• الصفحة الرئيسية
  • ساخت و اعتباریابی سیاهه توسعه حرفه ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال

شارک

عنوان URL للمقالة


رقم المقالة : 140309091191970 زيارة : 365 الصفحة: 95 - 136

10.71652/jmem.2026.1191970

نوع المخطوط: ابحاث

ساخت و اعتباریابی سیاهه توسعه حرفه ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال

الموضوعات :

شهناز محققیان 1 , محمد علی نادی 2 , فریبا کریمی 3

1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت آموزشی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.
2 - استاد گروه علوم تربیتی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران. (نویسنده مسئول)
3 - دانشیار گروه علوم تربیتی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.

تاريخ الإرسال : 27 الجمعة , جمادى الأولى, 1446 تاريخ التأكيد : 04 الثلاثاء , رمضان, 1446 تاريخ الإصدار : 12 الأربعاء , رمضان, 1446

الکلمات المفتاحية: اعتباریابی, توسعه حرفه­ای, سازمان ­های صنعتی, فرهنگ دیجیتال, مدیران آموزش,

ملخص المقالة :

هدف: این پژوهش با هدف ساخت و اعتباریابی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال انجام شده است.

روش‌شناسی پژوهش: روش پژوهش حاضر توصیفی- استنباطی بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران آموزش در واحدهای صنعتی کشور بود که بر اساس فرمول (Godden, 2004) تعداد 384 نفر به عنوان نمونه تعیین و به روش نمونه­گیری تصادفی خوشه­ای مشخص و سیاهه به صورت تصادفی توزیع شد. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق‌ساخته برگرفته از بخش کیفی استفاده شد.

یافته ها: در این پژوهش از آزمون‌های تحلیل عاملی تأییدی و آزمون فریدمن به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها و نرم افزارهای اس پی اس اس و آموس (نسخه 20) استفاده گردید. بر اساس نتایج، مطابق با مقادیر به دست آمده از محاسبه نسبت روایی محتوایی ضریب لاوشه و اعمال نظرات متخصصان، روایی محتوایی بدست آمد. بمنظور روایی سازه، یافته­های به دست آمده نشان می­دهند که همه گویه­های سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال دارای بار عاملی بالا و مناسب بوده­اند و در وضعیت مطلوبی قرار دارند. همچنین با توجه به مقادیر آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی، مقادیر ضریب آلفای کرونباخ (71/0 تا 92/0) و قابلیت اعتماد ترکیبی (80/0 تا 98/0) گویای دقت بالای ابزار سنجش هر کدام از مقوله­ها (خرده مقیاس­ها) و پایا بودن ابزار مربوط به آن­هاست.

اصالت / ارزش‌افزوده علمی: بر اساس نتایج این پژوهش، توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در حوزه صنایع می­تواند با تمرکز بر عواملی منجر به ساری و جاری شدن فرهنگ دیجیتال در سازمان شود. این پژوهش قادر خواهد بود ابزاری معتبر در اختیار مسئولان، کارشناسان و مدیران حوزه صنعت قرار دهد تا به کمک آن برای تربیت مدیران و کارشناسان آموزش و ارائه شاخص­هایی برای شناسایی چنین مدیران توسعه یافته­ای نقش­آفرینی کنند.

المصادر:

Banit, O. (2017). The influence of external and internal factors on forming the system of managers' professional development at transnational corporations in Poland. Comparative Professional Pedagogy; 7(3): 62-69. DOI: 10.1515/rpp-2017-0037
Bondar, I; Gumenyuk, T; Horban, Y; Karakoz, O & Chaikovska, O. (2020). Distance e-learning in the system of professional development of corporation managers: challenges of COVID-19. Journal of Education and e-Le, arning Research; 7(4): 456-463. DOI: 10.20448/journal.509.2020.74.456.463
Borg, S. (2018). Evaluating the Impact of Professional Development. RELC. 49(2): 195–216. https://doi.org/10.1177/0033688218784371
Cathala, X; Ocho, O.N; Moorley, C & Watts, P.N. (2021). Demographic profiling of Caribbean and United Kingdom student nurses' use of social media for professional development. Journal of Professional Nursing; 37(6): 1036-1043. Doi:10.1016/j.profnurs.2021.08.01
Dubey, R., Gunasekaran, A., Childe, S.J., Roubaud, D., Fosso Wamba, S., Giannakis, M. (2019). Examining the effect of external pressures and organizational culture on shaping performance measurement systems (PMS) for sustainability benchmarking: Some empirical findings. International Journal of Production Economics. DOI: 10.1016/j.ijpe.2017.06.029
GhelichKhani, M, Y Samadi Moghadam, Y, Fathi Hafashjani, K. (2021). Identifying Main Dimensions of Digital Transformation Maturity at Industrial Organizations through Systematic Literature Review. 8 (4): 11-47. (In Persian)
Godden, B. (2004). Sample Size Formulas. Journal of Statistics, 3, 66
. Haj Khazemeh, M, Abili, kh, Pourkrimi, J. (2021). Designing and explaining the professional development model for managers of Tehran University educational groups Based on lean approach. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources. 8 (28): 91-114. (In Persian)
Henderikx, M & Stoffers, J. (2023). Frontiers in psychology 01 frontiersin.org digital transformation and middle managers’ leadership skills and behavior: a group concept mapping approach. Psychol. 14:1147002
Hernandez-de-Menendez, M., Morales-Menendez, R., Escobar, C. A., & McGovern, M. (2020). Competencies for industry 4.0. International Journal on Interactive
Hinterhuber, A. & Nilles, M. (2021). Digital transformation, the Holy Grail and the disruption of business models, Business Horizons, https://doi.org/10.1016/j.bushor.2021.02.042
. Hosseini, S.M; Ghourchian, N.GH; Jafari, P. (2021). A Model for the Professional Development of Managers. Journal of Resource Management in Police, 9(3): 289-316. (In Persian)
Javanak Liavali, M, Abili Kh, Porkarimi, J, Soltani Arabshahi, SK. (2017). Providing a Pattern of Professional Development of Clinical Department Chairs: A Case of State Universities of Medical Sciences in Tehran. Educ Strategy Med Sci. 10 (3): 202-218. (In Persian)
Kane, G.C., Palmer, D., Phillips, N., Kiron, D., Buckley, N., (2015). Strategy, Not technology, Strategic Management, 23(1): 29-35
. Kwiotkowska, A., Wolniak, R., Gajdzik, B., & Gębczyńska, M. (2022). Configurational Paths of Leadership Competency Shortages and 4.0 Leadership Effectiveness: An fs/QCA Study. Sustainability, 14(5): 2795. https://doi.org/10.3390/su14052795
Lassoued, K; Awad, A & Ben Guirat. (2020). the impact of managerial empowerment on problem solving and decision making skills: the case Of Abu Dhabi University. Management Science Letters, 10: 769-780
. Lewnes, A. (2020). Commentary: The Future of Marketing Is Agile. Journal of Marketing, 85(1): 64-67. DOI: 10.1177/0022242920972022
Lianto, B., Dachyar, M. & Soemardi, T. P. (2018). Continuous innovation: A literature review and future perspective. International Journal on Advanced Science, Engineering and Information Technology, 8(3), 771. Doi:10.18517/ijaseit.8.3.4359
. Martínez-Caro, E., Cegarra-Navarro, J. G., & Alfonso-Ruiz, F. J. (2020). Digital technologies and firm performance: The role of digital organisational culture. Technological Forecasting and Social Change, 154(C). DOI: 10.1016/j.techfore.2020.119962
Mohagheghoian, SH, Nadi, M.A, Karimi, F. (2024). Provide a Model for the Professional Development of Education Managers In industrial organizations with Emphasis on Digital culture. Journal of New Approaches in Educational Adminstration, Accepted Manuscript Available Online from 20 August 2024. (In Persian)
Mohagheghoian, SH. (2024). Developing the Model for the Professional Development of Education Managers in the Field of Industry, with Emphasis on Digital Culture. PhD thesis of Isfahan Islamic Azad University. (In Persian)
Mokhtari karchagan, M, salami, S. (2023). The Effect of Job Self-Efficacy on Professional Development and Innovative Work Behaviors with the Mediating Role of Work vitality of Primary Teachers in Abadan. Journal of New Approaches in Educational Administration, Journal of New Approaches in Educational Adminstration; 14(3):63-77. (In Persian)
Moradi, L, Zarei, R, Amirianzadeh, M, Shahamat, N. (2023). Identify the components of teachers' professional development. Journal of New Approaches in Educational Adminstration; 14(3):12-24. (In Persian)
Nawaf Al Homud, N. (2020). Managerial empowerment and its impact on managerial creativity: an empirical study in greater Amman municipality. International Journal of Business and Management, 15(10): 32-40
. Riemann, T., Kreb, A., Roth, L. (2020). Agile Implementation of Virtual Reality in Learning Factories, Elsevier, Procedia Manufacturing, 45, 1-6. DOI: 10.1016/j.promfg.2020.04.029
Sahranavard nashtifan Y, ebrahimi S, Gholami, B. (2023). Designing a professional development model for managers with a data-based approach: Qualitative research in education. Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources. 39(10): 39-78. (In Persian)
Shami Zanjani, M. (2019). Digital human resources, digital culture. Available at: http://shamizanjani.ir. (In Persian)
Shami Zanjani, M. (2021). Major characteristics of a digital leader. https://shamizanjani.ir (In Persian)
Shawcross, M.C. (2023). Preferred Professional Development Methods for Health Science Librarians. Hospital Librarianship, 23(4): 225-241. DOI: 10.1080/15323269.2023.226291
Yousefi, A., Maleki Avarsin, S., & Talebi, B. (2020). Designing a Professional Development Model for Primary School Principals in Horizon 1404 with a Data Theory-Based Approach. Management on Organizations; 9 (1): 13-51. (In Persian)
Zeggelaar, A., Vermeulen, M., & Jochems, W. (2022). Evaluating effective professional development. Professional Development in Education. 48 (5): 806-826. https://doi.org/10.1080/19415257.2020.1744686
نص كامل:


Modern Management Engineering

Volume 11, Issue 4 , 2026

Pp:95-136

Paper type: Research paper

 

 

 

 

Development and validation of a professional development checklist for digital culture-based education managers

Shahnaz Mohagheghian1, Mohammad Ali Nadi2, Fariba Karimi3

 

Received: 29/11/2024                              Accepted: 04/03/2025

 

Extended Abstract

Introduction 

Accreditation has been introduced as a quality assurance tool and a factor for evaluating the professional development model of education managers in industrial organizations based on digital culture.

Literature Review

Professional development refers to the development of an individual in their professional role (Cathala et al, 2021). In order to develop professionally, it is necessary to have a digital culture that leads managers in the organization to share and create knowledge. The willingness of human resources to use and share knowledge to generate new and valuable ideas or to do work in an innovative way enables the organization to use digital technologies (Dubey et al, 2019).

Research Methodology

The method of the present study was descriptive-inferential. The statistical population of this researcher was all the training managers of industrial doors in the country, which was determined as a sample of 384 people based on the formula unit (Godden, 2004) and was randomly distributed using a cluster random sampling method and a list. A researcher-made questionnaire taken from the qualitative section was used to collect data. Confirmatory factor analysis and Friedman test were used to analyze the data, and SPSS and AMOS software (version 20) were used.

 

Results

The results of this study show that the professional development of education managers in the industrial sector can be achieved by focusing on factors that lead to the spread and diffusion of digital culture in the organization. This study will be able to provide a valid tool to industry officials, experts, and managers to help them train education managers and experts and provide indicators to identify such developed managers.

Discussion and Conclusion

The findings show that all items of the professional development checklist for digital culture-based education managers had high and appropriate factor loadings and were in a favorable state. Also, considering the Cronbach's alpha values ​​and composite reliability, it can be stated that the Cronbach's alpha coefficient values ​​(0.71 to 0.92) and composite reliability (0.80 to 0.98) indicate the high accuracy of the measuring tool for each of the categories (subscales) and the reliability of the related tools.

Conflict of Interest

The author (s) of this article declared no conflict of interest regarding the authorship or publication of this article.

Keywords: accreditation, digital culture, industrial organizations, professional development, training managers

 

JEL Classification: JEL: J24، L84، O15

 

مهندسی مدیریت نوین

سال یازدهم، زمستان 1404- شماره 4

تعداد صفحات: 95-136

نوع مقاله: پژوهشی

ساخت و اعتباریابی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال

 

شهناز محققیان4، محمد علی نادی5، فریبا کریمی 6

 

تاریخ دریافت: 09/09/1403                                         تاریخ پذیرش: 14/12/1403

 چکیده 

هدف: این پژوهش با هدف ساخت و اعتباریابی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال انجام شده است.

روش‌شناسی پژوهش: روش پژوهش حاضر توصیفی- استنباطی بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران آموزش در واحدهای صنعتی کشور بود که بر اساس فرمول (Godden, 2004) تعداد 384 نفر به عنوان نمونه تعیین و به روش نمونه­گیری تصادفی خوشه­ای مشخص و سیاهه به صورت تصادفی توزیع شد. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق‌ساخته برگرفته از بخش کیفی استفاده شد.

یافته ها: در این پژوهش از آزمون‌های تحلیل عاملی تأییدی و آزمون فریدمن به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها و نرم افزارهای اس پی اس اس و آموس (نسخه 20) استفاده گردید. بر اsاس نتایج، مطابق با مقادیر به دست آمده از محاسبه نسبت روایی محتوایی ضریب لاوشه و اعمال نظرات متخصصان، روایی محتوایی بدست آمد. بمنظور روایی سازه، یافته­های به دست آمده نشان می­دهند که همه گویه­های سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال دارای بار عاملی بالا و مناسب بوده­اند و در وضعیت مطلوبی قرار دارند. همچنین با توجه به مقادیر آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی، مقادیر ضریب آلفای کرونباخ (71/0 تا 92/0) و قابلیت اعتماد ترکیبی (80/0 تا 98/0) گویای دقت بالای ابزار سنجش هر کدام از مقوله­ها (خرده مقیاس­ها) و پایا بودن ابزار مربوط به آن­هاست.

اصالت / ارزش‌افزوده علمی: بر اساس نتایج این پژوهش، توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در حوزه صنایع می­تواند با تمرکز بر عواملی منجر به ساری و جاری شدن فرهنگ دیجیتال در سازمان شود. این پژوهش قادر خواهد بود ابزاری معتبر در اختیار مسئولان، کارشناسان و مدیران حوزه صنعت قرار دهد تا به کمک آن برای تربیت مدیران و کارشناسان آموزش و ارائه شاخص­هایی برای شناسایی چنین مدیران توسعه یافته­ای نقش­آفرینی کنند.

کلیدواژه‌ها: اعتباریابی، توسعه حرفه­ای، سازمان­های صنعتی، فرهنگ دیجیتال، مدیران آموزش

طبقه­بندی موضوعی JEL: J24، L84، O15

مقدمه

عصر حاضر، عصر تغییر و تحولات است. در چنین فضایی، سازمان­ها باید دائماً آماده تحول و روریارویی با تغییرات باشند و بمنظور تداوم حیات خود، با تحولات روز هماهنگ شوند (Moradi et al. 2023). توسعه و توانمند­سازی حرفه­ای نیروی انسانی، رویکردی نوین است که منجر به افزایش بهره­وری، بهبود کیفیت محصولات و خدمات و سودآوری سازمان­ها و ارتقاء سرمایه های انسانی می­گردد. پیشرفت­های بدست آمده در علوم و فناوری، مهارت­ها و شایستگی­های مدیران سازمان­ها را به چالش می­کشد و برای مواجه شدن با این تغییرات سریع، شایستگی­های مدیران باید بر مبنای یک برنامه جدید و سازمان­یافته مجددا ساختار­دهی شود؛ از این رو، در یک محیط پیوسته در حال تغییر و تحول، مدیریت موفق و توانمند بدون توسعه حرفه­ای مستمر و مداوم، غیر ممکن است (Haj Khazemeh et al, 2021).

توسعه حرفه­ای فعالیتی برنامه­ریزی شده و هدفمند است که عملکرد حرفه­ای را بهبود می­بخشد Mokhtari & Salimi, 2022) ).

امروزه سازمان­ها به سمت تحول دیجیتال حرکت می­کنند. علل حرکت سازمان­ها به سمت راهبردهای پذیرش تحول دیجیتال، تغییر نگاه مشتریان، اجبار حاکمیتی و دولتی، به حداکثررسانی استفاده از دارایی­ها، رقابت­پذیرکردن سازمان یا بقا و دوام در جهان دیجیتالی است. این مفهوم که در دهه اخیر، به دلیل توسعه تکنولوژی­ها در بخش صنعتی ظهور پیدا کرده است، چشم­انداز سازمان­های صنعتی را تغییر می­دهد و منافع اقتصادی فراوانی را برای بهره برداران فناوری­های مذکور در پی دارد. بسیاری از سازمان­هایی که اقدام به سفر دیجیتالی می­کنند به علت فقدان راهنما و هدایت کننده­های اختصاصی نه تنها نتوانسته­اند از منافع تحول دیجیتال بهره­مند شوند بلکه با شکست­های مالی فراوانی روبرو شده­اند. یکی از دلایل آن عدم فرهنگ دیجیتال است. سازمان­هایی با فرهنگ دیجیتال قوی، از ابزارهای دیجیتال و بینش­های مبتنی بر داده­ها برای تحقق اهداف و تصمیم­گیری و مشتری­مداری در حین نوآوری و همکاری در سراسر سازمان استفاده می­کنند. هنگامی که فرهنگ دیجیتال به طور هدفمند اجرا شود، می­تواند اقدامات پایدار را هدایت کند و برای همه ذینفعان ارزش ایجاد کند. فرهنگ دیجیتال در سازمان­های صنعتی به صورت مدیریت دانش (تسهیم دانش و انتقال دانش)، قیمت­گذاری و تبلیغات هوشمند، طراحی محصولات و خدمات هوشمند، مدیریت ارتباط با شرکا، تمرکززدایی (افزایش سرعت تصمیم­گیری در نقاط مختلف سازمان، افزایش استقلال بخش­های سازمانی و افزایش آزادی عمل مدیریت) نمایان می­شود. فرهنگ دیجیتال بهره­برداری از قابلیت­های سازمان را بهبود می­دهد و موجب می­شود سازمان­ها به طور موثر و مقرون به صرفه به چالش­ها و فرصت­ها برای بهره­برداری از تکنولوژی­های موجود پاسخ دهد (GhelichKhani et al, 2021). گسترش همه جانبه و پیچیدگی سازمان­های صنعتی، به خصوص در عصر دیجیتال و لزوم پذیرش فرهنگ دیجیتال، ضرورت برخورداری از مدیران آموزش توسعه یافته و توانمند و حرفه­ای را جهت مدیریت صحیح آموزش به نیروی انسانی و ایجاد آمادگی پذیرش، همکاری، مشارکت و جلوگیری از مقاومت آن­ها در پذیرش فرهنگ دیجیتال را دو چندان کرده است (Mohagheghian, 2024).

از این رو بسياري از سازمان­ها سعي مي­كنند تا به جنبه­های فرهنگ ديجيتالي در سازمانشان دست يابند. در پی اهمیت روزافزون فرهنگ دیجیتال در سازمان و توسعه حرفه­ای نیروی انسانی به ویژه مدیران آموزش، می­توان مفاهیم مهمی چون مهارت­هااي مورد نیاز و اهمیت و نقش مدیر سازمان را در پژوهش­هاي انجام شده مشاهده کرد. در اين خصوص از ديد 33 درصد از آزمودنی­ها، فرهنگ مهمترين مانع كارآمدي ديجيتال است. شرکت كپچميناي با مقايسة دو بررسي خود در سال­هاي 2011 و 2017 نتيجه مي­گيرد كه مسائل فرهنگي، همچنان مانع تحقق تحول ديجيتال است و حتي اين وضعيت با گذشت زمان وخيم تر شده است. در بررسي سال 2011 اين شركت، 55 درصد از پاسخ دهندگان به مسائل فرهنگي اشاره كرده­اند؛ در صورتي كه سال 2017، اين آمار به 62 درصد افزايش يافته است (Shami Zanjani et al, 2019). این در حالیست که ما امروزه شاهد یک تحول دیجیتالی در انقلاب صنعتی نسل چهارم هستیم. برای انجام این امر، صنایع باید بر موانع متعددی مانند فقدان استعداد و شایستگی­های مدیریت واجد شرایط برای توسعه و مدیریت سیستم­های مختلف مبتنی بر فناوری پیشرفته غلبه کنند (Hernandez et al, 2020). بنابراین چالش اصلی در این حوزه تکنولوژی­های دیجیتال نبوده بلکه از بینش حوزه انسانی همانند موضوعاتی همچون فرهنگ دیجیتال می­باشد (Kwiotkowska et al, 2022).

توسعه حرفه­اي مدیران آموزش، عامل اصلی در بهبود استانداردهاي یادگیري بوده و نقش تأثیرگذاري در تحقق اهداف سازمان دارد (Juanak Liauli et al, 2016). این مسئله در حوزه صنعت اهمیت دوچندان داشته، به طوري­ که مدیریت و رهبري مؤثر در آموزش و توسعه حرفه­اي در این حوزه، راهبردي الزام آور در قرن بیست و یکم بیان شده است.در بسیاری از صنایع، حوادث کاری به طور عمده به دلیل ناآگاهی و مهارت ناکافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان به‌ویژه درباره کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانه‌ها سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه‌ بر حوادث مختلف که به دلیل نبود مهارت و دانش افراد به وجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های صنعت­گر نیز از جمله نتایج کمبود دانش و توانش نیروی انسانی در صنایع است. با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقبی مانند تنبیه، توبیخ، اخراج و از این دست که به طور عمده به دلیل ناآگاهی افراد از سیاست‌ها، انتظارات و توقعات صنعت و نیز ناآشنایی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، ضرورت دارد افزایش مهارت­های منابع انسانی به‌طور جدی مورد توجه سازمان های صنعتی قرار گیرد که نقش مدیران آموزش در این خصوص مهم می­شود. توسعه حرفه­اي مدیران آموزش در حوزه صنعت و افزایش مهارت­ها و شایستگی­های آنان می­تواند بر توسعه و توانمندسازي کارکنان سازمان تأثیرگذار باشد.  نقش یک مدیر آموزش، رصد شرایط موجود و آموزش مهارت­های نوین به کارکنان و ارتقای مهارت­های و توان­مندی­ها و ایجاد یک فضاي مناسب براي یاري رساندن به بهبود کار آموزشی است. اهمیت تحقیق حاضر برای صنعت از این نظر است که می­توانند با درک صحیح از عوامل موثر در توسعه حرفه­ای مدیران آموزش و درک تحول دیجیتال در عصر دیجیتال و پذیرش فرهنگ دیجیتال در حوزه صنعت، ضمن ارزیابی وضعیت جاری، اقدام به تدوین نقشه راه نموده و در برنامه­ریزی­های آتی و بکار بردن الزامات مدیریتی مناسب در این خصوص موفق­تر عمل نماید (Mohagheghoian, 2024). 

اين پژوهش به دنبال پاسخ به سوالات زير بوده است:

1-       روایی محتوایی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­­های صنعتی مبتنی بر فرهنگ دیجیتال چگونه است؟

2-       روایی سازه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی مبتنی بر فرهنگ دیجیتال چگونه است؟

3-       پایایی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی مبتنی بر فرهنگ دیجیتال چگونه است؟

 

 

مبانی نظری

    توسعه حرفه ای

توسعه حرفه­ای به توسعه یک فرد در نقش حرفه­ای او اشاره دارد (Cathala et al, 2021). توسعه حرفه­ای مدیران به معنای ارتقاء مدیران برای تحقق بالندگی شغلی و انجام مسئولیت­های حرفه­ای با استفاده از تکنولوژی­های نوین در مسیر بهبود مهارت­های ارتباطی، رهبری و نوآوری خود و کارکنان می­باشد (Banit, 2017). توسعه حرفه­ای اشاره بر صلاحیت­های حرفه­ای در منابع انسانی است و محور ارتقای کیفیت سازمان­ها محسوب می­شود (Bondar et al, 2020). رویکرد توسعه حرفه­ای از مفاهیم نوین در حیطه ی مدیریت و سازمان است که هدف آن توسعه دانش، بینش و مهارت کارکنان و مدیران برای رسیدن به توسعه سازمانی در محیط پرآشوب قرن بیست و یکم است (Yousefi et al. 2020). توسعه حرفه­ای یک استراتژی محوری برای بهبود شخص است و عبارت است از هر گونه فعالیتی است که برای ایجاد تغییر مثبت در شایستگی و صلاحیت اشخاص طراحی شده است (Borg, 2018). توسعه حرفه­ای که به عنوان آموزش مستمر نیز شناخته می­شود، زمانی روی می­دهد که افراد به دنبال افزایش یا توسعه دانش یا مهارت­های مرتبط با حرفه خود هستند (Shawcross, 2023). به نوعی هدف توسعه حرفه­ای تلفیقی از رشد فکری، نگرشی و عملکردی است  (Zeggelaar et al, 2022).

اهمیت توسعه حرفه ‌ای در فراگیری مهارت‌­های جدید، به‌ روزرسانی دانش فنی، و بهبود توانایی­‌های ارتباطی و رهبری است. مدیریت سازمان­ها در جهان امروز صرفا اداره کردن و سازماندهی نیست (Murray, 2015)، بلکه امروزه مدیران باید دارای ویژگی­های فردی و مهارتهای حرفه ای ویژه ای باشند تا توان رویارویی و پاسخگویی به نیازهای روبه رشد کارکنان داشته باشند (Sugrue, 2015). 

توسعه حرفه ای شامل رویکردهای مختلفی از جمله، رویکرد آموزش، مسئله یادگیری و مسئله راهبردی است. در اولین رویکرد وظیفه کلیدی در سازماندهی توسعه حرفه‌ای توسعه و ارائه برنامه‌های آموزشی مرتبط با مشکلات سازمانی و تحولات و همچنین کیفیت کارکنان است، که متخصصان توسعه منابع انسانی طراحی می­کنند. تخصص متخصصان توسعه منابع انسانی در این­جا بسیار مهم است. آن­ها برنامه­های آموزشی را طراحی می‌کنند و تحویل می دهند. توسعه حرفه­ای به عنوان یک مسئله یادگیری و خودگردانی تحصیلی توسط کارکنان است. و در توسعه حرفه­ای به عنوان یک مسئله راهبردی برای مدیران، تبادل نظر در مورد محتوا و سازماندهی فرایندها و امکانات توسعه منابع انسانی انجام می شود (Poel, 2017).

به منظور توسعه حرفه­ای مدیران، نیاز به استراتژی­هایی مشخص است. به زعم (Day et al, 2021)، استراتژی­های توسعه حرفه­ای به عنوان افزایش ظرفیت یک گروه (مانند یک تیم یا سازمان) برای مشارکت در رهبری و مدیریت تعریف شده است. استراتژی­های توسعه حرفه­ای به دنبال درک، پیش­بینی و مداخله موثر در پرداختن به پرسش­هایی است که چگونه افراد به عنوان مدیر یا رهبر رشد می­کنند و چگونه مجموعه­ای از افراد ظرفیت­های خود را توسعه می­دهند. از این رو پژوهش­های گذشته، بر بعضی از استراتژی­های توسعه حرفه­ای رهبران و مدیران متمرکز بوده­اند، در این رابطه، رهبری مشترک یا توزیع مدیریت و رهبری را می­توان یکی از استراتژی­های توسعه حرفه­ای در نظر گرفت؛ زیرا شامل تعداد بیشتری از اعضای تیمی است که در رهبری درگیرند تا یک رهبر انفرادی. یکی دیگر از استراتژی­های توسعه رهبری، از تفکر در خصوص مسائل و نظریه­های یادگیری شناختی نشئت می­گیرد که بر کسب و مهارت­های شناختی از بالا به پایین در مقابل از پایین به بالا تاکید می­کند (Corbett & Spinello, 2020). استراتژی دیگر، شفاف­سازی ارزش­هاست که از طریق شخصیت بخشیدن به ارزش­های مشترک حاصل می­شود (Steven et al, 2019).

پیشرفت تکنولوژی منجر به ظهور مهارت‌های جدید در بازار کار می‌شود. منابع انسانی باید بتوانند با این تغییرات همراهی کنند و مهارت‌های جدید را در سازمان توسعه دهند. از طریق آموزش‌های آنلاین، آموزش الکترونیکی و استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی، سازمان‌ها می‌توانند منابع انسانی خود را با مهارت‌های موردنیاز آینده هماهنگ کنند و رقابت‌پذیری و آمادگی درون سازمان را برای نبردهای به شدت رقابتی با دیگر سازمان‌ها تضمین کنند (Varghese et al, 2023). مدیران آموزش به عنوان یکی از رهبران و سکان داران سازمانی باید بتوانند جهت انجام وظایف کاری خود، صلاحیت­های خاص و ویژه­ای را از خود نشان دهند و به دانش، مهارت­های مدرن مدیریتی و صلاحیت­های لازم مجهز باشند. آن­ها باید علاوه بر درک، توانایی اثرگذاری بر عوامل فردی، مدیریتی، محیطی که کمک می­کند یا مانع عملکرد هستند را دارا باشند (Abdohhahi & safari, 2014).

     فرهنگ دیجیتال

 شامل ارزش­هاي مهم و معتبری همچون چابکی است. چابکی، روشی براي ایجاد تغییر بیشتر در سازمان­هاست. مدیریت چابک، راه­هایی را براي پاسخگویی سریع به شرایط متغیر فراهم می­کند (Riemann et al, 2020). در یک سازمان چابک، گروها باید سریعا تصمیم بگیرند و ریسک پذیر باشند (Lewnes, 2020). ارزش مهم دیگري که در فرهنگ دیجیتال مورد توجه است، خلاقیت و نوآوري است. نوآوري، مفهومی چندوجهی است که شامل فرایند بهبود مداوم است (Lianto et al, 2018) و پیرامون تجدید سازمان از طریق ایجاد محصولات، خدمات یا فرایندهاي نوین یا بهبود­یافته است. به عنوان یک پیش­نیاز براي نوآوري، سازمان­ها باید تفکر خود را در خصوص نوآوري از نگاه به نوآوري بعنوان یک رویکرد سیستمِ بسته به یک رویکرد سیستمِ باز و مشارکتی تغییر دهند (Hinterhuber & Nilles, 2021). سازمان­ها باید در تفسیر مجدد فرهنگ نوظهور سازمانی خود حول جنبه­هاي دیجیتالی­شدن در محل کار فعال باشند. پژوهشگران نشان دادند آن­چه که مدیران و رهبران دیجیتال را از بقیه  متمایز می­کند، یک استراتژي دیجیتالی است که همراه با فرهنگ دیجیتالی است (Kane et al, 2015). علاوه بر این، شرکت مشاوره­ای کپجمیناي در سال 2017 مطالعه­اي در 340 سازمان اروپایی با مشارکت 1700 پاسخ­دهنده درباره چالش فرهنگ دیجیتال در سازمان­ها انجام داده و به این نتیجه رسیدند که %62 از پاسخ­دهندگان، مسائل فرهنگ دیجیتال را سدی برای تحول دیجیتال می­دانند (Martínez- Caro et al, 2020). داشتن فرهنگ دیجیتالی که مدیران را در سازمان به سمت تقسیم و ایجاد دانش سوق دهد، لازم می­باشد. تمایل منابع انسانی به استفاده و به اشتراك گذاشتن دانش براي تولید ایده­هاي جدید و ارزشمند یا انجام کار به روشی بدیع، سازمان را قادر به استفاده از فناوري­هاي دیجیتال می­کند (Dubey et al, 2019). همچنین باید توجه داشت فرهنگ دیجیتال درست همانند فرهنگ عمومی که فرهنگ غالب است، تحت تأثیر تغییرات مداوم است. این تغییر برای پایداری ارزش دنیای دیجیتال ضروری است. اجرای استراتژی­های دیجیتال و تحولات دیجیتالی در سازمان­ها می­تواند موجب ایجاد فرهنگ دیجیتال شده که باعث قدرت بخشیدن به برنامه های دیجیتالی کسب وکار شود تا اجرای بهتر اقدامات عملیاتی را ممکن سازد (Benitez et al, 2018).

از جمله دلایل عمده بهره­گیری از فرهنگ دیجیتال در مسیر تحول دیجیتال سازمان­ها این است که فرهنگ دیجیتال، افراد را نسبت به دستیابی به نتایج سریع­تر، توانمند می­سازد. سازمان­های دیجیتال، نسبت به سازمان­های سنتی سریع­تر حرکت کرده و ساختار تخت آن­ها به سرعت تصمیم­گیری کمک می­نماید. بعلاوه، فرهنگ دیجیتال جذب­کننده استعدادهای دیجیتال است. مشهور بودن به عنوان یک سازمان پیش­رو دیجیتال، جذب کننده استعدادها خواهد بود. نسل هزاره به دنبال شرکت­های دیجیتال با برخورداری از محیطی مشارکتی و خلاقانه و آزادی عمل هستند (Hemerling et al, 2018). همچنین سرعت دیجیتالی شدن، منطق رقابتی صنایع و تغییر ارزش­ها (Aaldering et al, 2018) و فرایندهای سازمانی و بین سازمانی را تغییر داده است (Holmstr et al, 2019)، از این رو، مشاغل به طور فزاینده به هم متصل می­شوند (Seyedghorban et al, 2020). این پدیده، در سطح جهانی صنایع را در بر می­گیرد و از آن بعنوان صنعت نسل چهار یاد می­شود (2022 Bazan & Esteve,). 

 

    پیشینه پژوهش

نتایج پژوهشی که توسط (Sahranavard Nashtifan, 2023) با هدف تدوین الگوی توسعه حرفه­ای مدیران آموزش و پرورش انجام شد، نشان داد که توسعه مهارت­های شناختی، رهبری و مدیریتی و توسعه اخلاق حرفه­ای به عنوان مقوله­های محوری، برنامه­ریزی توسعه حرفه­ای، استعداد سازمان، فرصت­های آموزشی و یادگیری و خود توسعه­ای به عنوان شرایط علی، شبکه­سازی، ارشادگری، امکانات و منابع و مدیریت مسیر شغلی به عنوان راهبردها، مقوله­های ارزش­ها و فرهنگ سازمانی، گروه مدیران و شرایط کاری به عنوان بستر، عوامل سازمانی، جو یادگیری، بهسازی، توسعه و موانع و درگیری مدیران به عنوان شرایط مداخله­گر مطرح شدند. توجه به این مقوله­ها می­تواند باعث توسعه فردی و سازمانی در آموزش و پرورش و اثرات مثبت فراسازمانی برای جامعه باشد. همچنین پژوهشی دیگر (Hosseini et al, 2021) با هدف ارائه مدلی برای توسعه حرفه­ای مدیران انجام شد. این پژوهش از نوع کاربردي و از منظر روش­شناسی، پژوهش کیفی و از تکنیک داده بنیاد براي دست­یابی به الگو استفاده شده است. یافته­ها نشان داد که در انتخاب مدیران ضروری است به دو مقوله محوري صلاحیت­ها و شایستگی­هاي عمومی و حرفه­اي توجه شود. هم چنین شرایط زمینه­اي توسعه حرفه­اي در سه بخش فرهنگ جامعه، شرایط محیطی و جو حاکم؛ شرایط علّی در سه دسته کلی تکالیف و مأموریت­هاي آموزش و پرورش، ماهیت و پیچیدگی شغل مدیران و تنوع شغلی؛ راهبردها در دو حوزه فردي و سازمانی شامل بالندگی مدیران، آموزش مدیران، الگوبرداري و معیارهاي توسعه، گزینش و نظارت و ارزیابی و هم چنین پیامدها در سه بخش آموزشی، فردي و اجتماعی هستند که تمامی آن­ها باید در فرآیند توسعه­اي حرفه­اي مدیران مورد توجه قرار گیرند. محققانی همچون (Henderikx & Stoffers, 2023) پژوهشی با عنوان توسعه رفتارها و مهارت­های رهبری مدیران میانی و تحول دیجیتال انجام دادند. این پژوهش با هدف آزمون تئوری در عمل از نقشه خوشه­ای مفهومی استفاده شده است تا دیدگاهی جامع از تغییرات رفتاری و مهارت­های رهبری مدیران در عصر تحول دیجیتال بعنوان شکلی از تغییرات اساسی شرکت­کنندگان در بزرگ­ترین سازمان دولتی هلند (سازمان پلیس) که در عمل با تحول دیجیتال سر و کار داشتند ارائه دهد. نتایج پژوهش، افزایش مهارت­های رهبری مدیران میانی و لزوم حمایت از آن­ها بمنظور تبدیل شدن به افرادی توانمند در عصر تحولات دیجیتال را نشان داد. پژوهشگران   (Lassoued et at, 2020) در مطالعه­ای دیگر تحت عنوان تأثیر توسعه و توانمندسازی مدیریتی بر مهارت­های حل مسئله و تصمیم­گیری: مورد دانشگاه ابوظبی، نشان دادند که سطح اجرای توسعه و توانمندسازی مدیریتی در دانشگاه ابوظبی متوسط بوده، در حالی که عناصر و ابعاد مهارت­های حل­مسئله و تصمیم­گیری نسبتا بالا بوده است. در عین حال، در سطح جهانی تأثیر متوسطی از ابعاد توانمندسازی مدیریتی بر افزایش مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری در میان کارکنان ابوظبی وجود داشته است. در این پژوهش، برای جمع­آوری داده­ها، 82 پرسشنامه در بین کارکنان اداری دانشگاه ابوظبی توزیع شده است. مطالعه ای دیگر (Nawaf Al Homud, 2020) با عنوان توسعه و توانمندسازی مدیریتی و تاثیر آن بر خلاقیت مدیریتی: یک مطالعه تجربی در شهرداری عمان بزرگ، که با هدف بررسی تاثیر توسعه و توانمندسازی مدیریت بر خلاقیت مدیریتی و با توزیع ابزار پرسشنامه بین 161 مدیر از 364 نفر  بود، نشان داد که همه ابعاد توسعه و توانمندسازی مدیریتی (خودکارآمدی و آزادی انتخاب) بر خلاقیت در محصول از نظر آماری معنادار است. 

در پژوهش حاضر با بررسی عواملی که موجبات توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در حوزه صنعت را فراهم می­کند مدلی طراحی و ارائه شده است که بتواند در برگیرنده همه ابعاد، علل و زمینه­های موفقیت برای همه علاقمندان در این عرصه باشد. خلق مدلی که ضمن ارائه ایده و افکار نو به مدیران آموزش قادر باشد راهبردهای به کار گرفته شده و پیامدهای حاصل از آن را نیز به تصویر بکشاند تا شکاف موجود در مطالعات گذشته خارجی و داخلی که فارغ از یک مدل پارادایمی به جنبه­ای از این موضوع پرداخته­اند را پر کند. ارائه یک چنین مدلی نه فقط دست اندرکاران حوزه صنعت بلکه دیگر مسئولین را ملزم نماید که به منظور کارآمد بودن راهبردهای به کار گرفته شده و دست­یابی به پیامدهای مطلوب ضمن فراهم نمودن بستر مناسب، عواملی را که موجب کندی و یا توقف در این مسیر هستند را برطرف نمایند. اهمیت تحقیق حاضر برای صنعت از این نظر است که می­توانند با درک صحیح از عوامل موثر در توسعه حرفه­ای مدیران آموزش و درک تحول دیجیتال در عصر دیجیتال و پذیرش فرهنگ دیجیتال در حوزه صنعت، ضمن ارزیابی وضعیت جاری، اقدام به تدوین نقشه راه نموده و در برنامه­ریزی­های آتی و بکار بردن الزامات مدیریتی مناسب در این خصوص موفق­تر عمل نماید. اهمیت تحقیق حاضر برای صنعت از این نظر است که می­توانند با درک صحیح از عوامل موثر در توسعه حرفه­ای مدیران آموزش و درک تحول دیجیتال در عصر دیجیتال و پذیرش فرهنگ دیجیتال در حوزه صنعت، ضمن ارزیابی وضعیت جاری، اقدام به تدوین نقشه راه نموده و در برنامه­ریزی­های آتی و بکار بردن الزامات مدیریتی مناسب در این خصوص موفق­تر عمل نماید.

 

 

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر به روش توصیفی-استنباطی انجام شد. جامعه آماری را مدیران آموزش در حوزه صنایع کشور تشکیل دادند. با توجه به نامعلوم بودن حجم جامعه، 384 نفر بر اساس فرمول (Godden, 2004) بعنوان نمونه تعیین شد. روش نمونه­گیری در این پژوهش نمونه­گیری تصادفی خوشه­ای بود. بر اساس آخرین گزارش سالانه سازمان صنعت، معدن، تجارت (صمت)، تعداد صنایع فعال در کشور و واحدهای فعال شناسایی شدند. با توجه به این­که همه این واحدها دارای مدیر آموزش نبودند و با توجه به نامعلوم بودن تعداد مدیران آموزش در این واحد­ها، به صورت تصادفی 20 شهرک صنعتی از استان­های مختلف انتخاب شد و پس از تماس با این واحدهای فعال، مدیران آموزش هر واحد به صورت غیر تصادفی در دسترس تعیین و سپس لینک سیاهه از طریق شبکه­های اجتماعی برای آنان ارسال گردید. ابزار گردآوری داده­ها سیاهه محقق ساخته دو قسمتی محقق ساخته شامل (بخش اول: اطلاعات جمعیت شناختی و بخش دوم: 201 گویه) و دارای طیف 5 درجه ای لیکرت بود. به منظور روایی سیاهه، از روایی محتوایی استفاده شد. به همین منظور سیاهه در اختیار ده نفر از صاحب نظران حوزه مدیریت آموزش قرار داده شد تا میزان و فراوانی موافقت هر فرد با گویه­های سیاهه تعیین گردد. سپس روایی محتوایی با استفاده از فرمول (Lawshe, 1975) برای هر گویه محاسبه و با مقدار درج شده در جدول لاوشه برای 10 نفر که 62/0 بود مقایسه گردید. گویه­هایی که مقدار آن­ها کم­تر از 62/0 بود، نظرات اصلاحی متخصصان موضوعی به این صورت اعمال گردید: تعداد 18 گویه که فقط شامل یک مقوله بودند، مجددا اصلاح شدند. به این صورت که برخی از گویه­ها تفکیک شدند، و برخی از گویه­های در دسته­ی گویه­های مشابه دیگر ادغام شدند. 5 گویه نیز نیازمند ویرایش زبانی و تایپی تشخیص داده شدند که آن­ها نیز اصلاح گردید. در نهایت 201 گویه بدست آمد. به منظور بررسی روایی سازه سیاهه از شیوه تحلیل عاملی تأییدی و برای تعیین پایایی سیاهه از ضریب آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی و برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. آمار توصیفی بر اساس متغیرهای جمعیت­شناختی و شامل جداول فراوانی و نمودارهای مربوط از طریق شاخص­های توصیفی (گرایش مرکزی، پراکندگی و شکل توزیع) بوده و همچنین نمودار بافت نگار به همراه منحنی توزیع نرمال متغیرهای اصلی پژوهش (عوامل علّی، عوامل زمینه­ای، عوامل مداخله­ای، راهبردها و پیامدها) توصیف گردیده­اند. آمار استنباطی به منظور آزمون سؤال اصلی پژوهش که آیا می­توان مدلی برای توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در حوزه صنعت با تأکید بر فرهنگ دیجیتال ارائه داد و آزمون الگوی مفهومی مرحله کیفی پژوهش استفاده گردید. در قسمت دوم تحلیل داده­های کمّی که به نوعی محور اصلی این بخش محسوب می­گردند، با استفاده از رویکرد تحلیل عاملی تأییدی، اعتبار ابزار سنجش مفاهیم پژوهش بررسی شده است. برای تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش از نرم­افزار آماری SPSS در سطح توصیفی جهت بررسی میانگین و انحراف استاندارد متغیرهاي پژوهش و در سطح استنباطی با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری جهت تبیین روابط بین عوامل پژوهش و محاسبات از نرم­افزار AMOS استفاده شد.

 

 

تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

در ابتدا بر حسب متغیرهای جمعیت شناختی و با استفاده از جداول فراوانی و نمودارهای مربوطه، توصیفی از نمونه آماری پژوهش ارائه و در ادامه با استفاده از مهم­ترین شاخص­های توصیفی (گرایش مرکزی، پراکندگی و شکل توزیع) مفاهیم، کدهای محوری توصیف گردیده­اند.

 

جدول (1). توزيع فراواني گروه نمونه برحسب وضعیت تأهل

Table (1). Frequency distribution of the sample group by marital status

       شاخص­هاي آماري

وضعیت تأهل

فراواني

درصد فراواني

درصد تراکمی

متاهل

373

1/97

1/97

مجرد

11

9/2

100

مجموع

384

100

 

نتایج جدول 1. نشان می­دهد 1/97 درصد از شرکت کنندگان در پژوهش متأهل و 9/2 درصد دیگر مجرد هستند. به عبارت دیگر افراد متأهل درصد بیش­تری از نمونه آماری پژوهش را به خود اختصاص داده­اند.

 

جدول (2). توزيع فراواني گروه نمونه برحسب تحصیلات

Table (2) Frequency distribution of the sample group by education

                 شاخص­هاي آماري

تحصیلات

فراواني

درصد فراواني

درصد تراکمی

کاردانی

8

1/2

1/2

کارشناسی

71

5/18

6/20

کارشناسی ارشد

158

1/41

7/61

دکتری

147

3/38

100

مجموع

384

100

 

بر اساس یافته­های جدول 2 تحصیلات 1/2 درصد شرکت کنندگان در پژوهش کاردانی، 5/18 درصد کارشناسی، 1/41 درصد دیگر کارشناسی ارشد و 3/38 درصد دکتری است. به عبارت دیگر افراد با مدرک کارشناسی ارشد درصد بیش­تری از نمونه آماری پژوهش را به خود اختصاص داده­اند.

 

جدول (3). توزيع فراواني گروه نمونه برحسب سابقه خدمت

Table (3). Frequency distribution of the sample group according to service history

                   شاخص­هاي آماری

سابقه خدمت

فراواني

درصد فراواني

درصد تراکمی

1 تا 5 سال

6

6/1

6/1

5 تا 10 سال

80

8/20

4/22

10 تا 15 سال

239

2/62

6/84

15 تا 20 سال

56

6/14

2/99

20 تا 25 سال

3

8

100

مجموع

375

100

 

بر اساس یافته­های جدول 3 سابقه خدمت 6/1 درصد شرکت­کنندگان در پژوهش 1 تا 5 سال، 8/20 درصد 5 تا 10 سال، 2/62 درصد 10 تا 15 سال، 6/14 درصد 15 تا 20 سال و 8/0 درصد 20 تا 25 سال است. به عبارت دیگر بیش­تر افراد سابقه خدمت 10 تا 15 سال دارند.

برای بررسی کیفیت داده­ها، ضروری است نحوه توزیع داده­های هر یک از متغیرها و میزان انطباق آن­ها از توزیع نرمال مورد بررسی قرار گیرد. ضریب کشیدگی و ضریب چولگی دو شاخصی هستند که برای این نوع بررسی به کار برده می­شوند. متغیرهایی که مقدار عددی ضریب کشیدگی آن­ها از 5/3 و ضریب چولگی آن­ها از 2 بزرگ­تر باشد، از توزیع نرمال تبعیت نمی­کنند. این متغیرها باید شناسایی شده و از طریق تبدیل­های غیر خطی نرمال شوند. همانطور که در جدول 4 مشخص شده است، از نظر پاسخگویان، بالاترین میانگین با 60/1 مربوط به استفاده از رویکردهای تهاجمی و سازش­گر و پایین­ترین میانگین با 91/0 مربوط به پوشش دادن ضعف­ها و تقویت مهارت­ها بوده است. شاخص­های شکل توزیع (کجی و کشیدگی) نشان­دهنده تمایل داده­های مربوط به این عوامل به سمت توزیع نرمال در نمونه آماری پژوهش است.

 

 

جدول (4). مقایسه توصیف کدهای محوری

Table (4). Comparison of axial code descriptions

پارامتر

کدهای محوری

میانگین

انحراف معیار

کجی

کشیدگی

عوامل علّی 

 

ارزش­آفرینی

54/1

39/0

68/1

41/1

صیانت از اطلاعات

56/1

48/0

20/1

62/1

شناخت و آگاهی از تحول دیجیتال

59/1

42/0

40/1

07/4

همگام شدن با نیازها و تغییرات روز

53/1

35/0

36/1

87/1

یادگیری مستمر دیجیتال

55/1

36/0

12/1

78/1

تجربه دیجیتال مشتری

51/1

35/0

02/1

86/1

روحیه ریسک­پذیری

50/1

48/0

68/1

90/1

بالندگی آموزش

51/1

35/0

65/1

44/1

اخلاق حرفه­ای

46/1

39/0

31/1

77/1

هوش دیجیتال

50/1

50/0

84/1

69/1

روحیه حقیقت­طلبی

54/1

39/0

22/1

07/1

تفکر اکوسیستمی

51/1

39/0

56/1

56/1

رؤیاپردازی دیجیتال

48/1

47/0

83/1

34/1

سفیران دیجیتال

48/1

46/0

61/1

93/1

تعامل و همکاری

42/1

43/0

18/1

30/1

عوامل زمینه­ای

 

فرهنگ سازمان

53/1

49/0

64/1

319/1

زیرساخت دیجیتال سازمان

51/1

40/0

32/1

816/1

نگرش دیجیتال

50/1

36/0

85/0

76/1

آگاهی و دانش

51/1

34/0

48/1

42/1

متعالی بودن سازمان

48/1

43/0

68/1

86/1

عوامل مداخله­ای

 

 

ضعف فرهنگی

53/1

40/0

56/1

01/1

عدم ذهنیت دیجیتال

51/1

41/0

43/1

75/1

محدودیت مالی

49/1

45/0

72/1

85/1

محدودیت زمانی

50/1

49/0

96/1

03/1

مقاومت در برابر تغییر

51/1

48/0

37/1

1

فقدان زیرساخت­های دیجیتال

50/1

31/0

16/1

41/1

ضعف آموزش و برنامه­ریزی

49/1

34/0

64/1

76/1

ضعف روحیه

47/1

43/0

48/1

51/1

عدم ثبات و پایداری

47/1

43/0

89/1

06/1

ضعف پیوند و ارتباطات

50/1

46/0

34/1

76/1

استراتژی

استفاده از رویکردهای تهاجمی و سازشگر

60/1

62/0

14/1

99/1

فرهنگ­پذیر کردن سازمان

50/1

29/0

43/1

63/1

الگوگیری از پیش­روهای موفق

49/1

38/0

27/1

25/1

هوشمندسازی آموزش

47/1

34/0

16/1

65/1

افزایش آگاهی و دانش روز

48/1

44/0

53/1

57/1

آموزش در حین عمل

47/1

36/0

42/1

55/1

تفکر دیجیتال

47/1

34/0

21/1

39/1

توجه به شایسته­سالاری

49/1

40/0

75/0

47/1

روحیه خلاق و نوآور

48/1

32/0

04/1

08/1

ارتباطات مؤثر

51/1

41/0

18/1

75/1

برنامه­مداری

48/1

40/0

32/1

25/1

اجتناب از تعصب

46/1

41/0

12/1

45/1

پیامدها

 

افزایش دانش، بینش، نگرش

48/1

45/0

14/1

54/1

افزایش بهره­وری 

49/1

37/0

47/1

23/1

افزایش و تسهیل ارتباطات

46/1

35/0

58/1

08/1

تصمیم­گیری موثر داده­محور

45/1

41/0

53/1

41/1

چابکی ذهنی و فنی

44/1

35/0

43/1

32/1

افزایش انگیزه و رضایت درونی

44/1

42/0

51/1

95/1

ایجاد خلاقیت و نوآوری

41/1

41/0

04/1

45/1

حفظ سرمایه­های انسانی و مالی

44/1

43/0

19/1

08/1

رقابت­پذیری

42/1

44/0

66/1

69/1

کاهش کاغذ بازی اداری

40/1

37/0

91/0

11/1

توسعه خدمات خرید و فروش

42/1

44/0

72/1

95/1

آموزش و یادگیری سریع

40/1

37/0

70/1

56/0

پوشش دادن ضعف­ها و تقویت مهارت­ها

91/0

27/0

08/1

60/1

جهت بررسی نرمال بودن نمرات عوامل علّی، عوامل زمینه­ای، عوامل مداخله­گر، استراتژی­ها و پیامدها از آزمون کلوموگروف-اسمیرنف استفاده شد. نتایج حاکی از آن است که نمرات عوامل علّی، عوامل زمینه­ای، عوامل مداخله­گر، استراتژی­ها، پیامدها نرمال است. نتایج در جدول (5) آمده است.

جدول (5). آزمون کلوموگروف-اسمیرنف نمرات عوامل علّی، زمینه­ای، مداخله­گر، استراتژی­ها، پیامدها

Table (5). Kolmogorov-Smirnov test scores of causal, contextual, intervening factors, strategies, consequences

پارامتر

آماره

سطح معنی­داری

عوامل علّی

089/0

087/0

عوامل زمینه­ای

091/0

077/0

عوامل مداخله­گر

098/0

071/0

استراتژی­ها

045/0

200/0

پیامدها

088/0

125/0

 در این پژوهش جهت سنجش روایی ابزار پژوهش، از شیوه روایی سازه و با توجه به شبکه کدهای استخراج شده کیفی از تکنیک تحلیل عاملی تاییدی نیز استفاده گردید، به عبارت دیگر جهت بررسی اعتبار عاملی ابزارهای سنجش کدهای اصلی پژوهش از رویکرد تحلیل عاملی و تکنیک مدل­سازی کوواریانس­محور استفاده گردید.

 مقادیر بارهای عاملی و شاخص­های ارزیابی روایی ابزار سنجش گویه­های توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال در جدول (6) بیان شده است.

 

جدول (6).  مقادیر بارهای عاملی و شاخص­های ارزیابی روایی و پایایی ابزار سنجش گویه­های توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال

Table (6). Factor loading values ​​and validity and reliability assessment indicators of the professional development items measurement tool for training managers in industrial organizations with an emphasis on digital culture

پارامتر

خرده مقیاس­ها

بار عاملی

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

گویه

عوامل علّی

 

ارزش­آفرینی

405/0

74/0

90/0

1. ایجاد ارزش برای اتخاذ تصمیمات

449/0

2. آگاه کردن رهبران سازمان با چرایی، چیستی و چگونگی فرهنگ دیجیتال و خلق ارزش برای آن­ها

428/0

3.اهمیت دیدگاه فلسفی، جهان­بینی و سابقه فرهنگی فرد در انطباق با فرهنگ دیجیتال

828/0

4.لزوم شناسایی الگوهای جدید ارزش­آفرین در سازمان

387/0

5.تیم­سازی در سازمان با هدف تحول دیجیتال برای ارزش­آفرینی

صیانت از اطلاعات

729/0

81/0

91/0

6.ایجاد امنیت اطلاعات در سامانه اطلاعات مدیریت

768/0

7. اهمیت دسترسی به وسایل الکترونیکی بمنظور حفظ اطلاعات

شناخت و آگاهی از تحول دیجیتال

774/0

82/0

89/0

8. ضرورت کسب دانش و سواد دیجیتال

912/0

9. داشتن دانش روز

375/0

10. ضرورت آگاهی به تاثیر مطلوب فضای دیجیتال در کسب و کار

361/0

11. اهمیت شناخت اولیه از فرهنگ سازمانی

383/0

12.اهمیت آگاهی به ابزار هوش مصنوعی و دیتاماینیگ

همگام شدن با نیازها و تغییرات روز

818/0

80/0

86/0

13.اهمیت شناخت مدیر آموزش از سیستم­های دیجیتال مشتری­مداری و بازاریابی محتوایی

871/0

14.لزوم همگام شدن با تغییرات محیطی و تکنولوژی­های روز

881/0

15. لزوم همگام شدن با فرهنگ دیجیتال بمنظور روزآمد شدن اطلاعات

911/0

16. لزوم ارائه آموزش­های مبتنی بر نیاز جامعه

900/0

17. ایجاد تغییرات و رفتن به سمت فضای دیجیتال بر اساس نیازها

869/0

18.لزوم نیازسنجی و آموزش به افراد با توجه به تغییرات روز، نیاز مخاطب و ارائه محتوای به روز و مناسب

883/0

19.سازگاری و انعطاف­پذیری و انطباق با شرایط محیطی

یادگیری مستمر دیجیتال

357/0

74/0

87/0

20.لزوم داشتن مهارت­های داده­محور و ارزیابی درصد انحراف از برنامه­های اجرایی

493/0

21. اهمیت افزایش مهارت کار با رایانه

356/0

22. لزوم ارتقا مهارت زبان بدن

348/0

23.لزوم داشتن مهارت های اجتماعی و روابط عمومی بالا در واحد کار

325/0

24. ارتقاء مهارت یا بازآموزی مهارت در دوران گذار به عصر دیجیتال و آپدیت شدن

431/0

25.اهمیت کسب مهارت­های نرم با توجه محور بودن فرهنگ دیجیتال

تجربه دیجیتال مشتری

472/0

77/0

85/0

26. لزوم شرکت در دوره­های MBA  و DBA

333/0

27. مهارت مشتری­مداری

539/0

28. توجه به تجربه مشتری بمنظور ایجاد حس و دیدگاه او نسبت به محصول

356/0

29.بکارگیری خلاقیت و نوآوری به منظور پویا کردن مشتریان

531/0

30. اهمیت نیازآفرینی در مشتری­های سازمان

336/0

31. ایجاد تجارب جذاب و دلنشین دیجیتال برای مشتریان سازمان

424/0

32.یکپارچه­سازی و توازن کانال­های ارتباطی با مشتری

روحیه ریسک­پذیری

448/0

79/0

89/0

33. اهمیت ریسک­پذیری مدیر آموزش در پذیرش فرهنگ دیجیتال

523/0

34. لزوم داشتن آزادی­های عملی در طراحی و اجرا و ریسک کردن

بالندگی آموزش

422/0

75/0

94/0

35. سرمایه­گذاری بمنظور تشکیل مراکز نوآوری

403/0

36.اهمیت آموزش نیروی انسانی بمنظور کار با تکنولوژی­ها و آشنایی با مفاهیم و ابزارهای دیجیتال در رشد و پیشرفت

423/0

37.اهمیت دیجیتال کردن فرایندهای آموزش و ارزیابی عملکرد افراد در جهت تغییر

863/0

38. توسعه حرفه­ای مدیران آموزش با ایجاد نگرش مثبت به برقراری فرایند آموزش

878/0

39.همراستا شدن آموزش پا به پای تغییر تکنولوژی با تأکید بر آینده­پژوهی

829/0

40.لزوم داشتن چشم انداز دیجیتال در آموزش بمنظور ایجاد تحول و تغییر

اخلاق حرفه­ای

914/0

84/0

86/0

41. اهمیت نظم و انضباط و صداقت در امور مربوط به آموزش

919/0

42. تلاش در راستای برقرای عدالت آموزشی

344/0

43. شفاف بودن مدیران با تمامی افراد سازمان

هوش دیجیتال

414/0

87/0

89/0

44. لزوم داشتن هوش ذاتی و دیجیتال بمنظور تطبیق شدن سریع با محیط کار دیجیتال

430/0

45. داشتن علم و عمل و هوش ذاتی بمنظور توسعه کار

روحیه حقیقت­طلبی

885/0

88/0

85/0

46. لزوم داشتن روحیه جستجوگری

857/0

47.ضرورت داشتن سوابق آموزشی، علمی، و آکادمیک

884/0

48.لزوم کسب اطلاعات و دانش از منابع علمی مختلف

849/0

49. آسیب­شناسی و بررسی عوامل متغیره­ی درون دادی و برون دادی روی سیستم­ها

تفکر اکوسیستمی

521/0

79/0

89/0

50.اهمیت کاربست داده­کاوی و VR یا BI در تصمیم­گیری­ها

308/0

51.لزوم توجه به محیط کار دیجیتال پر سرعت و قابل دسترس

406/0

52. لزوم کاربرد ابزارها و نرم افزارهای دیجیتال در محیط کار

314/0

53. لزوم داشتن تفکر اکوسیستمی و جزیره­ای عمل نکردن

رؤیاپردازی دیجیتال

388/0

76/0

86/0

54.رؤیاپردازی دیجیتال مدیران، عاملی برای توسعه حرفه­ای مدیران عصر دیجیتال

362/0

55. عملی کردی آرزوها و اهداف سازمان

سفیران دیجیتال

835/0

91/0

93/0

56. وارد کردن سفیران دیجیتال در سازمان بمنظور عوض کردن نگرش افراد

819/0

57.تشکیل تیم­های کاتالیزور و شتاب­دهنده در سازمان

تعامل و همکاری

772/0

 

82/0

83/0

58.داشتن تعامل و همکاری بمنظور رشد شخصیتی

 

790/0

59. افزایش روحیه انتقاد پذیری با تعامل با افراد بمنظور تکامل شخصیتی

عوامل زمینه­ای

 

فرهنگ سازمان

875/0

83/0

87/0

60. ایجاد یک بستر فرهنگی بمنظور اجرای فرهنگ دیجیتال

932/0

61.لزوم داشتن باور به تغییر در سازمان

زیرساخت دیجیتال سازمان

799/0

83/0

89/0

62. لزوم داشتن اینترنت پر سرعت

722/0

63.لزوم پشتیبانی فنی از تکنولوژی­ها قبل از اجرای فرهنگ دیجیتال

353/0

64. زیرساخت­های سخت­افزاری و نرم­افزاری و مغز­افزاری

469/0

65.ضرورت ایجاد پلتفرم

نگرش دیجیتال

843/0

86/0

87/0

66. تغییر نگرش مدیران نسبت به کارکنان در جهت رشد و پیشرفت و تغییر به سمت فرهنگ دیجیتال

893/0

67. لزوم داشتن اعتقاد و باور به تحول دیجیتال قبل از اجرای سیستم­ ها

872/0

68. نظر مساعد مسئولین مافوق و مدیران ارشد به توسعه حرفه­ای مبتنی بر فرهنگ دیجیتال

914/0

69. لزوم داشتن مدیریت مدرن و به روز در سازمان

آگاهی و دانش

841/0

87/0

85/0

70. داشتن افراد آشنا به سیستم دیجیتال برای تبدیل فرایندها به اجرا

714/0

71. زمینه تحصیلی و تجربه زیسته فرد در سازمان

837/0

72. آموزش و آگاهی دادن به افراد

830/0

73. انتخاب صحیح مدیر آموزش با رشته مرتبط با آموزش و داشتن زمینه فنی

848/0

74. متقاعدسازی افراد و آماده­سازی سیستم­ها

823/0

75. داشتن مهارت­های نرم

متعالی بودن سازمان

792/0

74/0

80/0

76.تعالی سازمان زمینه­ای برای گرایش به سمت نوآوری و خلاقیت

 

856/0

77. گام سازمان به سمت تعالی

عوامل مداخله­ای

 

 

ضعف فرهنگی

927/0

70/0

89/0

78. ضعف فرهنگی در سازمان

965/0

79. عدم باور و اعتقاد به فرهنگ دیجیتال

961/0

80.دشوار بودن تغییر نگرش افراد به پذیرش فرهنگ دیجیتال

895/0

81. ضعف در حکمرانی و رهبری تحول دیجیتال

عدم ذهنیت دیجیتال

458/0

72/0

84/0

82.فقر تفکر دیجیتال و محدودیت­های ذهنی مدیران در پذیرش فرهنگ دیجیتال

408/0

83. عدم آگاهی و ناشناخته بودن فرهنگ دیجیتال در صنعت

423/0

84.عدم دانش، مهارت، نگرش و استعداد در پذیرش فرهنگ دیجیتال

محدودیت مالی

918/0

74/0

88/0

85. محدودیت­های مالی در استفاده از سیستم­های مدرن

909/0

86. هزینه ­زیاد آموزش برای فرهنگ­سازی

محدودیت زمانی

320/0

71/0

84/0

87. نداشتن زمان کافی برای مدیران بمنظور انجام اقدامات و ابتکارات دیجیتال

357/0

88. عدم فرصت کافی برای ایجاد تغییر

مقاومت در برابر تغییر

916/0

75/0

86/0

89. مقاومت افراد در برابر فرهنگ نوین سازمان

911/0

90. شخصیت سنتی و تجربه گرای افراد

فقدان زیرساخت­های دیجیتال

870/0

76/0

84/

91.محدودیت منابع اطلاعات و اینترنت بمنظور دستیابی به دانش های جدید مدیریتی

905/0

92.عدم توجه به بسترسازی و زیرساخت­های دیجیتال و ناشناخته بودن آن در تحول سازمان

900/0

93.عدم ابزارهای نوین در محیط کار برای نشان دادن فرهنگ دیجیتال

885/0

94. عدم کاربرد موثر شبکه­های اجتماعی

839/0

95. قوانین دست و پا گیر در سازمان

838/0

96.مصلحت اندیشی دولت و عدم احترام به تفکرهای متفاوت در دنیای دیجیتال

869/0

97. محدودیت رقابتی و تحریم­ها

890/0

98. ضعف در نگهداشت رهبران تحول دیجیتال در ایران

869/0

99.ضعف در شبکه­سازی و اکوسیستم­سازی سازمان

ضعف آموزش و برنامه­ریزی

319/0

73/0

86/0

100.عدم اثربخشی آموزش­ها پس از اجرای سیستم­ها بدون آموزش قبلی

856/0

101. عدم گرفتن فیدبک پس از اجرای آموزش

844/0

102.ضعف در آینده­پژوهی سازمان در بحث آموزش

902/0

103. ضعف در آموزش­های آکادمیک در زمینه­های فرهنگی

868/0

104. عدم موفقیت برنامه­ها برای اجرای فرهنگ دیجیتال در صنایع

869/0

105. عدم شفایت در نقشه­های راه سازمان در ایجاد تحول دیجیتال

ضعف روحیه

350/0

77/0

87/0

106. ضعف روحیه مدیران در تحول خواهی

334/0

107. ترس از تحول دیجیتال در سازمان

عدم ثبات و پایداری

922/0

84/0

89/0

108. تغییر مدیران و رهبران در اواسط مسیر تغییر و تحول دیجیتال

855/0

109. تغییر دیدگاه­ها و عقاید

ضعف پیوند و ارتباطات

877/0

80/0

80/0

110.ضعف در زنجیره­سازی و پیوند بین همه عوامل و عناصر دخیل در محیط دیجیتال

 

850/0

111.ضعف ایجاد ارتباط

استراتژی

استفاده از رویکردهای تهاجمی و سازشگر

505/0

82/0

90/0

112.استفاده از رویکرد تهاجمی برای رسیدن به وضعیت مطلوب

566/0

113.داشتن رویکرد سازشگر به پذیرش فرهنگ دیجیتال در سازمان

فرهنگ­پذیر کردن سازمان

742/0

85/0

89/0

114. کنار گذاشتن حس حسادت شخصی­نگری

818/0

115.انطباق افراد با تکنولوژی­ها و رفع مشکلات نرم­افزارها

847/0

116.مرتبط کردن فرایندهای کار با سیستم­های دیجیتال

834/0

117.سیستم سنتی مدیریت به یک ساختار دیجیتال

854/0

118. جاری کردن فرهنگ دیجیتال توسط رهبران با توسعه مهارت­های خود

846/0

119. لزوم شناخته شدن و اثبات فرهنگ دیجیتال و ایجاد اعتماد، تعامل و تفاهم با فرهنگ نو ظهور دیجیتال

861/0

120. استفاده هر دو سبک آمرانه و مشارکتی

906/0

121. تحول تدریجی در چارچوب نظام­های بهبود تحول سازمانی

905/0

122. اجرای آزمایشی و مطالعات موردی موفق در سازمان

849/0

123. به بازی آوردن باورمندان به تغییر فرهنگ در سازمان

828/0

124. بسیج کردن سازمان بمنظور نهادینه کردن فرهنگ جدید در سازمان

854/0

125. پاداش دادن به رفتارهای دیجیتال کارکنان

الگوگیری از پیش روهای موفق

829/0

89/0

89/0

126. ارائه آموزش بر اساس استاندارهای جهانی

800/0

127. الگو گیری از روش­های آموزشی نوین دنیا

512/0

128. استفاده از تجارب شرکت­های دانش بنیان

342/0

129.تعامل با دنیا و کسب تجربیات سازمان­های یادگیرنده

هوشمندسازی آموزش

852/0

89/0

89/0

130.افزایش کیفیت ابزارها، روش­ها و محتوای آموزشی

876/0

131. ایجاد ارزش افزوده برای کارها و فعالیت­ها

591/0

132.اَتُمیزه شدن محتوای آموزش بمنظور یادگیری بهتر در عصر دیجیتال

382/0

133. هوشمندسازی در آموزش

819/0

134.ارائه آموزش­ها بصورت مختصر و مفید با جذابیت­های بصری

افزایش آگاهی و دانش روز

886/0

84/0

85/0

135. آموزش و ارتقا سطح دانش روز و مهارت­های نرم افراد

911/0

136. افزایش آگاهی، دانش، آموزش و پژوهش افراد

آموزش در حین عمل

931/0

81/0

85/0

137.بهره­مندی از تجربیات پیشینیان و بازنشستگان

924/0

138.کاربرد موثر آموزش­های عملی و خلاق برای افزایش مهارت­ها

932/0

139. آموزش در حین عمل به جای آموزش تئوریک

896/0

140. آموزش در محیط طبیعی

864/0

141. آموزش بر اساس علایق و سبک­های یادگیری افراد

تفکر دیجیتال

852/0

80/0

92/0

142. داشتن مدیرانی با تفکر دیجیتال

934/0

143. داشتن مدیران برنامه­ریز

801/0

144.جذب افرادی با مهارت­های تفکر طراحی، تفکر سیستمی و تفکر نقاد در سازمان

734/0

145.جا انداختن موضوع تحول دیجیتال در تفکر و نگرش مدیران

595/0

146.تغییر تفکر همه اعضای تیم قبل از اجرای فرهنگ دیجیتال

توجه به شایسته­سالاری

413/0

77/0

81/0

147. جذب افرادی که شایستگی تحلیل داده دارند

385/0

148.افزایش صلاحیت، توانمندی و شایستگی در سازمان

روحیه خلاق و نوآور

894/0

76/0

90/0

149.خلاق بودن مدیر و داشتن شایستگی­های نوآورانه

878/0

150. ارتقای سطح مهارت­های خلاقیت و نوآوری

882/0

151. نادیده گرفتن اشتباهات و دادن فضای باز خطا بمنظور ایجاد خلاقیت و نوآوری

848/0

152. انتخاب تیم­های کار خلاق

887/0

153. استراتژی مؤثر بازی­وارسازی و بازی محوری در آموزش مهارت­ها

769/0

154. آموزش به بازرگانان کوچک با هدف ارتقای سطح مهارت­های خلاقیت و نوآوری نسل فردا

ارتباطات مؤثر

530/0

75/0

85/0

155.ایجاد تعامل و ارتباط با واحدهای مختلف سازمان

906/0

156. داشتن نظام­های مشارکتی برای غلبه بر موانع فرهنگی و ایجاد ارزش تحولی

745/0

157. داشتن دوستان خوب

برنامه­مداری

579/0

77/0

89/0

158.داشتن برنامه­های فارغ التحصیلی بمنظور جذب کارکنان

930/0

159. لزوم داشتن برنامه­های فرهنگی

833/0

160. لزوم داشتن نقشه راه

اجتناب از تعصب

781/0

78/0

96/0

161. اجتناب از تعصبات بمنظور داشتن ذهنی پویا و رصد متغیرها

 

624/0

162.متلاشی کردن ویژگی­های سفت و سخت شخصیتی بمنظور چابکی ذهنی

پیامدها

 

افزایش دانش، بینش، نگرش

360/0

80/0

90/0

163. افزایش دانش، بینش، نگرش

337/0

164. تاثیر سواد داده در کمک به تحلیل و تفسیر و بینش مدیریتی

621/0

165. اثربخشی آموزش در عملکرد افراد

افزایش بهره­وری

455/0

91/0

90/0

166. نقش موثر مدیران آموزش در نحوه استفاده درست از تکنولوژی­های دیجیتال در بهره­وری سازمان

442/0

167.مدیر توانمند موجب ایجاد آرامش، نظم، احترام متقابل و راندمان بالا می­شود

493/0

168. تولید و بهره­وری و راندمان بالا با توسعه و آموزش اثربخش

400/0

169. نقش مؤثر تصمیمات داده­محور در افزایش بهره­وری سازمان

379/0

170. صرفه­جویی در هزینه و وقت

افزایش و تسهیل ارتباطات

478/0

92/0

98/0

171. افزایش مهارت­های ارتباطی موثر

338/0

172. ارتباطات ملی و بین المللی منجر به افزایش دانش و توسعه حرفه­ای می شود

394/0

173.تسهیل ارتباطات درون سازمانی با تبدیل اتوماسیون اداری به اتوماسیون داخلی و دیجیتال

420/0

174.برقراری ارتباط مؤثر با افراد منجر به رفع مشکلات و توسعه حرفه­ای شان می شود

432/0

175. دنیای دیجیتال منجر به تسهیل امور می­شود

تصمیم­گیری مؤثر داده­محور

583/0

91/0

92/0

176.تصمیمات داده­محور همراه با مشاوره و راهنمایی منجر به کاهش خطاها و تصمیم­گیری بهینه می­شود

346/0

177.تصمیم­گیری مؤثر از روی داده­ها و نمره­های عملکرد افراد

524/0

178. تصمیم­گیری موثر با ارائه فیدبک و گزارش اثرات آموزش

چابکی ذهنی و فنی

506/0

90/0

90/0

179. چابکی فنی و اطلاعاتی سازمان

357/0

180.کسب مهارت­های نرم، عاملی مؤثر در ایجاد تفکر مبتنی بر چابکی در کار

380/0

181. آزادی فکر و ذهن

390/0

182.راحت­تر شدن و تسهیل شدن کارها

357/0

183.توانمندی حل مسئله و داشتن ذهنیت سیستماتیک

افزایش انگیزه و رضایت درونی

519/0

88/0

87/0

184. ایجاد احساس رضایت درونی

494/0

185. کاهش فرسودگی شغلی

534/0

186. تاثیر بازخورد دادن و بازخورد گیری مثبت به کارکنان بمنظور ایجاد انگیزه و رشد

ایجاد خلاقیت و نوآوری

394/0

88/0

90/0

187. خلاقیت و نوآوری دیجیتال با تغییر نگرش مدیران

407/0

188. بکارگیری خلاقیت و نوآوری به منظور پویا کردن مشتریان

حفظ سرمایه­های انسانی و مالی

414/0

87/0

80/0

189. حفظ سرمایه­های انسانی

388/0

190. حفظ سرمایه­های مالی

رقابت پذیری

433/0

84/0

90/0

191. رقابت مفید با الگو گرفتن از پیش­روهای موفق در صنعت

456/0

192. رقابت­پذیر بودن در سازمان بمنظور سرعت­بخشی و جا نماندن از تحول دیجیتال

کاهش کاغذ­بازی اداری

404/0

88/0

91/0

193.کاهش کاغذبازی اداری

390/0

194. کمک به بهبود سیستم

توسعه خدمات خرید و فروش

388/0

89/0

89/0

195.اثربخشی فرهنگ دیجیتال روی خرید و فروش و منابع انسانی

377/0

196. استفاده از نرم­افزارهای خرید و فروش ERP 

آموزش و یادگیری سریع

442/0

87/0

86/0

197. کاربرد موثر سیستم­های اطلاعات مدیریت در اثربخشی آموزش

493/0

198. افزایش یادگیری با ایجاد جذابیت محیطی در سازمان

315/0

199. یادگیری سریع

پوشش دادن ضعف­ها و تقویت مهارت ها

520/0

86/0

87/0

 

200. پوشش دادن ضعف­ها

 

 

506/0

201. تقویت مهارت­ها

مقادیر بار عاملی برآورد شده در جدول شماره 6، (بالاتر از 3/0) نشان­دهنده وضعیت مطلوب تمام گویه­هاست. به عبارت دیگر همبستگی این عامل­ها با متغیر مکنون در حد بالا برآورد می­شوند و در نتیجه ابزار سنجش نیز از روایی عاملی مطلوبی برخوردار است. همچنین مقادیر ضریب آلفای کرونباخ (بالاتر از 7/0) و قابلیت اعتماد ترکیبی گویای دقت اندازه­گیری بالای ابزار سنجش هر مقوله (خرده مقیاس) و به عبارت دیگر پایا بودن ابزار مربوط به آن­هاست.

در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم رابطه متغیرهای مشاهده­پذیر با متغیرهای پنهان و رابطه متغیرهای پنهان با سازه اصلی بررسی شده است. در شکل زیر، مدل عاملی مرتبه دوم عوامل علّی تدوین گردیده است. برآوردهای مربوط به این مدل شاخص­های کلی برازش و پارامترهای اصلی (بار عاملی این عامل) در زیر گزارش شده است:

 

img0 

شکل (1). مدل عاملی مرتبه دوم عوامل علّی

Figure (1). Second-order factor model of causal factors

 

جدول (7). شاخص­های ارزیابی مدل عاملی عوامل علّی

   Table (7). Factor model evaluation indicators of causal factors   

شاخص

درجه آزادی

کای اسکوئر نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد

هلتر

مقدار

1643

022/3

918/0

932/0

073/0

05/0

شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی در مجموع بیانگر این است که برازش داده­ها به مدل برقرار است. همه شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی با مد نظر قرار دادن مقادیر مطلوب به این شاخص­ها دلالت بر مطلوبیت مدل عاملی عوامل علّی دارند.

در شکل زیر، مدل عاملی مرتبه دوم عوامل زمینه­ای تدوین گردیده است. برآوردهای مربوط به این مدل شاخص­های کلی برازش و پارامترهای اصلی (بارهای عاملی این عامل) در زیر گزارش شده است.

img0 

شکل (2). مدل عاملی مرتبه دوم عوامل زمینه­ای

Figure (2). Second-order factor model of underlying factors

 

جدول (8). شاخص­های ارزیابی مدل عاملی کدهای محوری عوامل زمینه­ای

     Table (8). Factor model evaluation indicators of the axial codes of the underlying factors

شاخص

درجه آزادی

کای اسکوئر نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد

هلتر

مقدار

132

094/1

95/0

93/0

085/0

05/0

شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی در مجموع بیانگر این است که برازش داده­ها به مدل برقرار است. همه شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی با مد نظر قرار دادن مقادیر مطلوب به این شاخص­ها دلالت بر مطلوبیت مدل عاملی کدهای محوری عوامل زمینه­ای دارند.

در شکل زیر، مدل عاملی مرتبه دوم عوامل مداخله­ای تدوین گردیده است. برآوردهای مربوط به این مدل شاخص­های کلی برازش و پارامترهای اصلی (بارهای عاملی این عامل) در زیر گزارش شده است.

 

img0 

شکل (3). مدل عاملی مرتبه دوم عوامل مداخله­ای

Figure (3). Second-order factor model of intervening factors

 

جدول 9. شاخص­های ارزیابی مدل عاملی عوامل مداخله­ای

   Table (9). Factor model evaluation indicators of intervention factors  

شاخص

درجه آزادی

کای اسکوئر نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد

هلتر

مقدار

524

185/4

980/0

949/0

091/0

05/0

شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی در مجموع بیانگر این است که برازش داده­ها به مدل برقرار است. همه شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی با مد نظر قرار دادن مقادیر مطلوب به این شاخص­ها دلالت بر مطلوبیت مدل عاملی کدهای محوری عوامل مداخله­ای دارند.

در شکل زیر، مدل عاملی مرتبه دوم استراتژی­ها تدوین گردیده است. برآوردهای مربوط به این مدل شاخص­های کلی برازش و پارامترهای اصلی (بارهای عاملی این عامل) در زیر گزارش شده است.

 

img0 

شکل (4). مدل عاملی مرتبه دوم عامل استراتژی

Figure (4). Second-order factor model of the strategy factor

 

جدول (10).  شاخص­های ارزیابی مدل عاملی استراتژی

Table (10). Evaluation indicators of the strategy factor model

شاخص

درجه آزادی

کای اسکوئر نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد

هلتر

مقدار

1217

904/3

981/0

828/0

087/0

05/0

شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی در مجموع بیانگر این است که برازش داده­ها به مدل برقرار است. همه شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی با مد نظر قرار دادن مقادیر مطلوب به این شاخص­ها دلالت بر مطلوبیت مدل عاملی کدهای محوری استراتژی دارند.

در شکل زیر، مدل عاملی مرتبه دوم پیامدها تدوین گردیده است. برآوردهای مربوط به این مدل شاخص­های کلی برازش و پارامترهای اصلی (بارهای عاملی این عامل) در زیر گزارش شده است.

img0 

شکل (5). مدل عاملی مرتبه دوم پیامدها

Figure (5). Second-order factor model of outcomes

 

جدول (11). آزمون فریدمن رتبه­بندی فراگیر

Table (11). Friedman test of comprehensive ranking

شاخص

کای اسکوئر

درجه آزادی

سطح معنی­داری

کای اسکوئر

درجه آزادی

سطح معنی داری

مقدار

542/247

4

001/0

863/1246

54

001/0

مقادیر مربوط به برآورد آزمون فریدمن در جدول بالا بیانگر این است:

الف) در رابطه با کدهای محوری تفاوت معنی­داری بین این کدهای به لحاظ رتبه وجود دارد (05/0≥p). به عبارت دیگر با مد نظر قرار دادن میانگین رتبه این کدها می­توان گفت به ترتیب اهمیت عوامل علّی در بالاترین رتبه و راهبردها در پایین­تر قرار دارد.

ب) در خصوص کدهای محوری تفاوت معنی­داری بین این کدهای به لحاظ رتبه وجود دارد (05/0≥p). به عبارت دیگر با مد نظر قرار دادن میانگین رتبه این کدها می­توان گفت به ترتیب شناخت و آگاهی از تحول دیجیتال در بالاترین رتبه و پوشش دادن ضعف­ها و تقویت مهارت­ها در پایین­تر قرار دارد.

مدل نهایی تحقیق: بعد از پایان تجزیه و تحلیل و سنجش داده های مختلف، مدل نهایی تحقیق به شکل زیر ارایه شده است. در مرحله دوم پس از تأیید مدل­های اندازه­گیری به آزمون مجموعه روابط متغیرهای پنهان پرداخته می­شود که در چهارچوب مدل مفهومی پژوهش تعریف شده­اند. این هدف در مدل­سازی معادلات ساختاری با طراحی مدل ساختاری اجرا می­شود. در این مدل عوامل علی منجر به انتخاب راهبرد می­شود که به پیامدهایی در حوزه­های مختلف می­انجامد. در این میان عوامل زمینه­ای و عوامل مداخله­گر نیز بر انتخاب راهبرد نهایی نقش دارند. نتایج حاصل از طراحی این مدل در شکل (6) ارائه شده است.

 

img0 

شکل (6).  مدل کلی توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال

Figure (6). General model of professional development of training managers in industrial organizations with emphasis on digital culture

 

در این مدل هیچ یک از خطاها با هم در ارتباط نیستند. با توجه به نتایج به دست آمده و مقایسه آن با دامنه قابل قبول می­توان گفت تمامی ضرایب مدل فوق با سطح اطمینان 95 درصد در دامنه قابل قبول قرار گرفته است.

جدول (12) شاخص­های ارزیابی مدل عاملی پیامد

Table (1) Outcome Factor Model Evaluation Indicators

شاخص

درجه آزادی

کای اسکوئر نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد

هلتر

مقدار

695

132/3

936/0

893/0

084/0

05/0

شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی در مجموع بیانگر این است که برازش داده­ها به مدل برقرار است. همه شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی با مد نظر قرار دادن مقادیر مطلوب به این شاخص­ها دلالت بر مطلوبیت مدل عاملی کدهای محوری پیامد دارند.

 

بحث و نتیجه‌گیری

هدف از انجام پژوهش حاضر ساخت و اعتباریابی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال انجام شده است. بر همین اساس به سه سوال پژوهش پاسخ داده شد.

سؤال 1. روایی محتوایی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال چگونه است؟

مطابق با مقادیر به دست آمده از محاسبه نسبت روایی محتوایی ضریب لاوشه (Lawshe, 1975) و مقایسه با مقادیر درج شده در جدول برای 10 نفر که 62/0 بود، گویه­هایی که مقدار آن­ها کم­تر از 62/0 بود، با نظرات اصلاحی متخصصان موضوعی به این صورت اعمال گردید: تعداد 18 گویه که فقط شامل یک مقوله بودند، مجددا اصلاح شدند. به این صورت که برخی از گویه­ها تفکیک شدند، و برخی از گویه­ها در دسته­ی گویه­های مشابه دیگر ادغام شدند. 5 گویه نیز نیازمند ویرایش زبانی و تایپی تشخیص داده شدند که آن­ها نیز اصلاح گردید. در نهایت 201 گویه بدست آمد.

سؤال 2. روایی سازه سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال چگونه است؟

یافته­های به دست آمده از جدول 6 نشان می­دهند که همه گویه­های سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال دارای بار عاملی بالا و مناسب بوده­اند و در وضعیت مطلوبی قرار دارند. به عبارت دیگر همبستگی این عامل با متغیر مکنون در حد بالا برآورد می­شوند و در نتیجه ابزار سنجش در این سطح نیز از روایی عاملی مطلوبی برخوردار است. شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی در مجموع بیانگر این است که برازش داده­ها به مدل برقرار است. همه شاخص­های ارزیابی کلیت مدل عاملی با مد نظر قرار دادن مقادیر مطلوب به این شاخص ها دلالت بر مطلوبیت مدل عاملی کدهای محوری دارند. همچنین مقادیر مربوط به برآورد آزمون فریدمن نیز در جدول بیانگر این است: الف) در رابطه با کدهای محوری تفاوت معنی­داری بین این کدهای به لحاظ رتبه وجود دارد (05/0≥p). به عبارت دیگر با مد نظر قرار دادن میانگین رتبه این کدها می­توان گفت به ترتیب اهمیت عوامل علّی در بالاترین رتبه و راهبردها در پایین­تر قرار دارد. ب) در خصوص کدهای محوری تفاوت معنی­داری بین این کدهای به لحاظ رتبه وجود دارد (05/0≥p). به عبارت دیگر با مد نظر قرار دادن میانگین رتبه این کدها می­توان گفت به ترتیب شناخت و آگاهی از تحول دیجیتال در بالاترین رتبه و پوشش دادن ضعف­ها و تقویت مهارت­ها در مرتبه پایین­تر قرار دارد. 

سؤال 3. پایایی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال چگونه

است؟

با توجه به مقادیر آلفای کرونباخ و قابلیت اعتماد ترکیبی از جدول (3) می­توان بیان کرد که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ (71/0 تا 92/0) و قابلیت اعتماد ترکیبی (80/0 تا 98/0) گویای دقت بالای ابزار سنجش هر کدام از مقوله­ها (خرده مقیاس­ها) و پایا بودن ابزار مربوط به آن­هاست. بر اساس موارد بیان شده، سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تأکید بر فرهنگ دیجیتال از روایی (محتوایی و سازه) و پایایی لازم برخوردار است.

نتایج این پژوهش نشان می­دهد که توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در حوزه صنایع می­تواند با تمرکز بر عواملی منجر به ساری و جاری شدن فرهنگ دیجیتال در سازمان شود. پیاده­سازی فرهنگ دیجیتال و توسعه حرفه­ای مدیران تنها زمانی امکان­پذیر می­شود که موانع برطرف شوند و استراتژی­هایی برای پیاده­سازی آن اندیشیده شود، سازو کارها و زیر ساخت­ها مهیا شود، نگرش مدیران تغییر کند، و مقاومت در برابر تغییرات و پیاده­سازی فرهنگ نوظهور کاهش یابد. این مطالعه نشان می­دهد توسعه حرفه­ای مبتنی بر فرهنگ دیجیتال پیش شرط و پیش­بینی کننده بهره­وری بالا در سازمان، افزایش نوآوری، پیشرو شدن در صنعت، و بازیگر بی رقیب بودن در سطح بین الملل در عصر تحول دیجیتال می­باشد. بنابراین فرهنگ دیجیتال به مدیران آموزش که پایه گذار فرهنگ و مروج و انتقال­دهنده آموزش­های منطبق با محیط جدید هستند کمک می­کند تا از لحاظ حرفه­ای توسعه یابند. یافته­های این پژوهش قادر خواهد بود ابزاری معتبر در اختیار مسئولان، کارشناسان و مدیران حوزه صنعت قرار دهد تا به کمک آن برای تربیت مدیران و کارشناسان آموزش و ارائه شاخص­هایی برای شناسایی چنین مدیران توسعه یافته­ای نقش­آفرینی کنند.

 

 

تشکر و سپاس‌گزاری

از اساتید، صاحبنظران و کارشناسانی که در تهیه این پژوهش همکاری داشته­اند، تشکر و قدردانی می­گردد.

تعارض منافع

نویسندگان اعلام می نمایند که هیچ‌گونه تعارض منافعی در این تحقیق وجود ندارد.

 

References

 Aaldering, L.J. and Song, C.H. (2021). “Of leaders and laggards - towards digitalization of the process industries”, Technovation, V.105

Abdulahi, B; and Safari, A. (2014). A survey of the main obstacles to the professional growth of teachers. Scientific Research Journal of Educational Innovations, 52 (15): 99-134. (In Persian)

Banit, O. (2017). The influence of external and internal factors on forming the system of managers' professional development at transnational corporations in Poland. Comparative Professional Pedagogy; 7(3): 62-69. DOI: 10.1515/rpp-2017-0037 

Bazan, P. and Estevez, E. (2022). Industry 4.0 and business process management: state of the art and new challenges, Business Process Management Journal, 28 (1): 62-80.

Benitez, J., Chen, Y., Teo, T. S., & Ajamieh, A. (2018). Evolution of the impact of ebusiness technology on operational competence and firm profitability: A panel data investigation. Information & Management, 55(1), 120-130.

Bondar, I; Gumenyuk, T; Horban, Y; Karakoz, O & Chaikovska, O. (2020). Distance e-learning in the system of professional development of corporation managers: challenges of COVID-19. Journal of Education and e-Le, arning Research; 7(4): 456-463. DOI: 10.20448/journal.509.2020.74.456.463

Borg, S. (2018). Evaluating the Impact of Professional Development. RELC. 49(2): 195–216. https://doi.org/10.1177/0033688218784371

Cathala, X; Ocho, O.N; Moorley, C & Watts, P.N. (2021). Demographic profiling of Caribbean and United Kingdom student nurses' use of social media for professional development. Journal of Professional Nursing; 37(6): 1036-1043. Doi:10.1016/j.profnurs.2021.08.01

Corbett, F. & Spinello, E. (2020). Connectivism and leadership: harnessing a learning theory for the digital age to redefine leadership in the twenty-first century. Heliyon, 6(1), e03250.

Day, D.V., Riggio, R.E., Tan, S.J. & Conger, J.A. (2021) Advancing the science of 21st-century leadership development: Theory, research, and practice, The Leadership Quarterly, 32(2), 101557.

Dubey, R., Gunasekaran, A., Childe, S.J., Roubaud, D., Fosso Wamba, S., Giannakis, M. (2019). Examining the effect of external pressures and organizational culture on shaping performance measurement systems (PMS) for sustainability benchmarking: Some empirical findings. International Journal of Production Economics. DOI: 10.1016/j.ijpe.2017.06.029

GhelichKhani, M, Y Samadi Moghadam, Y, Fathi Hafashjani, K. (2021). Identifying Main Dimensions of Digital Transformation Maturity at Industrial Organizations through Systematic Literature Review. 8 (4): 11-47. (In Persian)

Godden, B. (2004). Sample Size Formulas. Journal of Statistics, 3, 66.

Haj Khazemeh, M, Abili, kh, Pourkrimi, J. (2021). Designing and explaining the professional development model for managers of Tehran University educational groups Based on lean approach. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources. 8 (28): 91-114. (In Persian)

Hemerling, J; Kilmann, J; Danoesastro, M; Stutts, L and Ahern, C. (2018). It’s not a digital transformation without a digital culture. The bostton consulting group.

Henderikx, M & Stoffers, J. (2023). Frontiers in psychology 01 frontiersin.org digital transformation and middle managers’ leadership skills and behavior: a group concept mapping approach. Psychol. 14:1147002

Hernandez-de-Menendez, M., Morales-Menendez, R., Escobar, C. A., & McGovern, M. (2020). Competencies for industry 4.0. International Journal on Interactive

Hinterhuber, A. & Nilles, M. (2021). Digital transformation, the Holy Grail and the disruption of business models, Business Horizons, https://doi.org/10.1016/j.bushor.2021.02.042.

Holmstrom, J., Holweg, B., Lawson, P., Pil, F. and Wagner, S. (2019). “The digitalization of operations and supply chain management: theoretical and methodological implications”, Journal of Operations Management, 65 (8): 728-734.

Hosseini, S.M; Ghourchian, N.GH; Jafari, P. (2021). A Model for the Professional Development of Managers. Journal of Resource Management in Police, 9(3): 289-316. (In Persian)

Juanak Liauli, M; Abili, Kh; Pour Karimi, J. and Soltani Arabshahi, S.K. (2016). Presenting the model of professional development of managers of clinical education groups: the case of Tehran state universities of medical sciences. Journal of Education Strategies in Medical Sciences, 10(3): 218-202. (In Persian)

Kane, G.C., Palmer, D., Phillips, N., Kiron, D., Buckley, N., (2015). Strategy, Not technology, Strategic Management, 23(1): 29-35.

Kwiotkowska, A., Wolniak, R., Gajdzik, B., & Gębczyńska, M. (2022). Configurational Paths of Leadership Competency Shortages and 4.0 Leadership Effectiveness: An fs/QCA Study. Sustainability, 14(5): 2795. https://doi.org/10.3390/su14052795

Lassoued, K; Awad, A & Ben Guirat. (2020). the impact of managerial empowerment on problem solving and decision making skills: the case Of Abu Dhabi University. Management Science Letters, 10: 769-780.

Lewnes, A. (2020). Commentary: The Future of Marketing Is Agile. Journal of Marketing, 85(1): 64-67

Lewnes, A. (2020). Commentary: The Future of Marketing Is Agile. Journal of Marketing, 85(1): 64-67. DOI: 10.1177/0022242920972022

Lianto, B., Dachyar, M. & Soemardi, T. P. (2018). Continuous innovation: A literature review and future perspective. International Journal on Advanced Science, Engineering and Information Technology, 8(3), 771. Doi:10.18517/ijaseit.8.3.4359.

Martínez-Caro, E., Cegarra-Navarro, J. G., & Alfonso-Ruiz, F. J. (2020). Digital technologies and firm performance: The role of digital organisational culture. Technological Forecasting and Social Change, 154(C). DOI: 10.1016/j.techfore.2020.119962

Mohagheghian, SH, Nadi, M.A, Karimi, F. (2024). Provide a Model for the Professional Development of Education Managers In industrial organizations with Emphasis on Digital culture. Journal of New Approaches in Educational Adminstration, Accepted Manuscript Available Online from 20 August 2024. (In Persian)

Mohagheghian, SH. (2024). Developing the Model for the Professional Development of Education Managers in the Field of Industry, with Emphasis on Digital Culture. PhD thesis of Isfahan Islamic Azad University. (In Persian)

Mokhtari karchagan, M, salami, S. (2023). The Effect of Job Self-Efficacy on Professional Development and Innovative Work Behaviors with the Mediating Role of Work vitality of Primary Teachers in Abadan. Journal of New Approaches in Educational Administration, Journal of New Approaches in Educational Adminstration; 14(3):63-77. (In Persian)

Moradi, L, Zarei, R, Amirianzadeh, M, Shahamat, N. (2023). Identify the components of teachers' professional development. Journal of New Approaches in Educational Adminstration; 14(3):12-24. (In Persian)

Murray, C. (2015). High School Principals' Understanding of

Nawaf Al Homud, N. (2020). Managerial empowerment and its impact on managerial creativity: an empirical study in greater Amman municipality. International Journal of Business and Management, 15(10): 32-40.

Poell, R. F. (2017). The learning-network theory: actors organize dynamic HRD networks. January.

Riemann, T., Kreb, A., Roth, L. (2020). Agile Implementation of Virtual Reality in Learning Factories, Elsevier, Procedia Manufacturing, 45, 1-6. DOI: 10.1016/j.promfg.2020.04.029

Sahranavard nashtifan Y, ebrahimi S, Gholami, B. (2023). Designing a professional development model for managers with a data-based approach: Qualitative research in education. Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources. 39(10): 39-78. (In Persian)

Seyedghorban, Z., Tahernejad, H., Meriton, R. and Graham, G. (2020). “Supply chain digitalization: past, present and future”, Production Planning and Control, 31) 2-3 :( 96-114

Shami Zanjani, M. (2019). Digital human resources, digital culture. Available at: http://shamizanjani.ir. (In Persian)

Shami Zanjani, M. (2021). Major characteristics of a digital leader. https://shamizanjani.ir (In Persian)

Shawcross, M.C. (2023). Preferred Professional Development Methods for Health Science Librarians. Hospital Librarianship, 23(4): 225-241. DOI: 10.1080/15323269.2023.226291

Steven, V. J., Deitch, J., Dumas, E. F., Gallagher, M. C., Nzau, J., Paluku, A. & Casey, S. E. (2019). “Provide care for everyone please”: engaging community leaders as sexual and reproductive health advocates in North and South Kivu, Democratic Republic of the Congo. Reproductive health, 16, 1-11.

Sugrue, C. (2015). Principal Professional Learning: Sources of Sustenance? Unmasking School Leadership, pp. 93-120. Springer. Retrieved from: https://www.springer.com/gp/book/9789401794329

Varghese, R; Deshpande, A; Digholkar, G; Kumar, D. (2023). Deciphering the Role of Artificial Intelligence in Health Care, Learning and Development. ISBN: 978-1-80455-663-4, eISBN: 978-1-80455-662-7

Yousefi, A., Maleki Avarsin, S., & Talebi, B. (2020). Designing a Professional Development Model for Primary School Principals in Horizon 1404 with a Data Theory-Based Approach. Management on Organizations; 9 (1): 13-51. (In Persian)

Zeggelaar, A., Vermeulen, M., & Jochems, W. (2022). Evaluating effective professional development. Professional Development in Education. 48 (5): 806-826. https://doi.org/10.1080/19415257.2020.1744686

‌

COPYRIGHTS

© 2026 by the authors. Licensee Modern Management Engineering Journal. This article is an open access article distributed under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

 

img0 

 

[1] . PhD student in the Department of Educational Management, Is.C., Islamic Azad University, Isfahan, Iran

[2] 2. Department of Educational Sciences Is.C., Islamic Azad University, Isfahan, Iran. (Corresponding Author) nadi1297@iau.ac.ir

[3] . Department of Educational Sciences Is.C., Islamic Azad University, Isfahan, Iran.

How to cite this paper: Mohagheghian, S., Nadi, M. A., Karimi, F. (2026). Development and validation of a professional development checklist for digital culture-based education managers. Modern Management Engineering, 11(4), 95-136. [In Persian]

img010.71652/jmem.2026.1191970

[4] 1. - دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران

[5] 2. - استاد، گروه علوم تربیتی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران (نویسنده مسئول). nadi1297@iau.ac.ir

[6] 3. دانشیار، گروه علوم تربیتی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران

استناد: محققیان، شهناز؛ نادی، محمد علی؛ کریمی، فریبا. (1404). ساخت و اعتباریابی سیاهه توسعه حرفه­ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال. مهندسی مدیریت نوین، 4(11)، 95-136.

img010.71652/jmem.2026.1191970

 


سند

Sanad is a platform for managing Azad University publications

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية

حقوق هذا الموقع الإلكتروني مملوكة لنظام SANAD Press Management. © 1442-1447

الصفحة الرئيسية| دخول| معلومات عنا| اتصل بنا|
[English] [فارسی] [en] [fa]