بايد موجود باشد.)

سرمایه­گذاری و حمایت مالی سازمان­ها و بخش خصوصی: (زيرساخت مالي و بانكي براي تامين امنيت لازم در پرداخت‌هاي برخط.) پیشنهاد می­شود مدیران شرکت آبفای استان تهران در راستای تقویت بصیرت سازمانی اقدامات لازم زیر را انجام دهند:

تلاش جهت استفاده از اطلاعات موجود در شرکت و به کارگیری آن­ها در فرایند تصمیم­گیری عقلایی و منطقی؛ تقویت نگرش و باور مدیران نسبت به بصیرت کارکنان و مشارکت دادن آن­ها به عنوان افراد صاحب منطق در
تصمیم­گیری­ها استفاده از سیستم­های نظارتی مناسب برای پایش مداوم شرکت و افزایش توان جذب اطلاعات از درون و بیرون سازمان و تحلیل این اطلاعات و تبدیل آن­ها به دانش سازمانی مورد نیاز  پیشنهاد می­شود درشرکت آبفای استان تهران در راستای تقویت میزان باز بودن سازمان، اقدامات لازم و عملیاتی به شرح ذیل صورت پذیرد:

·       جهت دهی دستور­العمل­ها و راهنمایی­های مدیران عالی شرکت به سمت تقویت فرهنگ باز و افزایش
انعطاف­پذیری در فعالیت­های درونی شرکت

·       افزایش ظرفت پذیرش انتقادها و پیشنهادها و حتی تصدیق ایده­های جدید کاری در تمامی اعضای سازمان

·       تقویت فرایند ارتباطات درونی در شرکت طوری که از کارایی بالایی برخوردار باشد.

پیشنهاد می­شود درشرکت آبفای استان تهران در راستای تقویت میزان تفکر سیستمی اقدامات لازم و عملیاتی به شرح ذیل صورت پذیرد: استفاده از برنامه های مناسب جهت تقویت و ارتقای تمایل کارکنان به تفکر سیستمی؛ تدوین و تنظیم سیاست های بخش منابع انسانی در راستای فرایند تفکر سیستمی؛ پایبندی و جدیت مدیران عالی در استفاده از فرایند تفکر سیستمی

پیشنهاد می شود درشرکت آبفای استان تهران در راستای تقویت میزان کار گروهی اقدامات لازم و عملیاتی به شرح ذیل صورت پذیرد: ارتقای تفکر جمع گرایی و فعالیت های گروهی در بین تمامی اعضای شرکت؛ تقویت، تشویق و حمایت از فعالیت های کاری تیمی و گروهی در شرکت؛ ایجاد این احساس در کارکنان که تمامی فرایندها و مراحل کاری در شرکت کاملاً به هم وابسته و پیوسته هستند.

پیشنهاد می شود درشرکت آبفای استان تهران در راستای تقویت از آزاداندیشی سازمانی اقدامات لازم و عملیاتی به شرح ذیل صورت پذیرد: انتشار و در دسترس قرار دادن آزادانه مفروضات مشترک و اساس اعضای شرکت برای مشتریان و عدم ترس از این کار؛ ایجاد احساس و تفکر در کارکنان و مدیران که برای شناخت بازارهای مختلف و ارائه محصولات به آن­ها راه­های مختلفی وجود دارد و برای دستیابی به این مهم باید به طور مداوم جستجو و از منابع مختلف پرسش کرد؛ عدم سوگیری و تعصب بی جا در مقابل مسائل و تقاضاهای مختلف شرکت و بررسی و پیگیری خواسته ها و نیازهای مشتریان.

4-       منابع

 

Abadi, F., Jamali, G., & Ghorbanpour, A. (2024). Evaluation and analysis of intelligent supply chain management under Internet of Things technology with fuzzy cognitive map approach. Business Intelligence Management Studies, 12(47), 45-77. (In Persian)

Amini M T, Bakhtiari L, Dargahi H, Karimi O, Moammai H, Janbozorgi M. (2013). Measurement of systemic Thinking among TUMS Senior Managers Using Goldman Strategic Model .Payavard, 7 (3), 188-196. (In Persian)

Akbari, P., Baharestan, O., & Shaemi Barzaki, A. (2014). Impacts of Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behavior on Organizational Conflict: A Case Study. Management and Development Process, 26 (4), 73-100

Ali, M. Ali, L., Al-Maimani, K. A., & Park, K. (2018). The Effect of Organizational Structure on Absorptive Capacity in Single and Dual Learning Modes. Journal of Innovation & Knowledge, 3(3), 108-114.

Azizi A, Eskandari Sedgh H, Ghazi A. (2023). Smart Disaster Management Solutions for Risk Mitigation and Preparedness in Tehran, Iran. Disaster Prev. Manag. Know, 13 (2), 252-277. (In Persian)

Asadzadeh Manjili, S., Hajaliakbari, F., & Mohamadi, N. (2023). Strategic Model for the Intelligent Management of Supply Chain of Basic Agricultural Products with the Aim of Improving the Planning Process from Farm to Market. Program and Development Research, 4(1), 137-178. (In Persian)

Barbey, A. K. (2018). Network Neuroscience Theory of Human Intelligence. Tiends in Cognitive Sciences, 22(1), 8-20. 

Creswell, J. W. (2012). Educational Research: Planning. Conducting, and Evaluating, 260(1), 375-382.

Chinenye, G.O., Funmilayo Aribidesi A., & Olufunke, O. (2024). Enhancing Organizational Performance through Diversity and Inclusion Initiatives: A Meta-Analysis. International Journal of Applied Research in Social Sciences, 6(4), 734-758.

Dellova, R.I., & Tian, Yanyan. (2024). Fostering Innovation: Exploring Key Factors and Their Relationship on Organizational Performance towards Innovation Management Culture. Organization and Human Capital Development, 3(1), 1-15.

Dahmardeh, M., & Nasticzaic, N. (2019). The Impact of Organizational Trust on Organizational Commument through the Mediating Variable of Organizational Participation. Public Management Researches. 12(44), 155-180.

Eftekhari. H. Allahyari. M. S., & Chizari, M. (2014), Extension of Organizational Intelligence Componentin Agricultural Organization (Jihad-E-Keshavarzi) of Guilan Province. Iranian Journal of Agricultural Economics and Development Research, 45(3), 413-423.

Encizat. M. A. & Al-Kasasbeh. M. M. (2021). Digital Entrepreneurship Perspective of Smart Organization and Technological Innovation: A Conceptual Model. Journal of Management and Sustainability, 11(2), 32-42.. 

Gholami, Y., Faghihi, A., & Dِaneshfard, K. A. (2023). The Model of Intelligent Talent Management in Iran's Government Organizations (Case Study: Ministry Of Communications and Information Technology). Quartely Journal of Logistics & Human Resources Management, 1402(68), 39-72. (In Persian)

Ghorbani, A. Danaci. A., Barzegar, S. M., & Hemmatian, H. (2019). Post Modernism and Designing Smart Tourism Organization (STO) for Tourism Management. Journal of Tourism Planning and Development, 8(28). 50-69.

Ginting Munthe, R., Susan, M., & Sulungbudi, B.M. (2024). The Role of Internal Marketing in Building Organizational Commitment and Reducing Turnover Intention Affecting the Improved Performance of Life Insurance Agents in Indonesia. Aptisi Transactions on Technopreneurship (ATT), 6(1), 56-71.

Grill, M., Pousette, A., & Björnsdotter, A. (2024). Managerial Behavioral Training for Functional Leadership: A Randomized Controlled Trial. Journal of Organizational Behavior Management, 44(1), 15-41.

Hosseini, T. (2010). Smart School: Application of Multiple Intelligences Theory in Schools. Nashr Neveshteh. (In Persian)

Karimi, M. Faghihi, A. & Alam Tabriz, A. (2019). Identifying the Components of Organizational Intelligence through Behavioral and Emotional٫ Social Approach and Ranking them by Interpretive Structural Modeling. Journal of Research in Human Resources Management. 11(1), 163-188.

Karnama. L. Dadashi, I., Yahyazadefar. M. & Gholamnia Roshan, H. (2021). Ranking the Factors Affecting Corporate Governance in Public Sector Agencies Based on Fuzzy Approach. Management and Development Process, 34(3), 143-167.

Kulikov, G., Antonov, V., & Konev, K. (2019). Intelligent Organization Management by Means of Categorizing Resources, Processes and Goals. Paper Presented at the VIth International Workshop Critical Infrastructures: Contingency Management. Intelligent, Agent-Based. Cloud Computing and Cyber Security.

Lefter, L., Podobnik, D., & Dolinsek. S. (2018). Investigation of Prospective Relationship and Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies. Human Capital Outlook by Presenting a Model. Journal of Organizational Change Management. 21(2), 213-229.

Liebowitz, J. (2019). Building Organizational Intelligence: A Knowledge Management Primer. CRC Pres. 

Mohammadi, M., & Haghshenas, Z. (2023). Developing a Conceptual Model of Smart Management of Urban Spaces. Journal of Sustainable Architecture and Urban Design, 11(1), 59-84. (In Persian)

McDonald, K. R., & Pearson, J. M. (2019). Cognitive Bots and Algorithmic Humans: Toward a Shared Understanding of Social Intelligence. Current Opinion in Behavioral Sciences, 291. 55-62.

Nasiri, F., khalvandi, F., & -Mohammadjani hasab, R. (2023). The effect of intelligent management on students' Collaborative learning: Testing the mediating role of using the shad national network. Journal of New Approaches in Educational Administration, 14(1), 111-98. (In Persian) 

Pazirch, T. Rahimi, G., Irani, F. N., & Bohloul. N. (2019). Model Developement for Establishment of Smart Organizations: Case Study of the Social Security Organization. International Transaction Journal of Engineering. Management. & Applied Sciences & Technologie, 10(4), 559-565. 

Rezaeian, A., Mahmoudian, M., & Nasr Abadi, H. (2011). Investigation, Comparison, and Ranking of Intelligence Factors in Knowledge-Based Organizations. Quarterly Journal of Quantitative Studies in Management, 2(1). (In Persian)

Tabashir, E., Momeni, E., & Azizi, A. (2022). Identifying the components of intelligent management of traffic violations with the Haddon matrix approach. Scientific Quarterly Journal of Traffic Management StudiesScientific Quarterly Journal of Traffic Management Studies, 16(4), 1-38. (In Persian)

Tabarsa, G., Rasania, A., & Nazaripour, A. H. (2011). Designing and Explaining a Competitive Advantage Model Based on Organizational Intelligence in Knowledge-Based Organizations. Modern Marketing Research, 2(1). (In Persian)

Towhidi, A. R., Nematianaraki, D., & Farhangi, A. (2022). Designing Smart Management Model for the Broadcast Schedule of IRIB TV. Quarterly Scientific Journal of Audio-Visual Media, 16(43), 103-130. (In Persian)

Vashishth, Abhishek; Lameijer, Bart Alex; Chakraborty, Ayon; Antony, Jiju; & Moormann, Jürgen. (2024). Implementing Lean Six Sigma in financial services: the effect of motivations, selected methods and challenges on LSS program- and organizational performance. International Journal of Quality & Reliability Management, 41(2), 509-531.

Widyastuti, Pratiwi; & Wahyuningsih, Sri Handari. (2024). A Meta-Analysis of the Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Employee Performance. Asian Journal of Management Analytics, 3(2), 299-310.

Zohrabi, S., Kasrace, A. R. & Sohrabi, T. (2022). An Evaluation-Based Model for the Intelligent Organization. Management and Development Process, 35(2), 131-163.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Explaining the Components of Smart Management Based on Improving Organizational Behavioral Performance in the Water and Wastewater Company of Tehran Province

 

Naser Hejazy

Ph.D. student, Department of Management, Firoozkooh Branch, Islamic Azad University, Firoozkooh, Iran

Majid Jahangirfard (Corresponding Author)

Assistant Professor, Department of Management, Firoozkooh Branch, Islamic Azad University, Firoozkooh, Iran

Email: [e-mail]        

Amir Meyandargh

Assistant Professor, Department of Mathematics, Firoozkooh Branch, Islamic Azad University, Firoozkooh, Iran

Abstract

The purpose of the present study is to identify the components of smart management aimed at improving organizational behavioral performance in the Water and Wastewater Company of Tehran Province using thematic analysis and fuzzy Delphi techniques. The weighting and prioritization of each component are conducted using the Analytic Hierarchy Process (AHP) technique. The novelty of this research lies in the innovative use of combined techniques, such as thematic analysis, fuzzy Delphi, and AHP, along with the introduction of the dimension of organizational insight within the scope of emotional intelligence, the component of organizational open-mindedness within the dimension of organizational-human intelligence, and the addition of structural intelligence. This differs from other studies that seem to have less focused on this methodology and these variables to explain the components of smart management aimed at improving organizational behavioral performance in the Water and Wastewater Company of Tehran Province .The statistical population and sample of this study consist of 15 senior managers from the Water and Wastewater Company of Tehran Province, all of whom hold at least a master's degree and have a minimum of 20 years of work experience in smart management. The results from the screening of components using thematic analysis and fuzzy Delphi showed that, based on the synthesis of interviews conducted in stages 1 to 3 through open coding and qualitative content analysis of themes and statements, a total of 6 main dimensions, 12 components, and 52 indicators were identified. Furthermore, the results of weighting the research dimensions using the AHP technique indicate that technological intelligence ranks first, environmental intelligence ranks second, and competitive intelligence, emotional intelligence, organizational-human intelligence, and structural intelligence rank third to sixth, respectively.

Key Words: Theme Analysis, Multi-Criteria Decision Making, Organizational Behavior, Smart Management, Fuzzy Logic.

        

---

[1]  Environmental Scanning

[2]  Technological Intelligence

[3]  Competitive Intelligence

[4]  Organizational Intelligence

[5]  Structural Intelligence

[6]  Being smart

[7]  Acting smart

[8]  Liebowitz

[9]  Matheson & Matheson

[10]  بر اساس تکنیک گروه اسمی Nominal-Group-Technique  تعداد جامعه خبرگان پاسخ دهنده در فرا یند به تعداد 10 الی 15 نفر از میان خبرگان می باشد.

[11]  Open coding

---