شناسایی ابعاد و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی در ادارات آموزش و پرورش استان‌های شمالی کشور
الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت
سعید طیبی
1
,
سامره شجاعی
2
,
محمودرضا چراغعلی
3
1 - گروه مدیریت دولتی، واحد علی آبادکتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آبادکتول، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت ، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران.
3 - استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه گلستان، گرگان، ایران.
الکلمات المفتاحية: تعامل کاری, جو اخلاقی, سرمایه روانشناختی, عدالت سازمانی,
ملخص المقالة :
هدف: در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمانهای آموزشی برای دستیابی به کارآیی و اثربخشی بیشتر و درنهایت دستیابی به عملکرد بهتر کارکنان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. از اینرو شناسایی ابعاد و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی ضروریست.روش پژوهش: پژوهش از لحاظ هدف کاربردی - توسعه‌ای میباشد. با استفاده از ابزار پرسشنامه به گردآوری داده‌ها، آزمون مدل و برازش آن پرداخته شد.. داده‌های گردآوری شده توسط نرم‌افزارهای Spss و Smart-PLS مورد ارزیابی قرار گرفت. برای غربالگری مؤلفه‌ها از روش دلفی فازی، برای تأیید مدل اندازهگیری ابعاد و مؤلفه‌ها از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. در نهایت با مدل معادلات ساختاری برای اعتبارسنجی مدل ساختاری روابط و برازش آن پرداخته شد.یافتهها: تمامی ضرایب برازش در آستانه مورد قبول قرار دارند. نسبت مجذور کای دو بر درجه آزادی برابر 95/2 بود و همچنین ضرایب برازش همگی بالاتر از 9/0 بود و ریشه میانگین مجذورات تقریب نیز کمتر از 08/0 بود. نتایج: نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد جو اخلاقی شامل مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط کاری، کارایی مدار و مستقل میباشد.. در بخش سطح بندی براساس مدل ساختاری تفسیری باید گفت در سطح اول سرمایه روانشناختی، در سطح دوم تعامل کاری، در سطح سوم عدالت سازمانی، در سطح چهارم تفویض اختیار، در سطح پنجم حساسیت اخلاقی و درگیری خانوادگی کار و در سطح ششم رفتار آوای کارکنان و عملکرد کارکنان قرار دارد.
احمدی، سهیلا؛ حسنی، محمد؛ موسوی، میرنجف .1397. رابطه جو اخلاقی مدرسه با حس تعلق به مدرسه و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان. اخلاق در علوم و فنّاوری، ۱۳ (۴) :۱۲۵-۱۳۲.
فروزنده دهکردی، لطف الله و کیارزم، آمنه.1394. شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر نهادینه سازی اخلاق در سازمان های دولتی با استفاده از مدل ISM، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال 5. شماره3. 126-152
قلاوندی، حسن؛ و مرادی، زهرا. 1394. تحلیل رابطه جواخلاقی سازمان، هویت سازمانی وسکوت سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال دهم گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه
کیامنی, بهرام, ضامنی, فرشیده. 1397. بررسی رابطه جو اخلاقی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمان در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران به منظور ارائه مدل. مطالعات جامعه شناسی, 11 (41), 37-61.
نجفی، محمد؛ کریمی مهدی؛ قهرمانی فر، علی؛ رضوانی، سیدمرتضی.1389. بررسی رابطه بین ابعاد جوّ اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره های آموزش و پرورش شهر اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی سال پنجم، شماره 2 (پیاپی 12).
ندری لاکستانی، امیر و اخلاصی، اخلاص و رضوی، متین.1398. نقش سبک رهبری خدمتگزار در توسعه جو اخلاقی سازمان های ورزش دولتی (بصورت نمونه مناطق عملیاتی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب)، سومین کنگره ملی دستاوردهای علوم ورزشی و سلامت، رشت
_||_Appelbaum, Y. (2010). The Reasons Behind Non-Ethical Behaviour in Business and Entrepreneurship, Journal of Business Ethics, 2005, V.60.
Arnaud, A. (2010). Conceptualizing and measuring ethical work climate: Development and validation of the ethical climate index. Business & Society, 49 (2),pp. 345-358.
Arnaud, A., & Schminke, M. (2012). The ethical climate and context of organizations: A comprehensive model. Organization Science, 23 (6),pp. 1767-1780.
Arulrajah, A. A. (2015). Contribution of human resource management in creating and sustaining ethical climate in the organisations. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 5 (1),pp. 31-44.
Babiest, PP. Baltes ,BB. Young, SA. Huff, JW. Altmann ,RA. Lacost, HA. et al. (2018), Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. J Organ Behav,88 (2),:pp.389–416.
Babin, B. J., Boles, J. S., & Robin, D. P. (2000). Representing the perceived ethical work climate among marketing employees. Journal of the Academy of Marketing Science, 28 (3),pp. 345-358.
Baker, H. D., Gupta, A. D. (2018) "The objectives of waste management in India: A futures inquiry", Technol, Forecasting, Social Change, 48 (3), pp. 285- 309.
Cheng, M.-Y., & Wang, L. (2014). The Mediating Effect of Ethical Climate on the Relationship Between Paternalistic Leadership and Team Identification: A Team-Level Analysis in the Chinese Context. Journal of Business Ethics, 129 (3),pp. 639–654.
Dikson, BJ, Boles ,JS, Robin, DP. (2001), Representing the perceived ethical work climate among marketing employees. J Acad Mark Sci;28 (3)pp.345–58.
Elci, M. and Alpkan, L. (2009). The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of Business Ethics. 84 (12)pp. 297-311.
Gerci, M., Radaelli, G., Siletti, E., Cirella, S., & Shani, A. R. (2013). The impact of human resource management practices and corporate sustainability on organizational ethical climates: An employee perspective. Journal of Business Ethics, 126 (2),pp.325-342.
Gomosleko, G.Martin,B.Graham.N. (2018). On the various and changing meanings of organizational membership: a field study of organizational identification. Communication Monographs. 50 (4):pp.342-62.
Leo, S.-h., et al., (2016) The mediating effect of psychological contract in the relationships between paternalistic leadership and turnover intention for foreign workers in Taiwan. Asia Pacific Management Review.
Luria, G., & Yagil, D. (2008). Procedural justice, ethical climate and service outcomes in restaurants. International Journal of Hospitality Management, 27 (2),pp. 276-283.
Martin KD, Cullen JB. (2006). Continuities and Extensions of Ethical Climate Theory: A Meta-Analytic Review. Journal of Business Ethics; 69 (2):pp. 175-94.
Martin. E. E., & Boush, A. (2016). Implications of ethical climate on organisational commitment in microfinance banks in nigeria: A case of abakaliki metropolis, ebonyi state. Journal of Business and Management, 19 (7),pp. 10-20.
Mateyas ,TW. Ferrell, L. Mansfield ,P. (2020). A review of empirical studies assessing ethical decision making in business. J Bus Ethics;41 (14):pp.185– 204.
Mulki, JP. Jaramillo ,F. Locander ,WB. (2006), Effects of Ethical Climate and Supervisory Trust on Salesperson's Job Attitudes and Intentions to Quit. Journal of Personal Selling Sales Management; 26 (1):pp. 19-26.
Opara, J.O. and Wynn, P. (2007). Determinants of Small Business Growth Constraints in a Sub-Saharan African Eco nomy. SAM Advanced Management Journal, 72 (9),pp. 24-35.
Otcan, B., & Sansey, J. B. (2012). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33 (1),pp. 101-125.
Saigiley, L .Thomas, Tammy, G. Hunt , Martha ,C. Andrews. (2020). Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values; Journal of Business Research 59 (4):pp. 849–857.
Stewart, R. (2011). You support diversity, but are you ethical? Examining the interactive effects of diversity and ethical climate. Journal of Business Ethics, 100 (4),pp. 581-593.
Ta& Ten, (2017), Ethical Climate Typology and Questionnaire: A Discussion of Instrument Modifications; The Journal of AcademicLibrarianship, September; Volume 33, Number 5
Turk, M., & Bicer, M. (2018). A research on the relationship between ethical climate, organizational learning and innovative behavior. International Journal of Business Management and Economic Research (IJBMER), 9 (1),pp. 1207-1218.
Turlina, L. C., Tan, F. Y., & Zayen, K. (2014). The power of abilitymotivation opportunity enhancing human resource management practices on organizational etical climate. International Journal of Business & Society, 18 (3),pp. 547-562.
Wang, E.Hesy.G (2011). Ethical climate in Chinese CPA firms; Accounting, Organizations and Society 33:pp. 825–835.
Wu, Y.-C., & Tsai, P. J. (2012). Multidimensional Relationships between Paternalistic Leadership and Perceptions of Organizational Ethical Climates. Psychological Reports, 11 (2),pp. 509–527.
Ghang, Z. (2011). On moral hazard of construction project visual organization. Procedia Engineering, 12 (1),pp. 156-162.
شناسایی ابعاد و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی در ادارات آموزش و پرورش استان‌های شمالی کشور
چکیده
هدف: در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمانهای آموزشی برای دستیابی به کارآیی و اثربخشی بیشتر و درنهایت دستیابی به عملکرد بهتر کارکنان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. از اینرو شناسایی ابعاد و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی ضروریست.
روش پژوهش: پژوهش از لحاظ هدف کاربردی - توسعه‌ای میباشد. با استفاده از ابزار پرسشنامه به گردآوری داده‌ها، آزمون مدل و برازش آن پرداخته شد.. داده‌های گردآوری شده توسط نرم‌افزارهای Spss و Smart-PLS مورد ارزیابی قرار گرفت. برای غربالگری مؤلفه‌ها از روش دلفی فازی، برای تأیید مدل اندازهگیری ابعاد و مؤلفه‌ها از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. در نهایت با مدل معادلات ساختاری برای اعتبارسنجی مدل ساختاری روابط و برازش آن پرداخته شد.
یافتهها: تمامی ضرایب برازش در آستانۀ مورد قبول قرار دارند. نسبت مجذور کای دو بر درجه آزادی برابر 95/2 بود و همچنین ضرایب برازش همگی بالاتر از 9/0 بود و ريشه ميانگين مجذورات تقريب نیز کمتر از 08/0 بود.
نتایج: نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد جو اخلاقی شامل مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط کاری، کارایی مدار و مستقل میباشد.. در بخش سطح بندی براساس مدل ساختاری تفسیری باید گفت در سطح اول سرمایه روانشناختی، در سطح دوم تعامل کاری، در سطح سوم عدالت سازمانی، در سطح چهارم تفویض اختیار، در سطح پنجم حساسیت اخلاقی و درگیری خانوادگی کار و در سطح ششم رفتار آوای کارکنان و عملکرد کارکنان قرار دارد.
واژگان کلیدی: جو اخلاقی،سرمایه روانشناختی، عدالت سازمانی، تعامل کاری.
رعایت اخلاقیات و پایبندی به ارزشهای اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیدههایی درآمده است که در سازمانها مورد توجه قرار میگیرد. نقش اخلاق در عملکردها و رفتارهای تصمیمگیریها و انتخابها، و برخوردها و ارتباطات مهم و تعیین کننده است و مدیر در انجام وظایف خود بدون وجود یک نظام اخلاقی نمیتواند با قاطعیت عمل کند. سازمانها در اندازهها و بخشهای مختلف التزام به تعهد اخلاقی را در اقدامهای خود تشخیص دادهاند(فروزنده دهکردی و کیارزم، ۱۳۹۴). جو اخلاقی و رعایت اخلاق در سازمان امری لازم و ضروری است؟ به طوری که نه فقط بعد اخلاقی کارکنان سازمان، بلکه بازده کاری را تحت تأثیر قرار میدهد. همچنین اخلاق نقش راهبردی در موفقیت معطوف به آینده سازمان دارد و دوری از آن، سازمان را سخت آسیبپذیر و متضرر می کند. از این رو توجه به اصول اخلاقی برای سازمانها ضرورتی اجتنابناپذیر است، عدم توجه به رعایت اصول اخلاقی به وسیله مدیران و کارکنان در سازمان میتواند سازمان را تا حد شکست نیز پیش برده و به اضمحلال آن منجر شود. رفتار اخلاقی نقش مؤثری در پیشرفت و توفیق سازمان برای رسیدن به اهدافش دارد. در مقابل، بیتوجهی به آن نیز ممکن است پیامدهای ناخوشایندی مثل کمکاریهای پنهان و آشکار شغلی، تقویت روابط غیررسمی و نادرست در گروههای کاری و کاهش اثربخشی سازمان به دنبال داشته باشد (ژانگ1،2011). سازمانها براي انجام دادن امور سازماني خود، علاوه بر معيارهاي سازماني و قانوني، به مجموعه‌اي از رهنمودهاي اخلاقي و ارزشي نياز دارند كه آنان را در رفتارها و اعمال اداري ياري دهد و نوعي هماهنگي و وحدت رویه را در حركت به سوي شيوه مطلوب جمعي و عمومي ميسر سازد (نجفی و همکاران، 1389). يكي از عوامل مهم در شكل‌گيري ارتباطات درون سازماني و شرايط كاركنان، جو اخلاقي است كه تاثير قابل ملاحظه‌اي در بهره‌وري سازماني دارد (السی و آلپکان2، 2009). سازمانها به موضوع‌هاي اخلاقي توجه مي‌كنند، چون مردم از آنها انتظار دارند سطوح بالايي از استانداردهاي اخلاقي را نشان دهند. سطوح بالاي استانداردهاي اخلاقي از افرادي كه در سازمان كار مي‌كنند يا در شرايط پرخطر كار مي‌كنند، حمايت مي‌كند (اوپارا و واین3، 2008). جو اخلاقي شامل الگوهايي است كه رفتار كاركنان را هدايت مي‌كند و خصوصيات اخلاقي هر سازمان را نشان مي‌دهد. جو اخلاقي نوعي جو كاري است كه منعكس كننده‌ي خط‌مشي‌ها، روش‌ها و سياست‌هاي سازماني و داراي نتايج اخلاقي مي‌باشد (چنگ و وانگ4، 2014). كشف رابطه‌ي بين جو اخلاقي سازماني و نگرشها و رفتار كاركنان، به عنوان يكي از مهمترين موضوعات در مطالعات سازماني به شمار مي‌رود. كاركناني، كه احساس مي‌كنند جو اخلاقي بر سازمان حاكم است، روابط و تعاملات سازمان خويش را عادلانه مي‌دانند و اين موضوع باعث افزايش رضايت و تعهد كاركنان مي‌شود (مارتین5 و کوللن6، 2006).
در صورتی که کارکنان قادر به رعایت قوانین و مقررات سازمان نباشند، یک جو اخلاقی منفی ایجاد میشود و اثر منفی بر روی رضایت شغلی خواهد داشت. ایجاد این جو اثرات نامطلوبی از جمله تعهد سازمانی پایین‌تر و رضایت شغلی پایین‌تر در پی‌خواهد داشت (نورلینا و زاینی7، 2014). جو اخلاقی خصوصیت یک سازمان را ارائه میدهد و در واقع متغیری سازمانی است که میتواند اوضاع کاری را تغییر دهد یا بهبود بخشد. همچنین رویه‌ها، عملکردها و سیاستهای یک سازمان را با اجماع نظر اخلاقی بیان میکند (دیکسون8 و همکاران، 2001). تحقیقات انجام گرفته در مورد جو اخلاقی نسبتاً جدید بوده و توجه پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده است و به شناسایی مسائل مرتبط با جو اخلاقی پرداخته شده است. رسونبلات و شاپیرا – لیشیچینکی9 در سال 2010 اظهار داشتند که دو دهه گذشته، پژوهشهای وسیعی به بررسی جو اخلاقی در سازمان پرداخته‌اند که عمده‌ترین آنها توسط کولن و همکاران است (چنگ و وانگ، 2014). محیط فرهنگی– اجتماعی، جو روانی سازمان، تاریخچه سازمانی، کدها و استانداردهای اخلاقی، برنامه‌های آموزشی در زمینه اخلاق، شیوه مدیریت و ارتباط، همگی از عوامل سهیم در شکل‌گیری جو اخلاقی در یک سازمان است (سایگیلی و همکاران، 2020). پیاده کردن رفتارهای اخلاقی در یک سازمان در قدم اول به میزان ارج‌گذاری به ارزشهای اخلاقی توسط سیاستهای کلی و اقدامات مدیریت در آن سازمان بستگی دارد. حساسیت اخلاقی مدیریت به ارتقای سازگاری کارکنان با استانداردهای اخلاقی کمک میکند (گوموسلوگلو10 و همکاران، 2018). رفتارهاي اخلاقي در آموزش و پرورش به عنوان مسأله‌اي مهم براي مديريت مطرح هستند و مديريت بايد نقشي اساسي در بالا بردن رفتارهاي اخلاقي داشته باشد. رهبران سازماني نقش مهمي در ايجاد جو اخلاقي دارند كه به بيان و اجراي روش‌هاي اخلاقي مي‌پردازد (مولکی و همکاران، 2006). امروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمانها علی‌الخصوص در سازمانهای آموزشی، پرداختن به اخلاق و ارزشهای اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمانها را جو اخلاقی آنها تشکیل میدهد که خود حاصل جمع ارزشهای گوناگون اخلاقی است که در آن سازمانها تجلی یافته است. از آن جایی که نگرشهای اعتقادی و اخلاقی به عنوان انگیزه اصلی رفتار افراد هستند. این انتظار می‌رود که ادراک افراد از ارزشهای اخلاقی مربوط به اصول سازمان تاثیری قوی در واکنش موثر افراد در سازمان داشته باشد، جو اخلاقی ادراک رسمی و غیر رسمی کارکنان از فرایندها، فعالیتها و سیاستهای سازمانی را شامل میشود و جو کاری درک شده با پیامدهای کاری متنوعی مثل رضایت شغلی، عدالت سازمانی تعهد سازمانی، درگیری شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، محیط کاری، و عملکرد شغلی در ارتباط است (قلاوندی و همکاران، 1393). این پژوهش درصدد شناسایی ابعاد و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی در ادارات کل آموزش و پرورش استان‌های شمالی کشور است.
جو اخلاقی زیرمجموعه ای از ویژگی سازمان است و به هنجارهایی اشاره دارد که نشان دهنده چگونگی حل و فصل مشکلات اخلاقی است. طبق مطالعات مختلف، جو اخلاقی شامل ممنوعیتها و مجازاتها و محدودیتهای اخلاقی در سازمان است(بیکر و تورک11،2019). جو اخلاقی به ادراک مشترک بین اعضای یک سازمان به عنوان رفتار صحیح اشاره دارد و هنگامی رخ میدهد که اعضا باور دارند اشکال خاصی از استدلال اخلاقی با استانداردها یا هنجارهای تصمیمگیری رفتاری درون شرکت وجود دارد (کالن و مارتین12،2018). جو اخلاقی نوعی جو سازمانی است که اشاره به رفتارهایی دارد که تصور می شود رضایت بخش یا به طور کلی در محیط مورد نظر پذیرفته شده است (ماتیاس و دیگران13،2020)
جو کاری اخلاقی چارچوب رایجی برای ارزیابی ویژگیهای اخلاقی سازمانهای بشری است که از مفهوم عمومیتر جو سازمانی پدیدار گشته است. تعریف و سنجش جو در سازمانها سخت است. ریچر و اشنایدر14 جو سازمانی را به عنوان" ادراکات مشترکی تعریف میکنند که همه چیزها حول آن قرار میگیرند. دو رویکرد رایج در مطالعه جو سازمانی رویکردهای شناختی و ادراک مشترک هستند. که اولی مفهوم جو را به صورت ادراک فردی در نظر میگیرد و دیدگاه دوم بر اهمیت ادراکات مشترک تأکید می کند که بر مفهوم جو نفوذ میکنند (وبر15،2007). سازمانها به منظور تشویق رفتارهای اخلاقی بایستی منشورهای اخلاقی تدوین کنند. تحقیق نشان میدهد که منشورهای اخلاقی در جلوگیری از رفتارهای غیر اخلاقی مؤثر هستند(اسوارتز و کاپتین16،2019). این منشورها برای اینکه در جلوگیری از رفتارهای غیر اخلاقی مؤثر باشند، باید بوسیله مدیریت تقویت شوند و کارکنان به اجرای آنها وادار گردند. جو کاری اخلاقی به عنوان یک عنصر مهم جو کاری روانشناختی کارکنان نیز معرفی شده است(بابینت و دیگران17،2018).
جدول 1: مفهوم جو اخلاقی از دیدگاه محققان
پژوهشگر | تعریف |
اولسون18،2014 | فراهم آوردن زمینه ای که در آن رفتار و تصمیم گیری اخلاقی اتفاق می افتد را جو اخلاقی می گویند. |
بابی نت و دیگران19،2015 | تفسیر و سنجش فردی، از محیط کار بر ابعاد دارای محتوای اخلاقی |
آرانود20،2017 | جو اخلاقی منعکس کننده محتوا و قدرت ارزش های اخلاقی، هنجارها، نگرش ها احساسات و رفتار اعضای یک سیستم اجتماعی است. |
لریا21،2018 | درک اعتماد، مسئولیت و استانداردهای اخلاقی والا در مورد درست بودن یا تصور اشتباه در زمینه خدمات که باعث افزایش بهره وری و کارایی خدمات می شود. |
گارامیب و دیگران22،2019 | جو اخلاقی به اشخاص در سازمان ها کمک می کند تا در مورد رفتارهای درست یا اشتباه ابتدا به مشاهدات توجه کنند. |
تقاضاهای روزافزون نسبت به آموزش عالی از مهمترین آثار و نتایج ظهور اقتصاد دانش است. این تقاضاها در حالی گسترش و رشد روزافزون پیدا میکند که منابع عمومی با محدودیت قابل ملاحظهای رو به روست. محدودیت منابع همراه با افزایش شرایط رقابتی ویژه در عصر یکپارچگی بازرها و جهانی شدن موجب میشود که به هر اندازه آموزش عالی اهمیت کانونی در زندگی، اقتصاد و توسعه جوامع می‌یابد به همان اندازه نیز حساسیت شدیدی نسبت به مسئله کیفیت و همچنین اخلاقیات ایجاد میشود (برانن23، 2000). ذینفعان چه در سطح بازار کار و سرمایه و بنگاه‌های صنعتی و خدماتی، چه در سطح دولت و چه در سطح مالیات دهندگان گرچه برای بقا و توسعه و برآمدن از عهده رقابت‌ها هر روز پیش از پیش نیازهای ژرف خود را به آموزش عالی احساس میکنند و به خاطر آن حاضر می‌شوند که هزینه بیشتری برای استفاده از آموزش عالی بپردازند اما در مقابل نسبت به کیفیت آن نیز کنجکاو می‌شوند. مدیران همچنان که به استخدام دانش آموختگان و استفاده از خدمات تخصصی دانشگاه‌ها و مراکز علمی روی می‌آورند انتظار دارند که نسبن به کیفیت آن نیز مطمئن شوند. هرچه دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی بیشتر محل توجه و تقاضا واقع شود، حساسیت نسبت به اعتبارسنجی آن، اطمینان از پاسخگویی اجتماعی آن و تضمین کیفیت آن نیز افزایش می‌یابد (ایتون24، 2006).
جو اخلاقي يک سازمان اشاره‌اي است به ادراکات مشترک افراد يک سازمان از آنچه از نظر اخلاقي صحيح است و اينکه چگونه بايد نسبت به مسائل اخلاقي و ارزشي در درون سازمان واکنش نشان داد. ويکتور و کولن بر اين باورند که جو اخلاقي يکي از عوامل بسيار اساسي در گرايش يا عدم گرايش کارکنان يک سازمان به رفتارهاي مختلف است. جو اخلاقي سازمان، مشخص مي‌کند که تا چه حد براساس معيارهاي اخلاقي تصميم‌گيري مي‌شود و چگونه کارکنان پرسش‌هاي اخلاقي را تعبير مي‌کنند (وانگ و هسیه25، 2009). محققان در طی ده سال گذشته جو کاری اخلاقی را از طریق تأثیر آن بر رفتار اخلاقی کارکنان بررسی کردهاند. این تحقیقات بررسی کردهاند که جو کاری اخلاقی چطور رفتارها و نگرشهای شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهد، طوری که در این بررسیها تأثير جو کاری اخلاقی بر متغیرهایی مثل رضایت شغلی و تعهد سازمانی، استرس نقش و قصد جابجاییهای شغلی کشف شده است(پارکر26،2020). در حالی که تحقیقات انجام شده درک ما را از اهمیت یک جو کاری اخلاقی در سازمانها توسعه داده است، ولی اغلب تحقیقات توجه خود را به چگونگی سنجش این سازه متمرکز کردهاند، بیشتر تحقیقات گذشته جو کاری اخلاقی را بعنوان یک مفهوم تک بعدی سنجیدهاند. با این همه، بابين و همکارانش نشان دادند که جو کاری اخلاقی مفهومی چند بعدی است که میتواند برای خوبتر شدن رفتارها و نگرشهای شغلی کارکنان مورد استفاده قرار گیرد(دکونینک27،2019).
باکر و همکارانش نشان میدهند که جو کاری اخلاقی بخش مهمی از جو کاری درک شده کارکنان است(باکر و دیگران28،2018). لوین و همکارانش از نخستین محققانی بودند که به مفهوم جو کاری درک شده در لابه لای "جوهای اجتماعی" پی بردند. جو اخلاقی ادراکات رسمی و غیررسمی کارکنان از فرآیندها، فعالیتها و سیاستهای سازمانی را شامل میشود و نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهد. جو کاری درک شده با پیامدهای کاری متنوعی مثل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، درگیری شغلی، رفتار شهروند سازمانی، محیط کاری، عملکرد شغلی در ارتباط است(لوین و همکاران29،2016). دکومینک با پژوهشی که انجام داد متوجه شد که؛ارزش های اخلاقی سازمان یک بعد عمدهی فرهنگ سازمانی است که میتواند رفتار افراد در درون سازمان را به طور شدیدی تحت تأثیر قرار دهد. رابطهی بین ارزشهای اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی ممکن است مستقیم نباشد. احتمالا ارزشهای اخلاقی سازمان توسط رويدها، فرآیند تصمیمگیری و سیاستهای منصفانه آشکار میگردد. کارکردن در چنین محیطی که شامل اعمال اخلاقی میباشد، احساس تعهد و وفاداری کارکنان را ارتقاء میدهد( دکومینک30،2019).
استورات و همکارانش در کار فرا تحلیلی خود بیان کردهاند که جو کاری درک شده با رضایت شغلی و نگرشهای کاری مثل درگیری شغلی و تعهد سازمانی به طور مستقیم و با عملکرد بطور غیر مستقیم در ارتباط است(. استوارت و همکارانش31،2017).
(مارتین و بوش در مطالعه ی دیگری که بر روی پرسنل فروش انجام گرفت، دریافتند که ابعاد مشخص جو کاری اخلاقی به عنوان ادراكات رایج از اعمال و رویههای روانشناختی (حمایت، استقلال ادراکات توانمند سازی نمایندگی های فروش و مدیران فروش را تحت تأثیر قرار داده است. علاوه بر این ابعاد جو اخلاقی، استقلال و انسجام در محیط کار بطور قابل ملاحظهای با رویکرد مشتری مداری در ارتباط بودند. این مطالعات اهميت جو روانشناختی را در برنامهریزی رفتارها و نگرشهای کارکنان نشان میدهد (مارتین و بوش32،2016)
الویی و همکارانش مطالعه میدانی را در زمينه رابطه بین منشورهای اخلاقی و رفتار اخلاقی بررسی نمودند، این تحلیل رابطه مثبتی را بین این دو آشکار ساخت. بنابراین سازمانها بایستی منشورهای اخلاقی را به منظور قانونی ساختن رفتار اخلاقی کارکنان توسعه دهند. با بیان استانداردهای اخلاقی، منشورهای اخلاقی رفتار کارکنان را با ارزشهای اخلاقی سازمان هم جهت میسازد. کلک و لئونارد33 بیان میکنند که نگرشهای اخلاقی به طور مستقیم تحت تأثير وجود منشورهای اخلاقی قرار نمیگیرند بلکه توسط فرآیندهایی که آنها ارائه می نمایند بر رفتار تأثیر میگذارند( اولویی و همکاران34،2020).
به همین ترتیب سیاست سازمان میتواند فرصتی را برای رفتار غیر اخلاقی فراهم کند و جو اخلاقی سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. تصمیمات مدیران برای انجام رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی بطور فزایندهای توسط اهداف سازمان و خط مشی تصویب شده تحت تأثیر قرار میگیرد، بطور خلاصه برای خلق یک جو اخلاقی بایستی پاداش و تنبیه مورد استفاده قرار گیرند. سرپرستان از طریق مدیریت پاداشها و تنبيهها، رفتارهای زیردستان را تحت تأثیر قرار میدهند.
یافتههای پژوهش تای و تان35 (۲۰۱۷) نشان میدهد که شیوههای ارتقای توانمندی مدیریت منابع انسانی بر جو اخلاقی تأثیر می گذارد و نقش مهمی در ارتقای جو اخلاقی سازمانی دارد؛ در حالی که شیوههای مدیریت منابع انسانی انگیزشی و فرصت آفرین بر جو اخلاقی تأثیرگذار نیست. در پژوهش لئو 36(۲۰۱۶) یافتهها نشان میدهد که جو اخلاقی درک شده اثر مستقیم بر ادراک کارکنان از سیاست های سازمانی، تعهد عاطفی و عملکرد خدمات مشتری دارد. همچنین در پژوهش میومکا و دووین37(۲۰۱۶) نتایج نشان دهنده رابطه مثبت بین جو اخلاقی و سه بعد عدالت سازمانی است. در پژوهش الچی و همکاران 38(۲۰۱۵) نتایج نشان میدهد که جو اخلاقی نقش مهمی در مدیریت عدالت توزیعی ایفا میکند. نتایج پژوهش ونسر39(۲۰۱۲) نشان میدهد که جو اخلاقی نقش مهمی در رابطه بین شهرت شرکتها و شناسایی سازمانی ایفا میکند. نتیجه پژوهش آرلراجه 40(۲۰۱۵) نشان داد که مدیریت منابع انسانی میتواند به ایجاد و حفظ اخلاق، فرهنگ اخلاقی و جو اخلاقی با تعميم گرایش اخلاقی در ابعاد عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر گذارد. نتایج پژوهش جرسی و همکاران 41(۲۰۱۳) نشان داد که شیوههای ارتقای توانمندی و شیوههای ارتقای فرصت آفرین باعث بهبود شرایط اخلاقی سازمان می شود. از نکات قوت پژوهشهای مطالعه شده، میتوان به جمعآوری اطلاعات موضوعی و مقیاسهای اندازهگیری آنها اشاره کرد که بسترهای مناسب و مفیدی را برای اجرای بهتر پژوهش ارائه میدهد، هرچند هیچ کدام از پیشینههای مطرح شده مستقیما با موضوع مورد مطالعه پژوهش ارتباط ندارد، اما پیشینههای مطرح شده هم از نظر موضوعی و هم از نظر محتوایی زمینهها و زاویه دید مناسب را برای اجرای بهتر پژوهش فراهم کرده است. به گونهای که بررسی پژوهشهای انجام شده نشان میدهد، پژوهش حاضر منجر به بسط و گسترش مبانی نظری مرتبط با موضوع جو اخلاقی سازمان و به کارگیری تئوری ها در این زمینه و در درجه دوم بررسی بستر ایجاد جو اخلاقی در سازمان ها می شود. انتظار می رود نتایج این پژوهش بتواند موجب گسترش مبانی نظری پژوهش در حوزه جو اخلاقی شود.
روش‌شناسی تحقیق
این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری داده‌ها آمیخته(کیفی و کمی) میباشد. به‌منظور شناسایی و گردآوری داده‌ها از روش دلفی فازی و پرسشنامه نیمه‌ساختار یافته استفاده گردیده است. به منظور غربالگری و انتخاب داده‌های مذکور از روش دلفی فازی، برای تأیید ابعاد و مؤلفه‌ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و در گام بعدی با استفاده از مدل معادلات ساختاری42 به بررسی اعتبارسنجی مدل تحقیق پرداخته شده است. قلمرو مورد نظر محقق در این مطالعه، طوری تعیین شد که در آن فهم بهتری از روابط کلی بین متغیرهای مدل ساختاری بدست آید. این پژوهش از نظر موضوعی به مباحث جو اخلاقی، توجه دارد. به لحاظ مکانی، محدود به ادارات کل آموزش و پرورش استان‌های شمالی کشور (استان گلستان، مازندران و گیلان) و به لحاظ زمانی، در سال 1399 انجام شده است و اطلاعات در این دوره جمعآوری، طبقه‌بندی و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. برای غربالگری یافتههای بدست آمده از مبانی نظری و پیشینه تحقیق با روش دلفی فازی، از تیم مشارکت‌کننده متشکل از خبرگان دانشگاهی و سازمانی با روش نمونه‌برداری هدفمند به شیوه قضاوتی از تعداد 2145 نفر(بدین معناست که افراد و مکان مطالعه را از این رو برای مطالعه انتخاب میکند که میتواند در فهم مسئله پژوهش و پدیده محوری مطالعه موثر باشند. در این استراتژی نمونه گیری باید در مورد اینکه؛ 1)چه کس و چه چیزی نمونه گیری شود؟ 2) چه نوع از نمونه گیری استفاده شود؟ 3) و چه تعداد افراد یا محل نمونه گیری شود؟ تصمیم گیری می شود. افزون بر این باید توجه داشت که ایا نمونهگیری سازگار و همسو با اطلاعات مورد نیاز برای رویکرد تحقیق هست یا خیر؟ همچنین اشاره میکنند که نمونهگیری میتواند در طول مطالعه تغییر کرده و پژوهشگران باید منعطف باشند. اما با این حال تا حدی که ممکن است برای استراتژی نمونه گیری باید طرح ریزی و برنامه داشت) به تعداد 30 نفر، انتخاب گردیده‌اند. برای تعیین حجم نمونه پژوهش از جدول کرجسی و مورگان استفاده شد. بر پایه جدول کرجسی و مورگان با جامعه آماری به تعداد 2145 نفر، حجم نمونه مورد نیاز تعداد 325 نفر است. محقق برای بالا بردن سطح اعتبار پژوهش تعداد 355 پرسشنامه بین کارکنان دستگاههای مورد مطالعه بر مبنای تناسب حجمی که داشت، نمونه ای اختصاص یافت.
جهت تدوین ادبیات و پیشینه تحقیق از روش کتابخانه‌ای و جهت گردآوری اطلاعات به روش میدانی با بررسی تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع تحقیق و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جهت شناسائی مؤلفه‌های مدل از مطالعه ادبیات و پیشینه تحقیق استفاده گردید. برای غربالگری مؤلفه‌ها از روش دلفی فازی، برای تأیید مدل اندازهگیری ابعاد و مؤلفه‌ها از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. در نهایت با مدل معادلات ساختاری برای اعتبارسنجی مدل ساختاری روابط و برازش آن پرداخته شده است.
یافتهها
نتایج یافتههای جمعیت‌شناختی نشان میدهد که 8/62 درصد (223 نفر) از نمونه مورد مطالعه مردان و 2/37 درصد (132 نفر) زن بودند. در رابطه با توزیع مدرک تحصیلی، 2/42 درصد (150 نفر) لیسانس،7/32 درصد (116 نفر) فوق لیسانس و 1/25 درصد (89 نفر) دارای مدرک تحصیلی دکتری بودند. از ميان پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه از لحاظ سابقه خدمت،7/19 درصد (70 نفر) سابقه کمتر از 10 سال،1/30 درصد (107 نفر) بین 11-15 سال، 2/17 درصد (61 نفر) بین 16-20 سال، 2/15 درصد (54 نفر) بین 21-25 سال و 7/17 درصد (63 نفر) بیشتر از 26 سال سابقه خدمت داشتند.
تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه جو اخلاقی
در انجام تحلیل عاملی، ابتدا باید از این مسئله اطمینان حاصل شود که آیا میتوان داده‌های موجود را برای تحلیل مورد استفاده قرار داد یا نه؟ بنابراین در ابتدا به بررسی مناسب بودن داده‌ها برای تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفت. روش‌های مختلفی برای این کار وجود دارد که از جمله آنها میتوان به محاسبه مقدار بارتلت اشاره کرد که مقدار آن همواره بین 0 تا 1 در نوسان است. درصورتی‌که مقدار بارتلت43 کمتر از 0.50 باشد، داده‌ها برای تحلیل عاملی مناسب نخواهد بود و اگر مقدار آن بین 0.50 تا 0.69 باشد، میتوان با احتیاط بیشتر به تحلیل عاملی پرداخت، ولی درصورتی‌که مقدار آن بزرگتر از 0.7 باشد، همبستگی‌های موجود در بین داده‌ها برای تحلیل عاملی مناسب خواهد بود. از سوی دیگر برای اطمینان از مناسب بودن داده‌ها مبنی بر اینکه ماتریس همبستگی‌هایی که پایه تحلیل قرار میگیرد، در جامعه برابر با صفر نیست، از آزمون بارتلت استفاده شده است. به‌عبارت‌دیگر با استفاده از آزمون بارتلت میتوان از کفایت نمونهگیری اطمینان حاصل کرد. در جدول 1 به بررسی مناسب بودن داده‌ها برای تحلیل عاملی پرداخته شده است.
جدول 2: نتایج آزمون کروبت و بارتلت جو اخلاقی
اندازه گیری کفایت نمونه گیری کیزر- میر- اولکین | 784/0 | |||
آزمون کرویت بارتلت | تقریب کااسکوئر(کای مربع) | 699/1044 | ||
درجه آزادی | 190 | |||
سطح معناداری | 000/0 | |||
نتایج حاصل که در جدول شماره 1 نشان داده شده است عدد بدست آمده از آزمون بارتلت (بزرگتر از 7/0) و سطح معنی‌داری، آزمون بارتلت کمتر از 5 درصد است؛ لذا میتوان گفت که داده‌ها برای اجرای تحلیل عاملی مناسب است و از شرایط مورد نیاز برخوردار است.
جدول 2 دارای دو ستون اولیه44 و استخراجی45 میباشد که نشاندهندۀ اشتراک یک متغیر (گویه) برابر با مربع همبستگی چندگانه (
) با عاملها است. ستون اول اشتراکات اولیه، اشتراکها را قبل از استخراج عامل (یا عاملها) بیان میکند و تمامی اشتراکهای اولیه برابر یک است و هر چه مقادیر اشتراک استخراجی بزرگتر بباشد (یعنی بزرگتر از 50/0) عاملهای موردنظر را بهتر توصیف (نمایش) میدهند (مؤمنی و قیومی، 1389: 199).
جدول 3: بررسی اشتراکات اولیه و مقدار استخراجی قبل از چرخش واریانس گویه‌های جو اخلاقی
گویه‌ها | اولیه | استخراجی |
در نظرگرفتن ملاحظات مهم سازمانی | 1.000 | 0.818 |
رشد خوبی و نیکی در اداره | 1.000 | 0.795 |
خواستن بهترین‌ها برای همکاران | 1.000 | 0.856 |
انجام وظیفه به نفع عموم مردم | 1.000 | 0.733 |
رعایت استانداردهای حرفه‌ای | 1.000 | 0.881 |
رعایت قوانین اداره | 1.000 | 0.814 |
رعایت اصول اخلاقی حرفه‌ای | 1.000 | 0.869 |
هماهنگی با تصمیمات قانونی | 1.000 | 0.761 |
تبعیت از خط‌مشی‌های سازمان | 1.000 | 0.725 |
عمل به ضوابط سازمانی | 1.000 | 0.732 |
رعایت خط‌مشی‌های سازمانی | 1.000 | 0.813 |
تبعیت از سیاست‌گذاری‌های سازمان | 1.000 | 0.818 |
رعایت برنامه‌های ابلاغی سازمان | 1.000 | 0.878 |
کنترل هزینه‌های توسط کارکنان | 1.000 | 0.708 |
استفاده از روش کارآمد و صحیح | 1.000 | 0.723 |
انجام کارها در جهت اهداف سازمان | 1.000 | 0.840 |
مراقبت از منافع سازمان | 1.000 | 0.735 |
تبعیت از باورهای شخصی | 1.000 | 0.830 |
تبعیت از باورهای اخلاقی | 1.000 | 0.870 |
تحت هدایت اصول اخلاقی فردی | 1.000 | 0.654 |
جدول 2 نشاندهنده مناسب بودن تمامی گویه‌ها در فرآیند تحلیل عاملی میباشد به علت اینکه عدد اشتراکات گویه‌ها از 0.5 بیشتر است.
جدول4: واریانس تبیین شده گویه‌های جو اخلاقی
عاملها | مقدار ویژه | مجموع مجذور بارهای عاملی | ||||
جمع | نسبت از واریانس (به درصد) | درصد تجمعی | جمع | نسبت از واریانس (به درصد) | درصد تجمعی | |
| 11.162 | 55.811 | 55.811 | 11.162 | 55.811 | 55.811 |
| 1.864 | 9.320 | 65.131 | 1.864 | 9.320 | 65.131 |
| 1.176 | 5.881 | 71.012 | 1.176 | 5.881 | 71.012 |
| 1.049 | 5.243 | 76.255 | 1.049 | 5.243 | 76.255 |
| 0.802 | 4.012 | 80.267 | 0.802 | 4.012 | 80.267 |
| 0.737 | 3.685 | 83.952 |
|
|
|
| 0.496 | 2.480 | 86.433 |
|
|
|
| 0.457 | 2.284 | 88.717 |
|
|
|
| 0.418 | 2.092 | 90.809 |
|
|
|
| 0.341 | 1.705 | 92.513 |
|
|
|
| 0.317 | 1.587 | 94.101 |
|
|
|
| 0.247 | 1.236 | 95.337 |
|
|
|
| 0.241 | 1.204 | 96.540 |
|
|
|
| 0.211 | 1.055 | 97.595 |
|
|
|
| 0.133 | 0.667 | 98.262 |
|
|
|
| 0.106 | 0.532 | 98.795 |
|
|
|
| 0.099 | 0.493 | 99.287 |
|
|
|
| 0.055 | 0.276 | 99.563 |
|
|
|
| 0.050 | 0.251 | 99.815 |
|
|
|
| 0.037 | 0.185 | 100.000 |
|
|
|
جدول کل واریانس تبیین شده نشان میدهد که اين سؤالات 5 بعد مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط کاری، کارایی مدار، مستقل را تشکیل میدهند و این مؤلفه‌ها در حدود 80.27 درصد واريانس را تبيين و پوشش مينماید که در واقع نشاندهنده روايي مناسب سؤالات مي‌باشد.
شکل1: مدل اندازهگیری جو اخلاقی در حالت ضریب استاندارد
شکل2: مدل اندازهگیری جو اخلاقی در حالت اعداد t
شکل (1) بیانگر ضرایب بارهای عاملی در حالت استاندارد است که در بازه (1،1-) قرار دارند و نشان دهنده میزان رابطه بین متغیرها می‌باشند. همانطور که در شکل (2) مشاهده میشود، مقادیر ارزش آزمون46 بزرگتر از 96/1 می‌باشند و بیانگر این است تمامی ضرایب مسیر در سطح خطای 05/0 معنی‌دار می‌باشند.
جدول 4: شاخص‌های برازش مدل اندازهگیری جو اخلاقی
شاخص برازش | دامنه مورد قبول | مقدار | نتیجه |
شاخص نسبت مجذور کای دو بر درجه آزادي47 | برابر یا کوچک‌تر از 3 | 2.95 | مناسب |
شاخص برازش تطبیقی48 | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 0.91 | مناسب |
شاخص برازندگی49 | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 0.92 | مناسب |
شاخص تعدیل برازندگی50 | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 0.93 | مناسب |
شاخص نرم شدۀ برازندگی51 | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 0.91 | مناسب |
شاخص نرم نشدۀ برازندگی52 | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 0.92 | مناسب |
خطاي ريشه ميانگين مجذورات تقريب53 | کمتر از 0.08 | 0.075 | مناسب |
همانطور که در جدول 4 مشاهده میشود، تمامی ضرایب برازش در دامنه مورد قبول قرار دارند. نسبت مجذور کای دو بر درجه آزادی برابر 2.95 است و همچنین ضرایب اشاره شده در جدول همگی بالاتر از 9/0 هستند و ریشه میانگین مربعات خطاهای تخمین54 نیز کمتر از 08/0 و مناسب میباشد.
سطح‌بندی
بر مبنای مبانی نظری و پیشینه تحقیق، عوامل مؤثر بر جو اخلاقی به شرح جدول زیر شناسایی شده است. برای انجام دلفی فازی، پرسشنامه طراحی شده در اختیار اعضای پانل (خبرگان) به تعداد 30 نفر قرار داده شد. سپس بعد از تأیید در مرحله غربالگری از طریق پرسشنامه محقق ساخته براساس الگوی ساختاری-تفسیری، به تعداد 30 نفر مورد برررسی و آزمون قرار گرفته است. سپس براساس روش مدل‌سازی ساختاری-تفسیری طراحی گردیده است.
جدول 5: شناسایی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی
متغیر | منبع | |
| تعامل کاری | اوگی و همکاران (2018)، رابينز (1392) |
| حساسیت اخلاقی | محمدی مهر و همکاران (1398) |
| تفویض اختیار | لیبرمن (2014)، الوانی و زاهدی (1394)، مسعودنیا (1397)، لیائو و همکاران (2016) |
| سرمایه روانشناختی | صیامی و همکاران (1399) |
| عدالت سازمانی | کیامنی و ضامنی (1397)، ایزدی و محمودیان (1396)، احمدی زهرانی و کاوه (1397) |
| عملکرد کارکنان | شجاعی و همکاران (1397)، جارمیلو و سولومان (2006) |
| درگیری خانوادگی کار | اوگی و همکاران (2018) |
| رفتار آوای کارکنان | کریمی و شجاعی (1393) |
پرسشنامه بر مبنای طیف 5 گزینه‌ای لیکرت در اختیار متخصصان (اعضای پانل) قرار داده شد و برحسب میانگین قطعی فازی زدایی شده، معیارها جهت حضور در مدل نهایی تأیید یا حذف می‌گردند.
جدول 6: نتایج دلفی فازی
ردیف | عوامل | ضریب اهمیت | ميانگين فازي مثلثي | ميانگين فازي زدايي شده | نتیجه | ||||||||
5 | 4 | 3 | 2 | 1 | |||||||||
1 | تعامل کاری | 7 | 9 | 1 | 0 | 0 | (0.59,0.84,0.99) | 0.821 | تأیید | ||||
2 | حساسیت اخلاقی | 5 | 9 | 2 | 1 | 0 | (0.51,0.76,0.94) | 0.752 | تأیید | ||||
3 | تفویض اختیار | 7 | 7 | 3 | 0 | 0 | (0.56,0.81,0.96) | 0.792 | تأیید | ||||
4 | سرمایه روانشناختی | 5 | 8 | 4 | 0 | 0 | (0.51,0.76,0.94) | 0.752 | تأیید | ||||
5 | عدالت سازمانی | 6 | 6 | 5 | 0 | 0 | (0.51,0.76,0.93) | 0.750 | تأیید | ||||
6 | عملکرد کارکنان | 6 | 9 | 2 | 0 | 0 | (0.56,0.81,0.97) | 0.794 | تأیید | ||||
7 | درگیری خانوادگی کار | 5 | 8 | 3 | 1 | 0 | (0.5,0.75,0.93) | 0.738 | تأیید | ||||
8 | رفتار آوای کارکنان | 5 | 8 | 4 | 0 | 0 | (0.51,0.76,0.94) | 0.752 | تأیید | ||||
نتایج میانگین فازی قطعی شده نشان میدهد که عواملی که ميانگين فازي زدايي شده بالای 0.70 بدست آمده مورد تأیید خبرگان می‌باشند. پس از مشخص شدن عوامل مؤثر بر جو اخلاقی به منظور طراحی مدل تحلیل ساختاری-تفسیری، ابتدا براساس جدول زیر علائم ساختاری عوامل به صورت زیر مشخص میشود.
جدول 7: علائم ساختاری عوامل شناسایی شده
عوامل | اختصار |
تعامل کاری | A1 |
حساسیت اخلاقی | A2 |
تفویض اختیار | A3 |
سرمایه روانشناختی | A4 |
عدالت سازمانی | A5 |
عملکرد کارکنان | A6 |
درگیری خانوادگی کار | A7 |
رفتار آوای کارکنان | A8 |
این تحلیل پس از شناسایی عوامل ابتدا از طریق تشکیل ماتریس مقایسه‌های زوجی به واسطه حضور مشارکت‌کنندگان در بخش کمی پژوهش از طریق کدهای «
»؛ «
»؛ «
»؛ «
» به دنبال تشکیل ماتریس خودتعاملی میباشد. این عبارات نشاندهنده انواع ارتباطات ممکن بین مولفه‌های پژوهش است. هدف از انجام این تحلیل شناخت اولویت‌های مربوط به عوامل شناسایی شده‌ی پژوهش در بخش کیفی میباشد. در واقع در این بخش عوامل پس از تایید دلفی هر مولفه به تفکیک در قالب تحلیل تفسیری ساختاری اولویت‌بندی می‌شوند و در قالب مدلی مشخص ارائه می‌گردند. براساس کدگذاری جدول 7 عوامل مؤثر تأیید شده براساس تحلیل دلفی براساس علائم و نماد تعریف شده‌ای جهت ایجادِ ماتریس خود تعاملی ساختاری تعیین شده است. برای تشکیل این ماترسی از شاخص «مد» جهت مقایسه زوجی استفاده شده است به گونهای که از بین چهارگونه رابطه ممکن بین شاخص‌ها، رابطه‌ای که بیشترین فراوانی را از نظر مشارکت کنندگان داشته باشد، در جدول نهایی منظور گردیده است.
بحث و نتیجه گیری
در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمانهای آموزشی برای دستیابی به کارآیی و اثربخشی بیشتر و درنهایت دستیابی به عملکرد بهتر کارکنان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد جو اخلاقی شامل مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط کاری، کارایی مدار و مستقل میباشد. جو اخلاقی ادراک اعضای از اینکه فعالیتها و رویههای سازمانی کدام درست و کدام غلط است میباشد. نتایج این یافته با پژوهشهای ندری لاکستانی و همکاران (1398)، کیامنی و ضامنی (1397)، احمدی و همکاران (1397)، وانگ و هسی55 (2011)؛ اپلبائوم56 (2010)، سایگیلی و همکاران57 (2020)، گوموسلوگلو و همکاران 58(2018)، چنگ و وانگ59 (2014)، وو و تسای60 (2012)، اوتکن و سنکسی 61(2012) مطابقت دارد. در بخش سطح بندی براساس مدل ساختاری تفسیری باید گفت در سطح اول سرمایه روانشناختی، در سطح دوم تعامل کاری، در سطح سوم عدالت سازمانی، در سطح چهارم تفویض اختیار، در سطح پنجم حساسیت اخلاقی و درگیری خانوادگی کار و در سطح ششم رفتار آوای کارکنان و عملکرد کارکنان قرار دارد. همانطور که در ماتریس نفوذ-وابستگی مشخص شده است عوامل سرمایه روانشناختی و تعامل کاری در ناحیه اول (نفوذ) قرار دارند که میزان نفوذپذیری بالایی دارند. عوامل عدالت سازمانی، تفویض اختیار و حساسیت اخلاقی در ناحیه دوم (ارتباطی) قرار دارند که نفوذ و وابستگی بیشتری هستند. عوامل عملکرد کارکنان و رفتار آوای کارکنان در ناحیه چهارم (وابستگی) قرار دارند که میزان نفوذ کمتر و وابستگی بیشتری می‌باشند. عامل سرمایه روانشناختی بیشترین میزان تأثیرگذاری و عامل رفتار آوای کارکنان بیشترین میزان وابستگی را در بین سایر عوامل دارد. اقدامات مدیریت منابع انسانی بر مبنای تئوری (توانایی انگیزه - فرصت) در شاخص توانمندسازی بر جو اخلاقی کارکنان ادارت مؤثر است. توانمندسازی کارکنان از تکنیکهای مؤثر بر جو اخلاقی کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. استفاده بالقوه از ظرفیت کارکنان در جهت اهداف سازمانی اهداف اخلاقی، می توان کارکنان را به سمت اهداف طرح ریزی شده هدایت کند. از منظر ساختار تئوریک استنباط می شود که بر پایه تئوری پردازش اطلاعات اجتماعی سیاستها و شیوههای سازمانی مانند کدهای اخلاقی با آموزشهای اخلاقی با فراهم آوردن محیطی قانونی، این احساس را در کارکنان به وجود می آورد که دستورالعمل های اخلاقی ارائه شده به وسیله سازمان باید رعایت شود و با رعایت این دستورالعمل ها به وسیله کارکنان جو اخلاقی در سازمان شکل می گیرد.
ابعاد جو اخلاقی کدامند؟
در گام نخست به غربالگری و شناسایی شاخص‌های نهایی جو اخلاقی پرداخته شد. برای غربال شاخص‌های نهایی از رویکرد دلفی فازی استفاده شده است که در ابعاد جو اخلاقی آورده شده است:
1- مراقبت و توجه
- در نظرگرفتن ملاحظات مهم سازمانی
- رشد خوبی و نیکی در اداره
- خواستن بهترین‌ها برای همکاران
- انجام وظیفه به نفع عموم مردم
2- قوانین و مقررات
- رعایت استانداردهای حرفه‌ای
- رعایت قوانین اداره
- رعایت اصول اخلاقی حرفه‌ای
- هماهنگی با تصمیمات قانونی
3- ضوابط کاری
- تبعیت از خط‌مشی‌های سازمان
- عمل به ضوابط سازمانی
- رعایت خط‌مشی‌های سازمانی
- تبعیت از سیاست‌گذاری‌های سازمان
- رعایت برنامه‌های ابلاغی سازمان
4- کارایی مدار
- کنترل هزینه‌های توسط کارکنان
- استفاده از روش کارآمد و صحیح
- انجام کارها در جهت اهداف سازمان
- مراقبت از منافع سازمان
5- مستقل
- تبعیت از باورهای شخصی
- تبعیت از باورهای اخلاقی
- تحت هدایت اصول اخلاقی فردی
سطح‌بندی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی در ادارات کل آموزش و پرورش استان‌های شمالی کشور چگونه است؟ با استفاده از مبانی نظری و پیشینه عوامل مؤثر بر جو اخلاقی در ادارات کل آموزش و پرورش استان‌های شمالی کشور لیست گردید و تلاش شد از طریق دلفی فازی این عوامل تأیید شوند، سپس براساس روش مدل‌سازی ساختاری-تفسیری عوامل مؤثر بر جو اخلاقی سطح‌بندی شد. تعداد 8 عامل در این تحقیق شناسایی شدند. پرسشنامه طراحی شده بر مبنای طیف 5 گزینه‌ای لیکرت در اختیار متخصصان (اعضای پانل) قرار داده شد و عوامل مورد تأیید قرار گرفتند. بعد از آن با توجه به سطوح متغیرها و ماتریس دسترسی نهایی، مدل ساختاری-تفسیری تحقیق ارائه شد. در این پژوهش عوامل در 6 سطح قرار گرفته‌اند.
منابع
- احمدی، سهیلا؛ حسنی، محمد؛ موسوی، میرنجف .1397. رابطه جو اخلاقی مدرسه با حس تعلق به مدرسه و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان. اخلاق در علوم و فنّاوری، ۱۳ (۴) :۱۲۵-۱۳۲.
- فروزنده دهکردی، لطف الله و کیارزم، آمنه.1394. شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر نهادینه سازی اخلاق در سازمان های دولتی با استفاده از مدل ISM، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال 5. شماره3. 126-152
- قلاوندی، حسن؛ و مرادی، زهرا. 1394. تحلیل رابطۀجواخلاقی سازمان،هویت سازمانی وسکوت سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال دهم گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه
- کیامنی, بهرام, ضامنی, فرشیده. 1397. بررسی رابطه جو اخلاقی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمان در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران به منظور ارائه مدل. مطالعات جامعه شناسی, 11(41), 37-61.
- نجفی، محمد؛ کریمی مهدی؛ قهرمانی فر، علی؛ رضوانی، سیدمرتضی.1389. بررسی رابطه بین ابعاد جوّ اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره های آموزش و پرورش شهر اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی سال پنجم، شماره 2 (پیاپی 12).
- ندری لاکستانی، امیر و اخلاصی، اخلاص و رضوی، متین.1398. نقش سبک رهبری خدمتگزار در توسعه جو اخلاقی سازمان های ورزش دولتی (بصورت نمونه مناطق عملیاتی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب)،سومین کنگره ملی دستاوردهای علوم ورزشی و سلامت،رشت
-Appelbaum, Y.(2010). The Reasons Behind Non-Ethical Behaviour in Business and Entrepreneurship, Journal of Business Ethics, 2005, V.60.
-Arnaud, A. (2010). Conceptualizing and measuring ethical work climate: Development and validation of the ethical climate index. Business & Society, 49(2),pp. 345-358.
-Arnaud, A., & Schminke, M. (2012). The ethical climate and context of organizations: A comprehensive model. Organization Science, 23(6),pp. 1767-1780.
-Arulrajah, A. A. (2015). Contribution of human resource management in creating and sustaining ethical climate in the organisations. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 5(1),pp. 31-44.
-Babiest, PP. Baltes ,BB. Young, SA. Huff, JW. Altmann ,RA. Lacost, HA. et al.(2018), Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. J Organ Behav,88 (2),:pp.389–416.
-Babin, B. J., Boles, J. S., & Robin, D. P. (2000). Representing the perceived ethical work climate among marketing employees. Journal of the Academy of Marketing Science, 28(3),pp. 345-358.
-Baker, H. D., Gupta, A. D. (2018) "The objectives of waste management in India: A futures inquiry", Technol, Forecasting, Social Change, 48 (3), pp. 285- 309.
- Cheng, M.-Y., & Wang, L. (2014). The Mediating Effect of Ethical Climate on the Relationship Between Paternalistic Leadership and Team Identification: A Team-Level Analysis in the Chinese Context. Journal of Business Ethics, 129(3),pp. 639–654.
-Dikson, BJ, Boles ,JS, Robin, DP.(2001), Representing the perceived ethical work climate among marketing employees. J Acad Mark Sci;28(3)pp.345–58.
- Elci, M. and Alpkan, L. (2009). The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of Business Ethics. 84(12)pp. 297-311.
-Gerci, M., Radaelli, G., Siletti, E., Cirella, S., & Shani, A. R. (2013). The impact of human resource management practices and corporate sustainability on organizational ethical climates: An employee perspective. Journal of Business Ethics, 126(2),pp.325-342.
-Gomosleko, G.Martin,B.Graham.N.(2018). On the various and changing meanings of organizational membership: a field study of organizational identification. Communication Monographs. 50(4):pp.342-62.
-Leo, S.-h., et al., (2016) The mediating effect of psychological contract in the relationships between paternalistic leadership and turnover intention for foreign workers in Taiwan. Asia Pacific Management Review.
-Luria, G., & Yagil, D. (2008). Procedural justice, ethical climate and service outcomes in restaurants. International Journal of Hospitality Management, 27(2),pp. 276-283.
- Martin KD, Cullen JB. (2006). Continuities and Extensions of Ethical Climate Theory: A Meta-Analytic Review. Journal of Business Ethics; 69(2):pp. 175-94.
-Martin. E. E., & Boush, A. (2016). Implications of ethical climate on organisational commitment in microfinance banks in nigeria: A case of abakaliki metropolis, ebonyi state. Journal of Business and Management, 19(7),pp. 10-20.
-Mateyas ,TW. Ferrell, L. Mansfield ,P.(2020). A review of empirical studies assessing ethical decision making in business. J Bus Ethics;41(14):pp.185– 204.
- Mulki, JP. Jaramillo ,F. Locander ,WB. (2006), Effects of Ethical Climate and Supervisory Trust on Salesperson's Job Attitudes and Intentions to Quit. Journal of Personal Selling Sales Management; 26(1):pp. 19-26.
- Opara, J.O. and Wynn, P. (2007). Determinants of Small Business Growth Constraints in a Sub-Saharan African Eco nomy. SAM Advanced Management Journal, 72(9),pp. 24-35.
-Otcan, B., & Sansey, J. B. (2012). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33(1),pp. 101-125.
-Saigiley, L .Thomas, Tammy, G. Hunt , Martha ,C. Andrews.(2020). Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values; Journal of Business Research 59(4):pp. 849–857.
-Stewart, R. (2011). You support diversity, but are you ethical? Examining the interactive effects of diversity and ethical climate. Journal of Business Ethics, 100(4),pp. 581-593.
-Ta& Ten, (2017), Ethical Climate Typology and Questionnaire: A Discussion of Instrument Modifications; The Journal of AcademicLibrarianship, September; Volume 33, Number 5
-Turk, M., & Bicer, M. (2018). A research on the relationship between ethical climate, organizational learning and innovative behavior. International Journal of Business Management and Economic Research (IJBMER), 9(1),pp. 1207-1218.
-Turlina, L. C., Tan, F. Y., & Zayen, K. (2014). The power of abilitymotivation opportunity enhancing human resource management practices on organizational etical climate. International Journal of Business & Society, 18(3),pp. 547-562.
-Wang, E.Hesy.G (2011). Ethical climate in Chinese CPA firms; Accounting, Organizations and Society 33:pp. 825–835.
-Wu, Y.-C., & Tsai, P. J. (2012). Multidimensional Relationships between Paternalistic Leadership and Perceptions of Organizational Ethical Climates. Psychological Reports, 11(2),pp. 509–527.
-Ghang, Z. (2011). On moral hazard of construction project visual organization. Procedia Engineering, 12(1),pp. 156-162.
Identifying the dimensions and leveling of factors affecting the moral climate in the education departments of the northern provinces of the IRAN
Abstract
Objective: In the current changing and changing conditions, educational organizations to achieve greater efficiency and effectiveness and ultimately to achieve better performance of employees must pay sufficient attention to their human resources. Therefore, it is necessary to identify the dimensions and leveling of the factors affecting the moral climate.
Research Method: The research is applied-developmental in terms of purpose. Data were collected using the questionnaire, model testing and its fitting. The collected data were evaluated by Spss and Smart-PLS software. The fuzzy Delphi method was used to screen the components, and the confirmatory factor analysis method was used to confirm the dimensional and component measurement model. Finally, the structural equation model was used to validate the structural model of relationships and its fit.
findings: All fitting coefficients are acceptable on the threshold. The ratio of chi-square to freedom was equal to 2.95 and also the fitting coefficients were all higher than 0.9 and the root mean square approximation was less than 0.08.
Results: The results of the study showed that the dimensions of the ethical atmosphere include care and attention, rules and regulations, work rules, efficiency-oriented and independent. At the third level is organizational justice, at the fourth level is delegation, at the fifth level is moral sensitivity and family work conflict, and at the sixth level is employee voice behavior and employee performance.
Keywords: Ethical atmosphere, psychological capital, organizational justice, work interaction.
[1] Ghang
[2] Elci & Alpkan
[3] Okpara & Wynn
[4] Cheng and Wang
[5] Martin
[6] Cullen
[7] Norliana & Zaini
[8] Dickson
[9] Rosenblatt and Shapira-Lishchinsky
[10] Gumusluoglu
[11] Bicer &Turk
[12] Cullen & Martin
[13] Matthias et al
[14] Richer and Eshnaider
[15] Webber
[16] Schwartez and Kapptin
[17] Babeinet et.al
[18] Olson
[19] Babinet et al
[20] Arunod
[21] Luria
[22] Garamib et al
[23] Brennan
[24] Eaton
[25] Wang, & Hsieh
[26] Parker
[27] Deconink
[28] Baker et al
[29] Lewin et al
[30] Decominck
[31] Estevart et al
[32] Martin and Boshe
[33] Kleck and Leonard
[34] Oloyy et al
[35] Tay and Tan
[36] Leo
[37] Myomeca and Dowin
[38] Elchy et al
[39] Wetser
[40] Arlrej
[41] Gersy et al
[42] SEM
[43] KMO
[44] Initial
[45] Extraction
[46] T-Value
[48] CFI
[49] GFI
[50] AGFI
[51] NFI
[52] NNFI
[53] RMSEA
[54] RMSA
[55] Wang &Hesi
[56] Eilbauem
[57] Saigily et al
[58] Gomosoloko and others
[59] Chang and Wang
[60] Wew and Tesai
[61] Otkan and Sandy
