تحلیل نقش خودانضباطی کارکنان در شکل‌گیری رفتار نوآورانه باتأکیدبر بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان

الموضوعات :

جواد عبدی ¹ , سلیمان ایران‌زاده ²

1 - گروه مدیریت کسب‌وکار ، واحد تبریز، دانشگاه آزاداسلامی، تبریز، ایران.
2 - گروه مدیریت کسب‌وکار ، واحد تبریز، دانشگاه آزاداسلامی، تبریز، ایران.

تاريخ الإرسال : 13 الجمعة , شوال, 1446 تاريخ التأكيد : 27 الثلاثاء , محرم, 1447 تاريخ الإصدار : 06 الخميس , صفر, 1447

الکلمات المفتاحية: نوآوری, کارکنان, توانایی‌های فردی, خودانضباطی, بسترهای محیطی, تغییرات اجتماعی-فرهنگی. ,

ملخص المقالة :

در دنیای پررقابت امروز، نوآوری نیروی انسانی به‌عنوان یک مزیت رقابتی کلیدی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. بااین‌حال، شکل‌گیری رفتار نوآورانه کارکنان صرفاً به توانایی‌های فردی وابسته نبوده و تحت‌تأثیر عوامل درون‌فردی مانند خودانضباطی و نیز بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان قرار دارد. این پژوهش باهدف بررسی نقش خودانضباطی در شکل‌گیری رفتار نوآورانه باتأکیدبر بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان انجام شد. تحقیق حاضر ازنظر هدف، کاربردی و گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی است. جامعۀ آماری شامل کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز در سال ۱۴۰۴ش، بود که بااستفاده‌از فرمول کوکران، ۳۸۴نفر به‌صورت تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. داده‌ها ازطریق 3پرسش‌نامۀ استاندارد – خودانضباطی، بسترهای محیطی و رفتار نوآورانه، گردآوری شد. روایی ابزارها به‌کمک نظر خبرگان و تحلیل عاملی تأییدی، و پایایی آن‌ها با آلفای کرونباخ (به‌ترتیب 81/0، 78/0 و 84/0)، تأیید شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار AMOS استفاده گردید. نتایج نشان داد خودانضباطی کارکنان اثر مثبت و معناداری بر رفتار نوآورانه دارد و این رابطه در سازمان‌هایی با بستر محیطی حمایت‌گر و تغییرات اجتماعی-فرهنگی مطلوب تقویت می‌شود. براساس این یافته‌ها، می‌توان نتیجه گرفت توسعۀ مهارت‌های خودانضباطی همراه‌با بهبود شرایط محیطی و توجه‌به تحولات اجتماعی و فرهنگی سازمان، نقش مهمی در ارتقای نوآوری کارکنان ایفاء می‌کند.

المصادر:

آقاجانی، مینا. مهدا، علی. (1398). تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نوآورانه در کارکنان دانشگاه آزاد اصفهان: نقش میانجی‌گرانه اشتیاق شغلی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-دانش و پژوهش در روان‌شناسی کاربردی، دورۀ 20، شمارۀ 1، 46-35.
پهلوان‌روی، مهرآفاق. ناصری، بهاره. (1400). بررسی رابطۀ بین اینرسی سازمانی و نوآوری با نقش میانجی اشتیاق شغلی کارکنان تأمین اجتماعی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مطالعات مدیریت و توسعۀ پایدار، دورۀ 1، شمارۀ 2، 119-95.
تابلی، حمید. ابراهیم‌زاده، یحیی. (1395). بررسی راهکارهای تقویت وجدان کاری و انضباط اجتماعی در کارکنان و رابطۀ آن با بهره‌وری (مطالعه‌موردی: کارکنان بانک‌های دولتی شهرستان ارومیه). هفتمین کنفرانس بین‌المللی اقتصاد و مدیریت، فالون-سوئد، 12-1.
فروتنی، زهرا. بحرانی، عطیه. (1387). انضباط اجتماعی در سازمان: رویکردی پژوهشی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-پژوهش‌های مدیریت در ایران، دورۀ 12، شمارۀ 1، 218-189.
Lian, Huiwen. Yam, Kai Chi  Ferris, D. Lance. Brown, Douglas. (2017). Self‑Control At Work. Journal Of Academy Of Management Annals, 11(2): 703-732.
 Zhao, Xiaoyang. Yi, Changjun. Chen, Chusheng. (2022). How To Stimulate Employees’ Innovative Behavior: Internal Social Capital, Workplace Friendship And Innovative Identity. Journal Of Frontiers In Psychology, 13:1-12.
Demerouti, Evangelia. Roth, Colin. Ebner, Katharina. Soucek, Roman. Moser, Klaus. (2024). Toward A Better Understanding Of Self‑Regulation Promoting Interventions: When Performance Management And Job Crafting Meet. Journal Of Human Resource Management, 63(5): 849–867.
Dongxian, Liao. Batool, Hira. (2024). Influence Of Distributed Leadership On Employee Innovative Behaviour: The Mediating Role Of Psychological Empowerment. Journal Of Innovation And Entrepreneurship, 13(82): 1-21.
He, Pei-Xu. Wu, Tung-Ju. Zhao, Hong-Dan. Yang, Yang. (2019). How To Motivate Employees For Sustained Innovation Behavior In Job Stressors? A Cross‑Level Analysis Of Organizational Innovation Climate. International Journal Of Environmental Research And Public Health, 16(23): 1-14.
Liu, Qiang. Tong, Yuqiong. (2022). Employee Growth Mindset And Innovative Behavior: The Roles Of Employee Strengths Use And Strengths‑Based Leadership. Journal Of Frontiers in Psychology, 13:1-12.
Saleh Alshebami, Ali. (2021). The Influence Of Psychological Capital On Employees’ Innovative Behavior: Mediating Role Of Employees’ Innovative Intention And Employees’ Job Satisfaction. Journal Of SAGE Open, 11(3): 1-14.
Su, Xiaofeng. Jiang, Xiaoli. Lin, Wenhe. Xu, Anxin. Zheng, Qiujin. (2022). Organizational Innovative Climate And Employees’ Improvisational Behavior: The Mediating Role Of Psychological Safety And The Moderating Role Of Creative Self‑Efficacy. Journal Of SAGE Open, 12(4): 1-12.
Viitala, Riitta.  Laiho, Maarit. Pajuoja, Maria.  Henttonen, Kaisa. (2023). Managerial Coaching And Employees’ Innovative Work Behavior: The Mediating Effect Of Work Engagement. European Journal Of Innovation Management. 1-14.
Zhao, Guolong  Luan, Yuxiang. Ding, He. Zhou Zixiang. (2022). Job Control And Employee Innovative Behavior: A Moderated Mediation Model. Journal Of Frontiers In Psychology, 13, 1-8.

نص كامل:



Journal Of Socio-Cultural Changes      Summer 2025. Volume 22. Issue 2; (Ser. 86) ISSN: 2008-1480 https: https://journal.khalkhal.iau.ir/

 

Type of Article (Research Article)

Analyzing The Role Of Employee Self-Discipline In Fostering Innovative Behavior With An Emphasis On Environmental Contexts And Socio-Cultural Changes In The Organization

 

Javad Abdi: Department of Business Management, Ta.C., Islamic Azad University, Tabriz, Iran.

¹Soleyman Iranzadeh: Department of Business Management, Ta.C., Islamic Azad University, Tabriz, Iran.

---

[1] This Article Is Extracted From The Master’s ThesisOof ‘Javad Abdi’, Titled "Investigation Of Staff Effect Selfdisciplinary On Their Innovation Behavior", Under The Supervision Of ‘Dr. Soleyman Iranzadeh’.

 

Corresponding Author: Soleyman Iranzadeh

E-mail Address: [e-mail]

Tel: [phone]

 

Abstract	Article Einfo
In today’s highly competitive world, employee innovation is considered a key competitive advantage for organizations. However, the emergence of employees’ innovative behavior does not solely depend on individual abilities, but is also influenced by intrapersonal factors such as self-discipline, as well as environmental contexts and socio-cultural changes within the organization. This study aimed to examine the role of self-discipline in fostering innovative behavior, emphasizing organizational environmental contexts and socio-cultural changes. The present research is applied in terms of purpose and descriptive-survey in terms of data collection. The statistical population consisted of employees of service organizations in Tabriz in 2025, from which 384 individuals were selected using stratified random sampling based on Cochran’s formula. Data were collected using three standardized questionnaires—self-discipline, environmental context, and innovative behavior. The validity of the instruments was confirmed through expert opinions and confirmatory factor analysis, and their reliability was verified using Cronbach’s alpha coefficients (0.81, 0.78, and 0.84, respectively). Data were analyzed using structural equation modeling (SEM) in AMOS software. The results indicated that employees’ self-discipline has a positive and significant effect on innovative behavior, and this relationship is strengthened in organizations with supportive environmental contexts and favorable socio-cultural changes. Based on these findings, it can be concluded that developing self-discipline skills along with improving environmental conditions and addressing organizational socio-cultural transformations play a crucial role in enhancing employee innovation.	Received: 2025/04/11 Accepted: 2025/07/22 PP: 81-89.       Keywords:  Innovation Employees Individual Abilities Self-Discipline Environmental Contexts Socio-Cultural Changes
Citation: Abdi, Javad. Iranzadeh, Soleyman. (2025). Analyzing The Role Of Employee Self-Discipline In Fostering Innovative Behavior With An Emphasis On Environmental Contexts And Socio-Cultural Changes In The Organization. Journal Of Socio-Cultural Changes, 22(2; Ser. 86): 81-89.   DOI:

 

 

Extended Abstract

Introduction

In today’s world, innovation is recognized as the driving force behind organizational development and survival in competitive environments, and fostering employees’ innovative behaviors requires attention to both individual characteristics and environmental contexts. One of the key individual factors is self-discipline, defined as the ability to regulate one’s behavior, emotions, and internal motivations, which plays a crucial role in channeling personal energy toward creative activities. Alongside this, organizational culture, supportive structures, and socio-cultural changes also directly and indirectly influence innovative behavior, and organizations that remain sensitive to these dynamics are better equipped to sustain and enhance innovation. The city of Tabriz, with its rich history of industrial innovation and entrepreneurial spirit, provides a unique context for examining this interaction—where a work culture blending traditional values with modern approaches creates both opportunities and challenges for innovation. Accordingly, this study seeks to answer the question: “What role does employees’ self-discipline play in shaping innovative behavior, and to what extent is this relationship influenced by environmental contexts and socio-cultural changes?” The study is based on the premise that self-discipline has a positive and significant effect on innovation, and that this relationship is moderated by environmental and socio-cultural factors.

 

Methodology

This study is applied in terms of its objective and employs a descriptive-survey method for data collection. The statistical population consisted of all employees of service organizations in the city of Tabriz in the year 2025 (approximately 6,500 individuals). Using Cochran's formula with a 95% confidence level, the sample size was determined to be 384 participants, who were selected through stratified random sampling proportional to population size. Data were collected using three standardized questionnaires: the Self-Discipline Questionnaire (20 items), the Environmental Context Questionnaire (15 items), and the Innovative Behavior Questionnaire (12 items). The face and content validity of the instruments were confirmed through expert review by five faculty members, while construct validity was assessed using confirmatory factor analysis (CFA) in AMOS, with model fit indices meeting acceptable thresholds (CFI > 0.90, RMSEA < 0.08). The reliability of the instruments was confirmed using Cronbach’s alpha, with coefficients of 0.81, 0.78, and 0.84 for self-discipline, environmental context, and innovative behavior, respectively. Data analysis was conducted using descriptive statistics to summarize the sample and research variables, and structural equation modeling (SEM) in AMOS version 26 was employed to test the hypotheses. Model fit indices, including χ²/df, GFI, CFI, and RMSEA, were reported accordingly.

 

Results And Discussion

The findings showed that the collected data were analyzed at both descriptive and inferential levels. In the descriptive section, the demographic composition of the sample included 55.7% male and 44.3% female participants, with the largest age group falling within the 30–40 year range (50%), indicating diversity and balance in gender and age among respondents. The mean score for innovative behavior (3.89 out of 5) was higher than that of self-discipline (3.82) and environmental context (3.75). The Cronbach’s alpha values for all three variables exceeded 0.7, confirming acceptable reliability of the instruments. Confirmatory factor analysis (CFA) indicated that the model fit indices for the measurement model were within acceptable ranges (CFI = 0.93, RMSEA = 0.065, χ²/df = 2.54), demonstrating that the conceptual model aligned well with the data. Furthermore, the structural model test revealed that the direct effects of self-discipline on innovative behavior (path coefficient = 0.47, t = 5.62), environmental context (coefficient = 0.36, t = 4.28), and socio-cultural changes (coefficient = 0.29, t = 3.95) were all positive and statistically significant, thereby confirming the research hypotheses. Overall, the findings indicated that individual, environmental, and socio-cultural dimensions synergistically shape employees’ innovative behavior. The study concludes that employees’ self-discipline, as an intrinsic personal trait, significantly enhances their ability to generate innovative ideas and plays a vital role in fostering innovation. Supportive work environments, by providing opportunities for learning, dialogue, and psychological support, amplify the effect of self-discipline and create the necessary conditions for employees’ creativity to flourish. Moreover, organizational socio-cultural changes and managerial acceptance of these changes contribute to institutionalizing an innovation-oriented culture and enhancing employees’ innovative behavior. The good fit of the conceptual model in the SEM analysis and the high reliability of the instruments validate the findings and support the generalizability of the model to similar contexts. Therefore, organizations are advised to simultaneously focus on developing individual skills, improving environmental conditions, and managing socio-cultural transformations. From a practical perspective, it is recommended to implement training programs to strengthen employees’ self-discipline, along with reforming organizational structures and promoting a culture of innovation, in order to maximize employees’ innovative potential. By presenting a comprehensive model that integrates individual, environmental, and socio-cultural dimensions, this study offers a valuable guide for designing managerial strategies to enhance organizational innovation and serves as an inspiration for future research in related fields.

.

نوع‌مقاله (علمی‌پژوهشی)

تحلیل نقش خودانضباطی کارکنان در شکل‌گیری رفتار نوآورانه باتأکیدبر بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان

 

جواد عبدی: گروه مدیریت کسب‌وکار ، واحد تبریز، دانشگاه آزاداسلامی، تبریز، ایران.

 

¹سلیمان ایران‌زاده: گروه مدیریت کسب‌وکار ، واحد تبریز، دانشگاه آزاداسلامی، تبریز، ایران.

---

[1] این مقاله برگرفته از پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد «جواد عبدی»، باعنوان «بررسی تأثیر خودانضباطی کارکنان بر رفتار نوآورانه آنان»، است‌که به راهنمایی «دکتر سلیمان ایران‌زاده»، استخراج شده است.

 

نویسندۀ مسئول: سلیمان ایران‌زاده

آدرس پست‌الکترونیک: [e-mail]

تلفن: [phone]

 

 

اطلاعات مقاله	چکیده
تاریخ دریافت: 22/01/1404 تاریخ پذیرش: 31/04/1404  شمارۀ صفحات: 89-81.     واژگان کلیدی: نوآوری کارکنان توانایی‌های فردی خودانضباطی بسترهای محیطی تغییرات اجتماعی-فرهنگی	در دنیای پررقابت امروز، نوآوری نیروی انسانی به‌عنوان یک مزیت رقابتی کلیدی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. بااین‌حال، شکل‌گیری رفتار نوآورانه کارکنان صرفاً به توانایی‌های فردی وابسته نبوده و تحت‌تأثیر عوامل درون‌فردی مانند خودانضباطی و نیز بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان قرار دارد. این پژوهش باهدف بررسی نقش خودانضباطی در شکل‌گیری رفتار نوآورانه باتأکیدبر بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان انجام شد. تحقیق حاضر ازنظر هدف، کاربردی و گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی است. جامعۀ آماری شامل کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز در سال ۱۴۰۴ش، بود که بااستفاده‌از فرمول کوکران، ۳۸۴نفر به‌صورت تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. داده‌ها ازطریق 3پرسش‌نامۀ استاندارد – خودانضباطی، بسترهای محیطی و رفتار نوآورانه، گردآوری شد. روایی ابزارها به‌کمک نظر خبرگان و تحلیل عاملی تأییدی، و پایایی آن‌ها با آلفای کرونباخ (به‌ترتیب 81/0، 78/0 و 84/0)، تأیید شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار AMOS استفاده گردید. نتایج نشان داد خودانضباطی کارکنان اثر مثبت و معناداری بر رفتار نوآورانه دارد و این رابطه در سازمان‌هایی با بستر محیطی حمایت‌گر و تغییرات اجتماعی-فرهنگی مطلوب تقویت می‌شود. براساس این یافته‌ها، می‌توان نتیجه گرفت توسعۀ مهارت‌های خودانضباطی همراه‌با بهبود شرایط محیطی و توجه‌به تحولات اجتماعی و فرهنگی سازمان، نقش مهمی در ارتقای نوآوری کارکنان ایفاء می‌کند.
استناد: عبدی، جواد. ایران‌زاده، سلیمان. (1404). تحلیل نقش خودانضباطی کارکنان در شکل‌گیری رفتار نوآورانه باتأکیدبر بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان. فصلنامۀ تغییرات اجتماعی-فرهنگی، دورۀ 22، شمارۀ 2؛ (پیاپی 86)، 89-81.   DOI:

 

 

 

مقدمه

در جهان امروز، نوآوری به‌عنوان موتور محرک توسعه و بقاء در عرصه‌های رقابتی شناخته می‌شود. سازمان‌ها برای پاسخ‌گویی به تغییرات سریع محیطی و نیازهای نوین مشتریان، بیش‌از هر زمان دیگر به پرورش رفتارهای نوآورانه در میان کارکنان خود نیازمند هستند. این رفتار، به‌عنوان یک پدیدۀ چندبعدی، تحت‌تأثیر مجموعه‌ای از ویژگی‌های فردی و ساختارهای محیطی شکل می‌گیرد (Demerouti et al. 2024: 851). ازمنظر فردی، یکی‌از مؤلفه‌های کلیدی که می‌تواند بروز نوآوری را در سطح کارکنان تسهیل کند، خودانضباطی است. و به‌عنوان توانایی فرد در مدیریت رفتار، هیجانات و انگیزه‌های درونی، نقشی مهم در هدایت انرژی و تمرکز فرد به‌سمت فعالیت‌های خلاقانه ایفاء می‌کند (Lian et al. 2017: 705). علاوه‌بر ویژگی‌های فردی، بسترهای محیطی سازمان و تغییرات اجتماعی-فرهنگی نیز نقش تعیین‌کننده‌ای در شکل‌گیری و پایداری رفتار نوآورانه ایفاء می‌کنند. محیط‌های کاری حمایت‌گر، با فرهنگ باز به نوآوری و ساختارهای منعطف، می‌توانند زمینۀ بروز استعدادهای خلاق را فراهم آورند و مقاومت کارکنان دربرابر تغییر را کاهش دهند. تحولات اجتماعی و فرهنگی در سازمان‌ها نیز از عواملی است‌که غالباً نادیده گرفته می‌شود. تغییر در ارزش‌ها، هنجارها و انتظارات جمعی می‌تواند انگیزه‌ها و نگرش کارکنان نسبت‌به نوآوری را دگرگون کند. سازمان‌هایی که نسبت‌به این تحولات حساسیت نشان‌داده و با آن‌ها حرکت می‌کنند، توان بیشتری در حفظ و تقویت رفتارهای نوآورانه خواهند داشت (Viitala et al. 2023: 2-4). شهر تبریز به‌عنوان یکی از قطب‌های اقتصادی و صنعتی کشور، با سابقه‌ای طولانی در نوآوری‌های صنعتی و تجاری، بستری مناسب برای مطالعۀ رفتار نوآورانه کارکنان فراهم می‌کند. ویژگی‌های فرهنگی خاص، روحیۀ کارآفرینی و پیشینۀ تاریخی نوآورانه این شهر، اهمیت توجه‌به عوامل اجتماعی-فرهنگی در محیط‌های کاری آن را دوچندان می‌سازد. در سال‌های اخیر، صنایع و سازمان‌های خدماتی تبریز با چالش‌های متعددی در حوزۀ رقابت‌پذیری و نوآوری مواجه بوده‌اند. تغییرات سریع در بازار، فشارهای اقتصادی و تحولات تکنولوژیک، سازمان‌های این شهر را واداشته تا رویکردهای جدیدی برای توسعۀ نوآوری در نیروی انسانی خود اتخاذ کنند. دراین میان، توانایی کارکنان در مدیریت درونی و هم‌راستایی با تغییرات محیطی و فرهنگی، از اهمیت به‌سزایی برخوردار است. فرهنگ کاری در تبریز که ترکیبی از ارزش‌های سنتی و گرایش‌های نوین است، فرصت‌ها و تهدیدهایی برای نوآوری کارکنان ایجاد می‌کند. بررسی دقیق نقش خودانضباطی در چنین بستری، می‌تواند به شناسایی راهکارهایی کمک کند که هم با ارزش‌های فرهنگی بومی هم‌خوان باشد و هم ظرفیت نوآوری سازمانی را ارتقاء دهد. پرسش پژوهش چنین مطرح می‌شود که - خودانضباطی کارکنان چه نقشی در شکل‌گیری رفتار نوآورانه ایفاء می‌کند و این رابطه تا چه حد تحت‌تأثیر بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان قرار دارد؟ - فرض برآن است‌که - خودانضباطی کارکنان اثر مثبت و معناداری بر رفتار نوآورانه دارد و این رابطه توسط بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان تعدیل می‌شود.

 

  پیشینۀ پژوهش

- مهرآفاق پهلوان‌روی و بهاره ناصری (1400)، باعنوان «بررسی رابطۀ بین اینرسی سازمانی و نوآوری با نقش میانجی اشتیاق شغلی کارکنان تأمین اجتماعی»؛ به تبیین یکی‌از موانع نوآوری در سازمان‌ها یعنی اینرسی سازمانی (سختی تغییر، مقاومت فرهنگی دربرابر نوآوری)، و چگونگی کاهش اثرات آن ازطریق تقویت اشتیاق شغلی در کارکنان پرداخته است. پژوهش به‌صورت توصیفی-پیمایشی برروی ۲۱۷نفر از کارکنان تأمین اجتماعی زاهدان انجام شد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسش‌نامۀ استاندارد بود که روایی آن با تحلیل عاملی و پایایی با آلفای کرونباخ تأیید شد. نتایج نشان داد که اینرسی سازمانی اثر منفی معناداری بر نوآوری دارد اما با تقویت اشتیاق شغلی که یکی‌از مولفه‌های فرهنگی و اجتماعی سازمان است، می‌توان این اثر منفی را کاهش داد. این یافته می‌تواند الگویی برای تقویت رفتارهای نوآورانه ازطریق بهبود بسترهای اجتماعی و فرهنگی سازمان ارائه کند (پهلوان‌روی، ناصری، 1400: 119-95).

- زهرا فروتنی و عطیه بحرانی (1387)، در پژوهش «انضباط اجتماعی در سازمان: رویکردی پژوهشی»؛ به مفهوم انضباط اجتماعی در سازمان و نقش آن در بهبود عملکرد و کاهش تعارضات پرداخته است. و با روش تحلیلی و مرور پیشینۀ نظری، ابعاد انضباط اجتماعی را فراتر از صرفاً تبعیت فردی از مقررات بررسی کرده‌اند و آن را به‌عنوان پدیده‌ای جمعی و فرهنگی معرفی کرده‌اند که در رفتار و نگرش اعضا ریشه دارد. یافته‌ها حاکی ازآن است‌که ایجاد حس‌تعلق اجتماعی، ایجاد هنجارهای فرهنگی مثبت و ارتقای مسئولیت‌پذیری جمعی می‌تواند به انضباط اجتماعی مطلوب منجر شود و زمینه‌ای برای بروز خلاقیت و رفتارهای نوآورانه در کارکنان فراهم آورد (فروتنی، بحرانی، 1387: 218-189). 

- مینا آقاجانی و علی مهدا (1398)، «تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نوآورانه در کارکنان دانشگاه آزاد اصفهان: نقش میانجی‌گرانه اشتیاق شغلی»؛ به‌بررسی تأثیر سبک رهبری تحول‌آفرین بر رفتار نوآورانه کارکنان بادرنظرگرفتن نقش میانجی اشتیاق شغلی پرداخته است. داده‌ها از ۲۰۰نفر از کارکنان سازمان‌های دولتی گردآوری و با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. نتایج نشان داد که رهبری تحول‌آفرین نه‌تنها به‌طور مستقیم بر نوآوری تأثیر دارد بلکه ازطریق افزایش اشتیاق شغلی که بازتابی از بستر اجتماعی-فرهنگی سازمان است، رفتار نوآورانه کارکنان را تقویت می‌کند. یافته‌های این پژوهش بر اهمیت ایجاد محیط کاری با فرهنگ حمایتی و انگیزشی به‌منظور تقویت نوآوری از مسیرهای اجتماعی تأکید می‌کند (آقاجانی، مهدا، 1398: 46-35).

- حمید تابلی و یحیی ابراهیم‌زاده (1395)، در مقالۀ «بررسی راهکارهای تقویت وجدان کاری و انضباط اجتماعی در کارکنان و رابطۀ آن با بهره‌وری (مطالعه‌موردی: کارکنان بانک‌های دولتی شهرستان ارومیه)»؛ هدف این مطالعه بررسی تأثیر وجدان کاری و انضباط اجتماعی بر بهره‌وری کارکنان و پیشنهاد راهکارهایی برای بهبود آن بود. جامعۀ آماری کارکنان بانک‌های دولتی بودند و داده‌ها ازطریق پرسش‌نامه گردآوری شد. یافته‌ها نشان داد میان انضباط اجتماعی و وجدان کاری با بهره‌وری رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد. علاوه‌براین، راهکارهایی همچون آموزش مستمر، طراحی شغل متناسب، سیستم‌های انگیزشی و ارزیابی عملکرد به‌عنوان ابزارهای فرهنگی-اجتماعی مؤثر در بهبود رفتارهای کارکنان شناسایی شدند (تابلی، ابراهیم‌زاده، 1395: 12-1).

 

ادبیات و مبانی‌نظری

خودانضباطی به‌عنوان یکی‌از مهمترین ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری کارکنان، به توانایی افراد در تنظیم رفتارهای خود مطابق با استانداردها و ارزش‌های سازمانی بدون‌نیاز به نظارت بیرونی اشاره دارد. این مفهوم، ریشه در نظریه‌های روان‌شناسی انگیزش و خودکنترلی دارد و نشان‌دهندۀ میزان پایبندی فرد به تعهدات و مسئولیت‌های شغلی است (Zhao et al. 2022: 2). کارکنانی که از خودانضباطی بالایی برخوردارند، رفتارهای کاری سازنده، مستمر و سازگار با اهداف سازمانی از خود بروز می‌دهند. در ادبیات سازمانی، خودانضباطی به‌عنوان عامل کلیدی در ارتقای اثربخشی عملکرد و افزایش رضایت شغلی مطرح می‌شود. کارکنانی که قادربه مدیریت احساسات، انگیزه‌ها و اقدامات خود هستند، کمتر نیازمند کنترل‌های رسمی بوده و بار نظارتی مدیران را کاهش می‌دهند. این امر در محیط‌های پویا و تغییرپذیر که به انعطاف‌پذیری نیاز دارند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. خودانضباطی نه‌تنها در سطح فردی، بلکه در سطح گروهی و سازمانی نیز قابل‌بررسی است. سازمان‌هایی که فرهنگ انضباط درونی را در کارکنان تقویت می‌کنند، می‌توانند با کاهش تعارضات و افزایش هماهنگی، بهبود چشمگیری در کیفیت فرایندها و محصولات خود ایجاد کنند. عوامل متعددی همچون سبک رهبری، آموزش و توسعۀ فردی، عدالت سازمانی و هنجارهای فرهنگی می‌توانند در شکل‌گیری یا تقویت خودانضباطی نقش داشته باشند (Su et al. 2022: 2-6). رفتار نوآورانه سازمانی به مجموعۀ اقداماتی اطلاق می‌شود که کارکنان برای معرفی، توسعه و پیاده‌سازی ایده‌های جدید به‌منظور بهبود فرایندها، محصولات و خدمات انجام می‌دهند. نوآوری رفتاری فراتر از خلاقیت صرف است و جنبۀ اجرایی و عملیاتی نیز دارد. این رفتار از اهمیت بالایی برای بقاء و رقابت‌پذیری سازمان‌ها در محیط‌های پویا برخوردار است (Saleh Alshebami, 2021: 2-3). عوامل متعددی در بروز رفتار نوآورانه نقش دارند که می‌توان آن‌ها را در 3دسته فردی، گروهی و سازمانی طبقه‌بندی کرد. در سطح فردی، ویژگی‌هایی به‌مانند خودانضباطی، انگیزش درونی و توانایی حل‌مسئله از عوامل پیش‌بینی‌کننده اصلی نوآوری هستند. در سطح گروهی، حمایت اجتماعی و تعاملات مثبت، و در سطح سازمانی، فرهنگ نوآورانه و ساختار منعطف حائزاهمیت هستند (Dongxian, Batool, 2024: 2-4). نوآوری در سازمان‌ها با کاهش مقاومت دربرابر تغییر، افزایش بهره‌وری و ارتقای کیفیت خدمات همراه است. سازمان‌هایی که از ظرفیت بالای نوآوری برخوردارند، می‌توانند به‌سرعت به تغییرات محیط پاسخ داده و از فرصت‌های جدید بهره‌برداری کنند. بسترهای محیطی سازمان به مجموعۀ شرایط فیزیکی، ساختاری و انسانی حاکم‌بر محیط‌کاری اشاره دارد. کیفیت بسترهای محیطی می‌تواند نقش کلیدی در انگیزش، رضایت و بهره‌وری کارکنان ایفاء کند (He et al. 2019: 2-4). طبق مطالعات محیط‌های کاری باز، انعطاف‌پذیر و همراه‌با امکانات لازم، به ارتقای تعاملات اجتماعی و تسهیل فرایندهای نوآوری کمک می‌کنند. درمقابل، محیط‌های محدودکنندۀ، ناکافی و ناکارآمد می‌توانند منجربه استرس، کاهش تعهد و افت کیفیت کار شوند (Zhao, Yi, Chen, 2022: 2). طراحی هوشمندانۀ بستر محیطی از اهمیت بالایی برخوردار است. بستر محیطی همچنین می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای شکل‌دهی به رفتارهای اجتماعی و فرهنگی کارکنان عمل کند. به‌عنوان مثال، فضایی که امکان ارتباطات غیررسمی و کار گروهی را فراهم می‌کند، می‌تواند باعث تقویت هنجارهای جمعی و توسعۀ فرهنگ سازمانی مثبت شود. تغییرات اجتماعی‌-فرهنگی سازمان به تحول در ارزش‌ها، باورها، هنجارها و الگوهای رفتاری درون سازمان اشاره دارد. چنین تغییراتی می‌تواند ناشی‌از عوامل درون‌سازمانی به‌مانند تغییر مدیریت، پیاده‌سازی فناوری‌های جدید یا بازسازی ساختار و یا عوامل بیرونی نظیر تحولات اقتصادی و اجتماعی باشد. سازمان‌ها برای بقاء در محیط‌های پویا ناگزیر به تغییرات اجتماعی و فرهنگی هستند. این تغییرات می‌تواند به‌صورت برنامه‌ریزی‌شده یا تدریجی رخ دهد و بر نگرش، رفتار و حتی هویت کارکنان تأثیر بگذارد (Liu, Tong, 2022: 3). در چنین شرایطی، انطباق کارکنان و تقویت سرمایۀ فرهنگی سازمان اهمیت ویژه‌ای می‌یابد. تغییرات اجتماعی‌فرهنگی می‌تواند زمینه‌ساز یا مانع بروز رفتارهای نوآورانه و خودانضباطی کارکنان باشد. سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری، مسئولیت‌پذیری و اعتماد را ترویج می‌دهند، زمینۀ مناسبی برای ظهور رفتارهای نوآورانه فراهم می‌کنند، درحالی‌که فرهنگ‌های بسته و مقاوم دربرابر تغییر، نوآوری را محدود می‌کنند. برای مدیریت مؤثر تغییرات اجتماعی-‌فرهنگی، سازمان‌ها باید باتکیه‌بر آموزش، ارتباطات اثربخش، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و ایجاد فرهنگ حمایتی، فرایند تغییر را تسهیل کنند. چنین اقداماتی ضمن ارتقای انطباق‌پذیری، به توسعۀ رفتارهای مثبت ازجمله نوآوری کمک می‌کند.

 

مواد و روش‌تحقیق

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و نوع روش گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی است. جامعۀ آماری پژوهش شامل کلیۀ کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز در سال ۱۴۰۴ش می‌باشد که براساس برآورد اولیه، حدود ۶۵۰۰نفر بودند. برای تعیین حجم‌نمونه، از فرمول کوکران برای جامعه‌های بزرگ استفاده شد. بادرنظرگرفتن سطح اطمینان ٪95 و خطای مجاز ٪5 حجم‌نمونۀ موردنیاز ۳۸۴نفر برآورد گردید. نمونه‌ها به روش تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم از میان کارکنان سازمان‌های خدماتی انتخاب شدند تا نمایندگی مناسبی از کلیۀ طبقات شغلی و سازمانی حاصل شود. برای گردآوری داده‌ها از 3پرسش‌نامه استاندارد استفاده شد: پرسش‌نامۀ خودانضباطی (۲۰گویه)؛ بسترهای محیطی (۱۵گویه)؛ و رفتار نوآورانه (۱۲گویه). روایی صوری و محتوایی ابزارها ازطریق نظرخواهی از ۵نفر از اساتید مدیریت و رفتار سازمانی موردتأیید قرار گرفت. همچنین برای بررسی روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی (CFA)، در نرم‌افزار AMOS، استفاده شد که شاخص‌های برازش مدل برای هر 3مقیاس در محدودۀ مطلوب (CFI>0.90، RMSEA<0.08)، قرار گرفت. برای سنجش پایایی پرسش‌نامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که برای مقیاس‌های خودانضباطی، بسترهای محیطی و رفتار نوآورانه به‌ترتیب برابر با 81/0، 78/0 و 84/0 به‌دست آمد که نشان‌دهندۀ پایایی قابل‌قبول ابزارهاست. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، ابتدا از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، جداول فراوانی)، برای توصیف ویژگی‌های جمعیت‌شناختی و متغیرهای پژوهش استفاده گردید. سپس برای آزمون فرضیه‌ها و مدل مفهومی پژوهش از مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)، در محیط نرم‌افزار AMOS نسخۀ ۲۶ استفاده شد. شاخص‌های برازش مدل همچون χ²/df، GFI، CFI و RMSEA، جهت ارزیابی مدل اندازه‌گیری و مدل ساختاری گزارش گردید.

 

بحث و یافته‌های تحقیق

دراین بخش، یافته‌های پژوهش حاضر مبتنی‌بر هدف، روش‌شناسی، ابزارهای گردآوری داده، نرم‌افزار و تحلیل مدل ارائه می‌شود. یافته‌ها در 2دستۀ اصلی: توصیفی و استنباطی، بااستفاده‌از آمار توصیفی، مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)، و تحلیل عاملی تأییدی (CFA)، در محیط نرمافزار AMOS نسخۀ ۲۶ گزارش شده‌اند.

(جدول 1)، توزیع فراوانی و درصد کارکنان نمونۀ پژوهش را برحسب دو متغیر جمعیت‌شناختی اصلی، یعنی جنسیت و سن، نمایش می‌دهد. از مجموع ۳۸۴نفر پاسخ‌دهنده، ۲۱۴نفر مرد (7/55درصد)، و ۱۷۰نفر زن (3/44درصد)، بوده‌اند. این توزیع نسبتاً متعادل، حاکی‌از رعایت عدالت جنسیتی در نمونه‌گیری است و امکان تعمیم‌پذیری یافته‌ها به هر دو گروه جنسیتی را فراهم می‌کند. در بخش سن، بیشترین فراوانی مربوط‌به گروه سنی ۳۰تا۴۰سال با ۱۹۲نفر (50درصد)، است. این گروه سنی، به‌عنوان نیروی کار اصلی در سازمان‌های خدماتی شناخته می‌شود و معمولاً بیشترین مشارکت و آمادگی برای نوآوری را دارند. سهم دو گروه دیگر یعنی کمتر از ۳۰سال (25درصد)، و بالای ۴۰سال (25درصد)، به‌صورت مساوی است‌که نشان‌دهندۀ وجود نیروهای جوان‌تر و باتجربه‌تر در محیط کاری می‌باشد. می‌توان چنین نتیجه گرفت که نمونۀ انتخاب‌شده ازنظر ترکیب سنی و جنسیتی، متنوع و متوازن بوده و ساختار واقعی کارکنان خدماتی تبریز را بازتاب می‌دهد.

 

جدول 1. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی پاسخ‌دهندگان-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)

متغیر	سطح	فراوانی	درصد
جنسیت	مرد	214	7/55
جنسیت	زن	170	3/44
سن	کمتر از ۳۰	96	0/25
سن	۳۰ تا ۴۰	192	0/50
سن	بیشتر از ۴۰	96	0/25

 

(جدول 2)، میانگین، انحراف معیار و ضریب پایایی (آلفای کرونباخ)، 3متغیر اصلی پژوهش یعنی خودانضباطی، بسترهای محیطی و رفتار نوآورانه را ارائه می‌کند. میانگین رفتار نوآورانه (89/3 از ۵)، بالاتر از 2متغیر دیگر است که نشان‌دهندۀ ارزیابی مثبت کارکنان از نوآوری در سازمان‌های خدماتی است. میانگین خودانضباطی و بستر محیطی نیز به‌ترتیب 82/3 و 75/3 گزارش شده‌اند که در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارند. مقادیر انحراف معیار در محدودۀ 65/0 تا 71/0 است‌که نشان می‌دهد پراکندگی داده‌ها نسبت‌به میانگین زیاد نیست و پاسخ‌ها همگن‌تر بوده‌اند. این نکته اعتبار یافته‌ها را تقویت می‌کند زیرا نشان‌دهندۀ برداشت نسبتاً مشابۀ کارکنان از شرایط نوآوری و عوامل تأثیرگذار است. آلفای کرونباخ هر 3 ابزار بالاتر از 7/0 به‌دست‌آمده (81/0، 78/0 و 84/0)، که نشان‌دهندۀ پایایی قابل‌قبول پرسش‌نامه‌هاست. این جدول نشان می‌دهد ابزارهای گردآوری داده ازنظر انسجام درونی مناسب بوده و می‌توان به نتایج حاصل از آن‌ها اطمینان داشت.

 

جدول 2. شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)

متغیر	میانگین	انحراف معیار	آلفای کرونباخ
خودانضباطی	82/3	65/0	81/0
بسترهای محیطی	75/3	71/0	78/0
رفتار نوآورانه	89/3	68/0	84/0

 

(جدول 3)، به ارزیابی برازش مدل اندازه‌گیری بااستفاده‌از شاخص‌های CFA، پرداخته است. مقدار شاخص CFI، برابر 93/0 و RMSEA برابر 0650/0 است‌که هر دو در محدودۀ مقبول قرار دارند  (08/0RMSEA<، 9/0CFI>). همچنین نسبت کای‌دو به درجۀ آزادی برابر 54/2 است‌که از ۳ کمتر بوده و نشان‌دهندۀ برازش مناسب مدل است. این مقادیر بیانگر آن است‌که مدل مفهومی پژوهش و روابط بین متغیرهای پنهان و گویه‌های مشاهده‌شده، به‌خوبی با داده‌های گردآوری‌شده سازگار است. به‌عبارتی، ساختار عاملی ابزارها تأیید شده و داده‌ها با الگوی نظری پژوهش هماهنگی دارند. درنتیجه، داده‌ها ازنظر آماری توانایی پشتیبانی از مدل مفهومی پیشنهادی را دارند و تحلیل‌های بعدی (مدل ساختاری و آزمون فرضیه‌ها)، می‌تواند با اطمینان بیشتری انجام شود. این یکی از مراحل کلیدی در پژوهش‌های مبتنی‌بر SEM، است.

 

جدول 3. شاخص‌های برازش مدل اندازه‌گیری-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)

شاخص	مقدار مجاز	مقدار محاسبه‌شده	توضیح
CFI	90/0<	93/0	برازش مناسب
RMSEA	08/0<	065/0	در محدوده مطلوب
χ²/df	3<	54/2	نسبت معقول

(جدول 4)، اثرات مستقیم متغیرهای خودانضباطی، بستر محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی بر رفتار نوآورانه در مدل ساختاری نمایش داده شده است. اثر خودانضباطی بر رفتار نوآورانه با ضریب مسیر 47/0 و آمارۀ t برابر 62/5 معنادار گزارش شده که نشان‌دهندۀ نقش کلیدی خودانضباطی در ارتقای نوآوری کارکنان است. به‌علاوه، بسترهای محیطی و تغییرات اجتماعی-فرهنگی نیز به‌ترتیب با ضرایب 36/0 (28/4t=) و 29/0 (95/3t=)، اثر مثبت و معناداری بر رفتار نوآورانه دارند. این یافته‌ها فرضیات پژوهش را تأیید کرده و نشان می‌دهد علاوه‌بر ویژگی‌های فردی، شرایط محیطی و فرهنگی نیز به‌عنوان تقویت‌کنندۀ رفتار نوآورانه عمل می‌کنند.

 

جدول 4. اثرات مستقیم متغیرها در مدل ساختاری-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)

مسیر	ضریب مسیر (β)	آماره t	نتیجه
خودانضباطی → رفتار نوآورانه	47/0	62/5	معنادار
بستر محیطی → رفتار نوآورانه	36/0	28/4	معنادار
تغییرات اجتماعی-فرهنگی → رفتار نوآورانه	29/0	95/3	معنادار

 

(جدول 5)، یافته‌های پژوهش را در 4محور اصلی به‌مثابۀ؛ ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، متغیرهای پژوهش، برازش مدل و اثر متغیرها. هر کدام از این حوزه‌ها با یافته‌ها و تحلیل مربوط‌به خود موردتبیین قرار گرفته است. درنتیجه می‌توان اذعان داشت‌که خودانضباطی کارکنان، تقویت بسترهای محیطی و توجه‌به تحولات اجتماعی و فرهنگی، به‌صورت هم‌افزا رفتار نوآورانه را شکل می‌دهند.

 

جدول5. جمع‌بندی یافته‌ها و تحلیل‌ها-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)

موضوع	یافته‌ها	تحلیل
ویژگی جمعیت‌شناختی	اکثراً مرد و در گروه سنی ۳۰تا۴ سال	نمونۀ نمایندۀ کارکنان خدماتی شهر تبریز
متغیرهای پژوهش	میانگین بالای رفتار نوآورانه و پایایی مناسب ابزارها	کارکنان خودانضباط و در محیط‌های حمایتگر نوآورترند
برازش مدل	93/0CFI= و  065/0RMSEA=	مدل مفهومی برازش مطلوب دارد
اثر متغیرها	همۀ مسیرها مثبت و معنادار	فرضیات پژوهش تأیید شد

 

نتیجه‌گیری و ارائۀ پیشنهادها

به‌طورخاص، یافته‌های حاصل از داده‌های جمع‌آوری‌شده از کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز نشان‌دادکه خودانضباطی به‌عنوان یک ویژگی درون‌فردی، اثر مثبت و معناداری بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد. پژوهش نشان داد توانایی کارکنان در کنترل و مدیریت خود، برنامه‌ریزی شخصی و رعایت استانداردهای کاری، ظرفیت آن‌ها برای ارائۀ ایده‌های نوآورانه را به‌طور قابل‌توجهی افزایش می‌دهد. همچنین، یافته‌ها بیانگر آن بودکه بسترهای محیطی سازمان، شامل حمایت مدیریتی، فرصت‌های یادگیری و فضای باز برای تبادل‌نظر، نقش تقویت‌کننده‌ای دررابطۀ بین خودانضباطی و رفتار نوآورانه ایفاء می‌کنند. کارکنانی که در محیطی حمایت‌گر و ایمن فعالیت می‌کنند، احساس امنیت روانی بیشتری دارند و راحت‌تر می‌توانند خلاقیت و نوآوری خودرا بروز دهند. این امر اهمیت سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در بهبود شرایط کاری و فراهم‌آوردن فرصت‌های مناسب برای رشد و توسعۀ فردی کارکنان را برجسته می‌سازد. درکنار عوامل فردی و محیطی، تغییرات اجتماعی-فرهنگی سازمان نیز سهم مهمی در تبیین رفتار نوآورانه کارکنان داشت. نتایج نشان داد هرچه سازمان‌ها بیشتر پذیرای تحولات اجتماعی و فرهنگی باشند و فرهنگ نوآوری را در ارزش‌ها و هنجارهای خود نهادینه کنند، زمینۀ بروز رفتار نوآورانه در کارکنان تقویت می‌شود. این یافته ضرورت ایجاد فرهنگ سازمانی یادگیرنده و نوآور و مدیریت فعالانه تحولات اجتماعی درون و بیرون سازمان را تأکید می‌کند. تحلیل داده‌ها ازطریق مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)، نشان‌دادکه مدل مفهومی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است و شاخص‌های CFI، RMSEA، و نسبت کای‌دو به درجۀ آزادی، همگی در محدوده‌های استاندارد قرار داشتند. این امر اعتبار نظری مدل و هم‌خوانی داده‌های گردآوری‌شده با روابط فرض‌شده را تأیید می‌کند و امکان بهره‌گیری از این مدل در موقعیت‌های مشابه را فراهم می‌سازد. همچنین، پایایی پرسش‌نامه‌ها با مقادیر آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 تأیید شد که نشان‌دهندۀ انسجام و اعتبار ابزارهای گردآوری داده است و صحت استنتاج‌های پژوهش را تقویت می‌کند. درمجموع، نتایج پژوهش حاکی از آن است‌که توسعۀ مهارت‌های خودانضباطی در کارکنان، همراه‌با ایجاد بسترهای محیطی حمایت‌گر و مدیریت مؤثر تغییرات اجتماعی-فرهنگی، به‌صورت هم‌افزا می‌تواند رفتار نوآورانه کارکنان را ارتقاء دهد. درنتیجه، سازمان‌ها باید علاوه‌بر آموزش و پرورش فردی، به اصلاح ساختارهای محیطی و تقویت فرهنگ سازمانی نیز توجۀ ویژه داشته باشند تا ظرفیت نوآوری کارکنان به حداکثر برسد. ازمنظر کاربردی، پیشنهاد می‌شود مدیران منابع انسانی برنامه‌های آموزشی برای ارتقای مهارت‌های خودانضباطی کارکنان طراحی و اجرا کنند و در کنار آن، سیاست‌ها و فرایندهایی برای ایجاد محیطی باز، ایمن و حمایت‌گر درپیش بگیرند. همچنین، نهادینه‌سازی فرهنگ نوآوری و توجۀ مستمر به تحولات اجتماعی، می‌تواند انگیزه و توان کارکنان برای ارائۀ ایده‌های خلاقانه را افزایش دهد. این پژوهش باتأکیدبر3بُعد فردی، محیطی و اجتماعی-فرهنگی، مدلی جامع برای تبیین رفتار نوآورانه کارکنان ارائه می‌دهد. یافته‌های آن می‌تواند مبنای تدوین استراتژی‌های مدیریتی درجهت ارتقای نوآوری سازمانی قرار گیرد و مسیر را برای پژوهش‌های آتی دراین حوزه، به‌ویژه در سایر بخش‌های خدماتی و صنایع مختلف، هموار سازد.

 

منابع

−       آقاجانی، مینا. مهدا، علی. (1398). تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نوآورانه در کارکنان دانشگاه آزاد اصفهان: نقش میانجی‌گرانه اشتیاق شغلی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-دانش و پژوهش در روان‌شناسی کاربردی، دورۀ 20، شمارۀ 1، 46-35.

−       پهلوان‌روی، مهرآفاق. ناصری، بهاره. (1400). بررسی رابطۀ بین اینرسی سازمانی و نوآوری با نقش میانجی اشتیاق شغلی کارکنان تأمین اجتماعی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مطالعات مدیریت و توسعۀ پایدار، دورۀ 1، شمارۀ 2، 119-95.

−       تابلی، حمید. ابراهیم‌زاده، یحیی. (1395). بررسی راهکارهای تقویت وجدان کاری و انضباط اجتماعی در کارکنان و رابطۀ آن با بهره‌وری (مطالعه‌موردی: کارکنان بانک‌های دولتی شهرستان ارومیه). هفتمین کنفرانس بین‌المللی اقتصاد و مدیریت، فالون-سوئد، 12-1.

−       فروتنی، زهرا. بحرانی، عطیه. (1387). انضباط اجتماعی در سازمان: رویکردی پژوهشی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-پژوهش‌های مدیریت در ایران، دورۀ 12، شمارۀ 1، 218-189.

−       Lian, Huiwen. Yam, Kai Chi  Ferris, D. Lance. Brown, Douglas. (2017). Self‑Control At Work. Journal Of Academy Of Management Annals, 11(2): 703-732.

−        Zhao, Xiaoyang. Yi, Changjun. Chen, Chusheng. (2022). How To Stimulate Employees’ Innovative Behavior: Internal Social Capital, Workplace Friendship And Innovative Identity. Journal Of Frontiers In Psychology, 13:1-12.

−       Demerouti, Evangelia. Roth, Colin. Ebner, Katharina. Soucek, Roman. Moser, Klaus. (2024). Toward A Better Understanding Of Self‑Regulation Promoting Interventions: When Performance Management And Job Crafting Meet. Journal Of Human Resource Management, 63(5): 849–867.

−       Dongxian, Liao. Batool, Hira. (2024). Influence Of Distributed Leadership On Employee Innovative Behaviour: The Mediating Role Of Psychological Empowerment. Journal Of Innovation And Entrepreneurship, 13(82): 1-21.

−       He, Pei-Xu. Wu, Tung-Ju. Zhao, Hong-Dan. Yang, Yang. (2019). How To Motivate Employees For Sustained Innovation Behavior In Job Stressors? A Cross‑Level Analysis Of Organizational Innovation Climate. International Journal Of Environmental Research And Public Health, 16(23): 1-14.

−       Liu, Qiang. Tong, Yuqiong. (2022). Employee Growth Mindset And Innovative Behavior: The Roles Of Employee Strengths Use And Strengths‑Based Leadership. Journal Of Frontiers in Psychology, 13:1-12.

−       Saleh Alshebami, Ali. (2021). The Influence Of Psychological Capital On Employees’ Innovative Behavior: Mediating Role Of Employees’ Innovative Intention And Employees’ Job Satisfaction. Journal Of SAGE Open, 11(3): 1-14.

−       Su, Xiaofeng. Jiang, Xiaoli. Lin, Wenhe. Xu, Anxin. Zheng, Qiujin. (2022). Organizational Innovative Climate And Employees’ Improvisational Behavior: The Mediating Role Of Psychological Safety And The Moderating Role Of Creative Self‑Efficacy. Journal Of SAGE Open, 12(4): 1-12.

−       Viitala, Riitta.  Laiho, Maarit. Pajuoja, Maria.  Henttonen, Kaisa. (2023). Managerial Coaching And Employees’ Innovative Work Behavior: The Mediating Effect Of Work Engagement. European Journal Of Innovation Management. 1-14.

−       Zhao, Guolong  Luan, Yuxiang. Ding, He. Zhou Zixiang. (2022). Job Control And Employee Innovative Behavior: A Moderated Mediation Model. Journal Of Frontiers In Psychology, 13, 1-8.