مطالعه اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی از طریق تنبلی اجتماعی
الموضوعات : نوآوری در مدیریت ورزشی
امید صفری
1
(استادیار، گروه تربیت بدنی، واحد نورآباد ممسنی، دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی، ایران)
سعیده مینایی
2
(گروه تربیت بدنی، واحد نورآباد ممسنی، دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی، ایران)
غلامرضا صفری
3
(استادیار، گروه تربیت بدنی، واحد نورآباد ممسنی، اداره آموزش و پرورش، نورآباد ممسنی، ایران)
الکلمات المفتاحية: اینرسی سازمانی, سایش اجتماعی, تنبلی اجتماعی.,
ملخص المقالة :
زمینه و هدف: امروزه فعالیت سازمان ها و بویژه ساز مان های آموزشی در محیط رقابتی کنونی نیازمند پویایی و تحرک است و این سازمان ها برای بقا و پویایی خود باید به نوآوری و تغییرات مستمر روی آورند بنابراین هدف از این تحقیق، ارتباط بین اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی از طریق تنبلی اجتماعی در معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم است.روش بررسی: این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم به تعداد 87نفر بود، که از این تعداد 77 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری کردند.ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه های استاندارد اینرسی سازمانی گوکین و آنکاران(2008)، سایش اجتماعی دافی و همکاران(2002) و تنبلی اجتماعی حسینی(2008) بود. برای توصیف دادهها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی دادهها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد که بین اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی از طریق تنبلی اجتماعی رابطه ی مثبت و معناداری وجود داشت .نتیجه گیری:بنابراین بهتر است برای کاهش سایش و تنبلی اجتماعی از سعی شود اینرسی سازمانی را در این سازمان کاهش داد تا سازمان کارایی و اثربخشی بهتری داشته باشد.
1. Hossein Abadi, Bahareh. Zohrabi, Ahmadreza. Mohammadi, Mohammad Reza (2021). The effect of organizational inertia on social attrition and social laziness of physical education teachers in Tehran province, Sociology of Sports Quarterly, year 7, number 18, fall and winter 2021, pp. 53-73. [in Persian]
2. Amin Bidakhti, Ali Akbar. Kihari, the truth. Mohammadi, Amin. Hosseini, Seyyed Ahmed (2015). Investigating the mediating role of employee silence and indifference in the effect of organizational culture on job performance, Journal of Human Resources Development and Support, Volume 11, Number 44, Page 109-19. [in Persian].
3. Zhen J, Cao C, Qiu H, Xie Z. (2021) Impact of organizational inertia on organizational agility: The role of IT ambidexterity. Information Technology and Management. 2021; 22(1): 53-65. https://doi.org/10.1007/s10799-021-00324-w
4. Hershcovis, M. (2011), Incivility, Social Undermining, Bullying…oh my: A Call to Reconcile Constructs within Workplace Aggression Research, Journal of Organizational Behavior, 32(3): 499–519.
5. Bayati, Behnam. Soleimani, Majid. Ahmadi, Siros (2018). The effect of organizational inertia on organizational hypocrisy with the mediation of lack of work and social burnout of employees in Tehran Municipal Sports Organization, Organizational Behavior Management Studies in Sports, Volume 6, Number 22, Summer 98, pp. 85-99. [in Persian].
6. Shahvardian, Mohammad. Asghari, Kamran (2021). Explaining the relationship between organizational inertia and social laziness in cooperative, labor and social welfare departments of the province, the 8th International Conference on Accounting, Management and Innovation in Business. [in Persian]
7. Ghaffari, Rahman. Rostamnia, Yahya (2016). Organizational Inertia and Social Laziness, Functionalities of Bureaucratic Organizational Culture in Employees of Ilam Governorate, Public Administration Journal, Faculty of Management, University of Tehran, Volume 9, Number 2, Summer 96, pp. 332-307[in Persian].
8. Duffy, K; Scott, L; Shaw, D; Tepper, J; Aquino, K. A. (2012), Social Context Model of Envy and Social Undermining, Academy of Management Journal, 55 (3), 643. .
9. Sephovand, Reza. Arefnejad, Mohsen. Fathi Chegani, Fariborz. Sephovand, Masoud (2019). The relationship between organizational bullying and organizational silence with the mediating role of psychological contract violation, knowledge and research in applied psychology, summer 2019, volume 21, number 2[in Persian].
10. Shariatnejad, Ali. Mousavi, Sayedah Nasim (2021). monitoring the impact of organizational inertia on social wear; Explaining the mediating role of managers' behavioral disturbance, Journal of Management Improvement and Development Studies, Volume 30, Number 112, pp. 125-146[in Persian]. .
11. Huang, H., Lai, M., Lin, L. and Chen, C. (2015) Overcoming organizational inertia to strengthen business model innovation: An open innovation perspective. Journal of Organizational Change Management, 26(6), 977-1002.
12. Faridi Zangir, Ayoub; Moharramzadeh, Mehrdad; Imanzadeh, Masoud (2019), Designing an organizational leadership model based on empowering employees in the general departments of sports and youth in the northwest of the country., Organizational Behavior Management Studies in Sports, Volume 7, Number 1, Serial Number 25[in Persian].
مطالعه اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی از طریق تنبلی اجتماعی
چکیده:
امروزه فعالیت سازمان ها و بویژه ساز مان های آموزشی در محیط رقابتی کنونی نیازمند پویایی و تحرک است و این سازمان ها برای بقا و پویایی خود باید به نوآوری و تغییرات مستمر روی آورند بنابراین هدف از این تحقیق، ارتباط بین اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی از طریق تنبلی اجتماعی در معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم است. این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم به تعداد 87نفر بود، که از این تعداد 77 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری کردند.ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه های استاندارد اینرسی سازمانی گوکین و آنکاران(2008)، سایش اجتماعی دافی و همکاران(2002) و تنبلی اجتماعی حسینی(2008) بود. برای توصیف دادهها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی دادهها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسيون استفاده شد. نتایج نشان داد که بين اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی از طریق تنبلی اجتماعی رابطه ی مثبت و معناداري وجود داشت . بنابراین بهتر است برای کاهش سایش و تنبلی اجتماعی از سعی شود اینرسی سازمانی را در این سازمان کاهش داد تا سازمان کارایی و اثربخشی بهتری داشته باشد.
واژه های کلیدی: اینرسی سازمانی،سایش اجتماعی،تنبلی اجتماعی.
The study of organizational inertia with social wear thorgh social laziness
Abstract
Today, the activity of organizations and especially educational organizations in the current competitive environment requires dynamism and dynamism, and these organizations must turn to innovation and continuous changes for their survival and dynamism. the purpose of this research is study of organizational inertia with social wear thorgh social laziness in physical education teachers in Mamsani and Rostam cities. This research is applied and descriptive and correlational. The statistical population of this research was all the physical education teachers of Mamsani and Rostam cities, numbering 87 people, of which 77 people cooperated with the researcher as a sample and by sampling the total number. The data collection tools were Gokin and Ankaran's standard organizational inertia questionnaires (2008), Duffy et al.'s social wear (2002) and Hosseini's social laziness (2008). Descriptive statistics methods were used to describe the data, and Pearson's correlation coefficient and regression statistical methods were used to analyze the data. :The results showed that there was a positive and significant relationship between organizational inertia and social attrition and social laziness, and organizational inertia has the ability to significantly predict the social wear and social laziness of the subjects. Therefore, it is better to try to reduce organizational inertia in this organization in order to reduce wear and tear and social laziness, so that the organization has better efficiency and effectiveness. Keywords: organizational inertia, social wear,
مقدمه
امروزه برای اینکه سازمان ها بتوانند به حیات خود ادامه دهند باید با محیط بیرون خود ارتباط داشته باشند. عدم انعطاف پذیری اجازه تطبیق با تغییرات محیطی را به هیچ سازمان نمی دهد و در نتیجه موجب رکود فردی و در پی آن بوجود آمدن حالت اینرسی در کل سازمان می شود(Hossein abadi and et al ,2021). سازمان های آموزشی یکی از مهمترین سازمان های کشور می باشند به نحوی که هر گونه پیشرفت و توسعه این سازمان های منجر به عملکرد بهتر و رشد و پیشرفت جامعه می شود. یکی از انتقادهایی که وارد است بر این سازمان های آموزشی عدم انتقادپذیری این سازمان ها با تغییر و تحولات محیطی است. به طوری که در سیاست گذاری ها و خط مشی گذاری های سازمانی در ایران مشاهده می شود که استفاده مجدد از دانش قدیمی برای حل مشکلات جدید به یک قانون یا اصل تبدیل شده است و به همین دلیل در این سازمان های پدیده ها و رویداد های اغلب ایستا و یکنواخت خواهند ماند و ما پیشرفت آنچنانی معمولا در بعضی از این سازمان ها مشاهده نمی کنیم. این عدم انطباق پذیری ریشه در سکون و بی تحرکی سازمانی یا به عبارت دیگر اینرسی سازمانی دارد. انتقاد دیگری که وارد است بر این سازمان ها، این است که چرا از روش ها و رویه های بسیار تکراری در انجام امور استفاده می کنند و دچار یک نوع سکون و بی تحرکی هستند. سازمان ها اغلب برای صرفه جویی در زمان و پرهیز از ریسک از رویکردهای حل مساله روتین استفاده می کنند و این خود منشا ایجاد دانش ایستا و تجارب منسوخ شده گذشته در نتیجه استفاده از همین راه حل های تکراری و رویکرد های قدیمی است(Amin and et al, 2015)). اینرسی سازمانی می تواند سایش اجتماعی در سازمان ایجاد کند. سایش اجتماعی عبارت است از ایجاد مانع توسط یک فرد از روی قصد و غرض با هدف از بین بردن شهرت و اعتبار فردی دیگر است (Zhen and et al, 2021). سایش اجتماعی دارای دو بعد سایش توسط همکار و سایش توسط سرپرست و یا مدیر است. در سطح همکاران به فرد توهین می کنند، در مورد فرد شایعه پراکنی می کنند و ایده های فرد را کم اهمیت و ساده لوحانه نشان می دهند. در سطح سرپرست یا مدیر، سرپرست فرد را در زمان بازخواست کاری تحقیر می کند و به تلاش های فرد برای رسیدن به اهدافش آگاهانه آسیب می زند و جلوی دیگران به طور آشکار به فرد توهین می کند(Hershcovis, 2011)). در سایش اجتماعی، ارزشیابی منفی از نگرش ها و فعالیت ها و تلاش های شخص انجام می شود تا به این صورت از توانایی او برای رسیدن به اهداف جلوگیری کنند که این خود باعث کاهش کارایی و اثر بخشی فرد و سازمان در جهت تحقق اهداف می شود(Bayati and et al, 2018)). از سوی دیگر اینرسی سازمانی باعث ایجاد تنبلی اجتماعی می شود که نه تنها انجام وظایف درون نقشی به شکل منفی را تحت تاثیر قرار می دهد بلکه باعث می شود افراد حتی کمتر از آنچه موظف به انجام هستند، تلاش کنند و حتی عملکرد تیمی را کاهش می دهد. تنبلی اجتماعی عبارت است از تمایل افراد به تلاش کمتر در کار گروهی نسبت به کار فردی است که دلیل اصلی آن بی انگیزگی افراد در کار تیمی است زیرا فکر می کنند که تلاش های آنها در نظر گرفته نمی شود(Shahvardian and et al, 2021)). بنابراین با توجه به چالش ها و مسائل مطرح شده در باره متغیرهای تجقیق، این نگرانی وجود دارد که در ادارات آموزش و پرورش شهرستان های ممسنی و رستم در بین معلمان و از جمله معلمان تربیت بدنی رخوت و بی حالی سرایت کرده و زمینه را برای بروز سایش و تنبلی اجتماعی فراهم کرده باشد. که با ایجاد سایش و تنبلی اجتماعی، افراد برای کارهای کوچک و بزرگ در زندگی شخصی و کاری، همیشه کار امروز را به فردا می اندازند و تصمیم سازی و تصمیم گیری را به دیگران واگذار می کنند به طبع در چنین سازمانی میزان تولید و بازدهی شغلی بسیار پایین و علاقه و اشتیاق به کار کم می شود که این ممکن است بدلیل رخنه کردن اینرسی سازمانی در جامعه هدف باشد. و در جامعه ای که اینرسی سازمانی رخنه کند باعث ایجاد سایش اجتماعی و تبلی اجتماعی و درنتیجه عدم موفقیت و پیشرفت آن سازمان می شود. بنابراین با توجه به وجود این مساله و چالش در بین معلمان و خصوصا معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم، پژوهش گر برای برون رفت از این مشکل و ارایه راه کارهای مناسب در پی پاسخ به این سوال است که آیا بین اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی و تنبلی اجتماعی در معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم رابطه معناداری وجود دارد یا خیر؟
مبانی نظری
مفهوم سایش اجتماعی برای اولین بار توسط وينو کور1 و همکاران (۱۹۹۳) مطرح شده است. ولی روک اولین فرد از میان نظریه پردازان معاصر است که به طور فعالانه محققان را به سوی توجه بیشتر به جنبه های مشکل ساز پیوندهای اجتماعی سوق داده است . وینکور و همکارانش سایش اجتماعی را به این شکل تعریف کرده اند: احساسات و هیجانات منفی مانند خشم و بی علاقگی که به سمت یک هدف نشانه گیری و هدایت می شود. همین طور ارزشیابی منفی از نگرش ها و فعالیت ها و تلاش های شخص مورد نظر و دیگر رفتارهایی که طراحی شده اند تا توانایی او برای رسیدن به اهداف ایزاری ممانعت کنند. به عقیده ورک، تبادلات مشکل آفرین، اقداماتی هستند که توسط اعضای شبکه های اجتماعی انجام شده و باعث می شوند. افراد دیگری در روابط خویش احساس آزردگی و دودلی با افرادی کنند که اقدامات مذکور را انجام داده اند. وی در ادامه اقداماتی را به عنوان تبادلات منفی اجتماعی، پیوند های مشکل ساز اجتماعی و تعاملات منفی اجتماعی می نامد که در واقع منجر به سایش اجتماعی می شود ( Bayati and et (al, 2018). . همین طور ارزشیابی منفی از نگرش ها، فعالیت ها، تلاش های شخص و سایر رفتارهای عامدانه و ارادی از سوی سرپرست و همکاران که توانمندی های فرد را برای رسیدن به اهداف شغلی اش مختل می کنند، مانند خودداری از ارائه اطلاعات مهم و ضروری به شخص مورد سایش و رفتارهای فعال مانند توهین، حرکات ناراحت کننده اما بی صدا با اعضای صورت، بدگویی و شایعه سازی مکرر، سایش محسوب می شوند. سایش اجتماعی، احساسات و هیجانات منفی مانند خشم و بی علاقگی که به سمت یک هدف نشانه گیری و هدایت می شود و همچنین ارزشیابی منفی از نگرش ها و فعالیت ها و تلاش های شخص مورد نظر و دیگر رفتارهایی که طراحی شده اند تا توانایی او برای رسیدن به اهداف ممانعت کنند، می باشد. اخیرا محققان سازمانی در مطالعات مربوط به بهره وری نیروی انسانی به زوایای تاریک زندگی سازمائی، یعنی منفی تعاملات اجتماعی و جزئیات روابط نزدیک میان فردی توجه خاصی داشته اند. یکی از این موارد سایش اجتماعی نام دارد که شامل همهء رفتارهای منفی است که در طول زمان از کارکنان صادر می شود و باعث تضعیف توانایی های شخصی مورد سایش می گردد. این توانایی ها مانند برقراری و نگهداری روابط مثبت میان فردی، موفقیت های شغلی، اعتبار و محبوبیت در سازمان می باشند (Hossein and et al ,2021).
امروزه انجام بسیاری از مسئولیتهای مهم زندگی به صورت انفرادی امکانپذیر نیست و ناگزیر باید به گروه واگذار گردد، هر کسی در طول زندگی بارها تجربه کار تیمی را داشته است. همکاری کارمندان در کمیته های سازمانی، نمونه های کوچکی از موفقیت کار سازمانی و گروهی است. از مزیتهای کار گروهی نسبت به کار انفرادی این است که می توان از منابع بیشتری برای انجام کار برخوردار بود . اگر گروهها بتوانند توانایی های هر فرد را به نحوی موثر بکار ببندند، قطعا نتیجه بهتری خواهند گرفت. بسیاری از سازمانها برآنند تا با تیمی کردن کارهای خود، نتایج بهتری حاصل کنند. با اینکه امروزه به جای انجام کارها بصورت انفرادی، بر تیمی کردن کارها تاکید می شود؛ اما جالش اصلی این است که تیم ها معمولا نمی توانند از منابعشان به نحو موثری استفاده کنند و به این ترتیب ، خروجی کارهای تیمی همواره آنگونه که انتظار می رود. نیست . «افت هماهنگی اعضای گروه2» و« افت انگیزه3». از عواملی است که باعث می شود کارائی واقعی گروه نسبت به ظرفیتهای بالقوه کمتر باشد. افت هماهنگی، مانعی برای تلاشهای واقعی افراد در گروه است، مثلا اگر فردی نتواند نظرات و ایده های خود را به دلیل غلبه اکثریت اعضای گروه در جلسه طوفان مغزی مطرح کند.در واقع افت هماهنگی به وجود آمده است .بر عکس ، زمانی که افراد در یک کار دسته جمعی از تلاش خود بکاهند. این به آن معناست که انگیزه خود را از دست داده اند. مورد اخیر "تنبلی اجتماعی" نام دارد و پدیده ای است که در آن، افراد در کارهای دسته جمعی نسبت به کارهای انفرادی تلاش کمتری می کنند ( Shahvardian and et al, 2021).
تنبلی اجتماعی دردی است که ممکن است گریبان گیر بعضی اشخاص دارای فعالیت و کار گردد . البته هر انسانی حتما دچار آن می گردد . درجه پایین آن، کسالت، سستی یا تنبلی است و در جهی شديد آن دست کشیدن از کار و آرام و سکون گرفتن پی از شور و شوق مداوم و تحرک و فعالیت پیوسته می باشد(Ghaffari and Rostamnia , 2016). در اخلاق، به هر نوع بی میلی و بی رغبتی به کار، تنبلی گفته نمی شود؛ زیرا در برخی موارد، عامل گریزانی از کار ، ضعف جسمانی و وجود یک بیماری جسمی است و گاهی نیز اهمیت نداشتن یک موضوع خاص در اعتقاد شخصی سبب بی رغبتی آن شخص برای انجام آن موضوع است؛ به طوری که اهمیت موضوعی برایش قطعی شود ، با چابکی و نشاط انجامش می دهد و همه ی جوانب کار را نیز رعایت می کند. از این رو در علوم تربیتی به کسی تنبل اطلاق می شود که شخص بدون داشتن کوچکترین ضعف جسمانی، مهم ترین کارهای خود را به تأخیر انداخته و یا به اکراه و اجبار انجام می دهد( (Hossein and et al , 2021
اینرسی سازمانی، انعطاف‌ناپذیری یا چسبندگی، موضوعی است که مدت‌ها در کانون توجه پژوهشگران در حوزۀ علوم مدیریتی قرار داشته است. اینرسی سازمانی، نشان‌دهندۀ ضعف ساختارهای مقاوم و تکرارشدنی است که قابلیت اطمینان و پاسخگویی سازمانها را تضمین میکند. مشکل اصلی در اینرسی سازمانی این است که معمولاً زمانی وجود آن تشخیص داده میشود که نیاز به تغییر ایجاد میشود که به‌طور عمده، محرک‌های خارجی مانند تغییرات در بازار، آن را به وجود می‌آورد؛ بنابراین، فرایند سازگاری سازمان با محیط، مستلزم آن است که سازمان بر نیروهای اینرسی سازمانی موجود در یک سازمان غلبه کنند. مفهوم اینرسی سازمانی برای رفتار انسان نیز به کار می‌رود که نشان میدهد افراد، اغلب، روشهای قدیمی را در مواجهه با مشکلات به کار می‌برند. رویکردهای حل مشکل و استدلال‌های مشابه عادی برای صرفه‌جویی در زمان و همچنین پرهیز از ریسک به کار گرفته میشود. در زمینة تغییر استراتژیک، اینرسی به‌عنوان تمایل به باقی‌ماندن در وضعیت موجود و مقاومت در مقابل باز طراحی استراتژی سازمان خارج از شکل جاری آن تعریف شده است. اینرسی سازمانی به صورت‌های مختلف بر سازمان تأثیر می‌گذارد و در مواردی که عملکرد ضعیف است می‌تواند ناتوانی در پذیرش ریسک یا مشکلات برای تصمیم‌گیری کارآمد را به حداقل برساند یا می‌تواند به سبک‌های رهبری متمرکز بر توسعۀ سازمان کمک کند Ghaffari and Rostamnia , 2016).
اینرسی سازمانی، تمایل یک سازمان برای ماندن در مسیر یکسان و نپذیرفتن تغییر است(Duffy and et al ,2012)). اینرسی سازمانی، ایستادگی در مقابل خارج‌شدن از شکل و عملکرد قبلی است. اگر کارآمد باشد، اینرسی سازمانی، بدون هزینه و مسلماً سودمند است. با این حال، اگر به شکل یا شیوۀ ناکارآمد باشد، اینرسی سازمانی، یک مشکل است. درواقع، شواهد نشان میدهد اینرسی سازمانی با تأکید بر روشهای فعلی، شیوه‌ای ناکارآمد است Sephovand and et al ,2019)).بنابراین در این تحقیق محقق بدنبال بررسی ارتباط بین بین اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی و تنبلی اجتماعی در معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم می باشد تا بتوانید چگونگی وظعیت این متغیرها را در جامعه هدف مشخص و در صورت وجو نقاط ضعف و قوت پیشنهادات لازم را برای جامعه هدف ارایه دهد.
پیشینه تحقیق
شاهوردیان و اصغری(1400) تحقیق تحت عنوان تبیین رابطه اینرسی سازمانی با تنبلی اجتماعی در ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران انجام دادند و نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین اینرسی سازمانی و چهار مولفه آن (اینرسی شناختی، اینرسی رفتاری، اینرسی اقتصادی و اینرسی سیاسی ) با تنبلی اجتماعی در ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین اینرسی شناختی اجتماعی با تنبلی اجتماعی رابطه معناداری یافت نشد. در واقع می توان نتیجه گرفت اینرسی سازمانی مانع از مشارکت کارکنان و دخالت آنها در تصمیم گیری های مهم سازمانی می شود و زمینه بروز تنبلی اجتماعی را مهیا می کند(Shahvardian and et al, 2021).
حسین آبادی و همکاران(1400) تحقیق تحت عنوان اثر اینرسی سازمانی بر سایش اجتماعی و تنبلی اجتماعی دبیران تربیت بدنی استان تهران انجام دادند و نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اینرسی سازمانی بر سایش اجتماعی و تنبلی اجتماعی دبیران تربیت بدنی تاثیر مثبت و معنادار دارد(Hosseinabadi and et al ,2021).
شریعت نژاد و موسوی(1400) تحقیق تحت عنوان پایش تاثیرپذیری اینرسی سازمانی از سایش اجتماعی؛ تببین نقش میانجی آشفتگی رفتاری مدیران انجام دادند و نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین اینرسی سازمانی و سایش اجتماعی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد(Shariatnejad and Mousavi, 2021)).
بیاتی و همکاران(1398) تحقیق تحت عنوان اثر اینرسی سازمانی بر ریاکاری سازمانی با میانجی کم کاری و سایش اجتماعی کارکنان در سازمان ورزش شهرداری تهران انجام دادند و نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که نتایج نشان داد که متغیر اینرسی سازمانی به طور مستقیم اثر معناداری بر ریاکاری سازمانی (۳۰/۰)، سایش اجتماعی (۴۰/۰) و کم کاری کارکنان ۷۲/۰ دارد. نتایج فرضیه های میانجی نشان داد که اثر غیرمستقیم اینرسی سازمانی بر ریاکاری سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی (۱۵/۰) و کم کاری (۳۶/۰) نیز معنی دار است و حتی در اثر مسیر میانجی کم کاری از اثر حالت مستقیم نیز بیشتر بود. براساس یافته های پژوهش می توان گفت هر چند اینرسی سازمانی به خودی خود می تواند منجر به رفتار سازمانی منفی مانند ریاکاری شود اما در صورتی که متغیرهای میانجی و مداخله گر کنترل نشود این اثر می تواند بسیار شدیدتر باشد (Bayati and et al 2018).
غفاری و رستم نیا(1396) تحقیق تحت عنوان اینرسی سازمانی و تنبلی اجتماعی، گژکارکردهای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک در کارکنان استانداری ایلام انجام دادند و نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اینرسی سازمانی بر تنبلی اجتماعی آزمودنی ها تاثیر مثبت و معنادار داردGhaffari and Rostamnia , 2016)).
زهن و همکاران(2021) تحقیق تحت عنوان تاثیر اینرسی سازمانی بر چابکی سازمانی انجام دادند و نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اینرسی سازمانی بر چابکی سازمانی تاثیر منفی و معناداری دارد(Zhen and et al, 2021).
رودریگرز و همکاران(2020) تحقیق تحت عنوان قلدري در محيط كار، خستگي عاطفي و سايش اجتماعي شريک زندگي انجام دادند و نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که تأثيرات كوتاه مدت آزار و اذيت در محيط كار بر بهزيستي كارمندان را توضيح مي دهد و هم اينکه نشان مي دهد كه چگونه اين اثرات فراتر از شرايط كار هستند و مي توانند محيط خانه را تحت تأثير قرار دهند.
هاگ و همکاران(2015) اقدام به شناسایی پیامدهای اینرسی سازمانی نموده و معتقد است که اینرسی و تمایل به سکون در سازمان مهمترین عاملی است که تطبیق کارکنان را با فناوری های جدید دشوار می سازد( Huang and et al ,2015).
روش بررسی
جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم به تعداد 87نفر بود، که از این تعداد 77 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری کردند. در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد پرسشنامه استاندارد پرسشنامه استاندارد پرسشنامه استاندارد 13 سوالی اینرسی سازمانی گوکین و آنکاران (2008) ، پرسشنامه استاندارد سایش اجتماعی 26 سوالی دافی و همکاران(2002) و پرسشنامه استاندارد تنبلی اجتماعی 16 سوالی حسینی(2008)در مقیاس پنج ارزشی لیکرت(کاملا موافقم=۵ تا کاملاْ مخالفم=۱) استفاده گردید. میزان روايي با استفاده از نظرات متخصص مديريت ورزشي در این رشته تایید شد و پایایی اين پرسشنامه ها نیز با استفاده از آلفا كرنباخ، محاسبه و همگی بالاتر از 7/0 بود و مورد تایید قرار گرفتند. برای تجزيه و تحلیل داده ها از دو نوع روش آماري در اين تحقيق استفاده شده است. از روش آماري توصيفي برای محاسبه فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار و به منظور آزمون فرضیه های تحقیق آمارهای استنباطی مانند آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای تعيين نرمال بودن توزیع دادهها، از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی ارتباط بین متغیرهاي تحقيق، از رگرسیون خطی و رگرسیون چند گانه برای پیش بینی متغیر ملاک از روی متغیرهای پیش بین و همچنین معادلات ساختاری استفاده شده است.
یافته ها
طبق جدول 1.نتایج آمار توصیفی حاصل از تحقیق نشان داد داده شده است.
جدول(1) توصیف مشخصات فردی
شاخص | شاخص | فراوانی | درصد |
جنسیت | مرد | 50 | 65 |
زن | 27 | 35 | |
جمع | 77 | 100 | |
تاهل | مجرد | 4 | 5 |
متاهل | 73 | 95 | |
جمع | 77 | 100 | |
سن | 25تا35سال | 20 | 26 |
36تا46سال | 51 | 66 | |
47سال به بالا | 6 | 8 | |
جمع | 77 | 100 | |
مدرک تحصیلی | کاردانی | 10 | 13 |
کارشناسی | 40 | 52 | |
کارشناسی ارشد به بالا | 27 | 35 | |
جمع | 77 | 100 |
بر طبق جدول(2)، بين متغیر اینرسی سازمانی و همه مولفه های آن با متغیر سایش اجتماعی آزمودنی ها رابطه (01/0≥P) وجود دارد. و این رابطه از لحاظ آماری معنادار می باشد.
جدول (2) نتایج آزمون پيرسون درخصوص رابطه اینرسی سازمانی و مولفه های آن با سایش اجتماعی
متغیرها | اینرسی سازمانی | اینرسی روانشناختی | اینرسی بینشی | اینرسی تجربی یا عملی | |
سایش اجتماعی | r | 352/0 | 321/0 | 294/0 | 313/0 |
Sig | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | |
بر طبق جدول(3)، بين متغیر اینرسی سازمانی و همه مولفه های آن با متغیر تنبلی اجتماعی آزمودنی ها رابطه (01/0≥P) وجود دارد. و این رابطه از لحاظ آماری معنادار می باشد.
جدول (3) نتایج آزمون پيرسون درخصوص رابطه اینرسی سازمانی و مولفه های آن با تنبلی اجتماعی
متغیرها | اینرسی سازمانی | اینرسی روانشناختی | اینرسی بینشی | اینرسی عملی(تجربی) | |
تنبلی اجتماعی | r | 502/0 | 401/0 | 361/0 | 441/0 |
Sig | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | |
با توجه مقدار تی و پی جدول (4) تحلیل رگرسیون نشان میدهد كه متغیر اینرسی سازمانی (001/0 و 69/5) توانایی پیش بینی متغیر سایش اجتماعی آزمودنی ها را دارد. بر اساس نتایج ضریب بتا، به ازای یک واحد افزایش در اینرسی سازمانی ، میزان سایش اجتماعی حدود (35/0) افزایش می‌یابد. همچنين معادله رگرسيون براي پيش بيني سایش اجتماعی بر اساس اینرسی سازمانی شده عبارت است از:
(اینرسی سازمانی)22/0+86/2= سایش اجتماعی
جدول( 4) ضرايب رگرسیون خطی
مدل | ضرايب غير استاندارد | ضرايب استاندارد | T | Sig | |
B | خطای استاندارد | بتا | |||
مقدار ثابت | 86/2 | 157/0 |
| 23/21 | 001/0 |
اینرسی سازمانی | 223/0 | 051/0 | 352/0 | 69/5 | 001/0 |
با توجه به مقدار تی و پی جدول( 5) تحلیل رگرسیون نشان میدهد كه متغیر اینرسی سازمانی(001/ و 17/9) توانایی پیش بینی متغیر تنبلی اجتماعی را دارد. بر اساس نتایج ضریب بتا، به ازای یک واحد افزایش در اینرسی سازمانی، میزان تنبلی اجتماعی حدود (50/0) افزایش می‌یابد. همچنين معادله رگرسيون براي پيش بيني تنبلی اجتماعی بر اساس اینرسی سازمانی شده عبارت است از:
(اینرسی سازمانی)46/0+26/2= تنبلی اجتماعی
جدول( 5) ضرايب رگرسیون خطی
مدل | ضرايب غير استاندارد | ضرايب استاندارد | T | Sig | |
B | خطای استاندارد | بتا | |||
مقدار ثابت | 26/2 | 156/0 |
| 73/12 | 001/0 |
اینرسی سازمانی | 46/0 | 048/0 | 502/0 | 17/9 | 001/0 |
طبق جدول6 ، نتایج مدلسازی معادله ساختاری مدل نهایی پژوهش را نشان میدهد. ضرایب الگوی پژوهش نشان میدهد که ضریب مسیر اینرسی سازمانی به سایش اجتماعی برابر 53/0 میباشد و این نشان میدهد که با یک واحد افزایش در درگیری اینرسی سازمانی ، سایش اجتماعی به میزان 53/0 تغییر میکند. ضریب مسیر اینرسی سازمانی به تنبلی اجتماعی برابر 62/0 میباشد و این نشان میدهد که اینرسی سازمانی به میزان 62/0 بر تبلی اجتماعی تأثیر مثبت دارد. ضریب مسیر تنبلی اجتماعی به سایش اجتماعی برابر 33/0 میباشد و این نشان میدهد که تنبلی اجتماعی به میزان 33/0 بر سایش اجتماعی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همانطور که در جدول مشاهده میشود تاثیر غیر مستقیم اینرسی سازمانی از طریق تنبلی اجتماعی بر سایش اجتماعی به میزان 20/0 می باشد.
جدول 6: نتایج مدلسازی معادله ساختاری متغیرهای پژوهش
ردیف | مسیرهای الگو | ضریب مسیر | t | نتیجه | اثر غیرمستقیم |
1 | اینرسی سازمانی سایش اجتماعی | 53/0 | 40/5 | تایید فرضیه | - |
2 | اینرسی سازمانی تنبلی اجتماعی | 62/0 | 6/6 | تایید فرضیه | - |
3
4 | تنبلی اجتماعی سایش اجتماعی اینرسی سازمانی سایش اجتماعی تنبلی اجتماعی | 33/0 - | 11/3 - | تایید فرضیه تایید فرضیه | - 204/0 |
نتیجه گیری
امروزه مجموعه عواملی وجود دارند که مانع شناسایی تهدیدهای محیطی برای سازمان می شوند و به این صورت باعث عدم تطبیق پذیری سازمان با محیط می شوند و شرایطی را ایجاد می کنند که عملکرد فردی و تیمی را کاهش دهند. لذا با توجه به وجود چنین عواملی این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین اینرسی سازمانی با سایش اجتماعی و تنبلی اجتماعی در معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم انجام شد. دبیران تربیت بدنی به عنوان عضوی از سازمان آموزش و پرورش کشور می توانند دستخوش این موارد منفی شوند و بنابراین جامعه مورد نظر تحقیق را به خود اختصاص دادند.یافته های پژوهش نشان داد که اینرسی سازمانی می تواند ارتباط و تاثیر قابل توجهی بر سایش اجتماعی داشته باشد. این ارتباط و تاثیر می تواند ناشی از عدم تطبیق پذیری با محیط و تاکید بر اصول و برنامه های منسوخ گذشته باشد. این یافته ها با نتایج پژوهش های Hossein abadi and et al ,2021, Shariatnejad and Mousavi, 2021، Bayati and et al 2018وHuang and et al ,2015) همسو است.در این رابطه بیاتی و همکاران تاکید دارند اینرسی سازمانی به خودی خود می تواند منجر به بروز رفتارهای سازمانی منفی شود اما در صورتی که نقش سایش اجتماعی کنترل نشود این اثر می تواند شدیتر شود.این امر نشان دهنده اهمیت کنترل اینرسی سازمانی و سایش اجتماعی است.چون هر دوی این موارد می توانند برای سازمان اثرات منفی داشته باشند. اینرسی با ایجاد محیطی غیر قابل انعطاف باعث ایجاد مانع توسط یک فرد با هدف از بین بردن شهرت و اعتبار فرد دیگر است. در واقع زمانی که ابتکار عملی در سازمان وجود نداشته باشد و سازمان دچار اینرسی شده باشد از توانایی افراد برای رسیدن به اهداف جلوگیری می شود.
امروزه سازمان ها به صورت سیستمی باز هستند و با محیط خود ارتباط برقرار می کنند و این ضامن بقای آنها است. در صورتی که سازمان مجاری ارتباطی و اطلاعاتی پیرامون خو د را قطع کند، از تحو لات اطراف خو د آگاه نمی شو د و این مو جب نابو دی سازمان می شو د . عدم انعطاف پذیری این اجازه را به سازمان و افراد آن نمی دهد که خو د را با تغییرات محیطی تطبیق دهند. در نتیجه رکو د فردی و در پی آن اینرسی در کل سازمان بوجود می آید . سازمان ها برای حفظ بقای خود نیازمند کارکنانی هستند که به چالش های محیطی پاسخ دهند، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند، بر اعتقادات خو د و تیمشان پایبند باشند ، و با ایده ها و دیدگاه ها و پیشنهادهای خو د در جهت تو سعة سازمان مشارکت کنند . اما گاهی سازمان ها ترجیح می دهند پاسخی به تغییرات پییش رو ندهند. این پژوه با هدف بررسی ارتباط اینرسی با تنبلی سازمانی انجام شده است و نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اینرسی سازمانی با تنبلی اجتماعی ارتباط و تاثیر مثبت و معناداری دارد.این نتایج با نتایج تحقیقات Hossein abadi and et al ,2021، Faridi Zangir and et al , 2019) و Ghaffari and Rostamnia , 2016)همسو است. لذا می تواند بیان کرد که زمانی که اینرسی در سازمان بوجود می آید سازمان و کارکنان تنبلی را بوجود خواهند آورند.بنابراین اینرسی در سازمان اموزش و پروش می تواند باعث تنبلی دبیران شود.این امر دلایل مختلفی می تواند داشته باشد. در واقع گاهی رفتارهایی بروز می کند که سبب می شوند افراد حتی کمتر از آنچه که موظف به انجام آن هستند تلاش کنند و حتی عملکرد تیمی را کاهش دهند. دز این حالت خودداری عمدی از پذیرش تغییر و تحولات سازمانی در افراد بوجود می آید و باعث ایجاد رخوت و سکون در سازمان می شود و در نهایت باعث کاهش بهره وری سازمانی می شود.بنابراین اینرسی سازمانی باعث می شود دبیران تربیت بدنی تلاش کمتری در کار گروهی نسبت به کار فردی انجام دهند و یکی از دلایل اصلی آن می تواند نداشتن انگیزه کافی بدلیل سیاست ها و برنامه های منسوخ باشد. در واقع اینرسی سازمانی می تواند باعث انتقال رخوت و بی حالی از سازمان به کارکنان شود و تنبلی کارکنان را در پی داشته باشد. در چنین سازمانی علاقه و اشتیاق به کار کم می شود. و همچنین توانایی و قابلیت سازمان را برای بروز خلاقیت و نوآوری، یادگیری و حل مسائل و مشکلات را تحت تاثیر قرار می دهد و در نهایت معلمان با عدم ارتباط گیری با محیط اطراف،تغییرات محیطی را نادیده می گیرند و موجبات نادیده شدن خود و حذف از چرخه رقابت را فراهم می کنند. نتایج حاصل از تحقیق در بعد اینرسی شناختی با تحقیق Shahvardian and et al, 2021همخوان نیست. تحقیق شاهوردیان و اصغری بین اینرسی بینشی با تنبلی اجتماعی رابطه معناداری یافت نشد. که احتمالا این عدم همخوانی ممکن است بدلیل تفاوت در جامعه آماری و شرایط محیطی،فرهنگی،اجتماعی ،اقتصادی و غیره باشد.در واقع با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می توان این چنین نتیجه گرفت که اینرسی سازمانی مانع از مشارکت کارکنان و دخالت آنها در تصمیم گیری های مهم سازمانی می شود و زمینه بروز تنبلی اجتماعی را مهیا می کند.بنابراین با توجه به اینکه سازمان ها و خصوصا سازمان های آموزشی نیازمند این هستند که پیوسته بتوانند خود را در مسیر رشد و پیشرفت علمی نگاه دارند و این فرایند قطعا نیازمند مشارکت و همفکری همگانی و استفاده از نیروهای شایسته و توانمند می باشد، شایسته است که زمینه و بستر کاهش اینرسی در سازمان ها به منظور کاهش سایش و تنبلی اجتماعی از طرف مسولین مربوطه مد نظر قرار گیرد تا اینکه ما شاهد یک محیط علمی پویا و سرزنده و کارا و اثر بخش باشیم.
با توجه به نتایج حاصل از تحقیق و به منظور کاهش این رفتارهای منفی به مسولین و مدیران آموزش پرورش شهرستان های ممسنی و رستم پیشنهادات زیر ارائه می شود:
1) بهتر است مديران و مسولان آموزش و پرورش با ايجاد تيم هاي كاري و پروژه هاي اجرايي به صورت گروهي و متعاقب آن، ارزيابي عملكرد درست و دقيق از كارگروهي افراد،بستري را براي پيشگيري يا كاهش،اینرسی سازمانی، تنبلي و سایش اجتماعي ايجاد كنند كه در نهايت منجر به کارایی و اثر بخشی بیشتر خواهد شد.
2)مدیران و برنامه ریزان آموزش و پرورش شایسته است که توجه داشته باشند که ابزارها و حمایت های لازم را در اختیارمعلمان و کارکنان قرار دهندو از راهکارهای مناسب برای این مورد می تو ان به اعطای پاداش های انگیزشی اشاره کرد.
3) در این گو نه سازمان ها داشتن ارتباطات داخلی بین معلمان و کارکنان و همچنین بین مدیران و معلمان کارکنان بهتر است که به نحو مطلوبی وجود داشته باشد.بنابراین پیشنهاد می شود ترتیباتی داده شود که اعتماد بین آنها افزایش یابد.وجود این هنجارهای مثبت و صداقت باعث می شود وظایف ریسی و مرئوسی بهتر صورت گیرد.
4)در جهت کاهش اینرسی بینشی باید مدیران بدانند و آموزش ببینند که رسیدن به اهداف سازمانی یکی از ضروریات هر سازمانی است بنابراین استفاده از بهترین سیستم ها و رویه ها بهتر است که در دستور کار قرار گیرد. در خصوص اینرسی عملی مدیران بهتر است در راستای تحقق سیاست های سازمان خود روش های جدید و منطبق با محیط را برای رفع مشکلات سازمانی و رسیدن به بهترین نتیجه به کار ببرند.در خصوص اینرسی روانشناختی مدیران بهتر است توانایی اقناع معلمان را داشته باشند و بر اصول سازمان برای رسیدن به بهره وری سازمانی تاکید کنند.مدیران بهتراست دلایل کافی برای ایجاد تصمیم و استفاده از فرایندهای جدید را داشته باشند تا معلمان نیز با او همراه شوند.
5)در آخر بهتر است برای کاهش سایش اجتماعی و تنبلی اجتماعی و دوری از سازمان کم کار و رخوت آلود نیاز به حمایت مدیران توسط معلمان است. معلمان بهتراست خود را متعهد به آرمان های سازمان بدانند و در راستای تحقق اهداف آن بیشترین تلاش و ممارست را داشته باشند.
منابع:
1.Hossein Abadi, Bahareh. Zohrabi, Ahmadreza. Mohammadi, Mohammad Reza (2021). The effect of organizational inertia on social attrition and social laziness of physical education teachers in Tehran province, Sociology of Sports Quarterly, year 7, number 18, fall and winter 2021, pp. 53-73. [in Persian]
2.Amin Bidakhti, Ali Akbar. Kihari, the truth. Mohammadi, Amin. Hosseini, Seyyed Ahmed (2015). Investigating the mediating role of employee silence and indifference in the effect of organizational culture on job performance, Journal of Human Resources Development and Support, Volume 11, Number 44, Page 109-19. [in Persian].
3.Zhen J, Cao C, Qiu H, Xie Z. (2021) Impact of organizational inertia on organizational agility: The role of IT ambidexterity. Information Technology and Management. 2021;22(1):53-65. https://doi.org/10.1007/s10799-021-00324-w
4.Hershcovis, M. (2011), Incivility, Social Undermining, Bullying…oh my: A Call to Reconcile Constructs within Workplace Aggression Research, Journal of Organizational Behavior, 32(3): 499–519.
5.Bayati, Behnam. Soleimani, Majid. Ahmadi, Siros (2018). The effect of organizational inertia on organizational hypocrisy with the mediation of lack of work and social burnout of employees in Tehran Municipal Sports Organization, Organizational Behavior Management Studies in Sports, Volume 6, Number 22, Summer 98, pp. 85-99. [in Persian].
6.Shahvardian, Mohammad. Asghari, Kamran (2021). Explaining the relationship between organizational inertia and social laziness in cooperative, labor and social welfare departments of the province, the 8th International Conference on Accounting, Management and Innovation in Business. [in Persian] .
7.Ghaffari, Rahman. Rostamnia, Yahya (2016). Organizational Inertia and Social Laziness, Functionalities of Bureaucratic Organizational Culture in Employees of Ilam Governorate, Public Administration Journal, Faculty of Management, University of Tehran, Volume 9, Number 2, Summer 96, pp. 332-307[in Persian].
8.Duffy, K; Scott, L; Shaw, D; Tepper, J; Aquino, K. A. (2012), Social Context Model of Envy and Social Undermining, Academy of Management Journal, 55 (3), 643. .
9.Sephovand, Reza. Arefnejad, Mohsen. Fathi Chegani, Fariborz. Sephovand, Masoud (2019). The relationship between organizational bullying and organizational silence with the mediating role of psychological contract violation, knowledge and research in applied psychology, summer 2019, volume 21, number 2[in Persian].
10.Shariatnejad, Ali. Mousavi, Sayedah Nasim (2021). monitoring the impact of organizational inertia on social wear; Explaining the mediating role of managers' behavioral disturbance, Journal of Management Improvement and Development Studies, Volume 30, Number 112, pp. 125-146[in Persian]. .
. 11.Huang, H., Lai, M., Lin, L. and Chen, C. (2015) Overcoming organizational inertia to strengthen business model innovation: An open innovation perspective. Journal of Organizational Change Management, 26(6), 977-1002 .
12.Faridi Zangir, Ayoub; Moharramzadeh, Mehrdad; Imanzadeh, Masoud (2019), Designing an organizational leadership model based on empowering employees in the general departments of sports and youth in the northwest of the country., Organizational Behavior Management Studies in Sports, Volume 7, Number 1, Serial Number 25[in Persian]. .
[1] Vinkor
