رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی با میانجی گری سواد اطلاعاتی

الموضوعات :

محمد فرخی ¹

1 - عضو هیئت علمی وابسته دانشگاه آزاد اسلامی

تاريخ الإرسال : 18 الثلاثاء , صفر, 1447 تاريخ التأكيد : 20 الجمعة , ربيع الأول, 1447 تاريخ الإصدار : 27 الجمعة , ربيع الأول, 1447

الکلمات المفتاحية: دانش کارکنان , نیازهای اطلاعاتی , پاسخگویی , دانشگاه ارومیه ,

ملخص المقالة :

تحقیق با هدف بررسی رابطه  سرمایه انسانی  و چابکی سازمانی با میانجیگری  سواد اطلاعاتی انجام گرفت که ازلحاظ هدف، کاربردي و ازنظر نحوه گردآوري داده‌ها، توصیفی - همبستگی است. جامعۀ آماري تحقیق شامل 630 نفر کارمندان دانشگاه ارومیه است که 230 نفر آن‌ها از طریق نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و فرمول کوکران انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از سه پرسشنامۀ استاندارد  سرمایه انسانی (1395)، ، چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) و سواد اطلاعاتی نیک پور (1390) جمع‌آوری و با استفاده از آزمون آماری مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (pls) تجزیه‌و تحلیل شدند. پایایی پرسشنامه های مذکور به ترتیب 88/. ،81/. و 88/. می باشد.  یافته‌ها نشان داد که   سرمایه انسانی  توان تبیین تغییرات چابکی سازمانی به میزان 51 درصد را در جهت  مستقیم دارد. همچنین   سرمایه انسانی   به میزان 73 درصد از واریانس سواد اطلاعاتی را در جهت مستقیم دارا می‌باشد. دیگر یافته‌  این تحقیق این است که 48 درصد از تغییرات  چابکی سازمانی  را سواد اطلاعاتی تشریح می‌نماید.  بدین معنا که سرمایه انسانی  توان تبیین  چابکی سازمانی از طریق نقش میانجی  سواد اطلاعاتی  را به میزان 35درصد را دارد لذا  با توجه به نتایج آماری، کلیه فرضیات تحقیق تأیید گردید.

المصادر:

Bagheri M (2016). Investigating the relationship between organizational capital, organizational participation and human capital in the higher education system, Management and Human Resources Research Quarterly of Imam Hossein University (AS), 7th year, number 3, p. 213. ) In Persian)
Bahrami, M. A., Kiani, M. M., Montazeralfaraj, R., Fallah Zadeh, H., & Mohammad Zadeh, M. (2016). "The Mediating Role of Organizational Learning in the Relationship of Organizational Intelligence and Organizational Agility", Osong Public Health Res Perspect, 7(3).190-196. ) In Persian)
Corral, S. (2008). "Information Literacy Strategy Development in Higher Education :An Exploratory Study". International journal of Information Management,(28). .26-37.
Danesh GhalichKhania, R. Hakkak, M. (2016). "A Model for Measuring the Direct and Indirect Impact of Business Intelligence on Organizational Agility with Partial Mediatory Role of Empowerment (Case Study: Tehran Construction Engineering Organization (TCEO) and ETKA Organization Industries.co)",3rd International Conference on New Challenges in Management and Organization: Organization and Leadership, Dubai, UAE.125 ) In Persian)
Davenport, T.H., & Prusak, L. (1998)."Working Knowledge: How Organizations Manage what They Know". Boston: Harvard Business School Press. MA.
Frederiksen, A., & Kato, T. (2018). "Human Capital and Career Success: Evidence from Linked Employer‐Employee Data", Journal Recommendation service, 128(612). 1980.
Gholami, T (2014). Survey of information literacy of undergraduate students of Malik Ashtar University of Technology in Shahin Shahr, Information Systems and Services Quarterly, 4th year, numbers 3 and 4, pp. 1-12. ) In Persian)
Hakimzadeh, R, Nakhsineh, N and Bineyaz, H. (2014). Investigating the relationship between information literacy and computer literacy and academic performance of students of the Faculty of Psychology and Educational Sciences, University of Tehran, University Library and Information Research, Volume 49-168, Number 2, pp. 155-154. ) In Persian)
Hassas Yeganeh, Y, Rahimian, N, Tokulnia, I (2013), Value Creation Review of Human Capital Reporting, Management Accounting Scientific Research Quarterly, Year 7, Number 20, P.12. ) In Persian)
Khavari, A, Arasteh, H and Jafari, P (2016). The effect of faculty members' information literacy on academic organizational agility, information and communication technology quarterly in educational sciences, year 8, number 1, pp. 44-42. ) In Persian)
Marvel, M.(2017). Technology Entrepreneurs' Human Capital and Its Effect on Innovation Radicalness, See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/227681101.
Maitaouthong, T., Tuamsuk, K., & Techamanee, T. (2010)."Development of the instructional model by integrating information literacy in the class learning and teaching processes", Education for Information. 28 (2-4), 137-50.
Mehdibeigia, N., Dehghani, M, &. Yaghoubic, N.M. (2016)."Customer Knowledge Management and Organization’s Effectiveness: explaining the mediator role of Organizational Agility". Procedia - Social and Behavioral Sciences. 230 . 94 – 103.
Moradi, K and Shafiei, S (2015). A research paper on the role of human capital of teachers and administrators in making schools agile, educational research, number 33, pp. 2-4. )In Persian)
Moradi, K, (2015). Evaluating the maturity level of human capital management in higher education, Quarterly Journal of Management and Human Resources Research of Imam Hossein University (AS), 8th year, 3rd issue, p. 213. ) In Persian)
Mozafari Ramchahi, H (2012). Evaluation of the level of information literacy and its relationship with self-management in the learning of management and educational planning students of Qeshm Azad University. The first half of 2012-1393. Isfahan University Humanities Research, No. 5, p. 130. ) In Persian)
Naderi, A, Heydari Kebriti, T and Amiri, A (2014). The relationship between human capital and organizational performance: a case study of Asia Insurance Company branches, Leadership and Educational Management Research Quarterly, Year 2, Number 5, p. 7. ) In Persian)
Nasr Esfahani, M, Allameh, M, Shalemi, A and Timuri, H (2015). Developing the conceptual model of social wear and determining its relationship with organizational agility (case study: the country's welfare organization). Strategic management research, year 22, number 62, page 165. ) In Persian)
Payne ,D;. & Pressley, M. (2013). A transcendent code of ethics for marketing professionals. International Journal of Law and Management. 55 (1) 55-73.
Plotinck, E . (2000)." Information Literacy : Definition Perspectives" . Teacher Librarian.
Ravichandran, T. (2018)."Exploring the relationships between IT competence, innovation capacity and organizational agility", Journal of Strategic Information Systems, 27. 22.
Rosmah A. (2010). "Information Literacy Skills of Engineering Students Universitiy Teknology", Malaysia International Campus, 27.100-110.
Ruíz, M.(2017)." Linking an unlearning context with firm performance through human capital", European Research on Management and Business Economics 23 .16–22.
Scherer, R . (2017). "Students' profiles of ICT use: Identification, determinants, and relations to achievement in a computer and information literacy test". Computers in Human Behavior, 70. 486-499
Shafii Nikabadi, M and Safavi Jahormi, G (2016). The effect of the use of information technology tools on the information literacy of postgraduate students in universities across Iran, management and planning in educational systems, volume 10, number 1, page 67. ) In Persian)
Tabarsa, G, Sharifi, S and Hosseini, A (2015). Investigating employees' information literacy on organizational agility, Management and Human Resources Research Quarterly of Imam Hossein University (AS), year 7, number 2, pp. 115-114 and 121-120. ) In Persian).
Zamani, E, (2018). Information Literacy Standards, Information Sciences, Volume 19, No. 1 and 2, p. 34. ) In Persian)
Zamani, M, Heydari, G and Azimi, Mohammad H (2014). Investigating the information literacy status of the final year undergraduate students of Islamic Azad University, Ramhormoz branch in the period of 2009-2010 based on information literacy standards. C. R. L., Quarterly of the Center for the Study and Development of Medical Sciences Education, Jundishapur Education Development, 6th year, No. 4, p. 365. ) In Persian)
Zhou, J Bi, G., Liu, H., Fang, Y., &Hua, H. (2018). "Understanding Human Capital, Coordinating Information Systems IS Organizational Agility Among China's Environmental Workers, Information & Management, 55(6).696.

نص كامل:



 

رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی با میانجی گری سواد اطلاعاتی

 

محمدفرخی *1

 

اطلاعات مقاله	چکیده
نوع مقاله: مقاله پژوهشي       تاریخ دریافت: 21/05/1404 تاریخ پذیرش: 21/06/1404	هدف از این پژوهش بررسی رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی با میانجیگری سواد اطلاعاتی می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردي و از نظر روش گردآوري داده‌ها، توصیفی - همبستگی است. جامعه آماري پژوهش شامل 630 نفر کارمندان دانشگاه ارومیه است که 230 نفر آن‌ها از راه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و فرمول کوکران انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از سه پرسش‌نامه استاندارد سرمایه انسانی (1395)، چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) و سواد اطلاعاتی نیک پور (1390) گرد‌آوری و با استفاده از آزمون آماری مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (pls) تجزیه‌و تحلیل شدند. روایی پرسش‌نامه از راه اعتبار محتوا و روایی همگرا و پايايی پرسش‌نامه‌ها از راه آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأيید شده‌اند که پایایی پرسش‌نامه‌های یاد شده به ترتیب 88/. ،81/. و 88/. می‌باشد. یافته‌ها نشان داد که سرمایه انسانی توان تبیین تغییرات چابکی سازمانی به میزان 51 درصد را در جهت مستقیم دارد. هم‌چنین، سرمایه انسانی به میزان 73 درصد از واریانس سواد اطلاعاتی را در جهت مستقیم دارا می‌باشد. دیگر یافته‌ این پژوهش این است که 48 درصد از تغییرات چابکی سازمانی را سواد اطلاعاتی تشریح می‌کند. بدین معنا که سرمایه انسانی توان تبیین چابکی سازمانی از راه نقش میانجی سواد اطلاعاتی به میزان 35درصد را دارد. لذا، با توجه به نتایج آماری، کلیه فرضیات پژوهش تأیید شد. با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهاد می‌شود که مسئولان دانشگاهی با برگزاری دوره‌های ضمن خدمت، دادن آزادی و استقلال عمل به کارکنان و تقویت سواد اطلاعاتی آنان به عنوان سرمایه انسانی دانشگاه ارومیه، چابکی سازمانی را ارتقا بخشند تا یدین وسیله بتوانند سازمان‌ها و منابع انسانی آن را در برخورد با تغییرات محیطی از انعطاف لازم بهره‌مند سازند چرا که استفاده بهینه از سرمایه انسانی در موسسات می‌تواند نقش اساسی در ایجاد ظرفیت‌های تازه و پیشبرد رسالت‌های آنها داشته باشد.
کلیدواژه­ها	دانش کارکنان، نیازهای اطلاعاتی، پاسخگویی، دانشگاه ارومیه

 

ناشر: دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس

* نویسنده مسئول: محمدفرخی                                                                                ایمیل: [e-mail]

 

1. عضو هیئت علمی وابسته دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان غربی واحد سلماس، مدس مدعو دانشگاههای فرهنگیان و پیام نور سلماس، آموزگار آموزش و پرورش شهرستان سلماس (نویسنده مسئول)

 

 

مقدمه

تحولات سریع تکنولوژیکی، تغییرات مداوم و نیازهای در حال تغییر مشتریان از ویژگی‌های محیطی هستند که سازمان‌های کنونی با آنها مواجه هستند. برای کسب موفقیت در این محیط نیاز به چابکی سازمانی است. سازمان چابک فرایندها و افراد سازمان را با فناوری پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت در یک قالب زمانی نسبتا کوتاه مدت رفع می‌کند. به بیان بهتر چابکی به معناي توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. از متغیرهای موثر بر چابکی سازمانی، سواد اطلاعاتی است که با توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات جایگاهی ویژه در نظام‌های آموزشی پیدا کرده است (مایتائونگت، توماسک و تیچمن¹ ،2010) و به عنوان مجموعه بارزی از مهارت‌ها بمنظور توانایی شناساندن درست منابع اطلاعاتی، دسترسی به آنها و هم‌چنین، استفاده هدفمند از آنها وسیله و ابزاری برای توانمندی فردی است. اگر بخواهیم به کاربردهای سواد اطلاعاتی در موسسات آموزش عالی اشاره کنیم باید بگوییم که ماموریت اصلی دانشگاهها تربیت یادگیرندگان مادام العمر و شهروندان مطلع است که سواد اطلاعاتی در این زمینه برای موسسات آموزش عالی نقش کلیدی دارد و نهادهای آموزشی می‌توانند با بهره گیری از آن به یادگیرندگان خود بیاموزند که اطلاعات مورد نیاز خود را از کجا کسب کنند و چگونه مورد استفاده قرار دهند (زمانی، حیدری و عظیمی،1394). سواد اطلاعاتی ضمن این که در عرصه تدریس و یادگیری در دانشگاهها مورد استفاده قرار می‌گیرد می‌تواند در ارتقاء چابکی سازمانی نیز مو ثر واقع شود زیرا به عنوان یکی از مهارت‌های فردی نقش به سزایی در توانایی کسب نیازهای اطلاعاتی و بکاربردن آنها برای ایجاد و خلق ایده‌ها و محصولات جدید دارد (گو و دیگران²،2022).

    موسسات آموزشی برای این که بتوانند پاسخگوی نیازهای ذینفعان داخلی و خارجی خود باشند، نیازمند آن هستند که ساختار و فرایندهای خود را به صورت چابک طراحی کنند تا بتوانند در برابر محیط‌های پویای امروزی به رسالت خود که همانا تربیت انسان‌های صالح برای جامعه است عمل کنند که برای موفقیت در این زمینه نیازمند نیروی انسانی متخصص یا سرمایه انسانی هستند. سـرمایه انسـانی بـه منزلـه ارزش افـزوده ای اسـت کـه کارکنـان بـرای سـازمان ایجـاد می‌کننـد و آن حیاتی ترین عامل یک سازمان است که آمیزه‌ای از آموزش، تجربه، کارآموزی، آگاهی و توان را در اختیار سازمان قرار می‌دهد و بدان وسیله قابلیت‌های سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد (صدر و همکاران،1402).

    هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین سرمایه انسانی و چابکی سازمانی با نقش میانجی سواد اطلاعاتی می‌باشد و مسئله‌ای که نگارنده مقاله را وادار به انجام این پژوهش کرد این است که همچون سایر سازمان‌ها، موسسات آموزش عالی نیز ناچارند که برای رقابت در قرن 21 به دنبال چابکی باشند چرا که دانشگاهها نیز مسائل و مشکلات خاص خود را دارند که  برای رفع این مشکلات به ناچار باید سطح انعطاف پذیری و سرعت عمل خود را بالا ببرند از جمله مسائلی که اخیرا در داخل کشور با آن مواجه هستیم پایین آمدن نرخ موالید و کاهش جمعیت جوان هست که در نهایت، منجر به کاهش جمعیت دانشجویی کشور می‌شود که همین امر سبب رقابت سخت دانشگاههای داخل کشور و از جمله دانشگاه ارومیه برای جذب افراد نخبه می‌باشد؛ بنابراین، دانشگاهها برای موفقیت در این زمینه باید بتوانند نیازهای دائما در حال تغییر نسل جوان و جمعیت دانشجویی خود را شناسایی کنند و از فناوری اطلاعاتی به روز بهره گیرند تا بتوانند با ارتقاء سطح چابکی سازمانی خودشان در عرصه رقابت با سایر دانشگاهها نیز دوام بیاورند، اما بهره‌مندی از فناوری مدرن و استفاده بهینه از آن نیز نیازمند این است که سازمان از سرمایه انسانی توانمند و  سواد اطلاعاتی بالایی برخوردار باشند و با استفاده از این عامل به ارتقاء سطح چابکی سازمانی خود بپردازد و در مقابل تغییرات محیطی ایستادگی کند.

    در مورد اهمیت انجام این پژوهش نیز به نظر نگارنده، نباید این نکته را از ذهن دور داشت که عامل موفقیت هر سازمانی نیروی انسانی آن است لذا، سخن گفتن از سواد اطلاعاتی و چابکی سازمانی و تاثیر و اهمیت آنها برای سازمان‌ها ما را نباید از این مهم غافل سازد که سواد اطلاعاتی به وسیله نیروی انسانی در سازمان تداعی می‌یابد و هم‌چنین، عامل  مهم چابکی سازمانی نیز نیروی انسانی است یعنی بدون وجود افراد ماهر و توانمند نمی‌توان از سواد اطلاعاتی و چابکی سازمانی در موسسات آموزش عالی و سایر موسسات بهره برد. به بیان دقیق‌تر باید گفت که سرمایه انسانی هم بر سواد اطلاعاتی و هم بر چابکی سازمانی اثرگذار است. می‌توان چنین گفت که یکی از نهادهایی که رویکرد مدیریت سرمایه انسانی در آن بسیار دارای اهمیت است، آموزش عالی است. امروزه صاحب نظران معتقدند بدون شک مزیت استراتژیک پایدار نصیب سازمان‌هایی خواهد شد که بتوانند بهتر از سایرین، مهارت های مشتمل بر بهترین و درخشان ترین استعدادهای انسانی را جذب، پرورش و حفظ کنند. به گونه‌ای گسترده پذیرفته شده است که سرمایه انسانی، اهرمی برای تولید ارزش افزوده و بهبود بهره‌وری درسازمان‌ها و کسب کارآیی و هدایت بهره‌وری آینده و منبع رقابت و بهرهوری وکمک به رشد و توسعه سازمان‌ها می‌باشد .لذا، این نیاز احساس می‌شود که رویکرد سرمایه انسانی و تاثیر آن بر چابکی سازمانی هر چه بیش تر در آموزش عالی مطرح شود چراکه می‌تواند نقش اساسی در ایجاد ظرفیت‌های جدید و پیشبرد رسالت‌های آموزشی (از جمله دانشگاه ارومیه) داشته باشد (رجائی،1401). سواد اطلاعاتی نقش اصلی را در زندگی روزمره ما ایفا می‌کند که این نقش در هسته آزادی بیان و اطلاعات مستتر می‌باشد و به شهروندان امکان شناسایی و ارزیابی  عملکرد رسانه ها و اطلاعات آنها را می‌دهد و زمینه استفاده از اطلاعات مفید را برای افراد فراهم می‌کند به همین علت در خصوص اهمیت  سواد اطلاعاتی  نیز می‌توان چنین گفت که سازمان‌ها با  بهره گیری از سواد اطلاعاتی می‌توانند استفاده ی مطلوبی از امکانات محدود خود داشته باشند و در نهایت نیز به چابکی سازمانی دست یابند (یونسکو، 2020). بنابراین، با توجه به آن چه که گفته شد انجام پژوهشی در این باره در سطح دانشگاه ارومیه مهم و ضروری می‌باشد. حال با توجه به مسائل ذکر شده مسئله اصلی در این پژوهش عبارت است از این که آیا رابطه علی بین سرمایه انسانی و چابکی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه با نقش میانجی سواد اطلاعاتی وجود دارد؟

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

سرمایه انسانی

سرمایه انسانی در یک تعریف فراگیر شامل منابع انسانی و روابط انسانی است منابع انسانی در بردارنده مهارت‌های مربوط به شغل و تجربه اعضاست ( فریدریکسن و کاتو³ ،2018). شاخص های بالقوه منابع انسانی شامل سطح مهارت‌های مربوط، تجربه و تحصیلات کارکنان است. کارکنان با استعداد و برخوردار از دانش و مهارت منحصر به فرد، به عنوان دارایی ارزشمند و منبع مزیت رقابتی، تلقی می‌شوند (باقری، 1395). ادینسون و مالون⁴ (1997)، سرمایه انسانی را ترکیبی از دانش‌ها، مهارت‌ها و تجربه افراد در سازمان می‌دانند هم‌چنین، سرمایه انسانی را می‌توان به عنوان توان بالقوه شرکت براي موفقیت با توجه به کارکنان آن تعریف کرد. در موسسات آموزش عالی و دانشگاهها نیروی انسانی به عنوان عامل حیاتی در تضمین کیفیت خدمات رسانی شناخته می‌شود. با توجه به حساسیت و نقش راهبردی نهادهای علمی، ارتقاء سطح توانمندی کارکنان و تدوین مدلی جامع برای ارزیابی عملکرد آنان، می‌تواند به بهبود تصمیمگیری های مدیریتی و بهره‌وری منجر شود. این سرمایه در بردارنده دانش و قابلیت‌های کارکنان شرکت به همراه انگیزه آنان برای استفاده از آن شایستگی‌ها و قابلیت‌ها است (نوروزی سارنگ و همکاران، 1404). مضمون اصلی سرمایه انسانی این است که سرمایه‌گذاری در زمینه ی نیروی انسانی منجر به افزایش بهره‌وری افراد می‌شود که این افزایش نیز به دریافتی افراد  و توانمندی سازمان می افزاید (رویز⁵،2017).

    در پژوهش فعلی ابعاد سرمایه انسانی که مورد بررسی قرار گرفته اند عبارتند از: 

    دانش: دانش عبارت است از شناخت داشتن، به خاطر آوردن، درک کردن و آگاهي نظام‌مند و ساختارمند (مناسب برای پاسخ به سؤالات چیستي، چرایي و چگونگي) و دانش سازماني هر آن چیزی است که افراد سازمان‌ها درباره فرایندها، محصولات و خدمات، مشتریان بازار و رقبای خویش مي‌دانند (عزیزی و همکاران،1404).

    مهارت: مهارت‌های فني حرفهای عبارت است از برتری نسبي در انجام کاری در مقایسه با دیگران در حرفه و شغل مورد نظر (مناسب برای سؤالات ((چگونگی)) انجام کار و فعالیت، ساختن و ... ) (بوچارووا و یارووی⁶ ،2024).

    تخصص: تخصص عبارت است از برتری مطلق فرد (در مقایسه با دیگران) در انجام کار فعالیت‌های مرتبط به حوزه تخصص وی که برای پاسخ سؤالات (( چگونگی)) انجام کار، فعالیت و ساختن مناسب است (صالحی و همکاران،1404).

 

سواد اطلاعاتی

    سواد اطلاعاتی مفهومی است که در نتیجه تغییر ات و تحولات سریع در فناوری‌های اطلاعاتی پیدا شده است (پلتینک⁷،2000) که می‌تواند مبنای یادگیری مادام العمر کارکنان را تشکیل دهد اصطلاح سواد اطلاعاتی را نخستین بار پل زورکوفسکی⁸ در سال 1974 بکار برد. وی کسی را دارای سواد اطلاعاتی می‌داند که برای استفاده از منابع اطلاعاتی آموزش دیده باشد و بتواند با استفاده از اطلاعات مسائل خود را حل کند؛ افرادی که برای استفاده از منابع اطلاعاتی در کارهای‌شان آموزش می‌بینند را می‌توان با سواد اطلاعاتی نامید (راس ما⁹،2010). آنها مهارت‌ها و فنون لازم برای استفاده گسترده از ابزارهای اطلاعاتی و منابع ردیف نخست جهت بهره برداری از راه حل های موجود در منابع اطلاعاتی بمنظور حل مسائل اطلاعاتی را فرا می گیرند (کورال¹⁰،2008). فرد با سواد اطلاعاتی از قابلیت های رایانه و نرم افزار ها آگاه است، شبکه‌های اطلاعاتی را می شناسد و توانایی جست و جو در آن را دارد؛ داشتن سواد اطلاعاتی کارکنان سازمان را خلاق می‌کند که این امر نیز به نوبه خود می‌تواند بر چابکی سازمانی موثر افتد ( نجف پور مقدم و همکاران ،1402). در خصوص ابعاد سواد اطلاعاتی که در این  پژوهش مورد بررسی قرار گرفته شده اند  می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1 - تشخیص نیازهای اطلاعاتی¹¹: به معنی تشخیص ماهیت و میزان اطلاعات مورد نیاز است فرد با سواد اطلاعاتی باید بتواند ماهیت و گستردگی اطلاعات مورد نیاز خود را مشخص کند.  

2 - مکان یابی اطلاعاتی: به معنی بازیابی اطلاعات مورد نیاز است. فرد باسواد اطلاعاتی، به اطلاعات مورد نیاز به طور موثر و کارآمد دسترسی پیدا می‌کند.  

3 - ارزیابی اطلاعات¹²: به معنی ارزیابی نقادانه اطلاعات است. فرد با سواد اطلاعاتی، اطلاعات و منابع آنها را به طور نقادانه ارزشیابی می‌کند و اطلاعات انتخاب شده را با دانش پایه و یا نظام ارزشیابی قبلی خود تلفیق می‌کند.    

4 – استفاده از اطلاعات¹³: به معنی استفاده موثر از اطلاعات است ( مظفری رمچاهی ،1392). فرد باسواد اطلاعاتی، به صورت انفرادی یا گروهی برای رسیدن بمنظور خاصی از اطلاعات استفاده می‌کند (عبدالمالکی و اسدی،1404).

 

چابکی سازمانی

ریچارد شارپ¹⁴ (2012) ﭼﺎﺑﻜﻲ را به ﺻﻮرت زیر ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ: ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان یک ﺳﻴﺴﺘﻢ اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﺣﺎل ﺣﻴﺎت، ﺑﺮاي ﺷﻜﻮﻓﺎ ﺷﺪن و ﻳﺎدﮔﻴﺮي از اﻣﻮاج ﻣﺪاوم ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﻪ ﻃﻮري ﻛﻪ ﻳﻚ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺨﺶ ﻃﺒﻴﻌﻲ و ﻏﻴﺮﻗﺎﺑﻞ اﺟﺘﻨﺎب زﻧﺪﮔﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻧﻪ ﻳﻚ ﺑﺨﺶ ﺟﺪا و ﻳﻚ روﻳﺪاد ﺗﻬﺪﻳﺪﻛﻨﻨﺪه را ﭼﺎﺑﻜﻲ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ¹⁵ﻣﻲ‌ﮔﻮﻳﻨﺪ. والتر¹⁶(2021) قابلیت‌های چابکی را شامل پاسخگویی، شایستگی، سرعت و انعطاف پذیری یک سازمان بر می‌شمارد. توانایی پاسخگویی اولین عنصر در چابکی سازمانی است. پاسخگویی درک تغییرات در بازار و واکنش سریع به این تغییر است که در صورت سازگاری با این تغییرات، سازمان‌ها به مزیت رقابتی دست خواهند یافت. شایستگی بر توانایی کسب اهداف و مقاصد سازمان دلالت می‌کند و عبارت است از مجموعه‌ای گسترده از توانایی‌ها که بهره‌وری فعالیت‌ها را در جهت رسیدن به اهداف سازمان تامین می‌کند.

    در ادامه به معرفی مهم‌ترین پژوهش‌های انجام‌گرفته درزمینه این پژوهش پرداخته می‌شود:

    خلخالی و گرجی کرسامی (1404) در پژوهشی با عنوان بررسي رابطه بین سواد اطلاعاتی و چابکی سازمانی در شهرداری منطقه دو ساری که دارای جامعه آماری 420 نفر می‌باشد و با بهره‌گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی و فرمول کوکران تعداد 201 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند به این نتیجه رسیدند که بین سواد اطلاعاتی و مولفه‌های چابکی سازمانی از جمله قابلیت پاسخگویی، قابلیت شایستگی، قابلیت انعطاف‌پذیری و قابلیت سرعت در شهرداری منطقه 2 ساری رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد.

    معمار طلوعی (1403) پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط سرمایه انسانی و دست‌یابی به چابکی سازمانی که جامعه آمار آن تمامی کارکنان سازمان‌های دانش بنیان اصفهان بود، انجام داد و به این نتیجه رسید که توانمندی نیروی انسانی، دانش نیروی انسانی و خلاقیت نیروی انسانی در سرمایه انسانی با دست‌یابی به چابکی سازمانی رابطه معناداری دارد. سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع بشمار می‌رود.

    زارع و کاویانی (1401) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سواد اطلاعاتی بر چابکی سازمان مطالعه موردی: اداره امور شعب بانک ملی استان فارس که جامعه آماری آن کارکنان ستادی «اداره امور شعب بانک ملی استان فارس» بود، انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که سواد اطلاعاتی توسط کلیه ابعاد چابکی سازمان افزایش می‌یابد و در این میان "شایستگی" بیش‌ترین تاثیر مثبت و"پاسخگویی" کم‌ترین تاثیر مثبت را بر سواد اطلاعاتی دارد. به این معنی که با پیاده سازی سواد اطلاعاتی میزان چابکی سازمانی افزایش می‌یابد.

    طبرسا و همکاران (1396) در پژوهشی با عنوان "بررسی تاثیر سواد اطلاعاتی کارکنان بر چابکی سازمانی" که جامعه آماری آن کارشناسان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران بود، به این نتیجه رسیدند که تمامی مولفه‌های سواد اطلاعاتی اعم از تشخیص وسعت و ماهیت اطلاعات، دسترسی موثر و کارا به اطلاعات، ارزیابی اطلاعات و منابع آنها و تلفیق اطلاعات انتخاب شده به دانش قبلی، استفاده از اطلاعات برای رسیدن بمنظوری خاص و آشنایی با موارد حقوقی بر چابکی سازمان به صورتی مثبت و معنی‌دار تاثیر دارند.  

    پیترمن و زاکرمن¹⁷ (2022) پژوهشی با عنوان توسعه و اعتبار سنجی سنجی و اندازه گیری نیروی کار را به انجام رسانده‌اند. این پژوهش که با هدف کاهش شکاف ناشی از کمبود مطالعات تجربی چابکی نیروی انسانی در مورد 751 نفر از کارکنان شرکت‌ها صورت گرفت، نشان داد: چابکی نیروی کار دارای تاثیرات مثبت چشگیر بر سواد اطلاعاتی عملکرد و نوآوری، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی و بهزیستی سازمانی می‌باشد.

    لای و همکاران¹⁸ (2022) پژوهشی با عنوان افزایش چابکی سازمانی از راه سواد اطلاعاتی انجام دادند. این پژوهش با شرکت 167 نفر از کارمندانی که از برنامه‌های گوناگون اطلاعاتی استفاده می‌کردند، صورت گرفت و نتایج بدست آمده نشان داد که خود مختاری و استقلال کاری تاثیر بسزایی بر چابکی سازمانی دارند.

    راوی چاندران¹⁹ (2018) در پژوهشی با عنوان بررسی روابط بین مهارت IT و چابکی سازمانی اقدام به گردآوری اطلاعات از کارکنان 710 شرکت از راه ایمیل کرد و در نهایت، با گردآوری تعداد 129 پرسش‌نامه و تحلیل آنها به این نتیجه رسید که مهارت‌های IT و از جمله سواد اطلاعاتی با چابکی سازمانی رابطه‌ای مستقیم و معنی‌دار دارد.

     ژو، بی، لیو، فنگ و هوا²⁰ ( 2018) در پژوهشی با عنوان درک سرمایه انسانی، هماهنگی سیستم های اطلاعاتی IS چابکی سازمانی در بین کارکنان محیط زیست چین به این نتیجه رسیدند که سرمایه انسانی بر چابکی سازمانی اثری مستقیم و معنا‌دار دارد.

 

مدل مفهومی

 

 

شکل. 1 مدل مفهومی( پژوهش محقق ساخته)

 

روش پژوهش 

این پژوهش ازنظر نحوه انجام توصيفي (غیرآزمایشی) از نوع پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش كارمندان دانشگاه اروميه می‌باشند. حجم جامعه آماری 630 نفر است.برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و با استفاده از این فرمول حجم نمونه 230 نفر برآورد شد. روش نمونه‌گیری بکار گرفته‌شده روش تصادفی طبقه‌ای است. یافته‌های توصیفی این پژوهش نشان‌دهنده آن است که در مورد جنسيت پاسخگويان از 230 نفري كه به این سؤال پرسش‌نامه پاسخ گفته‌اند،150 نفر مرد و مابقي يعني 80 نفر زن بودند.. هم چنین 56 نفر از پاسخ‌دهندگان مجرد و مابقی، یعنی 174 نفر از ایشان متاهل بودند. هم‌چنین، 136نفر دارای مدرک کارشناسی، 87 نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد و7 نفر دارای مدرک دکتری بودند و هم چنین مشاهده شد که بیش‌ترین گروه سنی پاسخ‌دهندگان بین 40 تا 49 سال با 89 نفر و با میانگین سنوات خدمت 23 سال و کم‌ترین گروه سنی 60 تا 69 با 3 نفر و و با میانگین سنوات خدمت 32 سال را شامل مي شدند. در این پژوهش از پرسش‌نامه برای گرد‌آوری اطلاعات استفاده ‌شده است که در ادامه به معرفی ابزارهای اندازه‌گیری (پرسش‌نامه) پرداخته می‌شود:

    الف - پرسش‌نامه سرمایه انسانی نادری (1391): پرسش‌نامه یاد شده در قالب 28 گویه و بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت، سه بعد دانش (گویه‌های 13-1)، مهارت (گویه‌های 20-14) و تخصص (28-21) را مورد ارزیابی قرار می‌دهد (باقری، 1395، ص 83). برای سنجش روایی محتوایی نظر متخصصان و استادان علوم تربيتي و مديريت مورد بررسی قرارگرفته و اعمال شد. هم‌چنین، روایی همگرا به روش AVE 82/0 بدست آمد که چون بالای 5/0 است روایی همگرای قابل‌قبول را نشان می‌دهد. پایایی این پرسش‌نامه با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ 88/0 =α و پایایی ترکیبی (CR)  93/0 بدست آمد که در سطح بسیار خوب و قابل قبولی قرار دارد.

    ب – پرسش‌نامه سواد اطلاعاتی: این پرسش‌نامه توسط نیک پور (1390) طراحی شد. پرسش‌نامه یاد شده در قالب 35 گویه و بر اساس طیف پنج درجه‌ای لیکرت، چهار بعد تشخیص نیازهای اطلاعاتی (9-1) ، مکان یابی اطلاعاتی (17-10)، ارزیابی اطلاعاتی (28-18) و استفاده موثر از اطلاعات (35-29) را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. پرسش‌نامه استاندارد سواد اطلاعاتی نیز دارای روایی محتوایی تائید شده از طرف متخصصان مدیریت و علوم تربیتی می‌باشد. هم‌چنین، روایی همگرا به روشAVE  81/0 بدست آمد که چون بالای 5/0 است روایی همگرای قابل‌قبول را نشان می‌دهد. پایایی این پرسش‌نامه با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ 92/0=α و پایایی ترکیبی (CR) 94/0 بدست آمد که در سطح بسیار خوب و قابل قبولی قرار دارد.

    ج – پرسش‌نامه چابکی سازمانی که این پرسش‌نامه توسط شریفی و ژانگ (1999) طراحی شده است. پرسش‌نامه یاد شده در قالب 29 گویه و بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت، چهار بعد سرعت (6-1)، شایستگی (13-7)، پاسخگویی (20-14) و انعطاف‌پذیری (29-21) را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. این پرسش‌نامه نیز دارای روایی محتوایی تائید شده از طرف متخصصان مدیریت و علوم تربیتی می‌باشد. هم‌چنین، روایی همگرا به روش AVE  74/0 بدست آمد که چون بالای 5/0 است روایی همگرای قابل‌قبول را نشان می‌دهد. پایایی این پرسش‌نامه با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ 88/0=α و پایایی ترکیبی (CR) 92/0 بدست آمد که در سطح بسیار خوب و قابل قبولی قرار دارد. براي تعيين رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی با میانجی‌گری سواد اطلاعاتی از مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (pls) و با استفاده از نرم‌افزار آماري spss22 وSmart pls2 در دو سطح توصيفي و استنباطي استفاده شد.

 

 

شکل2. مدل ترسیم‌شده به همراه ضرایب استانداردشده بار عاملی

 

شکل 3. ضرایب t-value مدل پژوهش

 

یافته‌های پژوهش 

فرضیه یک: سرمایه انسانی بر چابکی سازمانی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد.

تجزیه و تحلیل داده‌ها در خصوص فرضیه یک نشان داد که ضرایب مسیر میان متغیر سرمایه انسانی با چابکی سازمانی برابر (96/5) است که در سطح خطای 05/0 بیش‌تر از 96/1 می‌باشد. هم‌چنین، ضریب مسیر بارهای عاملی استاندارد شده بین سرمایه انسانی با چابکی سازمانی برابر (51/0 ) است. این مطلب بیانگر آن است که سرمایه انسانی به میزان 51 درصد از تغییرات چابکی سازمانی را تبیین می‌کند؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد می‌توان ادعا کرد که سرمایه انسانی بر چابکی سازمانی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد و فرضیه صفر پژوهش رد و فرض مقابل تائید می‌گردد.

 

فرضیه دو: سرمایه انسانی بر سواد اطلاعاتی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد.

تجزیه و تحلیل داده های مربوط به این فرضیه نشانگر آن است که ضرایب مسیر میان متغیر سرمایه انسانی با سواد اطلاعاتی برابر (41/16) است که در سطح خطای 05/0 بیش‌تر از 96/1 می‌باشد. هم‌چنین، ضریب مسیر بارهای عاملی استانداردشده بین سرمایه انسانی با سواد اطلاعاتی برابر (73/0 ) است. این مطلب بیانگر آن است که سرمایه انسانی  به میزان 73درصد از تغییرات سواد اطلاعاتی را تبیین می‌کند؛ بنابراین، با اطمینان 95 درصد می‌توان ادعا کرد که سرمایه انسانی بر سواد اطلاعاتی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد و فرضیه صفر پژوهش رد و فرض مقابل تائید می‌شود.

 

فرضیه سه: سواد اطلاعاتی بر چابکی سازمانی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد.

نتایج حاصل از داده های مربوط به فرضیه سوم نیز معلوم داشت که ضرایب مسیر میان متغیر سواد اطلاعاتی با چابکی سازمانی برابر (65/5) است که در سطح خطای 05/0 بیش‌تر از 96/1 می‌باشد. هم‌چنین، ضریب مسیر بارهای عاملی استاندارد شده بین سواد اطلاعاتی با چابکی سازمانی برابر (48/0) است. این مطلب بیانگر آن است که سواد اطلاعاتی به میزان 48درصد از تغییرات چابکی سازمانی را تبیین می‌کند؛ بنابراین با اطمینان 95 درصد می‌توان ادعا کرد که سواد اطلاعاتی بر چابکی سازمانی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد و فرضیه صفر پژوهش رد و فرض مقابل تائید می‌شود.

 

فرضیه چهار: دیپلماسی علم و فناوری بر چابکی سازمانی با نقش میانجی سواد اطلاعاتی اثری غیر مستقیم و معنی‌دار دارد.

در رابطه با تصمیم گیری در خصوص فرضیه چهارم پژوهش، يعنی میانجی بودن سواد اطلاعاتی در رابطه بین سرمایه انسانی و چابکی سازمانی از آزمون سوبل استفاده می‌شود. با توجه به ضرايب استاندارد شده مسیر، سرمایه انسانی به میزان 73 درصد از تغییرات سواد اطلاعاتی را تبیین می‌کند. سواد اطلاعاتی نیز به میزان 48/0 درصد تغییرات چابکی سازمانی را به طور مستقیم تبیین می‌کند. با احتساب موارد ياد شده می‌توان اذعان داشت سرمایه انسانی از راه متغیر  سواد اطلاعاتی اثر غیر مستقیم و معکوس به میزان 35/0 ،( 48/0× 73/0) بر چابکی سازمانی دارد. در رابطه با سنجش معناداری تأثیر میانجی يک متغیر در رابطه بین دو متغیر از آزمون سوبل استفاده می‌شود. در آزمون سوبل مقدار z-value از راه رابطه زیر بدست می‌آيد که در صورت بیش‌تر شدن قدرمطلق اين مقدار از 96/1 می‌توان در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار بودن تأثیر میانجی يک متغیر را تأيید کرد.

 

    در اين رابطه a مقدار ضريب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی، b مقدار ضريب مسیر میان متغیر میانجی و وابسته، sa خطای استانداردمربوط به مسیر میان متغیر مستقل و میانجی و sb خطای استاندارد مربوط به مسیر میان متغیر میانجی و وابسته می‌باشد. مقادير مربوط بهa ،b ، sa و sb به ترتیب برابر با 73/0، 48/0، 062/0 و 055/0 می‌باشد. با قرار گرفتن اعداد در فرمول، مقدار معناداری 75/8 بدست می‌آيد. با توجه به اينکه قدر مطلق z-value حاصل از آزمون سوبل بیش‌تر از 96/1 است، می‌توان اظهار کرد که تأثیر متغیر میانجی سواد اطلاعاتی در رابطه میان دیپلماسی علم و فناوری و چابکی سازمانی معنادار می‌باشد.

 

جدول 1. نتايج آماری فرضیه‌های پژوهش 

فرضیه پژوهش	سطح معنی‌داری	مقدار ضریب	نتیجه
فرضیه شماره یک: سرمایه انسانی بر چابکی سازمانی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد.	96/5> 96/1	51/0	پذیرش فرضیه
فرضیه شماره دو: سرمایه انسانی بر سواد اطلاعاتی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد.	41/16> 96/1	73/0	پذیرش فرضیه
فرضیه شماره سه: سواد اطلاعاتی بر چابکی سازمانی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد.	65/5> 96/1	48/0	پذیرش فرضیه
فرضیه شماره چهار: دیپلماسی علم و فناوری بر چابکی سازمانی با نقش میانجی سواد اطلاعاتی اثری غیر مستقیم و معنی‌دار دارد.	75/8> 96/1	-	پذیرش فرضیه

 

نتیجه گیری و پیشنهادها 

این پژوهش با هدف بررسی رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی با میانجیگری سواد اطلاعاتی انجام گرفت. نتایج بدست آمده از فرضیه نخست بیانگر این است که سرمایه انسانی بر چابکی سازمانی اثری مستقیم و معنی‌دار دارد. در تبیین نتیجه حاصل از فرضیه نخست این پژوهش می‌توان چنین گفت که امروزه بسیاری از سازمان‌ها و موسسات آموزشی در عرصه رقابتی پیچیده‌ای قرار دارند که یکی از عوامل دخیل در این رقابت، وجود تغییرات مداوم و مستمر در بازار و نیازهای مشتریان می‌باشد که سازمان‌ها برای پاسخگویی به این تغییرات و خواسته‌های تازه باید از روش‌ها و رویکردهای نوین استفاده کنند. از این رو، سازمان‌ها برای بهره‌مندی از انعطاف لازم و پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریانشان نیاز به افزایش دادن سطح چابکی خودشان دارند که در این زمینه مدیران سازمانی باید عواملی را که می‌توانند بر چابکی سازمانی موثر بوده را تشخیص دهند و از آن استفاده بهینه کنند. در این راستا یکی از ابزارهایی که می‌تواند سبب ارتقاء چابکی سازمانی در سازمان‌ها و از جمله موسسات آموزش عالی شود، سرمایه انسانی می‌باشد چرا که استفاده بهینه از سرمایه انسانی در موسسات می‌تواند نقش اساسی در ایجاد ظرفیت‌های تازه و پیشبرد رسالت‌های آنها داشته باشد؛ هم‌چنین، در مورد تاثیر سرمایه انسانی بر چابکی سازمانی در دانشگاه ارومیه و اهمیت این متغیر سازمانی می‌توان چنین گفت که بقا و موفقیت سازمان‌ها در محیط پر رمز و راز و رقابتی دنیای معاصر که تغییر و تحول، سرعت و پیچیدگی و عدم اطمینان خاصیت اصلی آن است نیازمند اتخاذ راهبردهای اثر بخشی همچون چابکی سازمانی است و برای کامیاب شدن در امر ارتقاء چابکی سازمانی و موفقیت در رقابت با سایر سازمان‌ها نیازمند به استفاده بهینه از ظرفیت‌های نیروی انسانی موجود در سازمان‌ها و از جمله دانشگاه ارومیه است؛ در نهایت امر این که یافته‌های این پژوهش با نتایج یافته‌های پایون (2013) همسو می‌باشند.

    در مورد فرضیه دوم پژوهش و اثر مستقیم و معنی‌دار سرمایه انسانی بر سواد اطلاعاتی می‌توان چنین گفت که سواد اطلاعاتی یکی از مهارت‌های اساسی زندگی در هزاره نوین شناخته می‌شود و داشتن این مهارت برای کارکنان در جامعه اطلاعاتی امروز بسیار مهم می‌باشد. سواد اطلاعاتی با توسعه علم و فناوری در جوامع گوناگون اهمیتی ویژه پیدا کرده است، اما باید این نکته مهم را همواره به خاطر سپرد که انسان خود سازنده علم و فناوری‌های موجود می‌باشد و بالطبع سواد اطلاعاتی که در زمان کنونی در بین کارکنان اهمیت خاصی دارد نیز مدیون ذهن خلاق انسان ها است. بنابراین، باید همواره برای تقویت سواد اطلاعاتی و استفاده بهینه از آن به نقش سرمایه انسانی توجه ویژه ای کرد و همواره کارکنان سازمانی را تشویق کرد تا با شناسایی فناوری های مدرن و در صورت امکان تولید ابزارهای اطلاعاتی جدید اقدام به ارتقاء سطح سواد اطلاعاتی در سازمان و در بین کارکنان کنند مسئولان سازمانی و موسسات آموش عالی همچون دانشگاه ارومیه باید به این دلیل بر نقش سرمایه انسانی در ارتقاء سواد اطلاعاتی توجه کنند که در انسان ویژگی به نام خلاقیت وجود دارد که توجه به آن ضروری است زیرا امروزه پیشرفت در هر جامعه و در هر سازمانی منوط به وجود نیروی انسانی خلاق و سازنده است که می‌تواند در همه عرصه های سازمانی و از جمله فناوری اطلاعات و سواد اطلاعاتی موثر واقع شود چرا که کارکنان سازمانی می‌توانند با خلق فناوری‌های نوین یا بهبود سطح سواد اطلاعاتی خودشان سبب تسریع در امورات سازمانی شوند. در نهایت، امر این که یافته‌های این پژوهش با نتایج مارول (2007) پژوهش همسو می‌باشد.

    فرضیه سوم پژوهش نشان از تاثیر مستقیم و معنی‌دار سواد اطلاعاتی بر چابکی سازمانی دارد. بنابراین، به استناد نتایج برآمده از تایید این فرضیه می‌توان چنین استنباط کرد که سازمانی که در آن کارکنان از سطح سواد اطلاعاتی بالایی برخوردارند می‌توانند نیازهای اطلاعاتی خود را به خوبی تشخیص دهند و طیف متنوعی از منابع اطلاعاتی را برای رفع این نیازها بکار گیرند. در مجموع می‌توان گفت که نتایج و  یافته های پژوهشی مبین آن است که افزایش سواد اطلاعاتی می‌تواند نقشی مستمر در مدیریت منابع انسانی هر سازمانی داشته باشد و آموزش سواد اطلاعاتی به منابع انسانی سازمان‌ها نقشی مهم در استفاده از امکانات مطلوب و بهره‌گیری از راهبردهای فرآیندی دارد که در نهایت، امر می‌تواند چابکی سازمانی را ارتقاء دهد. در نهایت، این که نتایج با پژوهش فعلی با نتایج پژوهشات اسچرر (2017) همسو می‌باشند.

    نتایج تحلیل آماری در مورد فرضیه چهارم پژوهش حاکی از اثر غیر مستقیم متغیر سرمایه انسانی بر چابکی سازمانی با نقش میانجی سواد اطلاعاتی است. با توجه به این یافته از فرضیه چهارم پژوهش حمایت می‌شود و می‌توان گفت که سواد اطلاعاتی در روابط بین سرمایه انسانی و چابکی سازمانی نقش میانجی را دارد و در خصوص نتیجه برآمده از این فرضیه می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که دانشگاهها می‌توانند در راستای استفاده مطلوب از سرمایه انسانی اقدام به برگزاری دوره‌های توانمند‌سازی کنند تا بدین وسیله سطح دانش، مهارت و تخصص کارکنان را ارتقاء دهند و بدین وسیله کارکنان را در شناسایی نیازهای اطلاعاتی خودشان و این که کی و در چه زمانی از سواد اطلاعاتی خود بهره بگیرند و نیازهای اطلاعاتی خودشان را رفع کنند، یاری کنند تا یدین وسیله بتوانند سازمان‌ها و منابع انسانی آن را در برخورد با تغییرات محیطی از انعطاف لازم بهره مند سازند.

    بررسی‌های انجام‌شده در این پژوهش پیشنهادهایی را براي برنامه‌ریزان و دست‌اندرکاران دانشگاه ارومیه و موسسات آموزش عالی دیگر دارد که در زیر عنوان ‌شده است:

    * مديران دانشگاه برای استفاده بهینه از ظرفیت‌های نیروهای سازمانی، برای کارکنان آموزش‌های ضمن خدمت برگزار کنند و بدین وسیله و از راه تقویت سطح سواد اطلاعاتی کارکنان و تحریک و انگیزش کارکنان سازمان برای مشارکت بیش‌تر در جلسات و مراسم‌های آشنایی با فناوری‌های مدرن وارد شده به دانشگاه در توسعه چابکی سازمانی تلاش کنند

    * پیشنهاد می‌شود مدیران و رهبران دانشگاه ارومیه برنامه‌های آموزشی و ترویجی را در خصوص ارتقای سطح سواد اطلاعاتی در مدیریت منابع انسانی خود به صورت مداوم بگنجانند و کارکنان را نسبت به بهبود سواد اطلاعاتی خود جهت انجام هر چه بهتر امورات سازمانی تشویق و آن را پیگیری کنند. هم‌چنین، لازم است برای تشویق کارکنان در خصوص ارتقاء سطح سواد اطلاعاتی، از کارکنانی که همواره به فکر ارتقای سواد اطلاعاتی خود هستند و تلاش می‌کنند تا دانش کسب شده خود را در خدمت اهداف سازمان قرار دهند، قدردانی شود تا این دسته از کارکنان سرلوحه و سرمشق کارکنان دیگر قرار گیرند.

    * از سوی دیگر، می‌توان با ایجاد فرهنگی مناسب و مطلوب و از راه دادن استقلال عمل به کارکنان و تفویض اختیار، انعطاف‌پذیری در قوانین و مقررات و .... زمینه‌های بروز و تقویت چابکی را در سازمان فراهم کرده و به ارتقا و پیشرفت سطح چابکی در دانشگاه کمک کرد. از سوی دیگر، مدیران می‌توانند با راه اندازی دفتر مدیریت ایده در دانشگاه خود از تمـام کارکنان دعوت کنند تا هر ایده تازه‌ای که به ذهن‌شـان مـی‌رسـد را بـه ایـن دفتر ارائه کنند و در عوض هم مدیریت ایده در سازمان موظف است بر اسـاس معیارهـای نو بودن و کارآیی آن پـاداش و امتیـازاتی را در نظر بگیرد تا موجب ایجاد انگیزه در تمام کارکنان در راستای بالا رفتن سطح چابکی سازمانی شود. 

 

سپاسگزاری

از تمام افرادی که در انجام این پژوهش همکاری داشته اند، نهایت تقدیر و تشکر می‌شود.

 

منابع

Abdul-Malaki, J. & Asadi, F. (2023). The role of teachers' information literacy dimensions in their job performance (a study in elementary schools), Second National Conference on Family and School Studies, Bandar Abbas. (In Persian).

Azizi, M., Kamali, N., & Davoodi, R. (2025). Identifying the dimensions and components of human capital in the Iranian education system in order to provide an appropriate model, 13 (51). (In persian).

Bagheri, M. (2016). Investigating the relationship between organizational capital, organizational participation and human capital in the higher education system, Management and Human Resources Research Quarterly of Imam Hossein University (AS), 7th year, number 3.213.)  In Persian)

Bocharova, N., & Yarovyi, I. (2024). The importance of human resources in a multicultural organizational context: Analysis, challenges and perspectives. Economics of the Transport Complex.

 Corral, S. (2008). "Information Literacy Strategy Development in Higher Education: An Exploratory Study". International journal of Information Management, (28). .26-37.

Frederiksen, A., & Kato, T. (2018). "Human Capital and Career Success: Evidence from Linked Employer‐Employee Data", Journal Recommendation service, 128(612). 1980.

Guo, Y., Tao, J., Yang, F., Chen, C., & Reniers, G. (2022). An evaluation of the information literacy of safety professionals. Safety science, 151, 105734. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2022.105734.

Hakimzadeh, R., Nakhsineh, N., & Bineyaz, H. (2014). Investigating the relationship between information literacy and computer literacy and academic performance of students of the Faculty of Psychology and Educational Sciences, University of Tehran, University Library and Information Research, Volume 49-168, Number 2. 155-154.) In Persian)

Hassas Yeganeh, Y., Rahimian, N., Tokulnia, I. (2013). Value Creation Review of Human Capital Reporting, Management Accounting Scientific Research Quarterly, Year 7, Number 20,.12. )  In Persian)

Khalkhali, A., & Gorji Sami, A. (2025). Studying the relationship between information literacy and organizational agility in the municipality of Do Sari region, Second International Research Conference in Accounting, Management, Economics and Humanities.

Khavari, A., Arasteh, H., & Jafari, P. (2016). The effect of faculty members' information literacy on academic organizational agility, information and communication technology quarterly in educational sciences, year 8, number 1. 44-42. ) In Persian)

Lai, H., Pitafi, A., Hasany, N., & Islam, T. (2021). Enhancing employee agility through information technology competency :An empirial study of china, SAGE Open,1-18.

 Maitaouthong, T., Tuamsuk, K., & Techamanee, T. (2010)."Development of the instructional model by integrating information literacy in the class learning and teaching processes", Education for Information. 28 (2-4), 137-50.

Marvel, M. (2017). Technology Entrepreneurs' Human Capital and Its Effect on Innovation Radicalness, See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/227681101.

Memar-Tolooi, A. (2025). Investigating the relationship between human capital and achieving organizational agility. (e199226). Journal of Progress and Excellence Research, 7(1)

Mozafari Ramchahi, H. (2012). Evaluation of the level of information literacy and its relationship with self-management in the learning of management and educational planning students of Qeshm Azad University. The first half of 2012-1393. Isfahan University Humanities Research, No. 5,. 130. )  In Persian)

Najafpour Moghadam P., Biranvand A., Zarei, S. (2022). Investigating the Impact of Information Literacy and Communication Information Technologies on Knowledge Sharing among Public Library Librarians. Research on Information Science and Public Libraries; 29 (1):108-125.

Norouzi Sarang, A., Mehr Azin, A., Masih Abadi, A. (2026). Study of structural and content components affecting human capital empowerment for the development of a performance evaluation model for the water and wastewater industry, Journal of Human Capital Empowerment 2(8). (In persian).

Payne, D., & Pressley, M. (2013). A transcendent code of ethics for marketing professionals. International Journal of Law and Management. 55 (1) 55-73.

Petermann, M. K., & Zacherman, H. (2022).Workforce Agility: Development and validation of a multidimensional measure Frontiers in Psychology.13, 908.

Plotinck, E. (2000)." Information Literacy: Definition Perspectives". Teacher Librarian.

 Ravichandran, T. (2018)."Exploring the relationships between IT competence, innovation capacity and organizational agility", Journal of Strategic Information Systems, 27. 22.

      Rosmah A. (2010). "Information Literacy Skills of Engineering Students Universitiy Teknology", Malaysia International Campus, 27.100-110.

Ruíz, M. (2017)." Linking an unlearning context with firm performance through human capital", European Research on Management and Business Economics 23 .16–22.

Sadr, M., Mardani, M., & Memarzadeh Tehran, G. (2024). Designing a human capital development model in universities, higher education and research centers of the country with the approach of general administrative system policies. Quarterly Journal of Strategic Studies of Culture, 3(4), 43-66. (In Persian).

Salehi, S., Sharifpour, H., & Moradi Asl, A. (2015). The effect of human capital dimensions on tourists' observance of ethical norms. Quarterly Journal of Geography (Regional Planning), 15(59), 283-302. (In Persian).

Scherer, R. (2017). "Students' profiles of ICT use: Identification, determinants, and relations to achievement in a computer and information literacy test". Computers in Human Behavior, 70. 486-499

Unesco (2020). Media and Information Literacy. Retrieved May 12, 2020, from http://www.unesco.org/new/en/communication-and-information/media-development/media-literacy/mil-as compositeconcept.

Walter, AT., (2021). “Organizational agility: ill-defined and somewhat confusing? a systematic literature review and conceptualization”, Management Review Quarterly,.71,.2,.343–391.

Zamani, E., (2018). Information Literacy Standards, Information Sciences, Volume 19, No. 1 and 2,. 34. )  In Persian)

Zare, F., & Kaviani, S. (2022). Studying the relationship between information literacy and organizational agility, case study: Branches of the National Bank of Fars Province, Second International Conference on Management, Ethics and Business, Shiraz.(In Persian)

Zhou, J., Bi, G., Liu, H., Fang, Y., & Hua, H. (2018). "Understanding Human Capital, Coordinating Information Systems IS Organizational Agility Among China's Environmental Workers, Information & Management, 55(6).696.

 

 

---

[1]  .Maitaouthong , Tuamsuk & Techamanee

[2] .Guo et al. 

[3]  .Frederiksen & Kato

[4]  .Edinson & Malone

[5]  .Ruíz

[6]  .Bocharova & Yarovyi

[7]  .Plotinck

[8]  .paul zurkowski

[9]  .Rosmah

[10]  .Corral

[11]  .Identify information needs

[12]  .Information evaluation

[13]  .data usage

[14]  .Richard Shop

[15]  .Strategic agility

[16]  .Walter

[17]  .Petermann & Zacherman

[18]  .Lai et al

[19]  .Ravichandran

[20]  .Zhou, Bi, Liu, Fang &Hua

 

 

The Relationship between Human Capital and Organizational Agility with the Mediation of Information Literacy

 

Mohamad farokhi*1

 

Abstract	Article Info
The research was conducted with the aim of investigating the relationship between human capital and organizational agility with the mediation of information literacy.The current research is applied in terms of purpose and descriptive-correlation in terms of data collection. The statistical population of the research includes 630 employees of Urmia University 230 of them were selected through stratified random sampling and Cochran's formula. Data were collected using three standard questionnaires of human capital (2015), organizational agility of Sharifi and Zhang (1999) and information literacy of Nikpour (2015). And they were analyzed using the statistical test of the structural equation model using the partial least squares (PLS) method. The validity of the questionnaire has been confirmed through content validity and convergent validity, and the reliability of the questionnaires has been confirmed through Cronbach's alpha and composite reliability. The reliability of the mentioned questionnaires is respectively 0.88 0.81 and 0.88 The findings showed that human capital has the ability to explain organizational agility changes by 51% in a direct direction. Also, human capital has 73% of the variance of information literacy in a direct direction. Another finding of this research is that 48% of organizational agility changes are explained by information literacy. This means that human capital has the ability to explain organizational agility through the mediating role of information literacy to the extent of 35%. Therefore, according to the statistical results, all research hypotheses were confirmed. According to the results, it is suggested that the university authorities promote organizational agility by holding in-service courses, giving freedom and independence to employees and strengthening their information literacy as the human capital of Urmia University. In this way, organizations and its human resources can benefit from the necessary flexibility in dealing with environmental changes Because the optimal use of human capital in institutions can play an essential role in creating new capacities and advancing their missions.	Article type: Research Article
employee knowledge, information needs, accountability, Urmia University	Keywords

 

 

Publisher: Islamic Azad University Qods Branch

Corresponding Author: Mohamad farokhi

Email: [e-mail]

 

1. Affiliated faculty member of Islamic Azad University, visiting professor at Farhangian and Payam Noor Universities, teacher of education, Salmas, Iran (Corresponding Author) 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدیریت نوآفرینی / دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس / سال چهارم / شماره چهارم/ زمستان ۱۴۰3

---