• الصفحة الرئيسية
  • مدل سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های دولتی با تأکید بر رویکرد قابلیت اطمینان بالا

شارک

عنوان URL للمقالة


رقم المقالة : 140310041194358 زيارة : 33 الصفحة: -

نوع المخطوط: ابحاث

مدل سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های دولتی با تأکید بر رویکرد قابلیت اطمینان بالا

الموضوعات :

محمد مهدی بهبودی مقدم 1 , جواد محرابی 2 , نسرین جزنی 3

1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران
2 - 1 استادیار گرو ه مدیریت ، دانشکده مدیریت و حسابداری ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین
3 - دانشیار گروه مدیریت ، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران

تاريخ الإرسال : 23 الثلاثاء , جمادى الثانية, 1446 تاريخ التأكيد : 08 الأحد , شوال, 1446 تاريخ الإصدار : 24 الخميس , ذو القعدة, 1446

الکلمات المفتاحية: سازمان‌های یادگیرنده, قابلیت اطمینان بالا, سازمان‌های دولتی,

ملخص المقالة :

امروزه سازمان‌های یادگیرنده به‌عنوان یک رویکرد مؤثر برای حل مشکلات و بهبود عملکرد در سازمان‌های سنتی شناخته می‌شوند. این موضوع به‌ویژه در سازمان‌های دولتی که اغلب دارای ساختارهای بروکراتیک هستند و همواره در تلاش برای ارائه خدمات بهتر به شهروندان می‌باشند، اهمیت بیشتری پیدا کرده است. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدلی برای سازمان‌های یادگیرنده در بخش دولتی، با تأکید بر رویکرد قابلیت اطمینان بالا، انجام شده است. این تحقیق در دسته مطالعات کاربردی و از نوع آمیخته (ترکیب تحلیل کیفی و کمی) محسوب می شود. در بخش کیفی، داده‌ها با استفاده از روش فراترکیب و بر اساس چارچوب هفت‌مرحله‌ای سندلوسکی و بارسو (2007) گردآوری شدند. سپس با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA24 و تحلیل محتوا بر روی آنها، کدگذاری شدند. در بخش کمی نیز برای اطمینان از اعتبار و بومی‌سازی مدل پیشنهادی، از تکنیک دلفی فازی استفاده گردید. جامعه آماری تحقیق شامل 16 نفر از مدیران ارشد سازمان‌های دولتی و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها بود که به‌عنوان خبرگان در پژوهش همکاری نمودند. نتایج نشان می‌دهد که مدل نهایی از پنج بعد اصلی تشکیل شده است: ساختار و حاکمیت سازمانی، یادگیری و توسعه مهارت، عوامل انسانی و رفتار سازمانی، رهبری و هدایت، و عوامل شغلی، ارتباطی و فرهنگی سازمانی. این ابعاد دربرگیرنده 18 مؤلفه و 136 شاخص هستند که به‌طور منسجم و هدفمند در مدل پیشنهادی دسته‌بندی شده‌اند. این مدل می‌تواند به سازمان‌های دولتی کمک نماید تا مسیر یادگیری و تقویت قابلیت اطمینان را با رویکردی ساختارمند دنبال کنند.

المصادر:

[1] الوانی سید مهدی، معمارزداه طهرانی غلامرضا ، رحمان پور لقمان (1398). طراحی مدل سازمان های آینده با قابلیت اطمینان بالا (مورد مطالعه صنعت بانکداری)، نشریه آینده پژوهی مدیریت، 30(4)، 165-178.
[2] حبیبی، آرش؛ آفریدی، صنم. (۱۴۰۱). تصمیم‌گیری چندشاخصه، تهران: انتشارات نارون.
[3] رفعتی آلاشتی کیمیا، سیدنقوی میرعلی (1401). ارائه الگو و چارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی مبتنی بر اقدامات منابع انسانی در سازمان های با قابلیت اطمینان بالا، نشریه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 14(3)، 11-62.
[4] عرضه, کیوان, یکتایار, مظفر و خدامرادپور, مژگان. (1401). طراحی مدل سازمان یادگیرنده براساس نظریه داده بنیاد (مورد مطالعه وزارت ورزش و جوانان). پژوهشنامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی, 18(36), 195-174. doi: 10.22080/jsmb.2022.18525.3336
[5] عمو اوبائی مقدم, محمد و اله اللهیاری, رحمت‌. (1402). تبیین نقش یادگیری سازمانی در سازمان‌های یادگیرنده. رویکرد فلسفه در مدارس و سازمان ها, 2(2), 67-83. doi: 10.22034/esbam.2023.405252.1030
[6] نشاط، نرگس، میرحسینی، زهره، و زاهدی راد، زهرا. (1395). آمادگی سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده. مطالعات کتابداری و سازماندهی اطلاعات (مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات)، 27(3)، 75-93.
[7] Antonacopoulou, E. P., Moldjord, C., Steiro, T. J., & Stokkeland, C. (2019). The new learning organisation: PART I–institutional reflexivity, high agility organising and learning leadership. The Learning Organization, 26(3), 304-318.‏
[8] Atalla, A. D. G., & Awad, N. H. A. (2020). The Effect of high Reliability Organizations training program on staff Knowledge and Compliance. International Journal of Advances in Nursing Management, 8(3), 223-232.‏
[9] Beauregard, N., Lemyre, L., & Barrette, J. (2020). The healthy learning organizations model: Lessons learned from the Canadian federal public service. Public Personnel Management, 49(2), 218-238.‏
[10] Cartland, J., Green, M., Kamm, D., Halfer, D., Brisk, M. A., & Wheeler, D. (2022). Measuring psychological safety and local learning to enable high reliability organisational change. BMJ open quality, 11(4), e001757. https://doi-org.access.semantak.com/10.1136/bmjoq-2021-001757
[11] Cohen, J. (1960). A coefficient of agreement for nominal scales. Educational and Psychological Measurement, 20(1), 37-46. https://doi.org/10.1177/001316446002000104
[12] Dekker, S. W., & Woods, D. D. (2010). The high reliability organization perspective. In Human factors in aviation (pp. 123-143). Academic Press.‏
[13] Ford, J., Isaacks, D.B. and Anderson, T. (2024), "Creating, executing and sustaining a high-reliability organization in health care", The Learning Organization, Vol. 31 No. 6, pp. 817-833. https://doi-org.access.semantak.com/10.1108/TLO-03-2023-0048
[14] Gormont, K. A. (2024). Healthcare Leaders Developing Highly Reliable Organizations (Doctoral dissertation, University of Southern California).‏
[15] Guttman, Oren & Keebler, Joseph & Lazzara, Elizabeth & Daniel, William & Reed, Gary. (2019). Rethinking high reliability in healthcare: The role of error management theory towards advancing high reliability organizing. Journal of Patient Safety and Risk Management. 24. 251604351881995. 10.1177/2516043518819952.
[16] Lawson, Hal. (2021). Error detection, correction and prevention in high reliability systems and organizations.
[17] Maden, C. (2012). Transforming public organizations into learning organizations: a conceptual model. Public Organization Review, 12, 71-84.‏ https://doi-org.access.semantak.com/10.1007/s11115-011-0160-9
[18] Patma, T. S., Iqbal, M., Wijajani, R., & Maskan, M. (2020). Importance of evaluation of learning organizations in manufacturing industry companies. Journal of Hunan University Natural Sciences, 47(10).‏
[19] Purwanto, A. (2020). Effect of hard skills, soft skills, organizational learning and innovation capability on Islamic University lecturers’ performance. Systematic Reviews in Pharmacy.‏ 11(7):556-569 Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3986845
[20] Sandelowski, M., & Barros, J. (2007). Handbook for synthesizing Qualitative Research. Springer Publishing Company Inc..
[21] Serou, N., Sahota, L. M., Husband, A. K., Forrest, S. P., Slight, R. D., & Slight, S. P. (2021). Learning from safety incidents in high-reliability organizations: a systematic review of learning tools that could be adapted and used in healthcare. International journal for quality in health care : journal of the International Society for Quality in Health Care, 33(1), mzab046. https://doi-org.access.semantak.com/10.1093/intqhc/mzab046
[22] Wesnser, B. S. (2015). An analysis of reliability and resilience in high reliability teams. Journal of Management and Marketing Research, 18, 1.‏ [23] Wyatt, R. (2017). Building safe, highly reliable organizations: CQO shares words of wisdom. Biomedical Instrumentation & Technology, 51(1), 65-69.‏
[24] Yaşlıoğlu, M. M., Şap, Ö., & Toplu, D. (2014). An investigation of the characteristics of learning organizations in Turkish companies: Scale validation. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 150, 726-734.‏
[25] Yip, L., & Farmer, B. (2015). High Reliability Organizations--Medication Safety. Journal of medical toxicology : official journal of the American College of Medical Toxicology, 11(2),257–261. .https://doi.org/10.1007/s13181-015-0471-2
نص كامل:
ارتباطات اثر بخش:

مجله مدیریت توسعه و تحول

مدل سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های دولتی با تأکید بر قابلیت اطمینان بالا

محمد مهدی بهبودی مقدم1، جواد محرابی2 ، نسرین جزنی3

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

2 استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران (عهده‌دار مکاتبات)

3 دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

تاریخ دریافت: 04/10/1403 تاریخ پذیرش نهایی: 17/01/1404

 

چکیده

سازمان‌های یادگیرنده، رویکردی پویا برای بازآفرینی سازمان‌های سنتی و ارتقای کارایی آن‌ها با تقویت یادگیری و دانش ارائه می‌کنند. ادغام این چارچوب با اصول قابلیت اطمینان بالا، با کاهش خطاهای سیستمی و تضمین ثبات عملیاتی، استحکام این سازمان‌ها را دوچندان می‌کند. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدلی برای سازمان‌های یادگیرنده در بخش دولتی، با تأکید بر قابلیت اطمینان بالا، انجام شده است. این تحقیق در دسته مطالعات کاربردی و از نوع آمیخته (ترکیب تحلیل کیفی و کمی) محسوب می شود. در بخش کیفی، داده‌ها با استفاده از روش فراترکیب و بر اساس چارچوب هفت‌مرحله‌ای سندلوسکی و بارسو گردآوری شدند. سپس با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA24 و تحلیل محتوا بر روی آنها، کدگذاری شدند. در بخش کمی برای اطمینان از اعتبار و بومی‌سازی مدل پیشنهادی، از تکنیک دلفی فازی استفاده گردید. جامعه آماری تحقیق شامل 16 نفر از مدیران ارشد سازمان‌های دولتی و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها بود که به‌عنوان خبرگان در پژوهش همکاری نمودند. نتایج نشان می‌دهد که مدل نهایی از پنج بعد اصلی تشکیل شده است: ساختار و حاکمیت سازمانی، یادگیری و توسعه مهارت، عوامل انسانی و رفتار سازمانی، رهبری و هدایت، و عوامل شغلی، ارتباطی و فرهنگی سازمانی. این ابعاد دربرگیرنده 18 مؤلفه و 136 شاخص هستند که به‌طور منسجم و هدفمند در مدل پیشنهادی دسته‌بندی شده‌اند. این مدل می‌تواند به سازمان‌های دولتی کمک نماید تا مسیر یادگیری و تقویت قابلیت اطمینان را با رویکردی ساختارمند دنبال کنند.

کلیدواژه‌ها: سازمان‌های یادگیرنده، قابلیت اطمینان بالا، سازمان‌های دولتی

 

 

1-       مقدمه

در دنیای امروز که تغییرات سریع و پیچیدگی‌های فزاینده به واقعیتی غیرقابل انکار تبدیل شده است، سازمان‌های دولتی با چالش‌های متعددی مواجه‌اند. این چالش‌ها شامل تغییرات محیطی، افزایش انتظارات شهروندان، فشارهای اجتماعی و نیاز به پاسخگویی به‌موقع هستند. با توجه به اهمیت نقش این سازمان‌ها در جامعه، عدم توانایی در مدیریت صحیح بحران‌ها یا پاسخ به تغییرات می‌تواند تبعات جدی و گسترده‌ای برای نظام اجتماعی و شهروندان به همراه داشته باشد. در این میان، تبدیل شدن به سازمان‌های یادگیرنده به عنوان یک راهبرد کلیدی برای مقابله با این چالش‌ها مطرح شده است. این سازمان‌ها از طریق یادگیری از تجربیات و تقویت توانمندی‌های سازمانی، زمینه را برای بهبود عملکرد و افزایش کارایی فراهم می‌کنند[18]. در حوزه سازمان‌های دولتی، به‌ویژه در کشورهایی که پیچیدگی‌های ساختاری و مدیریتی بیشتری دارند، این رویکرد اهمیت ویژه‌ای می‌یابد.

سازمان‌های یادگیرنده بر اصولی نظیر توانمندسازی کارکنان، افزایش انعطاف‌پذیری سازمانی و ترویج فرهنگ یادگیری مستمر تاکید دارند. این سازمان‌ها می‌توانند با بهره‌گیری از نوآوری و تطبیق با تغییرات محیطی، به بهبود عملکرد خود کمک کنند[29 و 7]. مطالعات نشان می‌دهند که برای تبدیل سازمان‌های دولتی به سازمان‌های یادگیرنده، نیاز به سازوکارهایی برای تقویت یادگیری جمعی، ارتباطات موثر و بهبود فرآیندهای تصمیم‌گیری وجود دارد  [9]. با این حال، تغییر در فرهنگ سازمانی و مقابله با مقاومت در برابر تغییر، از جمله چالش‌های اصلی در این مسیر است.

قابلیت اطمینان بالا یکی از مفاهیمی است که می‌تواند به‌عنوان مکملی برای رویکرد سازمان‌های یادگیرنده عمل کند. این مفهوم که ابتدا در صنایعی با ریسک بالا مانند هوانوردی و انرژی هسته‌ای مطرح شد، بر کاهش خطاها و افزایش ایمنی در عملکرد سازمان تأکید دارد [14]. این قابلیت با تمرکز بر پیشگیری از خطاها و مدیریت ریسک‌ها، می‌تواند نه تنها اثربخشی سازمان‌ها را افزایش دهد بلکه اعتماد عمومی را نیز تقویت کند. ترکیب اصول سازمان‌های یادگیرنده و قابلیت اطمینان بالا، چارچوبی یکپارچه برای مدیریت بهتر سازمان‌های دولتی ارائه می‌دهد.

تحقیقات متعدد نشان داده‌اند که موفقیت سازمان‌های یادگیرنده وابسته به فراهم بودن زیرساخت‌های لازم مانند رهبری تحول‌گرا، فرهنگ

mehrabijavad@qiau.ac.ir*

High Reliability 1

پیاده‌سازی مدل‌های سازمان‌های یادگیرنده می‌تواند به بهبود عملکرد، شفافیت و پاسخگویی سازمان‌های دولتی منجر شود[9].یادگیری‌محور، سیستم‌های انگیزشی و ابزارهای نوآورانه برای بهره‌برداری از دانش است [10]. برای مثال، مطالعات در کانادا نشان داده‌اند که در ایران، سازمان‌های دولتی با چالش‌های منحصربه‌فردی مواجه‌اند. ساختارهای بوروکراتیک پیچیده، مقاومت در برابر تغییر، و کمبود زیرساخت‌های فناوری از جمله موانعی هستند که این سازمان‌ها در مسیر یادگیرنده شدن با آن روبه‌رو هستند [6]. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی غالب که معمولاً مبتنی بر کنترل و سلسله‌مراتب است، مانع جریان آزاد دانش و یادگیری از تجربیات شکست می‌شود. همچنین، نبود الگوهای بومی هماهنگ با شرایط فرهنگی و اجتماعی کشور، یکی از موانع اصلی بهره‌گیری از رویکرد قابلیت اطمینان بالا در سازمان‌های دولتی ایران است [1].

یکی دیگر از عوامل کلیدی موفقیت، توجه به توسعه منابع انسانی و ایجاد محیطی است که در آن کارکنان احساس امنیت روانی کرده و انگیزه کافی برای یادگیری داشته باشند. پژوهش‌های بین‌المللی نشان داده‌اند که امنیت روانی و توانایی یادگیری محلی، نقش مهمی در ایجاد تغییرات پایدار و بهبود عملکرد در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا دارد[10].

برای تحقق این اهداف، باید روش‌هایی برای تقویت ایمنی روانی و توانمندسازی کارکنان طراحی شود که نقش کلیدی در این فرآیند دارند [7]. همچنین، استفاده از ابزارهای یادگیری و بازخورد از حوادث ایمنی می‌تواند در این مدل اهمیت ویژه‌ای داشته باشد[24]. مطالعات نشان می‌دهند که رهبری سازمانی، به‌ویژه رهبری تحول‌گرا، در ایجاد سازمان‌های یادگیرنده با قابلیت اطمینان بالا نقش کلیدی دارد [13].

ضرورت انجام این پژوهش از چند منظر برجسته می‌شود. نخست، سازمان‌های دولتی به عنوان نهادی که نقش‌های کلیدی در ارائه خدمات عمومی و تضمین ثبات اجتماعی دارند، نیازمند تحولاتی هستند که عملکرد، پاسخگویی و نوآوری آن‌ها را بهبود بخشد. دوم، ترکیب اصول سازمان‌های یادگیرنده و قابلیت اطمینان بالا، مدلی جامع برای مدیریت پیچیدگی‌ها و کاهش آسیب‌پذیری‌ها ارائه می‌دهد. سوم، نبود تحقیقات کافی و مدل‌های بومی در ایران، شکاف دانش قابل‌توجهی ایجاد کرده است که نیازمند پژوهش‌های عمیق‌تر است. چهارم، بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی از طریق این مدل‌ها می‌تواند به ارتقای کیفیت زندگی شهروندان منجر شود.

بر همین اساس، هدف اصلی این پژوهش طراحی مدلی برای سازمان‌های یادگیرنده در بخش دولتی با رویکرد قابلیت اطمینان بالا است. این مدل با ترکیب تجربیات موفق بین‌المللی و داده‌های بومی، چارچوبی برای ارتقای یادگیری سازمانی و اثربخشی در سازمان‌های دولتی ارائه خواهد داد. این مدل نه تنها در کاهش خطاها و افزایش پاسخگویی مؤثر خواهد بود، بلکه فرهنگ یادگیری و نوآوری را در این سازمان‌ها تقویت کرده و آن‌ها را در تحقق مأموریت‌های بلندمدت یاری خواهد کرد. بنابراین، مسئله اصلی این پژوهش آن است که چگونه می‌توان با بهره‌گیری از مدل‌های موجود و بهبود آنها، مدلی جامع‌تر برای برای سازمان‌های یادگیرنده در بخش دولتی با رویکرد قابلیت اطمینان بالا طراحی و به‌کار گرفت؟

2-       پیشینه پژوهش

2-1-                      پیشینه نظری

1-1-2-                      سازمان یادگیرنده

یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن همه اعضا به بهبود توانایی خود برای دستیابی به عملکرد مورد انتظار ادامه می‌دهند. یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افکار جدید همیشه ارزشمند و توسعه داده می‌شوند. در سازمان یادگیرنده به تمام اعضا (فردی و گروه) آزادی داده می شود. سازمان‌های یادگیرنده سازمان‌هایی هستند که اعضای آن به طور مداوم یا در طول زمان با هم یاد می‌گیرند. پنج رشته در سازمان‌های یادگیرنده وجود دارد، یعنی (1) تفکر سیستمی، (2) تسلط شخصی، (3) مدل‌های ذهنی، (4) ساختن یک چشم‌انداز مشترک، و (5) یادگیری تیمی به عنوان پایه‌ای برای سازمان‌های یادگیرنده بیان شده اند. یادگیری سازمانی به عنوان یک عنصر مهم از ابعادی مانند تمایل، انضباط، تصمیم‌گیری و هماهنگی وجود دارد [22].

 

به عقیده مایکل مارکوات در سازمانهای یادگیرنده یادگیری در سه سطح فردی گروهی و سازمانی صورت میگیرد و سازمانهای یادگیرنده یادگیری را در هر سه سطح توسعه میدهند. در یک تقسیم بندی دیگر مایکل پیرن سطوح یادگیری را در شش سطح تقسیم نموده است که عبارتند از:

img0 

شکل 1. سطوح یادگیری در یک سازمان یادگیرنده مایکل مارکوات (منبع: [5])

مارکوات معتقد است که یادگیری تیمی نیاز به سه عنصر زیر دارد:

img0 

شکل 2. یادگیری تیمی از نظر مارکوات  (منبع: [5])

 

 

2-1-2-                      سازمان با قابلیت اطمینان بالا

تئوری سازمان با قابلیت اطمینان بالا درباره پاسخ به به چالشهای منحصر به فرد و مدیریت فعالیتهای دارای ریسک ارائه می شود. این تئوری به مدیران ابزاری برای اطمینان از موفقیت آنان از طریق ارتقا نقاط قوت در داخل سازمان ارائه میدهد در صورت وجود این قابلیتها در سازمان سازمان تبدیل به سازمان با قابلیت اطمینان بالا میشود. تئوری مزبور بیان می کند که سازمانها می توانند فعالیتهای پیچیده و توام با خطر را در سطح قابل قبولی با بکارگیری مدیریت مناسب افراد، فناوری و فرایندها مدیریت نمایند. همچنین تئوری سازمان با قابلیت اطمینان بالا بیان می کند که چگونه یک نوع خاصی از سازمانها که از آن بعنوان سازمان با قابلیت اطمینان بالا یاد می شود با داشتن ویژگیهای خاصی نظیر حساسیت مجریان به عملیات، عدم تمایل به ساده انگاری آمادگی برای مواجهه با شکست تمکین به خبرگان و قابلیت تاب آوری شکست ها را به حداقل میرسانند [1].

 

3-1-2-                      سازمان‌های یادگیرنده و قابلیت اطمینان بالا

پژوهش‌های معاصر در حوزه مدیریت سازمانی نشان‌دهنده توجه فزاینده به تلفیق سازمان‌های یادگیرنده و سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا است. سازمان‌های یادگیرنده، که بر یادگیری مستمر، انباشت دانش و انطباق با تغییرات محیطی تأکید دارند، به‌عنوان چارچوبی برای بهبود عملکرد در محیط‌های پویا شناخته می‌شوند. در مقابل، سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا با تمرکز بر کاهش خطاهای سیستمی، مدیریت ریسک و حفظ ثبات در شرایط بحرانی، به‌ویژه در بخش‌هایی مانند مراقبت‌های بهداشتی، هوانوردی و مدیریت حوادث، مورد توجه قرار گرفته‌اند. ادبیات موجود نشان می‌دهد که این دو مفهوم، هرچند در نگاه اول متمایز به نظر می‌رسند، دارای هم‌افزایی قابل‌توجهی هستند که می‌تواند به تاب‌آوری سازمانی منجر شود.

یکی از محورهای کلیدی در این زمینه، نقش ابزارهای یادگیری در تقویت قابلیت اطمینان است. سرو و همکاران1 (2021) در بررسی نظام‌مند خود از حوادث ایمنی در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا، ابزارهایی مانند جلسات بازخورد (دیبریفینگ) و شبیه‌سازی را شناسایی کرده‌اند که می‌توانند از یادگیری سازمانی برای کاهش خطا و بهبود کیفیت خدمات، به‌ویژه در حوزه سلامت، پشتیبانی کنند. این یافته‌ها بر این نکته تأکید دارند که یادگیری سازمانی می‌تواند به‌عنوان پایه‌ای برای پیاده‌سازی اصول سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا عمل کند[24]. به‌طور مشابه، موهرن و همکاران2 (2007) با بررسی مدیریت حوادث در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا، استدلال می‌کنند که فرآیندهای یادگیری سازمانی، از جمله تحلیل بازخوردی و اشتراک دانش، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از تجربیات گذشته برای افزایش اطمینان‌پذیری استفاده کنند. این پیوند، به‌ویژه در سازمان‌هایی که با شرایط پرریسک مواجه‌اند، حیاتی است [19].

از سوی دیگر، پژوهش‌هایی مانند مطالعه سالیوان و بیچ3 (2011) نشان می‌دهند که سازمان‌های یادگیرنده می‌توانند از اصول سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا، مانند ذهن‌آگاهی جمعی و گزارش‌دهی خطا، برای تقویت فرآیندهای یادگیری خود بهره ببرند. آن‌ها با تحلیل موردی، استدلال می‌کنند که اجرای مؤثر یادگیری سازمانی در محیط‌های با اطمینان بالا نیازمند فرهنگ سازمانی است که خطاها را نه به‌عنوان شکست، بلکه به‌عنوان فرصتی برای بهبود ببیند[26]. این دیدگاه با کار جونز و کاکس4 (2006) هم‌راستاست که معتقدند سازمان‌ها نمی‌توانند هزینه‌های ناشی از نادیده گرفتن یادگیری در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا را تحمل کنند، زیرا فقدان آن به افزایش ریسک‌های عملیاتی منجر می‌شود [16].

پدگت و آرمانیوس5 (2019) در مطالعه خود، چارچوبی نظری برای تلفیق این دو مفهوم ارائه داده‌اند. آن‌ها با کاوش در سازمان‌های یادگیرنده از منظر سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا، نشان می‌دهند که یادگیری تیمی و توسعه شایستگی‌ها می‌تواند به‌عنوان اهرمی برای کاهش نرخ خطا و افزایش پایداری عمل کند. این مطالعه بر اهمیت ساختارهای منعطف و فرآیندهای پویا تأکید دارد که هم یادگیری را تسهیل می‌کند و هم اطمینان‌پذیری را تضمین می‌کند [20]. در همین راستا، سیلا و همکاران6 (2025) با تمرکز بر ایمنی در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا، نقش صدای کارکنان و یادگیری تیمی را در تقویت فرهنگ ایمنی و کاهش حوادث بررسی کرده‌اند. آن‌ها نشان می‌دهد که یادگیری سازمانی، وقتی با اصول سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا ترکیب شود، می‌تواند به بهبود فضای ایمنی و کاهش ریسک‌های سیستمی منجر شود [25].

با وجود این پیشرفت‌ها، ادبیات کنونی همچنان با شکاف‌هایی مواجه است. بسیاری از مطالعات، مانند کار [24] یا [19]، به‌طور خاص بر بخش‌های عملیاتی (مانند سلامت یا مدیریت بحران) متمرکزند و کاربرد این تلفیق در سازمان‌های دولتی با ساختارهای بروکراتیک کمتر بررسی شده است. همچنین، پژوهش‌های [20] اگرچه چارچوبی نظری ارائه می‌دهند، اما فاقد داده‌های تجربی گسترده برای اعتبارسنجی این تلفیق در مقیاس بزرگ هستند. این محدودیت‌ها، ضرورت تحقیقات بیشتر را برای توسعه مدل‌های عملیاتی که سازمان‌های یادگیرنده و سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا را در بسترهای متنوع‌تر ادغام کنند، برجسته می‌کند.

2-2-                      پیشینه تجربی

کارتلند و همکاران7 (2022) در تحقیق خود با عنوان "اندازه‌گیری ایمنی روانی و یادگیری محلی برای ایجاد تغییرات سازمانی با قابلیت اطمینان بالا"، به این نتیجه رسیدند که سازمان‌هایی که کارکنان احساس امنیت روانی بیشتری دارند، در اجرای تغییرات و بهبود مداوم موفق‌تر هستند [10].

سرو و همکاران (2021) در تحقیق خود تحت عنوان "یادگیری از حوادث ایمنی در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا: مروری سیستماتیک بر ابزارهای یادگیری"، بیان کردند که ابزارهای یادگیری مانند تحلیل حوادث و جلسات بازخورد به بهبود عملکرد سازمان‌ها و کاهش اشتباهات انسانی کمک می‌کنند [24].

آتالا و عواد8 (2020) در تحقیق خود به "اثر برنامه آموزشی سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا بر دانش و رعایت کارکنان" پرداختند و نتیجه‌گیری کردند که برنامه‌های آموزشی موجب بهبود رفتار کارکنان و افزایش انطباق با استانداردها شده و در نهایت ایمنی محیط کاری را افزایش می‌دهند [8].

وایات9 (2017) در تحقیق خود با عنوان "ایجاد سازمان‌های ایمن با قابلیت اطمینان بالا: دیدگاه‌های مدیر CQO" تأکید کرد که رهبری قوی، فرآیندهای ساختارمند و فرهنگ ایمنی برای ارتقای قابلیت اطمینان در سازمان‌ها ضروری است [28].

عرضه, یکتایار و خدامرادپور (1401) در تحقیق خود با عنوان "طراحی مدل سازمان یادگیرنده بر اساس نظریه داده‌بنیاد (مطالعه موردی وزارت ورزش و جوانان)" به این نتیجه رسیدند که مدل پیشنهادی باعث ارتقای توانایی یادگیری سازمانی، نوآوری و انطباق‌پذیری در سازمان‌های دولتی می‌شود [4].

رفعتی آلاشتی و سیدنقوی (1401) در تحقیق خود تحت عنوان "ارائه الگو و چارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا" به این نتیجه رسیدند که استفاده از این چارچوب به افزایش رضایت کارکنان و بهبود بهره‌وری کلی سازمان‌ها کمک کرده است [3].

الوانی، معمارزداه طهرانی و رحمان پور (1398) در تحقیق خود با عنوان "طراحی مدل سازمان‌های آینده با قابلیت اطمینان بالا (مورد مطالعه صنعت بانکداری)" بیان کردند که مدل پیشنهادی موجب افزایش پاسخگویی، کاهش خطاها و بهبود فرآیندهای خدماتی در صنعت بانکداری می‌شود [1].

 

3-       روش‌شناسی پژوهش

این پژوهش با هدف طراحی مدل سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های دولتی با تأکید بر رویکرد قابلیت اطمینان بالا انجام شده و به‌عنوان یک مطالعه کاربردی شناخته می‌شود. روش تحقیق به‌کاررفته، آمیخته و از نوع اکتشافی است که ترکیبی از روش‌های کیفی و کمی را شامل می‌شود. برای شناسایی عوامل کلیدی مدل، از روش فراترکیب استفاده شده است. در این راستا، روش هفت‌مرحله‌ای [23] به‌عنوان چارچوب اصلی به کار گرفته شده و پژوهش‌های داخلی از سال 1390 تا 1403 و پژوهش‌های خارجی از سال 2010 تا 2023 مورد بررسی قرار گرفته‌اند. مطالعات مرتبط با استفاده از ابزارهای علمی، ارزیابی دقیق گلین (روبریک) و همچنین مشورت با خبرگان حوزه غربال و انتخاب شدند. سپس داده‌های استخراج‌شده با استفاده از روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار MAXQDA24 تحلیل گردیدند. در بخش کمی، تکنیک دلفی-فازی به کار گرفته شد تا عوامل شناسایی‌شده توسط خبرگان بررسی و تأیید شوند. نظرات خبرگان در قالب یک مقیاس پنج‌درجه‌ای جمع‌آوری و با استفاده از اعداد فازی مثلثی تحلیل شد. همچنین برای سنجش روایی، از شاخص‌های CVI و CVR استفاده گردید. جامعه خبرگان این تحقیق شامل 16 نفر از اساتید دانشگاه (8 نفر) و مدیران سازمان‌های دولتی (8 نفر) بود.

 

4-       یافته‌های پژوهش

4-1-                      گام نخست: تنظیم سؤال‌های پژوهش

در اول مرحله اقدام به تنظیم سوال های پژوهش می گردد. در جدول (2) این ویژگی ها قابل مشاهده می باشد

 

جدول 1. سوال‌های پژوهش به همراه پارامترهای آن

پارامترها

سوال‌های پژوهش و نحوه پاسخگویی به آنها

چستی کار (What)

سؤال اصلی

·       مدل سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های دولتی با تأکید بر رویکرد قابلیت اطمینان بالا رویکرد فراترکیب چگونه است؟

سؤال‌های فرعی

·       اهمیت و دستاوردهای مدل سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های دولتی با تأکید بر رویکرد قابلیت اطمینان بالا  به چه صورت است؟

جامعه مورد مطالعه (Who)

اسناد و مقالات موجودر پایگاه های علمی همچون ساینس دایرکت، اشپرینگر، امرالد، سیج، مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران، مرکز اسناد و کتابخانه ملی ایران، پایگاه اطلاعات نشریات کشور، پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، پایگاه مرکز منطقه‌ای علوم و فناوری شیراز و نورمگز  که از طریق موتورهای جستجو همچون گوگل اسگولار قابل دسترسی بود.

بازه زمانی مطالعه (When)

1390-1403 برای مطالعات داخلی

2010-2024 برای مطالعات خارجی

چگونگی یا روش مطالعه (How)

در این مطالعه از روش تحلیل محتوا بر روی داده های ثانویه بهره برده می شود. محقق با در نظر گـرفتن معيارهـايي، مقالـه هـاي مناسـب را كـه بـه فراينـد فراتركيب وارد يا از فرايند خارج مي شوند، شناسايي و مشخص مي كند.

 

 

4-2-                      مرحله دوم: مرور ادبیات به شکل نظامند

برای مرور ادبیات (مقالات، پایان‌نامه‌ها، کتب و ...) و با توجه به تناسب آنها با اهداف پژوهش، بازه زمانی مشخص‌شده و محل وقوع آن‌ها، معیارهایی برای انتخاب منابع تعیین شد که به شرح زیر است:

 

 

 

جدول 2. معیارهای پژوهش

معیارهای منابع

خروجی معیارها

هدف تحقیق

ارائه مدل سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های دولتی با تأکید بر رویکرد قابلیت اطمینان بالا

سال انتشار یا انجام

1390-1403 برای مطالعات داخلی

2010-2024 برای مطالعات خارجی

محل انجام

داخل و خارج از کشور

زبان مطالعات

فارسی و انگلیسی

 

در پژوهش حاضر از کلیدواژه‌های مختلف برای جستجو در پایگاه‌های اطلاعاتی داخلی و بین‌المللی استفاده شده است. این کار به شناسایی مجموعه‌ای از مطالعات مرتبط کمک نموده است. علاوه بر این، دقت در انتخاب مقالات با کیفیت و حذف منابع ضعیف، منجر شد تا تنها مقالات معتبر وارد فرایند فراترکیب شوند.

 

جدول 3. واژه‌های کلیدی جستجو در پژوهش

واژه‌های کلیدی

فارسی

معادل انگلیسی

سازمان های یادگیرنده

Learning Organizations

الزامات ساختاری سازمان های یادگیرنده

Structural Requirements of Learning Organizations

رویکرد قابلیت اطمینان بالا

High Reliability Approach

سازمان های با قابلیت اطمینان بالا

High Reliability Organizations

فرهنگ سازمان های یادگیرنده

Culture of Learning Organizations

رهبری سازمان های یادگیرنده

Leadership of Learning Organizations

مدیریت ریسک و تاب آوری سازمانی

Risk Management and Organizational Resilience

حل مسئله و شناسایی خطاها در سازمان ها

Problem Solving and Identifying Errors in Organizations

 

4-3-                      مرحله سوم: جستجو و انتخاب مقاله‌ها و متون مناسب

در این پژوهش، برای شناسایی منابع معتبر و مرتبط با موضوع تحقیق، فرایند غربالگری و پالایش منابع به‌دقت انجام شد. در این روند، ابتدا، منابع بر اساس عنوان ارزیابی و تعدادی از آنها حذف گردیدند. سپس، چکیده‌های مقالات باقی‌مانده مورد بررسی قرار گرفته و منابع نامربوط کنار گذاشته شدند. در مرحله آخر، منابع باقی‌مانده بر اساس متن و محتوا مورد ارزیابی قرار گرفته  و منابعی که با اهداف تحقیق تناسب نداشتند حذف شدند.

 

img0 

شکل 3. چارت روند نما برای انتخاب مقالات مناسب

 

بررسی چارت روند نما بیان می نماید که از ۵۰۱ منبعی که مورد بررسی واقع شده است، تعداد بسیاری از مقالات با اهداف و سؤالات پژوهش ما همخوانی نداشتند. به‌طور خاص، ۲۸۹ اثر به دلیل عدم تطابق عنوان، ۲۱۲ اثر به خاطر چکیده و ۱۰۳ اثر به دلیل عدم انطباق متن با اهداف تحقیق کنار گذاشته شدند. در نهایت، ۴۹ اثر باقی ماندند که به موضوع سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های دولتی پرداخته و بر رویکرد قابلیت اطمینان بالا تأکید داشتند.

 

 

4-4-                      مرحله چهارم: استخراج اطلاعات از متون و مقالات

در این بخش، محتوا و متون مقالات توسط محقق در چندین نوبت توسط نرم افزار مکس کیودا با دقت مرور شد. دستاورد های این مقالات به همراه منابع آنها در جدول (5)  قابل مشاهده می باشد.

 

4-5-                      مرحله پنجم: تجزیه و تحلیل و تلفیق یافته‌های کیفی

در این مرحله مقوله اصلی در مرکز قرار داده شده و سایر مقوله‌ها با آن مرتبط شدند. در نهایت بر اساس تحلیل های صورت پذیرفته 5 مقوله اصلی، 18 مقوله فرعی و 141 شاخص در این تحقیق شناسایی شدند. مقولات اصلی عبارت از: ساختار و حاکمیت سازمانی، یادگیری و توسعه مهارت، عوامل انسانی و رفتار سازمانی، رهبری و هدایت و شغلی، ارتباطی و فرهنگی سازمانی.

بعد ساختار و حاکمیت سازمانی به زیرساخت‌ها و فرآیندهایی می‌پردازد که به سازمان کمک می‌کنند تا به طور مؤثری فعالیت‌های خود را مدیریت کرده و قابلیت اطمینان بالایی ایجاد کند. سیستم نظارت و ارزیابی، پایه‌ای برای تحلیل عملکرد و شناسایی باورها و رفتارهای کلیدی سازمان فراهم می‌آورد. با ارزیابی مستمر عملکرد، بررسی خطرات، و ارائه بازخورد مؤثر، می‌توان ثبات و پیشرفت سازمان را تضمین کرد. ساختارهای چابک و انعطاف‌پذیر به همراه برنامه‌ریزی دقیق، برای مدیریت پیچیدگی‌ها ضروری هستند. همچنین، بهره‌گیری از رویکردهای پیشگیرانه و حکمرانی مشارکتی، تعامل و هم‌افزایی را در تمام سطوح سازمان تقویت می‌کند. در کنار این‌ها، استانداردسازی رویه‌ها و پایبندی به مقررات، محیطی مناسب برای فعالیت در شرایط پیچیده و پرریسک فراهم می‌آورد.

بعد یادگیری و توسعه مهارت به توانمندسازی سازمان و کارکنان از طریق یادگیری مداوم و توسعه مهارت‌ها اختصاص دارد. آموزش کارکنان، تقویت مهارت‌های فردی و گروهی، و شبیه‌سازی موقعیت‌های پیچیده، کارکنان را برای مواجهه با چالش‌ها آماده‌تر می‌کند. فرآیندهای یادگیری سازمانی، بستری برای تبادل دانش و تجربیات گذشته فراهم می‌آورند و اشتباهات را به فرصت‌هایی برای بهبود تبدیل می‌کنند. ایجاد فضای یادگیری جمعی، برگزاری جلسات آموزشی متناوب، و هماهنگ‌سازی نیازهای آموزشی با وظایف روزمره، کارکنان را به یادگیری پیوسته تشویق می‌کند. این اقدامات بهره‌وری و انسجام تیم‌ها را به طور چشمگیری افزایش می‌دهد.

بعد عوامل انسانی و رفتار سازمانی، نقش اساسی رفتار کارکنان و نگرش آن‌ها را در سازمان‌های یادگیرنده بررسی می‌کند. پرورش حس مسئولیت‌پذیری و اعتماد بین اعضای تیم، زیربنای هماهنگی و همبستگی در سازمان است. امنیت روانی، کاهش استرس و افزایش انعطاف‌پذیری، عواملی کلیدی برای ارتقای عملکرد و ایجاد یک محیط کاری مثبت هستند. رویکردهای تفکر سیستمی و شناخت مدل‌های ذهنی کارکنان، به بهبود هم‌راستایی با اهداف کلان سازمان کمک می‌کند. در کنار این‌ها، تیم‌سازی تخصصی و تقویت تعاملات مثبت میان اعضای سازمان، دستیابی به اهداف را تسهیل می‌کند.

رهبری و هدایت در سازمان‌های یادگیرنده، عاملی کلیدی برای مدیریت تغییرات و ارتقای قابلیت اطمینان به شمار می‌رود. تصمیم‌گیری هوشمندانه و تفویض اختیار به متخصصان، ضمن افزایش اعتماد کارکنان، آن‌ها را به مشارکت در فرآیندهای سازمانی ترغیب می‌کند. عدالت، شفافیت، و شایسته‌سالاری در مدیریت منابع انسانی، زیربنای ارتقای روحیه تیمی و توسعه کارکنان است. رهبری تحول‌آفرین، تسهیل‌گر و استراتژیک نیز ابزارهای مؤثری برای هم‌سویی سازمان با تغییرات محیطی هستند.

بعد شغلی، ارتباطی و فرهنگی سازمانی به اهمیت فرهنگ حمایتی و ارتباطات کارآمد برای دستیابی به اهداف سازمانی می‌پردازد. تناسب میان وظایف و شخصیت کارکنان، بهبود کیفیت محیط کار و افزایش بهره‌وری را تسهیل می‌کند. ایجاد تعاملات مثبت و مدیریت تعارض، هم‌افزایی و همکاری را در بین اعضای سازمان تقویت می‌کند. فناوری‌های نوین و سیستم‌های اطلاعاتی نیز ابزارهای قدرتمندی برای مدیریت دانش و به اشتراک‌گذاری آن به شمار می‌روند. نهایتاً، رویکردهای مسئله‌یابی و پاسخگویی به شناسایی ریسک‌ها و کاهش خطاها کمک کرده و بستر مناسبی برای بهبود مستمر فرآیندهای سازمانی فراهم می‌سازند.

 

4-6-                      مرحله ششم: کنترل و ارزیابی کیفیت

ضریب کاپای کوهن یک شاخص آماری است که برای ارزیابی میزان توافق بین دو ارزیاب یا ناظر در طبقه‌بندی داده‌ها به کار می‌رود. به‌طور معمولبرای این شاخص، مقادیر بالاتر از 0.60 به‌عنوان توافق قابل قبول و مقادیر بالاتر از 0.80 به‌عنوان توافق عالی در نظر گرفته می‌شوند. این شاخص به‌ویژه در مطالعاتی که ارزیابی‌های انسانی در طبقه‌بندی داده‌ها انجام می‌دهند، کاربرد گسترده‌ای دارد و به‌عنوان معیاری برای تعیین دقت و اعتبار ارزیابی‌ها استفاده می‌شود [11]. از همین رو مقدار توافق مشاهدات برابر با 0.780 و مقدار توافقات شانسی برابر با 0.21 گردید.  لذا با براساس رابطه این ضریب، ضریب شاخص کاپا برابر با ۰.790 بود. این نتیجه بیانگر توافق مناسب میان دو تحلیلگر است.

 

 

4-7-                      مرحله هفتم: ارائه یافته‌ها و چهارچوب نهایی

در این مقاله، از  فراترکیب به عنوان روشی جامع برای ترکیب و تحلیل یافته‌های حاصل از مطالعات مختلف بهره برده شد. در مرحله نهایی، محقق با توجه به سؤال پژوهش و نتایج به دست آمده از مراحل قبلی، اقدام به طراحی و گزارش مدل می‌نماید. این مدل شامل 5 بعد کلیدی: ساختار و حاکمیت سازمانی، یادگیری و توسعه مهارت، عوامل انسانی و رفتار سازمانی، رهبری و هدایت و شغلی، ارتباطی و فرهنگی سازمانی بوده و  این ابعاد به طور مفصل با 18 مؤلفه تشریح شده‌اند.

 

 

 

 

 

 

 

[1]  Serou et al

[2]  Muhren et al

[3]  Sullivan & Beach

[4]  Jones & Cox

[5]  Padgett & Armanious

[6]  Silla et al

[7]  Cartland et al

[8]  Atalla & Awad

[9]  Wyatt

جدول 4. نتایج یافته‌های مرحله فراترکیب و دلفی فازی

بعد

مولفه

شاخص

ساختار و حاکمیت سازمانی

نظارت و ارزیابی

ارزیابی جامع، ارائه و دریافت بازخورد، ارزیابی هنجارها و مفروضات، نظارت عملکرد، ارزیابی مداوم ریسک، شکیبایی و دیدن واقعیت‌ها

سازمانی-حاکمیتی

چابکی ، توسعه ساختارها، ساختار ارگانیک، ایجاد ساختار غیرمتمرکز، سازگاری زیرساخت‌ها، مکانیسم‌های تصحیح خطا، برنامه‌ریزی سیستمی، حکمرانی مشارکتی، کشش سازمانی، تدوین استراتژی‌های مناسب

ساختار و رویه

تعیین و رعایت مقرارات و استاندارد های مربوط به انجام وظیفه، استانداردسازی رویه‌ها و وظایف، سازماندهی شیوه ها و رویه ها برای کار در محیط های پر ریسک و خطا، توجه به رویه‌های موجود

یادگیری و توسعه مهارت

آموزش و تقویت مهارت‌ها

بهبود مهارت‌های روانی و معنوی، شبیه‌سازی موقعیت‌ها و خطاهای احتمالی، تقویت مهارت‌های فردی و جمعی، آموزش و یادگیری مکرر و تمرین شایستگی های منابع انسانی، بهبود و تقویت هوش هیجانی،  بهبود مهارت های فکری

یادگیری

ارتقاء ظرفیت یادگیری کارکنان، یادگیری جمعی (تعاملی) و ایجاد بستر های آن، آسان‌سازی یادگیری برای کارکنان، یادگیری از اشتباهات، هماهنگی یادگیری با حجم کار (زمان و انرژی)، یادگیری حمایتی، فرآیندهای یادگیری مشخص، یادگیری در محل کار، ایجاد جو یادگیری، یادگیری از تجربیات گذشته، یادگیری فردی، یادگیری حسی، یادگیری چندوظیفه‌ای

عوامل انسانی و رفتار سازمانی

افکار و رفتار

دغدغه شکست، تقویت تعهد کارکنان به یادگیری و انجام وظایف، ایجاد و افزایش اعتماد میان افراد و تیم ها، ارتقای تعهد عاطفی و وابستگی اخلاقی کارکنان، احترام و دلبستگی به سازمان، مدیریت عدم قطعیت، افزایش ریسک‌پذیری کارکنان، ایجاد امادگی و انعطاف پذیری برای مواجهه با شرایط کنترل نشده، افزایش مسئولیت پذیری، افزایش و تعهد به ایمنی، امنیت روانی، افزایش تفکر سیستمی در سطح سازمان، درک مدل‌های ذهنی کارکنان، سرمایه فکری

نگرش

افزایش تمایل به یادگیری و ارتقاء، ایجاد چشم‌انداز مشترک، گسترش بینش‌های شخصی، جهان بینی و عمل بر مبنای آن، تفسیر مشترک

تیم‌سازی

ایجاد ثبات در تیم‌ها، کار تیمی، اجرای نشست هایی برای بهبود فرآیند ها، ایجاد تیم های مشارکت و تجزیه و تحلیل ریشه، ایجاد تیم با افراد متخصص

عوامل فردی

تقویت خودسازی و نوآوری، تاب‌آوری، تسلط شخصی، نوآوری و کار آفرینی، بداهه‌پردازی، هوشیاری

رهبری و هدایت

تصمیم‌گیری

پشتیبانی از تصمیمات کارکنان، هدایت و جهت دهی به تصمیمات، مدیریت تصمیم‌گیری و تصمیم گیری مشارکتی، تفویض تصمیم‌گیری به متخصصان

مدیریت منابع انسانی

عدالت و انصاف، تنظیم بارکاری و حجم پرونده ها، دور کاری و هماهنگی از راه دور، جهت گیری توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری

رهبری

اشتراک گذاری و حمایت از ایده‌ها، مدیریت امور غیرضرور، مدیریت موثر منابع موجود، رهبری تحول‌آفرین، تعهد رهبری، رهبری تسهیل‌کننده، رهبری یادگیری، رهبری استراتژیک

شغلی، ارتباطی و فرهنگی سازمانی

محیطی-شغلی

همگام‌سازی با شرایط محیطی، تطبیق ویژگی های شخصیتی افراد با برنامه های کاری، ایجاد محیط حمایتی، هماهنگی نقش‌ها و وظایف، محیط کار یکپارچه، کیفیت بخشی به خدمات، اجتناب از ساده سازی وظایف، اهمیت و حساسیت به عملیات، اطلاع رسانی پیرامون برنامه ها و فعالیت ها به کارکنان، احترام به تخصص‌ها

ارتباطات و تعاملات

ارتقای ارتباطات، کارامد سازی همکاری ها و تعاملات میان کارکنان، مدیریت صحیح تعارض، فضای تعاملی و ترویج گفتمان آزاد، شبکه‌های مشارکتی (مدیران و کارکنان)، ایجاد کانال‌های ارتباطی

فرهنگی و اجتماعی

مهارت‌های مشارکت اجتماعی، ایجاد فرهنگ حمایتی، ارائه خدمات مشاوره ای، ایجاد فرهنگ سازمانی (نهادی)، فرهنگ سرزنش، فرهنگ ایمنی، فرهنگ تعاملی، فرهنگ یادگیری

فناوری

مدیریت فناوری های موجود و توسعه فناوری های جدید، ایجاد پلتفرم الکترونیکی برای ثبت اطلاعات، برقراری سیستم های اطلاعاتی در سطوح استراتژیک، عملیاتی و تاکتیکی برای نمایش و ارائه اطلاعات، دیجیتالی‌سازی

مدیریت دانش و اطلاعات

انتقال اطلاعات و تعیین چرخه مناسب برای آن، افزایش توانایی تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، شفافیت بخشی به داده ها، اشتراک آموخته‌ها، کسب دانش از منابع داخلی و خارجی، ایجاد حافظه سازمانی، خلق دانش، بازتاب نهادی، مدیریت اطلاعات بر مبنای شواهد علمی، مدیریت محتوا

مسئله‌یابی و پاسخگویی

تجزیه و تحلیل ریسک و مدیریت آن، تعیین روش گزارش‌دهی، افزایش ضریب موفقیت در فعالیت های پر خطر و حوادث نامطلوب، تشویق و پاداش برای گزارش اشتباهات و انحرافات، شناسایی، مدیریت و جلوگیری از خطا، الزام به پاسخگویی در شکست و ناکامی ها، بررسی خطا و تنظیم سیستم ها، آزمایش و شبیه سازی اقدامات، تشخیص خطای دیگران، تشخیص خطا در خود، شناخت نقاط قوت و و ضعف و شکاف های عملکردی

 

 

 

 

4-8-                      بومی سازی مدل

در این پژوهش، به‌منظور اعتبارسنجی نتایج و تطبیق آن‌ها با شرایط بومی کشور، از روش دلفی فازی مبتنی بر مثلث فازی استفاده کرده است. این روش رویکردی مناسب برای پالایش و غربال نتایج، با بهره‌گیری از منطق فازی است. به طور کلی تکنیک دلفی براساس دیدگاه پاسخ‌دهندگان صورت می‌گیرد. در این تکنیک برای سنجش دیدگاه از عبارات کلامی استفاده می‌شود. عبارات کلامی در انعکاس کامل مکنونات ذهنی پاسخ‌دهنده محدودیت‌هایی دارد. برای نمونه عبارت «زیاد» برای فرد A که فرد سخت‌گیری است با عبارت «زیاد» برای فرد B متفاوت است. اگر برای کمی کردن دیدگاه هر دو فرد از یک عدد قطعی استفاده شود، نتایج دارای اریب خواهد شد. بنابراین با توسعه طیف فازی مناسب می‌توان براین مشکل غلبه کرد [2].

 

جدول 5. نتایج روش دلفی فازی

عامل مورد بررسی

مولفه

شاخص

تعداد

18

141

سطح آستانه

0.7

0.7

طیف ارزیابی

5 گویه ای لیکرت

5 گویه ای لیکرت

نتایج راند اول

تایید هر 18 مولفه

حذف شاخص تجربه سرزنش، ایجاد دیدگاه مشترک، تنظیم روابط اجتماعی، ایجاد تعامل با محیط، ایجاد بینش مشترک

نتایج راند دوم

تایید هر 18 مولفه

تایید 136 شاخص

 

برای ارزیابی اعتبار این بخش، از ضریب نسبی روایی محتوایی (CVI و CVR) و نظرات خبرگان استفاده شد. مقدار CVI برای مؤلفه‌ها و شاخص‌ها به‌ترتیب 0.821 و 0.802 بود که بالاتر از معیار 0.79 است و تناسب عوامل را تأیید می‌کند. همچنین، مقدار CVR برابر با 0.694، بیشتر از آستانه 0.48 برای 16 خبره، روایی محتوایی را مورد تأیید قرار داد.

 

img0 

شکل 4. مدل ابزار های شناختی

 

5-       بحث و نتیجه‌گیری

در عصر حاضر، شتاب فزاینده، تغییرات محیطی و پیچیدگی‌های چندلایه‌ای که سازمان‌ها با آن مواجه‌اند، آن‌ها را ناگزیر از گذار به سوی پارادایم‌های نوین مدیریتی می‌سازد تا بتوانند بقا و توسعه پایدار خود را تضمین کنند. در این میان، مدل سازمان‌های یادگیرنده به‌عنوان یکی از چارچوب‌های پیشرفته و استراتژیک، بستری فراهم می‌آورد که در آن یادگیری سازمانی از یک فعالیت واکنشی و مقطعی به یک سرمایه نهادی و راهبردی تبدیل می‌شود که در تمامی سطوح سازمان، از لایه‌های عملیاتی تا سطوح تصمیم‌گیری ارشد، ریشه می‌دواند. در چنین سازمان‌هایی، ارتقای مستمر دانش و شایستگی‌های محوری کارکنان و مدیران نه‌تنها به‌عنوان یک هدف، بلکه به‌عنوان یک فرآیند سیستماتیک دنبال می‌شود که قابلیت‌های نوظهور و پویایی را برای مواجهه با چالش‌های چندوجهی و غیرخطی محیطی خلق می‌کند. این سازمان‌ها با تکیه بر سازوکارهایی نظیر نهادینه‌سازی فرهنگ یادگیری، تقویت تعاملات بین‌فردی و تیمی مبتنی بر اعتماد، و طراحی نظام‌های توزیع دانش، بر حل مسائل پیچیده سازمانی، بهینه‌سازی فرآیندها و ارتقای انعطاف‌پذیری ساختاری تأکید دارند. این ویژگی‌ها به آن‌ها توانمندی منحصربه‌فردی می‌بخشد تا با پویایی‌های محیطی و عدم‌قطعیت‌های سیستمی به‌صورت اثربخش هم‌راستا شوند و از تهدیدها به‌عنوان فرصتی برای رشد بهره‌برداری کنند.

در این راستا، سازمان‌های دولتی که به دلیل ماهیت مأموریت‌های خود با مسئولیت‌های حیاتی، حساس و اغلب غیرقابل بازگشت مواجه‌اند، می‌توانند از طریق تلفیق اصول سازمان‌های یادگیرنده با چارچوب‌های سازمان‌های دارای قابلیت اطمینان بالا، به سطحی از تاب‌آوری عملیاتی و کارایی پایدار دست یابند که پاسخ‌گوی نیازهای جامعه و انتظارات ذی‌نفعان باشد. سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا، که ریشه در نظریه‌های سیستمی و مدیریت ریسک دارند، بر کاهش نرخ خطا، مدیریت پیش‌بینانه ریسک‌های بحرانی و حفظ ثبات عملکرد در شرایط پرتنش و غیرقابل پیش‌بینی متمرکزند. این اهداف به‌طور ذاتی با ظرفیت‌های سازمان‌های یادگیرنده هم‌افزا هستند؛ زیرا یادگیری مستمر، تحلیل بازخوردی خطاها و انباشت دانش سازمانی به‌عنوان اهرم‌هایی عمل می‌کنند که از تکرار اشتباهات سیستمی جلوگیری کرده و پایداری را تقویت می‌کنند. تحقق این تلفیق نیازمند طراحی و پیاده‌سازی سازوکارهایی دقیق است که شامل ایجاد فضای امنیت روانی برای تسهیل گزارش‌دهی شفاف خطاها، نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر پاسخ‌گویی، توسعه نظام‌های مدیریت دانش مبتنی بر شواهد و بهره‌برداری استراتژیک از سرمایه انسانی از طریق توانمندسازی و بازآفرینی شایستگی‌ها می‌شود.

به‌علاوه، اقداماتی نظیر گردش شغلی ساختاریافته برای تقویت یادگیری تجربی، شناسایی و توسعه استعدادها با استفاده از مدل‌های شایستگی‌محور و ارتقای چابکی تصمیم‌گیری از طریق فرآیندهای داده‌محور، هم‌زمان یادگیری سازمانی را تعمیق می‌بخشد و سازمان را برای مواجهه با سناریوهای بحرانی و پیچیدگی‌های چندلایه‌ای آماده می‌سازد. به‌عنوان یک نمونه تحلیلی، نظام مدیریت دانش در سازمان‌های یادگیرنده با بهره‌گیری از پایگاه‌های داده یکپارچه و تحلیل الگوهای خطا، امکان تشخیص زودهنگام نارسایی‌های سیستمی را فراهم می‌کند، در حالی که اصول قابلیت اطمینان بالا با استقرار مکانیزم‌های گزارش‌دهی خطا و تحلیل ریشه‌ای علل، از تبدیل این نارسایی‌ها به شکست‌های سیستمی جلوگیری می‌کند. این هم‌افزایی، سازمان‌های دولتی را به موجودیت‌هایی تبدیل می‌کند که نه‌تنها از منظر ارائه خدمات عمومی کارآمد و قابل اعتماد عمل می‌کنند، بلکه با تکیه بر نوآوری سیستمی، توسعه مستمر ظرفیت‌ها و خلق ارزش پایدار برای جامعه، به‌عنوان پیشتازان مدیریت تحول‌گرا در جامعه پرچالش امروزی شناخته می‌شوند.

این مطالعه با تمرکز بر پیوند مفهومی و عملیاتی بین سازمان‌های یادگیرنده و قابلیت اطمینان بالا، تلاش کرد تا این چارچوب را در بستر سازمان‌های دولتی بسط و تعمیق بخشد. در این راستا، تحقیق در دو فاز روش‌شناختی پیش رفت: در فاز کیفی، با استفاده از روش فراترکیب، ابتدا 5 بُعد کلیدی، 18 مؤلفه فرعی و 141 شاخص مؤثر بر طراحی مدل سازمان‌های یادگیرنده با تأکید بر قابلیت اطمینان بالا استخراج شدند. این یافته‌ها در فاز دوم، با بهره‌گیری از روش دلفی فازی و اعتبارسنجی توسط پانل خبرگان، به 5 بُعد، 18 مؤلفه و 136 شاخص کاهش یافتند. ابعاد نهایی شامل ساختار و حاکمیت سازمانی، یادگیری و توسعه مهارت، عوامل انسانی و رفتار سازمانی، رهبری و هدایت استراتژیک و ارتباطات و فرهنگ سازمانی بودند. این ابعاد از منظر نظری و کاربردی حائز اهمیت‌اند؛ زیرا نشان می‌دهند که چگونه سازمان‌های دولتی می‌توانند از طریق استقرار نظام‌های یادگیری پویا، خود را برای مواجهه با عدم‌قطعیت‌های محیطی آماده سازند، نرخ خطاها را به حداقل برسانند، تاب‌آوری خود را در برابر اختلالات سیستمی تقویت کنند و در عین حال ظرفیت‌های نوآورانه خود را گسترش دهند.

نکته‌ای که در این مقطع شایسته توجه ویژه است، تجربه تاریخی سازمان‌ها در پیاده‌سازی این مدل‌هاست. در دهه‌های گذشته، بسیاری از سازمان‌ها کوشیده‌اند تا رویکردهای یادگیری سازمانی را در ساختارهای خود نهادینه کنند و هم‌زمان با کاهش نرخ خطا و بهبود فرآیندها، خود را به سازمان‌هایی با قابلیت اطمینان بالا تبدیل کنند. با این حال، نقد اساسی بر این تلاش‌ها این است که اغلب به‌صورت تک‌بعدی و بدون توجه به پیچیدگی‌های چندلایه‌ای این فرآیندها پیش رفته‌اند. تمرکز بیش از حد بر برخی مؤلفه‌ها (مانند آموزش کارکنان) و غفلت از سایر عوامل کلیدی (مانند فرهنگ سازمانی یا زیرساخت‌های سیستمی) موجب شده است که این سازمان‌ها در دستیابی به تعادل میان یادگیری و اطمینان‌پذیری ناکام بمانند. یافته‌های این تحقیق گواه آن است که تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده با قابلیت اطمینان بالا مستلزم تعامل سیستمی میان مجموعه‌ای گسترده از پارامترهاست. نادیده گرفتن این عوامل یا اجرای ناقص آن‌ها می‌تواند سازمان را از مسیر اهداف راهبردی خود منحرف کند و حتی به پیامدهای ناخواسته‌ای نظیر کاهش کارایی یا تضعیف اعتماد سازمانی منجر شود.

از این‌رو، می‌توان استدلال کرد که تلاش برای استقرار سازمان یادگیرنده بدون طراحی یک نقشه راه جامع و مبتنی بر شواهد، یا اجرای این نقشه بدون پشتوانه دانش سیستمی و تحلیل دقیق، نه‌تنها به نتایج مطلوب منتهی نمی‌شود، بلکه می‌تواند مخاطراتی چون افزایش خطاهای پنهان، تضعیف انسجام سازمانی، و ایجاد شکاف‌های تعاملی میان مدیران و کارکنان را به دنبال داشته باشد. این امر بر ضرورت یکپارچگی مفهومی و عملیاتی میان یادگیری سازمانی و قابلیت اطمینان بالا تأکید می‌کند؛ زیرا فقدان این یکپارچگی می‌تواند سازمان را در معرض آسیب‌پذیری‌های ساختاری قرار دهد و توان رقابتی آن را تضعیف کند.

5-1-                      پیشنهادهای کاربردی

·       در این راستا به سازمان های دولتی، پیش از هر کاری توصیه می شود تا ابتدا با ارزیابی صحیح سازمان خود (ساختاری، زیرساختی، فنی، انسانی، فرهنگی و رهبری) زمینه را را برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده ارزیابی نمایند.

·       همچنین برای اجرای اصولی و نظام مند امور، تقویت مهارت های مدیران یکی از الزامات کلیدی محسوب می گردد.

·       هماهنگ‌سازی وظایف و نقش‌ها با استراتژی‌های و برنامه ریزی های آتی نیز یکی از اصولی است که باید به آن عمل گردد.

·       در نهایت فرهنگ سازی و اشاعه فرهنگ یادگیری می تواند سازمان را در دستیابی و تبدیل به یک سازمان یادگیرنده حمایت نماید.

 

منابع

[1]       الوانی سید مهدی، معمارزداه طهرانی غلامرضا ، رحمان پور لقمان (1398). طراحی مدل سازمان های آینده با قابلیت اطمینان بالا (مورد مطالعه صنعت بانکداری)، نشریه آینده پژوهی مدیریت، 30(4)، 165-178.

[2]       حبیبی، آرش؛ آفریدی، صنم. (۱۴۰۱). تصمیم‌گیری چندشاخصه، تهران: انتشارات نارون.

[3]       رفعتی آلاشتی کیمیا، سیدنقوی میرعلی (1401). ارائه الگو و چارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی مبتنی بر اقدامات منابع انسانی در سازمان های با قابلیت اطمینان بالا، نشریه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 14(3)، 11-62.

[4]       عرضه, کیوان, یکتایار, مظفر و خدامرادپور, مژگان. (1401). طراحی مدل سازمان یادگیرنده براساس نظریه داده بنیاد (مورد مطالعه وزارت ورزش و جوانان). پژوهشنامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی, 18(36), 195-174. doi: 10.22080/jsmb.2022.18525.3336

[5]       عمو اوبائی مقدم, محمد و اله اللهیاری, رحمت‌. (1402). تبیین نقش یادگیری سازمانی در سازمان‌های یادگیرنده. رویکرد فلسفه در مدارس و سازمان ها, 2(2), 67-83. doi: 10.22034/esbam.2023.405252.1030

[6]       نشاط، نرگس، میرحسینی، زهره، و زاهدی راد، زهرا. (1395). آمادگی سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده. مطالعات کتابداری و سازماندهی اطلاعات (مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات)، 27(3)، 75-93.

[7]       Antonacopoulou, E. P., Moldjord, C., Steiro, T. J., & Stokkeland, C. (2019). The new learning organisation: PART I–institutional reflexivity, high agility organising and learning leadership. The Learning Organization, 26(3), 304-318. https://doi.org/[DOI]

[8]       Atalla, A. D. G., & Awad, N. H. A. (2020). The effect of high reliability organizations training program on staff knowledge and compliance. International Journal of Advances in Nursing Management, 8(3), 223-232.

[9]       Beauregard, N., Lemyre, L., & Barrette, J. (2020). The healthy learning organizations model: Lessons learned from the Canadian federal public service. Public Personnel Management, 49(2), 218-238. https://doi.org/[DOI]

[10]       Cartland, J., Green, M., Kamm, D., Halfer, D., Brisk, M. A., & Wheeler, D. (2022). Measuring psychological safety and local learning to enable high reliability organisational change. BMJ Open Quality, 11(4), e001757. https://doi.org/10.1136/bmjoq-2021-001757

[11]       Cohen, J. (1960). A coefficient of agreement for nominal scales. Educational and Psychological Measurement, 20(1), 37-46. https://doi.org/10.1177/001316446002000104

[12]       Dekker, S. W., & Woods, D. D. (2010). The high reliability organization perspective. In Human factors in aviation (pp. 123-143). Academic Press.

[13]       Ford, J., Isaacks, D. B., & Anderson, T. (2024). Creating, executing and sustaining a high-reliability organization in health care. The Learning Organization, 31(6), 817-833. https://doi.org/10.1108/TLO-03-2023-0048

[14]       Gormont, K. A. (2024). Healthcare leaders developing highly reliable organizations (Doctoral dissertation, University of Southern California).

[15]       Guttman, O., Keebler, J., Lazzara, E., Daniel, W., & Reed, G. (2019). Rethinking high reliability in healthcare: The role of error management theory towards advancing high reliability organizing. Journal of Patient Safety and Risk Management, 24, 251604351881995. https://doi.org/10.1177/2516043518819952

[16]       Jones, B. M., & Cox, S. J. (2006). Organizational learning within high reliability organizations - Can we afford not to? Proceedings of the 8th International Conference on Probabilistic Safety Assessment and Management (PSAM 2006).

[17]       Lawson, H. (2021). Error detection, correction and prevention in high reliability systems and organizations.

[18]       Maden, C. (2012). Transforming public organizations into learning organizations: A conceptual model. Public Organization Review, 12, 71-84. https://doi.org/10.1007/s11115-011-0160-9

[19]       Muhren, W., Van Den Eede, G., & Walle, B. (2007). Organizational learning for the incident management process: Lessons from high reliability organizations. Proceedings of the 15th European Conference on Information Systems (ECIS 2007), 576-587.

[20]       Padgett, J., & Armanious, M. (2020). Exploring learning organizations through the high reliability organization framework. Journal of Academic Perspectives, 2020(3).

[21]       Patma, T. S., Iqbal, M., Wijajani, R., & Maskan, M. (2020). Importance of evaluation of learning organizations in manufacturing industry companies. Journal of Hunan University Natural Sciences, 47(10).

[22]       Purwanto, A. (2020). Effect of hard skills, soft skills, organizational learning and innovation capability on Islamic university lecturers’ performance. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(7), 556-569. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3986845

[23]       Sandelowski, M., & Barros, J. (2007). Handbook for synthesizing qualitative research. Springer Publishing Company.

[24]       Serou, N., Sahota, L. M., Husband, A. K., Forrest, S. P., Slight, R. D., & Slight, S. P. (2021). Learning from safety incidents in high-reliability organizations: A systematic review of learning tools that could be adapted and used in healthcare. International Journal for Quality in Health Care, 33(1), mzab046. https://doi.org/10.1093/intqhc/mzab046

[25]       Silla, I., Gajudo, J. A., & Gracia, F. (2025). Safety in high-reliability organizations: The role of upward voice, team learning, and safety climate. Journal of Safety Research, 95, 55-65. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2025.02.002

[26]       Sullivan, J., & Beach, R. (2011). Learning from high reliability organizations: A study in making organizational learning work. https://doi.org/10.13140/2.1.3099.1366

[27]       Wesner, B. S. (2015). An analysis of reliability and resilience in high reliability teams. Journal of Management and Marketing Research, 18, 1.

[28]       Wyatt, R. (2017). Building safe, highly reliable organizations: CQO shares words of wisdom. Biomedical Instrumentation & Technology, 51(1), 65-69.

[29]       Yaşlıoğlu, M. M., Şap, Ö., & Toplu, D. (2014). An investigation of the characteristics of learning organizations in Turkish companies: Scale validation. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 150, 726-734.

[30]       Yip, L., & Farmer, B. (2015). High reliability organizations--medication safety. Journal of Medical Toxicology, 11(2), 257–261. https://doi.org/10.1007/s13181-015-0471-2

 

 


سند

Sanad is a platform for managing Azad University publications

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية

حقوق هذا الموقع الإلكتروني مملوكة لنظام SANAD Press Management. © 1442-1446

الصفحة الرئيسية| دخول| معلومات عنا| اتصل بنا|
[English] [فارسی] [en] [fa]