الگو شایسته‌سالاری مدیران؛ ابزاری کارآمد در خط‌مشی گذاری مراکز آموزش علمی کاربردی و مهارتی

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

محمدرضا شیرزادی ¹ , محمد صادق ضیایی ² , هادی رزقی شیرسوار ³ , سودابه جلیلی ⁴

1 - وزارت جهادکشاورزی
2 - 'گروه مدیریت آموزشی ، دانشکده مدیریت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران غرب
3 - 'گروه مدیریت آموزشی ، دانشکده مدیریت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران غرب
4 - 'گروه مدیریت آموزشی ، دانشکده مدیریت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران غرب

تاريخ الإرسال : 12 الإثنين , ذو القعدة, 1440 تاريخ التأكيد : 19 الثلاثاء , ذو الحجة, 1440 تاريخ الإصدار : 20 الثلاثاء , ذو القعدة, 1440

الکلمات المفتاحية: سیاست‌گذاری, شایسته‌سالاری, مراکز آموزش علمی کاربردی و مهارتی,

ملخص المقالة :

پژوهش حاضر باهدف تدوین الگو شایسته‌سالاری در سازمان‌های آموزشی به‌عنوان یک ابزار مؤثر در سیاست‌گذاری انجام شد. روش تحقیق ترکیبی،کاربردی، ‌میدانی، توصیفی و غیرتجربی بود. در مرحله کیفی و به جهت دستیابی به اشباع نظری با خبرگان مصاحبه شد که منتج به پرسشنامه اولیه شد. نتیجه تحلیل عامل اکتشافی خروجی پرسشنامه‌های اولیه برای کفایت داده‌ها محاسبه شد و درنهایت11مؤلفه مستخرج قابلیت تبیین87/88% واریانس شایسته‌سالاری را داشت. پرسشنامه مستخرج در اختیار خبرگان ذی‌مدخل انتخاب مدیران مطروحه قرار گرفت که پس از جمع‌آوری و استفاده ازPLS، نسبت به طراحی مدل شایسته‌سالاری اقدام شد. مؤلفه‌ها و رتبه‌بندی وضعیت مطلوب عبارت بودند از: مدیریت بحران، توانمند، رهبری و کارتیمی، علم و دانش مدیریتی، تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای، اخلاق، تفکر انتقادی و خلاق، سیاستمداری، تفکر توسعه موج چهارم، تفکر سیستمی، تفکر سازمان یادگیرنده. برای نخستین بار دو مفهوم سیاستمداری و تفکر موج چهارم به‌عنوان مؤلفه‌های کارآمد در مدل‌های شایسته‌سالاری به‌عنوان ابزار سیاست‌گذاری معرفی شد.

نص كامل:



عنوان پژوهش: الگو شایسته‌سالاری مدیران؛ ابزاری کارآمد در خط‌مشی گذاری مراکز آموزش علمی کاربردی و مهارتی

Research title: modeling of managers' meritocracy as effective tool,  in policy-making of applied science and technology centers

        چکیده:

پژوهش حاضر باهدف تدوین الگو شایسته‌سالاری در سازمان‌های آموزشی به‌عنوان یک ابزار مؤثر در سیاست‌گذاری انجام شد. روش تحقیق ترکیبی،کاربردی، ‌ميداني، توصيفي و غیرتجربی بود. در مرحله کیفی و به جهت دستیابی به اشباع نظری با خبرگان مصاحبه شد که منتج به پرسشنامه اولیه شد. نتیجه تحلیل عامل اکتشافی خروجی پرسشنامه‌های اولیه برای کفایت داده‌ها محاسبه شد و درنهایت11مؤلفه مستخرج قابلیت تبیین87/88% واریانس شایسته‌سالاری را داشت. پرسشنامه69گویه ای با آلفای کرونباخ 808/0، پایایی 846/0 و روش نمونه گیری گلوله برفی در بخش کیفی با روش مصاحبه و نظريه بازكاوي،منتج به پرسشنامه ای در بخش کمی مستخرج از تحلیل عاملی گردید، که در اختیار 35 نفر از خبرگان در دسترس موسسه آموزش و ترویج کشاورزی قرار گرفت، و درنهایت با استفاده ازPLS، نسبت به تحلیل و رتبه‌بندی مؤلفه‌ها اقدام شد. مؤلفه‌ها و رتبه‌بندی وضعیت مطلوب عبارت بودند از: مدیریت بحران، توانمند، رهبری و کارتیمی، علم و دانش مدیریتی، تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای، اخلاق، تفکر انتقادی و خلاق، سیاستمداری، تفکر توسعه موج چهارم، تفکر سیستمی، تفکر سازمان یادگیرنده. برای نخستین بار دو مفهوم سیاست مداری و تفکر موج چهارم به‌عنوان مؤلفه‌های کارآمد در مدل‌های شایسته‌سالاری به‌عنوان ابزار سیاست‌گذاری معرفی شد.

 نمایه واژگان: شایسته‌سالاری، مراکز آموزش علمی کاربردی و مهارتی، سیاست‌گذاری. 

Abstract: The purpose of this study was aime to develop of meritocracy in educational organizations as an effective tool in policymaking.The research method was combination (quantitative, qualitative), application, field, descriptive, non-descriptive. For qualitative method and along with theoretical saturation is interviewed by the experts which based on qualitative method applications caused to initial questionnaire. The result of output initial questionnaire exploratory factor analysis calculated for adequacy of data, and finally, 11 extracted components were able to develop 87/88%  merit variance. Questionnaire 69 items With Cronbach's alpha of 0.808, reliability of 0.846 and snowball sampling method in qualitative section with interview and retrieval theory, resulted in a questionnaire in quantitative section derived from factor analysis, which was provided by 35 experts available to the Education and Extension institute.The desirability mode ranking was included crisis management, empowerment, leadership and teamwork, science and knowledge management, entrepreneurship and development thought, ethics, critical and creative thinking, statesmanship, forth wave management thinking, system thinking, learning organization thinking. Therefore, the dedicated model introduced for meritology of mentioned center managers and component ranking. Meanwhile, for the first time introduced two concept & tools of policymaking as effective components in meritocracy models as main policy tools that one was statesmanship and the other was fourth wave attitude.         

Key word: meritocracy, policymaking, fourth wave, Education and Extension institute

 

 

مقدمه :

اصطلاح شایسته‌سالاری برای نخستین بار توسط مایکل یانگ جامعه‌شناس انگلیسی در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته‌سالاری” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. سرمایه انسانی مهم‌ترین دارایی هر سازمان است. استفاده اثربخش از سرمایه انسانی زمینه موفقیت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم می‌سازد. در هزاره سوم میلادی و در جهان پرتلاطم کسب‌وکار کنونی سازمان‌ها در تلاش و رقابت‌اند تا شایسته‌ترین مدیران و کارشناسان را به‌عنوان یک مزیت رقابتی شناسایی جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی‌هایی است که در عملکرد شغلی موفق و دستیابی به هدف‌های سازمانی سهیم است. این شایستگی‌ها شامل دانش مهارت‌ها توانایی‌ها به‌اضافه ویژگی‌هایی مانند ارزش‌ها انگیزش نوآوری‌ها و خودکنترلی می‌شوند(مجدنیا،۱۳۸۸).

با توجه به اهمیت شایسته گزینی و شایسته گماری مدیران بهره‌ور در بخش‌های آموزشی به دلیل نقش موسسه‌های علمی کاربردی و مهارتی در کشورهای درحال‌توسعه به‌ویژه صنایع و کشاورزی به جهت تربیت نیروهای فنی، حرفه‌ای یا همان یقه آبی که کارکنان یدی هستند و همچنین پرورش یقه‌سفیدان(آبراهامیان ،1982؛ ون هورن کارل و اسکینر 2003) یا همان کارکنان دانشی و یا خردورز از سویی برای حرکت به سمت توسعه پایدار با تکیه‌بر نیروی انسانی یقه سبزها که همان متقاضيان فرصت‌های شغلي ازدست‌رفته يقه آبی‌ها هستند و درنهایت زمینه‌سازی برای به‌کارگیری نیروهای کارآمد، خلاق و متخصص برای رونق بخشیدن به کسب‌وکار، اهمیت دوچندان دارد. محققان بر این باورند که شایسته‌سالاری در سازمان‌های آموزشی در دستگاه‌های اجرایی، به دلیل تنوع مخاطبان و نوع انتقال علم و دانش با آموزش‌های کلاسیک و کلاسی(پداگوژیک)، آموزش‌های ضمن خدمت و مهارتی(اندراگوژیک)، آموزش‌های توانمندساز (متاگوژیک) و نیز آموزش‌های خود توانمندساز (هیوتاگوژیک) که باعث ارتقاء سطحی کمی و کیفی آموزش و مهارت‌ها و یا به عبارتی دانش، بینش، نگرش و رفتار حرفه‌ای می‌شود، دارای اهمیت ویژه‌ای است، که از نتایج ارزشمند آن، به‌کارگماری کارکنان و کارگران حرفه‌ای و یا دانشی در سطح صنایع و عرصه تولید، برای بالا بردن درجه ارزش‌افزوده و حرکت به سمت توسعه پایدار، رفع چالش‌های مدیریت خرد و کلان، افزایش بهره‌وری و استفاده بهینه از منابع تجدیدشونده ازجمله نفت، کشاورزی و منابع زیستی و غیره خواهد بود. افزون بر اینکه انتخاب‌های مناسب باعث بهبود انگیزش کارکنان و افزایش شایسته‌سالاری شده و از سویی دیگر پویایی و نشاط سازمان‌های آموزشی، به‌عنوان پیشتازان آموزش مؤلفه ذی‌مدخل در توسعه کشور یعنی صنایع پایه و مولد را به همراه خواهد داشت. ضرورت این پژوهش وظیفه مندی و الزام دستگاه‌ها برای ایجاد و تدوین سازوکار مناسب  در جهت تدوین الگویی اختصاصی و استقرار نظام شایسته‌سالاری برابر مصوبه 1657363 مورخ 04/11/1396 معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان امور استخدامی(شایستگی عمومی مدیران حرفه‌ای) و از سویی انتصاب مدیران شایسته، دارای علم و دانش کافی برای مدیریت و سیاست‌گذاری در سازمان‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی کشور و نیل به مفاهیم و مؤلفه‌هایی برای ارتقاء فرهنگی، تعالی و نیز سیاست‌گذاری در مسیر توسعه، امری است حیاتی و اجتناب‌ناپذیر. لذا با توجه به‌عنوان پژوهش، یکی از سازمان‌های پیشتاز در عرصه آموزش و نیز از منظر تعداد و تنوع مخاطب، موسسه آموزش‌های علمی و کاربردی و مهارتی وزارت جهاد کشاورزی به‌عنوان جامعه آماری انتخاب و هدف‌ها و پرسش‌های پژوهش مدنظر قرار گرفت: پرسش اصلی پژوهش: مدل شایسته‌سالاری مراکز  متولی سیاست‌گذاری آموزش علمی کاربردی و مهارتی بخش کشاورزی کدام است؟ و پرسش‌های فرعی پژوهش عبارت بودند از: 1) مؤلفه‌های مؤثر بر  شایسته‌سالاری مراکز  متولی سیاست‌گذاری آموزش علمی کاربردی و مهارتی بخش کشاورزی کدام است؟ 2)رتبه مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده شایسته‌سالاری مراکز  متولی سیاست‌گذاری آموزش علمی کاربردی و مهارتی بخش کشاورزی کدام است ؟

مبانی و اصول شایسته‌سالاری: امروزه شایستگی در مديريت و نقش آن از جايگاه علمي و تكنيكي برخوردار است و بسياري از كارشناسان نه‌فقط در حوزة آموزش، بلكه در سطوح مختلف مديريتي در رشته‌های مختلف اعم از فرهنگي، هنري، علمي و اقتصادي و غیره بر اين نكته صحه گذارده‌اند. كارشناسان بر اين باورند كه مديريت به‌عنوان يك موضوع علمي و هنري داراي نيازهاي ذاتي و اكتسابي خاصي است تا در پي آن‌یک مدير نه‌تنها بتواند با  تصميمات درست و تحولات به‌موقع از عهدة وظايف خود به‌خوبی برآيد بلکه باعث ارتقاء و تکمیل‌کننده نظام‌های دیگر شود علی‌الخصوص سیستم آموزشی در کشورهای درحال‌توسعه و پیشرفته به جهت پویا نگه‌داشتن تمام نظام‌های صنعتی کشور و از طرفی ارتباط با مراکز علمی و صنعتی در جهت بالندگی، ارتقاء، رشد و توسعه کشور(شیرزادی،1398).  امروزه، شایستگی به یک اصطلاح چندمنظوره‌ای تبدیل‌شده است که بامعنی و مفهوم‌های گوناگون درزمینهٔ هاي علمی استفاده می‌شود(مجاب و همکاران،2011). شایستگی‌ها به‌عنوان یک دسته از دانش، ویژگی‌ها، نگرش‌ها و مهارت‌های مرتبط به هم تعریف می‌شوند که تأثیر زیادي بر شغل افراد می‌گذارد و با عملکرد افراد در کار همبستگی دارد و می‌توان آن را با استانداردهای شایان پذیرش ارزیابی کرد و از طریق آموزش و توسعه بهبود داد(سانچز، 2010). پایه و شالوده شایسته‌سالاری رعایت عدالت اجتماعی¹‏ در راستای پرورش استعدادهاست. شایسته‌سالاری یک موقعیت اجتماعی است که با برتری‏های‏ علمی و نه با اصل و نسب و نورچشمی بودن حاصل ‏می‏شود. امروزه شایسته‌سالاری در اندیشه‏های اخلاقی و سیاسی مطرح‌شده و رعایت آن ارتقاء کارایی را به دنبال دارد. لذا شناسایی افراد شایسته باید بر پایه تلاش و توانایی آنان صورت گیرد. یکی از اصول زیر بنایی شایسته‌سالاری، اصل برابری در فرصت‏هاست. بر مبنای این اصل در یک جامعه، افراد مختلف‏ باید از شانس یکسانی در دستیابی به فرصت‏ها داشته باشند و استفاده یا استفاده نکردن از فرصت‏ها باید به موفقیت یا نبود موفقیت آنان منجر شود. اصل دومی که از اصول زیر بنایی شایسته‌سالاری به شمار آید، اصل برابری ارزش افراد است.  بر مبنای این اصل، ارزش افراد به‌صورت فطری یکسان بوده و معیارهایی مانند اصل و نسب نمی‏توانند به‌عنوان معیار شایستگی قرار گیرند. (ابطحی، عبد صبور،1389). انسان، آیت، مظهر و خلیفه خدایی است که در وی ظهور کرده وخلافت در چنین موردی بدین معناست که خداوند بالاصاله بر همه چیز محیط است و خلیفه خدا که انسان است، بالعرض؛ چون معنای خلیفه آن است که مظهر مستخلف عنه باشد و کار مستخلف عنه را بکند(جوادی آملی،1376). جانشین پروری یکی از مهمترین راهبردهای تأمین و توسعه نیروی انسانی در بخش دولتی و خصوصی است. این راهبرد به‌ویژه در بخش دولتی امروزه از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. کشورهای همچون ایران، که در مسیر پیشرفت و توسعه قرار دارند برای اداره توسعه خود نیازمند مدیرانی هستند که با برخورداری از تخصص و تعهد کافی توانایی پیشبرد این برنامه‌ها را داشته باشند. به‌طور خاص در ایران، که سند 1404، افق حرکت را ترسیم کرده است و سیاست‌های کلی نظام اداری و سیاست‌های کلان برخاسته از الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت مسیر پیشرفت دستیابی به این چشم‌انداز را روشن می‌کند تربیت انسان‌های توسعه‌یافته به‌طور کل و کارگزاران پیشرفت به‌طور خاص بر اساس ظرفیت‌های بومی و دینی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌گردد(ذاکری، فقیهی، دانش فرد،1393). اما با توجه به‌سرعت و رشد  فناوری و از سویی وفور و گسترش انواع روش‌های ارتباطی برای مدیریت سازمان‌ها و نیز تشخیص نوع و روش‌های آموزشی و همچنین جاری‌سازی تفکر و زبان آموزش در سازمان‌ها و جامعه، پژوهش حاضر برای نخستین بار دو مفهوم و نگرش جدید که همان نگرش سیاستمدارانه و تفکر موج چهارمی بودند به مؤلفه‌های شایسته‌سالاری اضافه‌شده است. در بحث بررسي مفاهيم شايستگي و شایسته‌سالاری تعبیرها و تعریف‌های گسترده‌ای بیان‌شده است كه اين دو مفهوم را از ديد متخصصان بررسي كرده و به تعریف‌های مهم اشاره‌شده و آن‌ها را جمع‌بندی می‌کنیم. شايستگي در سه مفهوم بیان‌شده است كه عبارت‌اند از: 1)شايستگي رفتاري: گفته‌ها و اعمال فرد كه در عملكرد قوي يا ضعيف وي تأثیر می‌گذارد 2) شايستگي دانش: آنچه يك فرد درباره حقايق فناوری‌ها مانند فناوری‌های شیوه‌ها و روش‌های  يك شغل تخصصي در سازمان می‌داند. 3)شايستگي انگيزشي: احساس فرد درباره يك شغل يا سازمان و يا محيط شغلي(مایر،1996).

سیاست‌گذاری عمومی به‌عنوان یک دانش بین رشته ایی، مؤلف‌هایی را از رشته اقتصاد، علوم سیاسی، مدیریت و حقوق گردهم می‌آورد تا برای مشکلات جامعه و دولت راه‌حل‌های عینی و کارآمد ارائه نماید. علوم سیاست‌گذاری می‌کوشد شناخت عملی ما را درزمینهٔ سیاست‌های بخش عمومی گسترش دهد؛ محتوا و جوهره"ژست ها" و دخالت‌های دولتی در امور را بازشناسد؛ و در یک‌کلام، از فعالیت‌های بخش عمومی به‌صورت خرد سخن گوید: دولت چه جنبه‌هایی از امور عمومی را به عهده گرفته است؟ سیاسی یا اداری؟ منطقه‌ای یا ملی؟ چگونه؟ در پاسخ به چه مسئله‌ای ؟ با چه ابزاری؟ با چه نتایجی؟ و برای کی؟ علوم سیاست‌گذاری از امنیت عمومی آموزش کادرهای دولتی، پیش‌بینی فعالیت‌های دولت، امور مالی، حمل‌ونقل، برنامه‌ریزی شهری و خلاصه،از تدبیر امور جامعه سخن به میان آورد.(گراویتز و همکاران، 1985). علوم سیاست‌گذاری بخشی از جنبش عقلایی کردن زندگی بشری و عقلایی عمل کردن بشر است که به کمک آن انسان سعی می‌کند به تسلط روزافزونی بر زندگی اجتماعی خویش دست یابد." تحلیل سیاست‌های عمومی" حلقه مفقوده‌ای است که پژوهشگران را در شناخت تجربی پیچیدگی قانون‌گذاری حکومتی و ماهیت آن یاری می‌دهد(دوران،1990) و بالاخره به بیانی فنی‌تر، علوم سیاست‌گذاری عبارت است از ترکیبی از علم، مهارت، هنر: علم، بدنه تئوریک، مفاهیم و روش‌های اساسی آن است؛ مهارت، مجموعه ایست از تکنیک‌های کاربردی، قواعد عملی و روش‌های عملیاتی " استاندارد"؛ و هنر، عبارت است از مشی، سبک و حالتی که کاری انجام می‌شود(مجچرزوک،1984). بر اساس آنچه گذشت یکی از وظایف پژوهشگر علوم سیاست‌گذاری می‌تواند آن باشد که مسائل جامعه را به‌طور عینی و خرد تحلیل و بر پایه آن توصیه‌هایی کاربردی به سیاستمداران ارائه نمایدو بدین‌سان دولتمردان را در جهت انتخاب بهترین راه‌حل‌ها یاری کند(یحیی کمالی،1393). آموزش عالی یکی از پرارزش‌ترین منابع برای پیشرفت و توسعه جوامع و از اثربخش‌ترین‌ سازوکارهای هر کشور برای مقابله با چالش‌های قرن حاضر است. نظام آموزش عالی به‌منظور دستیابی به این مهم باید سیاست‌ها و خط‌مشی‌های مناسبی را در زمینه‌های آموزشی و پژوهشی‌ در عرصه دانشگاه‌ها و دیگر مؤسسات آموزش عالی اتخاذ و عملیاتی کند. اتخاذ چنین‌ سیاست‌هایی مستلزم آن است که نظام آموزش عالی ضمن برخورداری از شیوه‌ها و الگوی‌ مناسب خط‌مشی گذاری در سطوح عالی تصمیم‌گیری، هم به استانداردهای علمی و هم اوضاع‌ سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه توجه و امعان‌نظر نماید. بنابراین ارائه یک مدل‌ مناسب همراه با نگاهی آسیب شناسانه به فرایندهای خطمشی‌گذاری جاری در نظام آموزش عالی‌ کشور ضروری است(الوانی،1387). در عرصه پژوهش، کاربرد علوم خط‌مشی گذاری بسیار قابل تعمق است. علوم خط‌مشی گذاری ما را به عرصه فعالیت‌های خرد و اداری دولت رهنمون می‌سازد که نمود آن عینی‌تر دارد. یکی از عرصه‌ها در جامعه، نظام آموزش عالی است که به دلیل تأثیر پراهمیتش در راستای انسان‌سازی و ترویج علوم و فنون در میان آحاد جامعه لازم است از جهت شیوه خط‌مشی گذاری و تعیین مدل خط‌مشی توجه شود(فریدون،1386). مدل تعیین خط‌مشی چارچوب اساسی استفاده از یک استراتژی خاص را معین می‌سازد(مولر،1378). استفاده از مدل خط‌مشی گذاری عقلایی برای تصمیم‌گیری در امور دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کار مشکلی است. مهم‌ترین ویژگی‌های این مؤسسات، نبود اهداف روشن، مشخص و تحول در تکنولوژی‌های آموزشی است(اسیونسون،2006). همچنین خط‌مشی گذاران در نظام آموزش عالی علاقه‌مند به مذاکره در خصوص راه‌حل برای رفع مشکلات موجود هستند؛ زیرابه منابع عمومی، منابع شخصی را دنبال می‌کنند(مینگات و تان، 2003). از منظر عقلایی در خط‌مشی گذاری، ترجیحات و خواسته‌های خط‌مشی گذاران و اهداف آن‌ها باید روشن و مشخص باشد. نظام آموزش عالی همان‌گونه که در بالا ذکر شد اهداف روشن و مشخصی ندارد و سیاست‌گذاران در این حیطه نیز همیشه از ترجیحات یکسان برخوردار نیستند. در خط‌مشی گذاری نظام آموزش عالی در بسیار از مواقع نگاه دوربرد و کل‌نگر ندارد؛ زیرابه دلایل سیاسی و نبود تضمین کافی برای سیاست‌گذاران این عرصه، خط‌مشی گذاران بیشتر اهداف کوتاه‌مدت و آنی را برای دستیابی به نتایج سریع‌تر دنبال می‌کنند. باوجود مباحثی که در بالا برای پاسخ‌گو نبودن مدل عقلایی برای خط‌مشی‌های نظام آموزش عالی ذکر شد اما این مدل در صورت وجود بستر مناسب می‌تواند به راه‌حل‌ها و تصمیمات بهینه منجر شود(قلی پور،1387). ازآنجاکه ابزار و اهداف تفکیک‌پذیر نیست ازاین‌رو تعریف مشکل، تداوم خواهد داشت یعنی تحلیل خط‌مشی هرگز به پایان نمی‌رسد و خط‌مشی تنها برای یک‌بار تدوین نمی‌شود بلکه بارها و بارها بازسازی و تعریف می‌شود. برای مثال خط‌مشی آموزشی هرگز برای یک‌بار تدوین و با اجرا پایان نمی‌رسد بلکه همیشه تداوم دارد و با تغییرات اندکی با اقتضائات زمان منطبق می‌شود(کینگ و کرامر، 2007). با توجه به رویکرد فرآیندی، این محتوای خط‌مشی نیست که باید مطالعه شود بلکه فرآیندهایی باید بررسی شود که خط‌مشی عمومی بر اساس آن‌ها بسط می‌یابد، اجرا می‌شود و تغییر می‌کند(الوانی و شریف‌زاده، 1386).

پناهی، پورکریمی، رمضان (1397) در پژوهش خود با عنوان "ارائه الگوي شایستگی حرفه‌ای مدیران پژوهشی در سازمان‌های پژوهش محور" که باهدف شناسایی و ارزیابی شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران پژوهشی سازمان‌های پژوهش محور انجام داده بودند  فهرستی از ابعاد و مؤلفه‌های شایستگی شامل دانش، مهارت، توانایی و ویژگی مطرح کرده و همچنین یافته‌ها نشان داد وضع همه ابعاد شایستگی در سطح بالاتر از میانگین فرضی است. نتیجه آنکه به‌طورمعمول مدل شایستگی شامل مجموعه‌ای از شایستگی‌های موردنیاز است که برخی به‌آسانی با آموزش تغییر داده می‌شوند و برخی این‌گونه نیستند و پیشنهاد شد که از این مدل به‌عنوان معیاري مهم و علمی در فرایند گزینش مدیران گروه‌های پژوهشی استفاده شود. باید دوره‌های آموزشی هم‌راستا با این مدل براي اشاعه آن برگزار شود، زمان جذب مدیران جدید، انتصاب، ارتقا، شناخت استعدادها، برنامه‌های جانشین پروري، ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش به مدیران در سازمان از مدل شایستگی‌های برگرفته این پژوهش استفاده شود.

کرمانی، درویش، سرلک و کولیوند(1396)، پژوهشی را با عنوان طراحی مدل شایستگی‌های مدیران بیمارستان‌ها  تدوین و مدیریت کردند و در  مدل شایستگی‌های مدیران بیمارستان‌ها را که شامل سه بعد فردی، فنی و تعاملی بود معرفی کردند که البته این مدل شامل 36 مؤلفه در سه بعد فردی، فنی و تعاملی بود.

خورشیدی و نصراللهی (1394) موضوع پژوهشی را با عنوان شناسایی مؤلفه‌های شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی در واحد تهران جنوب انجام دادند و 15 عامل برای شایستگی مدیران و کارکنان دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب به دست آوردند که پانزده مؤلفه شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران دانشگاه آزاد تهران جنوب شامل، خلاقیت، نفوذ و تأثیرگذاری، ریسک، مدیریت زمان، مالی، مقررات، بهبود و توسعه‌سازمانی، صرفه‌جویی، استانداردسازی، شایستگی ارتباطات، یکپارچه کردن دیدگاه‌ها، شایستگی اخلاقی، شایستگی دانش ، شایستگی فنی و شایستگی مهارت‌های بین فردی در قالب سه بخش کلی شایستگی‌های مدیریتی، اجتماعی و فردی و زیر بخش‌های آن بود. 

مقتدایی و راعی(1392)، در پژوهش خود به جایگاه شورای فرهنگ عمومی استان اصفهان در ساماندهی امور فرهنگی پرداخته و وضعیت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در مصوبه‌های شورای فرهنگ عمومی استان اصفهان در سال‌های 1372 تا 1389 را موردبررسی قراردادند. روش بررسی، تحلیل محتوای مصوبه‌های شورای فرهنگ عمومی با استفاده از آزمون‌های «خی دو» و «دوجمله‌ای» رابطة بین نوع مصوبه‌ها بر اساس آیین نامة شورا و سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی با ساماندهی امور فرهنگی سنجیده شده است. نتایج نشان داد که بین مصوبه‌های مربوط به سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی فرهنگی با ساماندهی امور فرهنگی رابطة مستقیم وجود داشت؛ همچنین نیمی از مصوبه‌های شورای فرهنگ عمومی در امر سیاست‌گذاری فرهنگی، مرتبط و در وظیفة برنامه‌ریزی، بیشتر مصوبه‌ها نامرتبط با وظایف شورا بودند. 

پورعزت، بیگدلی و سعدآبادی(1392)، در پژوهش خود به بررسی نقش مدل‌های ذهنی خط‌مشی گذاران در چگونگی اولویت‌بندی مسائل در هنگام تدوین دستور کار خط‌مشی‌های عمومی پرداخته و گزارش کردند عوامل گوناگونی در ادراک مسئله، ارائه تعریف روشن از آن و اولویت‌بندی و تدوین مسائل در قالب دستور کار خط‌مشی گذاران مؤثرند؛  پژوهش از نوع تحقیقات بنیادی و ازنظر روش، تحلیلی توصیفی و از نوع تحلیل محتوا بود و تکنیک تحلیل نیز دلفی با رویکرد فازی بهره جسته بود. بر این اساس، ضمن تجزیه‌وتحلیل داده‌های اولیه‌ای که از تعدادی از اساتید رشته خط‌مشی گذاری، نمایندگان مجلس و ناظران اجرای خط‌مشی به‌دست‌آمده است، این نتیجه حاصل شد که کارگزاران، افراد و گروه‌های ذینفع، به‌شدت تحت تأثیر ساخت و بافت ادبیات جاری و بعضاً خودساخته قرار دارند. بنابراین در بسیاری از موارد اولویت‌بندی‌های خط‌مشی، هیچ ارتباطی به جهان واقع نداشته، بر مبنای ذهنیت خط‌مشی گذاران شکل می‌گیرد.

دانش فرد و جليلي(1389) در پژوهشی نتیجه گرفتند، امروزه کارآفريني به‌عنوان موتور رشد و توسعه سازمان‌ها و جوامع شناخته‌شده است، ازاین‌رو دولت‌ها موظفند خط‌مشی‌های گوناگوني را در راستاي ايجاد، حمايت و توسعه کارآفريني تدوين نمايند. در اين مقاله مفهوم، مکاتب، سطوح، انواع، اقدامات، مدل‌های کارآفريني و همچنين ویژگی‌های کارآفرين موفق مطرح‌شده است. دولت کارآفرين، خط‌مشی‌های کارآفريني، رتبه‌بندی کشورها ازنظر کارآفريني، دانشگاه‌های برتر کارآفريني در جهان، و همچنين کارآفريني، خط‌مشی‌های کارآفريني و موانع کارآفريني در ايران موردبحث قرارگرفته است. درنهایت مدل کارآفريني اسلامي ارائه‌شده است.

یاراحمدی، نجف بیگی، دانش فرد، عالم تبریز(1396)، در پژوهش خود تحت عنوان آسیب‌ها، راهکارها و مدلی برای نظام آموزش کارکنان گمرک ج. ا. ایران، یادآور شدند: ضرورت‌های جهانی، منطقه‌ای و ملی، نیاز به گمرک پاسخگو را مورد تأکید قرار می‌دهند. سرمایه انسانی یکی از باارزش‌ترین دارایی‌های گمرک برای برآورده نمودن این ضرورت و همگام شدن با محیطی است که دائماً در حال تغییر است. برای هرچه بهتر برگزار شدن دوره‌های آموزشی ازلحاظ کمی و کیفی در گمرک ایران، شناخت و رفع موانع و مشکلات بسیار حائز اهمیت است. به همین جهت در این پژوهش این سال موردبررسی قرار گرفت که آسیب‌های نظام آموزش کارکنان گمرک ایران چیست؟ در همین راستا با انجام مصاحبه‌ی کیفی با کارشناسان و خبرگان بخش آموزش گمرک ایران و انجام مطالعه تطبیقی بین‌المللی با گمرک ژاپن به بررسی آسیب‌های بخش آموزش گمرک ایران پرداخته شد و آسیب‌های شناسایی‌شده با استفاده از تکنیک تجزیه‌وتحلیل سلسله مراتبی AHP بررسی و اولویت‌بندی گردید.

ذاکری، فقیهی و دانش فرد(1394)، پژوهشی را در رابطه با شایسته‌سالاری و خط‌مشی گذاری انجام دادند. این پژوهش به لحاظ روش کتابخانه‌ای، به لحاظ مخاطب شناختی کاربردی و به لحاظ هدف اکتشافی بوده و به بررسی آرا و تفاسیر اندیشمندان و مأکلمان مسلمان و به‌ویژه آرا و تفاسیر علامه جوادی آملی درباره موضوع خلافت الهی در قرآن کریم با استراتژی کیفی و به روش تحلیل محتوا به تبیین الگویی برای جانشین پروری(خلیفه پروری) الهی در زمین پرداخته بود. نتایج این پژوهش نشان داد از دیدگاه متون تفسیری شایسته شناسی، تعریف شایستگی‌ها، شایسته پروری، آماده‌سازی فردی و اجتماعی و ارزیابی مبتنی بر اهداف و کارکردها، مهم‌ترین ابعاد و عناصر شاکله فرایند جانشین پروری الهی است که با بهره‌گیری از روش‌ها و عوامل مؤثر در هریک از این مراحل می‌توان الگوی جانشین پروری مدیران را غنی‌سازی و تقویت کرد.

در بین پژوهش‌های منتشرشده در خارج کشور می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: کوپنزتن، اسپیرسا راسل، مونستیب اس آر آنتونی، اسپروئید براون، ایستربرود جی متیو(2018)، در نتایج بررسی‌های خود با عنوان شایسته‌سالاری خشک(متعصبانه) یا نگرش خشک (متعصبانه) افراد تحصیل‌کرده به افراد با تحصیلات کمتر، نکته‌های برجسته این را اعلام داشتند افراد باسواد عملکرد بهتری از افراد کم‌سواد دارند، افراد باسواد نسبت به افراد کم‌سواد  مثبت ارزیابی می‌شوند، افراد با  سطح علمی بالاتر، علاقه بیشتری به آموزش سطح بالای علمی دارند و برای موفقیت تلاش بیشتری می‌کنند؛ برای افراد باسواد، صلاحیت بیشتر از افراد کم‌سواد اهمیت دارد؛ درمجموع، افراد تحصیل‌کرده علاقه بیشتری در بیرون از گروه و افراد کم‌سواد علاقه بیشتری در درون گروه به شایستگی، از خود نشان می‌دهند.در مورد سواد، استعداد، سخت‌کوشی، شانس، افراد کم‌سواد سخت‌کوشی را مهم تراز موفقیت حرفه‌ای در شایستگی می‌دانستند،  افراد کم‌سواد حتی در مقایسه با گروه‌های محروم مسئولیت‌پذیرتر و انتقادپذیرتر هستند و البته با همدردی کمتر، با افراد کم‌سواد با عصبانیت و حقارت بیشتری  برخورد و رفتار می‌شود، افراد کم‌سواد تحمل بیشتر و همدردی کمتری از افراد پرتلاش داشتند. در همه گروه‌ها افراد کم‌سواد را بیشتر از افراد پرتلاش مقصر می‌دانند و در مقابل فرصت بیشتری برای جبران به افراد تحصیل‌کرده با مدرک 4 ساله می‌دهند. افراد باسواد در مقایسه با افراد کم‌سواد نسبت به گذراندن دوره‌های آموزشی گرایش بیشتری دارند و برای موفقیت تلاش بیشتری می‌کنند و درنهایت باورهای شایسته‌سالاری با نسبت‌های بالایی از مسئولیت و انتقادپذیری مرتبط شده‌اند که نشان‌دهنده فرآیندهای مربوط به باورهای روان‌شناختی و ایدئولوژیکی است و شایسته‌سالاری باعث عملکرد عادلانه‌تر، بردبارانه‌تر و کمک‌کننده‌تر در تعامل با افراد می‌شد. شایسته‌سالاری وابسته به استعدادهای درونی خود شخص اما متفاوت از موفقیت نیست، بودند.

فانگ و همکاران  2010 ، در پژوهش خود، مدلی را به نام مدل  شايستگي فانگ معرفی کردند، اين مدل  18شايستگي را در 5 دسته طبقه‌بندی كرده است. شاخص‌ها در سطح اول براي انتخاب مديران به ترتيب اهميت(باذکرضریب ها) شامل: شخصيت (24/0درصد)، برنامه‌ریزی (21/0درصد)، مدیریت (20/0 درصد)، توانايي حرفه‌ای (19/0درصد) و توانايي بين فردي (13/0درصد) می‌باشد. اين نشان می‌دهد كه شخصيت و برنامه‌ریزی براي مديران مياني بسيار مهم  هستند. و نیز بیان شد  بيشتر عامل‌های تعیین‌کننده شخصيت دروني مديران هستند و مشاهده، آموزش و توسعه آن‌ها مشكل می‌باشد بنابراین براي انتخاب مديران بايد بر پایه‌یک مشاهده كامل و درازمدت افراد باشد و ضمن اینکه توانايي برنامه‌ریزی  كه قابل‌مشاهده و توسعه‌پذیر است براي اين انتخاب در نظر گرفته شود. در شایستگی‌های سطح دوم مهم‌ترین عامل در شخصيت، ابتكار و جذابيت؛ درتوانايي برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی؛ در مديريت، توانايي اجرايي؛ در توانايي حرفه‌ای، مهارت حرفه‌ای و در شايستگي بين فردي،كار گروهي مهم‌ترین عامل‌ها بودند.

پیللی2010، در پژوهش‌های خود مدلی را برای انتخاب شایسته مدیریت بیمارستانی تهیه کرد. اين مدل 39 شايستگي را در  5 دسته طبقه‌بندی كرده که اين 5 دسته شامل مهارت‌های  راهبردی ، مهارت‌های مرتبط با وظيفه، مهارت‌های مرتبط با افراد، مهارت‌های خود مديريتي و دانش مرتبط به مديريت خدمات سلامت بودند. محقق براي اولویت‌بندی اين 5 دسته مهارت، از يك نمونه  404 نفری از مديران هر دو بخش دولتي و خصوصي استفاده كرده بود که نتايج نشان داد، مديران هر دو بخش مهارت‌ها را به يك صورت اولویت‌بندی كرده بودند "مهارت‌های مرتبط با افراد"، "مهارت‌های خود مديريتي" مهم‌ترین مهارت‌ها و در ادامه"مهارت‌های مرتبط باکار"، "مهارت‌های راهبردی" و  "مهارت‌های مرتبط بادانش خدمات سلامت" قرار داشتند. با بررسی پیشینه مشخص می‌شود که همه محققان مفاهیم گذشته را به‌انحاءمختلف و با سنجش ضریب‌های گوناگون بررسی کرده و هیچ‌یک از پژوهش‌های انجام‌شده به‌غیراز پژوهش‌های کوپنزتن و همکاران (2018) شایسته‌سالاری خشک یا نگرش خشک افراد تحصیل‌کرده به افراد با تحصیلات کمتر، و سواند (2017)، با عنوان شایسته‌سالاری چندفرهنگی که به تأثیر مؤلفه‌های مختلف بر روی  شایستگی و موفقیت که آن‌هم تأثیر عامل‌های دیگر روی شایستگی بود و درواقع پژوهش چندفرهنگی که با توجه به گستردگی خود می‌تواند جزو نخستین‌ها باشد، مؤلفه و مفهوم جدیدی را به مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده شایسته‌سالاری اضافه نکرده‌اند.

روش‌شناسی:

این پژوهش از نوع ترکیبی(کمی و کیفی)،کاربردی، ‌ميداني، توصيفي و غیرتجربی بود روش نمونه گیر ی در بخش کیفی از نظرات خبرگان بصورت گلوله برفی و در بخش کمی خبرگان در دسترس بود. بر این پایه از آنجا كه هدف نمونه يابي در «نظريه بازكاوي²»كشف و تأييد ارتباط‌ها براي توسعـه دسته‌بندی‌های نظري است، نمونه‌ها برحسب تفاوت شرايط و بيـنش آنـان نـسبت بـه مـسئله تحقيـق گـزينش می‌شوند (دِوِرس و رابينسون،۲۰۰۲) لذا در مرحله کیفی نمونه‌گیری از نوع نمونه‌گیری نظري و گلولـه برفي و حجم نمونه برحسب«اشباع داده‌ها³»تعيين شد، و با 19 نفر از خبرگان(دالکی،1969؛ ون،2003) آموزشی  مصاحبه شد و ضمن آن از ایشان درخواست شد نظرها را در برگه‌های نظرسنجی که برای این منظور طراحی‌شده بود بنویسند. ازآنجاکه روند این تحقيق به‌سوی نظریه‌پردازی گرايش يافته بود، دستيابي به اين مهم از طريق رويكرد روشی«نظريـه بازكـاوي» (گلاسـر و اسـتراوس،1976)و نیز بـا تأسی از رويکردهـاي روش‌شناختی لازارسفلد و مرتون (سميك،۲۰۰۰) امکان‌پذیر بود. دلیل انتخاب هم بر پایه آن بود که هـدف ايـن رويكرد روشي برای ايجاد یک‌رشته فرضیه‌ها و معرفي روند اجتماعي بوده (ات وود و هينـدز،۱۹۸۶)، براي كشف پدیده‌های پيچيده و چندعاملی (دورس،۱۹۹۴؛كيمياگر و ديگران،۱۹۹۸) دستيابي به چشم‌اندازهای جديد و نيز بررسی‌های اكتشافي در حوزه‌هایی كه دانـش اندك آن‌ها براي تبيين پدیده‌های خاص بسنده نمی‌باشند (هاچينـسون، ۱۹۹۸؛ استروس و كوربين، ۱۹۹۰؛ استرن، ۱۹۹۴؛ بيلي،  ۱۹۹۷و اسميت و بيلي،۱۹۹۷)بود. با توجه به رهنمود روشي نظريه بازكاوي، توسعه فرضيه مقدماتي با تحليل داده‌ها و استفاده از راهبرد روش مقايسه تداومي⁴صورت می‌گیرد. بنا به توصـيه كـوربين و اسـتراوس(۱۹۹۰) تحليل مقایسه‌ای تداومي از طريق همخوانی و مقابله مداوم داده‌های تحقيـق بـا يكـديگر انجـام می‌پذیرد. ضمن تعيين تمايزها و جنبه‌های مشترک داده‌ها، تبيين از طريق روش‌های« يافتن عامل مشترك» به دست می‌آید(دواس،۱۳۷۶). پس از جمع‌آوری برگه‌های نظرسنجی و ساماندهی داده‌ها برابر روش یادشده  و نیم‌نگاهی به روش ایشیکاوا یا تکنیک نظریه‌پردازی استخوان ماهی⁵  انجام شد. در مرحله بعد، پژوهش‌های قابل‌دسترسی پیشین، نظریه‌ها، مدل‌های مربوطه بررسی شد و با توجه به پیشرفت علمی و فناورانه و بهینه کاوی سازمان‌های پیشرو و آوانگارد، مفهوم‌های جدید علوم انسانی، مدیریت، اجتماعی و مسائل روز جهانی، در پایان با نظر خبرگان پرسش‌های  برگرفته از دو مفهوم جدید یکی با عنوان"دوره سیاستمداری یا دوره هشتم روش و سبک مدیریت و رابطه‌ی آن با موضوع روابط انسانی منشعب از نظریه لارنس اپلی" و دیگری "موج چهارم(جلالی،1999) مدیریت جهانی خاص آموزش  به آن‌ها اضافه شد. با این اوصاف پرسشنامه‌ اولیه طراحی شد. برای اخذ نظر مجدد خبرگان پرسش‌های تنظیمی به جهت تعیین درجه اهمیت آن‌ها در قالب پرسش و پاسخ دوگزینه‌ای بلی و خیر با استدلال مجموع پاسخ‌های بلی با توافق بالای 80% یعنی ماندگاری پرسش مربوطه، و پائین تر از توافق 80% در کل پاسخ‌ها یعنی حذف پرسش(گرادی، 2006)به جهت تائید اجماع توسط پاسخگویان (یانگ،2007) به ایشان تحویل و سپس جمع‌آوری شد که  همه  پرسش های مربوطه با  اتفاق‌نظر و رای، مورد تائید خبرگان قرار گرفتند لذا بر همین مبنا پس‌ازآن پرسشنامه‌ای تهیه و بین 180 نفر (مولر1996،  قاسمی،1391؛ حبیبی،عدن‌ور، 1396؛ چشتا شارما و ویکاس باهانوت،2014) از دست‌اندرکاران و متخصصین مرتبط توزیع شد. جامعه آماری در بخش کمی خبرگان در دسترس موسسه آموزش و ترویج کشاورزی بودند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته ، که شامل 69 گویه و متشکل از 11 مؤلفه بود مورد استفاده قرار گرفت.

 یافته‌ها: بعد از جمع‌آوری پرسشنامه یادشده با استفاده از نرم‌افزارSPSS و روش تحلیل عاملی اکتشافی، تعداد پرسش‌ها به 69 گویه که تشکیل 11 مؤلفه با آلفای کرونباخ 808/0، پایایی 846/0 کاهش یافت. بنابراین در تحلیل عاملی اکتشافی با توجه به اینکه اندازه میانگین کفایت نمونه‌گیری(KMO) حدود86% بود و  چون این مقدار بالای 7/0 درصد است، پس این پرسشنامه توانایی عاملی شدن را به مقدار شایان پذیرش تا اینجا، دارا بود. همچنین برابر آزمون کرویت بارتلت  چون مقدار آن (Sig=0/000) کوچک‌تر از 5 %بود بنابراین فرض صفر يعني همانی بودن ماتريس همبستگي رد می‌شود، نتيجه هر دو شاخص گویای مناسب بودن انجام تحليل عاملي براي داده‌های تحقيق بود. نتیجه خروجی جدول واریانس مؤلفه‌ها نشان می‌دهد، مؤلفه‌ای 11 گانه موردبررسی قابلیت تبیین 87/88 % واریانس انتخاب و انتصاب بر مبنای شایسته‌سالاری را داشتند(آرش حبیبی، مریم عدن‌ور،1396؛ اسمیت جین 2007). شایان یادآوری است مقدار ضریب‌های مسیر برای مؤلفه‌ها عبارت بودند: از مدیریت بحران گویه های شماره1تا 5 با ضریب 887/0،مؤلفه توانمندسازی گویه های شماره6تا 11با ضریب853/0، مؤلفه رهبری و کارتیمی گویه های شماره12تا 18 با ضریب 864/0، مؤلفه علم و دانش مدیریتی گویه های شماره19تا 25 با ضریب87/0، مؤلفه تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای گویه های شماره26تا  34 با ضریب872/0، مؤلفه اخلاق گویه های شماره35تا 42 با ضریب877/0، مؤلفه تفکر انتقادی و خلاق گویه های شماره43تا 49با ضریب883/0، مؤلفه سیاستمداری گویه های شماره50 تا 54 با ضریب 842/0، مؤلفه تفکر توسعه فناورانه(تفکر موج چهارم) گویه های شماره55تا 59 با ضریب 729/0، مؤلفه تفکر سیستمی گویه های شماره60 تا 65 با ضریب 891/0، مؤلفه تفکر سازمان یادگیرنده گویه های شماره66تا 69 با ضریب 721/0 بود. متعاقبا پرسشنامه این مرحله در اختیار 35 خبره آموزشی که تعامل زیادی با انتخاب، انتصاب، ارزیابی، ارزشیابی و رتبه‌بندی واحدهای آموزشی داشتند، قرار گرفت(خیری، متمنی شربیانی، داوری، 1392) و درخواست شد تا گویه ها را مـرور کرده و نظر خود را در قالب طیف پنج گزینه‌ای لیکرتی(گرادی،2006؛ وندی،2009؛ دانا،2014)، در مورد اهمیت و تعیین رتبه‌بندی مؤلفه‌های مطلوب احصاء شده، در پرسشنامه ارائه‌شده لحاظ کنند. در این مرحله و بـا در نظـر گـرفتن پاسخ پرسشنامه‌ها و تحلیل آماری یافته پژوهش در دو بخش توصیفی و استنباطی به شرح زیر دنبال شد.

ویژگی‌های جمعیت شناختی(دموگرافیک) جامعه آماری عبارت بود از: از35 شرکت‌کننده سن افراد عبارت بود از 5 نفر از 25 تا 35 و 29 حجم /14%،تعداد 9 نفر 36 تا 5 ، و حجم 71/25% تعداد13 نفر  46 تا 55 سال و حجم14/37% تعداد 8 نفر بیش از 56 و حجم 86/23% سال سن داشتند.  تحصیلات افراد عبارت بود از،10 نفر یعنی 57/28% کارشناسی 17 نفر در مقطع کارشناسی ارشد یعنی حدود 57/48% حجم نمونه تعداد 8 نفر یعنی حجم 86/22% در مقطع دکترا. توزیع شغلی افراد، 2 نفر معاون و 71/5% حجم نمونه، تعداد 3 نفر با درصد  57/8 %مدیر، تعداد 8 نفر از رئیس اداره و 85/22 %درصد حجم، تعداد 4 نفر وحجم 11.42% رئیس گروه، تعداد 15 نفر کارشناس معین با  85/42 % حجم و نیز 3 نفر یعنی 57/8 %درصد از افراد مشاور بودند.  

برای تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق از فراسنجه های (پارامترهای) مرکزی (میانگین، میانه و مد) و فراسنجه های (پارامترهای) پراکندگی (انحراف معیار، واریانس و دامنه تغییرات) مطابق جدول (1) استفاده‌شده است.

 

جدول1- تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق( وضع مطلوب)

متغیرها	تعداد	میانگین	میانه	مد	انحراف معیار	واریانس	دامنه تغییرات	کمینه	بیشینه
مدیریت بحران	35	3/293	3/286	3/143	0/624	0/390	3/857	1/143	5/000
توانمندسازی	35	3/457	3/667	4/000	0/719	0/518	4/000	1/000	5/000
رهبری و کارتیمی	35	3/430	3/600	3/600	0/698	0/487	3/800	1/200	5/000
علم و دانش مدیریتی	35	3/514	3/714	4/000	0/666	0/443	3/286	1/571	4/857
تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای	35	3/417	3/333	4/000	0/758	0/575	4/000	1/000	5/000
اخلاق	35	3/460	3/333	4.000	0/803	0/645	4/000	1/000	5/000
تفکر انتقادی و خلاق	35	3/484	4/000	4/000	0/836	0/700	4/000	1/000	5/000
سیاستمداری	35	3/431	3/667	4/000	0/859	0/738	4/000	1/000	5/000
تفکر توسعه موج چهارمی	35	3/577	3/833	4/000	0/735	0/540	3/833	1/167	5/000
تفکر سیستمی	35	3/569	3/636	4/000	0/582	0/338	3/000	1/727	4/727
تفکر سازمان یادگیرنده	35	3/422	3/480	3/480	0/521	0/272	2/760	2/000	4/760

 

آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای آزمون نرمال ویا غیر نرمال بودن داده‌ها استفاده‌شده است.(جدول شماره2).  

جدول2- آزمون نرمال بودن داده‌ها (وضع مطلوب)

	مدیریت بحران	توانمندسازی	رهبری و کارتیمی	علم و دانش مدیریتی	تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای	اخلاق	تفکر انتقادی و خلاق	سیاستمداری	تفکر توسعه تکنولوژیکی	تفکر سیستمی	تفکر سازمان یادگیرنده
N	35	35	35	35	35	35	35	35	35	35	35
میانگین	3/293	3/457	3/430	3/514	3/417	3/460	3/484	3/431	3.577	3/569	3/422
انحراف معیار	0/624	0/719	0/698	0/666	0/758	0/803	0/836	0/859	0.735	0/582	0/521
آماره ks	2/080	2/444	1/999	2/330	3/528	2/874	4/355	4/242	3.946	1/580	1/189
معناداری	0/125	0/164	0/098	0/142	0/651	0/274	0/123	0/094	0.093	0/159	0/281

 

بنابر نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف در همه موارد مقدار معناداری در وضع مطلوب بالاتر از مقدار معناداری می‌باشد، بنابر توزیع داده‌های مربوط به متغیرها نرمال نیست و فرض 1H تائید می‌شود(مؤمنی و مقیمی،1396). روش حداقل مربعات جزئی و آزمون فرضیه‌های تحقیق: هریک از فرضیه‌های تحقیق به تفکیک با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی  تجزیه‌وتحلیل شدند. همچنین درنهایت مدل کلی تحقیق نیز با استفاده از همین روش به محک آزمون قرار گرفت.در این بررسی از روش خودگردان سازی استفاده‌شده است که آماره t را ارائه می‌کند. مدل بیرونی (مدل اندازه‌گیری) هم‌ارز تحلیل عامل تأییدی است

 

 

 

 

 

 

 

بنابر نتایج مدل اندازه‌گیری بار عاملی قابل مشاهده در همه موارد مقداری بزرگ‌تر 6/0 دارد که نشان می‌دهد همبستگی مناسبی بین متغیرهای قابل‌مشاهده با متغیرهای پنهان مربوط به خود وجود دارد(امانی،1390؛ دلاور و رضازاده1392؛ کیهانی و همکاران 2015). بنابراین می‌توان نتیجه گرفت هر متغیر اصلی به‌درستی  سنجش شده است و با عنایت به یافته‌های به‌دست‌آمده از این مقیاس می‌توان به آزمون پرسش‌های پژوهش پرداخت.

برای روایی همگرا میانگین واریانس استخراج⁶ (AVE) و روایی مرکب⁷ (CR) محاسبه می‌شود. باید رابط‌های زیر برقرار باشد:CR>0.7 , CR>AVE , AVE>0.5

 

 

جدول 3-  روایی همگرا و پایایی متغیرهای تحقیق

متغیرها	آلفای	AVE	CR
مدیریت بحران	0/793	0/549	0/844
توانمندسازی	0/826	0/631	0/897
رهبری و کارتیمی	0/784	0/706	0/836
علم و دانش مدیریتی	0/847	0/598	0/877
تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای	0/806	0/631	0/849
اخلاق	0/781	0./592	0/799
تفکر انتقادی و خلاق	0/852	0/648	0/854
سیاستمداری	0/744	0/573	0/782
تفکر توسعه تکنولوژیکی	0/843	0/581	0/899
تفکر سیستمی	0/795	0/632	0/808
تفکر سازمان یادگیرنده	0/817	0/601	0/864

 

آلفای همه متغیرها(جدول شماره3) بزرگ‌تر از 7/0 بوده بنابراین ازنظر پایایی همه متغیرها مورد تائید است. مقدار میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) همواره بزرگ‌تر از 5/0 باشد بنابراین پایایی همگرا نیز تائید می‌شود. مقدار روایی مرکب  (CR) نیز بزرگ‌تر از AVE است (امانی،1390؛ دلاور و رضازاده1392) .

برای آزمون متغیرهای پژوهش در وضع مطلوب و استخراج مدل مورد پژوهش، رابطه متغیرهای موردبررسی در تحقیق برپایه یک ساختار علی با روش حداقل مربعات جزئی PLS آزمون شده است. در مدل کلی تحقیق که درشکل(2)  ترسیم‌شده است مدل اندازه‌گیری (رابطه هریک از متغیرهای قابل‌مشاهده به متغیر پنهان) و مدل مسیر (روابط متغیرهای پنهان با یکدیگر) محاسبه‌شده است. برای سنجش معناداری روابط نیز آماره t با روش بوت استراپینگ محاسبه‌شده است که در شکل شماره(3) قابل‌مشاهده است. در این مدل که خروجی نرم‌افزار PLS است خلاصه نتایج مربوط به بار عاملی استاندارد روابط متغیرهای تحقیق ارائه‌شده است. آزمون پرسش‌های تحقیق پایه روابط هریک از متغیرها به تفکیک نیز ارائه‌شده است.

 

 

شکل 1-  روش حداقل مربعات جزئی مدل کلی پژوهش (وضع مطلوب)

 

 

شکل 2- آماره t-value مدل کلی پژوهش با تکنیک بوت استراپینگ(وضع مطلوب)

جدول شماره 4:  وضعیت متغیرهای تحقیق( وضع مطلوب)

متغیرها	بار عاملی	آماره t	رتبه
مدیریت بحران	556/0	8/684	8
توانمندسازی	551/0	276/7	10
رهبری و کارتیمی	766/0	221/16	1
علم و دانش مدیریتی	651/0	984/13	5
تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای	625/0	183/9	6
اخلاق	553/0	424/9	9
تفکر انتقادی و خلاق	652/0	812/10	4
سیاستمداری	569/0	304/9	7
تفکر توسعه تکنولوژیکی	513/0	204/7	11
تفکر سیستمی	697/0	367/10	3
تفکر سازمان یادگیرنده	766/0	082/5	2

 

مقدار R2  برای سازه اثربخشی 374/0 مشخص شد. با توجه به مقدار ملاک، مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تائید می‌سازد یعنی  R2=0/374بود. (داوری،1392؛ چین، 1998).

 

بنابراین برازش کلی مدل به مقدار قوی برای GOF  معرفی می‌شود (وتزِلس و همکاران،2009)  

بحث و نتیجه‌گیری: ازآنجاکه پرسش اصلی پژوهش" طراحی مدل شایسته‌سالاری سازمان‌های آموزشی بود باید اشاره کرد، با عنایت به پیمایش انجام‌شده مدل و مؤلفه‌های مؤثر بر شایسته‌سالاری مدیران سازمان‌های آموز به شرح زیر احصاء و مشخص شدند(شکل شماره 3).  

 

 

شکل 3- مدل شایسته‌سالاری و مؤلفه‌های آن

لذا پرسش اصلی پژوهش که تدوین  مدل شایسته‌سالاری مراکز  متولی سیاست‌گذاری آموزش علمی کاربردی و مهارتی بخش کشاورزی کدام است؟  بود پاسخ داده شد و بار عاملی هر یک از مؤلفه‌ها روی شکل مشخص شد.

پرسش اول فرعی: 1) مؤلفه‌های مؤثر بر  شایسته‌سالاری مراکز  متولی سیاست‌گذاری آموزش علمی کاربردی و مهارتی بخش کشاورزی کدام است؟ لازم به یادآوری است با توجه به خروجی‌های مدل و شکل شماره 4 مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده شایسته‌سالاری مدیران عبارت بودند از مدیریت بحران، توانمندسازی، رهبری و کارتیمی، علم و دانش مدیریتی، تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای، اخلاق، تفکر انتقادی و خلاق، سیاستمداری، تفکر توسعه فناورانه یا موج چهارمی (جلالی1999، 2001،2009) ، تفکر سیستمی، تفکر سازمان یادگیرنده بودند که بار عاملی نیز روی مدل شکل(4) گزارش شد.

پرسش فرعی دوم که رتبه مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده شایسته‌سالاری مراکز  متولی سیاست‌گذاری آموزش علمی کاربردی و مهارتی بخش کشاورزی کدام است؟ بود، با توجه به جدول شماره 4 وضعیت متغیرهای تحقیق(وضع مطلوب) مدیریت بحران8، توانمندسازی10، رهبری و کارتیمی1، علم و دانش مدیریتی5، تفکر کارآفرینی و توسعه‌ای6، اخلاق9، تفکر انتقادی، و خلاق4، سیاستمداری7، تفکر موج چهارمی یا توسعه فناورانه11، تفکر سیستمی3، تفکر سازمان یادگیرنده2، نیز تعیین شدند.

نتایج پژوهش بالا نظر خبرگان و دست‌اندرکاران سازمان‌های آموزشی را که تأکید زیادی برای نوع نگرش مدیران، سیاست‌گذاری برنامه ریزان آموزشی داشتند و بر این باور بودند که این مدیران باید دگرگونی لازم را در نحوه سیاست‌گذاری(نگرش موج چهارمی) و نیز نوع نگاه توسعه‌ای و کارآفرینی(به جهت استقرار این واحدهای آموزش در مناطق مختلف کشور و استفاده از اقلیم‌های متفاوت و زیست‌بوم‌های گوناگون برای برنامه‌های درسی و رشته‌های مختلف و نیز نوع فنی حرفه‌ای و مهارتی کردن آموزش‌ها داشته باشند، را تائید کرد. آنان همگی بر این باور بودند که ارائه الگویی که بتوان هماهنگ با آن شایسته‌سالاری را که پایه و فلسفه وجودی‌شان انتخاب افراد سیاست‌گذار در آموزش‌های مهارتی و همچنین توانمندسازی ذینفعان به‌ویژه بادید کلان نگر و توسعه‌ای در مسیر توسعه از طرفی تربیت افرادی که آگاهی لازم به شرایط ملی، منطقه‌ای، رشد و توسعه و توجه به شاخص‌های اختصاصی داشته باشند، بسیار مناسب و بجا خواهد بود. شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران این واحدها می‌تواند از عامل‌های مهم در نگرش و ایجاد یک مدل مفهومی در سیاست‌گذاری و متعاقباً مدل ذهنی باشد که کمک شایان توجهی به فرآیندهای سیاست‌گذاری آموزش علمی کاربردی و مهارتی، ترویج دانش، به‌کارگیری فناوری‌های نوین روزآمد و راه‌اندازی رشته‌های مختلف با رویکرد توسعه‌ای، ملی و منطقه‌ای خواهد بود.

لذا سیاست‌گذاری و متعاقباً تدوین برنامه‌های آموزشی مناسب توانمند ساز که توسط مدیران شایسته و نزدیک به رتبه‌بندی مؤلفه‌های مطروحه می‌تواند، برای کارشناسان سیاست‌گذار آموزش‌های پداگوژیک، آندراگوژیک، متاگوژیکی و هیوتاگوژیکی، باعث ایجاد حرکت‌های بزرگ در توانمندی سطوح گوناگون نظام آموزش عالی شود. از سوی دیگر مدل اختصاصی و تکمیلی(افزون بر طراحی مدل‌های عمومی)، و از طرفی دستورالعمل‌ها و ابلاغیه‌هایی کـه بـراي ارتقاء و بهبود سیاست‌گذاری در بخش‌های آموزش عالی و اجرایی ازجمله انتخاب و انتصاب بر مبنای شایسته‌سالاری برنامه‌ریزی‌شده تناسب داشته و می‌تواند بهره‌وری آموزشی در سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و اجرایی را بالا ببرد، چراکه  مدل ارائه‌شده برحسب سیاست‌گذاری بخش طراحی‌شده و می‌تواند هدف‌هایی همچون استقرار نظام شایسته‌سالاری را به‌عنوان فرآیند کارآمد برای تقویت دیگر زیرسیستم‌ها اجرا پذیر کرده و همان‌گونه که رمضانی(1387) نیز تأکید کرده در ایجـاد ثبـات در خـدمات مدیران، رعایت عدالت در انتصاب‌ها و کاهش تأثیر تغییرپذیری‌های سیاسـی در انتخـاب و انتـصاب مدیران را به ارمغان آورد. در این راستا غیاثی ندوشن، جهانی جوانمردی و خورسندی طاسکوه نیز در سال(1395) رابطه بین توانمندسازی روان‌شناختی با خلاقیت در بین کارکنان ستادیِ وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات پرداختند که نتایج پژوهش نشان داد بین خلاقیت با توانمندسازی روان‌شناختی رابطه مثبت و معناداری نیز وجود دارد و بین خلاقیت با ابعاد؛ خودکارآمدی، خودمختاری، معناداری و اثرگذاری؛ رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و اینکه بین بُعد اعتماد و اطمینان با خلاقیت رابطه وجود ندارد. و نتیجه‌گیری آن بود که توانمندسازی بر خلاقیت تأثیر دارد و هرچقدر کارکنان توانمندی روان‌شناختی بالاتری داشته باشند دارای خلاقیت بیشتری نیز خواهند بود که تائید کننده مؤلفه تفکر انتقادی و خلاق در این پژوهش بوده و همسویی دو پژوهش را می‌رساند. نتایج تحقیق سید مهدی الوانی و همکاران (1394)، که انتخاب و انتصاب مسئولان رده‌های مختلف اداری و اجرایی را از مسائل ضروری و از وظایف بسیار مهم برشمارند، تائید کننده نتایج این پژوهش بود. از دیگر تحقیقات انجام‌شده لزوم انتخاب و انتصاب در پژوهش‌های عطافر، آذربایجانی(1380) با موضوع  بررسی میزان شایسته‌سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی مبنی بر به‌کارگیری معیارهای شایسته‌سالاری مانند تخصص؛ تعهد؛ تجربه؛ مهارت و توانایی افراد در نظر گرفتن وابستگی‌های خاص مانند رابط‌های فردی؛ رابط‌های خانوادگی؛ قومیت؛ نژاد؛ زبان مشترک؛ باند و رابطه بازی و حتی منزلت اجتماعی و طبقاتی افراد در انتخاب مدیران بخش دولتی، دیگری مهدي زاده اشرفي، لطفي، حاجي و معمار( 1393)، و نیز آنگوس و همكارانش در سال 2000 که در پژوهش خود، مهارت‌ها و توانایی‌های موردنیاز مديران خدمات بهداشتي به  مدلی با عنوان مدل  شايستگي آنگوس رسیدند که عبارت بود از 6 گروه اصلي شامل"ارتباطات"، "مهارت‌های تحليلي"، "رهبري"، "روابط انساني"، "دانش رایانه‌ای" و "ساير مهارت‌ها" با عنوان حل تعارض‌ها، تصمیم‌گیری، انعطاف‌پذیری، کارتیمی، انتقادپذيري، مديريت مسائل مالي، شبکه‌سازی، مديريت بهره‌وری و مديريت اطلاعات بيمار طبقه‌بندی کردند، همچنین شووچوک و همكارانش 2005 که در طراحي مدل خود، شایستگی‌ها را در 5 دسته از مهم‌ترین تا کم‌اهمیت‌ترین شامل: «تمركز بر بيمار يا مشتري»، «مديريت عمليات سلامت»، «مسائل اقتصادي و مالي»،«مسائل اخلاقي، قانوني، سياسي» و «رابط‌های پزشكان و کارکنان»طبقه‌بندی كردند، مؤید این بودند که هر چه تصميم مؤثرتر و بااهمیت‌تر باشد تصمیم‌گیرندگان بايد دارای شايستگي بيشتري  باشند، پناهی، پورکریمی، رمضان (1397) برای رتبه‌بندی مؤلفه‌های شایسته‌سالاری، کرمانی، درویش، سرلک کولیوند(1396) به جهت تدوین الگو برای شایسته‌سالاری، خورشیدی و نصراللهی(1394) در همسانی با مؤلفه‌های شایستگی اخلاقی، شایستگی دانش، شیخ اسماعیلی، حسنی و  نرگسی (۱۳۹۴) به جهت ارتباط معنادار بین ادراک از شایسته‌سالاری مدیران و توانمندسازی کارکنان همچنین معنادار توانمندسازی کارکنان با همه ابعاد شایسته‌سالاری شامل شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته شناسی، شایسته گزینی، شایسته گماری، شایسته پروری و شایسته داری، که بر موضوع پژوهش نیز صحه گذاشته‌اند. بنابراین همان‌گونه که ملاحظه می‌شود در تمام پژوهش‌ها تأکیداتی به‌وضوح و یا خفا به تربیت، انتخاب و انتصاب مدیرانی سیاست‌گذار، شایسته و کارآمد شده است. مؤلفه‌های احصاء شده همانندی‌هایی نیز داشتند اما هیچ‌یک از این پژوهش‌ها به موضوع دوره هشتم مدیریت که ازنظر روش و سبک مدیریت و رابطه‌ی آن با موضوع روابط انسانی در رده‌بندی نظریه لارنس اپلی و نیز موج چهارم( عصر برتر فناورانه) و کاربرد مؤلفه‌های آن در آموزش و به‌طورکلی در سازمان‌ها تأکیدی نداشته و لازم است این مؤلفه‌ها در پژوهش‌ها و یا در کانون‌های ارزیابی مدیران، با توجه به مفهوم سیاست‌گذاری و شایسته‌سالاری بیشتر موردتوجه قرار گیرد. درنتیجه یافته این پژوهش احصاء مدل پایه‌ای شایسته‌سالاری مدیران آموزشی به‌عنوان سیاست‌گذاران، برنامه ریزان، هدایت‌کنندگان و مجریان آموزش‌های مهارتی، توانمندسازی، تبدیل علم به دانش، نهادینه کردن  آموزش‌های عادتی که می‌تواند زمینه‌ساز فرهنگ‌سازمانی و اجتماعی باشد، آموزش‌های ضمن خدمت پایه ساز بالندگی سازمانی و اجتماعی، ایجاد نگرش  توسعه‌ای برای اهمیت دادن به تربیت متخصصان یقه آبی، یقه‌سفیدها و یقه سبزها در دستگاه‌های اجرایی در مسیر شایسته‌سالاری، در همه سطوح را متذکر شد. بنابراین نگاه و مدل مفهومی⁸ و تبدیل آن به مدل ذهنی⁹(که به‌عنوان مدل عملیاتی مورداستفاده قرار می‌گیرد) در مدیران سیاست‌گذار، برنامه ریزان و ارشد دستگاه‌های اجرایی، و توجه به فناوری‌های برتر، نگرش موج چهارمی، تفکر انتقادی و خلاق و تفکر کارآفرینانه و توسعه‌ای و دیگر مؤلفه‌های احصاء شده به دلیل نوع فنی و حرفه‌ای بودن آموزش‌ها می‌تواند بیش‌ازپیش راهگشا بوده و کشور را در مسیر نیل به توسعه یاری نماید. سیاست‌گذاری درست و مناسب با رویکرد شایسته‌سالاری( و البته نگاه متقابل و متعامل شایسته‌سالاری و سیاست‌گذاری در تمام ابعاد) در طول، عرض و ارتفاع نظام آموزش کشور می‌تواند مصداق نظر دولور (1996) باشد که بیان کرد آموزش مداوم بر چهارپایه استوار است: 1.یادگیری برای چگونه آموختن(دانستن) 2. یادگیری چگونه به کار بستن (انجام دادن) 3. یادگیری برای با دیگران زیستن(همزیستی) 4.یادگیری چگونه بودن(مشایخ ،1395) خواهد بود که همه جنبه‌های توانمندی و سیاستمداری را در طول زندگی انسان، شامل می‌شود، باشد. لازم به یادآوری است که در پژوهشی دیگر باید وضعیت موجود شایسته‌سالاری  را با مدل موردسنجش قرارداد تا بر پایه آن برنامه‌های توانمندسازی و تعالی سازمانی را تنظیم کرد، در آن صورت نیز به تربیت مدیرانی آینده‌نگر و سیاست‌گذاری با رویکرد آینده‌پژوهی در نظام آموزشی همت گمارد. این مدل جنبه پایه‌ای داشته و بسیاری از ابزارهای سیاست‌گذاری، تعالی سازمانی و توانمندسازی می‌توانند روی این مدل نصب شوند و اگر خواهان سیاست‌گذاری و نظامی متعالی در ابعاد آشکار و صریح¹⁰ در نظام‌های اجتماعی و سازمانی هستیم باید به حتم به ابعاد زیر بنایی، توانمند ساز و ضمنی¹¹ که شایسته‌سالاری یکی از اساسی‌ترین ارکان آن است نیز توجه لازم داشته باشیم. بنابراین با توجه به گفته نوا(1996): نظام آموزش عالی با توجه به رسالت‌ها و ماهیتش، بر بخش‌ها و نهادهای مختلف جامعه تأثیر به سزایی دارد، بنابراین در امر خط‌مشی گذاری برای این نظام در بیشتر موارد دخالت و حضور دیگر نهادهای جامعه الزامی است. این بدان معنا است که به‌هرحال در تمام زیرسیستم‌ها، احصاء این مدل ها به عنوان  ابزار کارآمد و متعالی می‌تواند در فرایند سیاست‌گذاری آنهم درمرحله «شناسایی مشکل» و «تدوین راه حل ها» در تدوین و اجرای مدل‌های مفهومی و اکتشافی بومی همانند مدل‌های شایستگی پژوهش حاضر، کارساز باشند. در بخش بازیگران نقطه موثر تاثیر گذاری این مدل می تواند كارگزاران منصوب و سازمان‌های تحقیقاتی و پژوهشی باشد و همچنین در مقوله ابزارهای خط مشی گذاری این ابزارها می توانند به عنوان ابزارهای اجباری و مختلط مورد مورد توجه ویژه قرار گیرند همانگونه که طبق نظریه هرم مازلو با یک اهرم کوچک و یا یک مدل کارساز می توانیم یک سیستم و زیر سیستم های بزرگی را متحول نمائیم.  در این مورد ویلیامز و کومینگز(2005) گفته‌اند مهم‌ترین مزیت کاربرد مدل نهادی در فرآیند خط‌مشی گذاری آموزش عالی دستیابی نهادهای مختلف به منافع موردنظرشان است که به حصول منافع عمومی آحاد جامعه منجر می‌شود. با توجه به اینکه نوع تربیت یقه آبی‌ها در کشورهای درحال‌توسعه مورد تأکید تمام دانشمندان قرارگرفته  لذا در این مورد نیز الوانی و شریف‌زاده(1386) بیان می‌کنند، درون دادها به‌صورت انتظارات و نیازهای جامعه و حمایت یا عدم‌حمایت شهروندان به درون سیستم خط‌مشی گذاری واردشده و حاصل آن خط‌مشی تصویبی خواهد بود. همان‌طور که الوانی و همکاران (1388) بیان کردند: ارائه یک الگو خط‌مشی گذاری توصیه نمی‌شود و باید با استفاده از الگوها و ابزارهایی همانند الگوی شایسته‌سالاری با استفاده از وضعیت و موقعیت محیطی، بهترین و مناسب‌ترین روش اقتضایی را برگزید و با برنامه‌ریزی ملی و منطقه‌ای و نیم‌نگاهی به آمایش سرزمین نسبت به سیاست‌گذاری، توانمندی و تربیت یقه‌سفیدها، یقه آبی‌ها و یقه سبزها در داخل خود سیستم آموزشی و نیز آماده‌سازی آنان برای تلاش و همکاری در عملیات توسعه کشور همت گمارد.                

منبع‌ها :

الوانی، سید مهدی و شریف زاده فتاح(1386). فرآیند خط‌مشی گذاری عمومی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی الوانی، سید مهدی، پور سید بهزاد و هادی پیکانی مهربان(1388)، مروری بر مدل‌های خط‌مشی گذاری در نظام آموزش عالی، مجلس و پژوهش سال پانزدهم پاییز 1387 شماره 59 

پناهی سیده معصومه  ، پورکریمی جواد ، رمضان مجید (1397)،  ارائه الگوي شایستگی حرفه‌ای مدیران پژوهشی در سازمان‌های پژوهش محور. انتشارات دانشگاه تربیت مدرس،پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی دوره ۸، شماره ۱، جلد ۸، شماره ۱ ،ص ص ۲۳-۴۶. 

دانش فرد کرم اله، جليلي سودابه(1389)، کارآفريني و خط‌مشی‌های کارآفريني، نشریه خط‌مشی گذاري عمومي در مديريت (رسالت مديريت دولتي، دوره  1 ، شماره  2 ; از صفحه 181 تا صفحه 215 .

ذاکری محمد، فقیهی ابوالحسن، دانش فرد کرم الله (1394)، تبیین الگوی جانشین پروری مدیران با بهره‌گیری از داستان خلیفه‌اللهی آدم(ع) بر اساس اندیشه تفسیری آیت‌الله جوادی آملی، مدیریت اسلامی سال ۲۳ بهار ۱۳۹۴ شماره ۱.

حیدری، امیر هوشنگ،کشاورز، مونس(1392). از موج سوم تافلر تا موج چهارم و پیشرانهای مؤثر بر عصر مجازی، فصلنامه مطالعات آینده‌پژوهی،شماره8.

حسنی کاوه، شیخ اسماعیلی، سامان، مقصودی کیهان(1392). بررسي ابعاد و مؤلفه‌هاي شایسته‌سالاری در مديران و کارکنان مؤسسات آموزشي. فصلنامه فرآيند مديريت و توسعه، دوره  26، شماره2، ص ص119-140.

نصراللهی، ماندانا، خورشیدی، عباس، خسروی، علی‌اکبر(1395). شناسایی مؤلفه‌های شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، مجله مطالعات کمی در مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر شماره 24ص ص 171 تا 191.  

سنگري نگین،(1396). تدوین مدل شایستگی‌های محوري اعضاي هیئت‌علمی دانشگاه اسلامی، موردمطالعه دانشگاه الزهرا(س)، مدیریت در دانشگاه اسلامی ، 13شماره ششم سال 1.

شیرزادی محمدرضا(1398)، الگوی انتخاب و انتصاب بر مبنای شایسته‌سالاری مدیران مراکز آموزش عالی  علمی کاربردی و مهارتی وزارت جهاد کشاورزی، رساله دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد واحد تهران غرب.

كرماني بهناز، درويش حسن، سرلك محمدعلي، كوليوند پيرحسين(1396)، طراحي مدل شایستگی‌های مديران بیمارستان‌ها، مديريت ارتقاي سلامت: مرداد و شهريور 1396 , دوره  7 , شماره  2 ; از صفحه 58 تا صفحه 65 .

مشایخ، فریده(1395). دیدگاه‌های نوین در برنامه‌ریزی درسی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت).

موللی، کرامت(1396). مبانی روان‌کاوی فروید – لکان، نشر نی، چاپ یازدهم.

واعظي حميده, قورچيان نادر علی(1395). تحلیل سیاست‌گذاری در نسل جدید دانشگاه‌ها: الگویی اثربخش برای آموزش عالی ایران، کنگره ملی آموزش عالی ایران.

یاراحمدی مرتضی، نجف بیگی رضا، دانش فرد کرم الله، اکبر عالم تبریز(1396)، آسیب‌ها، راهکارها و مدلی برای نظام آموزش کارکنان گمرک ج. ا. ایران، آموزش و توسعه منابع انسانی سال چهارم پاییز ، شماره ۱۴.

 

Ayob, A., & Zainal, S. R. M. (2011), The Role of Psychological Empowerment on Employees Creativity: the Development of Conceptual Framework. In Journal of International Conference on Economics, Business and Management IACSIT Press (pp. 118-122)

Carmen Beviá a, Luis C. Corchón(2016), Growth in Illyria: The role of meritocracy in the accumulation of human capital, Mathematical Social Sciences )Elsevier(

Fang C، Chang S، Chen G. 2010;  Competency development among Taiwanese healthcare middle manager: A test of the AHP approach. African journal of business management; 4(13):2845-55.

He Xian & Jeremy Reynolds(2017), Bootstraps, Buddies, and Bribes: Perceived Meritocracy in the United States and China, The Sociological Quarterly, 58:4, 622-647 

Keyhani M, Taghvaei D, Rajabi A, Amirpour B. 2015,Internal Consistency and Confirmatory Factor Analysis of the Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC) among Nursing Female . Iranian Journal of Medical Education; 14 (10) :851-859

Özarallı, N. (2015). Linking empowering leader to creativity: the moderating role of psychological (felt) empowerment. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 181, 366-376.

Seval Gündemira, Astrid C. Homanb, Anastasia Usovac, Adam D. Galinskya(2017), Multicultural meritocracy: The synergistic benefits of valuing diversity and merita , Journal of Experimental Social Psychology(Elsevier)

Toon Kuppensa, Russell Spearsa, Antony S.R. Mansteadb, Bram Spruytc, Matthew J. Easterbrook(2018), Educationism and the irony of meritocracy: Negative attitudes of higher educated people towards the less educated, Journal of Experimental Social Psychology(Elsevier)

Joseph A. Soares(2017), Meritocracy dismissed, Department of Sociology, Wake Forest University, Winston-Salem, USA, ,Ethnic and Racial Studies, VOL. 40, NO. 13, 2300–2307  

Zopiatis A. 2010; Is it art or science? Chef’s competencies for success. Int J Hosp Manag; 29(3): 459-67.

2

 

---

[1]  Social Justice

[2]  Grounded Theory

[3]  Data Saturation

[4]  Constant Comparative Method

[5]  Fishbone diagram

[6]  Average Variance Extracted (AVE)

[7]  Composite Reliability (CR)

[8]  conceptual model

[9]  Mental model

[10]  Explicit

[11]  Tacit (implicit)

---