رقم المقالة : 140309231193403 زيارة : 65 الصفحة: 37 - 56

https://doi.org/10.71815/JNAPA.2025.1193403

نوع المخطوط: ابحاث

تاثیر اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق بی‌نزاکتی سرپرست و سیاست‌های سازمانی ادراک شده

الموضوعات :

عباس قائدامینی هارونی ¹ , مهسان همتی زاده ²

1 - دکتری مدیریت فرهنگی، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایران
2 - دانشجوی کارشناسی، مدیریت فرهنگی، دانشگاه جامع علمی کاربردی، مرکز فرهنگی هنری دریژنو ، چهارمحال و بختیاری، ایران.

تاريخ الإرسال : 12 الجمعة , جمادى الثانية, 1446 تاريخ التأكيد : 15 الأربعاء , رجب, 1446 تاريخ الإصدار : 08 السبت , رمضان, 1446

الکلمات المفتاحية: اخلاق کار اسلامی, سیاست سازمانی ادراک شده, بی‌نزاکتی سرپرست, رفتارهای انحرافی در محیط کار,

ملخص المقالة :

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر اخلاق کاری اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی سیاست سازمانی ادراک شده و بی‌نزاکتی سرپرست انجام شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان دانشگاه‌های استان چهارمحال و بختیاری به تعداد 2200 نفر تشکیل دادند که از طریق فرمول نمونه‌گیری کوکران تعداد 600 نفر به عنوان نمونه از طریق روش نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش‌نامه اخلاق کار اسلامی علی (1992)، پرسش‌نامه رفتارهای انحرافی در محیط کار بنت و رابینسون (2000)، پرسش‌نامه سیاست سازمانی ادراک شده کاچمار و کارلسون (1997)و پرسش‌نامه بی‌نزاکتی سرپرست کورتینا و همکاران (2001) بودند که روایی پرسش‌نامه‌ها بر اساس، روایی محتوایی، صوری و سازه مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصطلاحات لازم روایی مورد تائید قرار گرفت و از سوی دیگر پایایی پرسش‌نامه‌ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 90/0، 90/0، 88/0 و 80/0 برآورد شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کاری اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر منفی داشت که ضریب این تاثیر 65/0- بود و هم‌چنین، نتایج نشان داد که سیاست سازمانی ادراک شده و بی‌نزاکتی سرپرست نقش میانجی بین اخلاق کاری اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار داشت.

المصادر:

Aman-Ullah, A. and Mehmood, W. (2023), "Role of Islamic work ethics in shaping employees’ behaviour: evidence from the banking sector in Azad Jammu and Kashmir", Journal of Islamic Accounting and Business Research, 14 ( 7), 1033-1047. https://doi.org/10.1108/JIABR-12-2021-0309.
Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. Journal of Management, 40(7), 1813–1830. https:// doi.org/10.1177/0149206312455243
Ahmad, S., & Owoyemi, M. Y. (2012). The concept of Islamic work ethic: An analysis of some salient points in the prophetic tradition. International Journal of Business & Social Science, 3(20), 116–123.
Asghar, Marya . Ahmad, Zohaib(2017) Impact of Abusive Supervision on Workplace Deviance Behavior; Role of Interactional Justice. Current Economics and Management Research. Curr. Eco. Man. Res., 3(1)1-11.
Akhmadi, A., Hendryadi, S., Sumail, L. O., Pujiwati, A., & Pujiwati, A. (2023). Islamic work ethics and employees’ prosocial voice behavior: The multi-role of organizational identification. Cogent Social Sciences, 9(1), 2174064. https://doi.org/10.1080/23311886.2023.2174064
Ali, A. (1988). Scaling an Islamic work ethic. The Journal of Social Psychology, 128(5), 575–583. https://doi.org/10.1080/ 00224545.1988.9922911
Ali, A. J. (1992). The Islamic work ethic in Arabia. The Journal of Psychology, 126(5), 507–519. https://doi.org/10.1080/ 00223980.1992.10543384
Ali, A. J., & Al‐Kazemi, A. A. (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross Cultural Management: An International Journal, 14(2), 93–104. https://doi.org/10.1108/13527600710745714
Ali, A. J., & Al-Owaihan, A. (2008). Islamic work ethic: A critical review. Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 5–19. https://doi.org/10.1108/13527600810848791
Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. The Academy of Management Review, 24(3), 452–471. https://doi.org/10.2307/259136
Appelbaum, S. H., Deguire, K. J., & Lay, M. (2005). The relationship of ethical climate to deviant workplace behaviour. Corporate Governance the International Journal of Business in Society, 5(4), 43–55. https://doi.org/10.1108/ 14720700510616587
Atta, M., & Khan, M. J. (2016). Perceived organizational politics, organizational citizenship behavior and job attitudes among university teachers. Journal of Behavioural Sciences, 26(2), 21–38.
Bashir, M., Abrar, M., Yousaf, M., Saqib, S., & Shabbir, R. (2019). Organizational politics and workplace deviance in unionized settings: Mediating role of job stress and moderating role of resilience. Psychology Research and Behavior Management, 12, 943–959. https://doi.org/10.2147/PRBM.S213672
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2003). The past, present, and future of workplace deviance research.
Bouma, G., Haidar, A., Nyland, C., & Smith, W. (2003). Work, religious diversity and Islam. Asia Pacific Journal of Human Resources, 41(1), 51–61. https://doi.org/10.1177/1038411103041001022
Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim’s perspective: A theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 91(5), 998. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.5.998
Chen, C.-Y., & Li, C.-I. (2013). Assessing the spiritual leadership effectiveness: The contribution of follower’s self-concept and preliminary tests for moderation of culture and managerial position. The Leadership Quarterly, 24(1), 240–255. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.11.004
Chernyak-Hai, L., & Tziner, A. (2014). Relationships between counterproductive work behavior, perceived justice and climate, occupational status, and leader-member exchange. Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 1–12. Christian, J. S., & Ellis, A. P. (2014). The crucial role of turnover intentions in transforming moral disengagement into
deviant behavior at work. Journal of Business Ethics, 119(2), 193–208. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1631-4 Crawford, W. S., Lamarre, E., Kacmar, K. M., & Harris, K. J. (2019). Organizational politics and deviance: Exploring the
role of political skill. Human Performance, 32(2), 92–106. https://doi.org/10.1080/08959285.2019.1597100 Cropanzano, R., & Li, A. (2006). Organizational politics and workplace stress. In E. Vigoda-Gadot & A. Drory (Eds.),
Handbook of organizational politics (pp. 139–160). Edward Elgar Publishing Limited.
De Clercq, D., Rahman, Z., & Haq, I. U. (2019). Explaining helping behavior in the workplace: The interactive effect of family-to-work conflict and Islamic work ethic. Journal of Business Ethics, 155(4), 1167–1177. https://doi.org/10. 1007/s10551-017-3541-3
Dunlop, P. D., & Lee, K. (2004). Workplace deviance, organizational citizenship behavior, and business unit perfor-mance: The bad apples do spoil the whole barrel. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(1), 67–80. https://doi.org/10.1002/job.243
Düşmezkalender, E., Secilmis, C., & Yilmaz, V. (2021). The effect of Islamic work ethic on person-organization fit and workplace deviance in hotels. International Journal of Islamic & Middle Eastern Finance & Management, 14(1), 164–182. https://doi.org/10.1108/IMEFM-05-2019-0198
Emerson, T. L., & Mckinney, J. A. (2010). Importance of religious beliefs to ethical attitudes in business. Journal of Religion and Business Ethics, 1(2), 5.
Estes, B., & Wang, J. (2008). Integrative literature review: Workplace incivility: Impacts on individual and organizational performance. Human Resource Development Review, 7(2), 218–240. https://doi.org/10.1177/1534484308315565
Ferris, G. R., Frink, D. D., Galang, M. C., Zhou, J., Kacmar, K. M., & Howard, J. L. (1996). Perceptions of organizational politics: Prediction, stress-related implications, and outcomes. Human Relations, 49(2), 233–266. https://doi.org/10. 1177/001872679604900206
Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Perceptions of organizational politics. Journal of Management, 18(1), 93–116. https://doi.org/10.1177/014920639201800107
Gotsis, G. N., & Kortezi, Z. (2010). Ethical considerations in organizational politics: Expanding the perspective. Journal of Business Ethics, 93, 497–517.
Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach. Guilford Press.
Hershcovis, M. S., & Barling, J. (2010). Towards a multi‐foci approach to workplace aggression: A meta‐analytic review of outcomes from different perpetrators. Journal of Organizational Behavior, 31(1), 24–44. https://doi.org/10.1002/ job.621
Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested‐self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology, 50(3), 337–421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062
Hofstede, G. (1983). Dimensions of national cultures in fifty countries and three regions. In J.B. Deregowski, S. Dziurawiec and R.C. Annis (eds), Expiscations in Cross-Cultural Psychology, 335–355.
Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance for survival. Software of the mind. Mc Iraw-Hill.
Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2005). What we know about leadership. Review of General Psychology, 9(2), 169–180. https:// doi.org/10.1037/1089-2680.9.2.169
Husin, W. N. W., & Kernain, N. F. Z. (2020). The influence of individual behaviour and organizational commitment towards the enhancement of Islamic work ethics at Royal Malaysian Air Force. Journal of Business Ethics, 166(3), 523–533. https://doi.org/10.1007/s10551-019-04118-7
Islam, T., Ahmed, I., Usman, A., & Ali, M. (2021). Abusive supervision and knowledge hiding: The moderating roles of future orientation and islamic work ethics. Management Research Review, 44(12), 1565–1582.
Javed, B., Bashir, S., Rawwas, M. Y., & Arjoon, S. (2017). Islamic work ethic, innovative work behaviour, and adaptive performance: the mediating mechanism and an interacting effect. Current Issues in Tourism, 20(6), 647-663.
Javaid, M., Jaaron, A. A. M., & Abdullah, N. H. B. (2022). Relationship between big five personality traits and knowledge sharing behavior: Moderating role of Islamic work ethics. Cross Cultural & Strategic Management, 29(4), 798–823. https://doi.org/10.1108/CCSM-01-2021-0015
Javed, B., Bashir, S., Rawwas, M. Y., & Arjoon, S. (2017). Islamic work ethic, innovative work behaviour, and adaptive performance: The mediating mechanism and an interacting effect. Current Issues in Tourism, 20(6), 647–663. https:// doi.org/10.1080/13683500.2016.1171830
Javed, B., Fatima, T., Yasin, R. M., Jahanzeb, S., & Rawwas, M. Y. (2019). Impact of abusive supervision on deviant work behavior: The role of Islamic work ethic. Business Ethics: A European Review, 28(2), 221–233. https://doi.org/10.1111/ beer.12212
Jawahar, I., & Schreurs, B. (2018). Supervisor incivility and how it affects subordinates’ performance: A matter of trust. Personnel Review, 47(3), 709–726. https://doi.org/10.1108/PR-01-2017-0022
Kacmar, K. M., & Baron, R. A. (1999). Organizational politics: The state of the field, links to related processes, and an agenda for future research. In G. R. Ferris (Ed.), Research in human resources management, (Vol 17, pp. 1–39). Elsevier Science/JAI Press.
Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1997). Further validation of the perceptions of politics scale (POPS): A multiple sample investigation. Journal of Management, 23(5), 627–658. https://doi.org/10.1177/014920639702300502
Kacmar, K. M., & Ferris, G. R. (1991). Perceptions of organizational politics scale (POPS): Development and construct validation. Educational and Psychological Measurement, 51(1), 193–205.
Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, U. (2015). Organizational justice and job outcomes: Moderating role of Islamic work ethic. Journal of Business Ethics, 126(2), 235–246. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1937-2
Kim, D., Fisher, D., & McCalman, D. (2009). Modernism, Christianity, and business ethics: A worldview perspective. Journal of Business Ethics, 90(1), 115. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0031-2.
Maqbool, M., Lyu, B., Ullah, S., Khan, M.T., Abeden, A.Z.u. and Kukreti, M. (2024), "Abusive supervisor triggers counterproductive work behaviors in nursing staff: role of psychological contract breach and Islamic work ethics", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 45 No. 3, pp. 461-477. https://doi.org/10.1108/LODJ-06-2023-0295.
Maslyn, J. M., & Fedor, D. B. (1998). Perceptions of politics: Does measuring different foci matter? Journal of Applied Psychology, 83(4), 645. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.4.645
Meisler, G., & Vigoda-Gadot, E. (2014). Perceived organizational politics, emotional intelligence and work outcomes: Empirical exploration of direct and indirect effects. Personnel Review, 43(1), 116–135. https://doi.org/10.1108/PR-02-2012-0040
Memon, K. R., & Ghani, B. (2020). The relationship between psychological contract and voice behavior—a social exchange perspective. Asian Journal of Business Ethics, 9(2), 257–274. https://doi.org/10.1007/s13520-020-00109-4
Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22(3), 209–222. https://doi.org/10.1007/s10869-008-9061-5
Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R. (2016). Impact of Islamic work ethics on organizational citizenship behaviors and knowledge-sharing behaviors. Journal of Business Ethics, 133(2), 325–333. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2396-0
Naseer, S., Raja, U., & Donia, M. B. L. (2016). Effect of perceived politics and perceived support on bullying and emotional exhaustion: The moderating role of type a personality. The Journal of Psychology, 150(5), 606–624. https:// doi.org/10.1080/00223980.2016.1154809
O’Neill, T. A., Lee, N. M., Radan, J., Law, S. J., Lewis, R. J., & Carswell, J. J. (2013). The impact of “non-targeted traits” on personality test faking, hiring, and workplace deviance. Personality & Individual Differences, 55(2), 162–168.
Pearson, C. M., & Porath, C. L. (2005). On the nature, consequences and remedies of workplace incivility: No time for “nice”? Think again. Academy of Management Perspectives, 19(1), 7–18. https://doi.org/10.5465/ame.2005.15841946 Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879. https://doi.
org/10.1037/0021-9010.88.5.879
Porath, C., & Pearson, C. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review, 91(1–2), 114–121.
Rawwas, M. Y., Javed, B., & Iqbal, M. N. (2018). Perception of politics and job outcomes: Moderating role of Islamic work ethic. Personnel Review, 47(1), 74–94. https://doi.org/10.1108/PR-03-2016-0068
Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics on work outcomes. EJBO-Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies. http://ejbo.jyu.fi/pdf/ejbo_vol15_no1_pages_21-27.pdf
Roscoe, J. T. (1975). Fundamental research statistics for the behavioral sciences. New York: Holt, Rinehart and Winston. Rosen, C. C. (2006). Politics, stress, and exchange perceptions: A dual process model relating organizational politics to
employee outcomes. University of Akron.
Schilpzand, P., De Pater, I. E., & Erez, A. (2016). Workplace incivility: A review of the literature and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 37(S1), S57–S88. https://doi.org/10.1002/job.1976
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach. john wiley & sons.
Sliter, K. A., Sliter, M. T., Withrow, S. A., & Jex, S. M. (2012). Employee adiposity and incivility: Establishing a link and identifying demographic moderators and negative consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 17(4), 409. https://doi.org/10.1037/a0029862
Spence Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D. (2009). Workplace empowerment, incivility, and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management, 17(3), 302–311. https:// doi.org/10.1111/j.1365-2834.2009.00999.x
Suryani, S., Sudrajat, B., Hendryadi, H., Oktrivina, A., Hafifuddin, H., & Ali Buto, Z. (2021). Can Islamic work ethics encourage knowledge-sharing behaviors? The role of job embeddedness and organizational identification. Journal of Islamic Accounting and Business Research, 12(8), 1181–1199. https://doi.org/10.1108/JIABR-03-2021-0103
Taylor, S. G., Bedeian, A. G., & Kluemper, D. H. (2012). Linking workplace incivility to citizenship performance: The combined effects of affective commitment and conscientiousness. Journal of Organizational Behavior, 33(7), 878–893. https://doi.org/10.1002/job.773
Tepper, B. J. (2007). Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 33(3), 261–289. https://doi.org/10.1177/0149206307300812
Vigoda, E. (2000). Organizational politics, job attitudes, and work outcomes: Exploration and implications for the public sector. Journal of Vocational Behavior, 57(3), 326–347. https://doi.org/10.1006/jvbe.1999.1742
Vigoda, E. (2001). Reactions to organizational politics: A cross-cultural examination in Israel and Britain. Human Relations, 54(11), 1483–1518. https://doi.org/10.1177/00187267015411004
Vigoda‐Gadot, E., & Talmud, I. (2010). Organizational politics and job outcomes: The moderating effect of trust and social support. Journal of Applied Social Psychology, 40(11), 2829–2861. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2010. 00683.x
Vigoda‐Gadot, E., Vinarski‐Peretz, H., & Ben‐Zion, E. (2003). Politics and image in the organizational landscape: An empirical examination among public sector employees. Journal of Managerial Psychology, 18(8), 764–787. https://doi. org/10.1108/02683940310511872
Vigoda, E., & Cohen, A. (2002). Influence tactics and perceptions of organizational politics: A longitudinal study. Journal of Business Research, 55(4), 311–324. https://doi.org/10.1016/S0148-2963(00)00134-X
Vigoda-Gadot, E. (2007). Redrawing the boundaries of OCB? An empirical examination of compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and Psychology, 21(3), 377–405. https://doi.org/10.1007/s10869-006-9034-5
Weber, M. (1992). Die protestantische Ethik und der“Geist” des Kapitalismus. Verlag Wirtschaft und Finanzen.
Wu, L. Z., Zhang, H., Chiu, R. K., Kwan, H. K., & He, X. (2014). Hostile attribution bias and negative reciprocity beliefs exacerbate incivility’s effects on interpersonal deviance. Journal of Business Ethics, 120, 189–199.
Yousef, D. A. (2001). Islamic work ethic–a moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross‐cultural context. Personnel review.
Zettler, I., & Hilbig, B. E. (2010). Honesty–humility and a person–situation interaction at work. European Journal of Personality, 24(7), 569–582. https://doi.org/10.1002/per.757
Zhang, Y., & Liao, Z. (2015). Consequences of abusive supervision: A meta-analytic review. Asia Pacific Journal of Management, 32(4), 959–987. https://doi.org/10.1007/s10490-015-9425-0
Zia, M. Q., Naveed, M., Fasih, S. T., Aleem, M. U., & Ramish, M. S. (2022). The interactive effect of Islamic work ethics and leader-member exchange on workplace deviance behaviour and adaptive performance. International Journal of Ethics and Systems, 38(3), 530–548. https://doi.org/10.1108/IJOES-06-2021-0123

نص كامل:

تاثیر اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق بی‌نزاکتی سرپرست و سیاست‌های سازمانی ادراک شده¹

تاریخ دریافت: 23/09/1403 تاریخ ویرایش: 21/10/1403 تاریخ پذیرش:26/10/1403

عباس قائدامینی هارونی

مربی، گروه مدیریت، دانشگاه جامع علمی کاربردی، مرکز فرهنگی هنری دریژنو ، چهارمحال و بختیاری، ایران (نویسنده مسئول)

ORCID: 0000-0003-4004-3569

abbasgheadamini2020@gmail.com

مهسان همتی‌زاده

دانشجوی کارشناسی، مدیریت فرهنگی، دانشگاه جامع علمی کاربردی، مرکز فرهنگی هنری دریژنو، چهارمحال و بختیاری، ایران.

ORCID : 0009-0003-9844-4733

mhsanhmtyzadh@gmail.com

چکیده

واژگان کلیدی: اخلاق کار اسلامی، سیاست سازمانی ادراک شده، بی‌نزاکتی سرپرست، رفتارهای انحرافی در محیط کار

1-مقدمه
اخلاق کار اسلامی، اصول و ارزش‌های اخلاقی اشاره دارد که برگرفته از ایمان اسلامی است و افراد را در رفتار حرفه‌ای خود راهنمایی می‌کند(2020، Husin & Kernain). این اصول شامل صداقت، درستکاری، مسئولیت پذیری، انصاف و احترام به دیگران، همراه با تاکید شدید بر سخت کوشی، فداکاری، و وقت شناسی و همچنین اهمیت انجام تعهدات و مسئولیت‌های خود در قبال دیگران است(2012، Ahmad & Owoyemi). اخلاق کار اسلامی، همچنین افراد را تشویق می‌کند که برای تعالی تلاش کنند و به جامعه خدمت کنند، در حالی که از اقداماتی که ممکن است مضر یا استثمارگرانه باشند اجتناب کنند (2019، Javed & et al). علاوه بر این، اخلاق کار اسلامی، بر اهمیت هدایت شدن توسط احساس مسئولیت در برابر خدا و جامعه خود، همراه با این باور که اعمال فرد بر اساس محتوای اخلاقی و اخلاقی آن‌ها مورد قضاوت و پاداش قرار می‌گیرد، تأکید می کند(2023، Akhmadi & et al). ادبیات اخلاق کسب و کار به طور سنتی بر شناسایی علل رفتارهای انحرافی در محیط کار کارکنان متمرکز بوده است، اما در مورد این‌که چگونه پایبندی به باورهای مذهبی مانند اخلاق کار اسلامی می تواند به کاهش رفتار انحرافی در محیط کار کمک کند، کمتر پژوهشی وجود دارد (2018، Javed & et al; 2022، Zia &et al). کارکنانی که به اخلاق کاری اسلامی پایبند هستند، کمتر به رفتارهای انحرافی در محیط کار می‌پردازند، زیرا آن‌ها با مجموعه‌ای از اصول اخلاقی هدایت می‌شوند که چنین رفتارهایی را منع می‌کند. به عنوان مثال، اگر کارکنان به صداقت متعهد باشند، ممکن است کمتر درگیر رفتارهای فریبکارانه یا متقلبانه باشند تا نسبت به همکاران خود برتری پیدا کنند. به طور مشابه، اگر کارکنان به انصاف متعهد باشند، ممکن است کمتر به رفتار تبعیض آمیز دست بزنند یا برای کار دیگران اعتبار قائل شوند. چندین پژوهش نشان داده‌اند که اخلاق کار اسلامی، می‌تواند منجر به رفتار مثبت می‌شود (2023، Akhmadi & et al؛ 2019، De Clercq & et al ؛ 2021، Suryani & et al ؛ 2022، Zia &et al) و از رفتارهای انحرافی در محیط کار جلوگیری می‌کند(2012، Ahmad, S., & Owoyemi ؛ 1992، Ali؛ 2019، Javaid & et al,؛ 2001، Yousef) پژوهش حاضر، استدلال می‌کند که کارکنان دارای اخلاق کار اسلامی، کمتر درگیر رفتارهای انحرافی در محیط کار خواهند بود، زیرا آن‌ها معتقدند که اعمال آن‌ها توسط خداوند نظارت می‌شود و کارهای خوب پاداش می‌گیرند (2017، Javaid & et al ؛ 2018، Rawwas & et al). همان‌طور که عمیق‌تر در مورد رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار انحرافی در محیط کار در پرتو ادبیات موجود بررسی می‌شود، شاهد کمی شواهد هستیم که نشان می‌دهد چگونه و چه زمانی باورهای مذهبی کارکنان به آن‌ها در کاهش رفتار انحرافی خود کمک می‌کند، که می‌تواند هنجارهای سازمانی را نقض کند و بر بهره‌وری تأثیر منفی بگذارد (2003، Bennett & Robinson). بنابراین توصیه می‌شود که پژوهش‌های بیشتر برای درک تأثیر اخلاق کار اسلامی بر نتایج محیط کار ضروری انجام شود. پژوهش‌های قبلی بر اهمیت پژوهش سیاست به دلیل شیوع و پیامدهای منفی آن در سازمان‌ها تاکید کرده است (2014، Abbas & et al؛ 2016، Naseer &et al ؛ 2002، Vigoda & Cohen).) اخلاق کار اسلامی می‌تواند به کاهش سیاست در محیط کار کمک کند و در نتیجه رفتارهای انحرافی را کاهش دهد. به طور خاص، سیاست سازمانی را به عنوان یک واسطه در رابطه رفتار انحرافی و اخلاق کار اسلامی معرفی ایفای نقش می‌کند. سیاست سازمانی شامل درگیر شدن در رفتارهای غیرمجاز، غیرمتمدنانه، منحرف کننده و غیرقانونی برای به دست آوردن قدرت، منابع و مزایا برای منافع شخصی است (1989، Ferris & et al). این ارزیابی شخصی کارکنان از اعمال خود خدمتی سیاسی سایر کارکنان را نشان می‌دهد (1992، Ferris & Kacmar). پژوهش‌ها نشان داده است که کارکنانی که سطوح بالایی از سیاست را در محیط کار خود درک می‌کنند، بیشتر درگیر اعمال انحرافی مانند رفتار سهل‌آمیز هستند (2014، Meisler & Vigoda-Gadot ؛ 2008، Miller & et al ؛ 2000,2001، Vigoda). سیاست سازمانی اغلب با یک محیط کاری خود خدمت و منفی همراه است و کارکنان را به سمت رفتارهای غیرمولد و انحرافی سوق می‌دهد(2019، Crawford & et al ؛ 2010، Zettler & Hilbig). در مقابل، اخلاق کار اسلامی، رفتارهای مثبتی مانند سخت‌کوشی، فداکاری و انجام به موقع وظایف را ترویج می‌کند، در حالی که در عین حال رفتارهای منفی و انحرافی را منع می‌کند( 1988 ، Ali ؛ 2008، Ali & Al-Owaihan ؛ 2021 ، Düşmezkalender, Secilmis, and Yilmaz). پژوهش‌ها همچنین نشان داده است که کارکنانی که به اصول اخلاق کار اسلامی پایبند هستند کمتر درگیر رفتار سهل‌آمیز هستند (2016، Morteza& et al ؛ 2018، Rawwas & et al.,). بنابراین، پژوهش حاضر، استدلال می‌کند که کارکنانی که از اخلاق کار اسلامی پیروی می‌کنند، به دلیل تمایل آن‌ها به اجتناب از دخالت در سیاست برای به دست آوردن قدرت و منابع، کمتر در معرض رفتارهای انحرافی در محیط کار خواهند بود. در مجموع، اخلاق کار اسلامی می‌تواند شیوع سیاست‌های سازمانی را در محیط کار کاهش دهد، که به نوبه خود رفتارهای انحرافی را کاهش ‌دهد. تأثیر منفی اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی از طریق سیاست سازمانی بستگی به نحوه رفتار سرپرستان با زیردستان خود دارد. پژوهش‌های قبلی نشان داده‌اند که کارکنان ممکن است بسته به زمینه، واکنش‌های متفاوتی نسبت به رفتار توهین‌آمیز سرپرستان نشان دهند (2007، Tepper ؛ 2015، Zhang & Liao). کارکنانی که دارای حس قوی اخلاق کار اسلامی هستند تمایل دارند حتی در هنگام مواجهه با عوامل استرس‌زا در محیط کار مثبت و اخلاقی عمل کنند (Khan& et al., 2015; Morteza&et al., 2016) پژوهش‌ها نشان می‌دهد که بی‌نزاکتی سرپرست پیامدهای منفی هم برای سازمان و هم برای جامعه دارد (2013، Porath & Pearson). قربانیان بی ادبی می توانند نگرش های منفی نسبت به شغل و سازمان خود ایجاد کنند که منجر به کاهش عملکرد و ضرر مالی می شود (2018، Jawahar & Schreurs ؛ 2016، Schilpzand & et al). در حالی که پژوهش‌های قبلی بر اثرات بی‌نزاکتی در محیط کار متمرکز شده‌اند (جواهر و شرورز، 2018؛ شیلپسند و همکاران، 2016)، همچنین مهم است که چگونه بی‌نزاکتی به عنوان متغیر میانجی بر رابطه بین سیاست سازمانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار عمل می‌کند. پژوهش حاضر، استدلال می‌کندکه بی‌نزاکتی ممکن است تأثیر مثبت سیاست‌های سازمانی را بر فتارهای انحرافی در محیط کار تشدید می‌کند. بنابراین سؤالات پژوهشی زیر ارائه می‌شود: چگونه اخلاق کار اسلامی کارکنان بر رفتار انحرافی محیط کار آن‌ها از طریق سیاست‌های سازمانی تأثیر می‌گذارد؟ و آیا بی‌نزاکتی سرپرست رابطه غیرمستقیم بین اخلاق کار اسلامی و رفتار انحرافی محیط کار را از طریق سیاست‌های سازمانی تعدیل می‌کند؟ برای پرداختن به سؤالات پژوهشی خود، از نظریه حفاظت از منابع استفاده می‌شود تا چگونه اخلاق کار اسلامی می‌توانند رفتار انحرافی را در محیط کار کاهش دهند. پژوهش حاضر، پیشنهاد می‌کند که کارکنانی که منابع مذهبی قوی دارند، در مواجهه با عوامل استرس‌زای محیط کار ناشی از سیاست‌های سازمانی، کمتر احتمال دارد که رفتار انحرافی داشته باشند و منابع مذهبی نیز می‌توانند به عنوان حایلی در برابر اثرات منفی سیاست‌های سازمانی و بی‌نزاکتی در محیط کار بر رفتار انحرافی در محیط کار عمل کنند. پژوهش حاضر، چگونه و چه زمانی اخلاق کار اسلامی کارکنان رفتار انحرافی در محیط کار را کاهش می‌دهد، سیاست سازمانی را به‌عنوان پیوندی بین اخلاق کار اسلامی و رفتار انحرافی در محیط کار پیشنهاد می‌‌شود و از بی‌نزاکتی در محیط کار به‌عنوان عاملی استفاده می‌شود که این رابطه را میانجی می‌کند. پژوهش حاضر، بینش‌های در مورد اهمیت اخلاق کار اسلامی در کاهش رفتار انحرافی در محیط کار ارائه می‌دهد. علاوه بر این، پژوهش حاضر، را در زمینه فرهنگی مرتبط با یک کشور اسلامی در حال توسعه مانند ایران انجام می‌شود، جایی که فاصله قدرت زیاد و اجتناب از عدم قطعیت ممکن است به سطوح بالاتر فساد و رفتار غیراخلاقی کمک کند.

2-مبانی نظری و توسعه فرضیه‌ها

اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار

«اخلاق» به اصول راهنمایی اشاره دارد که حق را از باطل تشخیص می‌دهد. مذهب اغلب به عنوان عامل کلیدی تعیین کننده ارزش‌های اخلاقی ذکر می شود و اکثر ادیان رفتار غیراخلاقی را تایید نمی‌کنند (2010، Emerson & Mckinney ؛2016، Gensler). در دهه‌های اخیر، به دلیل پیروان زیاد اسلام در شمال آفریقا، خاورمیانه و آسیا، پژوهش‌های بر اخلاق کاری مذهبی، و به‌ویژه بر روی اخلاق کار اسلامی متمرکز شده است (Ali, 1988; Javaid et al., 2022; Kim& et al., 2009; Weber, 1992). اخلاق کار اسلامی برگرفته از قرآن و تعالیم و اعمال حضرت محمد است و برای همه مسلمانان معتبر است. نیت مهمترین معیار در ارزیابی اخلاقی بودن یک عمل در اسلام است و اعمال با نیت سوء، حرام تلقی می‌شود .(Ali & Al-Owaihan,2008) قرآن کریم می‌فرماید که افراد بر اساس اعمالشان مورد قضاوت قرار می‌گیرند. در زندگی روزمره، از مسلمانان انتظار می‌رود که همکاری و کمک کنند و این در تنظیمات سازمانی نیز صدق می‌کند، جایی که اصول اسلامی بر اهمیت روابط بین فردی خوب برای ایجاد یک محیط مولد و مفید تأکید می‌کند .(Bouma et al., 2003) رفتارهای انحرافی در محیط کار پیامدهای مالی قابل توجهی برای سازمان‌ها دارد و میلیون ها یا حتی میلیاردها دلار هزینه دارد(Christian & Ellis, 2014; Dunlop & Lee, 2004) . پژوهش‌ها نشان می‌دهد که عوامل مختلف فردی، سازمانی، شغلی و زمینه‌ای می‌توانند در بروز رفتارهای انحرافی نقش داشته باشند. به عنوان مثال، عوامل مرتبط با کار شامل ویژگی‌های شغلی مانند تصمیم‌گیری‌های مربوط به سیاست، و همچنین مسائل مربوط به نظارت مانند عدم پشتیبانی یا ارتباطات ضعیف، و مسائل با همتایان مانند عدم حمایت یا مشکلات در ساخت تیم است. پژوهش‌ها همچنین نشان داده است که سطوح بالای اخلاق کار اسلامی می‌تواند رفتارهای انحرافی در محیط کار را کاهش دهد، حتی در مواردی که سرپرستی توهین‌آمیز در سازمان وجود داشته باشد(2019، Javed & et al) رابطه منفی بین اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار می‌توان از دریچه نظریه محافظت از منابع تفسیر کرد. بر اساس این نظریه، افراد دارای منابع محدودی مانند زمان، پول، انرژی و حمایت اجتماعی هستند و زمانی که این منابع در معرض تهدید یا تخلیه قرار می‌گیرند، استرس را تجربه می‌کنند. پایبندی به اخلاق کار اسلامی شامل پذیرش مجموعه‌ای از اصول اخلاقی است که از رفتارهای انحرافی مانند عدم صداقت، بی‌انصافی و بی‌احترامی جلوگیری می‌کند. بنابراین، با رعایت این اصول، افراد برای حفظ منابع ارزشمند خود از جمله زمان، انرژی، شهرت، شبکه حمایت اجتماعی، صداقت شخصی و رفاه مالی تلاش می‌کنند (Husin & Kernain, 2020; Javaid et al., 2022)). به طور خاص، اخلاق کار اسلامی فضیلت تعهد به کار را برجسته می‌کند و بر اهمیت مشارکت فعالانه در وظایف تأکید می‌کند. این فداکاری به افراد کمک می‌کند تا منابع خود مانند زمان و انرژی را برای کار معنادار سرمایه گذاری کنند، بنابراین احتمال درگیر شدن در رفتارهای انحرافی مانند تنبلی یا خیال‌پردازی را کاهش می‌دهد. اخلاق کار اسلامی بر عدالت و سخاوت در محیط کار به عنوان شرایط لازم برای رفاه اجتماعی تاکید می‌کند. با ترویج رفتار منصفانه و عادلانه، افراد از یک محیط کاری مثبت حمایت می‌کنند و از بروز رفتارهای انحرافی مانند مسخره کردن کسی یا درگیر شدن در اظهارات نژادی می کاهند. در همین راستا، اخلاق کار اسلامی بر انجام کار به بهترین شکل ممکن، تشویق افراد برای سرمایه گذاری منابع خود در تلاش‌های مولد تأکید می‌کند. این تعهد به تعالی، احتمال درگیر شدن در رفتارهای انحرافی را کاهش می‌دهد(Husin & Kernain, 2020). علاوه بر این، اخلاق کار اسلامی بر اهمیت روابط انسانی در سازمان‌ها، ترویج تعاملات اجتماعی مثبت تأکید می‌کند. این تمرکز بر تقویت روابط سالم، احتمال درگیر شدن در رفتارهای مضر را کاهش می‌دهد، مانند شرمساری عمومی شخصی یا رفتار بی‌ادبانه با همکاران. علاوه بر این، اخلاق کار اسلامی بر ارزش کار ناشی از اهداف همراه به جای تمرکز صرف بر نتایج تأکید می‌کند. با همسو کردن مقاصد خود با اصول اخلاقی، افراد می‌توانند حفظ منابعی مانند صداقت و شهرت را در اولویت قرار دهند که از رفتارهای انحرافی مانند جعل و دریافت رشوه یا بحث درباره اطلاعات محرمانه جلوگیری می‌کند. در مجموع، اخلاق کار اسلامی باعث می‌شود که کارکنان این باور را داشته باشند که اقدامات خوب آن‌ها باعث محافظت و رشد منابع آن‌ها می‌شود، در حالی که اقدامات بد آن‌ها باعث می‌شود منابع ارزشمند و محدود خود را از دست بدهند که در نهایت آن‌ها را از انجام رفتارهای انحرافی در محیط کار باز می‌دارد. شواهد تجربی نشان می‌دهد که اخلاق کار اسلامی به طور منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار و به طور مثبت با نتایج مختلف مرتبط با شغل مرتبط است. به عنوان مثال، برخی از پژوهش‌های اخیر نشان داده‌اند که اخلاق کار اسلامی رفتار انحرافی در محیط کار را کاهش می‌دهد (Düşmezkalender et al., 2021; Javed et al., 2019; Zia et al., 2022) پژوهش‌های دیگر همچنین نشان داده است که اخلاق کار اسلامی به طور مثبت بر تعهد سازمانی (Husin & Kernain, 2020; Yousef, 2001) ، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار اشتراک دانش تأثیر می‌گذارد (Husin & Kernain, 2020; Javaid et al., 2022; Murtaza et al., 2016) عملکرد انطباقی و رفتار کاری نوآورانه (Javed et al., 2017) و رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل .(Rokhman, 2010) بر اساس منطق نظری که توسط نظریه حفاظتاز منابع و شواهد تجربی پشتیبانی می‌شود، بنابراین فرضیه زیر پیشنهاد می‌شودکه:

فرضیه 1: اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر دارد.

نقش میانجی سیاست سازمانی ادراک شده

اصطلاح "سیاست" در سازمان‌ها اغلب برای اشاره به استفاده از قدرت و نفوذ برای دستیابی به اهداف شخصی به هزینه دیگران یا سازمان به عنوان یک کل استفاده می‌شود. سیاست سازمانی را به عنوان اقداماتی که افراد برای پیشبرد منافع خود بدون توجه به رفاه دیگران یا سازمان انجام می‌دهند، تعریف می‌شود (Ferris et al., 1989; Kacmar & Baron, 1999). با افزودن به درک قبلی از سیاست سازمانی، تأکید می‌کنند که سیاست سازمانی در واقع ارزیابی ذهنی فرد از محیط کار است و بنابراین، محیط درک شده از سیاست در محیط کار بر نحوه تفکر، احساس و عمل کارکنان تأثیر می‌گذارد. (Cropanzano & Li ,2006) با تکیه بر فرضیه قبلی در مورد رابطه منفی بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار که ریشه در تئوری حفاظت از منابع دارد، پژوهش حاضر، سیاست سازمانی درک شده به عنوان مکانیزمی که توضیح می‌دهد چرا اخلاق کار اسلامی ممکن است به طور منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار مرتبط باشد، گسترش می‌دهد. سیاست سازمانی ادراک شده رفتارهای مرتبط با منافع شخصی، جنگ قدرت و دستکاری در سازمان را برجسته می‌کند. به عنوان مثال، عواملی مانند از بین بردن دیگران، گروه های تأثیرگذار و اهمیت توافق با دیگران قدرتمند، محیطی را نشان می‌دهد که در آن منافع شخصی بر رفاه جمعی اولویت دارد. این رفتارها با اصول و ارزش‌های اخلاقی مورد حمایت اخلاق کار اسلامی ناسازگار است. علاوه بر این، افرادی که اصول اخلاقی، اخلاق کار اسلامی را تجسم می‌دهند، کمتر احتمال دارد که سیاست‌های سازمانی را در محیط کار خود درک کنند. این تصور به دلیل عدم همسویی بین ارزش‌های اخلاق کار اسلامی و رفتارهای خود خدمت‌رسان مرتبط با سیاست‌های سازمانی به وجود می‌آید. افرادی که اخلاق کار اسلامی را در اولویت قرار می‌دهند، تمایل بیشتری به تقویت روابط مثبت، ترویج انصاف و صداقت، و کمک به رفاه سازمان خود دارند، در نتیجه شیوع سیاست‌های سازمانی درک شده را کاهش می‌دهند. از سوی دیگر، ادراک رفتارهای سیاسی در درون سازمان می‌تواند محیطی با کاهش منابع ایجاد کند و منجر به افزایش رفتارهای انحرافی در محیط کار شود. هنگامی که کارکنان سطوح بالایی از سیاست‌های سازمانی را درک می‌کنند، این نشان دهنده وجود رفتارهایی مانند از بین بردن دیگران، وجود گروه های تأثیرگذار و فرهنگی است که در آن صحبت شفاف می‌شود. این رفتارهای سیاسی باعث ایجاد حس رقابت، جنگ قدرت و فقدان انصاف در سازمان می‌شود. در نتیجه، کارکنان ممکن است منابع خود مانند فرصت‌های رشد، شناخت و رفتار منصفانه را در معرض خطر تلقی کنند. ادراک سیاست‌های سازمانی می‌تواند واکنش‌های عاطفی منفی مانند احساس بی‌عدالتی، بی‌اعتمادی و سرخوردگی را در بین کارکنان ایجاد کند. این واکنش‌های عاطفی، همراه با ادراک کاهش منابع، می‌تواند افراد را به سمت رفتارهای انحرافی سوق دهد که راهی برای بازیابی حس کنترل یا جستجوی منافع شخصی در سازمان است. رفتارهای انحرافی، مانند درگیر شدن در مسائل شخصی در طول ساعات کاری، تصاحب اموال بدون اجازه، یا شایعه پراکنی ابزارهایی هستند که از طریق آن‌ها افراد تلاش می‌کنند کمبود منابع درک شده خود را برطرف کنند یا در برابر بی‌عدالتی‌های درک شده تلافی کنند. علاوه بر این، این تصور که تصمیمات پرداخت و ارتقاء به جای این‌که مبتنی بر سیاست‌های عینی باشد، تحت تأثیر عوامل سیاسی قرار می‌گیرد، می‌تواند احساس بی‌عدالتی و بی‌عدالتی را در بین کارکنان ایجاد کند. این تصور اعتماد کارکنان به سازمان و سیستم‌های آن را تضعیف می‌کند و منجر به افزایش رفتارهای انحرافی در محیط کار به عنوان راهی برای ابراز نارضایتی یا جستجوی مزایای شخصی می‌شود. این امر همچنین می‌تواند تأثیر منفی بر بهره‌وری کلی کارکنان و عملکرد سازمان ایجاد کند (Vigoda, 2000). بر اساس مطالب فوق، پیشنهاد می‌‌شود که سیاست سازمانی می‌تواند به عنوان میانجی در رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار انحرافی در محیط کار ایفا نقش می‌کند. انتظار می‌رود که سطح بالاتر اخلاق کار اسلامی با سطح پایین‌تری از سیاست‌های سازمانی مرتبط باشد که در نهایت با سطح پایین‌تری از رفتارهای انحرافی در محیط کار همراه خواهد بود. در سطح تجربی، سیاست‌های سازمانی می‌تواند با ایجاد احساس نابرابری و منجر به نگرش‌ها و رفتارهای منفی بر عملکرد کارکنان تأثیر منفی بگذارد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سیاست سازمانی می‌تواند منجر به کاهش رضایت شغلی شود ((Ferris & Kacmar, 1992) نارضایتی از سرپرستان و کاهش تعهد سازمانی (Maslyn & Fedor, 1998) . مربوط به پنهان کردن اطلاعات، غیبت (Eran Vigoda-Gadot, 2007) ، اضطراب شغلی(Ferris et al., 1996) ، استرس و فرسودگی شغلی (Vigoda‐Gadot & Talmud, 2010) ، رفتار کاری ضد تولید (Bashir et al., 2019; Rosen, 2006) و تمایل به ترک شغل(Maslyn & Fedor, 1998) . در یک پژوهش اخیر بر روی معلمان دانشگاه، رابطه منفی بین سیاست سازمانی و رفتارهای کاری مولد پیدا کردند. ایده این است که کارکنان وقتی سیاست‌های سازمانی را درک می‌کنند تمایل دارند رفتار منفی داشته باشند، در حالی که روابط مبادله منصفانه ممکن است سطح سیاست های سازمانی را کاهش دهد (Vigoda-Gadot, 2007). بنابراین، فرضیه زیر مطرح می‌شود که:

فرضیه 2: سیاست سازمانی رابطه منفی بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار را واسطه می‌کند.

نقش میانجی بی‌نزاکتی سرپرست

بی‌نزاکتی در محیط کار، که به عنوان رفتار انحرافی با شدت کم با قصد مبهم برای آسیب تعریف می شود (Andersson & Pearson, 1999), به یک پدیده رایج در محیط کار تبدیل شده است(Porath & Pearson, 2013) و در سال‌های اخیر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است (Schilpzand et al., 2016) . این می‌تواند شامل اظهارات تحقیرآمیز، گوش ندادن به دیگران و رفتار بی‌ادبانه باشد(Porath & Pearson, 2013) و می‌تواند توسط همکاران، رهبران / سرپرستان، یا حتی مشتریان اعمال شود. می‌تواند پیامدهای مالی قابل توجهی برای سازمان‌ها ایجاد کند، مانند کاهش تلاش کاری و تعاملات منفی با مشتریان(Porath & Pearson, 2013) . اهداف بی‌نزاکتی در محیط کار نیز سطوح بالایی از پریشانی و انگیزه پایین را تجربه می‌کنند که می‌تواند قصد آن‌ها را برای ترک کار افزایش دهد (Bowling & Beehr, 2006). این پژوهش بر بی‌نزاکتی سرپرست متمرکز است، زیرا پیامدهای قابل توجهی برای سازمان‌ها از منظر عملکرد دارد (Jawahar & Schreurs, 2018) و همچنین برای افراد از نظر سلامت و کیفیت زندگی(Hogan & Kaiser, 2005). یکی دیگر از دلایل تمرکز بر بی‌نزاکتی سرپرست این است که می‌تواند مضرتر از بی‌نزاکتی همکاران یا مشتریان باشد، زیرا سرپرستان به طور مستقیم کارکنان را برای پاداش و ارتقاء ارزیابی می‌کنند. بی‌نزاکتی سرپرست به عنوان سوء استفاده عاطفی در نظر گرفته می‌شود که می‌تواند روحیه کارکنان را کاهش دهد(Hershcovis & Barling, 2010) . بی‌نزاکتی سرپرست می‌تواند پیامدهای رفتاری منفی شدیدی به همراه داشته باشد. بررسی 15 سال پژوهش در مورد بی‌نزاکتی در محیط کار، ارتباط منفی بین بی‌نزاکتی و پیامدهای شغلی مختلف، از جمله نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان را نشان داد (Schilpzand et al., 2016) . پژوهش‌ها نشان داده‌اند که بی‌نزاکتی سرپرست عملکرد نقش و نقش اضافی و درگیری کاری را کاهش می‌دهد (Chen & Li, 2013; Taylor et al., 2012). . حتی زمانی که کارکنان به سرپرستان خود اعتماد بیشتری دارند، بی‌نزاکتی سرپرست همچنان در نقش و عملکرد اضافی کاهش می‌یابد. بی‌نزاکتی سرپرست می‌تواند از منظر سازمانی یک موقعیت مخاطره آمیز ایجاد کند و زمانی که کارکنان سیاست‌های سازمانی را درک می‌کنند، اهداف عملکرد را در معرض خطر قرار دهد. ترکیبی از سیاست‌های سازمانی بالا و بی‌نزاکتی سرپرست می‌تواند تصوری از بی‌عدالتی و بی‌عدالتی را در بین کارکنان ایجاد کند. هنگامی که افراد دریافتند که منابع، پاداش‌ها و فرصت‌ها بر اساس ملاحظات سیاسی یا رفتار مغرضانه توزیع شده است، ممکن است احساس عدالت کنند که می‌تواند منجر به تخلیه منابع عاطفی و روانی شود و احتمال نتایج منفی را افزایش دهد، حتی اگر کارکنان به سرپرست اعتماد دارد(Jawahar & Schreurs, 2018; Naseer et al., 2016) . در چنین شرایطی، کارکنان ممکن است درگیر شدن در رفتارهای انحرافی در محیط کار را به عنوان روشی برای بازیابی حس کنترل، تلافی یا بازگرداندن عدالت درک شده خود توجیه کنند. این رفتار انحرافی به عنوان یک پاسخ معکوس به بی‌عدالتی درک شده در سازمان عمل می‌کند. بنابراین فرضیه زیر مطرح می‌شودکه:

فرضیه 2: بی‌نزاکتی سرپرست رابطه منفی بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار را واسطه می‌کند.

پیشینه پژوهش

مقبول و همکاران²(2024) در پژوهشی با عنوان سرپرستی‌توهین‌آمیز، رفتار انحرافی محیط کار را در کارکنان پرستاری ایجاد می‌کند: نقش نقض قرارداد روانی و اخلاق کاری اسلامی که با نمونه آماری 269نفر از کارکنان بانک و روش توصیفی از نوع همبستگی انجام داد به این نتیجه رسیدند که سرپرستی‌توهین‌آمیز به طور مثبت بر رفتار انحرافی محیط کار تأثیر گذاشت و نقض قرارداد روانی واسطه این رابطه بود. با این حال، کارکنان با اخلاق کاری اسلامی بالا کمتر به رفتار انحرافی محیط کار اهمیت دادند و کمتر به آن‌ها توجه می کنند. بنابراین، اخلاق کاری اسلامی اثر سرپرستی‌توهین‌آمیز بر رفتار انحرافی محیط کار کاهش داد. امان الله و محمود³(2023) در پژوهشی با عنوان نقش اخلاق کاری اسلامی در شکل دادن به رفتار کارکنان: شواهدی از بخش بانکداری در آزاد جامو و کشمیرکه با نمونه آماری 269نفر از کارکنان بانک و روش توصیفی از نوع همبستگی انجام داد به این نتیجه رسیدند که اخلاق کاری اسلامی با رفتارهای مثبت رابطه مثبت و با رفتارهای منفی رابطه منفی داشت. زیا و همکاران⁴(2022) در پژوهشی با عنوان تأثیر تعاملی اخلاق کاری اسلامی و تبادل اعضای رهبر بر رفتار انحرافی محیط کار و عملکرد انطباقی که با نمونه آماری 269نفر از کارکنان بانک و روش توصیفی از نوع همبستگی انجام داد به این نتیجه رسیدند که تبادل اعضای رهبر تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد تطبیقی داشت و به طور منفی با رفتار انحرافی محیط کار کارکنان مرتبط بود. نتایج اثر تعدیل نشان داد که رابطه مثبت تبادل اعضای رهبر با عملکرد انطباقی و رابطه منفی با رفتار انحرافی محیط کار برای اخلاق کاری اسلامی قوی‌تر بود. وحیدی⁵(2018) در پژوهشی با عنوان تأثیر اخلاق کار مذهبی بر رفتارهای انحرافی و نقش میانجیگری جو اخلاقی که در اندونزی با نمونه آماری 100نفر و روش توصیفی از نوع همبستگی انجام داد به این نتیجه رسیدند که اخلاق کار مذهبی بر رفتارهای انحرافی تاثیر منفی داشت و جو اخلاقی نقش میانجیگری داشت.کوکلیتی⁶(2017) در پژوهشی با عنوان تعامل رهبری اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار چگونه است؟ با رویکرد آمیخته اکتشافی انجام داد به این نتیجه رسیدند که از نتایج مثبت رهبری اسلامی ، ملاحضات سازمانی و پذیرش معنویت اسلامی از طریق ارزش های سازمانی و دیدگاه دین داری برای تولید ، ایجاد انگیزه ذاتی و افزایش رفاه کارکنان که برای مقابله با رفتارهای انحرافی در محیط کار بود. و رهبری اسلامی از افزایش رفتارهای انحرافی مانند گرفتن استراحت بیش از حد ، آهسته کار کردن ، سرقت یا از بین بردن تجهیزات اداری ، فساد ، تجاوز شخصی و سازمانی جلوگیری می کرد. جواد و همکاران⁷(2017) در پژوهشی با عنوان تأثیر سرپرستی توهین آمیز بر رفتار انحرافی کاری با نقش میان جی اخلاق کار اسلامی که با روش توصیفی از نوع همبستگی و نمونه آماری 136 نفر در پاکستان انجام دادند به این نتیجه رسیدند که سرپرستی توهین آمیز بر رفتار انحرافی کاری تاثیر مثبت داشت و اخلاق کار اسلامی نقش میان جی داشت. زینی و همکاران⁸(2016) در پژوهشی با عنوان بررسی مقدماتی تأثیر دینداری و اخلاق کار اسلامی نسبت به رفتار انحرافی در محیط کار در بین کارمندان مسلمان مالزی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که افزایش دینداری و اخلاق کار اسلامی ، رفتار انحرافی در محیط کار کاهش می یابد.

همان‌طور که در شکل 1 نشان داده شده است، متغیر مستقل اخلاق کار اسلامی است. تمرکز پژوهش حاضر، بر اخلاق کار اسلامی است زیرا بیشترین پژوهش‌ها در مورد اخلاق کار غربی متمرکز شده است. که دارای سه بعد توجه به تلاش و فعالیت در اسلام، ارزش‌های اخلاق کار اسلامی و توجه به ارتباطات انسانی در اخلاق کار اسلامی است. متغیر وابسته رفتارهای انحرافی در محیط کار است. رفتارهای انحرافی در محیط کار به دو دسته انحرافات بین فردی و سازمانی طبقه بندی می‌شوند. پژوهش حاضر، بر هر دو بعد رفتارهای انحرافی در محیط کار متمرکز بود زیرا بسیاری از پژوهشگران دیگر نیز از هر دوی این ابعاد به طور همزمان استفاده کردند و سیاست سازمانی ادراک شده و بی‌نزاکتی سرپرست به عنوان میانجی رابطه بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار نقش ایفا می‌کنند.

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش

3- روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر تحلیل داده ها توصيفي از نوع همبستگي(مدل سازي معادله ساختاري( می باشد. جامعه ی آماری اين پژوهش كاركنان شاغل در دانشگاه های استان چهارمحال و بختیاری به تعداد 2255 نفر می باشد که نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای از بین این افراد صورت خواهد گرفت. به منظور نمونهگیری، پژوهش گر ابتدا یک نمونه مقدماتی گرفت و واریانس نمونه را محاسبه کرد که بیشترین مقدار واریانس 601/0 محاسبه گردید سپس با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه محاسبه گردید.

فرمول شماره (1) نمونهگیری جامعه محدود

براساس فرمول نمونهگیری کوکران برای کل مناطق600 نمونه استخراج گردید و سپس متناسب با حجم هر منطقه زیرمجموعه نمونه لازم برای آن دانشگاه استخراج گردید. بنابراین در این پژوهش با توجه به حجم نمونه محاسبه شده با توجه به فرمول کوکران، متناسب با هر طبقه که در جدول شماره 1آمده است نمونهگیری صورت گرفت.

جدول (1): اطلاعات مربوط به جامعه آماری

منطقه	تعداد پرسنل	حجم نمونه
دانشگاه دولتی شهرکرد شهرکرد	1000	270
دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد	700	180
دانشگاه پیام نور استان	300	80
دانشگاه جامع علمی و کاربردی استان	200	60
موسسه غیر انتفاعی	55	10
جمع کل	2255	600

در این پژوهش برای گردآوری داده های مورد نیاز تحقیق از ابزار پرسش‌نامه استفاده شده است. سوالات تخصصي در طیف لیکرت بوده که نحوه امتیاز دهی به صورت زیر می باشد:ترکیب سوالات پرسشنامه به ترتیب زیر می باشد:

جدول شماره (2) تركيب سئوالات پرسش‌نامه

متغيرهاي مورد بررسي	تعداد سوالات	نگارنده
اخلاق کار اسلامی	17	علی (1992)
رفتارهای انحرافی در محیط کار	21	بنت و رابینسون (2000)
سیاست سازمانی ادراک شده	15	کاچمار و کارلسون (1997)
بی‌نزاکتی سرپرست	4	کورتینا و همکاران (2001)

به منظور بررسی روایی محتوایی، پرسش‌نامه‌ها قبل از اجرا با استفاده از نظرات اساتيد و خبرگان مورد بررسي قرار گرفت. به منظور بررسی روایی صوری پرسش‌نامههای مذکور توسط 30 نفر از جامعه آماری پژوهش تکمیل گردید و پس از ویرایش مفهومی برخی از سوالات، ابزار اندازه‌گیری از روایی صوری برخوردار گردید. تمامی شاخصهای برازش، سوالها بالای 9/0 هستند و این نشان دهنده مورد قبول بودن گویهها است. خلاصه نتایج تحلیل عاملی تاییدی در جدول شماره(2) نشان داده شده است.

جدول شماره2. نتایج تحلیل عاملی تاییدی ابزارهای پژوهش

سوالات	پرسش نامه	نتایج تحلیل عاملی تاییدی	نتیجه گیری
سوالات1 تا 17	اخلاق کار اسلامی	/df = 99/0, GFI= 97/0, AGFI = 96/0 , RMSEA= 000/0	برازش مدل مناسب است
سوالات18 تا 38	رفتارهای انحرافی در محیط کار	/df =88/0, GFI=97/0, AGFI = 96/0, RMSEA= 000/0	برازش مدل مناسب است
سوالات 39 تا 53	سیاست سازمانی ادراک شده	/df =92/0 ,GFI=95/0, AGFI=93/0, RMSEA=001/0	برازش مدل مناسب است
سوالات 54 تا 57	بی‌نزاکتی سرپرست	/df = 93/0, GFI= 94/0, AGFI = 91/0 , RMSEA= 002/0	برازش مدل مناسب است

به منظور سنجش پايايي يك نمونه ي اوليه شامل 30 پرسشنامه پيش آزمون شد و سپس با استفاده از داده هاي به دست آمده ميزان ضريب قابلیت اعتماد با روش آلفاي كرونباخ محاسبه شد که تمامی متغیرها بالای 7/0 هستند و این نشان دهنده مورد قبول بودن گویهها است.

جدول (3)ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامه پژوهش

مولفه ها	ضریب آلفای کرونباخ
اخلاق کار اسلامی	90/0
رفتارهای انحرافی در محیط کار	90/0
سیاست سازمانی ادراک شده	88/0
بی‌نزاکتی سرپرست	80/0

4-یافته‌های پژوهش

بررسی اطلاعات جمعیت شناختی شرکت کننده ها نشان داد که 95% متاهل و 5% مجرد بودند.20% دارای مدرک کارشناسی،70% کارشناسی ارشد و 10%هم دارای مدرک دکتری بودند. میانگین سن آن‌ها 45 سال و میانگین سابقه کاری12 سال بود.

جدول (4) اطلاعات توصیفی و وضعیت نرمال بودن متغیرهاي پژوهش با آزمون كولموگروف اسمیرنف ( k-s )

متغیر	میانگین	انحراف معیار	کولموگروف-لسمیرنف	مقدار معناداری
اخلاق کار اسلامی	55/3	62/0	808/1	113/0
رفتارهای انحرافی در محیط کار	05/4	56/0	705/1	111/0
سیاست سازمانی ادراک شده	33/4	65/0	877/1	145/0
بی‌نزاکتی سرپرست	44/4	63/0	855/1	129/0

با توجه به جدول(4) سطح معناداری متغییرها از سطح 05/0 بزرگتر است(P>0/05) پس نرمال بودن داده ها تایید می‌شود و می‌توان برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های پارامتریک استفاده کرد.

مدل اصلی پژوهش

شکل2 مدل اصلی پژوهش

جدول (5) برازش مدل

شاخص های مورد بررسی	مقداراستاندارد	مقدارمدل	نتیجه گیری
AVIF	کمتر از3/3 در حالت ایده آل	25/2	برازش مدل مناسب است
GOF	مقدار مناسب بیشتر از25/0	01/1	برازش مدل مناسب است
SPR	حالت ایده آل 1	1	برازش مدل مناسب است
RSCR	حالت ایده آل 1	1	برازش مدل مناسب است
SSR	بیش از7/0	1	برازش مدل مناسب است
NLBCDR	بیش از7/0	1	برازش مدل مناسب است

با توجه به جدول (5) مدل وضعیت مناسب و ایده‌آلی دارد لذا برازش مدل معنادار است.

جدول (6) همبستگی بین متغیرهای مکنون و خطا

	اخلاق کار اسلامی	رفتارهای انحرافی در محیط کار	سیاست سازمانی ادراک شده	بی‌نزاکتی سرپرست
اخلاق کار اسلامی	(96/0)	56/0	58/0	62/0
رفتارهای انحرافی در محیط کار	62/0	(92/0)	61/0	59/0
سیاست سازمانی ادراک شده	61/0	52/0	(91/0)	58/0
بی‌نزاکتی سرپرست	63/0	65/0	59/0	( 95/0)

جدول (8) نتيجه كلّي آزمون فرضيه‌هاي پژوهش

فرضیه	ادعاي فرضيه‌هاي پژوهش	β	R2	آماره t	نتيجه
اول	اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تأثیر دارد.	650/0	750/0	001/0 <	تأیید
دوم	اخلاق کار اسلامی بر سیاست سازمانی ادراک شده تأثیر دارد.	444/0-	625/0	001/0 <	تایید
سوم	اخلاق کار اسلامی بر بی‌نزاکتی سرپرست تأثیر دارد.	487/0-	655/0	001/0 <	تایید
چهارم	بی‌نزاکتی سرپرست بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تأثیر دارد.	554/0		001/0 <	تایید
پنجم	سیاست سازمانی ادراک شده بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تأثیر دارد.	582/0		001/0 <	تایید

یک فرض زیربنایی مدل پیشنهادی حاضر، وجود مسیرهای واسطه‌ای بود که این روابط با استفاده از روش بوت‌استرپ ⁹بررسی شدند. نتایج بوت‌استرپ برای مسیرهای واسطه‌ای مدل پیشنهادی را می‌توان در جدول 8 مشاهده نمود. همان‌طور که نتایج مندرج در جدول 7 نشان می‌دهد، حد پایین فاصله اطمینان برای سیاست سازمانی ادراک شده، به عنوان متغیر میانجی بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار (0990/0)و حد بالای آن(0220/0) است. سطح اطمینان برای این فاصله اطمینان، 95 و تعداد نمونه‌گیری مجدد بوت استراپ 5000 است. با توجه به این‌که صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می‌گیرد، این رابطه واسطه‌ای معنی‌دار است؛ بنابراین سیاست سازمانی ادراک شده در بین رابطه بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار، به عنوان متغیر میانجی ایفای نقش می‌کند؛ همچنین، حد پایین فاصله اطمینان برای بی‌نزاکتی سرپرست، به عنوان متغیر میانجی بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار (0911/0) و حد بالای آن(0111/0) است. سطح اطمینان برای این فاصله اطمینان، 95 و تعداد نمونه‌گیری مجدد بوت استراپ 5000 است. با توجه به این‌که صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می‌گیرد، این رابطه واسطه‌ای معنی‌دار است؛ بنابراین برای بی‌نزاکتی سرپرست در بین رابطه بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار، به عنوان متغیر میانجی ایفای نقش می‌کند.

جدول (7) نتایج بوت استرپ برای مسیرهای واسطه ای مدل پیشنهادی

مسیر	مقدار	بوت	سوگیری	خطای استاندارد	سطح اطمینان95/0
مسیر	مقدار	بوت	سوگیری	خطای استاندارد	حد پایین	حد بالا
اخلاق کار اسلامی - سیاست سازمانی ادراک شده - رفتارهای انحرافی در محیط کار	0433/0	0420/0	0000/0	0101/0	0990/0	0220/0
اخلاق کار اسلامی - بی‌نزاکتی سرپرست - رفتارهای انحرافی در محیط کار	0411/0	0410/0	0000/0	0111/0	0911/0	0111/0

نهایتاً جهت برازش کلی مدل، از شاخص‌هایی همچون میانگین نرخ تورم واریانی، شاخص نیکویی برازش کلی، میانگین ضریب مسیر و میانگین ضریب تعیین استفاده شده است که نتایج آن در جدول(8) ارائه شده است.

جدول(8) شاخص های برازش کلی مدل از نرم افزار وارپ پی ال اس

شاخص‌های برازش	میزان	ملاک	معناداری	تفسیر
میانگین نرخ تورم واریانس¹⁰	335/2	5> قابل قبول، ایده آل	-	برازش مطلوب
شاخص نیکویی برازش کلی¹¹	650/0	1/0< ضعیف،25/0< متوسط،36/0< عالی	-	برازش مطلوب
میانگین ضریب مسیر¹²	525/0	05/0>	001/0>	برازش مطلوب
میانگین ضریب تعیین¹³	673/0	05/0>	001/0>	برازش مطلوب

5-بحث و نتیجه‌گیری

پژوهش حاضر، نشان داد این‌که چگونه پایبندی کارکنان به اخلاق کار اسلامی می‌تواند به کاهش اثرات منفی سیاست‌های سازمانی و بی‌نزاکتی محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار کمک کند. همان‌طور که با استفاده از نظریه حفاظت از منابع فرض شد، رابطه منفی بین اخلاق کار اسلامی با نقش میانجی سیاست سازمانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تایید شد. نتایج نشان داد که سیاست سازمانی واسطه این رابطه منفی است. علاوه بر این، بی‌نزاکتی سرپرست در یک محیط سیاسی، رابطه بین سیاست سازمانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار را میانجی می‌کند. با این حال، مشخص شد کارکنانی که از اصول اخلاق کار اسلامی پیروی می‌کردند نسبت به بی‌نزاکتی سرپرست انعطاف‌پذیر بودند و کمتر درگیر رفتارهای انحرافی در محیط کار بودند. پژوهش حاضر، کمک های نظری به ادبیات موجود در مورد اخلاق کار اسلامی، رفتارهای انحرافی در محیط کار و سیاست سازمانی می‌کند. یافته‌های پژوهش حاضر، رابطه منفی ثابتی را بین پایبندی کارکنان به اخلاق کار اسلامی و ادراکات آن‌ها از سیاست و رفتارهای انحرافی در محیط کار نشان می‌دهد که با پژوهش‌های قبلی همسو است، که تایید می‌کنند اخلاق کار اسلامی به عنوان یک منبع روان‌شناختی عمل می‌کند، کارکنان را برای نشان دادن رفتارهای اجتماعی و به طور همزمان بازدارنده آن‌ها می‌کند. از درگیر شدن در اقدامات غیرمولد مانند سیاست اداری و رفتارهای انحرافی در محیط کار(گوتسیس و کورتزی، 2010؛ اسلام و همکاران، 2021؛ جاوید و همکاران، 2019). با تأیید این یافته‌های قبلی، پژوهش حاضر، درک نقش اخلاق کار اسلامی را به‌عنوان منبعی ارزشمند برای شکل‌دهی رفتار کارکنان در بافت سازمانی تقویت می‌کند به‌ویژه در ایران، جایی که اکثریت جمعیت به ایمان اسلامی اعتقاد دارند. ثانیا، پژوهش حاضر، به دنبال بررسی ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار و در عین حال بررسی نقش میانجی سیاست سازمانی در این رابطه بود. نتایج پژوهش حاضر، از نقش میانجی سیاست سازمانی در رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار پشتیبانی می‌کند. این یافته با یافته‌های پژوهش‌های قبلی انجام شده توسط کروپانزانو و لی (2006) و فریس و همکاران(1996) مطابقت دارد که نشان می‌دهد کارکنانی که به اخلاق کار اسلامی پایبند هستند، کمتر درگیر سیاست‌های سازمانی می‌شوند، در نتیجه منجر به کاهش رفتارهای انحرافی در محیط کار می شود. با تکرار و بسط این یافته‌های قبلی، مطالعه ما این درک را تقویت می‌کند که اخلاق کار اسلامی تأثیر قابل‌توجهی بر سیاست‌های سازمانی دارد، که به نوبه خود بر وقوع رفتارهای انحرافی در محیط کار تأثیر می‌گذارد. علاوه بر این، درک محیط کار به عنوان سیاسی، که در آن کارکنان معتقدند باید در رقابت برای منابع محدودی مانند قدرت، روابط، یا پست های کلیدی شرکت کنند (فریس و همکاران، 1989؛ کاچمار و فریس، 1991)، با افزایش رفتارهای انحرافی در محیط کار اونیل و همکاران( 2013) با این حال، افرادی که به اخلاق کار اسلامی پایبند هستند معتقدند که اعمال آن‌ها دائماً توسط خداوند مشاهده می‌شود و بر اساس اعمال خود قضاوت و پاداش را پیش بینی می‌کنند (جاوید و همکاران، 2017). این اعتقاد دینی آن‌ها را از انجام رفتارهای انحرافی باز می‌دارد. علاوه بر این، انرژی مثبت به دست آمده از اخلاق کار اسلامی تمرکز قوی بر انجام وظایف خود را به بهترین شکل ممکن تقویت می‌کند و به اشتراک‌گذاری منافع با دیگران را ترویج می‌کند، در نتیجه نیاز به درگیر شدن در رفتارهای سیاسی را کاهش می‌دهد. با برجسته کردن تأثیر اخلاق کار اسلامی در جلوگیری از رفتارهای انحرافی در محیط کار در زمینه سیاست سازمانی، پژوهش حاضر، به درک عمیق‌تر عواملی که رفتار کارکنان را شکل می‌دهند و مداخلاتی را با هدف ارتقای رفتار اخلاقی در سازمان‌ها کمک می‌کند. ثالثاً، بررسی نقش میانجی بی‌نزاکتی سرپرست در رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار است. یافته‌های پژوهش حاضر، نشان می‌دهد بی‌نزاکتی سرپرست، به‌عنوان یک عامل استرس‌زای مهم در محیط کار، رفتارهای انحرافی در محیط کار تقویت می‌کند، که با پژوهش‌های جواهر و شرورز (2018) و نصیر و همکاران (2016) همخوانی دارد. وجود بی‌نزاکتی سرپرست در محیط سازمانی احتمال درگیر شدن کارکنان در رفتارهای انحرافی را افزایش می‌دهد، زیرا توانایی آن‌ها را برای انجام مؤثر مسئولیت‌های شغلی خود مختل می‌کند، همان‌طور استس و وانگ (2008) و اسلیتر و همکاران(2012) تایید کردند ترکیبی از سیاست سازمانی و بی‌نزاکتی سرپرست، یک محیط کاری سمی ایجاد می‌کند که فشار را بر کارکنان افزایش می‌دهد و آن‌ها را وادار می‌کند تا به رفتارهای انحرافی به عنوان مکانیزم مقابله متوسل شوند، همانطور که وو و همکاران (2014) پیشنهاد کردند. این یافته‌ها بر اهمیت پرورش فرهنگ محیط کار مثبت تأکید می‌کند که استرس‌های محیط کار را به حداقل می‌رساند و رفتار سازمانی مثبت را ترویج می‌کند.

یافته‌های پژوهش حاضر با پژوهش‌های قبلی که اثرات واسطه‌ای منابع شخصی را بر رفتارهای انحرافی در محیط کار بررسی کرده‌اند، مطابقت دارد، همان‌طور که کروپانزانو و لی (2006) و فریس و همکاران(1996) این امر را تایید کردند. بر اساس این ادبیات، پژوهش حاضر، نقش مهم اخلاق کار اسلامی را به عنوان یک منبع شخصی که می‌تواند تأثیر منفی رفتار سازمانی سیاسی و بی‌نزاکتی سرپرست را بر رفتارهای انحرافی در محیط کار کاهش دهد، تقویت می‌کند. نتایج داد که کارکنانی که از اصول اخلاق کار اسلامی حمایت می‌کنند، علی‌رغم وجود عوامل استرس‌زا در محیط کار مانند بی‌نزاکتی سرپرست، به احتمال زیاد رفتارهای مثبتی از خود نشان می‌دهند. این نشان می‌دهد که اخلاق کار اسلامی می‌تواند به عنوان یک عامل محافظتی در برابر رفتارهای انحرافی در محیط کار عمل کند (جاوید و همکاران، 2017). این یافته‌ها این تصور را تقویت می‌کنند که افراد با پایگاه منابع شخصی قوی برای هدایت عوامل استرس‌زا در محیط کار و حفظ رفتارهای مثبت مجهزتر هستند )کروپانزانو و لی،2006).

پژوهش حاضر پیامدهای عملی ارزشمندی را برای دانشگاه‌ها و رهبران آن ارائه می‌دهد به ویژه آن‌هایی که در کشورهای مسلمان مانند ایران(دانشگاه‌های استان چهارمحال و بختیاری )که کارکنان مسلمان هستند. اولا، دانشگاه‌ها باید ترویج اصول قوی اخلاق کار اسلامی در محیط کار را در اولویت قرار دهند. مشخص شده است که اخلاق کار اسلامی به طور مثبت بر رفتارهای اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد (راواس و همکاران، 2018) و می تواند نقش مهمی در کاهش رفتارهای کاری غیرمولد مانند سیاست های سازمانی ایفا کند بنابراین رهبران دانشگاه‌های استان چهارمحال و بختیاری باید کارکنان را تشویق کنند که از این اصول پیروی کنند و آن‌ها را در فرهنگ سازمانی ارتقا دهند. برای ایجاد یک محیط کاری مثبت و اخلاقی، دانشگاه‌های استان چهارمحال و بختیاری می‌توانند آموزش‌هایی را به رهبران و کارکنان خود ارائه دهند تا رفتارهای اخلاقی را ترویج کنند و رفتارهای انحرافی در محیط کار را به حداقل برسانند. این را می‌توان با تقویت اهمیت اخلاق کار اسلامی در محیط کار (علی و الکاظمی، 2007) و ترویج ارزش‌های اخلاقی از بالا به پایین در فرهنگ سازمانی (اپلباوم و همکاران، 2005) به دست آورد. چنین آموزش‌هایی می‌تواند به کارکنان کمک کند تا هنجارهای قابل قبول محیطکار را درک کنند و به آن‌ها پایبند باشند و در نتیجه باعث کاهش بی‌نزاکتی سرپرست و رفتارهای انحرافی در محیط کار شود.

یافته‌های پژوهش حاضر نشان می‌دهد که کارکنان با باورهای قوی اخلاق کار اسلامی نسبت به عوامل استرس‌زا در محیط کار انعطاف‌پذیرتر هستند و کمتر در مواجهه با رفتار سازمانی سیاسی و بی‌نزاکتی محیط کار درگیر رفتارهای انحرافی هستند (جاوید و همکاران، 2017). برای کاهش تأثیر عوامل استرس‌زا در محیط کار بر رفتارهای انحرافی کارکنان، دانشگاه‌های استان چهارمحال و بختیاری باید آموزش‌هایی را به کارکنان و رهبران ارائه دهند تا به طور مؤثر تعارض و استرس محیط کار را مدیریت کنند .ارائه توانمندسازی ساختاری، مانند دسترسی به اطلاعات، پشتیبانی، منابع، و فرصت‌های رشد نیز می‌تواند به کاهش اثرات مضر سیاست‌های سازمانی درک شده و بی‌نزاکتی محیط کار کمک کند.

در نهایت، دانشگاه‌های استان چهارمحال و بختیاری باید اقدامات پیشگیرانه‌ای برای به حداقل رساندن اثرات منفی بی‌نزاکتی در محیط کار و سیاست‌های سازمانی درک شده بر رفتارهای انحرافی در محیط کار انجام دهند. برای رسیدگی به بی‌نزاکتی در محیط کار و سیاست سازمانی ادراک شده، دانشگاه‌هاباید فرهنگ احترام متقابل ایجاد کنند و آموزش‌هایی را برای کارکنان در تمام سطوح برای مدیریت تعارض و استرس ارائه دهند. با ترویج اصول اخلاق کار اسلامی در دانشگاه‌ها، رهبران می‌توانند فرهنگ رفتار اخلاقی را تقویت کنند و رفتارهای انحرافی در محیط کار را کاهش دهند، بنابراین منجر به بهبود اثربخشی سازمانی می شود.

References

Aman-Ullah, A. and Mehmood, W. (2023), "Role of Islamic work ethics in shaping employees’ behaviour: evidence from the banking sector in Azad Jammu and Kashmir", Journal of Islamic Accounting and Business Research, 14 ( 7), 1033-1047. https://doi.org/10.1108/JIABR-12-2021-0309.

Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. Journal of Management, 40(7), 1813–1830. https:// doi.org/10.1177/0149206312455243

Ahmad, S., & Owoyemi, M. Y. (2012). The concept of Islamic work ethic: An analysis of some salient points in the prophetic tradition. International Journal of Business & Social Science, 3(20), 116–123.

Asghar, Marya . Ahmad, Zohaib(2017) Impact of Abusive Supervision on Workplace Deviance Behavior; Role of Interactional Justice. Current Economics and Management Research. Curr. Eco. Man. Res., 3(1)1-11.

Akhmadi, A., Hendryadi, S., Sumail, L. O., Pujiwati, A., & Pujiwati, A. (2023). Islamic work ethics and employees’ prosocial voice behavior: The multi-role of organizational identification. Cogent Social Sciences, 9(1), 2174064. https://doi.org/10.1080/23311886.2023.2174064

Ali, A. (1988). Scaling an Islamic work ethic. The Journal of Social Psychology, 128(5), 575–583. https://doi.org/10.1080/ 00224545.1988.9922911

Ali, A. J. (1992). The Islamic work ethic in Arabia. The Journal of Psychology, 126(5), 507–519. https://doi.org/10.1080/ 00223980.1992.10543384

Ali, A. J., & Al‐Kazemi, A. A. (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross Cultural Management: An International Journal, 14(2), 93–104. https://doi.org/10.1108/13527600710745714

Ali, A. J., & Al-Owaihan, A. (2008). Islamic work ethic: A critical review. Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 5–19. https://doi.org/10.1108/13527600810848791

Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. The Academy of Management Review, 24(3), 452–471. https://doi.org/10.2307/259136

Appelbaum, S. H., Deguire, K. J., & Lay, M. (2005). The relationship of ethical climate to deviant workplace behaviour. Corporate Governance the International Journal of Business in Society, 5(4), 43–55. https://doi.org/10.1108/ 14720700510616587

Atta, M., & Khan, M. J. (2016). Perceived organizational politics, organizational citizenship behavior and job attitudes among university teachers. Journal of Behavioural Sciences, 26(2), 21–38.

Bashir, M., Abrar, M., Yousaf, M., Saqib, S., & Shabbir, R. (2019). Organizational politics and workplace deviance in unionized settings: Mediating role of job stress and moderating role of resilience. Psychology Research and Behavior Management, 12, 943–959. https://doi.org/10.2147/PRBM.S213672

Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349

Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2003). The past, present, and future of workplace deviance research.

Bouma, G., Haidar, A., Nyland, C., & Smith, W. (2003). Work, religious diversity and Islam. Asia Pacific Journal of Human Resources, 41(1), 51–61. https://doi.org/10.1177/1038411103041001022

Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim’s perspective: A theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 91(5), 998. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.5.998

Chen, C.-Y., & Li, C.-I. (2013). Assessing the spiritual leadership effectiveness: The contribution of follower’s self-concept and preliminary tests for moderation of culture and managerial position. The Leadership Quarterly, 24(1), 240–255. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.11.004

Chernyak-Hai, L., & Tziner, A. (2014). Relationships between counterproductive work behavior, perceived justice and climate, occupational status, and leader-member exchange. Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 1–12. Christian, J. S., & Ellis, A. P. (2014). The crucial role of turnover intentions in transforming moral disengagement into

deviant behavior at work. Journal of Business Ethics, 119(2), 193–208. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1631-4 Crawford, W. S., Lamarre, E., Kacmar, K. M., & Harris, K. J. (2019). Organizational politics and deviance: Exploring the

role of political skill. Human Performance, 32(2), 92–106. https://doi.org/10.1080/08959285.2019.1597100 Cropanzano, R., & Li, A. (2006). Organizational politics and workplace stress. In E. Vigoda-Gadot & A. Drory (Eds.),

Handbook of organizational politics (pp. 139–160). Edward Elgar Publishing Limited.

De Clercq, D., Rahman, Z., & Haq, I. U. (2019). Explaining helping behavior in the workplace: The interactive effect of family-to-work conflict and Islamic work ethic. Journal of Business Ethics, 155(4), 1167–1177. https://doi.org/10. 1007/s10551-017-3541-3

Dunlop, P. D., & Lee, K. (2004). Workplace deviance, organizational citizenship behavior, and business unit perfor-mance: The bad apples do spoil the whole barrel. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(1), 67–80. https://doi.org/10.1002/job.243

Düşmezkalender, E., Secilmis, C., & Yilmaz, V. (2021). The effect of Islamic work ethic on person-organization fit and workplace deviance in hotels. International Journal of Islamic & Middle Eastern Finance & Management, 14(1), 164–182. https://doi.org/10.1108/IMEFM-05-2019-0198

Emerson, T. L., & Mckinney, J. A. (2010). Importance of religious beliefs to ethical attitudes in business. Journal of Religion and Business Ethics, 1(2), 5.

Estes, B., & Wang, J. (2008). Integrative literature review: Workplace incivility: Impacts on individual and organizational performance. Human Resource Development Review, 7(2), 218–240. https://doi.org/10.1177/1534484308315565

Ferris, G. R., Frink, D. D., Galang, M. C., Zhou, J., Kacmar, K. M., & Howard, J. L. (1996). Perceptions of organizational politics: Prediction, stress-related implications, and outcomes. Human Relations, 49(2), 233–266. https://doi.org/10. 1177/001872679604900206

Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Perceptions of organizational politics. Journal of Management, 18(1), 93–116. https://doi.org/10.1177/014920639201800107

Gotsis, G. N., & Kortezi, Z. (2010). Ethical considerations in organizational politics: Expanding the perspective. Journal of Business Ethics, 93, 497–517.

Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach. Guilford Press.

Hershcovis, M. S., & Barling, J. (2010). Towards a multi‐foci approach to workplace aggression: A meta‐analytic review of outcomes from different perpetrators. Journal of Organizational Behavior, 31(1), 24–44. https://doi.org/10.1002/ job.621

Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested‐self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology, 50(3), 337–421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062

Hofstede, G. (1983). Dimensions of national cultures in fifty countries and three regions. In J.B. Deregowski, S. Dziurawiec and R.C. Annis (eds), Expiscations in Cross-Cultural Psychology, 335–355.

Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance for survival. Software of the mind. Mc Iraw-Hill.

Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2005). What we know about leadership. Review of General Psychology, 9(2), 169–180. https:// doi.org/10.1037/1089-2680.9.2.169

Husin, W. N. W., & Kernain, N. F. Z. (2020). The influence of individual behaviour and organizational commitment towards the enhancement of Islamic work ethics at Royal Malaysian Air Force. Journal of Business Ethics, 166(3), 523–533. https://doi.org/10.1007/s10551-019-04118-7

Islam, T., Ahmed, I., Usman, A., & Ali, M. (2021). Abusive supervision and knowledge hiding: The moderating roles of future orientation and islamic work ethics. Management Research Review, 44(12), 1565–1582.

Javed, B., Bashir, S., Rawwas, M. Y., & Arjoon, S. (2017). Islamic work ethic, innovative work behaviour, and adaptive performance: the mediating mechanism and an interacting effect. Current Issues in Tourism, 20(6), 647-663.

Javaid, M., Jaaron, A. A. M., & Abdullah, N. H. B. (2022). Relationship between big five personality traits and knowledge sharing behavior: Moderating role of Islamic work ethics. Cross Cultural & Strategic Management, 29(4), 798–823. https://doi.org/10.1108/CCSM-01-2021-0015

Javed, B., Bashir, S., Rawwas, M. Y., & Arjoon, S. (2017). Islamic work ethic, innovative work behaviour, and adaptive performance: The mediating mechanism and an interacting effect. Current Issues in Tourism, 20(6), 647–663. https:// doi.org/10.1080/13683500.2016.1171830

Javed, B., Fatima, T., Yasin, R. M., Jahanzeb, S., & Rawwas, M. Y. (2019). Impact of abusive supervision on deviant work behavior: The role of Islamic work ethic. Business Ethics: A European Review, 28(2), 221–233. https://doi.org/10.1111/ beer.12212

Jawahar, I., & Schreurs, B. (2018). Supervisor incivility and how it affects subordinates’ performance: A matter of trust. Personnel Review, 47(3), 709–726. https://doi.org/10.1108/PR-01-2017-0022

Kacmar, K. M., & Baron, R. A. (1999). Organizational politics: The state of the field, links to related processes, and an agenda for future research. In G. R. Ferris (Ed.), Research in human resources management, (Vol 17, pp. 1–39). Elsevier Science/JAI Press.

Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1997). Further validation of the perceptions of politics scale (POPS): A multiple sample investigation. Journal of Management, 23(5), 627–658. https://doi.org/10.1177/014920639702300502

Kacmar, K. M., & Ferris, G. R. (1991). Perceptions of organizational politics scale (POPS): Development and construct validation. Educational and Psychological Measurement, 51(1), 193–205.

Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, U. (2015). Organizational justice and job outcomes: Moderating role of Islamic work ethic. Journal of Business Ethics, 126(2), 235–246. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1937-2

Kim, D., Fisher, D., & McCalman, D. (2009). Modernism, Christianity, and business ethics: A worldview perspective. Journal of Business Ethics, 90(1), 115. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0031-2.

Maqbool, M., Lyu, B., Ullah, S., Khan, M.T., Abeden, A.Z.u. and Kukreti, M. (2024), "Abusive supervisor triggers counterproductive work behaviors in nursing staff: role of psychological contract breach and Islamic work ethics", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 45 No. 3, pp. 461-477. https://doi.org/10.1108/LODJ-06-2023-0295.

Maslyn, J. M., & Fedor, D. B. (1998). Perceptions of politics: Does measuring different foci matter? Journal of Applied Psychology, 83(4), 645. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.4.645

Meisler, G., & Vigoda-Gadot, E. (2014). Perceived organizational politics, emotional intelligence and work outcomes: Empirical exploration of direct and indirect effects. Personnel Review, 43(1), 116–135. https://doi.org/10.1108/PR-02-2012-0040

Memon, K. R., & Ghani, B. (2020). The relationship between psychological contract and voice behavior—a social exchange perspective. Asian Journal of Business Ethics, 9(2), 257–274. https://doi.org/10.1007/s13520-020-00109-4

Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22(3), 209–222. https://doi.org/10.1007/s10869-008-9061-5

Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R. (2016). Impact of Islamic work ethics on organizational citizenship behaviors and knowledge-sharing behaviors. Journal of Business Ethics, 133(2), 325–333. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2396-0

Naseer, S., Raja, U., & Donia, M. B. L. (2016). Effect of perceived politics and perceived support on bullying and emotional exhaustion: The moderating role of type a personality. The Journal of Psychology, 150(5), 606–624. https:// doi.org/10.1080/00223980.2016.1154809

O’Neill, T. A., Lee, N. M., Radan, J., Law, S. J., Lewis, R. J., & Carswell, J. J. (2013). The impact of “non-targeted traits” on personality test faking, hiring, and workplace deviance. Personality & Individual Differences, 55(2), 162–168.

Pearson, C. M., & Porath, C. L. (2005). On the nature, consequences and remedies of workplace incivility: No time for “nice”? Think again. Academy of Management Perspectives, 19(1), 7–18. https://doi.org/10.5465/ame.2005.15841946 Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879. https://doi.

org/10.1037/0021-9010.88.5.879

Porath, C., & Pearson, C. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review, 91(1–2), 114–121.

Rawwas, M. Y., Javed, B., & Iqbal, M. N. (2018). Perception of politics and job outcomes: Moderating role of Islamic work ethic. Personnel Review, 47(1), 74–94. https://doi.org/10.1108/PR-03-2016-0068

Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics on work outcomes. EJBO-Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies. http://ejbo.jyu.fi/pdf/ejbo_vol15_no1_pages_21-27.pdf

Roscoe, J. T. (1975). Fundamental research statistics for the behavioral sciences. New York: Holt, Rinehart and Winston. Rosen, C. C. (2006). Politics, stress, and exchange perceptions: A dual process model relating organizational politics to

employee outcomes. University of Akron.

Schilpzand, P., De Pater, I. E., & Erez, A. (2016). Workplace incivility: A review of the literature and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 37(S1), S57–S88. https://doi.org/10.1002/job.1976

Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach. john wiley & sons.

Sliter, K. A., Sliter, M. T., Withrow, S. A., & Jex, S. M. (2012). Employee adiposity and incivility: Establishing a link and identifying demographic moderators and negative consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 17(4), 409. https://doi.org/10.1037/a0029862

Spence Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D. (2009). Workplace empowerment, incivility, and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management, 17(3), 302–311. https:// doi.org/10.1111/j.1365-2834.2009.00999.x

Suryani, S., Sudrajat, B., Hendryadi, H., Oktrivina, A., Hafifuddin, H., & Ali Buto, Z. (2021). Can Islamic work ethics encourage knowledge-sharing behaviors? The role of job embeddedness and organizational identification. Journal of Islamic Accounting and Business Research, 12(8), 1181–1199. https://doi.org/10.1108/JIABR-03-2021-0103

Taylor, S. G., Bedeian, A. G., & Kluemper, D. H. (2012). Linking workplace incivility to citizenship performance: The combined effects of affective commitment and conscientiousness. Journal of Organizational Behavior, 33(7), 878–893. https://doi.org/10.1002/job.773

Tepper, B. J. (2007). Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 33(3), 261–289. https://doi.org/10.1177/0149206307300812

Vigoda, E. (2000). Organizational politics, job attitudes, and work outcomes: Exploration and implications for the public sector. Journal of Vocational Behavior, 57(3), 326–347. https://doi.org/10.1006/jvbe.1999.1742

Vigoda, E. (2001). Reactions to organizational politics: A cross-cultural examination in Israel and Britain. Human Relations, 54(11), 1483–1518. https://doi.org/10.1177/00187267015411004

Vigoda‐Gadot, E., & Talmud, I. (2010). Organizational politics and job outcomes: The moderating effect of trust and social support. Journal of Applied Social Psychology, 40(11), 2829–2861. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2010. 00683.x

Vigoda‐Gadot, E., Vinarski‐Peretz, H., & Ben‐Zion, E. (2003). Politics and image in the organizational landscape: An empirical examination among public sector employees. Journal of Managerial Psychology, 18(8), 764–787. https://doi. org/10.1108/02683940310511872

Vigoda, E., & Cohen, A. (2002). Influence tactics and perceptions of organizational politics: A longitudinal study. Journal of Business Research, 55(4), 311–324. https://doi.org/10.1016/S0148-2963(00)00134-X

Vigoda-Gadot, E. (2007). Redrawing the boundaries of OCB? An empirical examination of compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and Psychology, 21(3), 377–405. https://doi.org/10.1007/s10869-006-9034-5

Weber, M. (1992). Die protestantische Ethik und der“Geist” des Kapitalismus. Verlag Wirtschaft und Finanzen.

Wu, L. Z., Zhang, H., Chiu, R. K., Kwan, H. K., & He, X. (2014). Hostile attribution bias and negative reciprocity beliefs exacerbate incivility’s effects on interpersonal deviance. Journal of Business Ethics, 120, 189–199.

Yousef, D. A. (2001). Islamic work ethic–a moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross‐cultural context. Personnel review.

Zettler, I., & Hilbig, B. E. (2010). Honesty–humility and a person–situation interaction at work. European Journal of Personality, 24(7), 569–582. https://doi.org/10.1002/per.757

Zhang, Y., & Liao, Z. (2015). Consequences of abusive supervision: A meta-analytic review. Asia Pacific Journal of Management, 32(4), 959–987. https://doi.org/10.1007/s10490-015-9425-0

Zia, M. Q., Naveed, M., Fasih, S. T., Aleem, M. U., & Ramish, M. S. (2022). The interactive effect of Islamic work ethics and leader-member exchange on workplace deviance behaviour and adaptive performance. International Journal of Ethics and Systems, 38(3), 530–548. https://doi.org/10.1108/IJOES-06-2021-0123

The effect of Islamic work ethics on deviant behaviors in the workplace through supervisor incivility and perceived organizational policies

Abbas Ghaedamini Harouni

Instructor, Department of Management, University of Applied Sciences of Artistic culture of Drijeno Center, Chaharmahal and Bakhtiari, Iran (corresponding author)

abbasgheadamini2020@gmail.com

Mehsan Hemtizadeh

Bachelor's student, cultural management, Comprehensive University of Applied Sciences, Artistic culture of Drijeno Center, Chaharmahal and Bakhtiari, Iran

mhsanhmtyzadh@gmail.com

Received: 2024 December 13 | Revised: 2025 January 10 | Accepted: 2025 January 15

Abstract

The aim of the current research was to investigate the effect of Islamic work ethics on deviant behaviors in the workplace with the mediating role of perceived organizational policy and supervisor incivility.

The present study was applied in terms of purpose and descriptive in terms of correlational data collection. The statistical population of the present study was made up of all the employees of Chaharmahal and Bakhtiari provinces in the number of 2200 people, and 600 people were selected as a sample through the stratified sampling method proportional to the volume through Cochran's sampling formula.

The research tools were Ali's Islamic Work Ethics Questionnaire (1992), Bennett and Robinson's Workplace Deviance Questionnaire (2000), Kachmar and Carlson's (1997) Perceived Organizational Policy Questionnaire, and Cortina et al.'s (2001) Incivility Questionnaire. The basis, content, form and structure validity were examined and after the necessary terms validity was confirmed and from On the other hand, the reliability of the questionnaires was estimated by Cronbach's alpha method as 0.90, 0.90, 0.88 and 0.80 respectively. Data analysis was done at two descriptive and inferential levels including structural equation modeling.

The results of the research showed that Islamic work ethics had a negative effect on deviant behaviors in the workplace, and the coefficient of this effect was -0.65, and also, the results showed that the perceived organizational policy and impoliteness of the supervisor play a mediating role between Islamic work ethics on deviant behaviors in It had a work environment.

Key words: Islamic work ethics, perceived organizational politics, incivility of the supervisor, deviant behaviors in the work environment

دوره 2، شماره 1، بهار 1404

[1] https://doi.org/10.71815/JNAPA.2025.1193403

[2] - Maqbool& et al

[3] - Aman-Ullah & Mehmood

[4] -Zia& et al

[5] - Wahyudi

[6] - Kuklytė

[7] - Javed & et al

[8] - Zaini& etal

[9] - Bootstrap

[10] -Average Variance Inflation Factor (AVIF)

[11] -Goodness-of Fit Index (GOF)

[12] -Average path coefficient (APC)

[13] -Average R-squared (ARS)

شارک

عنوان URL للمقالة

تاثیر اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق بی‌نزاکتی سرپرست و سیاست‌های سازمانی ادراک شده

سند

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية