رابطه سرمایه انسانی و عملکرد شغلی (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد)

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

فاطمه گودرزی ¹ ( مدرس دانشگاه )

تاريخ الإرسال : 06 الإثنين , ذو الحجة, 1438 تاريخ التأكيد : 28 الإثنين , ربيع الثاني, 1439 تاريخ الإصدار : 01 الأربعاء , ذو الحجة, 1438

الکلمات المفتاحية: &quot, توانایی‌های شناختی&quot, و &quot, تجربه&quot, , &quot, سرمایه انسانی&quot, , &quot, عملکرد شغلی&quot, ,

ملخص المقالة :

یکی ازمسائل اساسی و مهم که مدیران سازمان‌ها باآن مواجه هستند، جذب ونگهداشت سرمایه انسانی، تقویت وبهبود عملکرد آن‌ها درجهت اثربخشی، کارایی و بهره وری بهتر ازکارکنان سازمانی خود می‌باشند.هدف این تحقیق تبیین رابطه‌ی سرمایه انسانی باعملکرد شغلی است. این پژوهش برمبنای هدف از نوع کاربردی، ازحیث روش به دست آوردن داده‌ها از نوع توصیفی- همبستگی می باشد.جامعه آماری خود را کارمندان لیسانس به بالای دانشگاه (128 نفر) قرار دادیم.حجم نمونه وجامعه‌ی آماری ما یکسان هستند.این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی می‌باشد. ابزار سنجش ما،دو پرسشنامه‌ استاندارد سرمایه‌انسانی وعملکرد‌شغلی می‌باشند.در این پژوهش از روش روایی صوری ومحتوایی استفاده گردید. مقدارآلفای کرونباخ به‌دست آمده برای متغیر سرمایه انسانی 0.822 و عملکرد شغلی 0.908 می باشد. با استفاده از نرم‌افزارهای آماریSPSS22 و SmartPLS تجزیه وتحلیل داده‌ها انجام و بااستفاده از آزمون‌هایT و تحلیل مسیر فرضیه‌ها بررسی شده‌اند. نتایج تحقیق نشان می‌دهد سرمایه‌انسانی و عملکرد‌شغلی رابطه‌ی معنی داری با هم دارند. ازمیان عوامل موجود در سرمایه انسانی، عوامل توانایی‌های شناختیوتجربه، بیشترین رابطه را با عملکرد شغلی دارند. این پژوهش می‌تواند به مدیران سازمان درشناسایی ضعف ها و قوت‌های ارتباطات افراد درون سازمان در جهت تقویت سرمایه انسانی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان کمک نماید.

نص كامل:



 

 

رابطه سرمایه انسانی و عملکرد شغلی                    

(مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد)

 

 

 

     

 

چکیده

    یکی از مسائل اساسی و مهم که مدیران سازمان­ها با آن مواجه هستند، جذب و نگهداشت سرمایه انسانی، تقویت و بهبود عملکرد آن­ها درجهت اثربخشی، کارایی و بهره وري بهتر از کارکنان سازمانی خود می­باشند. هدف این تحقیق تبیین رابطه­ی سرمایه انسانی (دانش، تجربه، مهارت­های حرفه­ای و توانایی­های شناختی) با عملکرد شغلی (عملکرد وظیفه­ای و عملکرد زمینه­ای) است. این پژوهش برمبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده­ها از نوع توصیفی- همبستگی می­باشد. جامعه آماری خود را کارمندان لیسانس به بالای دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد یعنی 128 نفر قرار دادیم. حجم نمونه و جامعه­ی آماری ما یکسان هستند. این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی می­باشد. ابزار سنجش ما، دو پرسشنامه­ی استاندارد سرمایه انسانی و عملکرد شغلی می­باشند. در اين پژوهش از روش روايي صوري و محتوايي استفاده گردید. مقدار آلفای کرونباخ به دست آمده برای متغیر سرمایه انسانی 822/0 و عملکرد شغلی 908/0 می باشد. با استفاده از نرم افزارهای آماریSPSS22 و Smart PLS تجزیه و تحلیل داده­ها انجام گرفته و سپس به بررسی فرضیه­ها با استفاده از آزمون­های T و تحلیل مسیر پرداخته شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد سرمایه انسانی و عملکرد شغلی رابطه­ی معنی­داری با هم دارند. از میان عوامل موجود در سرمایه انسانی، عوامل «توانایی­های شناختی» و «تجربه»، بیشترین رابطه را با عملکرد شغلی دارند. این پژوهش می­تواند به مدیران سازمان در شناسایی ضعف­ها و قوت­هاي ارتباطات افراد درون سازمان در جهت تقویت سرمایه انسانی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان کمک نماید.

     

واژه­های کلیدی: سرمایه انسانی، عملکرد شغلی، توانایی­های شناختی و تجربه. 

 

مقدمه

 با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمان­ها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم­تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمان­ها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی¹ هستند، به جرأت می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشد و بقای سازمانی تأثیر­گذار است. مطالعات و بررسی­های زیادی در مورد تأثیر امکانات آموزشی بر روی رشد و یا عدم رشد اقتصاد کل کشور و جوامع صورت گرفته است (حسنعلی زاده و سعادت 1390). عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزش­های او است. به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش­های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه­ریزی می شود (کیذوری 1392).

 

بیان مسئله

     در محیط پیچیده و متلاطم امروزی، هدف اصلی کسب و کار، دستیابی به مزیت رقابتی برتر و بهبود عملکرد سازمانی است. کسب مزیت رقابتی به سازمان اجازه می­دهد عملکرد خود را بهتر از رقبا بهبود بخشد (رادان ¹ و همکاران 2009). برای این کار، سازمان به منابعی کمیاب، تقلیدناپذیر و غیرقابل جایگزینی نیاز دارد. این منابع در سه دسته­ی منابع ملموس، ناملموس و قابلیت­های سازمان طبقه بندی می­شوند. اما مالکیت منابع به خودی خود مزیت رقابتی ایجاد نمی­کند؛ بلکه ترکیب مناسب و منحصر به فرد بودن منابع است که مزیت رقابتی ایجاد می­کند (آرینو² و همکاران 2001). به­علاوه مهم­ترین منابعی که می تواند برای سازمان مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند، منابع ناملموس مثل سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی است. باید توجه داشت مالکیت سرمایه ناملموسی که هم مزیت رقابتی ایجاد کرده و هم اهرمی برای افزایش عملکرد است، به سادگی میسر نیست (گریفیت³ و همکاران 2010).

     در عصر فشردگی دانش و اقتصاد شبکه­ای، توانایی ایجاد سرمایه اجتماعی در میان شبکه­های ارتیاطی حیاتی است و عاملی کلیدی برای افزایش عملکرد سازمانی محسوب می­شود. نظریه­های مفهومی نشان می­دهد که سرمایه اجتماعی اثر مثبتی بر رشد اقتصادی و موفقیت سازمان دارد؛ اما شواهد تجربی نتایج ناسازگاری از خود نشان می­دهد (یانگ⁴ و همکاران 2011).

از سوی دیگر سازمان مورد مطالعه –دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد- در چرخه عمر سازمانی خود از مرحله رشد گذر کرده و در مرحله بلوغ می­باشد و در فرایند توسعه خدمات آموزشی خود، مجبور به توسعه کیفی همراه با توسعه کمی است؛ لذا حرکت در این مسیر بدون بهره­گیري از سرمایه­هاي انسانی شاداب و کارآمد میسر نمی­باشد. این امر در کنار ظهور رقباي متعدد که قسمت عمده­اي از سهم آموزش را در جامعه به خود اختصاص داده، لزوم توجه هر چه بیشتر این سازمان را به توسعه­ی سرمایه­هاي انسانی افزایش می­دهد تا با تکیه بر آن بتواند ضمن توسعه­ی شبکه­هاي ارتباطی، زمینه جلب مشارکت و اعتماد عمومی را نیز فراهم سازد.

     شواهد نشان می­دهد استفاده مناسب از سرمایه­های انسانی رفتار منفی کارکنان را کاهش، کیفیت کاری و همکاری کارکنان را افزایش و عملکرد شغلی را بهبود می­بخشد. در مقابل، اگر سازمانی نتواند از این سرمایه­ها به نحو مطلوب استفاده کند، نگرش کارکنان به کار تضعیف می­شود؛ حوادث حین کار و تعارض بین­شخصی افزایش می­یابد همچنین رضایت و عملکرد شغلی کارکنان کاهش می­یابد (ماهاجان و بنسون⁵ 2013). بنابراین سرمایه­های انسانی امکان دستیابی به اهدافی را فراهم می­کند که به تنهایی امکان آن میسر نیست. محققان بیان می­کنند این سرمایه­ها راه حل بسیاری از مسائل هماهنگی، هزینه­های مبادلاتی هنگفت و مسائل ارتباطات میان فردی است و می­تواند کارآمدی و اثربخشی را افزایش دهد (کلوپتان⁶ 2011). بنابراین، مسئله اصلی این است که چگونه و از طریق چه فرایندی سرمایه­های انسانی به بهبود عملکرد کمک می­کنند.

     بلوغ و توسعه تئوري سرمایه انسانی به دو دهه­ي اخیر برمی­گردد. مطالعه و بررسی سرمایه انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی شناخت مسئولان را از این رابطه بیشتر کرده و همچنین، با بررسی وضعیت سرمایه انسانی و مؤلفه­هاي آن می­توان پی برد، کدام بعد از ابعاد آن در سازمان مورد مطالعه قوي­تر یا ضعیف­تر هستند؛ از این طریق می­توان اقدام به بهبود این سرمایه نمود، که این به نوبه خود در تحقق بهتر و آسان­تر اهداف و افزایش عملکرد و بهره­وری دانشگاه قطعاً مؤثر خواهد بود.

 

پیشینه پژوهش

در سال 1954 لوئیس مفهوم توسعه اقتصادی را همراه با تراکم نامحدود نیروی کار وارد ادبیات اقتصادی نمود. اما اصطلاح سرمایه انسانی به علت جنبه­های منفی آن (که به عنوان عامل تولیدی همانند ماشین‌آلات و ابزاری تولیدی مورد استفاده قرار می‌گرفت) تا زمان سیسیل پینگو (1956) که برای اولین بار به ارائه آن پرداخت مورد مطالعه چندانی قرار نگرفت. بعد از آن استفاده از اصطلاح سرمایه انسانی در پژوهش‌های جدید نئوکلاسیک‌ها در پژوهش­های مینسر² مشاهده شد. وی در مقاله‌ای در مجله اقتصاد سیاسی در سال 1958 به بررسی سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمدهای شخصی پرداخت سپس شولتز³ به توسعه این موضوع کمک شایانی نمود. اما باید سرمایه‌ انسانی را مدیون تلاش­های گری بیکر⁴ دانست او در سال 1963 با انتشار کتابی به همین نام سرمایه انسانی را وارد ادبیات اقتصادی نمود که کتاب او مرجع استاندارد بسیاری از پژوهش‌های انجام گرفته در این زمینه است (حسنعلی زاده و سعادت، 1390).

 مطالعات مختلف به این نتیجه رسیدند که متغیرهای سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی دارای همبستگی مثبت با عملکرد سازمانی­اند (دیمو و شفرد⁵ 2005). فلسیو، کوتو و کایادو (2014) بیان کردند که سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر می­گذارد. گینز و لاکوین⁶ (2010) بیان می­کنند که همبستگی معنی داری بین سرمایه­های انسانی و عملکرد کارکنان وجود دارد. آلپکان⁷ (2010) نیز معتقد است آن دسته از سرمایه­های انسانی که بهتر آموزش دیده­اند، بهتر می­توانند به خود، سازمان و جامعه منفعت برسانند. بنابر اظهار دیویدسون و هانیگ (2003)، دانش ضمنی به دست آمده از تجربه گذشته درکسب و کار جدید، به طور ویژه، برای کارآفرینان جدید از اهمیت بالایی برخوردار است. اما سرمایه انسانی به تنهایی برای تضمین موفقیت کافی نیست. این محققان همچنین گزارش کردند تشویق دوستان و خانواده رابطه بسیار قوی با شکل­گیری فعالیت کارآفرینانه دارد. براساس مطالعات و تحقیقات شولتز (1971)، ساکاموتو و پاور (1995) و وودهال (1997) تحصیلات وآموزش­های رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای بهبود ظرفیت­های تولید یک جامعه هستند. سرمایه­های انسانی با کاهش ریسک و افزایش بازدهی سرمایه­گذاری، عملکرد را افزایش می­دهند (فلسیو و همکاران 2014). 

تورج بیگی و محمدحسن فطرس(1388) در تحقیقی با عنوان «اندازه­گيري ميزان تأثير سرمايه انساني بر عملکرد سازماني صنعت بانکداري ايران: از ديدگاه دارايي­هاي نامشهود» به این نتایج خوبی در تأیید اثرگذاری سرمایه انسانی به عنوان یک متغیر غیرمالی بر عملکرد سازمانی به دست آوردند.

اسماعیل اسمعیلی عیان (1392) در پایان­نامه کارشناسی ارشد خود بیان می­کند: بین سرمایه انسانی و عملکرد در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان غربی از نظر کارکنان رابطه معناداري وجود دارد.

تیمور محمدی و سیروس امیدوار (1392) بیان می­کنند که با وجود سرمایه­گذاري­هاي عظیم بر روی سرمایه انسانی در ایران که عمدتاً توسط درآمدهاي نفتی تأمین مالی شده است، کیفیت پایین نهاده باعث کندي رشد اقتصادي شده است.

فرناز شجاآفرین و نوشین محمودپور (1393) در مقاله­ای نقش مدیریت تکنولوژی، تحقیق و توسعه را در راستای تبدیل منابع انسانی به سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان در حوزه های کیفیت و نوآوری -که به عنوان مهم­ترین منابع در کسب مزیت رقابتی برای سازمان­ها مطرح بوده مورد بررسی قرار داده و تأیید نموده­اند.

 

مروری بر ادبیات پژوهش

برخی از پژوهش­گران سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه­گذاری بر روی افراد موجب بهره‌وری اقتصادی سازمان­های و جوامع خواهد شد. نقش کلیدی نیروی انسانی و سرمایه انسانی در رشد و توسعه سازمان­ها پیشرو در اقتصاد جهانی برای هیچ­کس پوشیده نیست (حسنعلی­زاده و سعادت  1390).

همان­طور که سازمان­ها نیازمند افرادی هستند که با معلومات بوده و از مهارت­های حل مسئله و توانایی تصمیم گیری اثربخش برخوردار باشند، به نظر می­رسد که سرمایه انسانی منبع استراتژیک اصلی برای مزیت رقابتی پایدار در محیط به سرعت پویا و متغیر امروزی باشد (بانتیس⁸ و همکاران 2007؛ کمپ­بل⁹ و همکاران،2012؛ من جیستا¹⁰، 2006). با توجه به این­که محصولات و خدمات یک شرکت، همیشه به وسیله کارکنانش فراهم می­شوند، واضح است که توانایی شرکت برای تولید محصولات جدید با کارایی عملیاتی و مدیریتی بالاتر یا سطح بهره­وری و کیفیت بالاتر، ارتباط نزدیکی با سرمایه انسانی­ آن دارد (کابلو- مدینا¹¹ و همکاران 2011). سرمایه انسانی جنبه مهمی از سرمایه فکری بوده و شرکت­هایی که به اهمیت آن پی برده و روی کارکنان خود سرمایه­گذاری کرده­اند درواقع، گرایش به عملکرد عملیاتی بهتر داشته­اند (سلیم¹² و همکاران 2007، وانگ¹³ و همکاران،2011).

 

تعاریف سرمایه انسانی

دایره­المعارف علوم اجتماعي، سرمايه انساني را «ذخيره اندوخته شده از استعدادها، مهارت­ها و دانش مي­داند که در آمد کارگر را در بازار نيروي کار افزايش مي­دهد» (نقل از سلیمی­فرد 1394). سرمایه انسانی عبارت است از موجودی شایستگی‌ها، دانش، ویژگی‌های فردی و اجتماعی که در توانایی‌های نیروی کار انعکاس می‌یابد و او را قادر می‌سازد تا ارزش اقتصادی ایجاد کند (روشن 1391). سازمان همکاري­هاي اقتصادي براي توسعه ¹⁴سرمايه انساني را در سال 1998 «دانش، مهارت­ها، شايستگي­ها و ويژگي­هاي موجود در افراد که به فعاليت­هاي اقتصادي مربوط باشند» تعریف می­کند. (سلیمی­فرد، 1394).

سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آن ها که این هزینه­ها با هدف بهره­برداری در آینده انجام خواهد شد (حسنعلی­زاده و سعادت 1390). براساس نظریه سرمایه انسانی، دانش مهارت­های شناختی بیشتری برای افراد به ارمغان آورده و بنابراین، بالقوه بهره­وری وکارایی آن­ها را جهت توسعه فعالیت­ها تحریک می­کند (بیکر¹⁵ 1964؛ مینکر¹⁶ 1974). دیویدسون و هانیگ (2003) استدلال می­کنند که آموزش رسمی به نظر می رسد که عامل تعیین کننده موفقیت در فرآیند کسب وکار یا شکل­گیری فعالیت­ها نیست. هماهنگ کردن دانش پراکنده در بین افراد یکی از توانایی­های متمایز کارآفرینان است که با دانش و مهارت­های به دست آمده از آموزش و تجربه قبلی کاری رابطه دارد. به علاوه، دریافت ریسک و فرصت تحت تأثیر توانایی انباشت دانش جدید است که به تجربه ذخایر دانش صریح کسب شده از نهادهای آموزشی و دانش ضمنی کسب شده از تجربه در یک زمینه خاص بستگی دارد (کوهن و لوینزال¹⁷ 1990). 

سرمایه انسانی درمطالعات متعدد به عنوان یک عامل مهم و حیاتی برای عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می­گیرد (کولومبو و گریلی¹⁸ 2005، گیمنو¹⁹ و همکاران 1997). خصوصیات مرتبط با سرمایه انسانی آموزش، تجربه و دانش هستند (ریث²⁰ و همکاران 1995)، که دسترسی به دامنه گسترده­تری از فرصت­ها را امکان پذیر می سازد (دیویدسون و هانیگ²¹ 2003، گیمنو و همکاران 1997). آن­ها معتقدند که سطح بالاتر آموزش با عملکرد رابطه مثبت دارد. دیمو و شفرد²² نیز تجربه کاری، تجربه مدیریت و تجربه قبلی کارآفرینی را با فعالیت شرکت مرتبط می­دانند. هچ و ویژ²³ مطرح کردند که هیچ الگوی واضحی از رفتار و گرایش شناختی وجود ندارد که موفقیت کسب و کار را تضمین کند. سال­های تجربه کاری گذشته اثر قابل توجهی بر رشد ندارد (برودرل و پریسندورفر²⁴ 2000). اما در هر حال، تجربه­ی گذشته مدیریت و تجربه کارآفرینی بر عملکرد اقتصادی شرکت های جدید اثر مثبت دارند (گیمنو و همکاران  1997). 

 شرکت ها باید به چیزی فراتر از ساختار متناسب با فعالیت­های تسهیم دانش²⁵ توجه کنند. آن­ها باید درک واضحی از اثرات تسهیم دانش و سرمایه فکری²⁶ بر عملکرد شرکت داشته باشند. زمانی که بهبود عملکرد مالی در ارجحیت باشد، مدیران باید تلاش بیشتری جهت افزایش دانش و تجربه کارکنان خود کنند تا سرمایه انسانی توسعه پیدا کند. دوم این که، شرکت­ها باید با احتیاط بیشتری با تسهیم دانش برخورد کنند. با توسعه تکنولوژی اطلاعات²⁷، تسهیم دانش به فرایند توسعه و انباشت سرمایه فکری سرعت بخشیده و در نتیجه عملکرد شرکت ارتقا خواهد یافت (وانگ و همکاران 2014).

سنجش سرمایه انسانی و اهمیت آن 

 درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاش­های بسیار گسترده‌ای برای سنجش مؤثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد. فلسیو و همکاران (2014) سرمایه انسانی را شامل چهار بعد می­دانند:

1.دانش²⁸: این بعد شامل تحصیلات دانشگاهی فرد، تحصیلات دانشگاهی مدیر، آموزش­های تخصصی فرد و آموزش­های تخصصی فرد و آموزش­های تخصصی مدیر می­شود.

2.تجربه²⁹: این بعد شامل تجربه­ی کسب و کار، تجربه­ی رهبری یا مدیریت، تجربه­ی کار تجاری، تجربه­ی صنعتی و تجربه­ی متنوع می­شود.

3. مهارت­های حرفه­ای³⁰: این بعد شامل تخصص حرفه­ای در عرصه­ی فنی یا فناوری، تخصص حرفه­ای در مدیریت سازمان، دانش گسترده و مهارت­های ارتباطات و اطلاعات می­شود.

4.توانایی های شناختی³¹ : این بعد شامل تصمیم گیری راهبردی در شرایط ریسک، توانایی نوآوری، اداره­ی ریسک و تهدید و جستجو و اکتشاف فرصت­ها می­شود.

در این تحقیق سرمایه انسانی با چهار بعد دانش، تجربه، مهارت­های حرفه­ای و توانایی­های شناختی سنجیده می­شود.

 

عملکرد

بازنگری و ارزشیابی عملکرد فرایندی است که طی آن سرپرستان به ارزیابی و گزارش‌دهی در خصوص عملکرد، پیشرفت­ها، توانایی­ها، آمادگی برای موفقیت­های آتی و دیگر ویژگی­های کارکنان تحت پوشش خود می­پردازند (بووی 1369، 251). عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه­ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد (رهنورد 1387). هو³² (2008) بیان می­دارد عملکرد سازمانی شاخصي است كه چگونگي تحقق اهداف يك سازمان يا مؤسسه را اندازه‌گيري مي‌نمايد. سنجش و اندازه­گیری کار و نتیجه­ی به­دست آمده از کار با مقیاس و شاخصی که بتوان کمیت و کیفیت مورد نظر را با دقت به گونه­ای عینی و به دور از داوری­های شخصی و ملاک­های مبهم ارزشیابی اندازه­گیری کرد (مهدویان 1371، 225). اكثر محققان بر اين اعتقادند كه عملكرد شغلي يك سازه چند بعدي است و دو مورد مهم از اين ابعاد عبارتنداز: عملكرد زمينه‌اي و وظيفه‌اي.

1.عملكرد وظيفه‌اي³³: شامل رفتارهايي مي‌شود كه در فعاليت‌هاي مربوط به تبديل و نگهداري در سازمان از قبيل توليد محصول، مديريت زيردستان، ارائه ی خدمات و فروش كالا دخالت دارند.

2.عملكرد زمينه‌اي³⁴: به عنوان رفتاري تعريف مي‌شود كه برروي زمينه­ی روان شناسي، اجتماعي و سازماني كه كار انجام مي‌شود (از قبيل كار به صورت تعاوني با ديگران، پشتكار جهت رسيدن به اهداف مشكل، پيروي از قوانين سازمان و...) تأثير مي‌گذارد. در واقع عملكرد زمينه‌اي به آن دسته از فعاليت‌هاي مربوط به شغل گفته مي‌شود (از قبيل كار كردن سخت، كمك به ديگران) كه به صورت غيررسمي در اثربخشي سازماني تأثير دارند ولي به طور رسمي به عنوان بخشي از شغل يا وظيفه تلقي نمي‌شوند (مورهد و گريفين 1380، 479).

 

رابطه مفاهیم سرمایه انسانی و عملکرد

فعالیت­های منابع انسانی به دلیل فراگیری و اهمیت بالایی که در سازمان دارند، تأثیر قابل توجهی را بر منابع سازمان بر جای می­گذارند. در گذشته عمده تمرکز پژوهش­گران و کارگزاران سازمانی بر سرمایه­های مادی و فیزیکی سازمان­ها بود؛ لیکن در دهه­های اخیر سرمایه­های غیر مادی نیز توجه اندیشمندان علوم سازمان و مدیریت را به خود مشغول داشته است. سرمایه انسانی نهاده­ای است که می­تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده­های تولید را نیز دگرگون و متعادل کند و مبنایی برای نوآوری در حوزه تکنولوژی و تحقیق و توسعه سازمان را فراهم آورد و در سطح وسیع با افزایش توان رقابتی سازمان به­عنوان مؤلفه­ای در جهت بهبود عملکرد سازمان موجب رشد اقتصادی و سودآوری شود.

در دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تمامی دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژیک محسوب نمی‌شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و این­که چگونه می‌توانند به‌عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب شوند، اولین گام در این راه است. با نگاهی مبتنی بر منابع به سازمان در می‌یابیم که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارآیی شده و امکان سرمایه‌گذاری در فرصت‌ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. پس در این نگاه، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه‌ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش آفرینی می‌کند.

 

روش شناسی پژوهش

در این تحقیق از روش کتابخانه­ای برای جمع­آوری اطلاعات در مورد ادبیات، سوابق مسئله و موضوع پژوهش استفاده شده است و از روش میدانی نیز برای گردآوری اطلاعات و نظرات شخصی افراد جامعه و نمونه مورد نظر استفاده شده است. روش تحقيق مورد استفاده در اين پژوهش برمبنای هدف از نوع کاربردی و از حیث روش به دست آوردن داده­ها از نوع توصيفي- همبستگی مي‌باشد. چون هدف محقق از انجام اين تحقيق، توصيف عيني و یافتن همبستگی بین متغیرهای هر فرضیه و تصمیم­گیری در خصوص رد یا  قبول آن است. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه می­باشد. پرسشنامه­ی استاندارد سرمایه انسانی از مقاله­ی «سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی و عملکرد³⁵» نوشته شده توسط فلسیو و همکاران (2014) گرفته شده است. از این پرسشنامه برای سنجش متغیر سرمایه انسانی استفاده شده است. برای سنجش متغیر عملکرد شغلی نیز از پرسشنامه­ی استاندارد عملکرد شغلی کونوی (1997) استفاده شده است.

جامعه آماری ما کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد می­باشند. دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد 223 کارمند رسمی در مقاطع فوق لیسانس، لیسانس، دیپلم و زیر دیپلم دارد. از آن­جایی که پاسخ دادن به سؤالات پرسشنامه کمی دشوار و تا حدودی تخصصی می­باشد، پرسشنامه بین کارکنان لیسانس به بالای سازمان که جمعاً 128 نفر می­باشند، با روش سرشماری پرسشنامه توزیع شد. از این تعداد پرسشنامه­ی توزیع شده، 109 عدد قابل استفاده بودند. 

 

روايي ابزار

 منظور از روايي اين است که مقياس و محتواي ابزار يا سؤالات مندرج در ابزار دقيقاً متغيرها و موضوع مورد مطالعه را بسنجد؛ يعني اين­که هم داده‌هاي گردآوري شده از طريق ابزار مازاد بر نياز تحقيق نباشد و هم اين­که بخشي از داده‌هاي مورد نياز در رابطه با سنجش متغيرها در محتواي ابزار حذف شده باشد يا به عبارت ديگر، عين واقعيت را به خوبي نشان دهد (حافظ‌نيا 1387، 155). به عبارت ديگر مقصود از روايي آن است که وسيله­ی اندازه‌گيري، بتواند خصيصه و ويژگي مورد نظر را اندازه بگيرد (خاکي 1387، 288). روايي ابزار گردآوري داده‌هاي از جنبه‌هاي مختلف مورد توجه قرار مي‌گيرد كه در اين پژوهش از روش روايي صوري و محتوايي استفاده گردید. پرسشنامه بین اساتید علم مدیریت توزیع و نظرات ایشان اعمال و پرسشنامه اصلاح گردید. روایی ابزار توسط اساتید محترم بررسي و مورد تأييد قرار گرفت.

 

اعتبار (پايايي)

 پايايي ابزار که از آن به اعتبار، دقت و اعتمادپذيري نيز تعبير مي­شود، عبارت است از اين­که اگر يک وسيله اندازه‌گيري که براي سنجش متغير و صفتي ساخته شده در شرايط مشابه در زمان يا مکان ديگر مورد استفاده قرار بگيرد، نتايج مشابهي از آن حاصل شود؛ به عبارت ديگر، ابزار پايا ابزاري است که از خاصيت تکرار پذيري و سنجش نتايج يکسان برخوردار باشد (حافظ‌نيا 1387، 155). براي سنجش پايايي پرسشنامه نيز يك مرحله پيش آزمون انجام گرفت. بدين صورت كه ابتدا تعداد 30 پرسشنامه در جامعه مورد نظر به صورت تصادفی توزيع و جمع آوري گرديد و پس از واردكردن داده ها، با استفاده از نرم افزار spss ضريب پايايي (آلفاي كرونباخ) محاسبه گرديد. ضريب قابليت اعتماد نشانگر آن است كه تا چه اندازه ابزار اندازه­گيري ويژگي­هاي با ثبات آزمودني و يا ويژگي­هاي متغير و موقتي وي را مي­سنجد. دامنه ضريب قابليت اعتبار پرسشنامه از صفر (عدم ارتباط) تا 1+ (ارتباط كامل) است. مقدار آلفای به­دست آمده نباید کم­تر از 7/0 باشد. در ادامه مقدار آلفاي کرونباخ براي هر يك از متغيرهاي پژوهش محاسبه شده و در جدول شماره (2) نمايش داده شده است.

 

 

جدول 2: مقدار آلفاي کرونباخ براي مؤلفه‌ها

ابعاد	تعداد گویه­ها	مقدار آلفا
سرمایه انسانی	20	822/0
عملکرد شغلی	13	908/0

 

یافته­های پژوهش

 در این مقاله با بهره­گیری از تکنیک­های مناسب آماری، فرضیه­های پژوهش، با توجه به داده­های جمع آوری شده توسط پرسشنامه­ها، مورد آزمون قرار گرفت. در ابتدا، توصیف داده­های جمع­آوری شده از پرسشنامه­ها ارائه و سپس با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS22 و SmartPls (حداقل مربعات جزئی) تجزیه و تحلیل داده­ها انجام گرفت و در ادامه به بررسی فرضیه­ها با استفاده از آزمون­های T و تحلیل مسیر پرداخته شد.

 

آمار توصیفی

 از 109 نفر کل نمونه، 9/56 درصد پاسخگویان مرد و 1/43درصد زن بودند. داده ها بیانگر این است که بیشترین حجم نمونه آماری را مردان تشکیل می دهند. از تعداد 109 نفر (پرسشنامه­ی جمع­آوری شده)، 8/12 درصد بین گروه‌های سنی 25 تا 35 سال، 1/43 درصد بین 35 تا 45 سال و 44 درصد در گروه‌ سنی 45 سال و بالاتر بودند. داده­ها نشان می­دهد که بیشترین میانگین سنی را گروه‌ سنی 45 سال و بالاتر تشکیل می­دهند و کم­ترین میانگین سنی مربوط به گروه‌ سنی 25 تا 35 سال می باشد. 2/9 درصد دارای سابقه خدمت 1 تا 10 سال، 3/41 درصد 10 تا 20 سال سابقه خدمت و 5/49 درصد20 تا 30 سال، سابقه خدمت داشته اند. داده­ها نشان می­دهد که بیشترین میانگین سابقه خدمت را گروه‌ 20 تا 30 سال تشکیل می­دهند و کم­ترین میانگین مربوط به گروه 1 تا 10 سال می باشد.

 

آمار استنباطی

 پس از آن­که داده­ها به­وسیله نمونه­گیری از یک جامعه گرد­آوری شدند مهم­ترین هدف آن است که استنباط­ها یا نکات کلی درباره آن جامعه را از اطلاعات جزیی نهفته در داده­های نمونه استخراج کرد. این امر با استفاده از آمار استنباطی صورت می­گیرد. به­منظور تحلیل داده­های پژوهش استنباط آماری از آزمون­هایی مانند: آلفای کرونباخ، تحلیل عاملی و معادلات ساختاری استفاده شده است.

آزمون نرمال بودن داده­ها

 درابتدا نرمال بودن داده ها را به­وسیله آزمون کلموگراف اسمیرنوف مورد آزمون قرار می­دهیم. نتایج این آزمون در جدول شماره (3) آمده است. با توجه به این جدول از آن­جا که سطح معناداری براي تمام متغيرهاي آزمون از 05/0 کوچک­تر است لذا می توان گفت که داده­ها از توزیع نرمال تبعیت نمی کند. لذا برای بررسی فرضیه­ها از نرم افزار آماری Smartpls به دلایل زیر استفاده می شود.

 

جدول3 : آزمون کلموگراف اسمیرنوف

متغیر	سطح معناداري	نتيجه
سرمایه انسانی	001/0	توزيع نرمال نیست
عملکرد شغلی	033/0	توزيع نرمال نیست

 

1. روش PLS (حداقل مربعات جزئی) شامل مجموعه ای از رگرسیون­های متوالی OLS می باشد و ضرورتی در نرمال بودن توزیع مشاهدات وجود ندارد.

2. استفاده از روش OLS نشان از سازگاری روش حداقل مربعات جزئی با نمونه های کوچک دارد. درحالی­که در روش CBSEM مبتنی برML یا GLS حداقل 200 نمونه مورد نیاز است.

3. با توجه به این­که در PLS فرض بر این است که تمام بلوک­ها ترکیباتی خطی از معرف­هایشان هستند، مشکلات شایعی همچون راه­­حل­های ناسره و مشخص نبودن عوامل که برخی مواقع در تکنیک­های CBSEM روی می­دهد، بروز نمی­کند (حنفی زاده و زارع رواسان، 1391). برای بررسی فرضیه­های تحقیق ابتدا متغیرهای تحقیق را ساخته و سپس مدل کلی را را در نرم افزار Smart PLS اجرا کرده و بر اساس نتایج به دست آمده از الگوریتم PLS و آزمون ضریب مسیر در مورد روابط بین متغیر­ها تصمیم می­گیریم.

 

تکوین مقیاس پایایی و روایی مدل پژوهش

ابتدا به منظور بررسي برازندگی و تکوین مقیاس، پایایی و روایی مدل مفهومي تحقيق، از چند مقیاس اصلی برازش مدل با استفاده از نرم افزار SmartPLS استفاده شد که نتايج در جدول شماره (4) آمده است.

 

 

 

 

 

---

[1]  Raduan et al

[2]  Ariño et al

[3]  Griffith et al

[4]  Yang et al

[5]  Mahajan & Benson

[6]  Clopton

 

 

 

جدول4: تشریح شاخص های برازندگی(روایی و پایایی)

نوع شاخص	شرح
ρ دیلون- گلدشتاین: سنجش­پایایی ­به­روش PLS	با توجه به این­که آلفای کرونباخ برآورد سخت­گیرانه تری از پایایی سازگاری درونی متغیرهای مکنون (آلفا) ارائه می­دهد، در مدل­های مسیری PLS از یک نسخه دیگر به نام (پایایی مرکب) استفاده می­شود. وقتی مقدار ρ دیلون- گلدشتاین بزرگ­تر از 70/0 باشد؛ آن بلوک تک بعدی است (آذر و همکاران، 1391).
روایی همگرا36 (َAVE):	روایی همگرا به این معناست که مجموعه معرف ها، سازه اصلی را تبیین می­کنند. فورنل و لارکر(1981) استفاده از متوسط واریانس استخراج شده (َAVE) را به عنوان معیاری برای اعتبار همگرا پیشنهاد می­کنند (حنفی زاده و زارع رواسان 1391).

 

 

خروجی مدل در حالت معناداری:

 در حالت معناداري در سطح اطمينان 95% مي توان بر اساس مقدار t در خصوص معناداري ضرايب مسيرها تصميم گيري كرد. در صورتي كه مقدار t بزرگ­تر از 96/1 باشد، آن مسير معنادار و درغير اين­صورت آن مسير معنادار نيست (آذر و همکاران،1391).

عملکردشغلی

س.انسانی

 

شكل 2: خروجی مدل در حالت معناداری براي فرضيه اصلی 

 

خروجی مدل در حالت استاندارد:

خروجی خروجی مدل در حالت استاندارد شامل الگوریتم PLS می باشد که در آن ضرایب مسیرنمایش داده شده است. اعدادی که بر روی مسیر بین سازه ها با یکدیگر نمایش داده می­شود، ضریب مسیر نامیده می­شود. این اعداد بیانگر بتای استاندارد شده در رگرسیون یا ضریب همبستگی دو سازه است. اعداد داخل دایره نیز نشان دهنده ضریب تعیین () سازه اصلی است و مقدار آن همیشه بین صفر و یک تغییر می­کند. هر چه ضریب تعیین بزرگ­تر باشد نشان می­دهد که خط رگرسیون بهتر توانسته تغییرات متغیر وابسته را به متغیر مستقل نسبت دهد (آذر و همکاران، 1391).

 

شکل 1: مدل مفهومی تحقیق

 

فرضیه اصلی پژوهش

سرمایه انسانی با عملکرد شغلی کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد رابطه دارد.

 

فرضیه های فرعی پژوهش

1)دانش با عملکرد شغلی کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد رابطه دارد.

2)تجربه با عملکرد شغلی کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد رابطه دارد.

3)توانایی­های شناختی با عملکرد شغلی کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد رابطه دارد.

4)مهارت­های حرفه­ای با عملکرد شغلی کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد رابطه دارد.

 

 

بررسی فرضیه اصلی تحقیق

فرضیه اصلی: بین سرمایه انسانی با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

جدول 5: بررسی فرضیه اصلی اول

مسیر	آماره t	ضریب مسیر	معنی داربودن/ نبودن مسیرها
رابطه­سرمایه­انسانی با عملکردشغلی	609/4	**317/0	تایید(مثبت یا مستقیم)

01/0> P ** 05/0> P *

بر اساس مدل تحليل مسير در حالت ضريب استاندارد و معناداري مدل و با توجه به اين­كه مقدار آماره t در مسیر سازه­-های سرمایه انسانی و عملکرد شغلی (609/4)t= بزرگ­تر از 576/2 مي­توان چنين بيان کرد که در سطح اطمينان 99 درصد و سطح خطای 01/0 بین سرمایه انسانی با عملکرد شغلی کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد رابطه وجود دارد. همچنین مقدار ضریب مسیر به دست آمده برای سازه های سرمایه انسانی و عملکرد شغلی، برابر با (01/0 p <،317/0= r) مثبت یا مستقیم می باشد. یعنی افزایش یک واحدی در متغیر سرمایه انسانی باعث افزایش (317/0) واحدی در عملکرد شغلی می­شود.

 

س.انسانی

عملکردشغلی

 

634/0= AVE 832/0= ρ

شكل3: خروجی مدل در حالت استاندارد براي فرضیه اصلی

 

خلاصه نتایج به دست آمده از تحقیق

 همچنان که در جدول شماره (6) قابل مشاهده است در صورتی که مقادیر t بزرگتر از 1. 96 باشد، سطح معناداری

 

 

 

جدول 6: آزمون فرضیات پژوهش و یافته­های آن ها با نتایج تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

فرضیه	مسیر	آماره (t)	ضریب مسیر (t)	آزمون فرضیات	نتایج این فرضیه با نتایج تحقیقات زیر همسوست
اصلی	رابطه سرمایه انسانی با عملکرد شغلی	609/4	**317/0	رابطه وجود دارد	ذیگلری(1390)؛ مجتهدزاده و همکاران (1389)؛ یداللهی فارسی و رضوي (1391)؛ گینز و لاکوین (2010)؛ فلسیو و همکاران (2014)؛ اسمعیلی­عیان(1392)؛ شمسی­گوشکی و نعمتی (1394)
فرعی 1	رابطه دانش با عملکرد شغلی	728/2	**300/0	رابطه وجود دارد	فلسیو و همکاران (2014)، شمسی گوشکی و نعمتی(1394)
فرعی 2	رابطه تجربه با عملکرد شغلی	999/4	**437/0	رابطه وجود دارد	فلسیو و همکاران (2014)، شمسی گوشکی و نعمتی(1394)
فرعی 3	رابطه مهارت­های حرفه­ای با عملکرد شغلی	218/5	**374/0	رابطه وجود دارد	فلسیو و همکاران (2014)، شمسی گوشکی و نعمتی (1394)
فرعی 4	رابطه توانایی­های شناختی با عملکرد شغلی	101/11	**623/0	رابطه وجود دارد	فلسیو و همکاران (2014)، شمسی گوشکی و نعمتی (1394)

 

آن 05/0 می­باشد. همچنین، برای مقادیر t بزرگ­تر از 576/2 و 29/3 سطح معناداری به ترتیب 01/0 و 001/0 می­باشد (حنفی­زاده و زارع رواسان 1391، 59).

 

 

 

نتیجه­گیری و پیشنهادها

 هدف این تحقیق تبیین رابطه­ی سرمایه انسانی (دانش، تجربه، مهارت­های حرفه­ای و توانایی­های شناختی) با عملکرد شغلی (عملکرد وظیفه­ای و عملکرد زمینه­ای) است. جامعه آماری این تحقیق کارشناسان (کارمندان لیسانس به بالای) دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که سرمایه انسانی و عملکرد شغلی رابطه­ی معنی داری با هم دارند. از میان عوامل موجود در سرمایه انسانی، عوامل توانایی­های شناختی و تجربه، بیشترین رابطه را با عملکرد شغلی دارند.

گینز و لاکوین (2010) بیان می­کنند که سرمایه­های انسانی، عامل اصلی موفقیت­اند و همبستگی معنی داری بین آن­ها و عملکرد کارکنان وجود دارد. آلپکان (2010) نیز بیان می­کند آن دسته از سرمایه­های انسانی که بهتر آموزش دیده­اند، تجربه­ی کاری بیشتری دارند و زمان، انرژی و منابع بیشتری صرف بهبود مهارت­های خود کرده­اند، بهتر می­توانند به خود، سازمان و جامعه منفعت برسانند. براساس مطالعات و تحقیقات شولتز (1971)، ساکاموتو و پاور (1995) و وودهال (1997) تحصیلات وآموزش­های رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای بهبود ظرفیت­های تولید یک جامعه هستند. آنان از سرمایه انسانی این استدلال را دارند یک جمعیت تحصیل کرده یک جمعیت مولد می‌باشد. از این رو، سرمایه­های انسانی با کاهش ریسک و افزایش بازدهی سرمایه­گذاری، عملکرد را افزایش می­دهند. جدول شماره (6) نشان می­دهد که نتایج این تحقیق توسط سایر تحقیقات نیز تأیید شده است.

-با توجه به نتایج آزمون فرضیه­های دوم و چهارم فرعی، عوامل «تجربه» و «توانایی­های شناختی»، بیشترین رابطه را با عملکرد شغلی دارند؛ از این­رو به مدیران دانشگاه پیشنهاد می­شود که با ارزش قایل شدن برای نیروهای باتجربه، عملکرد را بهبود بخشند. در این راستا هنگام تشکیل دوره­های آموزش ضمن خدمت، فرصت­ها و تهدیدهای پیش روی دانشگاه آزاد و همچنین نوآوری­ها و تکنیک­های جدید را به کارکنان آموزش و یادآوری کنند؛ با این کار «توانایی­های شناختی» کارکنان و در نتیجه عملکرد آنان بهبود خواهد یافت.

-به مدیران دانشگاه پیشنهاد می­شود که با بهبود تخصص حرفه­ای خود در مدیریت سازمان، ایجاد تجارب متنوع به­ویژه تجربه­ی کار فنی یا کار با فناوری­های مدرن، افزایش توانمندی در جست­وجو و اکتشاف فرصت­ها، ارتقای تحصیلات دانشگاهی کارکنان عملکرد کارکنان را بهبود بخشند.

-به مدیران دانشگاه پیشنهاد می­شود که با بهبود تخصص حرفه­ای خود در مدیریت سازمان، ایجاد تجارب متنوع به­ویژه تجربه­ی کار فنی یا کار با فناوری­های مدرن، افزایش توانمندی در جستجو و اکتشاف فرصت­ها، ارتقای تحصیلات دانشگاهی کارکنان عملکرد کارکنان را بهبود بخشند.

-برای غنای بیشتر سرمایه انسانی، پیشنهاد می­شود کارکنانی را انتخاب و استخدام کنند که از مهارت­های عمومی بیشتری برخوردار باشند و با آموزش­های تخصصی مناسب و مرتبط با حیطه­ی کاری، آن­ها را اثربخش­تر کنند. با این کار، سرمایه­های انسانی به مزیت رقابتی پایدار تبدیل می­شود.

- از شاخص­هاي سرمایه انسانی در سیستم هاي ارزیابی عملکرد استفاده شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع و مآخذ:

آذر، عادل؛ غلامزاده، رسول؛ قنواتي، مهدی.(1391). مدل­سازي مسيري-ساختاري در مديريت كاربرد نرم افزار Smart PLS. تهران: انتشارات نگاه دانش، چاپ اول.

بووی، آنجلا ام.(1369). ترجمه­ی محمد صائبی. مدیریت نظام­های حقوق و دستمزد. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.

اسمعیلی عیان، اسماعیل.(1392). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با سرمایه انسانی و تأثیر آن­ها در عملکرد کارکنان. مطالعه موردي سازمان تأمین اجتماعی در استان آذربایجان غربی. پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد مدیریت دولتی. دانشکده مدیریت. دانشگاه آزاد واحد مهاباد.

بیگی، تورج؛ فطرس، محمدحسن.(1388). اندازه­گيري ميزان تأثير سرمايه انساني بر عملکرد سازماني صنعت بانکداري ايران: از ديدگاه دارايي­هاي نامشهود. مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه سنندج. 14 (10)، صص89-81.

حافظ نیا، محمدرضا.(1387). مقدمه­ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: انتشارات سمت، چاپ چهاردهم.

حسنعلی زاده، ابر؛ سعادت، مهدی.(1390). آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی. http://system، parsiblog com.

حنفي زاده، پيام؛ زارع رواسان، احد.(1391). روش تحليل ساختارهاي چندسطحي با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS. تهران : انتشارات ترمه، چاپ اول.

روشن، احمد رضا. (1391). سرمایه انسانی ستون اصلی توسعه اقتصادی، روزنامه دنیای اقتصاد. شماره 2772. بار کد خبر: DEN-519799 .

رهنورد، فرج اله .(1387). عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان­های بخش دولتی ایران، پژوهشنامه­ی علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، 8 (4) (پیاپی 31). 

سلیمی فرد، مصطفی. نقش وقف در تشکيل سرمايه انساني و اجتماعي و بسترسازي توسعه اقتصادي، وبلاگ­راسخون. http://rasekhoon.net/article.

شجاآفرین، فرناز؛ نوشین محمودپور.(۱۳۹۳). بررسی تأثیر مدیریت تکنولوژی و سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان. کنفرانس بین المللی توسعه و تعالی کسب و کار. تهران: مؤسسه مدیران ایده­پرداز­ پایتخت ویرا.  

کیذوری، امیرحسین.(1392). سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد كاركنان. مباني، رويكردها و روش­ها .رساله دکتری. دانشگاه شهيد بهشتی.

محمدی، تیمور؛ امیدوار، سیروس.(1392). اثرات متقابل سرمایه انسانی و نهادها بر فرایند رشد اقتصادي و اشارات آن براي اقتصاد ایران. فصلنامه پژوهش­های اقتصادی (رشد و توسعه پایدار). 15 (1): 208-185.

مورهد، جی؛ گريفين، ک.(1380). ترجمه­ی سيد مهدي الواني؛ غلامرضا معمارزاده. رفتار سازماني. تهران: انتشارات مرواريد.

مهدویان، اکبر.(1371). ارزشیابی عملکرد و شایستگی مبتنی بر کار مدیران. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. 

 

Abo-jarard, I. Y., Yousof, N., Nikbin, D. (2010).A Review Paper on Organizational Culture and Organizational Performance. International Journal of Business and Social Science, 1 (3), 26-46.

Alpkan, L., Bulut, C., Gunday, G., Ulusoy, G., & Kilic, K. (2010). Organizational support for intrapreneurship and its interaction with human capital to enhance innovative performance. Management decision, 48(5), 732-755.

Ariño, A., De la Torre, J., & Ring, P. S. (2001). Relational quality: managing trust in corporate alliances. IESE Business School. D/434.

Augusto Felício, J., Couto, E., & Caiado, J.  (2014),"Human capital, social­ capital and organizational performance", Management Decision, Vol. 52 Iss 2 pp. 350 – 36.

Bates, T. (1995), “Self-employment entry across industry groups”, Journal of Business Venturing, Vol. 10, pp. 143-156.

Becker, G. (1964), Human Capital, University of Chicago Press, Chicago, IL.

Bontis, N, Seleim, A. and Ashour, A. (2007), “Human capital and organizational performance: a study of Egyptian software companies”, Management Decision, Vol. 45 No. 4, pp. 789-801.

Bruderl, J. and Preisendorfer, P. (2000), “Fast growing businesses: empirical evidence from a German study”, International Journal of Sociology, Vol. 30, pp. 45-70.

Cabello-Medina, C., Lopez-Cabrales, A. and Valle-Cabrera, R. (2011), “Leveraging the innovative performance of human capital through HRM and social capital in Spanish firms”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 22 No. 4, pp. 807-828.

Colombo, M. and Grilli, L. (2005), “Founder’s human capital and the growth of new technology-based firms: a competence-based view”, Research Policy, Vol. 34, pp. 795-816.

Dakhli, M. & Clercg, D. (2004). Human capital, social capital, and innovation a multi-country study, Entrepreneurship & Regional Development: An International Journal, 2(16)107-128.

Davidsson, P. and Honig, B. (2003), “The role of social and human capital among nascent entrepreneurs”, Journal of Business Venturing, Vol. 18, pp. 301-331.

Dimov, D. and Shepherd, D. (2005), “Human capital theory and venture capital firms'': exploring “home runs” and “strike outs”, Journal of Business Venturing, Vol. 20, pp. 1-21.

Gates, S., & Langevin, P. (2010). Human capital measures, strategy, and performance: HR managers' perceptions. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 23(1), 111-132.

Gimeno, J., Folta, T., Cooper, A. and Woo, C. (1997), “Survival of the fittest? Entrepreneurial human capital and the persistence of underperforming firms”, Administrative Science Quarterly, Vol. 42, pp. 750-783.

Griffith, D. A., Yalcinkaya, G., & Calantone, R. J. (2010). Do marketing capabilities consistently mediate effects of firm intangible capital on performance across institutional environments? Journal of World Business, 45(3), 217-227.

Hatch, J. and Zweig, J. (2000), “What is the stuff of an entrepreneur”, Ivey Business Journal, Vol. 65 No. 2, pp. 68-72.

Hite, J. (2005) “Evolutionary processes and paths of relationally embedded network ties in emerging entrepreneurial­ firms”, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 29, pp. 113-144.

Ho, L. A. (2008). What Affects Organizational Performance? Industrial Management & Data Systems, 108(9).

Lochner, K., Kawachi, I. and Kennedy, B. (1999), “Social capital: a guide to its measurement” Health and Place, Vol. 5, pp. 259-270.

Longenecker, Clinton O. and Nykodym, Nick (1996). Public Sector Performance appraisal effectiveness: A Case Study, Public Personnel Management. Vol. 25. No. 2. Summer.

Mengistae, T. (2006), “Competition and entrepreneurs’ human capital in small business longevity and growth”, Journal of Development Studies, Vol. 42 No. 5, pp. 812-836.

Noe, R. A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P. M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.

Portes, A. (1998), “Social capital: its origins and applications in modern sociology”, Annual Review of Sociology, Vol. 24, pp. 1-24.

Raduan, C. R., Jegak, U., Haslinda, A., & Alimin, I. I. (2009). Management, strategic management theories and the linkage with organizational competitive advantage from the resource-based view. European Journal of Social Sciences, 11(3), 402-418.

Seleim, A., Ashour, A. and Bontis, N. (2007), “Human capital and organizational performance: a study of Egyptian software companies”, Management Decision, Vol. 45 No. 4, pp. 789-801.

Wang, C. N. , Chang, Y. L. , Huang, Q. H. and Wang, C. H. (2011), “Assessment on intellectual capital management for Taiwanese pharmaceutical industry: using GRA and MPI”, African Journal of Business Management, Vol. 5 No. 7, pp. 2950-2958.

Wang, Z. N. and Wang, N. X. (2014), “Knowledge sharing, intellectual capital and firm performance Emerald Group Publishing Limited”, Management Decision Vol. 52 No. 2, 2014, pp. 230-258 .

Wide´n-Wulff, G. and Ginman, M. (2004), “Explaining knowledge sharing in organizations through the dimensions of social capital”, Journal of Information Science, Vol. 30 No. 5, pp. 448-458.

Writh, P., Smart, D. and McMahan, G. (1995), “Matches between human resources and strategy among NCAA basketball teams”, Academy Management Journal, Vol. 39, pp. 441-463.

Yang, J., Brashear Alejandro, T. G., & Boles, J. S. (2011). The role of social capital and knowledge transfer in selling center performance. Journal of Business & Industrial Marketing, 26(3), 152-161.

 

 

 

یادداشت ها

 

1

 

---

[1]  Human capital

[2]  j. Mincer

[3]  Schulz

[4]  Gery Becker

[5]  Dimov, D. and Shepherd, D.

[6]  Gates, S., & Langevin, P.

[7]  Alpkan, Bulut, Gunday, Ulusoy & Kilic

[8]  Bontis

[9]  Campbell

[10]  Mengistae

[11]  Cabello-Medina

[12]  Seleim

[13]  Wang.

[14]  Organisation for Economic Co-operation and Development )OECD)

[15]  Becker

[16]  Mincer

[17]  Cohen and Levinthal

[18]  Colombo and Grilli

[19]  Gimeno

[20]  Writh

[21]  Davidsson and Honig

[22]  Dimov and Shepherd

[23]  Hatch and Zweig

[24]  Bruderl and Preisendorfer

[25]  Knowledge sharing

[26]  Intellectual capital

[27]  Information Technoology (IT)

[28]  Knowledge

[29]  Experience

[30]  Professional proficiency

[31]  Cognitive ability

[32]  Ho, L. A.

[33]  Task Performance

[34]  Contextual Performance

[35]  Human capital, social capital and organizational performance

[36]  Convergent validity

---