مطالعه کیفی توسعه و تغییر فرهنگ سازمانی و شناسایی نقاط اهرمی آن با رویکرد اصلاح اخلاق کار در سازمان های دولتی (مورد مطالعه استان گلستان)
الموضوعات : مطالعات توسعه اجتماعی ایرانمجتبی رنجبر 1 , اکبر اعتباریان خوراسگانی 2 , مهربان هادی پیکانی 3
1 - دانشجوی دکتری رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران
3 - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران
الکلمات المفتاحية: اخلاق کار, توسعه, فرهنگ سازمانی, استان گلستان, سازمان های دولتی,
ملخص المقالة :
پژوهش حاضر با هدف شناسایی نقاط اهرمی فرهنگ سازمانی آن با رویکرد اصلاح اخلاق کار و طراحی الگوی توسعه و تغییر آن در سازمان های دولتی استان گلستان انجام شد. نوع پژوهش کیفی و روش پژوهش گراندد تئوری بود. جامعه آماری پژوهش شامل 17 نفر از مدیران سازمان های دولتی استان گلستان بود که با استفاده از مصاحبه داده ها و اطلاعات مورد نیاز پژوهش گردآوری شد. یافته ها در سه مرحله کدگذاری 1- کدگذاری باز 2- کدگذاری محوری و 3- کدگذاری انتخابی اجرا شد که در مجموع 73 مفهوم از مصاحبه ها استخراج و در قالب 7 مقوله اصلی حول محور اخلاق کار تقسیم بندی شد. نتیجه پژوهش نشان داد: مقوله اول، که رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار نام دارد با نتیجه (600/0)، مقوله دوم که مدیریت ارزش های سازمان نام دارد با نتیجه (446/0)؛ مقوله سوم که مدیریت عملکرد تغییر مدار نام دارد با نتیجه (505/0)؛ مقوله چهارم که مهارتهای رهبری تحول گرا نام دارد با نتیجه (729/0)؛ مقوله پنجم که کارکنان حامی تغییر نام دارد با نتیجه (618/0)؛ مقوله ششم که مدیریت دانش و اطلاعات تغییر نام دارد با نتیجه (730/0)؛ و مقوله هفتم که سازماندهی متناسب باز نام دارد با نتیجه (646/0)، هرمقوله بیشترین و کمترین ضریب مسیر نسبت به پیامدهای اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده اند.
_||_
مطالعه کیفی توسعه و تغییر فرهنگ سازمانی و شناسایی نقاط اهرمی آن با رویکرد اصلاح اخلاق کار
در سازمان های دولتی (مورد مطالعه استان گلستان)
پژوهش حاضر با هدف شناسایی نقاط اهرمی فرهنگ سازمانی آن با رویکرد اصلاح اخلاق کار و طراحی الگوی توسعه و تغییر آن در سازمان های دولتی استان گلستان انجام شد. نوع پژوهش کیفی و روش پژوهش گراندد تئوری بود. جامعه آماری پژوهش شامل 17 نفر از مدیران سازمان های دولتی استان گلستان بود که با استفاده از مصاحبه داده ها و اطلاعات مورد نیاز پژوهش گردآوری شد. یافته ها در سه مرحله کدگذاری 1- کدگذاري باز 2- کدگذاري محوري و 3- کدگذاري انتخابي اجرا شد که در مجموع 73 مفهوم از مصاحبه ها استخراج و در قالب 7 مقوله اصلی حول محور اخلاق کار تقسیم بندی شد. نتیجه پژوهش نشان داد: مقوله اول، که رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار نام دارد با نتیجه (600/0)، مقوله دوم که مدیریت ارزش های سازمان نام دارد با نتیجه (446/0)؛ مقوله سوم که مديريت عملکرد تغيير مدار نام دارد با نتیجه (505/0)؛ مقوله چهارم که مهارتهای رهبری تحول گرا نام دارد با نتیجه (729/0)؛ مقوله پنجم که کارکنان حامی تغییر نام دارد با نتیجه (618/0)؛ مقوله ششم که مدیریت دانش و اطلاعات تغییر نام دارد با نتیجه (730/0)؛ و مقوله هفتم که سازماندهی متناسب باز نام دارد با نتیجه (646/0)، هرمقوله بیشترین و کمترین ضريب مسير نسبت به پيامدهاي اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده اند.
کلید واژه ها: توسعه، فرهنگ سازمانی، اخلاق کار، سازمان های دولتی، استان گلستان
Qualitative study of the development and change of organizational culture and identification of its leverage points with the approach to reforming work ethic
(Case study: Government agencies of Golestan Privince)
Abstract
The purpose of this study was to identify the leverage points of its organizational culture with the approach to reforming the work ethic and designing its development model and its transformation into governmental organizations of Golestan province. The type of qualitative research and research method was grounded theory. The statistical population of the study consisted of 17 managers of governmental organizations in Golestan province. Data were gathered using interviews and information required for research. The findings were carried out in three stages: 1. open coding, 2. Axial coding, 3.Selective coding. Finding: 73 concepts were extracted from the interviews and divided into 7 main categories around the work ethics. The result of the research showed that the first category, the strategic approach to the reform of work ethics, (0.600), the second category, the management of the values of the organization (0.446); the third category, the management of the change (0.505); the fourth category, The transformational leadership skills (0.729); the fifth category the sponsoring staff (0.618); the sixth category, The knowledge and information management (0.730); and the seventh category, the proportional organization (0.664), each one has the highest and the least coefficient of path toward the consequences of reforming work ethic.
Keywords: Development, Organizational culture, work ethic, governmental organizations, Golestan Province
مقدمه و بیان مسئله
يكي از راهبردهاي اساسي سازمان براي اثربخشي بيشتر، ارتقاي فرهنگ سازماني است. از طريق فرهنگ سازماني، به سادگي مي توان تغييرات لازم بر سيستم را اعمال كرد و جهت گيري هاي جديدي را در سازمان به وجود آورد. (محمدپور و همکاران،1393). در زمينه مفهوم فرهنگ سازماني1، ويژگي ها، نحوه مطالعه، شناخت و اندازه گيري آن، عوامل مؤثر بر شكل گيري و تحول فرهنگ و نيز پيامدهاي حاصل از حاكميت يك فرهنگ خاص بر سازمان، اختلاف نظر قابل توجهي بين پژوهشگران وجود دارد. با اين حال، بر سر اين موضوع، توافق وجود دارد كه مديريت فرهنگ سازماني، يكي از ضرورت هاي مديريت در عصر كنوني و از شروط لازم براي كسب موفقيت است.( چوی2 و همکاران،2010).
به عبارت ديگر، يكي از راهبردهاي اساسي سازمان براي اثربخشي بيشتر، فرهنگ سازماني است و شايد مهم ترين رسالت مديران، تنظيم راهبردهاي سازماني در حوزه فرهنگ و ايجاد يك فرهنگ سازماني مناسب مي باشد. اهميت فرهنگ سازماني از آنجا ناشي مي شود كه در حال حاضر، مديران، بيش از پيش، تأثير فرهنگ بر نگرش و رفتار كاركنان را احساس مي كنند و همچنين مديران به اهميت شناخت فرهنگ سازماني به منظور كسب مزيت رقابتی از ديگر سازمان ها پي برده اند. (منوريان و بختايي،1386). تأثير فرهنگ سازماني بر اعضاي سازمان به حدي است كه مي توان با بررسي زواياي آن، به چگونگي رفتار، احساسات، ديدگاه ها و نگرش اعضاي سازمان، پي برد و واكنش احتمالي آنان را در قبال تحولات مورد نظر، ارزيابي، پيش بيني و هدايت كرد. با اهرم فرهنگ سازماني، به سادگي مي توان انجام تغييرات را تسهيل كرد و جهت گيري هاي جديدي را در سازمان به وجود آورد. (الوانی،224،1393).
از آنجا كه مقاومت در برابر تغيير، اجتناب ناپذير است، در مديريت كارآمد، مجموعه دلايل مشتركي از مقاومت افراد در مقابل تغيير؛ از قبيل حفظ منافع شخصي، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزيابي هاي مختلف، تشكيل عادات تازه و ترك عادات ديرينه و ترس از آينده نامعلوم، خلاصه شده است. در حقيقت، فرهنگ هر سازمان، نقش مهمي در پذيرش تغيير از جانب كاركنان و آمادگي كاركنان براي تغيير دارد. مديران تغيير، مقاومت در برابر تغيير را پيش بيني مي كنند و براي به حداقل رساندن نتايج نامطلوب آن، گام هاي به موقع، برمي دارند. (هاتاوی3،2009).
به طور كلي فرهنگ سازماني بر تمام جوانب سازمان و وظايف مديريت و چگونگي هدايت كاركنان، تأثير مي گذارد. پژوهشگراني مانند آندريوپوس4 (2001)، مارتينز و تربلانچ5 (2003) براين باورند كه اگر قرار باشد در يك سازمان، تغييرات كلي پديد آيد، بايد فرهنگ آن، تغيير نمايد. در ديدگاه سازماني، فرهنگ را زنجير مستحكمي، تعبير كرده اند كه موجبات پايداري سازمان را فراهم مي كند.(کرت و چرمک6،2007).
در جامعه ما، با وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ ملی و دینی( که در آن به کار ارزش بسیار نهاده می شود) در ساختار کلی جامعه ارزش هایی غلبه دارند که اخلاق کار و در پی آن وجدان کاری را تضعیف می کند (پیری7،2009). اخلاق به عنوان تنظیم کننده روابط انسان ها از اهمیت زیادی برخوردار است، چرا که به عنوان نظامی درونی، بدون آنکه نیاز به اهرم های بیرونی داشته باشد قادر است عملکردهای اخلاقی را در کارکنان تضمین نموده و نظام اخلاقی به وجود آورد. نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها، تصمیم گیری ها و انتخاب ها و نیز برخورداری ها و ارتباطات مهم و تعیین کننده است. (الوانی،1387).
نیل به ارتقا در هر کشوري، در سایۀ سخت کوشی حاصل می شود. جامعه باید داراي انسان هاي کوشا و متعهد به کار باشد .بررسی کارشناسان مسایل اجتماعی ایران و جامعه شناسان نشان می دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته صنعتی در سطح پایینی قرار دارد. (معیدفر،2،1382) برخی اخلاق را به مجموعه فرآیندهاي عینی و معنوي که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندي که طی آن در کارکرد واحدهاي صفاتی یا ساختار معنوي تبادل ایجاد میشود، تعریف کرده اند. (الوانی و همکاران،2010).
سازمان میتواند اقدامات اولیه در جهت تغییر فرهنگ وتوسعه فرهنگ سازمانی را انجام دهد و لذا مدیریت باید به تغییرات اولیه فرهنگ برای توسعه ارزشهای مشترکی که در راستای استراتژی و رسالت سازمان قرار دارد، اقدام کند تا آموزش کارکنان و مدیران سبب اطمینان از تأمین انتظارات نقشها و گرایشهای جدید در ورود موضوعاتی نظیر سرویسدهی به مشتریان، کیفیت، مدیریت انگیزش افراد در جهت توسعه عملکردی آنها باشد.
اگرچه امروزه سازمان هاي دولتی بخصوص در استان گلستان که به دلیل تعدد فرهنگی و نژادی نیروی انسانی خود نیاز به اصلاح کیفی خدمات را مورد توجه قرارداده اند و برنامه هاي زیادي را براي اصلاح کیفیت خدمات تهیه کرده اند، لیکن هنوز کیفیت خدمات بزرگترین مشکل پیش روي این سازمانها محسوب میشود (شفیع زاده،14،1385). علاوه بر آن ضرورت توجه به اخلاق کار در سازمانهای دولتی و در بحث اداره سازمانها مطالعات متعددي به دنبال داشته است، بی گمان تقویت اخلاقیات در سازمانهای دولتی و در فضای فرهنگی مناسب می تواند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات، بهره‌وری سازمانی، رضایت مشتریان و افزایش مشروعیت این سازمانها در انظار عمومی ایفا کند. لیکن در سازمانهای دولتی نقاط ضعف درونی وجود دارد که موجب شده است بهره‌وری سازمانی رضایت بخش نبوده که یکی از دلایل آن را می توان عدم تغییر فرهنگ جاری در سازمانها و عدم توجه به مشکلات رفتاري و اخلاق کار درنظام اداري دانست (ریاحی،1386). لذا محقق را برآن داشت که به شناسایی نقاط اهرمی فرهنگ سازمانی با رویکرد اصلاح اخلاق کار در سازمان های دولتی پرداخته و الگویی برای تغییر فرهنگ سازمانی ارائه نماید.
با توجه به جدید بودن موضوع مورد پژوهش و اینکه تاکنون تحقیقی مشابهی با این عنوان در کشور صورت نگرفته و چه بسا که فقط یک متغیر از موضوع با متغیرهای دیگر در نظر گرفته شده و به مطالعه پرداخته شده است. لذا ضرورت انجام این پژوهش که به عنوان موضوع رساله انتخاب شده است؛ این می باشد که؛ پژوهشگر چند سال در بدنه سازمان دولتی (استانداری)، و همچنین همکاری با دیگر سازمانها از نزدیک با این مسأله آشنا بوده و ذهن پژوهشگر را به خود مشغول نموده بود. در خلال مذاکرات و صحبت هایی که با همکاران داشته متوجه این مساله شده است که علت بروز بسیاری از مسایل در سازمانها از قبیل؛ کمبود انگیزه در بین کارکنان علی الخصوص کارکنان صف، پایین بودن بهره وری کارکنان، رفتار و برخورد های نامناسب با مشتریان و حتی برخی از انحرافات از کار، ناشی از نداشتن فرهنگ سازمانی منسجم که به دلیل فرهنگ های متفاوت قومی، نژادی و مذهبی بوده است و این مساله بخصوص در برخی موارد با مشاهده برخی بی عدالتی های شغلی و اخلاق حرفه ای در کار بسیار تشدید می شد. هرچند که اقدامات مفیدی در سالیان اخیر در این زمینه صورت گرفته ولی این اقدامات به دلیل فقدان یک چارچوب منسجم و عدم وجود رویه های مشخص و الگوهای اجرایی شناخته شده با توفیقات اندکی همراه بوده است، لذا یک خلا نظری و عملی در این حوزه مشاهده می شود. خلا نظري اشاره شده از یک‌طرف و جديد بودن موضوع پژوهش از طرف دیگر ضرورت انجام پژوهش را باعث گردیده است. چرا که طراحی الگوی تغییر فرهنگ سازمانی و شناسایی نقاط اهرمی آن با رویکرد اصلاح اخلاق کار هیچگاه با روش تحقیق ترکیبی صورت نگرفته، به عبارتی در این پژوهش قصد داریم با روش تحقیق ترکیبی با اتکای فلسفی و فکری به پارادایم پراگماتیسم8 و با ترکیب دو روش شناسی کیفی و کمی در همه مراحل تحقیق به یک مدل مناسب و کاربردی برای سایر نهادهای دولتی که بتوانند از آن بهره برداری کنند دست یابیم.
1- طراحی الگوی تغییر فرهنگ سازمانی با رویکرد اصلاح اخلاق کار در سازمانهای دولتی استان گلستان.
2- شناسایی نقاط اهرمی الگوی تغییر فرهنگ سازمانی با رویکرد اصلاح اخلاق کار در سازمانهای دولتی استان گلستان.
پیشینه پژوهش
نیازآذری و همکاران در سال 1395 در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی در بروز رفتار شهروندي سازمانی با ارائه مدل مناسب به مطالعه پرداختند. یافته ها نشان داد که بین هویت سامانی و فرهنگ سازمانی در بروز رفتار شهروندي سازمانی رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. بیشترین تأثیر را هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی بر بعد وظیفه شناسی و کمترین تأثیر را بر بعد احترام در رفتار شهروندي سازمانی داشت. سرمدی در سال 1395 در تحقیقی با عنوان ارايه مدل علي اخلاق کار اسلامي و تعهد سازماني با نقش واسطه ای عدالت سازماني و ارزش های شغلی به مطالعه پرداخت. نتایج نشان دهنده وجود ارتباط مستقیم و معنادار میان مولفه هاي اخلاق کار اسلامی و عدالت سازمانی و ارزش هاي شغلی از یک سو و از سوي دیگر وجود ارتباط مستقیم و معنادار میان عدالت سازمانی و ارزش هاي شغلی با تعهد سازمانی بود.
اسکندری و ایراندوست در سال 1394 در تحقیقی با عنوان بررسي رابطه اخلاق کاري و رفتار شهروندي سازماني با عملکرد سازماني؛ محمدپور زرندی و همکاران در سال 1393 در تحقیقی با عنوان تبیین نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت تغییر کارکنان بانک شهر ؛ کاظمی و همکاران در سال 1393 در تحقیقی با عنوان شناسايي رابطه بين عوامل فرهنگ سازماني و پويايي گروهي کارکنان مورد مطالعه: (اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران)؛ قیومی و همکاران در سال 1393 در تحقیقی با عنوان شناسايي و اولويت بندي مولفه هاي فرهنگ سازماني موثر بر تحول سازماني (مورد مطالعه: معاونت اجتماعي و فرهنگي شهرداري تهران)؛ پاتی ونیت9 در سال 2015 در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارمندان در شرکت چندملیتی: رویکردی کیفی ؛ لاپینا و همکاران10 در سال 2015 در تحقیقی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت کیفی دانشگاه ؛ جوریس و همکاران11 در سال 2015 در تحقیقی با عنوان تاثیر فرهنگ سازمانی بر فضای سازمانی طی فرایند تغییر ؛ توماس و همکاران12 در سال 2015 در تحقیقی با عنوان اخلاق کاری پیش بینی کننده ای از تداوم و شدت کاری، به مطالعه پرداخته اند. ژانگ13 در سال 2015. در تحقیق با عنوان آیا تیم فناوری اطلاعات اهمیت دارد؟ یک مطالعه تجربی تأثیر همکاران و اخلاق کار کنفوسیسی بر رفتار انحرافی. به دنبال تعیین همکاری کارکنان فناوری اطلاعات با رفتار انحرافی فرد در سازمان بود و پویو14 در سال 2015 تحقیقی با عنوان مدیریت اخلاق در بخش عمومی - پس زمینه و ابزار اصلی، را با هدف شناسایی ابزارهای خاص انجام داد.
مواد و روش ها
در این پژوهش، از روش گراندد تئوری (نظریه مبنایی) استفاده گردید. جامعه مورد مطالعه این پژوهش 17 نفر مدیران سازمان های دولتی استان گلستان بوده اند برای گردآوری داده های موردنیاز پژوهش از ابزار مصاحبه استفاده شددر بخش مصاحبه با صاحبنظران مدیریت از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد. چون در این مصاحبه ها مواردی را که در مصاحبه ها با کارشناسان و مدیران مطرح شده با آنها در میان گذاشته شد. پس از انجام هماهنگی های مقدماتی با افراد و تنظیم وقت، جلسات در محل کار پاسخگو برگزار شد. پیش از شروع جلسه به مدت چند دقیقه توضیحات کاملی درباره هدف از انجام تحقیق و نتیجه گیری مصاحبه به مصاحبه شونده ارائه شده است و سپس جلسه شروع شده است. برای داشتن اطلاعات کامل، ضمن کسب اجازه از مصاحبه شونده، تمام جلسات ضبط شده و بر پایه این مدارک متن مصاحبه ها پیاده شده است هرچند برخی مصاحبه شوندگان راضی به ضبط نبوده اند که در اینصورت یادداشت برداری شد. متوسط زمان انجام مصاحبه بین چهل و پنج دقیقه تا دو ساعت بود. اطلاعات فراهم آمده از مصاحبه ها کدگذاری شده و در ساخت مقوله های اصلی تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. استراتژی پژوهش در قسمت کیفی پژوهش، روش تئوری داده بنیاد (گراندد تئوریGT) است که پژوهشگر در سه مرحله اصلی این استراتژی یعنی کد گذاری باز متن مصاحبه های انجام شده با خبرگان سازمانها، کد گذاری انتخابی و کدگذاری محوری، مدل تغییر فرهنگ سازمانی را طراحی نمود.
یافته ها
1- کدگذاري باز داده ها :
در اين مرحله کدگذاري باز مصاحبه هاي پياده سازي شده و خلاصه نويسي هاي صورت گرفته از اسناد و مدارک مطالعه شده، صورت گرفت.
نتيجه اين مرحله، تقطير و خلاصه کردن انبوه اطلاعات کسب شده از مصاحبه ها به درون مفاهيم و دسته بندي هايي است که در اين سوالات مشابه هستند. کدگذاري باز، موضوعات و مفاهيم را از عمق داده ها به سطح آورد. اين موضوعات و مفاهيم از پرسش اوليه تحقيق و مفاهيم در ادبيات و يا واژه هاي مورد استفاده مصاحبه اخذ شده اند. كدگذاري باز و مقوله پردازي داده در جهت شناسايي معيارها و زيرمعيارهاي تغییر فرهنگ سازمانی و شناسایی نقاط اهرمی آن با رویکرد اصلاح اخلاق کار در سازمان های دولتی صورت گرفت.
2- کدگذاری ثانویه و شکل دهی مقولات:
بر اساس کدها و اظهاراتی که در این گام حاصل گردید مفاهیم اولیه شکل گرفتند. در این بخش اطلاعات حاصل از مصاحبه با 17 نفر از خبر گان و صاحب نظران حوزه های مدیریت دولتی، مدیریت فرهنگی، علوم سیاسی و جامعه شناسی انجام داده در کشور ایران که شامل 73 مفهوم است که تحت 8 مقوله قرار گرفته اند، درجدول (1) به تفکیك ارائه شده اند.
جدول شماره (1): مقوله ها و مفاهیم استخراج شده از مصاحبه ها
ردیف | مقولات | کدهای مفهومی |
1 |
رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار | 1. هدف گذاری پویا(بطور مستمر و به اقتضاء شرایط) 2. همسوسازی اهداف تغییر با استراتژی ها و مأموریت های سازمان 3. اهداف روشن و شفاف مرتبط با اخلاق کار 4. بکار گیری نظام تشویقی متناسب با اهداف تغییر 5. استفاده از حمایت های سازمانی - سرمایه فیزیکی و مادی - سرمایه اجتماعی - سرمایه معنوی 6. استفاده از حمایت های بیرونی - خانواده های کارکنان - ارزش های اجتماعی و فرهنگی - خبرگان و متخصصین بیرونی - فرصت های محیطی |
2 |
مدیریت ارزش های سازمانی
| 1. توسعه و ترویج ارزش های حامی تغییر 2. تقویت و حفظ ارزش های موجود مقوم تغییر 3. نماد و الگو سازی 4. مدیریت نمادها و الگوها 5. توسعه و ترویج ارزش نوآوری و خلاقیت |
3 |
مدیریت عملکرد تغییر مدار
| 1. مدیریت عملکرد متناسب با تغییر 2. مدیریت رفتارهای سازمانی متناسب با اهداف رفتاری تغییر 3. نظام ارزیابی عملکرد متناسب با اهداف تغییر 4. کنترل و نظارت مستمر بر رفتار و عملکرد کارکنان 5. خلق محیط رقابتی در عمل به ارزش ها و اهداف رفتاری تغییر |
4 |
رهبری تحول گرا | 1. مهارت گشودگی و روابط باز با کارکنان 2. چابکی و هوش هیجانی 3. آرمان گرایی 4. مهارت های ارتباطی 5. توانایی تهییج و بسیج کارکنان 6. توانایی اقناع و متقاعد سازی کارکنان |
5 |
کارکنان حامی تغییر | 1. مدیریت رفتار و نگرش ها - توسعه تعهد سازمانی کارکنان - توسعه تعلق سازمانی کارکنان - توسعه و تقویت مشارکت جویی کارکنان - توسعه عزت نفس سازمانی کارکنان - توسعه و تقویت نگرش نسبت به ارزشمندی سازمان - بینش مشترک نسبت به چشم انداز و مأموریت سازمان 2. توانمند سازی تغییر محور - آموزش و توسعه مهارت های کاری - تقویت توانایی های تاب آوری و خوش بینی - تفویض اختیار و آزادی عمل - توسعه ظرفیت های مسؤولیت پذیری 3. انگیزه حمایت از تغییر - اقناع کارکنان در مورد تغییر - مشارکت فراگیر کارکنان در تغییر(مشارکت در تصمیم گیری، مشارکت در تحلیل و ارزیابی، مشارکت فکری و دانشی، مشارکت در نظارت بر تغییر) - دسترسی آسان و آزادانه به اطلاعات - مشوق های مادی و معنوی سازمان
|
6 |
مدیریت دانش و اطلاعات تغییر
| 1. بکارگیری سیستم های اطلاعاتی سازمان در جهت مدیریت تغییر 2. اطلاع رسانی و هماهنگ سازی 3. انتقال تجارب و دانش و اطلاعات تغییر 4. نگهداری و ذخیره سازی دانش و اطلاعات تغییر(حافظه سازمانی) 5. ایجاد بستر تسهیل ساز برای مشارکت فراگیر |
7 |
سازماندهی متناسب با تغییر
| 1. سازماندهی پویا و انعطاف پذیردر جهت اصلاح کار 2. انسحام و هم راستایی بخش ها و دوایر در جهت اهداف تغییر 3. تناسب قوانین و مقررات، آیین نامه ها و اختیارات با تغییر 4. تغییر در افراد کلیدی سازمان بر اساس اهداف تغییر 5. سازماندهی مبتنی بر تیم های کاری برای مدیریت تغییر |
8 |
پیامدهای اصلاح اخلاق کار
| 1. خوشبینی نسبت به دولت 2. رشد و پیشرفت کشور 3. اعتماد و همدلی در جامعه 4. مسئولیت شناسی 5. امید به اینده 6. بهبود بهره وری 7. شایسته سالاری |
در گام بعدی تلاش گردید مقوله های مشابه و مقارن در تم های اصلی جای گیرند بر اساس اشتراک مفهومی که مقولات با یکدیگر داشتند، تم ها، به شکل مفاهیم انتزاعی تری استخراج شدند. پس از تهیه و تنظیم جدول مفاهیم و مقولات اولیه به عنوان گام نخست تحلیل کیفی اطلاعات حاصل از انجام مصاحبه، برای تکمیل این فرآیند، مفاهیم حاصله در سطح بالاتر و تجریدی تر جهت دست یابی به تم های اصلی، گروه بندی شدند. پس از مقایسه مقولات گروه بندی شده، مقولات مرتبط با یکدیگر در یك مضمون کلی دسته بندی شدند و بر اساس عناوین موجود در نظریه های مرتبط یا مفاهیم برخاسته از ادبیات تحقیق، عناوین کلی برای این مضمون ها در نظر گرفته شد.
جدول شماره (2): ضرايب t و سطح معني داري مسيرهاي روابط مدل
| ضرايب مسير اصلي | آماره t | وضعیت |
رويکردهاي راهبردي ç پيامدهاي اصلاح اخلاق کار | 0.600 | 8.635 | تایید |
مدیریت ارزش های سازمانی ç پيامدهاي اصلاح اخلاق کار | 0.446 | 7.085 | تایید |
مديريت عملکرد تغییر مدارç پيامدهاي اصلاح اخلاق کار | 0.505 | 7.524 | تایید |
مهارت های رهبری تحول گرا ç پيامدهاي اصلاح اخلاق کار | 0.729 | 11.816 | تایید |
کارکنان حامی تغییر çپيامدهاي اصلاح اخلاق کار | 0.618 | 6.894 | تایید |
مدیریت دانش و اطلاعات تغییر ç پيامدهاي اصلاح اخلاق کار | 0.730 | 8.350 | تایید |
سازماندهی متناسب باز ç پيامدهاي اصلاح اخلاق کار | 0.646 | 8.985 | تایید |
نمودار 1: نقاط اهرمی
همانطور که در نمودار 1 نشان داده شده است به ترتيب رهبري تحول گرا، رويکرد راهبردي به اصلاح اخلاق کار ،کارکنان حامي تغيير، و مديريت دانش و اطلاعات تغییر داراي بيشترين ضريب تاثير مي‌باشد.
رتبه‌بندی وضعیت متغیرهای پژوهش
برای رتبه‌بندی وضعیت متغیرهای پژوهش از آزمون فریدمن استفاده میشود. این آزمون معادل روش پارامتریک آنالیز واریانس دو عاملی است که در آن k تیمار به صورت تصادفی به n بلوک تخصیص داده شده‌اند. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین اولویت متغیرها در جدول 3 آمده است.
جدول (3): رتبه‌بندی متغیرهای مورد مطالعه
ابعاد اصلی | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار | 2.630 | 5 |
مدیریت ارزش های سازمانی | 2.137 | 7 |
مدیریت عملکرد تغییر باز | 2.422 | 6 |
رهبری تحول گرا | 3.267 | 1 |
کارکنان حامی تغییر | 3.001 | 3 |
مدیریت دانش و اطلاعات تغییر | 3.055 | 2 |
سازماندهی متناسب با تغییر | 2.896 | 4 |
رهبری تحول گرا با رتبه فریدمن 267/3 از بالاترین اهمیت برخوردار است. مدیریت دانش و اطلاعات تغییر با امتیاز 055/3 در رتبه دوم اهمیت قرار دارد. مدیریت دانش و اطلاعات تغییر با امتیاز 001/3 در رتبه سوم اهمیت است. برای بررسی معناداری تفاوت رتبه اهمیت عامل‌ها از آماره آزمون Z استفاده شده است. مقدار معناداری بسیار کوچک و حدود 000/0 برآورد گردیده است. بنابراین می‌توان به نتایج اتکا کرد.
جدول (4): رتبه‌بندی شاخص های مولفه رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار
شاخص ها | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
هدف گذاري پويا (بطور مستمر و به اقتضاء شرايط) | 3.455 | 3 |
همسوسازي اهداف تغيير با استراتژي ها و مأموريت هاي سازمان | 2.956 | 6 |
اهداف روشن و شفاف مرتبط با اخلاق کار | 3.132 | 4 |
بکار گيري نظام تشويقي متناسب با اهداف تغيير | 3.107 | 5 |
استفاده از حمايت هاي سازماني | 3.709 | 2 |
استفاده از حمايت هاي بيروني | 3.867 | 1 |
جدول (5): رتبه‌بندی شاخص های مولفه مدیریت ارزش های سازمانی
شاخص ها | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
توسعه و ترويج ارزش هاي حامي تغيير | 3.155 | 5 |
تقويت و حفظ ارزش هاي موجود مقوم تغيير | 3.312 | 3 |
نماد و الگو سازي | 3.709 | 1 |
مديريت نمادها و الگوها | 3.664 | 2 |
توسعه و ترويج ارزش نوآوري و خلاقيت | 3.207 | 4 |
جدول (6): رتبه‌بندی شاخص های مولفه مدیریت عملکرد تغییر مدار
شاخص ها | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
مديريت عملکرد متناسب با تغيير | 3.007 | 5 |
2- مديريت رفتارهاي سازماني متناسب با اهداف رفتاري تغيير | 3.790 | 1 |
نظام ارزيابي عملکرد متناسب با اهداف تغيير | 3.618 | 2 |
کنترل و نظارت مستمر بر رفتار و عملکرد کارکنان | 3.201 | 4 |
خلق محيط رقابتي در عمل به ارزش ها و اهداف رفتاري تغيير | 3.322 | 3 |
جدول (7): رتبه‌بندی شاخص های مولفه رهبری تحول گرا
شاخص ها | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
مهارت گشودگي و روابط باز با کارکنان | 3.705 | 3 |
چابکي و هوش هيجاني | 3.718 | 2 |
آرمان گرايي | 3.977 | 1 |
مهارت هاي ارتباطي | 3.439 | 4 |
توانايي تهييج و بسيج کارکنان | 3.310 | 5 |
توانايي اقناع و متقاعد سازي کارکنان | 3.019 | 6 |
جدول (8): رتبه‌بندی شاخص های مولفه کارکنان حامی تغییر
شاخص ها | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
مديريت رفتار و نگرش ها | 3.419 | 3 |
توانمند سازي تغيير محور | 3.709 | 2 |
انگيزه حمايت از تغيير | 3.868 | 1 |
جدول (9): رتبه‌بندی شاخص های مولفه مدیریت دانش و اطلاعات تغییر
شاخص ها | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
بکارگيري سيستم هاي اطلاعاتي سازمان در جهت مديريت تغيير | 3.700 | 4 |
اطلاع رساني و هماهنگ سازي | 3.808 | 1 |
انتقال تجارب و دانش و اطلاعات تغيير | 3.745 | 2 |
نگهداري و ذخيره سازي دانش و اطلاعات تغيير(حافظه سازماني) | 3.705 | 3 |
ايجاد بستر تسهيل ساز براي مشارکت فراگير | 3.417 | 5 |
جدول (10): رتبه‌بندی شاخص های مولفه سازماندهی متناسب باتغییر
شاخص ها | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
سازماندهي پويا و انعطاف پذيردر جهت اصلاح کار | 3.053 | 5 |
انسحام و هم راستايي بخش ها و دواير در جهت اهداف تغيير | 3.310 | 2 |
تناسب قوانين و مقررات، آيين نامه ها و اختيارات با تغيير | 3.257 | 3 |
تغيير در افراد کليدي سازمان بر اساس اهداف تغيير | 3.432 | 1 |
سازماندهي مبتني بر تيم هاي کاري براي مديريت تغيير | 3.140 | 4 |
جدول (11): رتبه‌بندی شاخص های پیامد اصلاح اخلاق کار
شاخص ها | رتبه فریدمن | رتبه اهمیت |
خوشبيني نسبت به دولت | 3.519 | 3 |
رشد و پيشرفت کشور | 3.006 | 7 |
اعتماد و همدلي در جامعه | 3.317 | 5 |
مسئوليت شناسي | 3.644 | 2 |
اميد به آينده | 3.870 | 1 |
بهبود بهره وري | 3.407 | 4 |
شايسته سالاري | 3.109 | 6 |
با توجه به نتایج بدست آمده، با توجه به اینکه فاصله چشمگیری بین اهمیت مؤلفه ها بدست نیامد، بنابراین نمی توان در مورد نقطه اهرمی قضاوت نمود. اما بر اساس جداول رتبه بندی به نظر می اید «رهبری تحول گرا» و «کارکنان حامی تغییر» از جایگاه کلیدی در تغییر فرهنگ سازمانی برخوردار هستند.
[1] - Organizational Culture
[2] - Choi
[3] - Hathaway
[4] - Anderipoulos
[5] - Martins and Terblanche
[6] - Korte & Chermack
[7] - Pieri
[8] 1- فلسفه ای که می گوید آنچه را که کار می کند، به کار برید.
[9] - Putthiwanit
[10] - Lapina et al
[11] - Juris et al
[12] - Thomas et al
[13] zhang
[14] puiu
شکل 1: الگوی پیشنهادی پژوهش
بحث و تفسیر
الگوی پیشنهادی پژوهش در روش کیفی در زمینه تغییر فرهنگ سازمانی و شناسایی نقاط اهرمی آن با رویکرد اصلاح اخلاق کار مشتمل بر 73 مفهوم از مصاحبه با خبره گان فوق الذکر بدست آمد. در مرحله بعد در کدگذاری ثانویه بعد از پالایش در 7 مقوله تقسیم بندی گردید که عبارتند از: رويکرد راهبردي به اصلاح اخلاق کار، مديريت ارزش هاي سازماني، مديريت عملکرد تغيير مدار، مهارت هاي رهبري تحول گرا، کارکنان حامي تغيير، مديريت دانش و اطلاعات تغيير، سازماندهي متناسب با تغيير و پيامدهاي اصلاح اخلاق کار. در مرحله بعدی و بر اساس الگوی پارادایم مقوله محوری، شرایط علی، راهبردها، بستر زمینه و پیامدها شناسایی گردید.
در آیتم بعدی بعد از شکل گیری الگوی پارادیم و تقسیم بندی عوامل در قسمت بعدی در روش کمی به تعیین شاخص های توصیفی، تعیین بارهای عاملی و ضرایب آن، ضرایب آزمون t، مدل نیکویی برازش و نقاط اهرمی هر یک از مقوله ها پرداخته شد.
در رابطه با مقوله اول که رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار نام دارد نتایج حاکی از آن داشت که این مقوله با نتیجه (600/0) بعد از مقوله مهارت های رهبری تحول گرا یکی از بيشترين ضريب مسير نسبت به پيامدهاي اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده است که وجه تشابهی با نتایج تحقیقات، محمدپور و همکاران( 1393)به میزان حمایت کارکنان از تغییر اشاره دارد که ما در تحقیق با کارکنان حامی تغییر از آن یاد کرده ایم، سیدی و همکاران( 1393)به مولفه ی خلاقیت و نوآوری در سازمان اشاره دارد، شیروانی و سی سختی (1391)به مولفه های تاثیر گذار بر اخلاق کار در بین کارکنان اشاره دارد، از آن جهت دارد که در هر یک از تحقیقات فوق نشانه ای از کدهای مفهومی مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار که در آن ذکر شده است و تفاوتی که می شود ذکر کرد آن است که هر کدام در تحقیقی جداگانه سنجیده شده است.
مجموع مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها در رابطه با مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار عبارت بوده‌اند از:
1- هدف گذاری پویا (بطور مستمر و به اقتضاء شرایط)
2- همسوسازی اهداف تغییر با استراتژی ها و مأموریت های سازمان
3- اهداف روشن و شفاف مرتبط با اخلاق کار
4- بکار گیری نظام تشویقی متناسب با اهداف تغییر
5- استفاده از حمایت های سازمانی
- سرمایه فیزیکی و مادی
- سرمایه اجتماعی
- سرمایه معنوی
6- استفاده از حمایت های بیرونی
- فرصت های محیطی
- ارزش های اجتماعی و فرهنگی
- خبرگان و متخصصین بیرونی
- خانواده های کارکنان
در مورد مقوله دوم که مدیریت ارزش های سازمان نام دارد نتایج حاکی از آن داشت که این مقوله با نتیجه (446/0) در بین تمامی مقوله ها، کمترین ضريب مسير نسبت به پيامدهاي اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده است که وجه تشابهی با نتایج تحقیقات (محمدپور و همکاران در سال 1393)، (کاظمی و همکاران در سال 1393)، (سیدی و همکاران در سال 1393)، (حسنی، حیدری زاده و قاسم زاده علیشاهی، 1391) و (سکیل و ولکان در سال 2014) از آن جهت دارد که در هر یک از تحقیقات فوق نشانه ای از کدهای مفهومی مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار که در آن ذکر شده است و تفاوتی که می شود ذکر کرد آن است که هر کدام در تحقیقی جداگانه سنجیده شده است.
مجموع مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها در رابطه با مقوله مدیریت ارزش های سازمان عبارت بوده‌اند از:
1- توسعه و ترویج ارزش های حامی تغییر
2-تقویت و حفظ ارزش های موجود مقوم تغییر
3- نماد و الگو سازی
4- مدیریت نمادها و الگوها
5- توسعه و ترویج ارزش نوآوری و خلاقیت
در رابطه با مقوله سوم که مديريت عملکرد تغيير مدار نام دارد نتایج حاکی از آن داشت که این مقوله با نتیجه (505/0) نیز بعد مقوله مدیریت ارزشهای سازمان یکی از کمترین ضريب مسير نسبت به پيامدهاي اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده است که وجه تشابهی با نتایج تحقیقات (اسکندری در سال 1394)، (مبلغی و د انش، 1393) و (محمدپور و همکاران در سال 1393) از آن جهت دارد که در هر یک از تحقیقات فوق نشانه ای از کدهای مفهومی مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار که در آن ذکر شده است و تفاوتی که می شود ذکر کرد آن است که هر کدام در تحقیقی جداگانه سنجیده شده است.
مجموع مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها در رابطه با مقوله مديريت عملکرد تغيير مدار عبارت بوده‌اند از:
1- مدیریت عملکرد متناسب با تغییر
2- مدیریت رفتارهای سازمانی متناسب با اهداف رفتاری تغییر
3- نظام ارزیابی عملکرد متناسب با اهداف تغییر
4- کنترل و نظارت مستمر بر رفتار و عملکرد کارکنان
5- خلق محیط رقابتی در عمل به ارزش ها و اهداف رفتاری تغییر
در خصوص مقوله چهارم که مهارتهای رهبری تحول گرا نام دارد نتایج حاکی از آن داشت که این مقوله با نتیجه (729/0) بعد از مقوله مهارت های رهبری تحول گرا، نسبت به سایر مقوله ها، بالاترین ضريب مسير نسبت به پيامدهاي اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده است که وجه تشابهی با نتایج تحقیقات (اسکندری و ایران دوست در سال 1394)، (باقرزاده و همکاران در سال 1395)، (قیومی و همکاران در سال 1393)، (رسته مقدم، رحیمیان و عباس پور، 1392)، (نیکوکار، سلطانی و نیاوند، 1392)، (شیروانی و سی سختی در سال 1391) و (سکیل و ولکان در سال 2014) از آن جهت دارد که در هر یک از تحقیقات فوق نشانه ای از کدهای مفهومی مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار که در آن ذکر شده است و تفاوتی که می شود ذکر کرد آن است که هر کدام در تحقیقی جداگانه سنجیده شده است.
مجموع مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها در رابطه با مقوله مهارتهای رهبری تحول گرا عبارت بوده‌اند از:
1- مهارت گشودگی و روابط باز با کارکنان
2- چابکی و هوش هیجانی
3- آرمان گرایی
4- مهارت های ارتباطی
5- توانایی تهییج و بسیج کارکنان
6- توانایی اقناع و متقاعد سازی کارکنان
درباره مقوله پنجم که کارکنان حامی تغییر نام دارد نتایج حاکی از آن داشت که این مقوله با نتیجه (618/0) مشابه مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار یکی از بيشترين ضريب مسير نسبت به پيامدهاي اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده است که وجه تشابهی با نتایج تحقیقات (محبی در سال 1395)، (محمدپور و همکاران در سال 1393)، (شیروانی و سی سختی در سال 1391)، (باقی نصرآبادی و سلیمانی، 1392)، (لاپینا و همکاران در سال 2015) و (جوریس و همکاران در سال 2015 )از آن جهت دارد که در هر یک از تحقیقات فوق نشانه ای از کدهای مفهومی مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار که در آن ذکر شده است و تفاوتی که می شود ذکر کرد آن است که هر کدام در تحقیقی جداگانه سنجیده شده است.
مجموع مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها در رابطه با مقوله کارکنان حامی تغییر عبارت بوده‌اند از:
1- مدیریت رفتار و نگرش ها
- توسعه تعهد سازمانی کارکنان
- توسعه تعلق سازمانی کارکنان
- توسعه و تقویت مشارکت جویی کارکنان
- توسعه عزت نفس سازمانی کارکنان
- توسعه و تقویت نگرش نسبت به ارزشمندی سازمان
- بینش مشترک نسبت به چشم انداز و مأموریت سازمان
2- توانمند سازی تغییر محور
- آموزش و توسعه مهارت های کاری
- توسعه ظرفیت های مسؤولیت پذیری
- تفویض اختیار و آزادی عمل
- تقویت توانایی های تاب آوری و خوش بینی
3- انگیزه حمایت از تغییر
- اقناع کارکنان در مورد تغییر
- مشارکت فراگیر کارکنان در غییر(مشارکت در تصمیم گیری، مشارکت در تحلیل و ارزیابی، مشارکت فکری و دانشی، مشارکت در نظارت بر تغییر)
- دسترسی آسان و آزادانه به اطلاعات
- مشوق های مادی و معنوی سازمان
در مقوله ششم که مدیریت دانش و اطلاعات تغییر نام دارد نتایج حاکی از آن داشت که این مقوله با نتیجه (730/0) در بین تمامی مقوله ها بالاترین ضريب مسير نسبت به پيامدهاي اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده است که وجه تشابهی با نتایج تحقیقات (محمدپور و همکاران در سال 1393)، (کاظمی و همکاران در سال 1393)، (بیک زاده، صادقی و ابراهیم پور، 1391)، (جوریس و همکاران در سال 2015)، ( توماس و همکاران در سال 2015) و (سوزان و همکاران در سال 2013) از آن جهت دارد که در هر یک از تحقیقات فوق نشانه ای از کدهای مفهومی مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار که در آن ذکر شده است و تفاوتی که می شود ذکر کرد آن است که هر کدام در تحقیقی جداگانه سنجیده شده است.
مجموع مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها در رابطه با مدیریت دانش و اطلاعات تغییر عبارت بوده‌اند از:
1- بکارگیری سیستم های اطلاعاتی سازمان در جهت مدیریت تغییر
2- اطلاع رسانی و هماهنگ سازی
3- انتقال تجارب و دانش و اطلاعات تغییر
4- نگهداری و ذخیره سازی دانش و اطلاعات تغییر(حافظه سازمانی)
5- ایجاد بستر تسهیل ساز برای مشارکت فراگیر
در مقوله هفتم که سازماندهی متناسب باز نام دارد نتایج حاکی از آن داشت که این مقوله با نتیجه (646/0) به نسبت مقوله رویکردهای راهبردی و مقوله کارکنان حامی تغییر بیشترین ضريب مسير نسبت به پيامدهاي اصلاح اخلاق کار را به خود اختصاص داده است که وجه تشابهی با نتایج تحقیقات (کاظمی و همکاران در سال 1393)، (جوریس و همکاران در سال 2015)، ( توماس و همکاران در سال 2015) و (سوزان و همکاران در سال 2013) از آن جهت دارد که در هر یک از تحقیقات فوق نشانه ای از کدهای مفهومی مقوله رویکرد راهبردی به اصلاح اخلاق کار که در آن ذکر شده است و تفاوتی که می شود ذکر کرد آن است که هر کدام در تحقیقی جداگانه سنجیده شده است.
مجموع مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها در رابطه با سازماندهی متناسب با تغییر عبارت بوده‌اند از:
1- سازماندهی پویا و انعطاف پذیردر جهت اصلاح کار
2- انسحام و هم راستایی بخش ها و دوایر در جهت اهداف تغییر
3- تناسب قوانین و مقررات، آیین نامه ها و اختیارات با تغییر
4- تغییر در افراد کلیدی سازمان بر اساس اهداف تغییر
5- سازماندهی مبتنی بر تیم های کاری برای مدیریت تغییر
محدودیت های تحقیق
محدودیت های زیر در مورد نتایج کمی حاصل از تحقیق قابل طرح است.
1- قلمرو مکانی تحقیق سازمان های دولتی استان گلستان هستند بنابر این در تعمیم نتایج به دیگر سازمان ها و دیگر استان ها باید جانب احتیاط رعایت شود.
2- قلمرو زمانی تحقیق سال 1396 است بنابراین در تعمیم نتایج به زمان های دیگر باید جانب احتیاط رعایت شود
پیشنهادات تحقیق
- پیشنهادات کاربردی:
با توجه به مدل تغییر فرهنگ سازمانی با رویکرد اصلاح اخلاق کار پیشنهاد می شود:
1- مدل تحقیق حاضر بمنظور ایجاد تحول در فرهنگ سازمانی سازمان ها و دستگاه های دولتی بکار گرفته شود.
2- لازم است سازمان ها و دستگاه های دولتی بمنظور کاربست این مدل، تغییرات زیر را در نظام های مدیریتی و ساختاری خود اعمال نمایند:
· جذب و شناسایی و ارتقاء مدیران تحول گرا
· جهت گیری راهبردی نسبت به اصلاح اخلاق کار
· توسعه و پرورش کارکنان حامی تغییر
· توانمند سازی مدیران در موضوع مدیریت عملکرد تغییر محور
· سازماندهی متناسب با تغییر
· آماده سازی زیر ساخت های مدیرت دانش و اطلاعات در سازمان
· توانمند سازی مدیران در مدیریت ارزش های سازمان
3- امکان آموزش مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی با رویکرد اصلاح اخلاق کار بر اساس مدل تحقیق حاضر به مدیران سازمانها و دستگاه های دولتی فراهم شود
4- سازمان ها و دستگاه های دولتی بر اساس مدل تحقیق حاضر هر ساله ارزیابی شوند و بر اساس امتیازی که بدست می آورند تشویق شوند
5- بر اساس نتایج رتبه بندی فریدمن که بدست آمد «رهبری تحول گرا» و « کارکنان حامی تغییر» در اصلاح اخلاق کار ، نقش کلیدی دارند، پیشنهاد می شود، در نظام های مدیریت منابع انسانی سازمان های دولتی تغییرات و اصلاحات لازم به منظور تحقق این عوامل کلیدی انجام شود
- پیشنهادات برای تحقیقات آتی:
1- با توجه به اینکه تحقیق حاضر در استان گلستان انجام شده پیشنهاد می گردد تحقیقات مشابهی با دامنه ی گسترده تر در چند استان به منظور توسعه مدل تحقیق حاضر انجام گیرد
2- تحقیقاتی بر اساس مدل تحقیق حاضر بمنظور اطمینان بخشی بیشتر نسبت به روایی آن انجام گیرد.
3- تحقیقی با هدف امکان سنجی پیاده سازی تحقیق حاضر انجام گیرد
اسکندري، الف.، ايراندوست، م. 1394، رابطۀ اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی. اخلاق در علوم و فناوري، 10 (4): 114-107.
الواني، س. م. 1383، اخلاقیات و مدیریت به سوی نظام اخلاقیات یکپارچه در سازمان، فصلنامه مطالعه مدیریت، 11 (41و 42): 12-1.
_________ 1382، مدیریت عمومی. تهران: نشر نی، چاپ هیجدهم،
_________ 1393، مديريت عمومي، تهران: نشر ني.
ریاحی، ب. 1384، مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی ایران ،طراحی دولت کیفیت مدار، چاپ اول ، تهران: انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران ،
سرمدی، م. ر. 1395. ارايه مدل علي اخلاق کار اسلامي و تعهد سازماني با نقش واسطه ای عدالت سازماني و ارزش های شغلی. فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، (3): پياپي 27: 74-61.
شفیع زاده، ر. 1385، ارزیابی عملکرد کارکنان، مجله مدیریت، 115و 116: 45-40.
قيومي ع.، مظفر، ح. و محمدپناه، م. ر. 1393، شناسایی و اولویت‌بندی مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی مؤثر بر تحول سازمانی (مورد مطالعه: معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران). مديريت فرهنگي، 8 (25): 47-35.
محمدپور زرندي، ح. رحيميان، ح. و طباطبايي مزدآبادي، س. م. 1393، تبيين نقش فرهنگ سازماني در مديريت تغيير كاركنان بانك شهر، فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری، 3 (9): 28-15.
______________________________________حسيني سهي، س. ع. 1393، ميزان به كارگيري تئوري نقش هاي مدير يتي مينتزبرگ در بين مديران بانك شهر با رويكرد توسعه بهره وري، فصلنامه اقتصاد و مديريت شهري، 2(6): 159-167.
محمدپور، ا.، صادقي، ر.، رضايي، م. و پرتوي، ل. 1389، سنت، نوسازي و خانواده:بررسي تداوم و تغيير خانواده در اجتماعات ايلي با استفاده از رهيافت روش تحقيق تركيبي، فصلنامه ي علمي پژوهشيِ پژوهش زنان، 7 (3): 93-71.
معیدفر، س. 1382، بررسی اخلاق کار و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن، تهران: شوراي عالی انقلاب فرهنگی.
منوريان، ع. و بختايي، ا. 1386. شناخت فرهنگ سازماني براساس مدل دنيسون( مورد مطالعه:سازمان مديريت صنعتي)، تهران، چهارمين كنفرانس بين المللي مديريت،1-15.
نیازآذری، ک. تقوایی یزدی، م. و محمدی البرزی، ا. 1395، بررسی تاثیر هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی در بروز رفتار شهروندي سازمانی با ارائه مدل مناسب. مدیریت بهره وري. 9 (36): 221-199.
Alvani, M., HoseinPor, A. & Davari, A. 2010 Using a circular pattern of organizational ethics. Ethical in Science and Technology; 5(3-4): 26. (In Persian).
Creswell, J. W. 2002. Research design:qualitative, quantitative, and mixed methods approaches, SAGE.
Hathaway, P. 2009. Organization and Change. Methods, Models and Theories [Online]. Available from: URL:http://www.12manage.com/i_co.ht ml/.
Pennino, Clare M. 2004. Managers and professional ethics, Journal of Business Ethics, 41:337-47. Wikipedia.com, retrived 15th may 2008
Pieri, Z. 2009. A study of work ethic and social factors affective on that among personnels of department islamic culture in Zanjan city (Master thesis) . Islamic Azad University Zanjan Branch.
Puiu, S. 2015. Ethics Management in Public Sector–Background and Tools. Procedia Economics and Finance, 23, 604-607.
Zhang, H., Luo, X. R., Liao, Q., & Peng, L. 2015. Does IT team climate matter? An empirical study of the impact of co-workers and the Confucian work ethic on deviance behavior. Information & Management, 52(6), 658-667. https://doi.org/10.1016/j.im.2015.05.006
