بررسی مولفه های اخلاق حرفه¬ای از دیدگاه علمی (مورد مطالعه: سازمان مالیاتی استان هرمزگان)
الموضوعات : Social Sciences Quarterlyمنا باتوته 1 , علی امیری 2 , مهدی دسینه 3 , داود خدادادی 4
1 - دانشگاه آزاد بندرعباس
2 - استادیار گروه حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس
3 - گروه حسابداری،واحدبندرعباس،دانشگاه آزاد اسلامی،بندرعباس،ایران
4 - گروه حسابداری دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس
الکلمات المفتاحية: اخلاق حرفه ای, حسابرسی مالیاتی , مولفه های اخلاق, حسابرسی, سازمان اخلاقی, کدهای اخلاقی, عملکرد سازمان,
ملخص المقالة :
چکیده
سبک آموزش و شيوه ارزيابي اخلاق حرفه ای در دانشجويان حسابداری و حسابرسی نشان میدهد كه درس اخلاق حرفه ای به‌عنوان يك درس دو واحدي در مقطع مشخص به دانشجويان ارائه میشود و با انجام يك ارزيابي كتبي به پايان می‌رسد. درحالی‌که ارزشيابي رسمي بايستي با استفاده از شیوه‌های كارآمد كه شامل ارزيابي دانش، نگرش و توانمندی‌های اخلاقي و حرفهای در كل دوره تحصیل و بعد از فارغ‌التحصیلی میشود، باشد و نبايستي به ارزيابي همان درس به‌صورت مقطعي و صرفاً در حوزه تئوری‌های اخلاق محدود گردد.بسیاری از دانشجویان رشته حسابداری، حسابرسی و فعالان این حرفه نه‌تنها سهم مناسبی از اصول و فلسفه پشتوانه آیین رفتار حرفهای ندارند؛ بلکه مهم‌تر از آن، از مهارت‌های کافی اخلاقی برای درک سیستم ارزشی برخوردار نیستند. نکته قابل تامل آن است که عملکرد سازمانها تنها برحسب موضوعات مالی، ارزیابی و تفسیر نمی‌شود .این بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی، معنوی و اخلاقی در بالندگی سازمانها است. اﺧﻼق ﺣﺮﻓﻪاي ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﻬﻢ و ﮐﻠﯿﺪ اﺻﻠﯽ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ اداري ﺗﻮﺳﻌﻪﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ.با توجه به جایگاه حسابرسان و ممیزین مالیاتی در سازمان امور مالیاتی به عنوان حیاتی‌ترین و منبع اصلی ایجاد درآمد مالیاتی بر آن شدیم تا سازمان مالیاتی را محور توجه قرار دهیم. لذا قصد داریم تا به ارزیابی مولفه های اخلاق حرفه ای در حیطه حسابرسی از دیدگاه علمی بپردازیم. این پژوهش، شامل دو بخش کیفی و کمی می باشد و روابط بین عوامل، نتایج و مولفه ها در قالب نمودار و جداول ارایه گردیده است است.
با توجه به جایگاه سازمان امور مالیاتی بر آن شدیم تا سازمان مالیاتی را محور توجه قرار دهیم. لذا قصد داریم تا به ارزیابی مولفه های اخلاق حرفه ای در حیطه حسابرسی از دیدگاه علمی بپردازیم. این پژوهش، شامل دو بخش کیفی و کمی می باشد و روابط بین عوامل و نتایج در قالب نمودار و جداول ارایه گردیده است
آذر, ع., & عادل. (1994). تبیین آماری فرضیات در پژوهشهای مدیریتی–رفتاری. فصلنامه دانش مدیریت 26. #3 ثقفي علي, رحماني حليمه, & رفيعي افسانه. آموزش اخلاق حسابداري در دوره کارشناسي.
حساس یگانه, مقصودی, & امید. (2011). ارزشهای اخلاقی در قضاوت حرفه ای حسابرس. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری, 6(1), 63-74.
خنیفر, بزاز, & مولوی. (2015). فلسفه اخلاق در علم مدیریت. مدیریت اسلامی, 23(1), 137-158.
رحیمی‌پور. (2021). بررسی مولفههای اخلاقی در آموزش عالی. همایش پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران, 9(9), 1342-1350.
شمالی. (2010). علم اخلاق و فلسفه اخلاق؛ تأملی درباره حوزه های مختلف مطالعات اخلاقی. معرفت اخلاقی, 3(1), 7-26.
Naude, I. (2004). Factors impacting on ethical behaviour in organisations (Doctoral dissertation, University of Pretoria).
Shafer, W. E., Morris, R. E., & Ketchand, A. A. (2001). Effects of personal values on auditors’ ethical decisions. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 14(3), 254-277.
Waddock, S. (2005). Hollow men and women at the helm... Hollow accounting ethics?. Issues in Accounting Education, 20(2).
فصلنامه علمی- پژوهشی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر | ||
دوره 19، شماره 2 پیاپی (3)، تابستان 1404 | ||
تاریخ دریافت: 09/06/1404 | ||
صص: 34-1 | ||
بررسی مولفههای اخلاق حرفهای از دیدگاه علمی (مطالعه موردی: سازمان مالیاتی استان هرمزگان)
منا باتوته1، علی امیری21، مهدی دسینه3، داوود خدادادی4
1- دانشجوی دکتری حسابداری، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران.
2- گروه حسابداری، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران.
3- گروه حسابداری، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران.
4- گروه حسابداری، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران.
چکیده
سبک آموزش و شيوه ارزيابي اخلاق حرفهای در دانشجويان حسابداری و حسابرسی نشان میدهد كه درس اخلاق حرفهای به‌عنوان يك درس دو واحدي در مقطع مشخص به دانشجويان ارائه میشود و با انجام يك ارزيابي كتبي به پايان می‌رسد. درحالی‌که ارزشيابي رسمي بايستي با استفاده از شیوه‌های كارآمد كه شامل ارزيابي دانش، نگرش و توانمندی‌های اخلاقي و حرفهای در كل دوره تحصیل و بعد از فارغ‌التحصیلی میشود، باشد و نبايستي به ارزيابي همان درس به‌صورت مقطعي و صرفاً در حوزه تئوری‌های اخلاق محدود گردد.بسیاری از دانشجویان رشته حسابداری، حسابرسی و فعالان این حرفه نه‌تنها سهم مناسبی از اصول و فلسفه پشتوانه آیین رفتار حرفهای ندارند؛ بلکه مهم‌تر از آن، از مهارت‌های کافی اخلاقی برای درک سیستم ارزشی برخوردار نیستند. نکته قابل تامل آن است که عملکرد سازمانها تنها برحسب موضوعات مالی، ارزیابی و تفسیر نمی‌شود. این بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی، معنوی و اخلاقی در بالندگی سازمانها است. اﺧﻼق ﺣﺮﻓﻪاي ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﻬﻢ و ﮐﻠﯿﺪ اﺻﻠﯽ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ اداري ﺗﻮﺳﻌﻪﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. با توجه به جایگاه حسابرسان و ممیزین مالیاتی در سازمان امور مالیاتی به عنوان منبع اصلی ایجاد درآمد مالیاتی برآن شدیم تا سازمان مالیاتی را محور توجه قرار دهیم. لذا قصد داریم تا به ارزیابی مولفه های اخلاق حرفه ای در حیطه حسابرسی از دیدگاه علمی در سازمان امور مالیاتی استان هرمزگان بپردازیم. این پژوهش، شامل دو بخش کیفی و کمی می باشد، در بخش کیفی از روش نظریه داده بنیاد با 20 مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. بر اساس یافته های حاصل از بخش کیفی، فرضیه های تحقیق در بخش کمی مطرح شد و نهایتا 230 پرسشنامه ارایه گردید. نسخه 3 نرم افزار اسمارت Pls براي تدوين مدل معادلات ساختاري و SPSS نسخه 26 برای سایر تحلیل ها استفاده شده است.نتیجه نهایی بررسی مولفه های اخلاق حرفه ای، طبقه بندی مولفه ها به توانایی های انفرادی و توانایی های حرفه ای است که توانایی های معنوی به عنوان نکته برجسته مطرح گردیده است، و عوامل مداخله گرو پیامدهای حاصل از رعایت مبانی اخلاق حرفه ای نیز مطرح گردید.
کلمات کلیدی : اخلاق حرفه ای، حسابرسی مالیاتی ، مولفه های اخلاق، حسابرسی.
1- مقدمه
آموزه‌های اخلاقی ریشه در ۱۵۰۰ سال پیش از میلاد دارند. به‌طوری‌که در تاریخ آمده است ده فرمان مشهور موسی میراث یک قبیله سامی است که به ازای هر ده انگشت دست، صادرشده تا به‌آسانی امکان یادآوری آنها وجود داشته باشد. این‌گونه فرمان‌های پنج‌گانه یا ده‌گانه در میان تمدن‌های قبل از دوران کتابت و آموزش انسان رایج بوده است. در زمان داریوش پادشاه هخامنشی(486 تا 521 پیش از میلاد) کودکان از پوشش خدمات و حمایت اجتماعی بهره‌مند می‌شدند. دستمزد کارگران بر اساس مهارت و سن طبقه‌بندی می‌شدند. مادران از مرخصی و حقوق زایمان و نیز حق اولاد استفاده می‌کردند. حقوق زن و مرد برابر بود و زنان می‌توانستند کار نیمه‌وقت انتخاب کنند تا از عهده وظایفی که در خانه داشتند برآیند( فرهود،1386). آنچه در تاریخ شناخته‌شده و فرهنگ مدون انسانی نشان میدهد، زرتشت نخستین کسی است که در بهترین پایه به ارزشهای والای اخلاقی اندیشیده و با زبانی آسمانی درباره آنها سخن گفته است. سخنان و اندیشه‌های زرتشت بسیار بلند و ارجمند است تا بدان جا که از دوران باستان دوستداران افلاطون برای ستایش او، وی را با زرتشت می‌سنجیدند و فیلسوف نام‌آور آلمانی نیچه از زرتشت در نقش "آفریننده اخلاق" سخن می‌گوید. در سال 1803 میلادی توماس پرسیوال2، پزشک، فیلسوف و نویسنده سرشناس انگلیسی در شهر منچستر، قانون (اخلاقیات پزشکی) خود را منتشر کرد. در سال ۱۸۴۷ نخستین جلسه انجمن پزشکان آمریکا در فیلادلفیا "اصول اخلاق پزشکی آمریکا" را با الهام گرفتن از همان قانون پرسیوال به تصویب رساند که به ترتیب در سال‌های بعد و دست‌آخر در سال ۲۰۰۱ در آمریکا مورد تجدیدنظر قرار گرفت. در امریکا نهضت فرهنگ اخلاقی توسط فلیکس آدلر3 تأسیس شد. وی اولین جامعه اخلاقی را با فراخوان یک‌صد رهبر، شخصیت اجتماعی و فرهنگی در تاریخ ۱۵ ماه می سال ۱۸۷۶ در نیویورک بنیاد نهاد. ازآن‌پس جوامع دیگری در شیکاگو1882، فیلادلفیا 1889، یکی پس از دیگری در شهرهای آمریکا تشکیل شدند. بیش از 30 جامعه اخلاقی در ایالت متحده آمریکا وجود دارد که هرکدام حدود 6000 عضو دارند که بیش از نیمی از آنها را زنان و جوانان تشکیل می‌دهند ( فرهود،1386).
2- بیان مسئله
در زمان‌ها و فرهنگ‌های مختلف اخلاق حرفهای به‌عنوان قلب هر رشته مورد توجه بوده است. اخلاق حرفهای، حسابرسان را براي ايجاد ارتباط با مؤدیان، همكاران و جامعه راهنمايي كرده و استانداردهاي رفتار و اصول تصمیم‌گیری در مورد انتظاراتي كه مؤدیان، همكاران و جامعه از حسابرسان دارند را بيان می‌کند. به‌طورکلی اخلاق حرفهای يعني رعايت موازين اخلاق عمومي و تخصصي توسط شاغلان حرفه حسابداری و حسابرسی در رشته‌های وابسته. کدها یا معیارهای اخلاقی سازمان به چگونه قرار گرفتن ارزشهای محوری همچون؛ امانت‌داری، دوری از تبعیض، صداقت، راست‌گویی، اعتماد، احترام، عدالت و ... درون‌خط مشی‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصمیمات گفته میشود. سازمان به هر میزان به این ارزشهای محوری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد، سازمانی اخلاقی محسوب میشود. به نظر می‌رسد که سطح آگاهی‌های اخلاقی و بحث‌های پیرامون اخلاق در سطح جامعه رو به افزایش است، بااین‌حال این آگاهی‌ها چندان عمیق نیست. لیکن بسیاری از دانشجویان رشته حسابداری، حسابرسی و فعالان این حرفه نه‌تنها سهم مناسبی از اصول و فلسفه پشتوانه آیین رفتار حرفهای ندارند؛ بلکه مهم‌تر از آن، از مهارت‌های کافی اخلاقی برای درک سیستم ارزشی برخوردار نیستند. به‌عنوان‌مثال، آنها قادر نیستند در حوزه‌هایی مثل مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، حقوق بشر، اصول جامعه مدنی، عملکرد و آینده حسابداری و حسابرسی بحث و اظهارنظر کنند. البته ما نمی‌گوییم این افراد فاقد ظرفیت کافی در تشخیص رفتار خوب از بد هستند؛ بلکه نگرانی ما در مورد توانایی تحلیل اخلاقی در سطحی فراتر از سازمان یعنی در حوزه سیاسی- اقتصاد (به عبارتی درزمینه بینش عمیق و ریشه‌ای) است (رؤیایی و رمضانی، 1394). برخی مطالعات اذعان می‌کنند که به نظر، حسابداران و حسابرسان در مقایسه با سایر گروه‌های حرفهای از سطح پایین‌تری از استدلالات اخلاقی برخوردار دارند . در این بین آیین رفتار حرفه ای ابعاد و مولفه های متفاوتی برای اخلاق حرفهای شناسایی کرده است. اما با توجه به جایگاه حسابرسان و ممیزین مالیاتی در سازمان امور مالیاتی به عنوان حیاتی‌ترین و منبع اصلی ایجاد درآمد مالیاتی و به منظور اجرای مطلوب نظام جامع مالیاتی یکپارچه جدید، ایفای موثر تکلیف قانونی و اخلاقی و اخذ عادلانه مالیات، جلب رضایت مردم، افزایش درآمدهای مالیاتی منصفانه، تحقق اهداف اخلاقی و سازمانی و با توجه به شرایط گذار از مالیات ستانی سنتی به مدرن و با توجه به تغییر در نقش های عوامل انسانی، حرفه ای، اخلاقی، فناوری، ساختاری و فرآیندهای مالیاتی و لزوم در نظر گرفتن اولویت به جای انجام امور پراکنده به منظور پر کردن خلا، بر آن شدیم تا سازمان مالیاتی را محور توجه قرار دهیم. با توجه به موارد مطرح شده ، در این پژوهش برآن شدیم تا به بررسي مولفه های اخلاق حرفه ای در حیطه حسابرسی در قالب مطالعه موردی در سازمان امور مالیاتی استان هرمزگان بپردازیم.
3- پیشینه تحقیق
رضا محمدی (1403) تأثیر سلامت سازمانی بر اخلاق حرفهای کارکنان با نقش میانجی مدیریت راهبردی منابع انسانی را مورد بررسی قرار داد. نتیجه این پژوهش نشان میدهد نیاز به توجه بیشتر به اخلاق حرفهای و عوامل استقرار آن از جمله مدیریت راهبردی منابع انسانی و سلامت سازمانی بیش از پیش است. چنانچه سازمانها بخواهند از رشد و بالندگی بهره‌مند گردند، باید از کارکنان و مدیرانی برخوردار باشند که توجه ویژه‌ای به مقوله‌های اخلاق حرفهای، منابع انسانی و سلامت سازمانی اعضای خود داشته باشند.
لیلا ریئسی و همکاران (1403) در مقاله ای با عنوان "بررسی اثر رابطه کاری بین حسابرسان داخلی و حسابرسان مستقل بر تعهد اخلاقی حسابرسان داخلی در ایران" بیان کردند که رابطه کاری مثبت و قوی بین حسابرسان داخلی و حسابرسان مستقل می‌تواند به تقویت تعهد اخلاقی حسابرسان داخلی کمک کند و باعث افزایش اعتماد و همکاری بین دو گروه شود و حسابرسان داخلی را تشویق کند تا تعهد اخلاقی بیشتری در انجام وظایف خود داشته باشند. همچنین توجه به ارتباط بین حسابرسان داخلی و حسابرسان مستقل و ترویج همکاری و هماهنگی بین آنها می‌تواند به بهبود عملکرد حسابرسان داخلی و افزایش اعتماد استفاده‌کنندگان از صورت‌های مالی شرکت‌ها شود.
سیفی(1391) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان تأثیر اخلاق حرفهای کارکنان بر وفاداری مشتریان بانک‌ها نشان داد که اخلاق و رفتار حرفهای کارکنان بر وفاداری مشتریان تأثیرگذار است و بین عوامل اخلاقی و رفتار حرفهای و وفاداری رابطه معناداری وجود دارد. در این تحقیق با بررسی‌های انجام‌شده، برای سنجش اخلاق حرفهای ابعادی ازجمله رعایت قوانین و مقررات، امانت‌داری کارکنان، مسئولیت‌پذیری کارکنان، توجه به منافع مشترک، حفاظت از اطلاعات مشتریان، رعایت موازین اسلامی و ادب، دقت و سرعت کارکنان در نظر گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که امانت‌داری از بین عوامل بیشترین رابطه را با وفاداری دارد.
اعظم السادات حسینی(1391) پژوهشی با عنوان مقایسه و بررسی رابطه بین اخلاق حرفهای و تعهد سازمانی مدیران و اعضای هیئت‌علمی انجام داده است. روش تحقیق؛ توصیفی -زمینه‌یابی و از نوع همبستگی است و جامعه آماری شامل کلیه مدیران و اعضای هیئت‌علمی پنج دانشگاه جامع شهر تهران است. بر اساس یافته‌های دست آمده، رشد و پیشرفت اخلاق حرفهای منابع انسانی؛ زمینه رشد سایر حوزه‌های رفتار سازمانی ازجمله تعهد سازمانی را فراهم آورده و تلاش در این زمینه نتایج سازنده‌ای برای حوزه‌های حرفهای، چون آموزش عالی به بار می‌آورد.
بروبرگ و همکاران4 (2007) در مطالعه‌ای به بررسی هویت حرفهای و هویت‌سازمانی حسابرسان و فرآیند تجاری‌سازی در مؤسسات حسابرسی پرداختند. مطالعه آنها بر اساس ۳۷۴ پاسخ به پرسشنامه‌هایی که بین ۳۵۸۸ عضوFAR ، انجمن حسابداران حرفهای، حسابرسان و مشاوران در کشور سوئد توزیع‌شده بود، صورت گرفت. آنها ضمن در نظر گرفتن معیارهای مشخصی برای هویت حرفهای و هویت‌سازمانی، سه مفهوم بازار گرایی، مشتری‌گرایی و فرآیند گرایی شرکت را به‌عنوان سه جنبه از تجاری‌سازی بررسی کردند. نتایج آنها حاکی از آن است که بین هویت‌سازمانی و سه جنبه تجاری‌سازی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. همچنین بین هویت حرفهای حسابرس و فرآیند تجاری‌سازی رابطه معنی‌دار وجود دارد. این مسئله حکایت از تغییر در نقش هویت حرفهای در رابطه با تجاری‌سازی مؤسسات حسابرسی دارد. رابطه مثبت بین هویت حرفهای و تجاری گرایی منجر به ظهور یک پدیده جدید به نام حرفهای سازی سازمانی گشته است. باوئر5 (2008) در تحقیقی با عنوان بررسی اثرات برجستگی هویت حرفهای و هویت صاحب‌کار بر قضاوت حسابرس، هویت را در قضاوت حسابرسی موردبررسی قرارداد. نتایج مطالعه وی حکایت از این دارد که برجستگی هویت حرفهای رابطه میان قدرت هویت صاحب‌کار و توافق نهایی حسابرس با صاحب‌کار را تعدیل می‌کند. همچنین این نتایج مطالعه نشان داد که بین قدرت هویت صاحب‌کار و تجدیدنظرهای بعدی در خصوص توافق حسابرس با صاحب‌کار رابطه‌ای معنی‌داری وجود ندارد. حتی زمانی که هویت حرفهای قوی است بازهم ممکن است برای کاهش آسیب وارده به بی‌طرفی در اثر هویت صاحب‌کار قوی، کافی نباشد؛ در این حالت هویت حرفهای هم باید برجستگی بالایی داشته باشد. به‌علاوه، نتایج نشان داد که می‌توان برجستگی هویت حرفهای را به‌آسانی افزایش داد و توجه به روشهای افزایش برجستگی هویت حرفهای می‌تواند سبب بهبود قضاوت حسابرسان گردند.
مهدوی خو و خودتنلو (2012)در تحقیقی تحت عنوان "رویکرد جدید به آموزش اخلاق حرفهای در حسابداری، اخلاق اسلامی در آموزش حسابداری" با روش پیمایشی به بررسی نظریه‌ها و روشهای مختلف مورداستفاده برای آموزش اخلاق در حسابداری پرداختند. نتایج نشان می‌داد استانداردهای حسابداری و قوانین فی‌نفسه، گزارش مالی مناسب را تضمین نمی‌کند، و فقدان اخلاق حرفهای می‌تواند یک تصویر غیرواقعی از گزارش‌های مالی را بدهد. باوجود استانداردهای حسابداری و قوانین، بدون ارزش‌ها و مسئولیت، حسابداران می‌توانند گزارش‌های مالی را دست‌کاری کنند. آنها نتیجه گرفتند که نیاز به یک برنامه‌ریزی اجتماعی را برای دانشجویان حسابداری در دانشگاه‌ها و سازمان‌های دولتی یا خصوصی را لازم دانسته تا از رفتار اخلاقی حسابداری آگاه شوند.
فانگ6(2011) در تحقیق خود رابطه بین تصمیم‌گیری اخلاقی و عملکرد سازمانی را در سه گروه موردبررسی قرارداد. به‌طور خلاصه می‌توان گفت که سطوح بالاتر عملکرد سازمانی به‌طور مستقیم قابل اکتساب به سطح بالای اخلاقیات فردی و سازمانی می‌باشند.
4- روش شناسی بخش کیفی
در این پژوهش از روش نظریه داده بنیاد استفاده‌شده است . پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش از نوع توصیفی می‌باشد. این تحقیق ازلحاظ هدف کاربردی است و ازلحاظ رویکرد، پژوهش آمیخته از نوع اکتشافی ( کمی و کیفی) می‌باشددر طرح‌های اکتشافی نتایج به‌دست‌آمده از اولین روش پژوهشی به‌نوعی تقویت‌کننده و پشتیبان دومین روش پژوهشی به شمار می‌آید. جهت جمع‌آوری دادهها در این تحقیق، دو روش کتابخانه‌ای و میدانی بکار گرفته شد. برای نگارش ادبیات و مبانی نظری تحقیق از کتاب‌ها، مجلات و پایگاه‌های علمی مختلف استفاده گردید. داده‌های اصلی تحقیق در بخش کیفی، با روش میدانی و از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با حسابرسان مالیاتی استان هرمزگان به دست آمد. مصاحبه‌شونده‌ها از روش گلوله برفی انتخاب شدند که در این روش افراد موردمطالعه، افراد دیگر را برای مشارکت در تحقیق معرفی می‌کنند. انتخاب مشارکت‌کنندگان در بخش کیفی، به شیوه هدفمند انجام‌شده است. در این تحقیق، از مصاحبه دوازدهم احساس رسیدن به اشباع به وجود آمد اما برای حصول اطمینان از جمع‌آوری داده‌های کافی، مصاحبه‌ها تا 20 نفر ادامه پیدا کرد.زمان مصاحبه‌ها بین ۴۰ تا 110دقیقه متغیر بوده است.
1- 4- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده های بخش کیفی
فرآیند تحليل شامل يك رفت‌وبرگشت مستمر بين مجموعه دادهها و مجموعه کدگذاری‌ها و تحليل دادهها است. نحوه رسیدن به کدهای اولیه بدین‌صورت بوده است که هر یک از مصاحبه‌ها پس از پیاده‌سازی متن آنها به‌صورت جمله به جمله موردبررسی دقیق قرار می‌گرفت و سپس پیام اصلی یا مفهوم کلیدی که در هر یک از عبارت‌ها مستتر بود استخراج می‌شد. در برخی جمله‌ها، مصاحبه‌شوندگان از اصطلاحاتی استفاده می‌کردند که مستقیماً قابل‌استفاده به‌عنوان یک کد بود و در برخی موارد، مفهومی در ورای جملات پنهان بود که محقق با توجه به نیت گوینده یک مفهوم را به آن نسبت داده است و به‌صورت یک کد اولیه در نظر گرفته است. به‌عنوان نمونه وقتی مصاحبه‌شونده‌ای می‌گوید " به نظرم مهمترین شاخصه‌ای که یک ممیز مالیاتی خوب باید داشته باشد، تعهد است" برچسب مفهومی تعهد، مستقیماً به‌عنوان یک کد قابل استنباط است. اما در جمله " یک ممیز بایستی مجموعه همکاران عضو گروه را طوری سازمان‌دهی کند که در غیاب خودش احساس خلأ به وجود نیاید و کارها به‌خوبی و طبق روال صحیح اداره شود" مفهوم جانشین پروری و سازمان‌دهی صحیح امور توسط محقق برای آن انتخاب شده است. برای اطمينان از روايي و پايايي دادهها با معيارهاي خاص پژوهش كيفي بررسی‌های لازم شامل مقبوليت و قابليت تائید صورت گرفته است، جهت افزايش مقبوليت از روشهای بازنگري توسط شرکت‌کنندگان استفاده شد.
2- 4- الگوی مفهومی تحقیق
با بررسی پیشینه پژوهش، نظر خبرگان و نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل بخش کیفی ، مولفه های بهینه اخلاق حرفه ای در بین حسابرسان و ممیزین مالیاتی در قالب الگوی مفهومی ارائه گردید. در مدل مفهومی توانایی های انفرادی و توانایی های حرفه ای، جز علل و عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی است. عوامل مداخله گر در این مجموعه عبارتند از : 1. عوامل مالی – اقتصادی، 2. عوامل محیطی و سیاست گذاری، 3. عوامل فرهنگی و آموزشی، 4. عوامل شخصیتی. راهبردها به دو بخش درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می شود و پیامدهای اجتماعی و سازمانی جز موارد دارای ارزش افزوده برای دستگاه اجرایی و جامعه است که با اخلاق حرفه ای حسابرسان یک مدل با شاخص انعکاسی را تشکیل می دهد.
شکل(1) الگوی مفهومی تحقیق
3- 4- روش شناسی بخش کمی:
فرضیه‌های تحقیق در بخش دوم بر اساس مقوله های اصلی حاصل از بخش کیفی تدوین‌گردید. برای آزمون فرضیه ها، پرسشنامه‌ای طراحی و اطلاعات آن توسط حسابرسانی که در بخش قبل حضور نداشتند، تکمیل گردید پرسشنامه اين تحقيق، محقق ساخته است و سؤالات آن بر اساس الگوی مفهومی استخراج و همچنين با لحاظ مباني نظري و پيشينه تحقيق و نظر خبرگان طراحی‌شده است. پرسشنامه از دو بخش اصلي تشکیل‌شده که بخش اول شامل متغيرهاي جمعيت شناختي (جنسيت، مدرک تحصیلی، رشته تحصیلی، سابقه کاری، سن) و بخش دوم دربرگيرنده گویه های مربوط به موضوع اصلي پژوهش است که با استفاده از رویکرد تحلیل مسیر به تجزیه‌وتحلیل داده ها پرداختیم. نمونه آماری در بخش کمی از طریق جدول مورگان 201 پرسشنامه محاسبه شد ولی برای اطمینان بیشتر تعداد230 پرسشنامه توزیع و درنهایت 214 پرسشنامه دریافت گردید.
فرضیه‌های تحقیق بر اساس مقوله های اصلی حاصل از بخش کیفی به شرح زیر می‌باشد:
فرضیه (1)
H0 : توانایی های انفرادی بر اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار نیست.
H1 : توانایی های انفرادی بر اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار است.
فرضیه (2(
H0 : توانایی های حرفه ای بر اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار نیست.
H1 : توانایی های حرفه ای بر اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار است.
فرضیه (3( : فرضیه 3 تا 6 جز عوامل مداخله گر می باشد.
H0 : عوامل مالي - اقتصادي بر اخلاق حرفه اي حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار نیست.
H1 : عوامل مالي - اقتصادي بر اخلاق حرفه اي حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار است.
فرضیه (4(
H0 : شرايط محيطي و سياست گذاري بر اخلاق حرفه اي حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار نیست.
H1 : شرايط محيطي و سياست گذاري بر اخلاق حرفه اي حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار است.
فرضیه (5)
H0 : عوامل فرهنگي و آموزشي بر اخلاق حرفه اي حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار نیست.
H1 : عوامل فرهنگي و آموزشي بر اخلاق حرفه اي حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار است.
فرضیه (6(
H0 : عوامل شخصيتي بر اخلاق حرفه اي حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار نیست.
H1 : عوامل شخصيتي بر اخلاق حرفه اي حسابرسان مالیاتی تأثیرگذار است.
فرضیه (7(
H0 : اخلاق حرفه اي بر راهبردهاي درون سازماني تأثیرگذار نیست.
H1 : اخلاق حرفه اي بر راهبردهاي درون سازماني تأثیرگذار است.
فرضیه (8(
H0 : اخلاق حرفه اي بر راهبردهاي برون سازماني تأثیرگذار نیست.
H1: اخلاق حرفه اي بر راهبردهاي برون سازماني تأثیرگذار است.
فرضیه (9)
H0 : راهبردهاي درون سازماني بر پيامدهاي اجتماعي تأثیرگذار نیست.
H1: راهبردهاي درون سازماني بر پيامدهاي اجتماعي تأثیرگذار است.
فرضیه (10)
H0: راهبردهاي برون سازماني بر پيامدهاي اجتماعي تأثیرگذار نیست.
H1: راهبردهاي برون سازماني بر پيامدهاي اجتماعي تأثیرگذار است.
فرضیه (11)
H0: راهبردهاي درون سازماني بر پيامدهاي سازماني تأثیرگذار نیست.
H1: راهبردهاي درون سازماني بر پيامدهاي سازماني تأثیرگذار است.
فرضیه (12)
H0 :راهبردهاي برون سازماني بر پيامدهاي سازماني تأثیرگذار نیست.
H1: راهبردهاي برون سازماني بر پيامدهاي سازماني تأثیرگذار است.
4- 4- روش و ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌های بخش کمی
در بخش آمار استنباطی جهت بررسی توزیع دادهها از نظر نرمال یا غیرنرمال بودن، از آزمون كلموگروف اسميرنف استفاده میشود. قبل از رسيدن به مرحله تحليل مدل و مدلسازي معادلات ساختاري لازم است تا ميزان و جهت ارتباط بين متغيرها مشخص شود. به همين منظور با توجه به عدم نرمال بودن توزيع داده ها از ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده شده است. پس از بررسي نوع توزيع داده ها و همبستگي بين متغيرها به دنبال آزمون مدل مفهومي تحقيق رفته تا در نهايت در خصوص تاييد يا رد شدن فرضيات بحث و تفسير صورت گیرد. نسخه 3 نرم افزار اسمارت Pls براي تدوين مدل معادلات ساختاري و SPSS نسخه 26 برای سایر تحلیل ها استفاده شده است.
توصیف متغیرهای مورد مطالعه
جدول (1) شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش
متغیرها | تعداد نمونه | میانگین | انحراف معیار | واریانس | بازه نمرات سوالات | بازه نمرات كسب شده | چولگي | كشيدگي | ||
کمترین | بیشترین | کمترین | بیشترین | |||||||
توانايي هاي انفرادي | 214 | 3.80 | 0.77 | 0.60 | 1 | 5 | 1.77 | 5 | 0.44- | 0.57- |
توانايي هاي حرفه اي | 214 | 3.22 | 0.87 | 0.76 | 1 | 5 | 1 | 5 | 0.15- | 0.43- |
عوامل مالي – اقتصادي | 214 | 3.65 | 0.84 | 0.70 | 1 | 5 | 1.5 | 5 | 0.53- | 0.31- |
شرايط محيطي و سياست گذاري | 214 | 3.52 | 0.84 | 0.72 | 1 | 5 | 1 | 5 | 0.73- | 0.04 |
عوامل فرهنگي و آموزشي | 214 | 3.78 | 0.82 | 0.68 | 1 | 5 | 1.5 | 5 | 0.83- | 0.69 |
عوامل شخصيتي | 214 | 3.55 | 1.03 | 1.06 | 1 | 5 | 1 | 5 | 0.67- | 0.33- |
اخلاق حرفه اي | 214 | 3.95 | 0.78 | 0.61 | 1 | 5 | 1.5 | 5 | 1.06- | 1.13 |
راهكارهاي درون سازماني | 214 | 3.66 | 0.72 | 0.52 | 1 | 5 | 1 | 5 | 0.80- | 0.57 |
راهكارهاي برون سازماني | 214 | 3.21 | 0.69 | 0.48 | 1 | 5 | 1 | 5 | 0.20- | 0.65 |
پيامدهاي اجتماعي | 214 | 3.82 | 0.72 | 0.51 | 1 | 5 | 1.5 | 5 | 0.58- | 0.75 |
پيامدهاي سازماني | 214 | 3.45 | 0.73 | 0.54 | 1 | 5 | 2 | 5 | 0.34 | 0.05- |
همانطور كه در جدول فوق نمايان است، ميتوان با اطمينان بالا نتايج نمونه را به جامعه آماري تعميم داد.
بررسی نرمالیتی داده های متغیرها
جدول(2) نتایج مربوط به آزمون نوع توزيع داده ها
متغيرها | كلموگروف اسميرنف | نتيجه | |
|---|---|---|---|
مقدار آماره | سطح معناداري | ||
توانايي هاي انفرادي | 0.120 | 0.00 | غير نرمال |
توانايي هاي حرفه اي | 0.074 | 0.007 | غير نرمال |
عوامل مالي - اقتصادي | 0.0224 | 0.00 | غير نرمال |
شرايط محيطي و سياست گذاري | 0.194 | 0.00 | غير نرمال |
عوامل فرهنگي و آموزشي | 0.253 | 0.00 | غير نرمال |
عوامل شخصيتي | 0.182 | 0.00 | غير نرمال |
اخلاق حرفه اي | 0.146 | 0.00 | غير نرمال |
راهكارهاي درون سازماني | 0.120 | 0.00 | غير نرمال |
راهكارهاي برون سازماني | 0.129 | 0.00 | غير نرمال |
پيامدهاي اجتماعي | 0.230 | 0.00 | غير نرمال |
پيامدهاي سازماني | 0.157 | 0.00 | غير نرمال |
همانطور که در جدول فوق مشخص است، ميتوان اينگونه استنباط نمود كه توزيع داده هاي همه متغيرها غير نرمال بوده و بايد از روشهاي متناسب با نوع توزيع داده ها استفاده كرد.
5- 4- آزمون ضریب همبستگی اسپيرمن
برای آنکه ميزان و جهت ارتباط بين متغيرها مشخص شود ،با توجه به عدم نرمال بودن توزيع داده ها از ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده می شود.
جدول(3) ضرایب همبستگی بین متغیرهای مورد مطالعه تحقیق
متغيرها | توانايي هاي انفرادي | توانايي هاي حرفه اي | عوامل مالي - اقتصادي | شرايط محيطي و سياست گذاري | عوامل فرهنگي و آموزشي | عوامل شخصيتي | اخلاق حرفه اي | راهكارهاي درون سازماني | راهكارهاي برون سازماني | پيامدهاي اجتماعي | پيامدهاي سازماني | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
توانايي هاي انفرادي | مقدار همبستگی | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
سطح معناداری | . |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
توانايي هاي حرفه اي | مقدار همبستگی | 0.371 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
سطح معناداری | 0.00 | . |
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
عوامل مالي - اقتصادي | مقدار همبستگی | 0.415- | 0.353- | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
سطح معناداری | 0.00 | 0.00 | . |
|
|
|
|
|
|
|
| |
شرايط محيطي و سياست گذاري | مقدار همبستگی | 0.112- | 0.154- | 0.433 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
سطح معناداری | 0.103 | 0.024 | 0.00 | . |
|
|
|
|
|
|
| |
عوامل فرهنگي و آموزشي | مقدار همبستگی | 0.074- | 0.171- | 0.320 | 0.598 | 1 |
|
|
|
|
|
|
سطح معناداری | 0.282 | 0.012 | 0.00 | 0.00 | . |
|
|
|
|
|
| |
عوامل شخصيتي | مقدار همبستگی | 0.143- | 0.279- | 0.392 | 0.572 | 0.715 | 1 |
|
|
|
|
|
سطح معناداری | 0.036 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | . |
|
|
|
|
| |
اخلاق حرفه اي | مقدار همبستگی | 0.475 | 0.471 | 0.561- | 0.485- | 0.516- | 0.578- | 1 |
|
|
|
|
سطح معناداری | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | . |
|
|
|
| |
راهكارهاي درون سازماني | مقدار همبستگی | 0.278 | 0.338 | 0.314- | 0.257- | 0.339- | 0.395- | 0.546 | 1 |
|
|
|
سطح معناداری | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | . |
|
|
| |
راهكارهاي برون سازماني | مقدار همبستگی | 0.458 | 0.418 | 0.525- | 0.368- | 0.287- | 0.417- | 0.627 | 0.433 | 1 |
|
|
سطح معناداری | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | . |
|
| |
پيامدهاي اجتماعي | مقدار همبستگی | 0.326 | 0.368 | 0.384- | 0.269- | 0.350- | 0.398- | 0.553 | 0.516 | 0.448 | 1 |
|
سطح معناداری | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | . |
| |
پيامدهاي سازماني | مقدار همبستگی | 0.266 | 0.363 | 0.397- | 0.269- | 0.350- | 0.420- | 0.489 | 0.618 | 0.510 | 0.388 | 1 |
سطح معناداری | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | . | |
یافته های تحقیق نشان می دهد که فرض صفر آزمون همبستگی رد و فرض مقابل آن مبنی بر وجود رابطه بین آن متغيرها تایید میشود.
شکل (2) مدل با ضرایب استاندارد شده بار عاملی و ضرایب مسیر(ارزيابي مدلهاي اندازه گيري)
شکل(3) مدل با ضرایب t-Values (ارزيابي مدلهاي اندازه گيري)
جدول(4) مقادير بارهاي عاملي به همراه معناداري آن
نتيجه | سطح معناداري | مقدار آماره تي | مقدار بار عاملي | گويه ها | متغيرها |
|---|---|---|---|---|---|
معنی دار | 0.00 | 23.58 | 0.744 | Q1 | توانايي هاي انفرادي |
معنی دار | 0.00 | 19.07 | 0.715 | Q2 | |
معنی دار | 0.00 | 12.73 | 0.632 | Q3 | |
معنی دار | 0.00 | 20.28 | 0.726 | Q4 | |
معنی دار | 0.00 | 20.02 | 0.751 | Q5 | |
معنی دار | 0.00 | 26.88 | 0.773 | Q6 | |
معنی دار | 0.00 | 33.81 | 0.796 | Q7 | |
معنی دار | 0.00 | 23.00 | 0.769 | Q8 | |
معنی دار | 0.00 | 23.82 | 0.774 | Q9 | |
معنی دار | 0.00 | 25.58 | 0.782 | Q10 | |
معنی دار | 0.00 | 28.49 | 0.798 | Q11 | |
معنی دار | 0.00 | 38.76 | 0.858 | Q12 | |
معنی دار | 0.00 | 34.25 | 0.830 | Q13 | |
معنی دار | 0.00 | 22.20 | 0.774 | Q14 | توانايي هاي حرفه اي |
معنی دار | 0.00 | 22.75 | 0.781 | Q15 | |
معنی دار | 0.00 | 31.35 | 0.836 | Q16 | |
معنی دار | 0.00 | 30.30 | 0.813 | Q17 | |
معنی دار | 0.00 | 26.31 | 0.801 | Q18 | |
معنی دار | 0.00 | 30.44 | 0.834 | Q19 | |
معنی دار | 0.00 | 28.88 | 0.823 | Q20 | |
معنی دار | 0.00 | 40.26 | 0.843 | Q21 | |
معنی دار | 0.00 | 77.02 | 0.930 | Q22 | عوامل مالي - اقتصادي |
معنی دار | 0.00 | 90.84 | 0.939 | Q23 | |
معنی دار | 0.00 | 61.66 | 0.896 | Q24 | شرايط محيطي و سياست گذاري |
معنی دار | 0.00 | 25.05 | 0.830 | Q25 | |
معنی دار | 0.00 | 39.80 | 0.861 | Q26 | |
معنی دار | 0.00 | 52.92 | 0.913 | Q27 | عوامل فرهنگي و آموزشي |
معنی دار | 0.00 | 60.45 | 0.918 | Q28 | |
معنی دار | 0.00 | 59.96 | 0.911 | Q29 | عوامل شخصيتي |
معنی دار | 0.00 | 57.48 | 0.903 | Q30 | |
معنی دار | 0.00 | 18.48 | 0.718 | Q31 | راهكارهاي درون سازماني |
معنی دار | 0.00 | 23.70 | 0.771 | Q32 | |
معنی دار | 0.00 | 13.82 | 0.692 | Q33 | |
معنی دار | 0.00 | 18.36 | 0.715 | Q34 | |
معنی دار | 0.00 | 14.04 | 0.685 | Q35 | |
معنی دار | 0.00 | 24.50 | 0.791 | Q36 | |
معنی دار | 0.00 | 18.26 | 0.685 | Q37 | |
معنی دار | 0.00 | 11.99 | 0.611 | Q38 | |
معنی دار | 0.00 | 32.58 | 0.851 | Q39 | راهكارهاي برون سازماني |
معنی دار | 0.00 | 14.42 | 0.694 | Q40 | |
معنی دار | 0.00 | 43.92 | 0.880 | Q41 | |
معنی دار | 0.00 | 29.70 | 0.876 | Q42 | پيامدهاي اجتماعي |
معنی دار | 0.00 | 51.12 | 0.903 | Q43 | |
معنی دار | 0.00 | 72.06 | 0.912 | Q44 | پيامدهاي سازماني |
معنی دار | 0.00 | 44.66 | 0.880 | Q45 | |
معنی دار | 0.00 | 10.05 | 0.627 | Q46 | |
معنی دار | 0.00 | 26.98 | 0.828 | Q47 | اخلاق حرفه اي |
معنی دار | 0.00 | 26.71 | 0.798 | Q48 | |
معنی دار | 0.00 | 25.72 | 0.793 | Q49 | |
معنی دار | 0.00 | 20.21 | 0.762 | Q50 |
همانطور كه در جدول فوق نمايان است ، نتایج حکایت از آن دارد که با توجه به داده های گرد آوری شده سوالات بدرستی وارد مدل شده و نیاز به حذف یا تغییر ديگري در سوالات پرسشنامه احساس نمی شود.
جدول (5) شاخص های ضريب آلفاي كرونباخ و ضريب پايايي تركيبي
متغيرها | ضریب آلفای کرونباخ (Alpha >0.7) | ضریب پایایی ترکیبی (CR>0.7) | نتیجه |
اخلاق حرفه اي | 0.806 | 0.873 | مطلوب |
توانايي هاي انفرادي | 0.941 | 0.949 | مطلوب |
توانايي هاي حرفه اي | 0.927 | 0.940 | مطلوب |
راهكارهاي برون سازماني | 0.736 | 0.852 | مطلوب |
راهكارهاي درون سازماني | 0.859 | 0.890 | مطلوب |
شرايط محيطي و سياست گذاري | 0.828 | 0.897 | مطلوب |
عوامل شخصيتي | 0.785 | 0.903 | مطلوب |
عوامل فرهنگي و آموزشي | 0.807 | 0.912 | مطلوب |
عوامل مالي – اقتصادي | 0.854 | 0.932 | مطلوب |
پيامدهاي اجتماعي | 0.738 | 0.884 | مطلوب |
پيامدهاي سازماني | 0.733 | 0.854 | مطلوب |
همانطور كه در جدول فوق مشاهده مي شود مناسب بودن پايايي با اين شاخص تاييد ميشود.
جدول(6) شاخص ميانگين واريانس استخراجي
متغيرها | ميانگين واريانس استخراجي (AVE>0. 5) | نتیجه |
اخلاق حرفه اي | 0.633 | مطلوب |
توانايي هاي انفرادي | 0.589 | مطلوب |
توانايي هاي حرفه اي | 0.662 | مطلوب |
راهكارهاي برون سازماني | 0.661 | مطلوب |
راهكارهاي درون سازماني | 0.505 | مطلوب |
شرايط محيطي و سياست گذاري | 0.744 | مطلوب |
عوامل شخصيتي | 0.823 | مطلوب |
عوامل فرهنگي و آموزشي | 0.838 | مطلوب |
عوامل مالي - اقتصادي | 0.873 | مطلوب |
پيامدهاي اجتماعي | 0.792 | مطلوب |
پيامدهاي سازماني | 0.666 | مطلوب |
همانطور كه در جدول فوق مشاهده مي شود، مناسب بودن روايي همگرا با اين شاخص تاييد ميشود.
برای روایی واگرا در مدل اندازه‌گیری انعکاسی سه آزمون مطرح است:
1.آزمون عرضی 2. آزمون فورنل و لارکر 3. آزمون HTMT
جدول (7) نتایج حاصل از آزمون عرضی
اخلاق حرفه اي | توانايي هاي انفرادي | توانايي هاي حرفه اي | راهكارهاي برون سازماني | راهكارهاي درون سازماني | شرايط محيطي و سياست گذاري | عوامل شخصيتي | عوامل فرهنگي و آموزشي | عوامل مالي - اقتصادي | پيامدهاي اجتماعي | پيامدهاي سازماني | سوالات |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
0.39 | 0.74 | 0.30 | 0.39 | 0.25 | -0.13 | -0.13 | -0.10 | -0.28 | 0.34 | 0.22 | Q1 |
0.33 | 0.71 | 0.27 | 0.27 | 0.21 | -0.08 | -0.10 | -0.06 | -0.26 | 0.27 | 0.21 | Q2 |
0.27 | 0.63 | 0.13 | 0.27 | 0.15 | -0.02 | 0.00 | -0.04 | -0.25 | 0.17 | 0.11 | Q3 |
0.36 | 0.73 | 0.31 | 0.30 | 0.26 | -0.07 | -0.08 | -0.09 | -0.31 | 0.24 | 0.21 | Q4 |
0.40 | 0.75 | 0.32 | 0.34 | 0.23 | -0.03 | -0.09 | -0.01 | -0.32 | 0.26 | 0.16 | Q5 |
0.41 | 0.77 | 0.31 | 0.41 | 0.30 | -0.07 | -0.18 | -0.10 | -0.36 | 0.30 | 0.29 | Q6 |
0.41 | 0.80 | 0.27 | 0.39 | 0.24 | -0.18 | -0.17 | -0.10 | -0.36 | 0.21 | 0.27 | Q7 |
0.35 | 0.77 | 0.35 | 0.36 | 0.18 | -0.04 | -0.11 | 0.03 | -0.35 | 0.23 | 0.21 | Q8 |
0.31 | 0.77 | 0.23 | 0.33 | 0.18 | -0.09 | -0.10 | -0.03 | -0.34 | 0.24 | 0.21 | Q9 |
0.35 | 0.78 | 0.24 | 0.35 | 0.16 | -0.11 | -0.11 | -0.01 | -0.28 | 0.30 | 0.18 | Q10 |
0.39 | 0.80 | 0.32 | 0.44 | 0.23 | -0.15 | -0.11 | -0.08 | -0.37 | 0.29 | 0.26 | Q11 |
0.39 | 0.86 | 0.31 | 0.38 | 0.24 | -0.10 | -0.12 | -0.11 | -0.32 | 0.27 | 0.25 | Q12 |
0.36 | 0.83 | 0.32 | 0.36 | 0.16 | -0.08 | -0.11 | -0.03 | -0.33 | 0.17 | 0.19 | Q13 |
0.38 | 0.28 | 0.77 | 0.32 | 0.30 | -0.08 | -0.23 | -0.19 | -0.31 | 0.27 | 0.36 | Q14 |
0.40 | 0.27 | 0.78 | 0.37 | 0.37 | -0.16 | -0.29 | -0.21 | -0.38 | 0.38 | 0.32 | Q15 |
0.35 | 0.31 | 0.84 | 0.31 | 0.18 | -0.07 | -0.18 | -0.08 | -0.23 | 0.23 | 0.27 | Q16 |
0.40 | 0.36 | 0.81 | 0.35 | 0.29 | -0.14 | -0.20 | -0.12 | -0.25 | 0.31 | 0.28 | Q17 |
0.37 | 0.32 | 0.80 | 0.37 | 0.29 | -0.14 | -0.21 | -0.10 | -0.27 | 0.37 | 0.32 | Q18 |
0.38 | 0.26 | 0.83 | 0.30 | 0.22 | -0.11 | -0.23 | -0.10 | -0.28 | 0.27 | 0.22 | Q19 |
0.36 | 0.28 | 0.82 | 0.32 | 0.31 | -0.18 | -0.26 | -0.20 | -0.28 | 0.32 | 0.28 | Q20 |
0.41 | 0.34 | 0.84 | 0.40 | 0.26 | -0.13 | -0.21 | -0.12 | -0.30 | 0.27 | 0.36 | Q21 |
-0.51 | -0.39 | -0.33 | -0.47 | -0.32 | 0.37 | 0.35 | 0.28 | 0.93 | -0.37 | -0.38 | Q22 |
-0.54 | -0.39 | -0.34 | -0.51 | -0.27 | 0.44 | 0.38 | 0.32 | 0.94 | -0.37 | -0.38 | Q23 |
-0.46 | -0.15 | -0.15 | -0.40 | -0.20 | 0.90 | 0.52 | 0.57 | 0.41 | -0.28 | -0.24 | Q24 |
-0.38 | -0.04 | -0.08 | -0.25 | -0.20 | 0.83 | 0.50 | 0.51 | 0.37 | -0.18 | -0.21 | Q25 |
-0.41 | -0.10 | -0.18 | -0.29 | -0.26 | 0.86 | 0.46 | 0.46 | 0.34 | -0.25 | -0.24 | Q26 |
-0.47 | -0.04 | -0.14 | -0.20 | -0.33 | 0.51 | 0.64 | 0.91 | 0.24 | -0.26 | -0.31 | Q27 |
-0.48 | -0.09 | -0.18 | -0.34 | -0.29 | 0.58 | 0.67 | 0.92 | 0.34 | -0.39 | -0.34 | Q28 |
-0.53 | -0.12 | -0.23 | -0.40 | -0.37 | 0.48 | 0.91 | 0.66 | 0.37 | -0.41 | -0.38 | Q29 |
-0.51 | -0.14 | -0.28 | -0.38 | -0.35 | 0.56 | 0.90 | 0.64 | 0.35 | -0.32 | -0.42 | Q30 |
0.42 | 0.19 | 0.15 | 0.28 | 0.72 | -0.17 | -0.34 | -0.30 | -0.18 | 0.39 | 0.43 | Q31 |
0.41 | 0.25 | 0.36 | 0.32 | 0.77 | -0.20 | -0.34 | -0.28 | -0.27 | 0.44 | 0.45 | Q32 |
0.35 | 0.23 | 0.29 | 0.24 | 0.69 | -0.13 | -0.28 | -0.27 | -0.17 | 0.27 | 0.42 | Q33 |
0.41 | 0.23 | 0.29 | 0.39 | 0.72 | -0.20 | -0.20 | -0.19 | -0.29 | 0.43 | 0.39 | Q34 |
0.41 | 0.26 | 0.27 | 0.45 | 0.69 | -0.14 | -0.27 | -0.20 | -0.26 | 0.33 | 0.45 | Q35 |
0.47 | 0.18 | 0.24 | 0.41 | 0.79 | -0.23 | -0.31 | -0.25 | -0.27 | 0.39 | 0.50 | Q36 |
0.33 | 0.09 | 0.18 | 0.21 | 0.68 | -0.22 | -0.27 | -0.25 | -0.18 | 0.41 | 0.44 | Q37 |
0.31 | 0.17 | 0.17 | 0.21 | 0.61 | -0.17 | -0.23 | -0.18 | -0.17 | 0.29 | 0.38 | Q38 |
0.52 | 0.40 | 0.40 | 0.85 | 0.43 | -0.28 | -0.40 | -0.31 | -0.44 | 0.40 | 0.42 | Q39 |
0.44 | 0.32 | 0.28 | 0.69 | 0.29 | -0.28 | -0.24 | -0.14 | -0.37 | 0.39 | 0.39 | Q40 |
0.56 | 0.40 | 0.35 | 0.88 | 0.38 | -0.34 | -0.39 | -0.26 | -0.46 | 0.31 | 0.46 | Q41 |
0.48 | 0.27 | 0.32 | 0.35 | 0.45 | -0.23 | -0.34 | -0.30 | -0.31 | 0.88 | 0.29 | Q42 |
0.50 | 0.32 | 0.34 | 0.45 | 0.48 | -0.25 | -0.38 | -0.33 | -0.38 | 0.90 | 0.43 | Q43 |
0.46 | 0.27 | 0.35 | 0.49 | 0.55 | -0.21 | -0.42 | -0.31 | -0.37 | 0.38 | 0.91 | Q44 |
0.47 | 0.28 | 0.33 | 0.51 | 0.48 | -0.26 | -0.43 | -0.36 | -0.39 | 0.37 | 0.88 | Q45 |
0.27 | 0.10 | 0.21 | 0.25 | 0.46 | -0.18 | -0.18 | -0.18 | -0.21 | 0.24 | 0.63 | Q46 |
0.83 | 0.39 | 0.32 | 0.48 | 0.41 | -0.38 | -0.42 | -0.44 | -0.48 | 0.43 | 0.36 | Q47 |
0.80 | 0.41 | 0.39 | 0.49 | 0.43 | -0.38 | -0.46 | -0.45 | -0.42 | 0.45 | 0.41 | Q48 |
0.79 | 0.39 | 0.35 | 0.55 | 0.47 | -0.36 | -0.46 | -0.37 | -0.44 | 0.44 | 0.45 | Q49 |
0.76 | 0.33 | 0.44 | 0.48 | 0.44 | -0.42 | -0.49 | -0.38 | -0.46 | 0.45 | 0.37 | Q50 |
همانگونه که در جدول فوق مشاهده می‌کنید ،مدل اندازه‌گیری، آزمون بارهای عاملی عرضی را با موفقیت طی می‌کند.
جدول(8) نتایج روایی واگرا به روش فورنل و لارکر
متغيرها | اخلاق حرفه اي | توانايي هاي انفرادي | توانايي هاي حرفه اي | راهكارهاي برون سازماني | راهكارهاي درون سازماني | شرايط محيطي و سياست گذاري | عوامل شخصيتي | عوامل فرهنگي و آموزشي | عوامل مالي - اقتصادي | پيامدهاي اجتماعي | پيامدهاي سازماني |
اخلاق حرفه اي | 0.796 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
توانايي هاي انفرادي | 0.477 | 0.767 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
توانايي هاي حرفه اي | 0.469 | 0.374 | 0.813 |
|
|
|
|
|
|
|
|
راهكارهاي برون سازماني | 0.631 | 0.463 | 0.424 | 0.813 |
|
|
|
|
|
|
|
راهكارهاي درون سازماني | 0.552 | 0.282 | 0.344 | 0.450 | 0.710 |
|
|
|
|
|
|
شرايط محيطي و سياست گذاري | -0.484 | -0.116 | -0.156 | -0.369 | -0.256 | 0.863 |
|
|
|
|
|
عوامل شخصيتي | -0.577 | -0.146 | -0.279 | -0.426 | -0.397 | 0.571 | 0.907 |
|
|
|
|
عوامل فرهنگي و آموزشي | -0.514 | -0.075 | -0.173 | -0.297 | -0.339 | 0.599 | 0.715 | 0.916 |
|
|
|
عوامل مالي - اقتصادي | -0.562 | -0.416 | -0.356 | -0.526 | -0.318 | 0.434 | 0.393 | 0.321 | 0.934 |
|
|
پيامدهاي اجتماعي | 0.556 | 0.333 | 0.372 | 0.452 | 0.523 | -0.274 | -0.404 | -0.354 | -0.393 | 0.890 |
|
پيامدهاي سازماني | 0.501 | 0.281 | 0.371 | 0.523 | 0.611 | -0.268 | -0.437 | -0.358 | -0.406 | 0.412 | 0.816 |
جدول فوق نشان میدهد که روايي واگرا به روش فورنل و لاركر تاييد مي شود.
جدول (9) نتایج روایی واگرا به روش HTMT
متغيرها | اخلاق حرفه اي | توانايي هاي انفرادي | توانايي هاي حرفه اي | راهكارهاي برون سازماني | راهكارهاي درون سازماني | شرايط محيطي و سياست گذاري | عوامل شخصيتي | عوامل فرهنگي و آموزشي | عوامل مالي - اقتصادي | پيامدهاي اجتماعي | پيامدهاي سازماني |
اخلاق حرفه اي |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
توانايي هاي انفرادي | 0.544 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
توانايي هاي حرفه اي | 0.541 | 0.395 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
راهكارهاي برون سازماني | 0.817 | 0.552 | 0.511 |
|
|
|
|
|
|
|
|
راهكارهاي درون سازماني | 0.659 | 0.313 | 0.383 | 0.558 |
|
|
|
|
|
|
|
شرايط محيطي و سياست گذاري | 0.590 | 0.128 | 0.175 | 0.468 | 0.303 |
|
|
|
|
|
|
عوامل شخصيتي | 0.724 | 0.166 | 0.328 | 0.558 | 0.483 | 0.708 |
|
|
|
|
|
عوامل فرهنگي و آموزشي | 0.638 | 0.089 | 0.199 | 0.380 | 0.407 | 0.729 | 0.898 |
|
|
|
|
عوامل مالي – اقتصادي | 0.677 | 0.462 | 0.398 | 0.662 | 0.369 | 0.514 | 0.479 | 0.385 |
|
|
|
پيامدهاي اجتماعي | 0.719 | 0.396 | 0.448 | 0.614 | 0.651 | 0.346 | 0.529 | 0.457 | 0.492 |
|
|
پيامدهاي سازماني | 0.641 | 0.324 | 0.444 | 0.700 | 0.777 | 0.345 | 0.562 | 0.458 | 0.506 | 0.548 |
|
با توجه به موفقیت مدل اندازه‌گیری در آزمون‌های عرضی، HTMT و فورنل و لارکر می‌توان گفت مدل از روایی واگرای مناسب برخوردار است. با توجه به اتمام مدل اندازه‌گیری به سراغ بررسی مدل ساختاری می‌رویم.
شکل(4) مدل پژوهش در حالت ضرايب مسير استاندارد شده (ارزیابی مدلهای ساختاري)
شکل (5) مدل پژوهش در حالت معناداري تي (ارزیابی مدلهای ساختاري)
معيار اول: ضرایب مسیر (بتا) و معناداری آن(مقادیر t-value)
جدول(10) نتایج مربوط به معناداري روابط بين متغيرها
نتيجه |
| سطح معناداري |
| T_value |
| انحراف استاندارد(STDEV) | فاصله اطمينان براي ضريب مسير | ضريب مسير | مسیر: متغیر مستقل ß متغیر وابسته | |
حد بالا | حد پايين | |||||||||
معنادار |
| 0.000 |
| 13.503 |
| 0.047 | 0.710 | 0.533 | 0.631 | اخلاق حرفه اي ← راهكارهاي برون سازماني |
معنادار |
| 0.000 |
| 9.796 |
| 0.056 | 0.666 | 0.442 | 0.552 | اخلاق حرفه اي ← راهكارهاي درون سازماني |
معنادار |
| 0.000 |
| 5.599 |
| 0.048 | 0.357 | 0.175 | 0.268 | توانايي هاي انفرادي ← اخلاق حرفه اي |
معنادار |
| 0.000 |
| 3.549 |
| 0.054 | 0.285 | 0.080 | 0.191 | توانايي هاي حرفه اي ← اخلاق حرفه اي |
معنادار |
| 0.000 |
| 4.220 |
| 0.065 | 0.386 | 0.137 | 0.272 | راهكارهاي برون سازماني ← پيامدهاي اجتماعي |
معنادار |
| 0.000 |
| 4.637 |
| 0.067 | 0.433 | 0.174 | 0.311 | راهكارهاي برون سازماني ← پيامدهاي سازماني |
معنادار |
| 0.000 |
| 6.277 |
| 0.064 | 0.524 | 0.286 | 0.400 | راهكارهاي درون سازماني ← پيامدهاي اجتماعي |
معنادار |
| 0.000 |
| 9.156 |
| 0.051 | 0.572 | 0.366 | 0.471 | راهكارهاي درون سازماني ← پيامدهاي سازماني |
معنادار |
| 0.047 |
| 1.995 |
| 0.054 | 0.006 | -0.203 | -0.108 | شرايط محيطي و سياست گذاري ← اخلاق حرفه اي |
معنادار |
| 0.001 |
| 3.251 |
| 0.068 | -0.095 | -0.353 | -0.220 | عوامل شخصيتي← اخلاق حرفه اي |
معنادار |
| 0.013 |
| 2.495 |
| 0.071 | -0.029 | -0.307 | -0.177 | عوامل فرهنگي و آموزشي ← اخلاق حرفه اي |
معنادار |
| 0.000 |
| 3.995 |
| 0.048 | -0.098 | -0.286 | -0.192 | عوامل مالي - اقتصادي ← اخلاق حرفه اي |
همانطور که در جدول فوق ملاحظه می شود، ميتوان نتيجه گرفت كه تمامي روابط مدل به لحاظ آماري تاييد مي شود.
معيار دوم: شاخص ضریب تعیین 
) متغیرهای مکنون درون زا
جدول (11) نتایج مربوط به ضريب تعيين متغيرهاي وابسته
نتيجه |
|
| ضريب تعيين تعديل شده | ضريب تعيين | متغيرهاي وابسته |
مطلوب |
|
| 0.585 | 0.596 | اخلاق حرفه اي |
مطلوب |
|
| 0.302 | 0.305 | راهكارهاي درون سازماني |
مطلوب |
|
| 0.395 | 0.398 | راهكارهاي برون سازماني |
مطلوب |
|
| 0.326 | 0.332 | پيامدهاي اجتماعي |
مطلوب |
|
| 0.445 | 0.451 | پيامدهاي سازماني |
معیار سوم: شاخص ارتباط پیش بینی
جدول(12) نتایج مربوط به قدرت پيش بيني مدل در خصوص متغيرهاي وابسته
نتيجه |
|
|
| متغيرهاي وابسته |
مطلوب |
|
| 0.365 | اخلاق حرفه اي |
مطلوب |
|
| 0.259 | راهكارهاي برون سازماني |
مطلوب |
|
| 0.151 | راهكارهاي درون سازماني |
مطلوب |
|
| 0.257 | پيامدهاي اجتماعي |
مطلوب |
|
| 0.292 | پيامدهاي سازماني |
معیار چهارم: معیار اندازه اثر
)
جدول(13) نتایج مربوط به شدت تاثير متغيرهاي مستقل بر وابسته
متغیر مستقل | مسیر: متغیر مستقل ß متغیر وابسته |
0.089 | راهكارهاي برون سازماني ← پيامدهاي اجتماعي |
0.191 | راهكارهاي درون سازماني ← پيامدهاي اجتماعي |
0.140 | راهكارهاي برون سازماني ← پيامدهاي سازماني |
0.323 | راهكارهاي درون سازماني ← پيامدهاي سازماني |
0.016 | شرايط محيطي و سياست گذاري ← اخلاق حرفه اي |
0.052 | عوامل شخصيتي← اخلاق حرفه اي |
0.034 | عوامل فرهنگي و آموزشي ← اخلاق حرفه اي |
0.058 | عوامل مالي - اقتصادي ← اخلاق حرفه اي |
0.135 | توانايي هاي انفرادي ← اخلاق حرفه اي |
0.071 | توانايي هاي حرفه اي ← اخلاق حرفه اي |
معیار پنجم: معیارهمخطي(VIF)
جدول(14) نتایج مربوط به شاخص همخطي متغيرهاي مستقل
نتيجه | VIF متغیر مستقل | مسیر: متغیر مستقل ß متغیر وابسته |
كمتر از 5 و مناسب | 1.254 | راهكارهاي برون سازماني ← پيامدهاي اجتماعي |
كمتر از 5 و مناسب | 1.254 | راهكارهاي درون سازماني ← پيامدهاي اجتماعي |
كمتر از 5 و مناسب | 1.254 | راهكارهاي برون سازماني ← پيامدهاي سازماني |
كمتر از 5 و مناسب | 1.254 | راهكارهاي درون سازماني ← پيامدهاي سازماني |
كمتر از 5 و مناسب | 1.814 | شرايط محيطي و سياست گذاري ← اخلاق حرفه اي |
كمتر از 5 و مناسب | 2.332 | عوامل شخصيتي← اخلاق حرفه اي |
كمتر از 5 و مناسب | 2.311 | عوامل فرهنگي و آموزشي ← اخلاق حرفه اي |
كمتر از 5 و مناسب | 1.573 | عوامل مالي - اقتصادي ← اخلاق حرفه اي |
كمتر از 5 و مناسب | 1.313 | توانايي هاي انفرادي ← اخلاق حرفه اي |
كمتر از 5 و مناسب | 1.278 | توانايي هاي حرفه اي ← اخلاق حرفه اي |
بررسی مدل کلی
جدول(15) نتایج برازش کلی مدل با معیار GOF
متغيرها | ضريب تعيين | مقادير اشتراكي |
اخلاق حرفه اي | 0.596 | 0.386 |
توانايي هاي انفرادي | - | 0.514 |
توانايي هاي حرفه اي | - | 0.559 |
راهكارهاي برون سازماني | 0.398 | 0.333 |
راهكارهاي درون سازماني | 0.305 | 0.363 |
شرايط محيطي و سياست گذاري | - | 0.475 |
عوامل شخصيتي | - | 0.403 |
عوامل فرهنگي و آموزشي | - | 0.442 |
عوامل مالي – اقتصادي | - | 0.512 |
پيامدهاي اجتماعي | 0.332 | 0.341 |
پيامدهاي سازماني | 0.451 | 0.362 |
ميانگين | 0.416 | 0.426 |
| ||
سه مقدار 01/0 ، 25/0 و 36/0 براي gof بترتیب برازش ضعيف، متوسط و قوي | ||
SRMR=0.071 | ||
Smrs كمتر از 0.08 نشان از برازش مطلوب مدل است | ||
همانطور که در جدول فوق مشاهده می شود، ميتوان اينگونه برداشت نمود كه مدل ارائه شده داراي برازش مطلوبي بوده و داده هاي گرد آوري شده به خوبي توانسته اند مدل طراحي شده را پوشش دهند و با قدرت بالايي مدل را تاييد نمايند.
6- 4- آزمون فرضیه های پژوهش
در واقع این بخش از تحقیق به بررسی فرضیات تحقیق با تکنیک تحلیل مسیر پرداخته شده است. تصمیم گیری در خصوص تایید یا رد فرضیات بر اساس مقدار آماره تی(T-VALUE) و سطح معناداری(p-value) صورت خواهد گرفت. نتایج مربوط به فرضیه های تحقیق در جدول زیر آمده است.
شماره فرضیه | مسير مستقيم | ضريب مسیر (B) | مقدار تی (t-value) | سطح معناداري | نتيجه |
1 | توانايي هاي انفرادي ← اخلاق حرفه اي | 0.268 | 5.599 | 0.00 | تایید |
2 | توانايي هاي حرفه اي ← اخلاق حرفه اي | 0.191 | 3.549 | 0.00 | تایید |
3 | عوامل مالي - اقتصادي ← اخلاق حرفه اي | 0.192- | 3.995 | 0.00 | تایید |
4 | شرايط محيطي و سياست گذاري ← اخلاق حرفه اي | 0.108- | 1.995 | 0.047 | تایید |
5 | عوامل فرهنگي و آموزشي ← اخلاق حرفه اي | 0.177- | 2.495 | 0.013 | تایید |
6 | عوامل شخصيتي← اخلاق حرفه اي | 0.220- | 3.251 | 0.001 | تایید |
7 | اخلاق حرفه اي ← راهبرد هاي درون سازماني | 0.552 | 9.796 | 0.00 | تایید |
8 | اخلاق حرفه اي ← راهبردهاي برون سازماني | 0.631 | 13.503 | 0.00 | تایید |
9 | راهبرد هاي درون سازماني ← پيامدهاي اجتماعي | 0.400 | 6.277 | 0.00 | تایید |
10 | راهبردهاي برون سازماني ← پيامدهاي اجتماعي | 0.272 | 4.220 | 0.00 | تایید |
11 | راهبردهاي درون سازماني ← پيامدهاي سازماني | 0.471 | 9.156 | 0.00 | تایید |
12 | راهبردهاي برون سازماني ← پيامدهاي سازماني | 0.311 | 4.637 | 0.00 | تایید |
5- نتیجه گیری
مجموعه داده‌های جمع‌آوری‌شده پس از طی فرآیند مقایسه مستمر دادهها و کدگذاری‌های باز، محوری و انتخابی، در قالب 2 طبقه، 4 مقوله و 8 مفهوم، سازمان‌دهی شدند.
جدول (16)فهرست مقوله‌ها و مفاهیم ناشی از کدگذاری محوری از علل و عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی
مقوله اصلی | مقوله‌های فرعی | مفاهیم |
توانایی‌های انفرادی | توانایی‌های شخصیتی _ رفتاری | ویژگی‌های شخصیتی ذاتی- اکتسابی ویژگی‌های رفتاری فردی – شغلی |
توانایی‌های معنوی
| تگرش مثبت به ماهیت انسان تفکر معنوی | |
توانایی‌های حرفهای | توانایی‌های تخصصی
| صلاحیت فنی و مراقبت حرفهای قضاوت حرفهای با نگاه تعهد حرفهای و اخلاقی |
توانایی‌های تعاملی
| توانایی‌های ارتباطی فردی توانایی‌های ارتباطی گروهی |
شکل(6) الگوی مفهومی اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی در پژوهش
پیامد ها: 1 اجتماعی ( افزایش ثبات و آرامش اجتماعی و اقتصادی - بهبود اطمینان بخشی در عموم افراد جامعه ) 2.سازمانی(افزایش اعتبار جایگاه سازمان –افزایش بهبود عملکرد سازمان – بهینه نمودن فرآیند پاسخگویی ممیزین مالیاتی- کاهش هزینه های کنترل- بهبود روابط، افزایش‌جو تفاهم و کاهش تعارضات ، افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری) |
علل و عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی 1.توانایی های انفرادی (شامل توانایی های شخصیتی – رفتاری و توانایی های معنوی ) 2. توانایی های حرفه ای (شامل توانایی های تخصصی و توانایی های تعاملی ) |
راهبردها: 1.درون سازمانی( اعمال کنترل داخلی و بازرسی های دوره ای - ایجاد محیط انگیزشی- شایسته سالاری –تدوین سیاست ها و خط مشی های داخلی- گرفتن بازخورد از مودیان-ایجاد پایگاه داده –ایجاد واحد مشاوره سیستمی پویا – شخصیت شناسی قبل از استخدام 2. برون سازمانی (افزایش سطح عمومی آگاهی نسبت به قوانین ومقررات – فرهنگ سازی- سهولت در ارتباط مستقیم با مدیران ارشد سازمانی)
|
اخلاق حرفه ای حسابرسان مالیاتی |
شرایط مداخله گر 1 عوامل مالی – اقتصادی (فشارهای مالی و سطوح پایین درآمد در مقابل تورم گسترده ) 2.عوامل محیطی و سیاست گذاری (عدم وجود سیاست گذاری و روشهای نظارت و کنترل های اصولی –شرایط محیطی و ارتباط مستقیم مودیان و ممیزین –عدم پاسخ خواهی کافی از ممیزین –عدم وجود محیط انگیزشی و تشویق و تنبیه قابل ملاحظه-) 3.عوامل فرهنگی و آموزشی (عدم فرهنگ سازی کافی در حیطه اخلاق حرفه ای- عدم آموزش اصولی وکافی ( تخصصی و کاربردی) در حیطه اخلاق حرفه ای- نبود آگاهی کافی در سطح عموم در حیطه قوانین و مقررات مالیاتی ) 4. عوامل شخصیتی (روحیه زیاده خواهی و عدم قناعت و مناعت طبع – روحیه تنوع پذیری بالا و مقایسه ظاهری امور )
|
آنچه در این الگو در مقایسه با آیین رفتار حرفهای خودنمایی می‌کند، گستردگی توانایی‌های شناسایی‌شده برای ممیزین و حسابرسان مالیاتی و نیز توجه به عوامل محیطی است که می‌تواند به‌عنوان متغیری اثرگذار نقش بسیار قابل‌ملاحظه‌ای داشته باشد. مجموعه توانایی‌های شناسایی‌شده در این تحقیق علاوه بر اینکه تقریباً تمام توانایی‌های مطرح‌شده در آیین رفتار حرفهای را در بردارد، به طبقه‌بندی‌ها و ویژگی‌های جدیدی نیز دست‌یافته است. به عنوان مثال توانایی‌های جدیدی ازجمله توانایی‌های معنوی شامل نگرش مثبت به ماهیت انسان و تفکر معنوی ، به‌عنوان مفاهیمی جدید به فهرست الگوی بهینه اخلاق حرفهای در حسابرسی مالیاتی در سازمان مالیاتی اضافه گردید. برخی مفاهیم دیگر نیز در این پژوهش شناسایی شد که در قالب مفاهیم دیگری در پیشینه تحقیق مشاهده می‌شوند که در سایر پژوهش‌ها تحت این نام ها نیامده‌اند اما مفاهیمی نزدیک به آنها را می‌توان تشخیص داد.
به‌عبارت‌دیگر منظور از توانایی‌های انفرادی ، مجموعه‌ای از ویژگی‌های کارکردی است که بخش عمده‌ای از آنها ناشی از یادگیری بوده و در طول زمان کسب می‌شوند و جز توانایی‌های رفتاری شغلی است و مابقی آن به‌صورت ذاتی در افراد وجود دارد و جز توانایی‌های رفتاری فردی است . با توجه به سنخیت کدهای اولیه و سازمان‌دهی آنها در قالب مفاهیم و مقوله‌ها، توانایی‌های انفرادی شامل 2 دسته مقوله فرعی و 4 مفهوم می‌گردد که عبارت‌اند از: 1.توانایی‌های شخصیتی _ رفتاری ( شامل ویژگی‌های شخصیتی ذاتی -اکتسابی، ویژگی‌های رفتاری فردی- شغلی ). 2.توانایی‌های معنوی (شامل نگرش مثبت به ماهیت انسان، تفکر معنوی).توانایی‌های حرفهای دومین طبقه از توانایی‌های حسابرسان و ممیزین مالیاتی است که در این پژوهش شناسایی‌شده است. توانایی‌های حرفهای، به مجموعه‌ای از مهارت‌ها ارتباط می‌یابد که حسابرسان مالیاتی در شغل خود به آنها نیازمندند.. بنابراین این گروه از توانایی‌ها به‌عنوان محملی برای متصل شدن توانایی‌های انفرادی به عملکرد یا همان توانایی‌های حرفهای تلقی میشود. به‌این‌ترتیب، اگر یک حسابرس و ممیز مالیاتی که از توانایی‌های انفرادی مناسب برخوردار بوده و تعامل مؤثری نیز با محیط و سایرین داشته باشد، شانس قابل‌توجهی برای تبدیل‌شدن به فرد اثربخش بااخلاق را دارا خواهد بود. توانایی‌های حرفه ای در قالب 2 مقوله 1.توانایی‌های تخصصی(شامل صلاحیت فنی و مراقبت‌های حرفهای، قضاوت حرفهای با دید تعهد حرفهای و اخلاقی) و 2.توانایی‌های تعاملی (شامل توانایی‌های ارتباطی فردی و توانایی‌های ارتباطی گروهی) دسته‌بندی‌شده‌اند.
1- 5- عوامل مداخله گر
در این الگوی مفهومی مهمترین عوامل مداخله گر ( منظور از عوامل مداحله گر عواملی است که زمینه کاهش رعایت اخلاق حرفه ای را در بین حسابرسان مالیاتی فراهم می نماید) عبارتند از:
1. عوامل مالی و اقتصادی که در برگیرنده فشارهای مالی و اقتصادی و سطوح پایین درآمد در مقایسه با سطح تورم گسترده می باشد.
2. عوامل محیطی و سیاستگذاری از دیگر عوامل مداخله گر می باشد که شامل عدم وجود سیاست گذاری اصولی و روش های کنترل و نظارت اصولی می باشد. ارتباط مستقیم مودیان و ممیزین و عدم وجود محیط انگیزشی و عدم وجود تشویق و تنبیه قابل ملاحظه می باشد.
3. سومین عامل از مجموعه عوامل مداخله گر عدم فرهنگ سازی و عدم آموزش تخصصی و کاربردی در حیطه اخلاق حرفه ای می باشد.
4. چهارمین عامل مداخله گر روحیه زیاد خواهی و عدم قناعت و عدم مناعت طبع و تنوع پذیری بالا در شخصیت حسابرسان مالیاتی می باشد.
2- 5- پیامدهای اعمال اخلاق حرفه ای بهینه
پیامدهای اجتماعی
بر طبق این الگوی مفهومی به کارگیری اخلاق حرفه ای بهینه در بین حسابرسان مالیاتی زمینه افزایش ثبات و آرامش اجتماعی و اقتصادی و بهبود اطمینان بخشی در عموم افراد جامعه را فراهم می سازد.
پیامدهای سازمانی
همچنین از دیگر پیامدهای مثبت به‌کارگیری اخلاق حرفه ای کاربردی ( پیامد های سازمانی)، افزایش اعتبار و جایگاه سازمان مالیاتی ، کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل ، بهبود روابط، افزایش‌جو تفاهم و کاهش تعارضات ، افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری ،افزایش بهبود عملکرد این سازمان و همچنین بهینه نمودن فرآیند پاسخگویی ممیزین مالیاتی خواهد بود.
نتایج حاصل از بررسی فرضیه ها نشان میدهد که :
توانايي هاي انفرادي بر اخلاق حرفه اي تأثیر مثبت و معناداری دارد. يعني با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات توانايي هاي انفرادي، شاهد افزايش در نمرات اخلاق حرفه اي به اندازه 0.268 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده، فرضیه اول تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري توانايي هاي انفرادي بر اخلاق حرفه اي با احتمال 95 درصد تایید می شود.
توانايي هاي حرفه اي بر اخلاق حرفه اي تأثیر مثبت و معناداری دارد. يعني با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات توانايي هاي حرفه اي ، شاهد افزايش در نمرات اخلاق حرفه اي به اندازه 0.191 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه دوم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري توانايي هاي حرفه اي بر اخلاق حرفه اي با احتمال 95 درصد تایید می شود.
عوامل مالي - اقتصادي بر اخلاق حرفه اي تأثیر منفي و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات عوامل مالي - اقتصادي ، شاهد كاهش در نمرات اخلاق حرفه اي به اندازه 0.192 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه سوم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري عوامل مالي - اقتصادي بر اخلاق حرفه اي با احتمال 95 درصد تایید می شود.
شرايط محيطي و سياست گذاري بر اخلاق حرفه اي تأثیر منفي و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات شرايط محيطي و سياست گذاري ، شاهد كاهش در نمرات اخلاق حرفه اي به اندازه 0.108 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه چهارم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري شرايط محيطي و سياست گذاري بر اخلاق حرفه اي با احتمال 95 درصد تایید می شود.
عوامل فرهنگي و آموزشي بر اخلاق حرفه اي تأثیر منفي و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات شرايط عوامل فرهنگي و آموزشي ، شاهد كاهش در نمرات اخلاق حرفه اي به اندازه 0.177 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه پنجم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري عوامل فرهنگي و آموزشي بر اخلاق حرفه اي با احتمال 95 درصد تایید می شود.
عوامل شخصيتي بر اخلاق حرفه اي تأثیر منفي و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات عوامل شخصيتي ، شاهد كاهش در نمرات اخلاق حرفه اي به اندازه 0.220 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه ششم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري عوامل شخصيتي بر اخلاق حرفه اي با احتمال 95 درصد تایید می شود.
اخلاق حرفه اي بر راهبردهاي درون سازماني تأثیر مثبت و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات اخلاق حرفه اي، شاهد افزايش در نمرات راهبردهاي درون سازماني به اندازه 0.552 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه هفتم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري اخلاق حرفه اي بر راهبردهاي درون سازماني با احتمال 95 درصد تایید می شود.
اخلاق حرفه اي بر راهبردهاي برون سازماني تأثیر مثبت و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات اخلاق حرفه اي، شاهد افزايش در نمرات راهبردهاي برون سازماني به اندازه 0.631 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه هشتم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري اخلاق حرفه اي بر راهبردهاي برون سازماني با احتمال 95 درصد تایید می شود.
راهبردهاي درون سازماني بر پيامدهاي اجتماعي تأثیر مثبت و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات راهبردهاي درون سازماني، شاهد افزايش در نمرات پيامدهاي اجتماعي به اندازه 0.400 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه نهم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري راهبردهاي درون سازماني بر پيامدهاي اجتماعي با احتمال 95 درصد تایید می شود.
راهبرد هاي برون سازماني بر پيامدهاي اجتماعي تأثیر مثبت و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات راهبردهاي برون سازماني، شاهد افزايش در نمرات پيامدهاي اجتماعي به اندازه 0.272 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه دهم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري راهبردهاي برون سازماني بر پيامدهاي اجتماعي با احتمال 95 درصد تایید می شود.
راهبردهاي درون سازماني بر پيامدهاي سازماني تأثیر مثبت و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات راهبردهاي درون سازماني، شاهد افزايش در نمرات پيامدهاي سازماني به اندازه 0.471 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه يازدهم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري راهبردهاي درون سازماني بر پيامدهاي سازماني با احتمال 95 درصد تایید می شود.
راهبردهاي برون سازماني بر پيامدهاي سازماني تأثیر مثبت و معناداری دارد. در حقيقت با افزایش یک انحراف استاندارد در نمرات راهبردهاي برون سازماني، شاهد افزايش در نمرات پيامدهاي سازماني به اندازه 0.311 انحراف استاندارد خواهیم بود. بنابراین با توجه به داده های گرد آوری شده فرضیه دوازدهم تحقیق مبنی بر وجود اثرگذاري راهبردهاي برون سازماني بر پيامدهاي سازماني با احتمال 95 درصد تایید می شود.
6- محدودیت ها و پیشنهادات کاربردی پژوهش:
با توجه به آنکه این پژوهش در بین حسابرسان و ممیزین سازمان مالیاتی استان هرمزگان انجام شده است می توان به محدودیت جغرافیایی آن اشاره نمود. با توجه به اهمیت اخلاق حرفهای در سازمان و ممیزین مالیاتی و انتصاب آنها به پست‌های مربوطه ، پیشنهاد میشود ابزارهای سنجش توانایی‌های افراد در هر یک از طبقات سه‌گانه (کمک ممیز، کارشناس ارشد مالیاتی یا "سر ممیز"، رئیس گروه مالیاتی یا "ممیز کل" ) در سایر استان ها بررسی و طراحی گردد. این موضوع می‌تواند در قالب طرح‌های پژوهشی متعدد پیگیری شود. به نظر می‌رسد که هر یک از طبقات، مقوله‌ها و مفاهیم استخراج‌شده در این مطالعه، می‌توانند به‌عنوان یک پروژه تحقیقاتی مجزا در نظر گرفته شوند و سهم هر یک از این توانایی‌ها در اثربخشی اخلاقی ممیزین و حسابرسان مورد ارزیابی قرار گیرد. محققان می‌توانند در قالب طرح‌های مطالعاتی مجزا، به نحوه عملیاتی نمودن هر یک از طبقات و مقوله‌ها بپردازند. بدین معنی که برنامه‌های آموزشی و نوع آموزش‌های متناسب با هر طبقه را با هدف ایجاد یا تقویت توانایی‌های ذیل آن طراحی نمایند. به‌منظور اولویت‌بندی هر یک از توانایی‌ها ( دو بخش) ، مطالعه‌ای گسترده در سطح نظام اداری انجام شود تا جایگاه این طبقات مشخص گردد. همچنین پیشنهاد میشود مطالعه‌ای بر اساس همین روش تحقیق در سازمان حسابرسی و مؤسسات خصوصی حسابرسی مستقل انجام گیرد و سپس یافته‌های بررسی با نتایج حاصل از این مطالعه موردبررسی تطبیقی قرار گیرد تا الگوهای غالب در دو بخش دولتی و خصوصی مشخص گردد.
پیشنهادات مبتنی بر نتایج پژوهش به منظور افزایش سطح اخلاق حرفه ای در بین حسابرسان مالیاتی
· افزایش آگاهی عموم نسبت به قوانین
· افزایش کنترل های داخلی و نظارت های گسترده
· کاهش ارتباط مستقیم مؤدیان با ممیزین مالیاتی
· تکمیل پايگاه اطلاعات‌پایه و عمليات مالى مؤديان و گرفتن بازخورد از مؤديان
· ایجاد واحد مشاوره با اصلاح فرآیندها و سامانه های عملیاتی پویا
· نظام تشویق و تنبیه و اعمال مجازات قابل ملاحظه برای متخلفین
· افزایش حقوق و امکانات رفاهی حسابرسان مالیاتی
· ایجاد محیط انگیزشی و اشاعه الگوسازی و شایسته سالاری
· سهولت در ارتباط مستقیم با مدیران ارشد سازمانی
· پاسخ خواهی کافی از ممیزین مالیاتی
· شخصیت شناسی کاربردی قبل از استخدام
· زمینه‌سازی اخلاقی و فرهنگی و آموزش های کاربردی اخلاق حرفه ای
هیچ‌کس تردید ندارد که «زمینه‌سازی اخلاقی و فرهنگی» یک ضرورت ملی است. سقوط اخلاقی این انسان‌ها نتیجه بی‌مسئولیتی جامعه در فضای تعلیم و تربیت و متعاقب آن رها شدنشان در یک سیستم غیراخلاقی است. مشكلات و نقاط ضعفي كه در حوزه آموزش اخلاق فعلي داريم به شرح زیر است:( علی ثقفی و همکاران)
1. نواقص موجود در برنامه درسي اخلاق حرفه ایی.
2. مشكلات مربوط به روشهای ارزيابي دانشجويان در حوزه اخلاق.
3. محدودیت‌های موجود در ارزيابي و پيگيري ميزان پايبندي رفتارهاي اخلاقي در فارغ‌التحصیلان.
4. عدم تناسب محتوا با نيازها و ضرورت‌های تعیین‌شده.
5. ملال‌آور بودن روش تدريس و آموزش اخلاق حرفهای.
6.كيفيت و كميت ناكافي محتواي درسي.
اگر دانشگاه‌ها مدیران، حسابداران و حسابرسان آینده را درباره ارتباط بنیادی و اساسی جامعه و شرکت‌ها تعلیم ندهند، نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که مدیران اجرایی رده‌بالا این روابط را درک نمایند. دانشجویان حسابداری، حسابرسی، مدیریت و بازرگانی باید به صداقت در سطوح شخصی، شرکتی و اجتماعی توجه داشته باشند. دانشگاه‌ها باید به سمت وسوی یک دگرگونی در برنامه آموزشی پیش روند تا بتوانند بازرگانی در جامعه را جایگزین بازرگانی و اقتصاد نمایند. اکثر مدیرعاملان و حسابداران و حسابرسان، انسان‌های شریف و محترمی هستند که به صداقت و اصول اخلاقی خاصی در زندگی پایبندند، اما برخی از آنها به خاطر عدم خودسازی، گمراه شده و در سازمان آنها هیچ گزینه دیگری به‌جز نفع شخصی به‌عنوان هدف، معرفی نگردیده است و شیوه رفتاری متفاوتی را نیز در حین تحصیل در دانشگاه نیاموخته‌اند. حرفه حسابرسی باید به این امر واقف باشد که حسابداری و حسابرسی اساساً علاوه بر اینکه یک مبحث فنی است، یک بحث اخلاقی نیز می‌باشد. برای آنکه حسابداران بتوانند باصداقت عمل نموده و گستردگی مجموعه‌ای را که در آن کار می‌کنند درک نمایند، باید تحت تعلیم قرارگرفته و نسبت به اموری نظیر آگاهی از سامانه‌های فکری، هوشیاری نسبت به نتایج و دارا بودن تفکر وسیع و پویا درباره اثر فعالیت‌ها و تصمیماتشان آموزش داده شوند. این حرفه موقعیتی دارد که ذاتاً باارزش و سرشار از مسئولیت‌های اخلاقی می‌باشد. از این دیدگاه اخلاق، درستی و شفافیت از حرفه تفکیک‌ناپذیر است و همین رابطه جدایی‌ناپذیر اخلاق و حرفه است که ازنظر دانشکده‌های حسابداری حسابرسی و مدیریت مغفول مانده است. متأسفانه، امروزه نقش واحدهای آموزشی که به دانشجویان توجه به عواقب تصمیمات را تعلیم دهد، بسیار کمرنگ و کم رونق است.
منابع و مأخذ :
1. آذر عادل. (1994). تبیین آماری فرضیات در پژوهشهای مدیریتی- رفتاری. فصلنامه دانش مدیریت 26.
|
2. ثقفي علي، رحماني حليمه و رفيعي افسانه. آموزش اخلاق حسابداري در دوره کارشناسي.
3. حساس یگانه و مقصودی امید. (2011). ارزشهای اخلاقی در قضاوت حرفه ای حسابرس. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 6(1), 63-74.
4. خنیفر ح، جندقی غ، شریعتی ف، زروندی ن، بررسی نقش ارتباطی شنود مؤثر و تعهد سازمانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت امام حسین (ع)،1(3):170-147.
5. رحیمی‌پور (2021). بررسی مولفههای اخلاقی در آموزش عالی. همایش پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران، 9(9), 1342-1350.
6. رویایی و رمضانی.(1394).فلسفه اخلاق و اخلاق حرفه ای، کسب و کار حسابداری.
7. ریئسی، لیلا، سالاری، حجت الله ؛ غلامی قوام آبادی، افسانه، (1403) بررسی اثر رابطه کاری بین حسابرسان داخلی و حسابرسان مستقل بر تعهد اخلاقی حسابرسان داخلی در ایران، مطالعات اخلاق و رفتار در حسابداری و حسابرسی، تابستان 1403 ، شماره 12 ، 94 تا 1138.
8. سیفی، سارا. (1391). تأثیر رعایت اصول اخلاق حرفهای کارکنان بر وفاداری مشتریان بانک‌ها.،پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت ، دانشكده مدیریت، دانشگاه تهران.
9. شمالی (2010). علم اخلاق و فلسفه اخلاق؛ تأملی درباره حوزه های مختلف مطالعات اخلاقی. معرفت اخلاقی، 3(1)، 7-26.
10. فرهود، داریوش (1386). مروری بر تاریخچه اخلاق همراه با گرد آوری زمینههای گوناگون اخلاق. نشریه اخلاق در علوم و فنآوری 2.
11. محمدی، رضا (1403). تاثیر سلامت سازمانی بر اخلاق حرفهای کارکنان با نقش میانجی مدیریت راهبردی منابع انسانی. مجله مدیریت منابع انسانی در ورزش، تابستان، شماره 22، ص 470 – 485.
12. مهدوی خو، مهدی؛ ختن لو، محسن و کرمی، غلامرضا (1396). بررسی و تبیین جایگاه ارزشهای اخلاقی در حرفه مالیات. فصلنامه مدیریت فراگیر. دوره سه، شماره 4.
1. Bauer, H. H. (2008). Ethics in Science by HH Bauer. AGAINST THE TIDE, 169.
2. Broberg, O. (2007). To do business, to practise ethics, and to produce knowledge: the construction of ‘organic milk’in Sweden in the late 20th century. Food and History, 5(2), 171-202.
3. Chudasama, H. Our ethical obligation in research and practice Our ethical obligation in research and practice.
4. Fanc.S., and L.G. hau,(2011) , “ Share performance and profit efficiency of banks in an oligopolistic market: evidence from Singapoor “journal of multinational financial management . 8(2-3) 155-68.
5. Friess, H. L. (1981). Felix Adler and ethical culture: Memories and studies. Columbia University Press.
6. Naude, I. (2004). Factors impacting on ethical behaviour in organisations (Doctoral dissertation, University of Pretoria).
7. Shafer, W. E., Morris, R. E., & Ketchand, A. A. (2001). Effects of personal values on auditors’ ethical decisions. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 14(3), 254-277.
8. Thomas, J. L., Vitell, S. J., Gilbert, F. W., & Rose, G. M. (1803). The Impact of Ethical Cues on Customer Satisfaction with Service. Journal of Retailing, 78, 167-173.
9. Waddock, S. (2005). Hollow men and women at the helm... Hollow accounting ethics?. Issues in Accounting Education, 20(2).
Investigating the components of professional ethics from a scientific perspective (Case study of Hormozgan Province Tax Organization)
Mona batuteh1, Ali Amiri72, Mehdi Dasineh3, Davood Khodadadi4
1- PhD Student in Accounting, BA.C. , Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran.
2- Department of Accounting, BA.C. , Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran.
3- Department of Accounting, BA.C. , Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran.
4- Department of Accounting, BA.C. , Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran.
Abstract:
The teaching style and method of assessing professional ethics in accounting and auditing students show that the professional ethics course is presented to students as a two-credit course at a specific stage and ends with a written assessment. While formal assessment should be done using efficient methods that include assessing knowledge, attitude, and ethical and professional capabilities throughout the entire education period and after graduation, and should not be limited to assessing the same course in a sectional manner and solely in the field of ethical theories. Many accounting and auditing students and activists in this profession not only do not have an appropriate share of the principles and philosophy supporting the code of professional conduct; but more importantly, they do not have sufficient ethical skills to understand the value system. It is worth considering that the performance of organizations is not evaluated and interpreted only in terms of financial issues. This indicates the significant role of intangible, spiritual and moral factors in the development of organizations. Professional ethics has been developed as one of the important and key issues of an administrative system. Considering the position of auditors and tax auditors in the Tax Affairs Organization as the main source of tax revenue generation, we decided to focus on the Tax Organization. Therefore, we intend to evaluate the components of professional ethics in the field of auditing from a scientific perspective in the Tax Affairs Organization of Hormozgan Province. This research consists of two qualitative and quantitative parts. In the qualitative part, the grounded theory method was used with 20 semi-structured interviews. Based on the findings from the qualitative part, research hypotheses were proposed in the quantitative part and finally 230 questionnaires were presented. Smart Pls version 3 was used to develop the structural equation model and SPSS version 26 was used for other analyses. The final result of the study of the components of professional ethics is the classification of the components into individual abilities and professional abilities, with spiritual abilities being the most prominent point, and the intervening factors related to the outcomes of observing the principles of professional ethics were also discussed.
Keywords: Professional ethics, tax audit, components of ethics, audit
[1] مدیر مسئول amiri.study@gmail.com Email:
[2] - Thomas Percival
[3] - Felix Adler
[4] -Broberg et al
[5] - Bauer
[6] -Fanc
[7] Corresponding Author Email: amiri.study@gmail.com
