بررسی تأثیر فلات زدگی شغلی بر رفتار انحرافی با توجه نقش میانجی عدالت سازمانی (موردمطالعه: اداره کل امور مالیاتی خراسان رضوی)
الموضوعات :رسول عبدالهی 1 , وحید میرزایی 2 , علیرضا دین پژوه 3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
2 - گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
3 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
الکلمات المفتاحية: فلات‌زدگی شغلی, عدالت سازمانی, رفتار انحرافی کارکنان, اداره کل امور مالیاتی,
ملخص المقالة :
پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر فلات زدگی بر رفتار انحرافی با نقش میانجی عدالت سازمانی صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی - پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان اداره کل امور مالیاتی خراسان رضوی میباشد. برای تعیین حجم نمونه بر اساس روش نمونه‌گیری مبتنی بر مدل معادلات ساختاری اقدام شده و تعداد 140 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده گردید، بدین صورت که برای سنجش فلات زدگی از پرسشنامه میلیمن (۱۹۹۲)، برای سنجش رفتار انحرافی از پرسشنامه رابینسون و بنت (1995)، برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن (۲۰۰۵) استفاده شد. پایایی پرسشنامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای فلات زدگی (7/0)، رفتار انحرافی (8/0) و عدالت سازمانی (75/0) به دست آمد و روایی محتوا و صوری پرسشنامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار ایموس 24 استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد: فلات زدگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار انحرافی و تأثیر منفی بر عدالت سازمانی دارد؛ و عدالت سازمانی نقش واسطه‌ای را در رابطه بین فلات زدگی و رفتار انحرافی ایفا میکند.
1- احمدي، س. ع.، مرادي، م.، و کمال آبادي، ف.، (1391). تأثیر رابطه بازي بر نگرش و رفتار کارکنان سازمان. فصلنامه پژوهشهاي مدیریت منابع انسانی، 4(1)، 135-115.
2- التیامی نیا، ن.، نامجو، ز.، آسمند، ف.، مرادپور ده شیخ، ز.، و نامجو، فرهاد (1401). رابطه عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و رشد فردی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان یاسوج، نشریه مدیریت نوآوری و رفتار سازمانی، 2(1)، 15-26.
3- امیرکافی، م.، و هاشمی نسب، ف. (1392). تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی. مسائل اجتماعی ایران (دانشگاه خوارزمی)، 4(1)، 33-62.
4- باغبانیان، ع.، خمرنیا، م.، (1392). بررسی رفتارهای انحرافی شغلی کارکنان بیمارستان امام علی(ع) زاهدان در سال 1390: یک گزارش کوتاه، مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان، 12(5)، 399-408.
5- بهشتی فر، م.، (1396). رابطه سکون زدگی و فرسودگی شغلی پرستاران بیمارستان های خصوصی شهر کرمان در سال 1393. پیاورد سلامت، 11(ویژه نامه 1 )، 75-84.
6- پیکانی، م. ه.، و امینی، ر.، (۱۳۹۴). رابطه بین فلات شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان اصفهان. دومین کنفرانس بینالمللی آیندهپژوهی مدیریت و توسعه اقتصادی.
7- ثابت، ع.، رازقی، س.، و هاشمی، ع.، (1396). ارائه مدل معادلات ساختاری متغیرهای روانشناختی موثر بر کاهش سکوت سازمانی. روشها و مدلهای روان شناختی، 8(2 (پیاپی 28) )، 1-18.
8- جوکار، ع. ا.، امینی، م. ت.، صادقی، ص.، (1397). بررسی رابطه بین تفکراستراتژیک مدیران با سکون‌زدگی شغلی کارکنان در اداره‌کل آموزش و پرورش استان چهارمحال و بختیاری. مدیریت سازمان‌های دولتی، 6(شماره 2 (پیاپی 22))، 137-148.
9- حکاک، م.، و قهرمانی، س.، (1401). پایش تاثیر فلات زدگی شغلی بر رفتارهای انحرافی کارکنان؛ تبیین نقش میانجی حسادت سازمانی. فرآیند مدیریت و توسعه، 35(2 (پیاپی 120) )، 29-50.
10- حیدری، آ.، و شهریاری، م.، (1399). بررسی تفاوت های درون، بین و فراجنسیتی فلات زدگی شغلی اعضای هیات علمی مورد مطالعه دانشگاه های تهران و اهواز. مطالعات زن و خانواده، 8(2 (پیاپی 17) )، 137-162.
11- خنیفر، ح.، (1385). بررسی ابعاد روانی فلات شغلی و ارائه راهکارهای عملی برون‌رفت. فرهنگ مدیریت، دوره 4، شماره 2، ص 111-83.
12- رجبی ف.، حاجیه میرسپاسی، ن.، و اکبری منجرموئی، ف.، (1399). بررسی تاثیر فلات زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی کارکنان اداره کل مالیاتی شمال تهران. علوم مدیریت ایران، 15(60 )، 107-129.
13- روشن ضمیر نیکو، س.، و عبداله پور، م.، (1401). رابطه ی هوش موفق و تمایزیافتگی خود با رضایت از زندگی. راهبردهای آموزش (راهبردهای آموزش در علوم پزشکی)، 15(1 )، 28-37.
14- زردشتیان، ش.، حسینی، م.، کریمی، ج.، (1396). اثر فلات‌زدگی شغلی بر تمایل به ترک خدمت با ملاحظه نقش میانجی فرسودگی شغلی دردبیران تربیت بدنی استان کرمانشاه. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 4(3)، 61-69.
15- سازمان جهانی شفافیت (2024). انتشارات. https://www.transparency.org/en/publications/corruption-perceptions-index-2023
16- سلامی، س. ر.، و شفیعی، م.، (1393). تاثیر سطح و نوع ارتباط با دانشگاه بر عملکرد نوآورانه شرکت های مستقر در پارک علم وفناوری فارس. مدیریت توسعه فناوری، 2(2 )، 111-136.
17- سیدجوادین، س.، فراحی، م. م.، و طاهری عطار، غ.، (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. مدیریت بازرگانی، 1(1)، 55-70.
18- صادقی، م.، موغلی، ع.، سرلک، م. ع.، و حضوری، م. ج.، (1398). مدلسازی علل رفتار نابهنجار سازمانی. پژوهش های مدیریت عمومی، 12(46 )، 69-94.
19- صالح اردستانی، ع.، سید نقوی، م. ع.، (1395). تبیین رابطه فلات زدگی با بی‌تفاوتی سازمانی و تمایل خروج از خدمت کارکنان. پژوهش‌های مدیریت عمومی، دوره 9، شماره 31، ص 145-160.
20- طبرسا، غ.، رضائیان، ع.، هادی زاده مقدم، ا.، جمالی نظری، آ.، (1393). طراحی و تبیین الگوی مدیریت فلات زدگی شغلی در سازمان‌های ایرانی (موردمطالعه: وزارت صنعت، معدن و تجارت). فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره 3، شماره 1، ص 90-103.
21- عباسی امیرهنده، ا.، (1399). تأثیر فلات زدگی شغلی در سازمان، چاپ اول، تهران، انتشارات آذرفر.
22- عباسی، ه. ، صیادی، ف. ، عیدی، ح. ، و صیادی، م.، (1394). پیش بینی عملکرد سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه براساس سکوت سازمانی. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 2(7)، 11-18.
23- فتحی، ن.، ذبیح زاده باغلوئی، م.، (1395). ارزیابی و تحلیل تاثیر فلات شغلی در استرس شغلی زنان (مطالعه موردی: شعب بانک پاسارگاد در منطقه 6 شهر تهران). پژوهش‌نامه زنان، 7(18)، 23-45.
24- فیاضی، م.، ضیایی، ث.، (1393). تأثیر فلات زدگی شغلی بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کتابداران. پژوهش‌نامه مدیریت تحول، دوره 6، شماره 11، ص 73-91.
25- کاظمی، س.، یوسفی، ب.، و صادقی بروجردی، س.، (1397). اثر کیفیت زندگی بر فلات شغلی و بی تفاوتی سازمانی کارکنان کمیته ملی المپیک جمهوری اسلامی ایران. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 5(4 (پیاپی 20) )، 79-92.
26- گل پرور، م.، واثقی، ز.، (1390). رابطه مدیریت استبدادي، فشار ادراکی-عاطفی، بی عدالتی سازمانی با رفتارهاي انحرافی و رفتارهاي مدنی-سازمانی. مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، 6 (16)، صص 130-119.
27- Abdullah, A., & Marican, S. (2016). The effects of big-five personality traits on deviant behavior. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 19-25.
28- Acaray, A., & Akturan, A. (2015). The relationship between organizational citizenship behaviour and organizational silence. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 472-482.
29- Adams, V. H., Synder, C. R., Rand, K. L., King, E. A., Sigmon, D. R., & Pulvers, K. M. (2002). Hope in the workplace (pp. 367–377). Handbook of workplace spirituality and organizational performance. New York, NY: Sharpe.
30- Agolla, J. E., & Ongori, H. (2009). Paradigm shift in managing career plateau in organisation: The best strategy to minimize employee intention to quit.
31- Agrawal, R., Kumar, J., & Penkar, D. (2012). A Study of employee’s career plateau in education sector with reference to pune city. International Journal of Business and Management Tomorrow, 2(3), 1-9.
32- Agwa, A. M., El-Fergany, A. A., & Sarhan, G. M. (2019). Steady-state modeling of fuel cells based on atom search optimizer. Energies, 12(10), 1884.
33- Apaydin, Ç., & Sirin, H. (2016). The Relationship between Organizational Citizenship Behavior, Group Cohesiveness and Workplace Deviance Behavior of Turkish Teachers. International Education Studies, 9(10), 58-69.
34- Appelbaum, S. H., Iaconi, G. D., & Matousek, A. (2007). Positive and negative deviant workplace behaviors: causes, impacts, and solutions. Corporate Governance: The international journal of business in society, 7(5), 586-598.
35- Babakhanloo, A., Jalilvand, M., & Shoghi, B. (2017). Effectiveness of self-talk technique and positive empathy on deficient attitudes, hopelessness, and suicidal thoughts in women with breast cancer. Int J Med Toxicol Forensic Med, 7(1), 43-53.
36- Bardwick, J. M. (1986). The Plateauing Trap, Part 1: Getting Caught. Personnel, 63(10), 46-51.
37- Burke, T. J., van Raalte, L. J., & DeGroot, J. M. (2023). Supportive coparenting, affection, and mental health after the birth of a child. Communication Reports, 36(1), 30-40.
38- Chang Boon Lee, P. (2003). Going beyond career plateau: Using professional plateau to account for work outcomes. Journal of management development, 22(6), 538-551.
39- Cole, M. S., Bernerth, J. B., Walter, F., & Holt, D. T. (2010). Organizational justice and individuals' withdrawal: Unlocking the influence of emotional exhaustion. Journal of Management Studies, 47(3), 367-390.
40- Crawshaw, J. R., Cropanzano, R., Bell, C. M., & Nadisic, T. (2013). Organizational justice: New insights from behavioural ethics. Human relations, 66(7), 885-904.
41- Doy, R. L., Newhouse, M. G., & Azzalina, J. D. (1985). Internal consistency and short-term test-retest reliability of the University of Pennsylvania Smell Identification Test. Chemical Senses, 10(3), 297-300.
42- Drucker-Godard, C., Fouque, T., Gollety, M., & Le Flanchec, A. (2015). Career plateauing, job satisfaction and commitment of scholars in French universities. Public Organization Review, 15, 335-351.
43- Fatima, F., Hashim, A., & Anees, S. (2021). Efficacy of nanoparticles as nanofertilizer production: a review. Environmental Science and Pollution Research, 28(2), 1292-1303.
44- Foster, J., Greer, J., & Thorbecke, E. (2010). The Foster–Greer–Thorbecke (FGT) poverty measures: 25 years later. The Journal of Economic Inequality, 8, 491-524.
45- Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 18(1), 39-50.
46- Govindan, K., Khodaverdi, R., & Jafarian, A. (2013). A fuzzy multi criteria approach for measuring sustainability performance of a supplier based on triple bottom line approach. Journal of Cleaner production, 47, 345-354.
47- Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management review, 12(1), 9-22.
48- Ismail, M., & Uli, J. (2006). Moderating role of job performance on the relationship between career plateauing and work outcomes among administrative and diplomatic officers in Malaysia. The Journal of Global Business Management, 2(3), 12-18.
49- Juan, W., Rui, L., & Wei-Wen, Z. (2020). Chronic neck pain and depression: the mediating role of sleep quality and exercise. Psychology, health & medicine, 25(8), 1029-1035.
50- Jung, J. H., & Tak, J. (2008). The effects of perceived career plateau on employees' attitudes: Moderating effects of career motivation and perceived supervisor support with Korean employees. Journal of career Development, 35(2), 187-201.
51- Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2015). Balanced Scorecard Success: The Kaplan-Norton Collection (4 Books). Harvard Business Review Press.
52- Karakus, M., Ersozlu, A., & Clark, A. C. (2019). Augmented Reality Research in Education: A Bibliometric Study. EURASIA Journal of Mathematics, Science and Technology Education, 15(10(.
53- Kerse, G., Koçak, D., & Babadağ, M. (2022). Relationship between Person–Environment Fit Types and Turnover Intention: A Moderated Mediation Model. Organizations and Markets in Emerging Economies, 13(2), 384-405.
54- Konovsky, M. A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of management, 26(3), 489-511.
55- Merton, P. A., & Morton, H. B. (1980). Stimulation of the cerebral cortex in the intact human subject. Nature, 285(5762), 227-227.
56- Milliman, J. F. (1993). Causes, consequences, and moderating factors of career plateauing.
57- Ning, Y., & Liu, H. (2017). A general theory of hypothesis tests and confidence regions for sparse high dimensional models.
58- Oh, P. S., & Oh, S. J. (2011). What teachers of science need to know about models: An over view. International Journal of Science Education, 33(8), 1109-1130.
59- Olasupo, M. O., & Fagbenro, D. A. (2021). Examining socio-demographic factors in workplace deviance among selected university workers. Acta educationis generalis, 11(1), 29-42.
60- Padma, S. (2016). Career Plateau-A Literature Review. Amity Journal of Training and Development, 1(2), 44-52.
61- Pastor, I. (2011). Organizational culture factors that can influence knowledge transfer. EIRP Proceedings, 6.
62- Pekurinen, V. M., Välimäki, M., Virtanen, M., Salo, P., Kivimäki, M., & Vahtera, J. (2017). Organizational justice and collaboration among nurses as correlates of violent assaults by patients in psychiatric care. Psychiatric services, 68(5), 490-496.
63- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Podsakoff, N. P. (2012). Sources of method bias in social science research and recommendations on how to control it. Annual review of psychology, 63(1), 539-569.
64- Robbins, S. P., Judge, T. A., & Millett, B. (2015). OB: the essentials. Pearson Higher Education AU.
65- Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The drivers of employment engagement. Brighton, Institute for Employment Studies, UK: report, 408.
66- Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of management journal, 38(2), 555-572.
67- Robinson, S. L., & Greenberg, J. (1998). Employees behaving badly: Dimensions, determinants and dilemmas in the study of workplace deviance. Journal of Organizational Behavior (1986-1998), 1.
68- Rotondo, D. M., & Perrewe, P. L. (2000). Coping With a Career Plateau: An Empirical Examination of What Works and What Doesn't 1. Journal of Applied Social Psychology, 30(12), 2622-2646.
69- Songur, C., Özlem, Ö. Z. E. R., & ŞAHİN, D. S. (2017). The effect of ethical leadership on organizational justice: Practice in a public hospital. Hacettepe Journal of Health Administration, 20(4), 445-456.
70- Tufan, C., Namal, M. K., Arpat, B., Yesil, Y., & Mert, I. S. (2023). The mediating effect of organizational justice perception on the relationship between ethical leadership and workplace deviant behaviors. Sustainability, 15(2), 1342.
71- Tyler, T. R. (2006). Psychological perspectives on legitimacy and legitimation. Annu. Rev. Psychol., 57(1), 375-400.
72- Wang, Y. H., Hu, C., Hurst, C. S., & Yang, C. C. (2014). Antecedents and outcomes of career plateaus: The roles of mentoring others and proactive personality. Journal of Vocational Behavior, 85(3), 319-328.
73- Williamson, K., & Williams, K. J. (2011). Organisational justice, trust and perceptions of fairness in the implementation of agenda for change. Radiography, 17(1), 61-66.
74- Yang, W. N., Niven, K., & Johnson, S. (2019). Career plateau: A review of 40 years of research. Journal of vocational behavior, 110, 286-302.
75- Yongxing, G., Hongfei, D., Baoguo, X., & Lei, M. (2017). Work engagement and job performance: the moderating role of perceived organizational support. Anales de Psicología/Annals of Psychology, 33(3), 708-713.
فصلنامه تحقیقات و نظریههای نوین مدیریت دولتی
دوره 3، شماره 2، تابستان 1403، مقاله پژوهشی، صفحات 44-23
بررسی تأثیر فلات زدگی شغلی بر رفتار انحرافی با توجه نقش میانجی عدالت سازمانی (موردمطالعه: اداره کل امور مالیاتی خراسان رضوی)
رسول عبدالهی1، وحید میرزایی *2، علیرضا دین‌پژوه 3
1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
2 استادیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
3 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
چکيده
نقش و تاثیر عدالت سازمانی امروزه بر همه مدیران سازمان ها واضح و روشن شده است. این عامل بر بسیاری از فرایندها و نگرش های سازمانی تاثیر گذار می باشد. پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر فلات زدگی بر رفتار انحرافی با نقش میانجی عدالت سازمانی صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی - پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان اداره کل امور مالیاتی خراسان رضوی میباشد. برای تعیین حجم نمونه بر اساس روش نمونه‌گیری مبتنی بر مدل معادلات ساختاری اقدام شده و تعداد 140 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده گردید، بدین صورت که برای سنجش فلات زدگی از پرسشنامه میلیمن (۱۹۹۲)، برای سنجش رفتار انحرافی از پرسشنامه رابینسون و بنت (1995)، برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن (۲۰۰۵) استفاده شد. پایایی پرسشنامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای فلات زدگی (7/0)، رفتار انحرافی (8/0) و عدالت سازمانی (75/0) به دست آمد و روایی محتوا و صوری پرسشنامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار ایموس 24 استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد: فلات زدگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار انحرافی و تأثیر منفی بر عدالت سازمانی دارد؛ و عدالت سازمانی نقش واسطه‌ای را در رابطه بین فلات زدگی و رفتار انحرافی ایفا میکند.
واژگان کليدي: فلات‌زدگی شغلی، عدالت سازمانی، رفتار انحرافی کارکنان، اداره کل امور مالیاتی
1- مقدمه
هر سازمانی باید محیطی را حفظ کند که هم برای سازمان و هم برای اعضای آن مفید باشد. کارفرما و کارمند در مورد علایق و انتظارات خود بسیار محتاط هستند. اگر سازمان نتواند به وعده هایی که به کارکنان خود می دهد عمل کند، رابطه بین این دو دچار اختلال می شود که نتایج منفی متعددی را در پی خواهد داشت. یکی از این عوامل سازمانی و زمینه ای، عدالت سازمانی2 است. (سلیمان3، 2007). کارمندانی که با بی عدالتی سازمانی مواجه می شوند به پریشانی ذهنی بیشتر و فرسودگی شغلی تمایل دارند (رابینز و همکاران4، ۲۰۱۲). علاوه بر این، رفتار غیرمنصفانه باعث بدبینی کارمندان نسبت به سازمان کاری خود شد (تایفور و همکاران5، ۲۰۱۳). این تحقیق از این نظر نوآورانه است که بستری را برای مدیریت نگرش ها و رفتارهای منفی به صورت فعالانه فراهم می کند. همانطور که اپلباوم و همکاران6 (۲۰۰۷) استدلال کرده اند که با دانستن دلایل و علل انحراف در محیط کار، کارفرمایان قادر به کاهش وقوع و کاهش اثرات سو چنین رفتارهای مضری خواهند بود. بنابراین، این پژوهش مربوط به مطالعه ابتکارات و شناسایی فعالانه راه های انحراف میباشد. به عبات دیگر از منفعلانه بودن کارفرما در موضوعات یادشده جلوگیری خواهد کرد و در نتیجه این پیش بینی ها سازمان خواهد توانست بهره وری خود را که در عمل به شکل سود یا کیفیت ارائه خدمت است، بالا ببرد.
در یک سازمان سودآور، بهبود عملکرد سازمانی مهم‌ترین مأموریت شرکت‌ها است. سازمان‌هایی که به دنبال افزایش و بهبود عملکرد خود هستند به‌تبع فشار کاری بیشتری را بر کارکنان خود اعمال خواهند نمود و این فشار در رفتار کارمند و کارفرما مشاهده می شود (آدامز و همکاران7، 2003). حال در متن هر سازمانی اگر رفتارها به گونه مناسب تعریف نشوند، تأثیرات مخربی خواهند داشت و از شکل طبیعی خارج شده و به شکل رفتارهای کاری ضد تولید یا رفتارهای انحرافی8 تبدیل و نمایش داده خواهند شد که آسیب زیادی را به سازمان‌ها هم از لحاظ مالی و هم از لحاظ زمانی وارد می‌کنند و امروزه مشکل اصلی همه سازمان‌ها است (فاطیما و همکاران9،2013). این موضوع که در هر سازمان اجتماعی، نقش اصلی را منابع انسانی آن به عهده دارند بر هیچ کسی پوشیده نیست. لذا در سازمان ها بر اساس نقش کارکنان وظایف و مسئولیت‌هایی از ایشان انتظار می‌رود و نقش هر فردی تحت تأثیر رفتارهای او قرار می‌گیرد (ازریب و اونوها10، 2013). از سوی دیگر، محل کار هر فرد جایی است که انواع رفتار در آن رخ می‌دهد که این رفتار نتایج متفاوت بر کل سازمان دارد. این رفتارها می تواند مواردی همچون بدبینی کارکنان (تایفور و همکاران، 2013؛ بیتمن و همکاران11، 1992) قصد جابجایی (لوی و همکاران12، 2006) رفتار شهروندی سازمان (موورمن و برن13، 2005) رفتار انحرافی در محل کار (اسکارلیکی و فولگر14، 1997 خستگی عاطفی (فرنکل و همکاران15، 2012) باشد که در این بین رفتار انحرافی کارکنان رایج تر از سایر موارد است (کرینیو و لیپ16، 1989). این رفتارها به گونه معمول، هنجارهای سازمان را بر هم می‌زنند. هنجارها عبارتند از رفتارهای مورد انتظار، زبان، اصول اولیه و سمت‌ها که اجازه می‌دهند در محل کار فضایی مناسب ایجاد شود (آپلیبام و همکاران17، 2007). اما در کنار بحث رفتار انحرافی و نابهنجاری‌ها، اشتیاق به کار و انگیزش یکی از عواملی است که باعث بوجود آمدن حس رضایت شغلی و عدم سکون در مسیر شغلی میشود. این رضایت با موضوعاتی همچون فلات زدگی شغلی کاهش یافته و با موضوعاتی مانند عدالت سازمانی افزایش خواهد یافت. هرچه توان بالقوه انگیزشی شغل افراد در سطح بالاتری قرار گیرد، انگیزش و رضایت شغلی افزایش می‌یابد (ثابت و همکاران، 1397). کارکنانی که در مسیرشغلی مناسبی درسازمان در حال پیشرفت هستند، با انگیزه بیشتری کار می‌کنند، عملکرد نقشی و فرانقشی بیشتری دارند، راضی ترند و تمایل به ترک سازمان و غیبت در آنان که خود به نوعی ناهنجاری و رفتار انحرافی میباشد، کمتر مشاهده میشود (جوکار و همکاران، 1397). اما فلات یا سکون در مسیرشغلی بیانگر رکود و عدم پیشرفت بوده و القاکننده نوعی احساس افسردگی و شکست میباشد (اردستانی، 1395). در واقع فلات شغلی18 به‌عنوان مرحله‌ای تعریف میشود که در آن، کارمندان بدون توجه به شغل فعلی و فاصله زمانی بسیار طولانی، فرصت‌های کمی برای پیشرفت پیدا می‌کنند (پادما19، 2016). عواملی مانند مهندسی مجدد، کوچک سازی، اصلاح ساختار سازمانی، ادغام و اتحادهای استراتژیک و از همه اساسی‌تر پیشرفت‌های تکنولوژیک و افزایش رقابت درمحیط های کاری از جمله مهم‌ترین دلایلی هستند که فرصت ارتقا را از کارکنان گرفته و باعث شده آنان مدت طولانی‌تری دریک جایگاه و پست باقی بمانند (بورک و میکلسون20، 2006). به عقیده بسیاری از پژوهشگران، فلات شغلی تبدیل به مساله ای بحرانی برای سازمان‌ها شده است که مدیریت صحیح برای جلوگیری از نارضایتی کارکنان و کاهش عملکرد آنان را می‌طلبد (سلامی، 1393). سازمان ها برای برون رفت از این موضوع به دنبال بالابردن سطح رضایت شغلی کارکنان هستند که همانطور که قبلا گفته شد، احساس عدالت یکی از مباحث مورد توجه در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و بالابردن رضایت شغلی مطرح می گردد. این مفهوم، نقش مهمی در شکل‌گیری درک مثبت، نگرش و رفتار کارکنان ایفا میکند؛ زیرا کارکنان از طریق این ادراک، تصمیمات و اقدامات سازمانی را قابل‌توجیه می‌بینند (کاراکاس و همکاران21، 2014). همانطور که گفته شد رفتارهای انحرافی میتواند از عدم احساس عدالت متاثر گردد. این عدم احساس می تواند نتیجه اقدامات سازمانی در راستای تصمیمات ملی باشد. در کشور جمهوری اسلامی ایران دولت‌ها سال هاست که به دنبال کوچک سازی بدنه خود هستند. اداره کل امور مالیاتی نیز از این قاعده مستثنی نبوده و به‌عنوان یک سازمان دولتی به دنبال چابک سازی و کوچک سازی سطوح ساختاری خود برآمده است. این چابک سازی باعث کاهش سطوح سازمانی و به تبع آن کم شدن مراحل رشد و ترقی کارکنان و نهایتاً ایجاد فلات زدگی شغلی برای برخی کارکنان شده و موازی با آن فراهم شدن امکان ارتقا برای تعداد محدودی از کارکنان گردیده است. از طرفی دیگر این موضوع باعث کاهش انگیزه و افزایش استرس در کارکنان شده که میتواند رفتارهای انحرافی را در پی داشته باشد. در این میان به میزانی که سازمان بتواند اهداف خود را برای کارکنان بیان و فرایندهای رشد و ترقی را شفاف و به عبارتی دیگر آنها را عادلانه در سازمان جاری کند، به همان میزان احتمالاً پارامترهای منفی همچون رفتارهای انحرافی را نیز کاهش خواهد داد. اما همانطور که از سلسله مطالب موضوع مشخص است، این سوال برای مدیران سازمان وجود خواهد داشت، چرا با اینکه کارکنان از کوچک شدن ساختار سازمان اطلاع دارند، رضایت پایین است؟ و چرا رفتارهای انحرافی رو به افزایش است؟ و سوالاتی از این دست. اما شاید بتوان پاسخ آن را در نحوه رفتار این مدیران جستجو کرد. به عبارتی دیگر کارکنان این سوالات را دارند که: حال که ساختار کوچک شده و انتصاب ها محدود شده است، چه میزان عدالت در انتصابات وجود دارد و مبنای آن شایستگی است؟ فرایندهای سازمانی چرا شفاف نمی شود تا در پرداخت ها و سایر عوامل انگیزشی عادلانه رفتار گردد؟ و ... . از این رو و بر اساس مطالب فوق تحقیق حاضر به دنبال پر کردن این خلاء تحقیقاتی می باشد.
این پژوهش به دنبال پاسخ به دو سوال اصلی می باشد: اول، آیا بین فلات زدگی شغلی با رفتار انحرافی رابطه معناداری وجود دارد؟ و دوم، آیا عدالت سازمانی نقش میانجی در این رابطه ایفا مینماید؟ به منظور تحقق اهداف یاد شده، مطالعه بررسی پرسشنامه ای بر روی کارکنان اداره کل امور مالیاتی خراسان رضوی انجام شد. این مطالعه در هفت بخش تنظیم شده است. پس از بیان مقدمه، در بخش دوم ادبیات نظری و پیشنه تحقیق بررسی می شود. روش شناسی و برآورد مدل در بخش بعدی بیان خواهد شد. در انتها نیز نتیجه گیری و پیشنهادات و منابعی که از آن برای این پژوهش استفاده شده است، ارائه خواهد شد.
2- مبانی نظری و پیشینه تحقیق
1-2-فلات زدگی شغلی
مفهوم فلات شغلی نخستین‌بار در سال 1977 در ادبیات سازمانی ظاهر شد و عمدتاً به ناکامی فرد در ارتقای عمودی در سلسله مراتب سازمانی اشاره دارد (حکاک و قهرمانی، 1401؛ حیدری و شهریاری، 1399؛ عباسی، 1399). به اعتقاد فاستر و همکاران22 (2004)، فلات شغلی احساس ناامیدی و ناکامی روانی است که کارکنان پس از توقف موقت یا دائم در مسیر پیشرفت شغلی خود آن را تجربه می‌کنند (عباسی، 1399). گاهی نیروی کار در مسیر شغلی به جایی می‌رسد که احتمال صعود از نردبان ترقی کاهش می‌یابد واز سوی دیگر وجود فرصت‌های اندک شغلی برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک، این احساس را در کارکنان ایجاد میکند که در یک نظام شغلی غیر منصفانه گرفتار شده که از آن جمله می‌توان به فلات شغلی اشاره نمود (کاظمی و همکاران، 1397). واژه فلات به احساس ناکامی و ضعف روانشناختی فرد درباره توقف پیشرفت او در مسیرشغلی اشاره دارد (زردشتیان و همکاران، 1396). فلات زدگی شغلی موجب میشود که کارکنان نسبت به سازمان خود احساس بی‌تفاوتی داشته باشند (صالح اردستانی و سید نقوی، 1395). باردویک23 (1986) در تبیین فلات زدگی شغلی، سه گونة اصلی را برمی شمارد: فلات ساختاری، فلات محتوایی و فلات شخصی. فلات ساختاری به معنای پایان احتمال ارتقای فرد در سلسله مراتب سازمان است. نوع دوم، فلات محتوایی است و آن زمانی است که محتوای شغل برای کارمند چالشی نباشد. به عبارتی هر آنچه باید در آن شغل بداند، دانسته و فرصتی برای یادگیری بیشتر وجود ندارد. نوع سوم، فلات شخصی (تخصصی) است که حالت روان شناختی است که به واسطة آن فرد احساس میکند متعهد به احترام به تعهداتی است که در گذشته پذیرفته و دیگر احساس تعلقی به آن تعهدات ندارد. از جمله مسائل مهم در بحث فلات شغلی، سازگاری شغلی است. کارمندان، به ویژه کسانی که مدت زیادی در یک سازمان کار می‌کنند و کارکنانی که به مرکز یک سازمان تعلق دارند، اغلب به فلات شغلی می‌رسند (دوی و همکاران24، 2019). یکی از عواملی که میتواند آثار مخرب و نامطلوبی برای سازمان داشته باشد فلات زدگی شغلی است و سازمان‌ها باید به آثار مخرب آن توجه داشته باشند (یانگ و همکاران25، 2018). این پدیده باعث ایجاد شرایط کار نامطلوب مانند استرس بالا، عملکرد ضعیف و کناره گیری میشود و برای بسیاری از کارکنان مانند یک شوک است و تأثیری منفی و مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزه و عملکرد کارکنان دارد (انگوری و آنگولا26، 2009).
2-2-رفتار انحرافی
هنگامی که نیروی کار، سازمان را به شکل منبعی منفی در نظر می‌گیرد، خود را مجبور می‌بیند که نگرش و رفتاری منفی و انحرافی نسبت به سازمان داشته باشد (کرس و کوک27، 2022). رفتارهای انحرافی در محیط کار میتواند منجر به سقوط سازمان شود (سیرین و آپایدین28، 2016) و همواره پدیده‌ای مهم در سازمان تلقی میشود (رابینز و جاج29، 2018). رفتار انحرافی در محیط کار به‌عنوان "رفتار عمدی (اعضای سازمان) که هنجارهای سازمانی را نقض میکند و بر رفاه سازمان و اعضای آن یا هر دو تأثیر منفی می‌گذارد"تعریف میشود (رابینسون و بنت30، 1995). رفتار انحرافی شامل رفتارهایی میشود که طی آن فرد یا گروه قواعد، سیاست‌ها، ارزش‌های سازمان را در محل کار خود از روی قصد نقض میکند (عبدالله و ماریکان31، 2016). رفتارهای انحرافی آگاهانه صورت می‌گیرد، هنجارهای سازمان را بر هم می‌زنند و سلامت افراد یا سازمان را تهدید می‌کنند (خراسانی فرد، 1394). رابینسون و بنت (1995) دو نوع رفتار انحرافی را طبقه‌بندی کردند. اول، انحراف سازمانی که منجر به انحرافات سازمان از هدف مانند سرقت، خرابکاری، تأخیر در کار، ترک زودهنگام یا تلاش برای استعفا از کار میشود. دوم، انحراف بین‌فردی منجر به اقدامات انحرافی میشود که همکاران، سرپرستان یا زیردستان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد و با پیامدهای ناخوشایند مخرب همراه هستند. رفتار انحرافی دولت به‌عنوان یک شکست برای انطباق با قوانین و ممنوعیت‌هایی که سیستم‌های قانونی اجتماعی خاصی را تشکیل می‌دهند که به‌عنوان استاندارد مرجع برای ارزیابی در نظر گرفته میشود. این نقض‌ها به رفتارها یا ویژگی‌هایی اشاره دارد که توسط انواع خاصی از افراد در شرایط خاص ظاهر میشود که به‌عنوان نقض انتظارات قانونی یک گروه قضاوت می‌شوند (کاپلان32،2006). از طرفی رفتار منحرف نوعی نقض هنجارهای اجتماعی است، بنابراین اگر تغییراتی وجود داشته باشد، باعث تحریم‌های منفی خواهد شد (کلینارد و مایر33،2011). رفتار انحرافی را می‌توان از دیدگاه‌های مختلفی طبقه‌بندی کرد؛ اما به طور کلی بسیاری پژوهشگران در مورد چند نوع رفتار کاری انحرافی اتفاق‌نظر دارند که عبارت‌اند از انحرافات مالی، انحرافات اداری، تهاجم شخصی به معنای ابراز دشمنی و انجام رفتارهای تجاوزکارانه نسبت به دیگران و حقوق آنها انحراف سیاسی که به‌منظور حمایت از افراد یا گروه‌های خاصی است ممکن است زندگی سایرین را در معرض زیان و ضرر قرار دهند (باغبانیان و خمرنیا، 1390). بروز رفتارهای انحرافی سازمانی و فساد اداری در جمهوری اسلامی ایران به‌عنوان یک کشور درحال‌توسعه بسیار شایع میباشد. در تأیید این گفته لازم به ذکر است که بر اساس گزارش سازمان جهانی شفافیت که در سال 2024 ارائه شده ایران از نظر شاخص ادراک فساد در بین 180 کشور در رتبه 151 قرار دارد که نشان‌دهنده فساد بالا در سازمان‌های ایرانی است (سازمان جهانی شفافیت، 2024). نتایج تحقیقات نشان می‌دهد در کشورهایی، رفتارهای انحرافی در محیط کار باعث ضرر 10 تا 40 میلیارد دلاری برای سازمان‌ها شده و همچنین باعث کاهش آبروی اجتماعی سازمان، افزایش هزینه‌های ارتباطی سازمان، ازدست‌دادن مشتری و خسارت به مشتریان ناراضی شده است (آپلبام و همکاران34، 2005).
3-2-عدالت سازمانی
عدالت به‌عنوان عمل یا تصمیمی درست قلمداد میشود که مبتنی بر اخلاق، دین، انصاف یا قانون باشد (پیکراینین و همکاران35، 2017). عدالت سازمانی در وهله اول بر انصاف در محیط کار متمرکز است و تأثیر بسیار زیادی بر نگرش‌های متفاوت کارکنان نظیر رضایت شغلی، ترک خدمت، غیبت، وسعت نقش، عملکرد شغلی، اعتماد، روابط رهبر - عضو و تعهد سازمانی دارد (علی36، 2016). عدالت سازمانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین متغیرهای پیش‌بینی‌کننده کیفیت زندگی کاری شناخته میشود و به‌طورکلی عدالت سازمانی دربرگیرنده سه مؤلفه اصلی شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی است (اوه و همکاران37، 2020). تحقیقات اولیه دربارة عدالت سازمانی بر عدالت توزیعی متمرکز بود. عدالت توزیعی به معنای رعایت انصاف به هنگام توزیع نتایج و پیامدها در میان کارمندان سازمان است (بابخانلو38، 2023). عدالت رویه‌ای به فرایندها و رویه‌هایی اشاره دارد که از طریق آن در باب تخصیص و توزیع منابع تصمیم‌گیری میشود (مرت و همکاران39، 2021) و عدالت تعاملی، رفتار مدیر با کارمندان را در بر می‌گیرد. مانند میزان صداقت، میزان توجه و حساسیت و احترامی که در هنگام تعامل از سوی مدیر ابراز میشود (امیر کافی و هاشمی‌نسب،1392). پژوهش‌ها بر روی عدالت سازمانی به‌طورکلی بر روی این موضوع متمرکز شده‌اند که چرا و چگونه مدیران و سازمان‌ها توسط کارکنان، با عنوان منصف یا غیر منصف قضاوت می‌شوند (کراوشاو و همکاران40، 2014). کارکنانی که تجربه دریافت قدردانی منصفانه از تلاش‌هایشان را دارند، ممکن است ادراک بهتری از کار، محل کار و افرادی که برای آنها کار می‌کنند داشته باشند (آگوا41، 2013). در واقع افراد وقتی سیستم را عادلانه نمی‌بینند به کاهش انرژی و وقت‌گذرانی روی می‌آورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد (طبری و سیفی، 1391). عدالت سازمانی، کارکنان را به پذیرش ارزش‌های سازمانی ترغیب میکند تا در مورد سیاست‌های سازمانی و سازگاری با آنها قضاوت‌های ارزشی مطلوبی را شکل دهند (تیلور و همکاران42، 2014). زمانی که وجود عدالت در سازمان ادراک میشود، ساختارهای اجتماعی پایدار و اتحاد میان مدیران و کارکنان ایجاد شده (کونفسکی43، 2000) و منجر به تعاملات اجتماعی بهتر و اثربخشی کلی سازمان میشود (حیدری و سعیدی، 2012). به‌عنوان مثال، نتیجه یک مطالعه در مورد جهت‌گیری عدالت، نشان داد افراد با جهت‌گیری عدالت بالا نسبت به افراد دارای جهت‌گیری عدالت پایین آسیب‌پذیرتر هستند (ساساکی و هایشی44، 2014). در نهایت اینکه، عدالت سازمانی یک انگیزه مهم برای رفتار سازمانی است که بر نگرش، عملکرد و واکنش کارکنان تأثیر می‌گذارد (کول و همکاران45، 2010).
4-2-پیشینه پژوهش
برخی از محققین فلات شغلی را بر اساس زمان تصدی شغل فعلی تعریف می‌کنند و تصدی شغل بین 3 تا 5 سال را فلات زدگی می‌دانند. بیشتر افراد ظرف سه سال در یک شغل ماهر می‌شوند. دراین حالت فرد احساس درماندگی میکند و کار خود را ناخوشایندتر و کم ارزش تر می‌پندارد (بهشتی فر، 1396). از این به بعد کار معمولی و یکنواخت میشود و دیگر چیزی برای آموختن وجود ندارد. همچنین در تحقیقاتی دیگر نشان می‌دهد فلات ساختاری و محتوایی، بر روی استرس شغلی تأثیر معناداری دارند (فتحی و ذبیح زاده، 1395). یافته‌های دیگر نشان داد که بین فلات شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران رابطه وجود دارد، به طوری که فلات شغلی میتواند یک پیشبین قوی برای ایجاد فرسودگی شغلی باشد (بهشتی فر، 1396). نینگ یانگ و همکاران46 در سال 2018، تأثیر مستقیم فلات شغلی بر رضایت شغلی و نگرش شغلی کارمندان را تایید کرد. نتایج تحقیق دراکر و همکاران47 (2017) نیز تأثیر فلات شغلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تعهد شغلی و قصد ترک را نشان می‌دهد. پادما48 (2016) راه‌های کاهش فلات شغلی را مدیریت زمان، مدیریت استرس، مشاوره و مشارکت فعالانه در تصمیم گیری‌های سازمان می‌داند. روتوندو و پروو49 (2000)، روابط بین رفتارهای مقابله با فلات زدگی شغلی و پیامدهای سازمانی آن برای کارکنان را بررسی کردند. در بین کارکنانی که دچار فلات زدگی بودند فعالیت‌های مثبت مانند گسترده ساختن وظایف شغلی، منتورینگ، مسیرهای شغلی فنی و وظیفه‌ای، پروژه‌ها یا تیم‌ها با نگرش‌های مثبت و عملکرد رابطه مثبت داشت. نتایج مطالعات چانگ50 (2005) نشان داد که اندازه‌گیری ادراکی و مفهومی از فلات شغلی نسبت به اندازه گیری عینی و مشهود، قدرت توضیحی بیشتری را برای محاسبه بازده و خروجی کار فراهم میکند. همچنین فلات شغلی رابطه منفی با بازده کار از جمله رضایت شغلی دارد. در تحقیقی که توسط ثانی حسن، اسمایل و یولی51 (2006)، صورت گرفته است نتایج نشان می‌دهد که عملکرد شغلی به‌عنوان یک متغیر معنادار در توسعه و پیشرفت شغلی محسوب میشود و باید توجه و ارجحیت بیشتری به آن داد تا کارکنان بهتری داشته باشیم به‌خصوص آن دسته از کارکنان در بخش خدمات که موقعیت فلات شغلی را تجربه کرده‌اند. در تحقیقی که توسط جانگ و تاک52 (2008)، صورت گرفته است، انگیزش شغلی نقش تعدیل‌کننده‌ای بر رابطه میان فلات زدگی ساختاری و تعهد سازمانی ایفا میکند لیکن هیچ‌گونه نتیجه‌گیری در خصوص ارتباط میان سایر انواع فلات زدگی شغلی و تعهد سازمانی ارائه نگردیده است. پیکانی و امینی (1394)، نشان می‌دهند که بین بعد ساختاری و محتوایی فلات شغلی و رفتارهای انحرافی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مبتنی بر یافته‌ها، کارکنان سازمان احساس تهی بودن، احساس خستگی پیش از شروع کار، احساس ناکامی و سرخوردگی را تجربه می‌کنند. نگاهی بر این عوامل حاکی از آن است که می‌توان رفتارهای انحرافی نظیر غیبت بدون هماهنگی، کمکاری، پرداختن به امور شخصی در زمان کار، ترک سازمان زودتر از زمان مقرر، عدم متابعت از فرامین، دستورالعمل‌ها و مقررات را به‌عنوان نوعی واکنش جبرانی در مقابل احساس فلات محتوایی تلقی کرد. همچنین، کارمندانی که باور دارند در بعد ساختاری دچار فلات شغلی شده‌اند، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری را نشان می‌دهند و عملکرد شغلی پایین‌تری دارند. بنابراین، افراد ناراضی زمینه بیشتری برای انجام رفتار انحرافی دارند و رضایت زمانی حاصل میشود که کارکنان در سازمان احساس موثر و مفید بودن داشته باشند.
با بررسی پیشینه ی پژوهش‌های داخلی و خارجی در مورد موضوع این تحقیق مشخص میشود که رابطه بین متغیرهای اصلی تحقیق به تنهایی و با سایر متغیرها مانند استرس شغلی، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تعهد شغلی و مسئولیت پذیری در تحقیقات مختلف مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است. اما در هیچ تحقیقی همه متغیرهای موضوع این تحقیق با هم بررسی نشدند. همچنین در پژوهش حاضر از روش مدل معادله ساختاری بهره گرفته شده است که در تحقیقات پیشین با رویکرد کمی، از روش خطی استفاده شده است. براین‌اساس، به نظر می‌رسد که این مطالعه بتواند تا حدودی خلأی مطالعاتی در این زمینه را بپوشاند.
5-2-مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش
بر اساس مبانی نظری و پیشینه تحقیق، مدل مفهومی تحقیق به شکل 1 قابل طرح می باشد.
شکل 1- مدل مفهومی پژوهش
بر اساس مطالب و مدل مفهومی فوق فرضیه‌های زیر مطرح گردید:
1. فلات زدگی شغلی بر بروز رفتارهای انحرافی کارکنان اثر مثبت و معناداری دارد.
2. فلات زدگی شغلی بر عدالت سازمانی اثر معکوس و معناداری دارد.
3. عدالت سازمانی بر بروز رفتارهای انحرافی کارکنان اثر معکوس و معناداری دارد.
4. عدالت سازمانی تاثیر فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان را میانجیگری مینماید.
3- روش تحقیق
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت اجرا توصیفی - پیمایشی است. اجرای تحقیق توصیفی میتواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا کمک به فرآیند تصمیم گیری باشد. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی خراسان رضوی بود که برای تعیین حجم نمونه بر اساس روش نمونه‌گیری مبتنی بر مدل معادلات ساختاری اقدام شده و تعداد 140 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
پژوهش حاضر از روش معادلات ساختاری به‌عنوان مبنای تعیین حجم نمونه استفاده کرده است، زیرا این روش برای تحلیل روابط علی پیچیده و بررسی هم‌زمان چندین متغیر مستقل و وابسته بسیار مناسب است. ماهیت پژوهش، که شامل بررسی روابط بین متغیرهای فلات‌زدگی شغلی، رفتار انحرافی، و عدالت سازمانی است، نیازمند رویکردی دقیق و جامع برای مدلسازی مفهومی است. در چنین شرایطی، روش معادلات ساختاری به دلیل قابلیت آن در تحلیل متغیرهای نهفته و آزمون مدلهای نظری پیشنهاد میشود. همچنین، برای تضمین دقت و کفایت نمونه، حجم نمونه 140 نفر تعیین شد که این تعداد، بر اساس قاعده کلی 5 تا 10 مشاهده برای هر پارامتر آزاد، متناسب با تعداد مسیرها و پیچیدگی مدل پژوهش بوده است. انتخاب این روش و حجم نمونه اطمینان می‌دهد که داده‌ها قابلیت تحلیل و استخراج نتایج معنادار را دارند. علاوه بر این، روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شد تا امکان تعمیم نتایج به جامعه آماری (کارکنان سازمان امور مالیاتی خراسان رضوی) فراهم شود و سوگیری نمونه‌گیری به حداقل برسد. استفاده از نرم‌افزار ایموس 24 نیز به دلیل توانایی آن در اجرای تحلیل‌های معادلات ساختاری و ارائه شاخص‌های برازندگی مدل توجیه میشود. اطلاعات موردنیاز در بخش نظری از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و جهت جمع‌آوری داده‌های آماری از پرسشنامه استفاده گردید، بدین صورت که برای سنجش فلات زدگی از پرسشنامه میلیمن53 (۱۹۹۲)، برای سنجش رفتار انحرافی از پرسشنامه رابینسون و بنت (1995)، برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن54 (۲۰۰۵) استفاده شد. پایایی پرسشنامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای فلات زدگی (7/0)، رفتار انحرافی (8/0) و عدالت سازمانی (75/0) به دست آمد و روایی محتوا و صوری پرسشنامه نیز مورد تأیید قرار گرفت (جدول 1). جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار ایموس 24 استفاده شد.
جدول 1. نتایج پایایی و روایی پرسشنامه ها | |||
متغیرها | آلفای کرونباخ | متوسط واریانس استخراج شده (AVE) | پایایی مرکب (CR) |
فلات زدگی شغلی | 7/0 | 53/0 | 7/0 |
رفتار انحرافی کارکنان | 8/0 | 71/0 | 83/0 |
عدالت سازمانی | 75/0 | 51/0 | 76/0 |
بر اساس روایی همگرا، اگر متوسط واریانس استخراج شده (AVE) بیشتر از 5/0 و پایایی مرکب (CR) بیشتر از 7/0 باشد، میزان روایی مورد تأیید است (فورنل و لارکر55، 1981). همانطور که در جدول 1 مشاهده می‌گردد، AVE تمامی متغیرها بالاتر از 5/0 و پایایی مرکب نیز بالاتر از 7/0 میباشد. این نشان‌دهنده روایی همگرای متغیرهای تحقیق میباشد.
4- یافته‌های پژوهش
نتایج ناشی از آمار توصیفی داده‌ها جهت وضعیت جمعیت‌شناختی نمونه‌ها بدین شرح است: از 140 پرسشنامه استفاده شده برای تحلیل داده‌های مربوط به کارکنان ادارات امور مالیاتی مشهد، 52 نفر (معادل 1/37%) را زنان و 88 نفر (معادل 9/62%) را مردان تشکیل داده‌اند. در این بین 11 نفر (معادل 9/7 %) مجرد و 129 نفر (معادل 1/92%) متأهل بوده‌اند. 9 نفر (معادل 4/6 %) کمتر از 30 سال، 46 نفر (معادل 9/32 %) بین 30 تا 40 سال و 85 نفر (معادل 7/60 %) بیشتر از 40 سال سن داشتند.12 نفر (معادل 5/8%) دارای مدرک تحصیلی کمتر از لیسانس، 54 نفر (معادل 5/38%) دارای مدرک لیسانس، 60 نفر (معادل 9/42%) کارشناسی ارشد و 14 نفر (معادل 10%) دارای مدرک تحصیلی دکتری و بالاتر بوده‌اند. در بین این افراد 20 نفر (معادل 3/14 %) دارای سابقه فعالیت کمتر از 10 سال، 24 نفر (معادل 1/17 %) بین 10 تا 15 سال، 16 نفر (معادل 4/11%) بین 15 تا 20 سال و 80 نفر (معادل 1/57%) بیشتر از 20 سال سابقه فعالیت داشتند.
4-1-بررسی نرمال بودن داده‌ها
پیش‌نیاز انجام تمامی آزمون‌های پارامتری، نرمال بودن توزیع آماری متغیرهاست. به‌طورکلی می‌توان گفت که آزمون‌های پارامتری، عموماً بر میانگین و انحراف معیار استوارند. حال اگر توزیع جامعه نرمال نباشد، نمی‌توان استنباط درست از نتایج داشت. برای آزمون نرمال بودن متغیرها، از آزمون چولگی و کشیدگی استفاده گردید که نتایج آن در جدول 2 ارائه گردیده است. همانگونه که مشاهده می‌گردد با توجه به اینکه بازه اعداد چولگی بین 1 و 1- و کشیدگی بین 3 و 3- میباشد در نتیجه فرض نرمال بودن داده‌ها مورد تأیید است.
جدول 2 نتایج آزمون نرمال بودن | |||
|---|---|---|---|
کشیدگی | چولگی | گویه | متغیر |
2/0- | 55/0- | ساختاری | فلات زدگی |
18/0 | 5/0- | محتوایی | |
48/0 | 31/0- | سازمانی | رفتار انحرافی |
68/1 | 16/0- | بین‌فردی | |
21/0- | 03/0 | توزیعی | عدالت سازمانی |
02/0- | 37/0 | رویه‌ای | |
15/0- | 42/0 | تعاملی | |
4-2-تحلیل عاملی تأییدی
در این مرحله، بارعاملی مؤلفه‌ها و نیکویی برازش مدل ارزیابی میشود.
4-3-ارزیابی بار عاملی مؤلفه‌ها
پایایی هریک از مؤلفه‌های متغیر پنهان، در مدل Amos توسط میزان بار عاملی هر یک از مؤلفه‌ها مشخص میشود. ارزش هریک از بارهای عاملی مؤلفه‌های متغیر پنهان مربوطه می‌بایست بزرگ‌تر یا مساوی 4/0 باشد. در جدول 3 میزان بارهای عاملی برای مؤلفه‌های متغیرهای پنهان تحقیق قابل مشاهده است.
جدول 3 ضرایب بارهای عاملی | |||
|---|---|---|---|
نسبت بحرانی (C.R.) | ضریب مسیر | گویه | متغیر |
92/5 | 67/0 | ساختاری | فلات زدگی |
................. | 78/0 | محتوایی | |
................. | 84/0 | سازمانی | رفتار انحرافی |
92/9 | 84/0 | بین‌فردی | |
................. | 67/0 | توزیعی | عدالت سازمانی |
1/6 | 67/0 | رویه‌ای | |
81/6 | 79/0 | تعاملی | |
مقدار ملاک برای مناسب‌بودن ضرایب بارهای عاملی، 4/0 میباشد. در جدول 3 تمامی اعداد ضرایب بارهای عاملی سؤالات از 4/0 بیشتر است که نشان از مناسب بودن این معیار دارد.
4-4-ارزیابی برازش مدل (model Fit)
بعد از بررسی نشانگرهای سازه و اطمینان از شناسایی پذیر بودن مدل نوبت به ارزیابی برازش مدل می‌رسد.
جدول 4 شاخص‌های برازش | ||||
|---|---|---|---|---|
نام آزمون | توضیحات | مقادیر قابل‌قبول | مقدار به‌دست‌آمده | |
| کای اسکوئرنسبی | 3> خوب 5>قابل قبول | 8/0 | |
RMSEA | ریشه میانگین توان دوم خطای تقریب | 08/0> خوب 1/0< ضعیف | 05/0 | |
RMR | ریشه میانگین مجذور باقیمانده‌ها | 1/0> | 03/0 | |
NFI | شاخص برازندگی تعدیل‌یافته | 8/0< | 83/0 | |
IFI | شاخص برازش نرم | 8/0< | 93/0 | |
CFI | شاخص برازش مقایسه‌ای | 8/0< | 92/0 | |
باتوجه‌به جدول 4 مقدار RMSEA برابر با 07/0 میباشد، این مقدار کمتر از 1/0 است که نشان‌دهنده این است که میانگین توان دوم خطاهای مدل نسبتاًَ است و مدل قابل قبول میباشد. همچنین مقدار کای دو به درجه آزادی (6/1) بین 1 و 3 میباشد و میزان شاخصCFI نیز از 92/0 بیشتر میباشد. به طور کلی زمانی که حداقل سه شاخص مقادیری در بازه‌ی قابل قبول داشته باشند می‌توانیم ادعا کنیم که برازش مدل خوب و قابل قبول است.
4-5-بررسی مدل تحقیق
در هر مطالعه‌ای پژوهشگر با گردآوری داده‌ها و اطلاعات به روش صحیح و علمی و نیز تجزیه‌وتحلیل آنها تلاش مینماید پاسخ سؤال‌های پژوهش را یافته و فرضیه‌های برآمده از مبانی نظری را مورد ارزیابی قرار دهد؛ بنابراین پژوهشگر با استناد بر نتایج تحلیل آماری در مورد فرضیه‌ها اظهارنظر کرده و باتوجه‌به نتایج به‌دست‌آمده آنها را تأیید یا رد میکند. با تحلیل داده‌ها، مدل معادلات ساختاری زیر حاصل شده است.
شکل 1. مدل معادلات ساختاری تحقیق
جدول 5 نتایج مربوط به معناداری روابط بین متغیرها | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
روابط بین متغیرها | ضریب مسیر | آماره نسبت بحرانی | سطح معناداری | نتیجه | |||
فلات زدگی شغلی | ← | عدالت سازمانی | 59/0- | 23/4- | *** | معنادار | |
عدالت سازمانی | ← | رفتار انحرافی | 52/0- | 99/3- | *** | معنادار | |
فلات زدگی شغلی | ← | رفتار انحرافی | 42/0 | 23/3 | 001/0 | معنادار | |
4-6- آزمون فرضیات تحقیق
در این قسمت به بررسی آزمون فرضیات تحقیق با استفاده از نرم‌افزار Amos پرداخته شد.
فرضیه اول: "فلات زدگی شغلی بر بروز رفتارهای انحرافی کارکنان اثر مثبت و معناداری دارد."
در بررسی این فرضیه از شکل 1 و جدول 5 استفاده میشود. همانطور که مشاهده میشود ضریب مسیر بین فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان 42/0 و آماره نسبت بحرانی 23/3 میباشد. این ضریب مسیر در سطح 05/0 معنادار میباشد. (برای معنادار بودن یک ضریب، عدد معنی داری آن باید خارج از بازه (96/1، 96/1-) باشد که در این صورت از سطح معنی‌داری 05/0 کوچک‌تر است). بنابراین بین فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه مثبت و مستقیم برقرار میباشد. بدین معنا که با افزایش سطح فلات زدگی شغلی، رفتارهای انحرافی در بین کارکنان افزایش می‌یابد و فرضیه اول تأیید می‌گردد.
فرضیه دوم: " فلات زدگی شغلی بر عدالت سازمانی اثر معکوس و معناداری دارد."
در بررسی این فرضیه از شکل 1 و جدول 5 استفاده میشود. همانطور که مشاهده میشود ضریب مسیر بین فلات زدگی شغلی و عدالت سازمانی 59/0- و آماره نسبت بحرانی 23/4- میباشد. این ضریب مسیر در سطح 05/0 معنادار میباشد. بنابراین بین فلات زدگی شغلی و عدالت سازمانی رابطه منفی و معکوس برقرار میباشد. بدین معنا که با افزایش سطح فلات زدگی شغلی، عدالت سازمانی در بین کارکنان کاهش می‌یابد و فرضیه دوم تأیید می‌گردد.
فرضیه سوم: " عدالت سازمانی بر بروز رفتارهای انحرافی کارکنان اثر منفی و معناداری دارد."
در بررسی این فرضیه از شکل 1 و جدول 5 استفاده میشود. همانطور که مشاهده میشود ضریب مسیر بین عدالت سازمانی و رفتارهای انحرافی کارکنان 52/0- و آماره نسبت بحرانی 99/3- میباشد. این ضریب مسیر در سطح 05/0 معنادار میباشد. بنابراین بین عدالت سازمانی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه منفی و معکوس برقرار میباشد و با افزایش سطح عدالت سازمانی، رفتارهای انحرافی در بین کارکنان کاهش می‌یابد. بدین ترتیب فرضیه سوم تأیید می‌گردد.
فرضیه چهارم: "عدالت سازمانی تاثیر بین فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان را میانجیگری مینماید."
برای بررسی میانجیگری متغیر عدالت سازمانی به روش بوت استرپینگ ابتدا رابطه مستقیم بین متغیرهای فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان (total effect) بررسی میشود و شرط بررسی ادامه فرایند، معناداری مسیر در مرحله اول میباشد. در مرحله دوم مسیر غیرمستقیم بین متغیرهای فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان در حضور متغیر سوم یعنی عدالت سازمانی مورد آزمون قرار می‌گیرد. در صورت تأیید ضریب مسیر غیرمستقیم، میانجیگری متغیر عدالت سازمانی تأیید می‌گردد. مرحله آخر در صورت تأیید مرحله دوم انجام میشود. در این قسمت رابطه مستقیم بین متغیرهای فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان در حضور متغیر میانجی به‌منظور روشن‌شدن میانجیگری کامل یا جزئی بررسی میشود. اگر ضریب رگرسیونی این مسیر معنادار باشد، یعنی متغیر مستقل به طور هم‌زمان از هر دو طریق مستقیم و غیرمستقیم بر وابسته اثر می‌گذارد. اصطلاحاً متغیر میانجی، تأثیر مستقل بر وابسته را به‌صورت جزئی میانجیگری میکند. اما اگر با حضور متغیر میانجی، تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته دیگر معنادار نبود، به این معنی است که مسیر غیرمستقیم تمام تأثیر مستقل بر وابسته را جذب کرده و اصطلاحاً متغیر میانجی رابطه مستقل بر وابسته را به طور کامل میانجیگری میکند. بنا بر توضیحات ذکر شده، ابتدا باید بررسی اثر کل (total effect) و معنی‌داری این مسیر انجام شود.
شکل 2. مدل معادلات ساختاری در حالت اثرکل
جدول 6 ضرایب رگرسیونی (اثر کل) مربوط به مدل تحقیق | |||||
|---|---|---|---|---|---|
سطح معناداری | نسبت بحرانی (C.R.) | برآورد مسیر | نام مسیر | ||
|
| 000/0 | عدالت سازمانی | ← | فلات زدگی شغلی |
|
| 000/0 | رفتارهای انحرافی کارکنان | ← | عدالت سازمانی |
*** | 24/5 | 73/0 | رفتارهای انحرافی کارکنان | ← | فلات زدگی شغلی |
همانطور که درشکل 2 و جدول 6، مشاهده میشود ضریب مسیر بین دو متغیر فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان در مدل اثر کامل 73/0 و نسبت بحرانی 24/5 میباشد و این رابطه مستقیم با 95% اطمینان معنادار است، بنابراین طبق نمودار تصمیم‌گیری روش بوت استرپینگ امکان تحلیل میانجیگری برای متغیر عدالت سازمانی وجود دارد. در ادامه برای بررسی اثرات غیرمستقیم نتایج برای مدل با اثر میانجی نمایش داده میشود.
جدول 7 اثر غیرمستقیم و سطح معناداری (با حضور متغیر میانجی: عدالت سازمانی) | |
فلات زدگی شغلی |
|
00/0 | عدالت سازمانی |
ضریب مسیر: 3/0 سطح معناداری: 007/0 | رفتارهای انحرافی کارکنان |
در جدول 7 ضریب مسیر غیرمستقیم و سطح معناداری این مسیر نمایش داده شده است. با توجه به نتایج گزارش شده در جدول 6 مسیر غیرمستقیم فلات زدگی شغلی ← عدالت سازمانی ← رفتارهای انحرافی کارکنان با توجه به سطح معناداری 007/0 (که کوچک‌تر از 05/0 است) معنادار است، بدین معنا که متغیر عدالت سازمانی متغیر میانجی است. حال به‌منظور تعیین نوع میانجی، مرحله بعد را مورد آزمون قرار می‌دهیم. مطابق نمودار تصمیم‌گیری بوت استرپ در مرحله آخر، مسیر مستقیم بین فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان در مدل با تأثیر متغیر میانجی عدالت سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. بدین منظور از شکل1 و جدول 5 استفاده میشود. همانطور که در جدول 5 ملاحظه میشود، ضریب مسیر بین متغیرهای فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان معنی‌دار میباشد. بنابراین مطابق نمودار تصمیم‌گیری بوت استرپینگ، عدالت سازمانی تأثیر مثبت فلات زدگی شغلی بر رفتارهای انحرافی کارکنان را به‌صورت جزئی میانجیگری میکند؛ لذا فرضیه چهارم تأیید می‌گردد.
5- بحث و نتیجه‌گیری
نتایج این مطالعه نشان می‌دهد بین متغیرهای انتخاب شده، یعنی فلات زدگی شغلی، رفتارهای انحرافی و عدالت سازمانی رابطه معنادار وجود داشته و این متغیرهای می‌توانند بر یکدیگر تأثیرگذار باشند. در این راستا برای نشان‌دادن ارتباط یاد شده تحت عنوان بررسی تأثیر فلات زدگی شغلی بر رفتار انحرافی با توجه نقش میانجی عدالت سازمانی برای کارکنان اداره کل امور مالیاتی خراسان رضوی، چهار فرضیه در نظر گرفته شد. فرضیه نخست نشان می‌دهد بین فلات زدگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه مثبت و مستقیم برقرار میباشد. بدین معنا که با افزایش سطح فلات زدگی شغلی، رفتارهای انحرافی در بین کارکنان افزایش می‌یابد. این نتیجه همسو با نتایج حکاک و قهرمانی (1401)، حاجیه رجبی و همکاران (1400)، طبرسا و همکاران (1393)، چانگ بون لی (2002)، پنکار و آگراوال56 (2012)، مات سانی (2012) و فیاضی (1393) است که به این نتیجه رسیدند فلات زدگی شغلی با پیامدهای کاری منفی در ارتباط است، فیاضی و ضیایی (1393)، نشان دادند کتابدارانی که فلات زدگی بیشتری را ادراک کرده‌اند، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت بیشتری را نیز گزارش داده‌اند؛ روتوندو و پروو (2000) بیان می‌کنند میان رفتارهای منفی مانند سرزنش کردن مافوق یا سازمان، تمایل به ترک خدمت، استفاده از الکل یا مواد مخدر، و نگرش‌های کاری ضعیف‌تر و استرس‌های بیشتر رابطه مثبت وجود دارد. در تبیین این فرضیه می‌توان اذعان داشت، در سازمان‌هایی که کوچک سازی، خصوصی سازی و طراحی مجدد اِعمال می‌گردد، موقعیت‌های کمتری برای صعود از نردبان ترقی سنتی وجود دارد و افراد سریع‌تر به سکون یا خو گرفتن به وضع موجود می‌گرایند. به دلیل اینکه ساختارهای سازمانی بیشتر افقی هستند، امروزه پیشرفت شغلی برحسب ترفیع عمودی به امری رقابتی و دشوار تبدیل شده است. بنابراین، بیشتر کارمندان قبل از دستیابی به اهداف شغلی‌شان اغلب به مرحله فلات شغلی می‌رسند. فلات شغلی به موضوعی انتقادی سازمانی و مدیریتی تبدیل شده است که نیاز به مدیریت صحیح دارد تا از نارضایتی کارمندان جلوگیری کند. فرضیه دوم نشان داد بین عدالت سازمانی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه منفی و معکوس برقرار میباشد و با افزایش سطح عدالت سازمانی، رفتارهای انحرافی در بین کارکنان کاهش می‌یابد. این نتیجه همسو با نتایج تحقیقات طوفان و همکاران57 (2023)، گل‌پرور و حیدریان (1396) روشن‌ضمیر و همکاران (1396)، واعظی؛ حسین‌پور و رنجبر کبوترخانی (1395) میباشد. باید به این نکته توجه داشت که مفهومی مانند عدالت، یک مفهوم کیفی است و میزان ادراک از آن برای افراد مختلف، متفاوت است. (واعظی و همکاران، 1395). واکنش کارکنان نسبت به متغیرهای سازمانی چون عدالت، بیش از آن که مبتنی بر آنچه مدیران می‌گویند باشد، متکی بر ادراک و تشخیص خودشان از آنهاست. بنابراین مهم است که عملکرد مدیران و نحوه اداره سازمان آنها از منظر ذی نفعان دیگر چون کارکنان ارزیابی شود. لذا به طور کلی وقتی یک کارمند احساس عدالت بیشتری داشته باشد، رفتار انحرافی کمتری از خود بروز خواهد داد و این موضوع به سالم ماندن سازمان و افزایش بهره وری سازمان کمک شایانی خواهد کرد. (واعظی و همکاران، 1395). فرضیه سوم در ادامه تحقیق حاضر نشان داد بین فلات زدگی شغلی و عدالت سازمانی رابطه منفی و معکوس برقرار میباشد. بدین معنا که با افزایش سطح فلات زدگی شغلی، عدالت سازمانی در بین کارکنان کاهش می‌یابد. این نتیجه با نتایج مطالعات رجبی فرجاد و همکاران (1399)، احمدی و نادی (1398)، زین‌العابدین و همکاران (1400) و صادقی و همکاران (1393) همخوانی دارد. در تبیین این نتایج می‌توان گفت زمانی که کارمند متوجه بی‌سرانجامی تلاش‌هایش شود و امیدش به رشد را از دست دهد، آن را مرتبط با عدم توزیع عدالت در انتصابات ارتباط خواهد داد به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت زمانی که ساختارهای سازمان مسطح شده و کارکنان امید زیادی به رشد عمودی نداشته باشند، همواره این تصور در آنها به وجود می‌آید که افرادی که در این ساختار درحال‌رشد هستند احتمالاً وابستگی خاصی به مدیران ارشد دارند و بر مبنای این ارتباطات رشد می‌کنند که این موضوع نقض عدالت و شایسته‌گزینی محسوب می‌گردد. نهایتاً فرضیه چهارم تأیید میکند که عدالت سازمانی تأثیر مثبت فلات زدگی شغلی بر رفتارهای انحرافی کارکنان را به‌صورت جزئی میانجیگری میکند. یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان، عدالت و اجرای آن میباشد که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب را جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است (التیامی‌نیا و همکاران، 1401)؛ لذا در تبیین این فرضیه می‌توان گفت، زمانی که در سازمان، عدالت و درک از عدالت بین کارکنان وجود داشته باشد، آنها سازمان را باور دارند و پای تصمیمات آن خواهند ایستاد، هر چند که این تصمیمات بعضاً به سود ایشان نباشد و عکس این موضوع نیز صادق است. یعنی در فضای احساس بی‌عدالتی، کارکنان پای تصمیم درست سازمان هم نمی‌ایستند و همواره به آنها انتقاد دارند مگر اینکه سودی برای ایشان داشته باشد. از طرفی فلات شغلی نقطه‌ای است که در آن کارکنان کار خود را غیر چالشی می‌یابند و فرصت کمتری برای توسعة تخصص و قابلیت‌های دیگر خود فراهم می‌بینند و کارمند در فضای فلات زدگی تلاش در جهت کسب مسئولیت‌های شغلی از خود نشان نمی‌دهد. ازاین‌رو در فضایی که بی‌عدالتی در سازمان وجود داشته باشد، انتظار رفتارهای ناعادلانه داشتن امری عادی است و یا به طور مشخص‌تر می‌توان گفت انتظار نتایج یا تصمیم‌های ناعادلانه داشتن (بی‌عدالتی توزیعی)، رویه‌های تصمیم‌گیری ناعادلانه (بی‌عدالتی رویه‌ای) و یا برخورد بین شخصی ناعادلانه داشتن (بی‌عدالتی مراوده‌ای) است. این عوامل وقتی در کنار هم قرار گیرند، همانطور که گفته شد، کارمندان دیگر میل و رغبتی برای تلاش و کیفیت بخشی به ارائه خدمات نداشته و به تبع آن بهره وری و سود دهی سازمان یا شرکت نزولی خواهد بود.
6- محدودیت‌ها و دستورالعمل‌های آینده
برای انجام این پژوهش محدودیت‌هایی وجود دارد. اول اینکه، متغیر عدالت سازمانی و احساس عدالت با گزارش خود کارمندان اندازه‌گیری میشود؛ این ممکن است شامل تأثیر برخی انتظارات و گرایش‌های اجتماعی در ارزیابی کارمندان از رفتارشان باشد (پودساکف و همکاران58، ۲۰۱۲). بااین‌حال، خود گزارش ممکن است فاقد عینیت باشد که با وضعیت واقعی کارمندان مطابقت ندارد، بنابراین ممکن است مقداری انحراف در تحقیقات کلی وجود داشته باشد؛ بنابراین پژوهشگران در آینده می‌توانند از ترکیب خودارزیابی و سایر ارزیابی‌ها برای افزایش عینیت نتایج استفاده کنند. دوم، برای راحتی نمونه‌برداری، نمونه‌های این مطالعه از سازمان خاصی میباشد که تعمیم نتایج این مطالعه را محدود میکند. این که آیا نتایج میتواند برای سازمان‌های دیگر یا سازمان‌های مشابه در شهرهای دیگر با زمینه‌های فرهنگی متفاوت به کار گرفته شود یا نه باید بیشتر مورد آزمایش قرار گیرد. برای غلبه بر این محدودیت این مطالعه، تحقیقات آینده میتواند دامنه تحقیقات را گسترش دهد، تحقیقات را در شهرهای مختلف یا سازمان‌های مختلف تکرار کند، و میتواند به‌عنوان یک مطالعه تطبیقی برای کشف تفاوت‌های بین زمینه فرهنگی شهرها یا سازمان‌های مختلف مورداستفاده قرار گیرد.
7- منابع
1- احمدي، س. ع.، مرادي، م.، و کمال آبادي، ف.، (1391). تأثیر رابطه بازي بر نگرش و رفتار کارکنان سازمان. فصلنامه پژوهشهاي مدیریت منابع انسانی، 4(1)، 135-115.
2- التیامی نیا، ن.، نامجو، ز.، آسمند، ف.، مرادپور ده شیخ، ز.، و نامجو، فرهاد (1401). رابطه عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و رشد فردی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان یاسوج، نشریه مدیریت نوآوری و رفتار سازمانی، 2(1)، 15-26.
3- امیرکافی، م.، و هاشمی نسب، ف. (1392). تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی. مسائل اجتماعی ایران (دانشگاه خوارزمی)، 4(1)، 33-62.
4- باغبانیان، ع.، خمرنیا، م.، (1392). بررسی رفتارهای انحرافی شغلی کارکنان بیمارستان امام علی(ع) زاهدان در سال 1390: یک گزارش کوتاه، مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان، 12(5)، 399-408.
5- بهشتی فر، م.، (1396). رابطه سکون زدگی و فرسودگی شغلی پرستاران بیمارستان های خصوصی شهر کرمان در سال 1393. پیاورد سلامت، 11(ویژه نامه 1 )، 75-84.
6- پیکانی، م. ه.، و امینی، ر.، (۱۳۹۴). رابطه بین فلات شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان اصفهان. دومین کنفرانس بینالمللی آیندهپژوهی مدیریت و توسعه اقتصادی.
7- ثابت، ع.، رازقی، س.، و هاشمی، ع.، (1396). ارائه مدل معادلات ساختاری متغیرهای روانشناختی موثر بر کاهش سکوت سازمانی. روشها و مدلهای روان شناختی، 8(2 (پیاپی 28) )، 1-18.
8- جوکار، ع. ا.، امینی، م. ت.، صادقی، ص.، (1397). بررسی رابطه بین تفکراستراتژیک مدیران با سکون‌زدگی شغلی کارکنان در اداره‌کل آموزش و پرورش استان چهارمحال و بختیاری. مدیریت سازمان‌های دولتی، 6(شماره 2 (پیاپی 22))، 137-148.
9- حکاک، م.، و قهرمانی، س.، (1401). پایش تاثیر فلات زدگی شغلی بر رفتارهای انحرافی کارکنان؛ تبیین نقش میانجی حسادت سازمانی. فرآیند مدیریت و توسعه، 35(2 (پیاپی 120) )، 29-50.
10- حیدری، آ.، و شهریاری، م.، (1399). بررسی تفاوت های درون، بین و فراجنسیتی فلات زدگی شغلی اعضای هیات علمی مورد مطالعه دانشگاه های تهران و اهواز. مطالعات زن و خانواده، 8(2 (پیاپی 17) )، 137-162.
11- خنیفر، ح.، (1385). بررسی ابعاد روانی فلات شغلی و ارائه راهکارهای عملی برون‌رفت. فرهنگ مدیریت، دوره 4، شماره 2، ص 111-83.
12- رجبی ف.، حاجیه میرسپاسی، ن.، و اکبری منجرموئی، ف.، (1399). بررسی تاثیر فلات زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی کارکنان اداره کل مالیاتی شمال تهران. علوم مدیریت ایران، 15(60 )، 107-129.
13- روشن ضمیر نیکو، س.، و عبداله پور، م.، (1401). رابطه ی هوش موفق و تمایزیافتگی خود با رضایت از زندگی. راهبردهای آموزش (راهبردهای آموزش در علوم پزشکی)، 15(1 )، 28-37.
14- زردشتیان، ش.، حسینی، م.، کریمی، ج.، (1396). اثر فلات‌زدگی شغلی بر تمایل به ترک خدمت با ملاحظه نقش میانجی فرسودگی شغلی دردبیران تربیت بدنی استان کرمانشاه. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 4(3)، 61-69.
15- سازمان جهانی شفافیت (2024). انتشارات. https://www.transparency.org/en/publications/corruption-perceptions-index-2023
16- سلامی، س. ر.، و شفیعی، م.، (1393). تاثیر سطح و نوع ارتباط با دانشگاه بر عملکرد نوآورانه شرکت های مستقر در پارک علم وفناوری فارس. مدیریت توسعه فناوری، 2(2 )، 111-136.
17- سیدجوادین، س.، فراحی، م. م.، و طاهری عطار، غ.، (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. مدیریت بازرگانی، 1(1)، 55-70.
18- صادقی، م.، موغلی، ع.، سرلک، م. ع.، و حضوری، م. ج.، (1398). مدلسازی علل رفتار نابهنجار سازمانی. پژوهش های مدیریت عمومی، 12(46 )، 69-94.
19- صالح اردستانی، ع.، سید نقوی، م. ع.، (1395). تبیین رابطه فلات زدگی با بی‌تفاوتی سازمانی و تمایل خروج از خدمت کارکنان. پژوهش‌های مدیریت عمومی، دوره 9، شماره 31، ص 145-160.
20- طبرسا، غ.، رضائیان، ع.، هادی زاده مقدم، ا.، جمالی نظری، آ.، (1393). طراحی و تبیین الگوی مدیریت فلات زدگی شغلی در سازمان‌های ایرانی (موردمطالعه: وزارت صنعت، معدن و تجارت). فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره 3، شماره 1، ص 90-103.
21- عباسی امیرهنده، ا.، (1399). تأثیر فلات زدگی شغلی در سازمان، چاپ اول، تهران، انتشارات آذرفر.
22- عباسی، ه. ، صیادی، ف. ، عیدی، ح. ، و صیادی، م.، (1394). پیش بینی عملکرد سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه براساس سکوت سازمانی. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 2(7)، 11-18.
23- فتحی، ن.، ذبیح زاده باغلوئی، م.، (1395). ارزیابی و تحلیل تاثیر فلات شغلی در استرس شغلی زنان (مطالعه موردی: شعب بانک پاسارگاد در منطقه 6 شهر تهران). پژوهش‌نامه زنان، 7(18)، 23-45.
24- فیاضی، م.، ضیایی، ث.، (1393). تأثیر فلات زدگی شغلی بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کتابداران. پژوهش‌نامه مدیریت تحول، دوره 6، شماره 11، ص 73-91.
25- کاظمی، س.، یوسفی، ب.، و صادقی بروجردی، س.، (1397). اثر کیفیت زندگی بر فلات شغلی و بی تفاوتی سازمانی کارکنان کمیته ملی المپیک جمهوری اسلامی ایران. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 5(4 (پیاپی 20) )، 79-92.
26- گل پرور، م.، واثقی، ز.، (1390). رابطه مدیریت استبدادي، فشار ادراکی-عاطفی، بی عدالتی سازمانی با رفتارهاي انحرافی و رفتارهاي مدنی-سازمانی. مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، 6 (16)، صص 130-119.
27- Abdullah, A., & Marican, S. (2016). The effects of big-five personality traits on deviant behavior. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 19-25.
28- Acaray, A., & Akturan, A. (2015). The relationship between organizational citizenship behaviour and organizational silence. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 472-482.
29- Adams, V. H., Synder, C. R., Rand, K. L., King, E. A., Sigmon, D. R., & Pulvers, K. M. (2002). Hope in the workplace (pp. 367–377). Handbook of workplace spirituality and organizational performance. New York, NY: Sharpe.
30- Agolla, J. E., & Ongori, H. (2009). Paradigm shift in managing career plateau in organisation: The best strategy to minimize employee intention to quit.
31- Agrawal, R., Kumar, J., & Penkar, D. (2012). A Study of employee’s career plateau in education sector with reference to pune city. International Journal of Business and Management Tomorrow, 2(3), 1-9.
32- Agwa, A. M., El-Fergany, A. A., & Sarhan, G. M. (2019). Steady-state modeling of fuel cells based on atom search optimizer. Energies, 12(10), 1884.
33- Apaydin, Ç., & Sirin, H. (2016). The Relationship between Organizational Citizenship Behavior, Group Cohesiveness and Workplace Deviance Behavior of Turkish Teachers. International Education Studies, 9(10), 58-69.
34- Appelbaum, S. H., Iaconi, G. D., & Matousek, A. (2007). Positive and negative deviant workplace behaviors: causes, impacts, and solutions. Corporate Governance: The international journal of business in society, 7(5), 586-598.
35- Babakhanloo, A., Jalilvand, M., & Shoghi, B. (2017). Effectiveness of self-talk technique and positive empathy on deficient attitudes, hopelessness, and suicidal thoughts in women with breast cancer. Int J Med Toxicol Forensic Med, 7(1), 43-53.
36- Bardwick, J. M. (1986). The Plateauing Trap, Part 1: Getting Caught. Personnel, 63(10), 46-51.
37- BATEMAN, T. S., SAKANO, T. & FUJITA, M. (1992). Roger, me, and my attitude: Film propaganda and cynicism toward corporate leadership. Journal of Applied Psychology, 77, 768.
38- Burke, T. J., van Raalte, L. J., & DeGroot, J. M. (2023). Supportive coparenting, affection, and mental health after the birth of a child. Communication Reports, 36(1), 30-40.
39- Chang Boon Lee, P. (2003). Going beyond career plateau: Using professional plateau to account for work outcomes. Journal of management development, 22(6), 538-551.
40- Cole, M. S., Bernerth, J. B., Walter, F., & Holt, D. T. (2010). Organizational justice and individuals' withdrawal: Unlocking the influence of emotional exhaustion. Journal of Management Studies, 47(3), 367-390.
41- Crawshaw, J. R., Cropanzano, R., Bell, C. M., & Nadisic, T. (2013). Organizational justice: New insights from behavioural ethics. Human relations, 66(7), 885-904.
42- Doy, R. L., Newhouse, M. G., & Azzalina, J. D. (1985). Internal consistency and short-term test-retest reliability of the University of Pennsylvania Smell Identification Test. Chemical Senses, 10(3), 297-300.
43- Drucker-Godard, C., Fouque, T., Gollety, M., & Le Flanchec, A. (2015). Career plateauing, job satisfaction and commitment of scholars in French universities. Public Organization Review, 15, 335-351.
44- Fatima, F., Hashim, A., & Anees, S. (2021). Efficacy of nanoparticles as nanofertilizer production: a review. Environmental Science and Pollution Research, 28(2), 1292-1303.
45- FRENKEL, S. J., LI, M. & RESTUBOG, S. L. D. (2012). Management, organizational justice and emotional exhaustion among Chinese migrant workers: Evidence from two manufacturing firms. British Journal of Industrial Relations, 50, 121147.
46- Foster, J., Greer, J., & Thorbecke, E. (2010). The Foster–Greer–Thorbecke (FGT) poverty measures: 25 years later. The Journal of Economic Inequality, 8, 491-524.
47- Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 18(1), 39-50.
48- Govindan, K., Khodaverdi, R., & Jafarian, A. (2013). A fuzzy multi criteria approach for measuring sustainability performance of a supplier based on triple bottom line approach. Journal of Cleaner production, 47, 345-354.
49- Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management review, 12(1), 9-22.
50- Ismail, M., & Uli, J. (2006). Moderating role of job performance on the relationship between career plateauing and work outcomes among administrative and diplomatic officers in Malaysia. The Journal of Global Business Management, 2(3), 12-18.
51- Juan, W., Rui, L., & Wei-Wen, Z. (2020). Chronic neck pain and depression: the mediating role of sleep quality and exercise. Psychology, health & medicine, 25(8), 1029-1035.
52- Jung, J. H., & Tak, J. (2008). The effects of perceived career plateau on employees' attitudes: Moderating effects of career motivation and perceived supervisor support with Korean employees. Journal of career Development, 35(2), 187-201.
53- Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2015). Balanced Scorecard Success: The Kaplan-Norton Collection (4 Books). Harvard Business Review Press.
54- Karakus, M., Ersozlu, A., & Clark, A. C. (2019). Augmented Reality Research in Education: A Bibliometric Study. EURASIA Journal of Mathematics, Science and Technology Education, 15(10(.
55- Kerse, G., Koçak, D., & Babadağ, M. (2022). Relationship between Person–Environment Fit Types and Turnover Intention: A Moderated Mediation Model. Organizations and Markets in Emerging Economies, 13(2), 384-405.
56- Konovsky, M. A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of management, 26(3), 489-511.
57- LOI, R., HANG YUE, N. & FOLEY, S. (2006). Linking employees’ justice perceptions to organizational commitment and intention to leave: The mediating role of perceived organizational support. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79, 101120.
58- Merton, P. A., & Morton, H. B. (1980). Stimulation of the cerebral cortex in the intact human subject. Nature, 285(5762), 227-227.
59- Milliman, J. F. (1993). Causes, consequences, and moderating factors of career plateauing.
60- MOORMAN, R. & BYRNE, Z. (2005). What is the role of justice in promoting organizational citizenship behavior. Handbook of organizational justice: Fundamental questions about fairness in the workplace, 355382.
61- Ning, Y., & Liu, H. (2017). A general theory of hypothesis tests and confidence regions for sparse high dimensional models.
62- Oh, P. S., & Oh, S. J. (2011). What teachers of science need to know about models: An over view. International Journal of Science Education, 33(8), 1109-1130.
63- Olasupo, M. O., & Fagbenro, D. A. (2021). Examining socio-demographic factors in workplace deviance among selected university workers. Acta educationis generalis, 11(1), 29-42.
64- Padma, S. (2016). Career Plateau-A Literature Review. Amity Journal of Training and Development, 1(2), 44-52.
65- Pastor, I. (2011). Organizational culture factors that can influence knowledge transfer. EIRP Proceedings, 6.
66- Pekurinen, V. M., Välimäki, M., Virtanen, M., Salo, P., Kivimäki, M., & Vahtera, J. (2017). Organizational justice and collaboration among nurses as correlates of violent assaults by patients in psychiatric care. Psychiatric services, 68(5), 490-496.
67- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Podsakoff, N. P. (2012). Sources of method bias in social science research and recommendations on how to control it. Annual review of psychology, 63(1), 539-569.
68- Robbins, S. P., Judge, T. A., & Millett, B. (2015). OB: the essentials. Pearson Higher Education AU.
69- Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The drivers of employment engagement. Brighton, Institute for Employment Studies, UK: report, 408.
70- Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of management journal, 38(2), 555-572.
71- Robinson, S. L., & Greenberg, J. (1998). Employees behaving badly: Dimensions, determinants and dilemmas in the study of workplace deviance. Journal of Organizational Behavior (1986-1998), 1.
72- Rotondo, D. M., & Perrewe, P. L. (2000). Coping With a Career Plateau: An Empirical Examination of What Works and What Doesn't 1. Journal of Applied Social Psychology, 30(12), 2622-2646.
73- SKARLICKI, D. P. & FOLGER, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82, 434443.
74- Songur, C., Özlem, Ö. Z. E. R., & ŞAHİN, D. S. (2017). The effect of ethical leadership on organizational justice: Practice in a public hospital. Hacettepe Journal of Health Administration, 20(4), 445-456.
75- SULIMAN, A. M. T. (2007). Links between justice, satisfaction and performance in the workplace: A survey in the UAE and Arabic context. Journal of Management Development, 26, 294311.
76- TAYFUR, O., PINAR, B. K. & SELIN, M. C. (2013). The mediating effects of emotional exhaustion cynicism and learned helplessness on organizational justiceturnover intentions linkage. International Journal of Stress Management, 20, 193221.
77- Tufan, C., Namal, M. K., Arpat, B., Yesil, Y., & Mert, I. S. (2023). The mediating effect of organizational justice perception on the relationship between ethical leadership and workplace deviant behaviors. Sustainability, 15(2), 1342.
78- Tyler, T. R. (2006). Psychological perspectives on legitimacy and legitimation. Annu. Rev. Psychol., 57(1), 375-400.
79- Wang, Y. H., Hu, C., Hurst, C. S., & Yang, C. C. (2014). Antecedents and outcomes of career plateaus: The roles of mentoring others and proactive personality. Journal of Vocational Behavior, 85(3), 319-328.
80- Williamson, K., & Williams, K. J. (2011). Organisational justice, trust and perceptions of fairness in the implementation of agenda for change. Radiography, 17(1), 61-66.
81- Yang, W. N., Niven, K., & Johnson, S. (2019). Career plateau: A review of 40 years of research. Journal of vocational behavior, 110, 286-302.
82- Yongxing, G., Hongfei, D., Baoguo, X., & Lei, M. (2017). Work engagement and job performance: the moderating role of perceived organizational support. Anales de Psicología/Annals of Psychology, 33(3), 708-713.
[1] * نویسنده مسئول : dr_mirzaei@bojnourdiau.ac.ir
[2] organizational justice
[3] Suliman
[4] Robbins et al
[5] Tayfur et al
[6] Appelbaum et al
[7] Adamz et al
[8] Deviant Behavior
[9] Fatima et al
[10] Ezeribe & Onuoha
[11] Bateman et al
[12] Loi et al
[13] Moorman & Byrne
[14] Skarlicki & Folger
[15] Frenkel et al
[16] Crino & Leap
[17] Applebaum et al
[18] career plateau
[19] padma
[20] Burke &Mikkelson
[21] Karakus et al
[22] Foster et al
[23] Bardwick
[24] Doy et al
[25] Yang et al
[26] Ongori & Agolla
[27] Kerse & Kocak
[28] Sirin & Apaydin
[29] Robbins & Judge
[30] Robinson & Bennett
[31] Abdullah & marican
[32] Kaplan
[33] Clinaard & Meier
[34] Appelbaum et al
[35] Pekurinen et al
[36] Ali
[37] Oh et al
[38] Babakhanloo
[39] Mertn et al
[40] Crawshaw et al
[41] Agwa
[42] Tyler et al
[43] Konovsky
[44] Sasaki & Hayashi
[45] Cole et al
[46] Ning Yang et al
[47] Drucker et al
[48] Padma
[49] Rotondo & perewe
[50] Chang
[51] Ismail & Uli
[52] Jung & Tak
[53] Milliman
[54] Niehoff & Moorman
[55] Fornell & Larcker
[56] Penkar & Agrawal
[57] Tufan et al
[58] Podsakoff et al
Abstract
The role and impact of organizational justice is clear on all managers of organizations today. This factor affects many organizational processes and attitudes. This research aimed to examine the impact of career plateau on deviant behavior with the mediating role of organizational justice. This study is applied in purpose and descriptive-correlational in nature and method. The statistical population of the research includes employees of the State Tax Administer in Khorasan Razavi. To determine the sample size, structural equation modeling sampling method was used, and 140 individuals were selected through simple random sampling. Data were collected using questionnaires, specifically Milliman's (1992) questionnaire for measuring career plateau, Robinson and Bennett's (1995) questionnaire for measuring deviant behavior, and Niehoff and Moorman's (2005) questionnaire for measuring organizational justice. The reliability of the questionnaires was assessed using Cronbach's alpha coefficient, yielding values of 0.7 for job stagnation, 0.8 for deviant behavior, and 0.75 for organizational justice, with content and face validity also confirmed. Data analysis was conducted using Amos 24 software. The findings indicated that career plateau has a positive and significant effect on deviant behavior and a negative effect on organizational justice; furthermore, organizational justice plays a mediating role in the relationship between career plateau and deviant behavior.
Keywords: career plateau, organizational justice, deviant behavior of employees, State Tax Administer.
