تحلیل روابط بین مولفه های جو مسموم سازمانی با بروز رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی در میان کارکنان

الموضوعات : Education

حسن قلاوندی ¹ , فرشید اشرفی سلیم کندی ² , سید صادق غلامی ³

1 - دانشگاه ارومیه
2 - مربی، گروه علوم تربیتی، دانشگاه فرهنگیان، پردیس شهید رجایی، ارومیه، ایران
3 - استادیار، گروه آموزش ریاضی، دانشگاه فرهنگیان، صندوق بستی 889-14665 تهران، ایران.

تاريخ الإرسال : 28 الجمعة , ربيع الأول, 1445 تاريخ التأكيد : 07 الأحد , صفر, 1446 تاريخ الإصدار : 07 الأحد , صفر, 1446

الکلمات المفتاحية: فرسودگی شغلی, جو مسموم سازمانی, رفتار ضد شهروند سازمانی,

ملخص المقالة :

مقدمه و هدف: از ویژگی‌های یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به‌اندازه تولید و بهره‌وری، موردتوجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد. هدف از تحقیق حاضر تحلیل روابط بین مولفه های جو مسموم سازمانی با بروز رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بود.
روش شناسی پژوهش: پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری داده‌ها، توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه ارومیه با حجم 503 نفر بود، که حجم نمونه از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای 217 نفرتعیین گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد فرسودگی شغلی مسلش(1985) و رفتار ضد شهروندسازمانی رحمانی (1392) و پرسشنامه محقق ساخته جو مسموم سازمانی بر اساس مدل روستایی (1394) استفاده شده و از مدل‌سازی معادله ساختاری با استفاده از نرم افزار LISREL برای آزمون فرضیه‌ها به کار گرفته شد.
یافته‌ها: نتایج تحلیل یافته ها نشان داد بین مولفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتار ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
بحث و نتیجه‌گیری: در تبیین این یافته‌ها می‌توان گفت وقتی‌که کارکنان درک مثبتی از جو دانشگاه داشته باشند میزان فعالیت و تلاش خود را در دانشگاه افزایش دهند و به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که موجب تشویق همکاران به کار و تلاش بیشتر شوند؛ کمتر درصدد ترک سازمان برمی‌آیند و بر میزان ارزش‌افزوده خود سازمان می‌افزایند.

نص كامل:



Journal of New Approaches in Educational Adminstration

ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X

Research Paper

 

Analysis of relationships between components of toxic organizational climate with organizational anti-citizen behaviors and job burnout among employees

  first author1, second writer2*, Third Author3

1.PhD candidate Persian language

2. Assistant Professor Persian

3. Assistant Professor Persian

 

 

Received: Accepted: PP:   Use your device to scan and read the article online             DOI:       Keywords: toxic organizational climate, organizational anti-citizen behaviors , job burnout

Corresponding author:  Address:   Tell:  Email:

Abstract Introduction: One of the characteristics of a healthy organization is that the physical and mental health of its employees is given the attention and interest of the organization's management as much as production and productivity. The purpose of the current research was to analyze the relationship between the components of toxic organizational climate with organizational anti-citizen behaviors and job burnout among employees. research methodology: The current research is applied in terms of purpose and descriptive-correlation in terms of data collection. The statistical population of the research included the employees of Urmia University with the size of 503 people, and the sample size was determined by stratified random sampling of 217 people. To collect data, standard job burnout questionnaires were used by Meslash (1985) and anti-citizen organizational behavior by Rahmani (2013) and a researcher-made questionnaire of organizational toxic atmosphere based on the rural model (2014) and structural equation modeling using LISREL software. It was used to test the hypotheses. Findings: The results of the analysis of the findings showed that there is a significant relationship between the components of the organizational poisoned atmosphere with organizational anti-citizen behavior and job burnout. Conclusion: In explaining these findings, it can be said that when employees have a positive understanding of the university atmosphere, they increase their activity and effort in the university and behave in such a way as to encourage their colleagues to work and strive more; They tend to leave the organization less and add to the added value of the organization itself.

Citation:,  first author, second writer, Third Author; Title(موارد قرمز را اسامی و عنوان مقاله جایگزین شود)

 

Extended Abstract

 

Introduction:

Context:

Goal:

 

 Method:

Findings:

Results:

 

 

 

 

 

 

دوماهنامه علمی پژوهشی – رهیافتی نو در مدیریت آموزشی

شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723

مقاله پژوهشی

تحلیل روابط بین مولفه های جو مسموم سازمانی با بروز رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی در میان کارکنان

نویسنده اول1، نویسنده دوم2*نویسنده سوم3

1. دانش­ آموخته دکتری 

2. استادیار رشته

 

تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:    از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید              DOI:     واژه­های کلیدی: جو مسموم سازمانی، فرسودگی شغلی، رفتار ضد شهروند سازمانی.

چکیده مقدمه و هدف: از ویژگی‌های یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به‌اندازه تولید و بهره‌وری، موردتوجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد. هدف از تحقيق حاضر تحلیل روابط بین مولفه های جو مسموم سازمانی با بروز رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بود. روش شناسی پژوهش: پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردي و ازنظر نحوه گردآوري داده‌ها، توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه ارومیه با حجم 503 نفر بود، که حجم نمونه از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای 217 نفرتعیین گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد فرسودگی شغلی مسلش(1985) و رفتار ضد شهروندسازمانی رحمانی (1392) و پرسشنامه محقق ساخته جو مسموم سازمانی  بر اساس مدل روستایی (1394) استفاده شده و از مدل‌سازی معادله ساختاری با استفاده از نرم افزار LISREL برای آزمون فرضیه‌ها به کار گرفته شد.  یافته­ها: نتایج تحلیل یافته ها نشان داد بین مولفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتار ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد. بحث و نتیجه­گیری: در تبیین این یافته‌ها می‌توان گفت وقتی‌که کارکنان درك مثبتی از جو دانشگاه داشته باشند میزان فعالیت و تلاش خود را در دانشگاه افزایش دهند و به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که موجب تشویق همکاران به کار و تلاش بیشتر شوند؛ کمتر درصدد ترك سازمان برمی‌آیند و بر میزان ارزش‌افزوده خود سازمان می‌افزایند.

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

استناد:  نویسنده ها(نحوه نوشتن اسامی نویسنده گان حتما اول نام خانوادگی بعد نام نمونه زارع علی) ، 1400، عنوان مقاله ،دوماهنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی.

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه 

مهم ترین و بزرگ ترین منبع هر سازمان، به ویژه سازمان های مبتنی بر علم، منابع انسانی آن است که سایر سرمایه گذاری های سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. یکی از مشکلات سازمان های امروزی وجود رفتارهایی مانند پرخاشگری، قلدری، لجبازی و کینه‌توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمان و روابط بین فردی و هم بر حس همکاری کارکنان تاثیر می گذارد. این نوع رفتارها به عنوان رفتارهای ضد شهروندی¹ در نظر گرفته می شوند و بر خلاف رفتارهای شهروندی سازمانی²  هستند که منجر به بهبود عملکرد اثربخشی سازمان ها، رضایت و وفاداری مشتریان، منافع اجتماعی و غیره می شوند. رفتارهای ضد شهروندی می تواند به عنوان موانعی بر سر راه عملکرد سازمان ها عمل کند (2019,p32، Salem Saadi). رفتارهای ضدشهروندی که برای آسیب زدن به سازمان گاه با قصد و نیت و گاه بدون اراده و آگاهی انجام میشود؛ اما نتایج یکسانی در تضعیف سازمان ایجاد میکند. شیوع این رفتارها باعث کاهش سرمایه اجتماعی موجود در سازمان می شود و این روند تخریب همچنان تداوم می یابد و آسیب های جدی بر پیکره تعاملات اجتماعی کارکنان وارد میکند و در نهایت از هماهنگی همیاری و همکاری آنها در دسترسی به اهداف جمعی سازمان جلوگیری می کند (Baba pour, 2019, p5). شناخت علل بروز رفتارهایی همچون سرقت از سازمان، تحمیل هزینه های شخصی و غیرمرتبط با کار، پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران، زیر پا گذاشتن مقررات سازمان (که نمودهایی از رفتارهای ضدشهروندی سازمانی، هستند) به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنان اجتناب نمایند (62 p،Abdollahi Godollo, Seyed Ameri,2020) لذا ضروریست، رفتارهاي ضد شهروندي ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهـاي شـهروندي، کـارآیی و اثربخشـی سـازمان افـزایش یابـد. يكي از كاملترين مفهوم سازي ها از رفتارهاي ضد شهروندي، توسـط (2006)and Ahearne   Jelinekو با اقتباس از (1998) Baron and Neuman and  و and Folger (1997)  Skarlicki ارائـه شده است. اين مفاهيم كه به مثابه ابعاد رفتارهاي ضدشـهروندي در ايـن پـژوهش مـورد استفاده قرار گرفته اند، شامل ابعاد زیر می باشد: 1- لجبازي و خودسری³. منظور از این این نوع نـوع رفتـار ضدشـهروندي، هـر رفتـار آشكار كارمند است كه مستقيما مغاير سياست ها و انتظارات سازمان باشد. 2- مقاومت در برابر اقتدار⁴. برخلاف لجبازي و خودسري كـه مسـتقيم و آشـكارا  ابراز مي شود، اين بعد از رفتار ضدشهروندي به طور كلي درونـي تـر و بـدون اعتـراض علني، انجام مي شود. 3- طفره رفتن از كار⁵. طفره رفتن يا فرار از كار را مي توان مشتمل بر هر رفتـاري  دانست كه با قصد سرباز زدن، انكار و فراموشي كار يا وظايف و مسئوليتهاي مربوط به آن انجام مي شود. 4- کینه توزی⁶. کینه توزی مشتمل بر هرگونه رفتاری است که در جهت تلافي بعضی خطاها و آسيب های درک شده گذشته انجام می شود. 5- پرخاشگري⁷. منظور ابراز احساسات فیزیکی و هيجاني فرد بـراي بيـان مخالفـت، اعتراض و عصـبانيت خـود نسـبت بـه همكـاران، سرپرسـتان و يـا مشـتريان ، بـا قصـد صدمه زدن به آنها است et al, 2007, p7-8) .( Qulipur 

 از سوی دیگر در محيط كار، عوامل مختلفی سلامتي انسان را تهدید مي كنند كه در صورت تداوم، مقاومت بدني و رواني انسان را تحليل برده و منجر به فرسودگي شغلي⁸ مي شود. مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار توسط فرودنبرگر در سال 1974 معرفی شد و بعداً توسط ماسلاخ در سال 1976 در مورد رفتار سازمانی گسترش یافت که بیشتر با احساس ناامیدی از آینده، تلاش غیر هدفمند، نارکارآمدی و احساس شکست و سایر علائم مرتبط مشخص می شود (et al, 2023, p1074  (Zanabazar. فرسودگی شغلی یک واکنش روان‌شناختی به قرار گرفتن در محل کار مزمن است که با خستگی فیزیکی، عاطفی و ذهنی مشخص می‌شود. در فرهنگ لغت پزشکی فرسودگی شغلی به عنوان «خستگی عاطفی و فیزیکی ناشی از ترکیب قرار گرفتن در معرض عوامل استرس‌زای محیطی و درونی و مهارت‌های مقابله‌ای ناکافی و عدم سازگاری» تعریف می‌گردد. هم چنین Maslach and Leiter (2000) فرسودگی شغلی را به عنوان یک سندرم روانی ناشی از خستگی، بدبینی و ناکارآمدی در محل کار تعریف می کنند که به عنوان یک تجربه استرس آفرین فردی در نظر گرفته می شود که در زمینه روابط اجتماعی پیچیده گنجانده شده است و شامل تصور فرد از خود و دیگران در محل کار می باشد (Michalak, Olejnik, 2023, p89). فرسودگی شغلی، آسيبی به سلامت روان است که با شغل شکل می گیرد و سه بُعد الف – فرسودگی هیجانی⁹ که به طور کامل، مانند متغير فشار روانی و احساس زیر فشار قرارگرفتن و تحليل رفتن منابع هيجانی در فرد است؛ ب-مسخ شخصيت¹⁰ که پاسخی منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که بيشتر دریافت کننده خدمتی ازسوی فرد هستند؛ ج- کاهش عملکرد فردی¹¹ که کم شدن احساس شایستگی در انجام دادن وظیفه شخصی است و نوعی برآورد منفی از خود با انجام دادن کار است (Ghanbari, & Majuni, 2022, p64).

از آنجا که اغلب کارکنان هر سازمان یک سوم اوقات شبانه روز خود را در محیط کار می گذرانند فشارهای کاری می تواند یکی از مهمترین علل فرسودگی شغلی در این افراد باشد و فرد مبتلا به فرسودگی شغلی مسلما در تصمیم گیری و برنامه ریزی، برقراری روابط با دیگران، شیوه اجرایی، اثر بخشی کار و در نهایت کارایی و بهره وری دچار مشکل خواهد شد .در نتیجه هزینه های ناشی از فشار روانی شغلی بسیار بالاست؛ بنابراین مدیریت بر فشارهای روحی و روانی و به کنترل درآوردن این پدیده مخرب سهم اساسی و تأثیر گذار در روند موفقیت هر سازمان دارد (Vazifeh khah and LariYazdi,2022, p871-872 ).

یکی از عواملی که بر بروز رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان تاثیر گذار می باشد، جو مسموم سازمانی¹² است. جو مسموم سازمانی در قالب رفتارهای خودشیفته و تهدید آمیز مدیران و همکاران ، رهبری تهاجمی و آزار و اذیت، قلدری و طرد تعریف می گردد که به عدم تعادل جسمی و روحی به طور مستمر در محیط های کاری منجر می گردد و به دلیل ریشه های عمیق سطوح بالای استرس و فرسودگی شغلی هشدار دهنده است و منبع فشار روانی بر سلامت کارکنان محسوب می گردد. جو مسموم سازمانی باعث ایجاد رفتار کاری غیر سازنده در محل کار می شود و کارایی سازمان را از بین می برد. تأثیر جو مسموم سازمانی ممکن است در هر سازمان احساس شود، اما به دلایل شخصی، تعداد بسیار کمی از کارکنان مایل به ارائه شکایت رسمی علیه چنین رفتاری هستند. این اجتناب و سکوت توسط قربانیان جو مسموم سازمانی، توجه و مطالعه چنین حوادثی را توسط محققان دشوار می کند(et al, 2021, p2-3 Faiz Rasool). ولی با این وجود محیطی که در آن کارکنان احساس بی ارزشی می کنند و مورد احترام قرار نمی گیرند، به محل کار سمی تبدیل می شود که به نوبه خود باعث کاهش ماندگاری و بهره وری کارکنان، افزایش استرس، افزایش هزینه های سلامت روان و کاهش ایمنی محل کار می شود          (, 2017, p 84 Taştan). پنج بعد جو مسموم سازمانی عبارت اند از: 1. رهبری زهرآگین. سبکی از رهبری است که در آن رهبر با توجه به رفتار منفی و ویژگیهای فردی مخربی که دارد آسیب طولانی مدت و جدی به طور مستقیم به پیروان خود و به گونه غیر مستقیم به سازمان تحمیل می کند. ۲. ساختار فیزیکی مسموم. شامل دکور، صداها ،بوها ،نورپردازی وضعیت هوا و سایر عواملی است که عامل محرک را در بر می گیرند. 3. ساختار شغلی مسموم. دو جزء اصلی دارد عدم امنیت و عدم استقلال شغلی روی هم رفته ناامنی شغلی به درک شرایط اشتغال و از دست دادن ثبات شغلی و تداوم رابطه اشتغال با سازمان اشاره دارد.4. روابط بین فردی مسموم. در سازمانهای مسموم روابط بین فردی در چارچوب تعارضات طولانی مدت بین فردی در سازمان شکل می گیرد و بر فشار روانی منفی اعضای سازمان می افزاید. 5. نظام پاداش مسوم. نبود توازن میان تلاش بالا و پاداش کم باعث افزایش استرسهای شغلی کارکنان می شود که در پی آن میل به ترک شغل را در آنها افزایش می دهد (et al, 2017, p 78-79 Kazemi).

در ادامه به معرفی برخی پژوهش های انجام گرفته در رابطه با موضوع پژوهش حاضر پرداخته می شود:

نتایج پژوهش (, 2022 Budak, Erdal) با عنوان «نقش واسطه ای فرسودگی شغلی در رابطه بین جو مسموم سازمانی و رضایت شغلی در سازمان ها» در بین کارکنان شاغل در بیمارستان های دولتی در منطقه مرمره استانبول در ترکیه نشان داد که جو مسموم سازمانی بر افزایش فرسودگی شغلی کارکنان و کاهش رضایت شغلی آنان تاثیر دارد.هم چنین فرسودگی شغلی در رابطه بین جو مسموم سازمانی و رضایت شغلی در سازمان ها نقش میانجی را ایفا می کند.

 (Mostafa, 2021 Abdallah and) در پژوهش خود با عنوان « تأثیر جو مسموم سازمانی بر هوش هیجانی پرستاران و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بخش مراقبت ویژه» به این نتیجه دست یافتند که جو مسموم سازمانی بر کاهش رفتارهای شهروندی سازمان و افزایش رفتارهای ضد شهروند سازمانی در محیط کاری تاثیر معناداری دارد. 

در پژوهش (et al, 2022 safari) با عنوان « ارتباط بین جو مسموم سازمانی با تمایل به ترک شغل از طریق فرسودگی شغلی» بر روی  ارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس مشخص گردید که که بین جو مسموم سازمانی و فرسودگی شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه ی مثبت و معناداری وجود داشت. همچنین جو مسموم سازمانی فرسودگی شغلی قابلیت پیش بین معنادار تمایل به ترک شغل آزمودنی ها را داشت. و در نهایت تاثیر غیر مستقیم بین جو مسموم سازمانی با تمایل به ترک شغل از طریق فرسودگی سازمانی را کاهش داد.

(Behery et al,2018) در پژوهشی تحت عنوان "رابطه جو مسموم سازمانی با رفتار شهروند سازمانی"بر روی کارمندان شاغل در شرکت های دولتی و خصوصی مستقر در امارات به این نتیجه دست یافتند که بین جو مسموم سازمانی و رفتار شهروند سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.

(Kazemi et al,2017) در پژوهشی تحت عنوان " جو مسموم سازمانی و تمایل به ترک شغل: تبیین نقش میانجی‌گر استرس شغلی و فرسودگی شغلی" در بین پرستاران زن بیمارستان­ علی ابن ابی‌طالب شهرستان رفسنجان  به این نتیجه دست یافتند که جو مسموم سازمانی به صورت غیرمستقیم و با در نظر گرفتن نقش میانجی­گر استرس و فرسودگی شغلی باعث تمایل به ترک شغل می­شود.

با توجه به مطالب فوق در خصوص وجود جو مسموم سازمانی و پیامدهای آن در سازمان که موجبات عدم اثربخشی سازمان را فراهم می‌کند در باب مساله یابی این پژوهش می‌توان چنین بیان کرد که جو مسموم سازمانی اخیرا از سوی پژوهشگران مورد کنکاش و بررسی قرارگرفته است و پیامدهای آن نیز مورد بحث و بررسی واقع شده است همچنین نتایج پژوهش ها نشان می‌دهد که ارتباط تنگاتنگی بین زمینه و شرایط سازمان با بیماری­های سازمانی و شغلی همچون رفتار ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی وجود دارد. حال با توجه به این ارتباط پژوهش حاضر که در خصوص کارکنان دانشگاه است و دانشگاه به‌عنوان سیستم آموزشی که متفاوت از سازمان های دیگر می باشد، مساله اصلی پژوهش را می توان چنین مطرح نمود که آیا ارتباطی بین مولفه­های جو مسموم سازمانی با بروز رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه وجود دارد؟

 روش شناسی پژوهش

روش پژوهش حاضر و طرح پژوهش، همبستگي از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداری دانشگاه ارومیه می باشد که طبق آمار کارگزینی پرسنلی دانشگاه، تعداد این کارکنان 503 نفر می باشد که بااستفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 217 به عنوان نمونه انتخاب شده است. برای تعیین حجم نمونه با توجه به حجم جامعه آماری از جدول مورگان استفاده شده است. داده های مورد نیاز در پژوهش ازطریق سه پرسشنامه استاندارد به شرح زیر جمع آوری شده است:

الف-پرسشنامه جو مسموم سازمانی: برای سنجش جو مسموم سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مدل                     (, 2015 Roustaei) استفاده شد. پرسشنامه مذکور در قالب 22 گویه و بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت، پنج بعد: ساختار فیزیکی مسموم، ساختار شغلی مسموم، رهبری زهرآگین، روابط بین فردی مسموم، نظام پاداش و جبران مسموم را مورد ارزیابی قرار می دهد. پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 88/0=  α به دست آمد. برای بررسی روایی کل مؤلفه های این پرسشنامه از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که شاخصهای برازش92/0 GFI= (شاخص نكويي برازش)، 91/0  AGFI= (شاخص تعديل شده نكويي برازش)، 09/1 X2/df =   (نسبت مجذور خي به درجه آزادي ) 021/0RMSEA= (جذر برآورد واريانس خطاي تقريب)، نشانگر روایی مناسب این پرسشنامه برای سنجش جو مسموم سازمانی است.

ب-پرسشنامه رفتار ضد شهروندی سازمانی: برای سنجش رفتار ضد شهروندی سازمانی از پرسشنامه استاندارد بر اساس مدل(Rahmani, 2013) استفاده شد. پرسشنامه مذکور در قالب 24 گویه و بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت، پنج بعد: لجبازی و خودسری، مقاومت در برابر اقتدار ، طفره رفتن از کار ، کينه توزی، پرخاشگری را مورد ارزیابی قرار می دهد.. پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 87/0= α به دست آمد. برای بررسی روایی کل مؤلفه های این پرسشنامه از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که شاخصهای برازش92 /0 GFI= (شاخص نكويي برازش)،93/0= AGFI (شاخص تعديل شده نكويي برازش)، 02/1= X2/df (نسبت مجذور خي به درجه آزادي) 011/0RMSEA= (جذر برآورد واريانس خطاي تقريب)، نشانگر روایی مناسب این پرسشنامه برای سنجش رفتار ضد شهروندی سازمانی است.

ب-پرسشنامه فرسودگی شغلی: برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه استاندارد بر اساس مدل (,1981  Maslach) استفاده شد. پرسشنامه مذکور در قالب 22 گویه و بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت، سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، عملکرد فردی را مورد ارزیابی قرار می دهد. پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 88/0= α به دست آمد. برای بررسی روایی کل مؤلفه های این پرسشنامه از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که شاخصهای برازش91/0 GFI= (شاخص نكويي برازش)،90/0= AGFI (شاخص تعديل شده نكويي برازش)، 86/2= X2/df (نسبت مجذور خي به درجه آزادي) 074/0RMSEA=(جذر برآورد واريانس خطاي تقريب)، نشانگر روایی مناسب این پرسشنامه برای سنجش فرسودگی شغلی است.

به منظور تجزيه و تحليل داده های گردآوری شده از روش های آمار توصیفی (ميانگين و انحراف معيار) استفاده شد. همچنين جهت آزمون فرضيه های تحقيق، ابتدا از آزمون كولموگروف اسميرنوف جهت بررسي نرمال بودن توزيع داده ها و تكنيك معادلات ساختاري به منظور بررسي ميزان تأثير متغير مستقل بر متغيرهای وابسته با استفاده از نرم افزار آماري ليزرل استفاده شد.

یافته ها

جدول 1. اندازه های توصیفی میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش

	چولگي	کشیدگی	میانگین	انحراف استاندارد
ساختار فیزیکی مسموم	202/0-	239/0	01/12	2
نظام پاداش و جبران مسموم	090/0	578/0-	29/8	120/2
روابط بین فردی مسموم	173/0-	961/0-	31/7	989/1
ساختار شغلی مسموم	423/0	731/0-	27/7	554/2
رهبری زهرآگین	409/0	246/1	51/14	870/3
رفتارضد شهروند سازمانی	250/0	414/0-	71	998/13
فرسودگی شغلی	175/0-	372/0-	60	989/10

در جدول 1 توصیف آماری نمرات مربوط به متغیرهای جو مسموم سازمانی، رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی، شامل چولگي و کشیدگی به همراه شاخص های میانگین و انحراف استاندارد نمرات ارائه شده است. بر اساس اطلاعات بدست آمده میانگین متغیر ساختار فیزیکی مسموم برابر با 01/12، نظام پاداش مسموم برابر با 29/8، روابط بین فردی مسموم برابر با 31/7، ساختار شغلی مسموم برابر با 27/7، رهبری زهرآگین برابر با 51/14، رفتارضد شهروند سازمانی برابر با 71 و میانگین فرسودگی شغلی برابر با 60 است. همچنین با توجه به اینکه مقادير چولگي و کشیدگي داده­ها بین 2+ و 2- می­باشد داده­ها در سطح 05/0 از توزيع بهنجار برخوردارند.

جدول 2. ماتریس ضرایب همبستگی بین متغیرهای پژوهش

متغیرها	1	2	3	4	5	6	7
1- ساختار فیزیکی مسموم	1
2- نظام پاداش مسموم	308/0**	1
3- روابط بین فردی مسموم	381/0**	356/0**	1
4- ساختار شغلی مسموم	322/0**	324/0**	256/0**	1
5- رهبری زهرآگین	193/0**	246/0**	273/0**	268/0**	1
6- رفتارضد شهروند سازمانی	485/0**	456/0**	589/0**	509/0**	383/0**	1
7-فرسودگی شغلی	495/0**	598/0**	537/0**	551/0**	439/0**	625/0**	1

  **معنی داری در سطح 01/0

در جدول 2 نتایج همبستگی بین مؤلفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی نشان داده شده است. بر اساس نتایج بدست آمده تمامی ضرایب همبستگی محاسبه شده مثبت و معنی دار می باشند (05/0>p). مثبت بودن ضرایب بدست آمده نشان دهنده وجود ارتباط مستقیم بین مؤلفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی است. بر این اساس می­توان گفت با افزایش جو مسموم سازمانی، میزان رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی نیز در سازمان افزایش خواهد یافت.

فرضیه اصلی. بین مؤلفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.

به منظور بررسی رابطه بین مؤلفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی، از روش تحلیل مسیر استفاده گردید. مدل بررسی شده به همراه شاخص های مربوط به برازش مدل در ادامه ارائه شده است.

 

 

 

 

شکل1.ضرایب غیراستاندارد مدل رابطه بین مؤلفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی

 

شکل2. ضرایب استاندارد مدل رابطه بین مؤلفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی

 

شاخص های مربوط به برازش مدل در جدول زیر ارائه شده است.

جدول3. شاخص­های برازش مدل

شاخص برازش	دامنه مورد قبول	مقدار مشاهده شده	ارزیابی شاخص برازش
df/2χ	5-1	22/2	مناسب
IFI	9/0<	998/0	مناسب
RFI	9/0<	914/0	مناسب
GFI	9/0<	997/0	مناسب
AGFI	9/0<	918/0	مناسب
RMSEA	08/0>	075/0	مناسب
SRMR	08/0>	007/0	مناسب
CFI	9/0<	998/0	مناسب
NFI	9/0<	996/0	مناسب

شاخص نسبت مجذور کای بر درجه آزادی (df/2χ) برازش مدل را تایید می کند df /2χ که این عدد در دامنه بین 1 تا 5 قرار دارد و به معنی برازش مدل با داده هاست. خطای ریشه مجذورمیانگین تقریبی(RMSEA) برابر 075/0 و ریشه دوم میانگین مربعات باقی مانده (SRMR) برابر با 007/0است که از میزان ملاک (08/0) کوچکتر است و در نتیجه برازش مدل را تأیید می کند. و در نهایت شاخص های IFI، CFI ، GFI ، AGFI، NFI و RFI نیز از ملاک مورد نظر (9/0) بزرگتر هستند. با در نظر گرفتن مجموع شاخص های برازش محاسبه شده، فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر رابطه بین جو مسموم سازمانی با رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی مورد تایید قرار می­گیرد.

فرضیه های فرعی. فرضیه فرعی اول. بین ساختار فیزیکی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد.

با توجه به نتایج جدول 4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 319/1 و ضریب استاندارد برابر با 188/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین ساختار فیزیکی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین ساختار فیزیکی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

فرضیه فرعی دوم. بین نظام پاداش مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول 4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 980/0 و ضریب استاندارد برابر با 148/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین نظام پاداش مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین نظام پاداش مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

فرضیه فرعی سوم. بین روابط بین فردی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول 4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 508/2 و ضریب استاندارد برابر با 356/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین روابط بین فردی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین روابط بین فردی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

فرضیه فرعی چهارم. بین ساختار شغلی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول 4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 486/1 و ضریب استاندارد برابر با 271/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین ساختار شغلی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین ساختار شغلی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

 

 

فرضیه فرعی پنجم. بین رهبری زهرآگین و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول 4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 509/0 و ضریب استاندارد برابر با 141/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین رهبری زهرآگین و رفتارهای ضد شهروند سازمانی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین رهبری زهرآگین و رفتارهای ضد شهروند سازمانی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

فرضیه فرعی ششم. بین ساختار فیزیکی مسموم و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول 4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 997/0 و ضریب استاندارد برابر با 182/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین ساختار فیزیکی مسموم و فرسودگی شغلی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین ساختار فیزیکی مسموم و فرسودگی شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

فرضیه فرعی هفتم. بین نظام پاداش مسموم و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 681/1 و ضریب استاندارد برابر با 324/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین نظام پاداش مسموم و فرسودگی شغلی  مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین نظام پاداش مسموم و فرسودگی شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

فرضیه فرعی هشتم. بین روابط بین فردی مسموم و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول 4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 272/1 و ضریب استاندارد برابر با 230/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین روابط بین فردی مسموم و فرسودگی شغلی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین روابط بین فردی مسموم و فرسودگی شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

فرضیه فرعی نهم. بین ساختار شغلی مسموم و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول 4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 199/1 و ضریب استاندارد برابر با 279/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین ساختار شغلی مسموم و فرسودگی شغلی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین ساختار شغلی مسموم و فرسودگی شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد.

 

فرضیه فرعی دهم. بین رهبری زهرآگین و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.

 

با توجه به نتایج جدول4 مقدار ضریب غیراستاندارد برابر با 530/0 و ضریب استاندارد برابر با 186/0 است و مقدار آماره آزمون بزرگتر از 96/1 می باشد. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی داری بدست آمده از مقدار 01/0، فرض صفر رد و فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین رهبری زهرآگین و فرسودگی شغلی مورد تایید قرار می­گیرد. بر اساس مثبت بودن ضریب بدست آمده می­توان گفت بین رهبری زهرآگین و فرسودگی شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد.

جدول 4. خلاصه نتایج فرضیات تحقیق

مسیر			ضریب غیر استاندارد	ضریب استاندارد	آماره  t	P
ساختار فیزیکی مسموم	ß	رفتار ضد شهروند سازمانی	319/1	188/0	697/3	001/0
نظام پاداش مسموم	ß	رفتار ضد شهروند سازمانی	980/۰	148/0	92/2	003/0
روابط بین فردی	ß	رفتار ضد شهروند سازمانی	508/2	256/0	913/6	001/0
ساختار شغلی مسموم	ß	رفتار ضد شهروند سازمانی	486/1	271/0	412/5	001/0
رهبری زهرآگین	ß	رفتار ضد شهروند سازمانی	509/۰	141/0	913/2	004/0
ساختار فیزیکی مسموم	ß	فرسودگی شغلی	997/۰	182/0	950/3	001/0
نظام پاداش مسموم	ß	فرسودگی شغلی	681/1	324/0	081/7	001/0
روابط بین فردی	ß	فرسودگی شغلی	272/1	230/0	951/4	001/0
ساختار شغلی مسموم	ß	فرسودگی شغلی	199/1	279/0	169/6	001/0
رهبری زهرآگین	ß	فرسودگی شغلی	530/۰	186/0	278/4	001/0

بحث و نتیجه گیری

فرضیه اصلی. بین مؤلفه‌های جو مسموم سازمانی با رفتارهای ضد شهروند سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی پژوهش بیانگر این نکته بود که جو مسموم در سازمان و رفتار ضد شهروندی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد یعنی هرچقدر جو سازمان از مسمومیت بالاتری برخوردار باشد به همان میزان رفتارهای ضدشهروند سازمانی نیز بالاتر خواهد بود؛ همچنین جو مسموم سازمان اگر در سطح بالایی باشد به همان میزان نیز فرسودگی شغلی در سازمان بالاست. این نکته با یافته‌های پژوهش‌ (, 2022 Budak, Erdal)، (Mostafa, 2021 Abdallah and)، (et al, 2022 safari)،  (Behery et al,2018) ،  (Kazemi et al,2017)  همسو می باشد. با توجه به نتایج به دست آمده می توان چنین بیان داشت که جو سازمانی یعنی ادراك مثبت افراد از اهداف سازمان، نقش پاداش‌ها، رویه ها و ارتباطات می‌تواند باعث آرامش خاطر و تقویت روحی کارکنان شده و بروز اختلال روانی راکاهش دهد. جو سازمانی مناسب می تواند در انگیزش و بهبود روحیه و مشارکت افراد در تصمیم گیري ها و ازدیاد خلاقیت و نوآوري آنان موثر بوده و به عنوان یک منبع در کاهش استرس کارکنان به حساب آید، با وجود این جو سازمانی نامناسب می تواند منبع عمده فشارروانی نیز باشد. توجه به استرس کارکنان و متغیرهاي اثرگذار بر آن می تواند راهگشاي بسیاري از مشکلات و دغدغه هاي مدیریت نو باشد. وجود فرهنگ سالم و بالنده که کارمندان به دور از هرگونه تنش و استرس بتواند عملکرد بالایی را هم از نظر کیفی و هم از نظر کمی داشته باشند و از طرفی به این نگرش دست یافته باشند که تحت توجه و حمایت مدیریت و سرپرستان می باشند خود نشان دهنده رسیدن سازمان به بالاترین درجات موفقیت و کارآیی می باشد. در عصر حاضر فشار عصبی به عنوان یکی از آفات نیروي انسانی شناخته شده و اثرات مخرب این فشارها با زندگی فردي و اجتماعی کاملا مشهود بوده و در این میان مدیران یکی از آسیب پذیرترین اقشار جامعه در برابر استرس به شمار می روند. این گروه از محیط سازمانی و محیط اجتماعی تاثیر پذیرفته و در صورتی که موجب تهاجم استرس قرار گیرند آثار منفی آن به سرعت در عملکرد سازمان نمود خواهد داشت. از این رو لازم است که نسبت به فشارهاي عصبی این گروه توجه خاص مبذول داشت. فشار کاری می تواند هم خوب و هم بد باشد که بستگی به ماهیت، تداوم و منابع موجود براي مقابله با آن دارد باید. زمانی که افراد جو نامنساب درون سازمان را احساس کنند و بی عدالتی‌های را ببیند ناخوداگاه رفتار نامناسب از خود بروز می‌دهند که منجر به رفتار های نامناسب می شود که در گذر زمان منجر به فرسودگی شغلی خواهد شد.

فرضیه فرعی اول. بین ساختار فیزیکی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق بیانگر این نکته بود که بین ساختار سازمانی مسموم و رقتارهای ضد شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. یعنی اگر در سازمان ساختار سازمانی مسموم حاکم باشد رفتارهای ضدشهروندی نیز بیشتر است که این با یافته‌های پژوهش (Mostafa, 2021 Abdallah and)، (Behery et al,2018) همسو است. معمولاً براي آنکه كاركنان در محیط كار خود به راحتي و با بازدھي بالا به كار بپردازند و نتایج خوبي را متوجه سازمان‌هایشان كنند لازم است تا در محیطي سالم و مناسب چه از نظر فیزیكي و چه از نظر رواني قرار گیرند. چنین محیطي داراي ویژگي ھایي است که مي بایست به آن پرداخته شود. محیط كار باید امكانات اولیه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهویه، دوري از سروصداي محیطي و... مناسب باشد و ابزار و وسایل ابتدایي و مناسب كار در اختیار كاركنان قرار گیرد. اگر در سازمان فضای فیزیکی از شزایط مطلوبی برخوردار نباشد قطعا کارکنان بازدهی مناسبی نخواهند داشت و با بدرفتاری و کج خلقی های از جانب کارکنان همراه خواهد بود.

فرضیه فرعی دوم. بین نظام پاداش مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق بیانگر این نکته بود که بین نظام پاداش مسموم و رقتارهای ضد شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. یعنی اگر در سازمان نظام پاداش از ویژگی مسمومیت برخوردار باشد رفتارهای ضدشهروندی نیز بیشتر است که این با یافته‌های پژوهش(Mostafa, 2021 Abdallah and)، (Behery et al,2018)  همسو است. كاركنان بايد براي انجام كارها بنحو مطلوب و تداوم در بهتر انجام دادن كار پاداش مناسب دريافت نمايند. مديران در خيلي مواقع به اين موضوع كه پاداش هرچند كوچك بر عملكرد كاركنان تاثير دارد، واقف نيستند. بسياري پژوهش‌ها نشان مي‌دهد عدم دريافت پاداش براي عملكرد شغلي استمرار در انجام كارها به نحو مطلوب را كاهش مي‌دهد. مديران شايد بر اين باور باشند كه حقوق و دستمزد دريافتي كاركنان پاداشي هميشگي و مناسب براي آنها است. درست است كه حقوق و دستمزد بعنوان يك عامل مهم در نگهداري و عملكرد كاركنان موثر است اما كاركنان خواهان دريافت پاداش‌هاي مختلف و متنوعي در ارتباط با عملكرد خود مي‌باشند. پاداش مي‌تواند مادي و غيرمادي باشد. پاداش شامل بسياري موارد ساده همانند: لبخندزدن، تشكركلامي، سرتكان دادن به معناي رضايت و… مي‌باشد. بر مديران است تا با استفاده از مشوق‌ها و پاداش‌هاي متنوع و مختلف عملكرد مطلوب در سازمان را توسعه دهند و پاداش‌ها را بر مبنای عدالت توزیع کنند تا از این طریق باعث شوند که رفتارهای کارکنان به سمت پرخاشگری و عصبانیت سوق پیدا نکند.

فرضیه فرعی سوم. بین روابط بین فردی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق بیانگر این نکته بود که بین روابط بین فردی و رقتارهای ضد شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. یعنی اگر در سازمان جوی همراه با روابط بین فردی مسموم باشد رفتارهای ضدشهروندی نیز بیشتر است یعنی افزایش روابط بین فردی مسموم با افزایش رفتار ضدشهروند سازمانی همراه است که با یافته‌های (Mostafa, 2021 Abdallah and)، (Behery et al,2018) همسو است. بنابراین، مى توان این مهم را این چنین بیان کرد که مدیران اثربخش قابلیت عاطفى بالایى دارند و درتصمیم گیری بر عناصر عاطفی تاکید می کند. آنها به خوبى مى دانند زمانى رهبرى اثربخش است، که به کارکنان خود به عنوان یک انسان توجه کنند و همواره با برقراری رابطه اثربخش و سازنده، در صدد رشد و پرورش کارکنان خود برآیند. پیام این فرضیه این است که مدیران و رهبران اثربخش و موفق به قابلیتهاى عاطفى توجه فراوان دارند و در ارتباطات خود به خوبى مى توانند عواطف واحساسات دیگران را درک کنند و متناسب با آن عکس العمل نشان دهند و در یک کلام از هوش عاطفى بالایى برخوردارند.

فرضیه فرعی چهارم. بین ساختار شغلی مسموم و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق بیانگر این نکته بود که بین ساختار شغلی مسموم و رقتارهای ضد شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. یعنی هرچقد ساختار شغلی در سازمان مسموم‌تر باشد؛ رفتارهای ضدشهروندی نیز بیشتر است که این با یافته‌های پژوهش(Mostafa, 2021 Abdallah and)، (Behery et al,2018)  همسو است. ساختار سازمانی می تواند بر اعضای سازمان اثراتی شگرف بگذارد. برخی از افراد زمانی احساس رضایت می کنند و دارای بازدهی بالایی هستند که کارها استاندارد باشد و ابهام به حداقل ممکن برسد. مدارک و شواهد موجود نشان می‌دهد که تقسیم کار موجب افزایش تولید یا بهره وری می گردد و به قیمت از دست دادن رضایت شغلی تمام می شود. در بیان این مطلب به اختلاف فردی و نوع کاری که فرد باید انجام دهد توجهی نشده است. تردیدی نیست که نسل کنونی در مقایسه با پدر و جد خود (پس از فراگیری تخصص بیشتر) شکیبایی لازم را ندارند. برخی از افراد علاقه به کارهایی دارند که نیاز به تفکر یا اندیشه زیادی نداشته باشد و از امنیت شغلی بالایی هم برخوردار باشد. برای چنین افرادی داشتن تخصص بالا به عنوان یکی از منابع تامین کننده رضایت شغلی به حساب می آید از طرفی می توانیم مدعی شویم که در صورت تخصصی بودن کار، شخص ممکن است احساس نیاز شدید به رشد شخصی بنماید که در آن صورت نتیجه کار چیزی جز رفتارهای منفی نخواهد بود.

فرضیه فرعی پنجم. بین رهبری زهرآگین و رفتارهای ضد شهروند سازمانی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق بیانگر این نکته بود که بین رهبری زهرآگین و رقتارهای ضد شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. یعنی اگر در سازمان سبک رهبری زهرآگین حاکم باشد رفتارهای ضدشهروندی نیز بیشتر است که این با یافته‌های پژوهش (Mostafa, 2021 Abdallah and)، (Behery et al,2018) همسو است. هر كسي مي تواند سكاندار كشتي باشد اما براي تعيين مسير حركت كشتي و يا سازمانها رهبر لازمست. اصولاً رهبر مسير حركت سازمان را طراحي مي كند و در اين زمينه به قانون هدايت مي بايستي توجه شود. هدايت گران قبل از آغاز حركت تمام جوانب مسير را در نظر مي گيرند. رهبر كسي است كه پيش از ديگران مي بيند، فراتر از آنچه كه ديگران مي بينند و قبل از ديگران مي بيند رهبر معمولاً بر اساس تجارت گذشته خود تصميم گرفته و به آنچه ديگران مي گويند گوش فرا مي دهد از طرفي اوضاع سازماني را بررسي و آزمايش و نتيجه گيريها را از روي اعتماد به نفس و واقع بينانه كنترل مي نمايد از طرفي بسيار مشكل است كه بين خوش بيني و واقع بيني، درك شهودي و برنامه ريزي، اعتماد به نفس و واقعيت تعادل ايجاد نمود اما لازمه وجود آن يك رهبر هدايت گر اثربخش باشد آنست كه اين تعادل را برقرار سازد اگر این تعادل در سازمان ایجاد نشود کارکنان رفتارهای نامناسبی از خود بروز می‌دهند

فرضیه فرعی ششم. بین ساختار فیزیکی مسموم و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق که در جدول 4-18 نشان داده شده است بیانگر این نکته بود که بین ساختار فیزیکی مسموم و فرسودگی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. یعنی اساختار فیزیکی مسموم در سازمان باعث افزایش فرسودگی شغلی خواهد شد. که این با یافته‌های پژوهش(et al, 2022 safari)، (, 2022 Budak, Erdal) همسو است. به‌منظور تغییرات شرابیط مسمومیت باید تغییراتی در شیوه نظارت و ارزیابی محیط کار ایجاد کرد. همچنین برای جلوگیری از مسمومیت در محل کار؛ باید روندهای اخیر در ارتقای سلامت روانشناختی و ایمنی محل کار جهت پیشگیری از این بیماری را فراهم سازیم.

فرضیه فرعی هفتم. بین نظام پاداش مسموم و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق حاکی از آن بود که بین نظام پاداش مسموم و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد یعنی افزایش مسمومیت در نظام پاداش با افزایش فرسودگی شغلی همراه است. که با یافته‌های پژوهش (et al, 2022 safari)، (, 2022 Budak, Erdal) همسو است. در تبیین این فرضیه می تون چنین گفت از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را برعهده دارد، رضایت از پاداش است. یعنی با افزایش رضایت از این مورد فرسودگی شغلی کاهش پیدا می کند و بالعکس که در این بین توافق بر روي نظام پاداش بیشترین تاثیر را دارد. هرچند بعضی از افراد اصطلاحاً پیش گستر هستند. و نیروي زیادي را صرف اثرگذاري بر رویدادها و محرك هاي تنش زایی می کنند موضوع آن پیش بینی کرده اند و اصطلاحاً از روش کنار آمدن با اعمال کنترل استفاده می کنند، دیگران فقط واکنش نشان داده و اجازه می دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنها حادث شود و نیز می کوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادث اجتناب کنند (کنار آمدن یا فرار کردن) رابطه این شاخص ها معنی دار وقابل توجه است. بنابراین در زمانی که نظام پاداش و عملکرد در سازمان ار مسیر عدالت خارج شود فرد از لحاظ روانی بی انگیزه می‌شود و کم کم به سمت فرسودگی حرکت می کند.

فرضیه فرعی هشتم. بین روابط بین فردی مسموم و فرسودگی شغلی ابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق حاکی از آن بود که هرچقد روابط بین فردی مسموم‌تر باشد به همان میزان نیز فرسودگی شغلی کارکنان بیشتر است که با (et al, 2022 safari)، (, 2022 Budak, Erdal) همسو است. هنر ارتباط با مردم به مقدار زياد، مهارت کنترل و اداره احساسهاي ديگران است. اين مهارت نوعی توانايی است که محبوبيت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقويت می کند. رهبران دارای سطوح بالای تواناييهای هيجانی می باشند. اغلب با روحيه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسيعی از آشناييها و همچنين مهارتها برای ايجاد رابطه تمايل دارند. اين افراد در مديريت گروهها ماهر هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان کليد قابليتهای رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زيرا وظيفه رهبر انجام کار از طريق ديگر افراد است. در اين راستا رهبران به مديريت موثر روابط نياز دارند ومهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد. مدیران در صورت عدم استفاده صحیح از مهارتهای ارتباطی در زمان هرج و مرج یا بحران با موانع گسترده ای برای انجام اقدامات مورد نیاز مواجه می شوند. بدون برقراری ارتباط صحیح، مدیران سعی می کنند از گفتگوهای دو جانبه در مورد موضوعات مهم پرهیز کرده و غالبا سعی می کنند صرفا اخبار و اطلاعات خوب را به کارکنان رسانده و اخبار بد و ناخوشایند را از کارکنان مخفی نگه دارند که این امر بر فضای اعتماد حاکم بر سازمان لطمه وارد می سازد.

فرضیه فرعی نهم. بین ساختار شغلی مسموم و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق بیانگر آن بود که هرچقد ساختار شغلی مسموم تر باشد به همان اندازه فرسودگی شغلی کارکنان بیشتر است و این نشان دهنده رابطه مثبت و معناداری بین ساختار شغلی مسموم با فرسودگی شغلی بود که با پژوهش‌های(et al, 2022 safari)، (, 2022 Budak, Erdal) همسو است. در تبیین این فرضیه می توان بیان داشت که انسان باید در سرتاسر زندگی به طور مداوم با تغییرات درونی و
تغییرات اطراف خود را تطبیق دهد و با آنها سازش نماید. ضمن اینکه نیازهاي فیزیولوژیک و غیر فیزیولوژیک وي نیز برآورده می شود. تا بتواند سلامت خود را در این جهان دائماً در حال تغییر حفظ نماید. شرایط نامساعد اجتماعی و محیطی از عوامل مهم ایجاد فشار روحی (تنش) هستند. که سلامت روان را به مخاطره می اندازد. فرسودگی شغلی فرآیندي است که از حجم کار زیاد، میزان کنترل کم بر کار، نداشتن ارتباط اجتماعی و تضاد ارزشهاي فرد با جامعه حاصل می شود و خود را به صورت فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد شخصی نشان می‌دهد. پژوهش ها نشان داده است که کارکنان مشاغلی که به طورمستقیم بامردم درارتباط هستند، بافشارروانی بیشتري رو به رو بوده و بیشتر و زودتر از کارکنان مشاغل دیگراز نظر روحی و جسمی خسته می شوند، چون فشارهاي روانی نیروي انسانی را ضایع کرده و پایه هاي سازمان رامتزلزل می نماید.

فرضیه فرعی دهم. بین رهبری زهرآگین و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌‌های مربوط به فرضیه فوق که در جدول 4-22 نشان داده شده است حاکی از آن بود که رهبری زهراگین در سازمان اگر در سطح بالایی باشد فرسودگی شغلی کارکنان نیز بیشتر می‌شود یعنی بین این دو رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که با پژوهش‌های (et al, 2022 safari)، (, 2022 Budak, Erdal) همسو است. وجود یک رهبر فرهیخته در سازمان بزرگ‌ترین موهبت و مزیت نسبت به سایر امتیازات برای تک‌تک کارکنان مجموعه محسوب می‌شود. درک موضوع رهبری و رهبری کردن دو مقوله متفاوت هستند. همه می‌خواهند رهبر بزرگی شوند و این عملی نخواهد شد مگر اینکه ابتدا پرورش روح از درون شروع شود و پس از تکامل به جهان پیرامون راه یابد. رهبران برجسته از ویژگی‌های بارزی برخوردارند. آنها به قدری توانا هستند که برای دستیابی به یک هدف و مقصود مشخص قادرند زنان و مردان زیادی را گرد هم جمع کنند و بذر امید، اعتماد، اطمینان، عشق و دوستی را در دل آنها بکارند و رشد دهند. از حاشیه وجودی آنها انسان‌های بزرگی نیز پا به عرصه وجود می‌گذارند. آنها از امر و نهی کردن در شیوه مدیریت مرسوم فاصله گرفته و با رویکردی انسانی و اخلاقی همچون بال‌های شاهین ترازو، تعادل و توازن را در سیستم‌های خود به‌خوبی به مورد اجرا می‌گذارند.

پیشنهادهای كاربردي پژوهش

- با توجه به نتایج فرضیه چهارم و نهم پژوهش پیشنهاد می شود که امکانات رفاهی در بخش‌ها، آموزش‌های پیوسته، حمایت اجتماعی و ایجاد اعتماد به نفس، حمایت‌های حرفه‌ای و مشخص بودن نقش افراد در سازمان فراهم شود

- با توجه به نتایج فرضیه‌های پنجم و دهم پژوهش توصیه می‌شود که از برخورد خشن و نامهریان با کارکنان، هنگامی که به تصمیم‌های مدیریت انتقاد می‌کنند، پرهیز شود.

- با توجه به نتایج فرضیه‌های اول و ششم پژوهش ايجاد جو فیزیکی سازماني مطلوب و تاثير مثبت آن بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان، مي‌توان به وفاداري، كارافريني، بهبود عملكرد، اثربخشي خدمات، كاهش فرسودگی شغلی و ترك شغل و تشويق به كار تيمي كاركنان دست يافت.

- با استناد به فرضیه‌های دوم و هفتم پژوهش توصیه می شود نظام پاداش در سازمان براساس عدالت و عملکرد محور باشد.

- با توجه به نتایج فرضیه های سوم و هشتم مبنی بر اثرگذاری روابط بین فردی در سازمان توصیه می شود کارگاه مهارت ارتباطات در سازمان برگزار شود.

نتیجه گیری

یکی از مهمترين عوامل مهم براي پويايي سازمان‌ها، وجود جو سازماني مطلوب آن‌ها است؛ بدين معني كه در جو سازماني مطلوب، كاركنان از رضايت شغلي قابل توجهي برخوردارند، و روحيه كاري آن‌ها بالا است، و انگيزه كافي براي رشد و پيشرفت را دارا هستند. نتايج به دست آمده از پژوهش حاضر نشان داد كه کارکنان دانشگاه ارومیه اعتقاد دارند جو سازماني بر رفتار ضد شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی آن‌ها مؤثر است. یافته‌های پژوهش حاضر بیانگر این واقعيت است كه هرچقدر تصور كاركنان از جو سازماني مثبت‌تر باشد، رفتارهاي ضد شهروندی سازماني کمتری از خود بروز می‌دهند، و به عبارتي جو سازماني بر بروز رفتار شهروندي سازماني مؤثر است. اكثر نتايج مطالعاتي كه در اين راستا صورت گرفته است نيز نتایج فرضیه‌های این پژوهش را تائید مي‌كنند. در سازمان‌های مرتبط با حوزه آموزش، به دليل اهميت نیروی انسانی، نياز به كاركناني است كه علاوه بر انجام وظايف رسمي خود، اقدام به انجام رفتارهاي فرانقشي يا همان رفتارهاي شهروندي سازماني كنند. به‌عبارت‌دیگر، چنانچه مديران سازمان‌ها محيطي را براي كاركنان فراهم كنند كه در آن تصمیم‌گیری با مشاركت كاركنان صورت گيرد، شيوه تنظيم اهداف و رویه‌ها مورد رضايت كاركنان باشد، پاداش‌ها از ديد آن‌ها منصفانه باشد و موانع برقراري ارتباطات مرتفع گردد، كاركنان به انجام وظايف فراتر از نقش خود، كه به‌صورت رسمی از آن‌ها انتظار نمی‌رود، تشويق می‌شوند. در تبیین این یافته‌ها می‌توان گفت وقتی‌که کارکنان درك مثبتی از جو دانشگاه داشته باشند میزان فعالیت و تلاش خود را در دانشگاه افزایش دهند و به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که موجب تشویق همکاران به کار و تلاش بیشتر شوند؛ کمتر درصدد ترك سازمان برمی‌آیند و بر میزان ارزش‌افزوده خود سازمان می‌افزایند. خط‌مشی‌ها، برنامه‌ها و وضعیت مالی هیچ‌کدام به‌تنهایی سازمان را به محیطی مناسب برای کار کردن تبدیل نمی‌کند بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار مطلوب می‌سازد احساس کارکنان نسبت به محیط کار (یعنی همان جو سازمانی) است. هنگامی‌که رفتار ضد شهروندی سازمانی در میان کارکنان کاهش می‌یابد محیطی ایجاد می‌شود که کارکنان از بودن با یکدیگر و کار کردن در دانشگاه لذت می‌برند و این روحیه باهم بودن میان گروه‌های درون دانشگاه (کارکنان، مدیران و ....) بر کیفیت نظام آموزشی می‌افزاید. هرگونه تلاش مدیران در جهت بهبود مؤلفه‌های سازنده یک جو سازمانی حامی و پشتیبان در دانشگاه ضمن مسئول شناختن اعضاء در قبال اعمال و رفتارهای خود، احساس پاسخگویی فردی در کارکنان را تقویت کرده و باعث بروز رفتارهای مطلوب از جانب آنان می‌شود و این رفتارها به‌نوبه خود زمینه‌های اثربخشی دانشگاه را فراهم می‌کنند. جو سازمانی باز در دانشگاه با متأثر ساختن نگرش شغلی کارکنان در جهت مثبت باعث بالا رفتن سطح روحیه کارکنان شده، صمیمت را در میان کارکنان زیاد کرده و موجب همکاری و تشریک‌مساعی کارکنان با یکدیگر در انجام امور دانشگاه و حتی مسائل شخصی و حرفه‌ای می‌شود.

 

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش

پیش از شروع کار ، شرکت کننده گان از روش اجرای مطالعه مطلع شدند و به آنها اطمینان داده شد که از اطلاعات شخصی و خصوصی شرکت کنندگان محافظت خواهد شد.

حامی مالی

هزینه­های مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تامین شد.

مشارکت نویسندگان

طراحی و ایده پردازی، روش شناسی و تحلیل داده­ها، نظارت و نگارش نهایی: حسن قلاوندی، فرشید اشرفی

تعارض منافع

بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.

References

 

1.       Abdallah, S.,Mostafa, S. (2021). Effects of Toxic Leadership on Intensive Care Units Staff Nurses’ Emotional Intelligence and Their Organizational Citizenship Behaviors. Tanta Scientific Nursing Journal. Volume 22, Number 3, pp. 211-240.

2.       Abdollahi Godollo, R., Seyed Ameri, M.H (2020). Impact of Anti-Citizenship Behavior, Laziness, Trauma and Organizational Cynicism in the Work Conscientiousness of Physical Education Teachers. Organizational Behavior Management in Sport Studies. Volume 07, Number 27, pp. 59-76. ]in persian[

3.       Baba pour, L. (2019). Investigating the regulating role of Human resource flexibility in relationship between Professional Ethics of Managers and reduce Organizational anti-citizenship behavior. Master's thesis, University of Mohaghagh Ardabili. ]in persian[

4.       Behery, M.,Al-Nasser, A.,Jabeen, F., El Rawas, A.S.(2018). Toxic Leadership and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Business and Society. Volume 19, Number 3, pp. 793-815.

5.       Budak,O., Erdal, N. (2022). The Mediating Role of Burnout Syndrome in Toxic Leadership and Job Satisfaction in Organizations. South East European Journal of Economics and Business. Volume 17, Number 2,pp, 1-17.

6.       Faiz Rasool, S.,Wang , M., Tang , M.,  Saeed, A., Iqbal, J. (2021). How Toxic Workplace Environment Effects the Employee Engagement: The Mediating Role of Organizational Support and Employee Wellbeing. International Journal of Environmental Research and Public Health. Volume 18, Number 5, pp 1-17.

7.       Ghanbari, S., Majuni, H. (2022). Examining the relationship between toxic leadership and teachers' burnout through the mediating role of obstruction and organizational silence. Strategic Researches of Iran's Social Issues, Volume 11, Number 1,pp 55-80. ]in persian[

8.        Kazemi, F., Zare, A., Sepeari, S., Roustaei, S. (2017). Organizational toxic atmosphere and intention to leave job: Clarifying the mediating role of job stress and job burnout. Women and Society Quarterly. Volume 8, Number 32,pp, 75-102. ]in persian[

9.       Maslach, C., Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 99-113.

10.       Michalak, S., Olejnik , I. (2023). Burnout and Ways of Preventing It: A Qualitative Analysis.  Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.  Volume 2, Number 1000,pp 87–103.

11.       Qulipour, A., Pourezat, A.A., Saidinejad, M. (2007). Antecedents of Anti-Citizenship Behaviors in Organizations. Iranian Management Sciences Quarterly. Volume 2, Number 8, pp. 1-29. ]in persian[

12.       Roustaei, S. (2015). Toxic climate of organization: A conceptualization and measure. Degree of Master of Science (M.Sc.) in Public Management. Vali-E-Asr University of Rafsanjan. ]in persian[

13.       Safari, O., safari , G., safari, S. ( 2022). relationship between the toxic organizational atmosphere and the desire to leave the job through job burnout. Business management and information science, Volume 1, Number 3, pp,12-22. ]in persian[

14.       Salem Saadi, A. (2019). Impact the Antisocial Behaviors on Organizational Citizenship Behaviors. International Journal of Engineering Research And Management. Volume 06, Number 10, pp. 32-37.

15.       Taştan, S.B. (2017). Toxic Workplace Environment: In Search for the Toxic Behaviours in Organizations with a Research in Healthcare Sector. Postmodern Openings, Volume 8, Number 1,pp 83-109.

16.       Vazifeh khah, S., LariYazdi,E. (2022). An overview of job burnout factors and its treatment solutions. Journal of New Research Approaches in Management and Accounting. Volume 6, Number 85,pp 857-870. ]in persian[

17.       Zanabazar, A., Jigjiddorj, S., & Jambal, T. (2023). Impact of Workplace Bullying on Job Burnout. Jurnal Ilmiah Peuradeun, Volume 11, Number 3,pp 1071-1090.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1] . anti-citizenship behaviors

[2] . organizational citizenship behaviors

[3] . Defience

[4] . Resistance

[5] . Work avoidance

[6] . malice

[7] . aggression

[8] . Professional burnout

[9] . Emotional Exhaustion        

[10] . Depersonalization

[11] . Decreased Individual Performance

[12] . Toxic Organizational Climate

---