بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا
الموضوعات :
مهدی شمالی احمدآبادی
1
,
مهلا بهجتی اردکانی
2
,
فائزه دهقانی فیروزآبادی
3
,
عاطفه برخورداری احمدآبادی
4
1 - دکتری روانشناسی، سازمان آموزش و پرورش، اردكان، يزد
2 - کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی، دانشگاه پیام نور، واحد تهران جنوب، تهران
3 - کارشناسی ارشد روانشناسی تربیتی، دانشگاه پیام نور، واحد تفت، یزد
4 - دانشجوی کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی، دانشگاه آزاد، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان
الکلمات المفتاحية: بهزیستی روانشناختی, حمایت سازمانی, کیفیت زندگی کاری, معلم, پساکرونا.,
ملخص المقالة :
آموزش و پرورش از مهم‌ترین سازمان‌هایی است که نقش مهمی در رشد جامعه دارد و شناخت متغیرهای تاثیرگذار بر موفقیت کارکنان این سازمان اهمیت بسزایی دارد. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا بود. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی و جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه معلمان زن شهر میبد و اردکان در سال ۱۴۰2-۱۴۰1 بود. ۲۰۸ نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری داوطلبانه انتخاب و در این پژوهش شرکت کردند. شرکت‌کنندگان پرسشنامه‌های بهزیستی روانشناختی ریف (1989)، حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران (1986) و کیفیت زندگی کاری لوپز (2007)، را تکمیل کردند. داده‌ها به روش همبستگی پیرسون و مدلسازی معادلات ساختاری و با بهره‌گیری از نسخه 2۶ نرم‌افزار SPSS و نسخه ۲۴ نرم افزار Amos تحلیل شد. یافته‌های پژوهش نشان داد اثر مستقیم حمایت سازمانی (۰۰۱/۰>p، ۳۳۲/۰=β) و کیفیت زندگی کاری (۰۰۱/۰>p، ۴۵۶/۰=β) بر بهزیستی روانشناختی و حمایت سازمانی (۰۰۱/۰>p، ۴۰۲/۰=β) بر کیفیت زندگی کاری معلمان زن معنی‌دار است. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان زن نقش میانجی دارد (۰۰۱/۰>p، ۱۸۳/۰=β). بر اساس یافته‌های این پژوهش می‌توان گفت که بهزیستی روانشناختی معلمان زن مرتبط با میزان حمایتی است که سازمان آموزش و پرورش از آنها دارد و در این راستا کیفیت زندگی کاری نیز اثرگذار است.
Journal of Psycho Res and Edu Studies Volume 1, Issue 4- winter 2024 - Pages 58-72
|
|
Investigating the relationship between organizational support and psychological well-being of female teachers with the mediating role of quality of work life in the post-corona
Mehdi Shomali Ahmadabadi1, Mahla Behjati Ardakani2, Faezeh Dehghani Firouzabadi3, Atefeh Barkhordari Ahmadabadi4*
PhD in Psychology, Education department, Ardakan, Yazd, Iran.1
Masters in Clinical Psychology, Payam Noor University, South Tehran Branch, Tehran, Iran.2
Master's degree in Educational Psychology, Payam Noor University, Taft Branch, Yazd, Iran.3
Master's student in clinical psychology, Azad University, Isfahan branch (Khorasgan), Isfahan, Iran.4
OPEN ACCESS Research Article
*Correspondence Atefeh Barkhordari Ahmadabadi*
Received: 22 Feb 2024 Published: winter 2024 Citation: Barkhordari Ahmadabadi, A. (2024). Investigating the relationship between organizational support and psychological well-being of female teachers with the mediating role of quality of work life in the post-corona. Journal of Psycho Research and Educational Studies, 1(4): 58-72
| Abstract Education is one of the most important organizations that play an important role in the growth of society, and it is very important to know the variables that affect the success of the employees of this organization. The purpose of the present study was to Investigating the relationship between organizational support and psychological well-being of female teachers with the mediating role of quality of work life in the post-corona. 208 people were selected and participated in this research using voluntary sampling method. The participants completed the psychological well-being questionnaires of Ryef (1989), organizational support of Eisenberger et al (1986) and quality of work life of Lopez (2007). Data were analyzed by Pearson correlation and structural equation modeling using SPSS software version 26 and Amos software version 24. The research findings showed the direct effect of organizational support (p<0.001, β=0.332) and quality of work life (p<0.001, β=0.456) on psychological well-being and organizational support (p<0.001). , β=0.402) is significant on the quality of working life of female teachers. The results of the path analysis showed that the quality of work life has a mediating role in the relationship between organizational support and psychological well-being of female teachers (p<0.001, β=0.183). Based on the research findings, the role of quality of work life can be confirmed in improving the relationship between organizational support and psychological well-being of female teachers. As a result, by focusing organizational support on the quality of work life, the psychological well-being of female teachers can be improved. Key words: Psychological well-being, organizational support, quality of working life, teacher, post-corona
|
فصلنامه روان پژوهی و مطالعات علوم رفتاری سال اول، شماره چهارم، زمستان 1402- صفحات 58- 72 |
|
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی
با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا
مهدی شمالی احمدآبادی1، مهلا بهجتی اردکانی2، فائزه دهقانی فیروزآبادی3، عاطفه برخورداری احمدآبادی4*
1. دکتری روانشناسی، سازمان آموزش و پرورش، اردكان، يزد، ايران.
2. کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی، دانشگاه پیام نور، واحد تهران جنوب، تهران، ایران.
3. کارشناسی ارشد روانشناسی تربیتی، دانشگاه پیام نور، واحد تفت، یزد، ایران.
4. دانشجوی کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی، دانشگاه آزاد، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران.
دسترسي آزاد مقاله علمي پژوهشي نويسنده مسئول*: عاطفه برخورداری احمدآبادی
تاريخ دريافت: 3/12/1402 تاريخ پذيرش: 22/12/1402 تاريخ انتشار: زمستان 1402 استناد: برخورداری احمدآبادی، عاطفه. ( 1402) بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا. فصلنامه روان پژوهی و مطالعات علوم رفتاری، 1(4): 72-58.
|
چکیده آموزش و پرورش از مهم‌ترین سازمان‌هایی است که نقش مهمی در رشد جامعه دارد و شناخت متغیرهای تاثیرگذار بر موفقیت کارکنان این سازمان اهمیت بسزایی دارد. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا بود. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی و جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه معلمان زن شهر میبد و اردکان در سال ۱۴۰2-۱۴۰1 بود. ۲۰۸ نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری داوطلبانه انتخاب و در این پژوهش شرکت کردند. شرکت‌کنندگان پرسشنامه‌های بهزیستی روانشناختی ریف (1989)، حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران (1986) و کیفیت زندگی کاری لوپز (2007)، را تکمیل کردند. داده‌ها به روش همبستگی پیرسون و مدلسازی معادلات ساختاری و با بهره‌گیری از نسخه 2۶ نرم‌افزار SPSS و نسخه ۲۴ نرم افزار Amos تحلیل شد. یافته‌های پژوهش نشان داد اثر مستقیم حمایت سازمانی (۰۰۱/۰>p، ۳۳۲/۰=β) و کیفیت زندگی کاری (۰۰۱/۰>p، ۴۵۶/۰=β) بر بهزیستی روانشناختی و حمایت سازمانی (۰۰۱/۰>p، ۴۰۲/۰=β) بر کیفیت زندگی کاری معلمان زن معنی‌دار است. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان زن نقش میانجی دارد (۰۰۱/۰>p، ۱۸۳/۰=β). بر اساس یافته‌های این پژوهش می‌توان گفت که بهزیستی روانشناختی معلمان زن مرتبط با میزان حمایتی است که سازمان آموزش و پرورش از آنها دارد و در این راستا کیفیت زندگی کاری نیز اثرگذار است. واژگان کلیدی: بهزیستی روانشناختی، حمایت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، معلم، پساکرونا.
|
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------------احمد آبادی 60
بیان مسئله
با گسترش کووید-191 در سال 2020 در سراسر جهان، دولت‌ها و نهادهای نظارتی مجبور به اعلام بحران و اجرای اقدامات چشمگیرانه برای مبارزه با شیوع کروناویروس شدند به طوریکه بسیاری از مشاغل تعطیل، نیمه تعطیل و یا با مشکلات زیادی مواجه شدند (لاوتیزار2 و همکاران، 2023). در این بین یکی بخش‌هایی که با مشکلات زیادی مواجه شدند، مراکز آموزشی و به خصوص مدارس بودند (هاتزیپاناگیوتو و کاتساروس3، 2023). برگزاری کلاس‌های غیرحضوری مجازی، عدم کارآمدی بسیاری از خانواده‌ها و معلمان در استفاده از این فضای آموزشی، عدم امکانات نظارتی بر حضور دانش‌آموزان در کلاس و امتحانات مشکلات زیادی را به دنبال داشت (شمالی احمدآبادی و برخورداری احمدآبادی، 1401)، که حتی با وجود بازگشت مدارس به حالت عادی همچنان ادامه دارد به طوریکه بسیاری از مدارس حتی در دوران پسا کرونا هنوز با مشکلاتی مواجهند که از همه‌گیری کووید-19 آغاز شده است و بار اصلی این مشکلات نیز بر عهده معلمانی است که وظیفه هدایت کلاس‌های درس را بر عهده دارند (بیرامی پور و اچرش، 1401).
معلمان به عنوان بازیگران اصلی در تربیت و شکل‌گیری ویژگی‌های مختلف نیروی انسانی، از عناصر کلیدی در توسعه کیفی آموزش و پرورش در پسا کرونا هستند. به نظر می‌رسد هر اصلاح یا بازسازی در نظام آموزشی در پسا کرونا بدون مشارکت فعال معلمان و تعهد آنان داشتن عملکردی مطلوب، محکوم به شکست است (زکریا و همکاران4، ۲۰۲۱). از طرفی ویژگی‌های روانشناختی معلمان یکی از عوامل موثر بر بهبود عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان بوده و در موفقیت آموزش و پرروش نقش اساسی دارد؛ بنابراین شناسایی و مداخله در عوامل موثر بر ویژگی‌های روانشناختی معلمان در پسا کرونا حائز اهمیت است. در این میان بهزیستی روانشناختی5 یکی متغیرهایی است که می‌تواند به میزان زیادی نمایانگر ویژگی‌های روانشناختی معلمان بوده و عملکرد آنها را در پسا کرونا تحت تاثیر قرار دهد (احمد و مالیک6، 201۹). بهزیستی روانشناختی بیانگر عملکرد مثبت و شکوفایی در زندگی بوده (سالاس-پیکن و آوندانو-پریتو7، ۲۰۲۱) و با مولفه‌های استقلال، تسلط بر محیط، رشد شخصی، روابط مثبت با دیگران، هدف در زندگی و پذیرش خود مشخص می‌شود (ریف و کیز8، ۱۹۹۵). بهزیستی روانشناختی با پیامدهایی مانند عاطفه مثبت، رضایت از زندگی، احساس انسجام و خوش بینی همراه است (آوسار و گوندوز9، ۲۰۲۱). معلمانی که از بهزیستی روانشناختی برخوردارند که در مولفه‌های هیجانی، روانشناختی و اجتماعی توانایی بالاتری دارند (داینر10 و همکاران، 20۱۸)، زندگی خود را ارزشمند می‌دانند، درگیری شغلی بیشتری دارند، بر محیط کار خود کنترل دارند، برای انجام کار خود احساس شایستگی می‌کنند و روابط مثبتی را با دیگران تجربه می‌کنند (سالاس-پیکن و آوندانو-پریتو ، ۲۰۲۱). همچنین بهزیستی روانشناختی یکی از ویژگی‌های مهم برای رشد به‌شمار می‌آید (ریف و کیز، ۱۹۹۵) و به این ترتیب در پساکرونا مطالعه بهزیستی روانشناختی و عوامل مرتبط با آن در معلمان ارزشمند به نظر می‌رسد.
مولفه‌های مختلفی چون ویژگی‌های روانی، شخصیتی، شغلی، اجتماعی و فرهنگی می‌تواند بهزیستی روانشناختی معلمان را در پساکرونا تحت تاثیر دهد. از آنجاکه یکی از مولفه‌های مرتبط با سلامت در محیط‌های کاری حمایت سازمانی11 است (راسل12 و همکاران، ۲۰۲۲)، بنابراین به نظر می‌رسد چنانجه آموزش و پرورش حمایت لازم را از معلمان خود داشته باشد، بهزیستی روانشناختی
فصلنامه روان پژوهی و مطالعات علوم رفتاری زمستان 1402 1(4):58 - 72 ----------------------------------------احمد آبادی 61
آنها افزایش خواهد یافت. حمایت سازمانی یکی از مفاهیمی است که برای اولین بار توسط ایزنبرگر13 و همکاران (۱۹۸۶)، مطرح و در ادبیات سازمانی مورد استفاده قرار گرفت (شیرزاد کبریا و نصرتی، 1396).
حمایت سازمانی به ارزش و نگرانی سازمان از خوشبختی و آینده کارکنان و میزان مساعدت، همکاری و حمایتی از آنها دارد اتلاق می‌شود (کورتسیس14 و همکاران، 2017). ایزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶)، معتقد است حمایت سازمانی در جهت ارائه خدمات حمایتی از نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان است که در صورت نیاز، به صورتی داوطلبانه از سوی سازمان ارائه می‌شود (چن15 و همکاران، 2020).
نتیجه مطالعات مختلف نشان می‌دهد زمانی‌که کارکنان احساس کنند سازمانی که در آن مشغول به کارند کارکنان خود را مساعدت و حمایت کرده و نگران خوشبختی و آینده آن‌هاست، نسبت به سازمان خود احساس بهتری داشته، به شغل‌شان پاییندتر و وفادارتر بوده و به وظایف خود متعهدتر خواهند بود و این مساله به بهبود سلامت جسمی و روانی (راسل و همکاران، ۲۰۲۲) و همچنین رضایت شغلی بیشتر در آنها منجر می‌شود (هریس و کاچمار16، 2018؛ چن و همکاران، 2020) و در نتیجه حمایت سازمانی، این کارکنان بهزیستی روانشناختی بالاتری خواهند داشت (الروادیه17 و همکاران، ۲۰۲۲؛ یاسمین18 و همکاران، ۲۰۲۲؛ اپلباوم19 و همکاران، ۲۰۲۲؛ سپهوند و همکاران، 1397).
بر اساس آنچه گفته شد حمایت سازمانی یکی از منابع مهم برای بهزیستی روانشناختی است. اما به نظر می‌رسد متغیرهایی می‌توانند به عنوان میانجی این رابطه را بهبود بخشند. این مسأله از آنجایی اهمیت دارد که حتی در سازمان‌هایی با سطح حمایت سازمانی بالا نیز برخی از کارکنان بهزیستی روانشناختی لازم را ندارند. به نظر می‌رسد که در سازمان‌هایی که حمایت سازمانی تنها به حقوق و مزایا، امکانت رفاهی و بهداشت و ایمنی محدود می‌شود کارکنان نمی‌توانند بهزیستی روانشناختی کامل را ادارک کنند چراکه بهزیستی روانشناختی کارکنان علاوه بر رفاه واکنش‌های عاطفی و شناختی فرد در خصوص ویژگی‌ها و توانمندی‌های شخصی، تعامل کارآمد و تاثیر گذار و داشتن روابط اجتماعی کارآمد را نیز شامل می‌شود که تحقق آن بدون مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی کارآمد، تنوع و غنی بودن شغل دور از ذهنبه نظر می‌رسد. در واقع به نظر می‌زسد که عواملی بتوانند به بهبود کیفیت زندگی کارکنان منجر شوند، می‌توانند رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی را تسهیل نمایند. در این رابطه از جمله متغیرهایی که به نظر می‌رسد بتواند رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی را تسهیل کند، کیفیت زندگی کاری20 است (فرح بخش و همکاران، 1398). در سالیان اخیر کیفیت زندگی کاری به مفهومی مهم در سطح بین المللی در حرفه های مختلف تبدیل شده است (براچلی21 و همکاران، 2017). کیفیت زندگی کاری مفهومی است چندبعدی که مولفه‌هایی چون رضایت از زندگی و بهزیستی را شامل می‌شود و زمانی ایجاد خواهد شد که کارکنان علاوه بر امکانات رفاهی، در مشارکت در تصمیم‌های سازمان خود را موثر دانسته و شغل خود را غنی ادارک نمایند (منگنلی22 و همکاران، 2018). والتون23(1973)، کیفیت زندگی کاری را تحت تاثیر مؤلفه‌های چون حقوق کافی و منصفانه، ایمنی و بهداشت شغلی، امینت شغلی، حمایت سازمانی و اهمیت شغلی و تناسب و قانونمندی شغل می‌داند. نتایج مطالعات مختلف نشان می‌دهد که بین حمایت سازمانی و کیفیت زندگی کاری نیز رابطه وجود دارد (یارمحمدی نژاد و همکاران،1400). فرح بخش و همکاران (1398)، کو24 (2021)، آگاروال25 (20۲۰)، آگاروال و همکاران (2019) و هارجنتی26 و
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------------احمد آبادی 62
همکاران (2017) نیز در مطالعات خود نشان دادند که کیفیت زندگی کاری با مولفه‌های مرتبط با بهزیستی روانشناختی رابطه دارد. بر این اساس به نظر می‌رسد با چنانچه حمایت سازمانی از معلمان به کیفیت زندگی کاری منجر شود می‌توان انتظار دارشت که بهزیستی روانشناختی آنها نیز بهبود یابد.
به طورکلی بر اساس پیش‌بینی‌های نظری و شواهد پژوهشی ارائه شده کفیت زندگی کاری می‌تواند رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان را تحت تاثیر قرار دهد. با وجود این حمایت نظری و پژوهشی، در کمتر پژوهشی به این مساله توجه شده است و عمده پژوهش‌های انجام شده نیز در قالب همبستگی‌های ساده و مدل‌های رگرسیونی انجام شده و روابط ساختاری بین این متغیرها مورد توجه قرار نگرفته است و مطالعات پیشین به لحاظ روش، جامعه و ابزار پژوهش با مطالعه حاضر متفاوت بوده و مدلی که بتواند روابط بین متغیرها را بررسی نماید، مورد توجه قرار نگرفته است و در این خصوص خلاء پژوهشی وجود دارد. از نظر ضرورت و اهمیت نیز علاوه بر ضرورت توجه به متغیرهای مرتبط با معلمان، چنانکه حمایت مستقیم پژوهشی برای نقش میانجی کفیت زندگی کاری به دست آید، می‌توان مداخلات مرتبط با بهبود را با بهزیستی روانشناختی معلمان را با محوریت کفیت زندگی کاری انجام داد. براین اساس مطالعه حاضر به دنبال این سوال بود که آیا کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا نقش میانجی دارد و در این رابطه فرضیه‌های زیر مطرح شد.
حمایت سازمانی بر بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا اثر مستقیم معنی‌داری دارد.
کیفیت زندگی کاری بر بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا اثر مستقیم معنی‌داری دارد.
حمایت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا اثر مستقیم معنی‌داری دارد.
کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان در پساکرونا نقش میانجی معنی‌داری دارد.
مدل پیشنهادی بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا در شکل ۱ ارائه شده است.
شکل 1: مدل مفهومی کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی
روش اجرای پژوهش
روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر متشکل از کلیه معلمان زن شهر میبد و اردکان در سال ۱۴۰2-۱۴۰1 بود. نمونه آماری با استفاده از روش نمونه‌گیری دواطلبانه انجام شد. از آنجا که در مدلسازی معادلات ساختاری حداقل حجم نمونه بر اساس متغیرهای پنهان تعیین می‌شود نه متغیرهای مشاهده‌پذیر؛ (5 تا ۲۰ نمونه برای هر عامل یا متغیر پنهان لازم است)، اما بطور کلی حداقل ۲۰۰ نمونه توصیه شده است (حبیبی و عدن‌ور، ۱۳۹7). در این پژوهش از پرسشنامه‌های بهزیستی
فصلنامه روان پژوهی و مطالعات علوم رفتاری زمستان 1402 1(4):58 - 72 ----------------------------------------احمد آبادی 63
روانشناختی ریف ریف (1989)، حمایت سازمانی آیزنبرگ و همکاران (1986) و کیفیت زندگی کاری لوپز (2007) استفاده شد که به منظور سهولت در پاسخگویی و کاهش خطاهایی انسانی به صورت برخط27 طراحی شدند.پس از جلب رضایت و همکاری کسانی که داوطلب شرکت در پژوهش بودند، از آنها خواسته شد که پرسشنامه‌های پژوهش را تکمیل کنند. پرسشنامه‌های الکترونیک در گروه‌های معلمان انتشار یافت و ۳۱۷ نفر آن را دریافت و ۲۳۲ نفر به سوالات آزمون جواب دادند.
ابزار پژوهش
ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌های پرسشنامه بهزیستی روانشناختی، پرسشنامه حمایت سازمانی و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری بود.
پرسشنامه بهزیستی روانشناختی: این مقیاس با توسط ریف (1989) ارائه شد. مقیاس بهزیستی روانشناختی 18 گویه و شش زیرمقیاس شامل: پذیرش خود، خودمختاری، زندگی هدفمند، روابط مثبت با دیگران، تسلط بر محیط و رشد فردی است. سوالات در یک طیف 6 درجه‌ای (1=کاملاً مخالفم تا 6=کاملاً موافقم) تنظیم شده است. در مطالعه ریف (1989)، پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و برای پذیرش خود ۹۳/۰، ارتباط با دیگران ۹۰/۰، استقلال ۸۶/۰، تسلط بر محیط ۹۰/۰، هدفمندی در زندگی ۹۰/۰ و رشد شخصی ۸۷/۰ گزارش شد. این مقیاس در آغاز بر روی یک نمونه ۳۲1 نفری اجرا و ضریب هماهنگی بین مقیاس‌ها ۸۶/۰ تا ۹۳/۰ بدست آمد. ضریب پایایی بازآزمایی نیز پس از شش هفته بر روی نمونه‌ای 11۷نفری بین ۸۱/۰ تا ۸۶/۰ بدست آمد.پایایی این مقیاس در پژوهش نوفرستی و همکاران (1394) با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که ضریب پایایی آن برابر با 73/0 است. در پژوهش امینی و همکاران (1399)، ضریب پایایی به دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف اسپیرمن - براون به‌ترتیب 76/0 و 73/0 به دست آمد. در این پژوهش شاخص‌های حاصل از تحلیل عاملی تأییدی محاسبه و مطلوب گزارش شد. در مطالعه حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه برای کل مقیاس ۸۳۲/۰ بدست آمد.
پرسشنامه حمایت سازمانی28: جهت سنجش حمایت سازمانی از پرسشنامه آیزنبرگ و همکاران (1986) استفاده گردید. پرسشنامه مذکور دارای ۲۶ گویه می باشد که براساس مقیاس ۵ گزینه ای لیگرت تنظیم شده است. این پرسشنامه در مطالعات گوناگون در داخل و خارج کشور مورد استفاده قرار گرفته و پایایی و روایی آن تایید شده است، به عنوان مثال آیزنبرگ و همکاران (1986)، پایایی این پرسشنامه را برای کل ۲۹ سوال ۸۶/۰ گزارش کردند. همچنین عریضی سامانی و گل پرور (1390)، پایایی این پرسشنامه را بر حسب آلفای کرونباخ، ضریب اسپیرمن، ضریب گاتمن و ضریب بازآزمایی به ترتیب ۸۷/۰ ۸۴/۰، ۸۴/۰ و ۷۹/۰ گزارش کردند. در پژوهش پورقاز و صالحی (1395) ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ۹۸/۰ گزارش شد. در مطالعه حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه برای کل مقیاس ۷۶۶/۰ بدست آمد.
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری: این پرسشنامه توسط لوپز (2007)، طراحی شد. پرسشنامه دارای 26 سوال بوده که در طیف لیکرت پنج گزینه‌ای از خیلی زیاد (5) تا خیلی کم (1) تنظیم شده است. امتیازات سؤالات 3 و 4 بصورت معکوس نمره‌گذاری می‌شود. لوپز (2007)، روایی و پایایی پرسشنامه را مطلوب گزارش کردند. در پژوهش کاظمی و همکاران (1397) روایی همگرا و واگرای پرسشنامه مطلوب گزارش شد و پایایی پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و ۷۵/۰ بدست آمد. در مطالعه حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و ۸۴۸/۰ بدست آمد. در مطالعه حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و ۷۱۲/۰ بدست آمد. در نهایت پس از حذف پرسشنامه‌های پرت، ۲۰۸ پرسشنامه به روش همبستگی پیرسون و
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------------احمد آبادی 64
مدلسازی معادلات ساختاری و با بهره‌گیری از نسخه 2۶ نرم‌افزار SPSS و نسخه ۲۴ نرم افزار Amos، مورد تحلیل آماری قرار گرفت.
روش اجرا
پس از انجام مراحل قانونی و اخذ مجوز از آموزش و پرورش اردکان، پرسشنامه‌ها به‌صورت مجازی طراحی و در گروه دانش‌آموزان دوره متوسطه در شبکه شاد ارسال شد. پرسشنامه‌ها به گونه‌ای طراحی شد که تنها دانش‌آموزان دوره متوسطه اردکان بتوانند سوالات را به طور کامل پاسخ دهند. سایر افراد فقط می‌توانستند وضعیت احساس ارزشمندی خود را بررسی نمایند.
پس از پایان پاسخدهی به سوالات از شرکت‌کنندگان خواسته می‌شد تا در صورت تمایل گزینه ارسال را انتخاب نمایند تا داده‌های آنها ثبت شود. ملاک‌های ورود شامل تمایل برای شرکت در پژوهش، تحصیل در دوره متوسطه شهر اردکان و ملاک خروج نیز عدم دقت در تکمیل پرسشنامه‌ها بود. ملاحظات اخلاقی نیز شامل بی‌نام بودن ابزارهای پژوهش، محرمانه بودن اطلاعات و عدم تضاد محتوای پژوهش با ارزش‌های اخلاقی، فرهنگی و دینی جامعه بود. در محدوده شروع تا پایان پژوهش 787 نفر پرسشنامه را مشاهده، 269 نفر به پرسشنامه‌ها پاسخ دادند و در مجموع ۲29 نفر معیارهای ورود به پژوهش را داشتند. در نهایت پس از حذف داده‌های پرت، نمرات 21۰ نفر با استفاده از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه و با بهره‌گیری از نرم‌افزار SPSSV26 تحلیل شد.
یافته ها
یافته‌های دموگرافیک در جدول ۱ ارائه شده است.
جدول 1: اطلاعات جمعیت شناختی شرکت‌کنندگان در پژوهش
سن | فراوانی | درصد | سابقه | فراوانی | درصد | تحصیلات | فراوانی | درصد |
کمتر از 30 سال | ۴۶ | ۱/۲۲ | کمتر از 5 سال | ۴۶ | ۱/۲۲ | لیسانس | ۱۱۴ | ۸/۵۴ |
بین 30 تا 40 سال | ۸۲ | ۴/۳۹ | بین 5 تا 10 سال | ۷۶ | ۵/۳۶ | فوق‌لیسانس | ۹۴ | ۲/۴۵ |
بالاتر از 40 سال | ۸۰ | ۵/۳۸ | بین 10 تا 20 سال | ۶۶ | ۷/۳۱ | جمع | ۲۰۸ | 100 |
جمع | ۲۰۸ | 100 | بالاتر از 20 سال | ۲۰ | ۶/۹ |
|
|
|
بر اساس نتایج جدول ۱. از مجموع ۲۰۸ آزمودنی شرکت‌کننده در پژوهش، وضعیت سنی ۴۶ نفر (۱/۲۲درصد) کمتر از 30 سال، ۸۲ نفر(۴/۳۹ درصد) بین 30 تا 40 سال و ۸۰ نفر(۵/۳۸ درصد) بالاتر از 40 سال بوده است. تحصیلات ۱۱۴ نفر(۸/۵۴ درصد) لیسانس و ۹۴ نفر(۲/۴۵ درصد) فوق لیسانس بوده و سابقه شغلی ۴۶ نفر(۱/۲۲ درصد) نیز کمتر از 5 سال، ۷۶ نفر(۵/۳۶ درصد) بین 5 تا 10 سال، ۶۶ نفر(۷/۳۱ درصد) بین ۱۰ تا ۲۰ سال و ۲۰ نفر (۶/۹ درصد) بالاتر از 20 سال بوده است. توزیع فراوانی نمرات متغیرها و وضعیت نرمال بودن داده‌های پژوهش در جدول ۲ ارائه شده است.
فصلنامه روان پژوهی و مطالعات علوم رفتاری زمستان 1402 1(4):58 - 72 ----------------------------------------احمد آبادی 65
جدول 2: توزیع فراوانی نمرات متغیرها و وضعیت نرمال بودن داده‌های پژوهش
متغیر | میانگین | انحراف‌معیار | کجی | کشیدگی |
بهزیستی روانشناختی | ۹۴/۳۹ | ۶۷/۱۴ | ۱۵۹/۰ | ۵۲۲/۰- |
استقلال | ۱۱/۷۰ | ۹۷/۳۱ | ۲۱۷/۰ | ۳۷۷/۱- |
تسلط بر محيط | ۹۴/۴۲ | ۰۶/۱۳ | ۱۶۳/۰ | ۳۸۳/۱- |
رشد شخصي | ۲6/70 | ۶۷/۲۰ | ۲۵۷/۰ | ۴۰۴/۱- |
ارتباط مثبت با دیگران | ۱۴/۴۷ | ۳۰/۱۲ | ۳۵۶/۰ | ۳۲۵/۰- |
هدفمندي در زندگي | ۶۷/۱۸ | ۱۹/۵ | ۲۷۸/۰ | ۵۲۷/۱- |
پذيرش خود | ۴۱/۲۸ | ۹۹/۷ | ۲۲۳/۰ | ۳۷۵/۰- |
حمایت سازمانی | ۴۱/۲۸ | ۹۹/۷ | ۴۶۷/۰ | ۰۴۳/۰ |
کیفیت زندگی کاری | ۴۱/۲۸ | ۹۹/۷ | ۳۸/۱ | ۴۹۸/۱ |
بر اساس یافته‌های جدول ۲، میانگین متغیرهای پژوهش در حد متوسط بوده است. همچنین مقدار کجی و کشیدگی در حد مجاز قدرمطلق ۲ قرار دارد که نشان‌دهنده رعایت پیشفرض نرمال بودن توزیع نمرات پژوهش است.
ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش در جدول ۳ ارائه شده است.
جدول ۳: ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش
ردیف | متغیر | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
|
|
۱ | بهزیستی روانشناختی | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
۲ | استقلال | **۷۰/0 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
۳ | تسلط بر محيط | **۸۲/0 | **4۴/0 | 1 |
|
|
|
|
|
|
۴ | رشد شخصي | **۸۲/0 | **۵۰/0 | **۶۵/0 | 1 |
|
|
|
|
|
۵ | ارتباط مثبت با دیگران | **۸۶/0 | 5۱/0** | ۶۵/0** | ۶4/0* | 1 |
|
|
|
|
۶ | هدفمندي در زندگي | **۸۱/0 | **4۹/0 | **۵۹/0 | **۵۲/0 | **۶9/0 | 1 |
|
|
|
۷ | پذيرش خود | **۸۱/0 | **۴۱/0 | **۸۱/0 | **۶۷/0 | **6۱/0 | **6۵/0 | 1 |
|
|
۸ | حمایت سازمانی | **۴۸/0 | **۲۷/0 | **۳۷/0 | **۴۱/0 | **۴۲/0 | **۴۵/0 | **۴۲/0 | ۱ |
|
۹ | کیفیت زندگی کاری | **5۶/0 | **۳۹/0 | **4۶/0 | **۴۱/0 | **۴۶/0 | **۵۱/0 | **۴۷/0 | **۴۰/0 | ۱ |
نتایج جدول۳، نشان می‌دهد بین متغیرهای پیش‌بین یعنی حمایت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با بهزیستی روانشناختی رابطه مثبت معناداری وجود دارد (۰01/0>P). همچنین رابطه بین حمایت سازمانی و کیفیت زندگی کاری نیز معنادار و مثبت بوده است (01/0>P). پس از بررسی همبستگی بین متغیرهای پژوهش در ادامه یافته های مربوط به تحلیل مسیر متغیرهای پژوهش ارائه شد. قبل از بررسی مدل، مفروضه‌های آزمون و وضعیت کلی داده‌ها مورد بررسی قرار گرفت. داده‌های پرت تک متغیری با استفاده از نمودار مستطیلی بررسی و حذف شد. مفروضه نرمال بودن داده‌ها با استفاده از نمرات کجی و کشیدگی بررسی شد و نتایج نشان از
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------------احمد آبادی 66
نرمال بودن داده‌ها بود (جدول ۲). برای برآورد مدل از روش بیشینه درست نمایی و شاخص های ریشه واریانس خطای تقریب29 (RMSEA)، ریشه استاندارد واریانس پس‌ماند30 (SRMSR) شاخص برازندگی مقایسه‌ای31 (CFI)، شاخص برازش نرم‌شده32 (NFI)، شاخص نیکویی برازش33 (GFI) و شاخص نیکویی نیکویی برازش تعدیل‌شده34 (AGFI) استفاده شد. برآورد شاخص‌هاي برازش مدل اصلاح شده در جدول ۴ ارائه شده است.
جدول ۴: برآورد شاخص‌هاي برازش مدل اصلاح شده
شاخص‌های برازندگی | مقدار | وضعیت مطلوب |
آزمون مجذور کای(χ2) | ۸۲۳/۳۴ | - |
درجه آزادی (df) | ۱۹ | - |
سطح معنی داری | 0۱۵/0=p | بیشتر از 05/0 |
نسبت مجذور كاي به درجه آزادي (df /χ2) | ۸۳۳/۱ | کمتر از 3 |
شاخص نيكويي برازش(GFI) | ۹۶۱/0 | بیشتر از 9/0 |
شاخص نيكويي برازش تعديل يافته( AGFI) | ۹۲۵/0 | بیشتر از 9/0 |
شاخص برازندگي هنجار شده(NFI) | ۹۵۸/0 | بیشتر از 9/0 |
شاخص برازندگي تطبيقي (CFI) | ۹۸۰/0 | بیشتر از 9/0 |
شاخص برازندگي افزايشي (IFI) | ۹۸۰/0 | بیشتر از 9/0 |
شاخص توكر-لويس (TLI) | ۹۷۱/0 | بیشتر از 9/0 |
ريشه ميانگين مجذورات خطاي تقريب (RMSEA) | 0۶۳/0 | کمتر از 08/0 |
همان طور که در جدول ۴ مشاهده می‌شود پس از اصلاح مدل، شاخص های برازش مدل به حد مطلوب رسیده‌اند. بر اساس یافته‌های جدو مقدار مجذور كاي غیرمعنی‌دار است (۰۵/0<p) و مدل پیشنهادی از برازش کافی برخوردار است. ملاک نسبت مجذور كاي به درجه آزادي۸۳۳/۱ بدست آمد که مطلوب است. تمامی شاخص‌های برازش مدل نیز به معیار مطلوب برای برازش رسیده‌اند. شاخص برازندگي تطبيقي (CFI) برابر با ۹۸0، شاخص نيكويي برازش(GFI) برابر با ۹۶۱، شاخص نيكويي برازش تعديل يافته (AGFI) برابر با ۹۲۵/0، شاخص برازندگي هنجار شده (NFI) برابر با ۹۵۸/0، شاخص برازندگي افزايشي (IFI) برابر با ۹۸۰/0 و شاخص توكر-لويس (TLI) برابر با ۹۷۱/0 به دست آمده که همگی بالای 90/0 هستند که برای برازش مدل مدل مطلوب تلقی می‌شوند. ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) نیز 0۶۳/0 بدست آمد که مطلوب تلقی می‌شود (ملاک زیر 08/0 است). الگوی ساختاری مسیرها و ضرایب استاندارد آنها در جدول ۵ ارائه شده است.
فصلنامه روان پژوهی و مطالعات علوم رفتاری زمستان 1402 1(4):58 - 72 ----------------------------------------احمد آبادی 67
جدول ۵: الگوی ساختاری مسیرها و ضرایب استاندارد آنها در معلمان زن
متغير پیش‌بین | متغير ملاک | ضریب استاندارد | ضریب غیراستاندارد | خطا | کران پایین | کران بالا | سطح معناداری |
حمایت سازمانی | بهزیستی روانشناختی | ۳۳۲/۰ | ۰۸۷/۰ | ۰۶۵/۰ | ۲۲۸/۰ | ۴۳۷/۰ | ۰۰۱/۰ |
کیفیت زندگی کاری | ۴۵۶/ | ۰۵۲/۰ | ۰۷۱/۰ | ۳۳۷/۰ | ۵۶۸/۰ | ۰۰۱/۰ | |
حمایت سازمانی | کیفیت زندگی کاری | ۴۰۲/۰ | ۹۲۴/۰ | ۰۶۳/۰ | ۲۹۴/۰ | ۵۰۱/۰ | ۰۰۱/۰ |
حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی با میانجی کیفیت زندگی کاری | ۱۸۳/۰ | ۰۴۸/۰ | ۰۴۱/۰ | ۱۱۳/۰ | ۲۶۱/۰ | ۰۰۱/۰ | |
بر اساس یافته‌های جدول ۵ حمایت سازمانی بر بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا اثر مستقیم معنی‌داری دارد (۰01/0>P)؛ کیفیت زندگی کاری بر بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا اثر مستقیم معنی‌داری دارد (۰01/0>P)؛ حمایت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا اثر مستقیم معنی‌داری دارد (۰01/0>P).
بالاترین ضریب مربوط به کیفیت زندگی کاری و بهزیستی روانشناختی (۴۶/۰) و کمترین آن نیز حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی (۳۳/۰) بوده است. همچنین نتایج بوت استراپ نشان می‌دهد که رابطه غیر مستقیم بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی با میانجی کیفیت زندگی کاری معنی‌دار بوده و فرضیه چهارم پژوهش مبنی بر اینکه کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان در پساکرونا نقش میانجی معنی‌داری دارد، با ۹۹ درصد اطمینان تائید شد (۰01/0>P). در نهایت پس از بررسی مدل ساختاری، مدل اندازه‌گیری و معنی‌داری مسیـرها، مدل پژوهش در شکل ۲ ارائه شد.
شکل ۲: ضرایب استاندارد مدل در خصوص نقش میانجی کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان زن
بحث و نتیجه گیری
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا انجام شد.
نتیجه بررسی اولین فرضیه پژوهش نشان داد که ضریب استاندارد مستقیم حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا معنی‌دار است نتیجه بدست آمده با نتایج مطالعات پیشین از جمله الروادیه و همکاران (۲۰۲۲)، یاسمین و همکاران (۲۰۲۲)، اپلباوم و همکاران (۲۰۲۲)، سپهوند و همکاران (1397)، همسوست. در تبیین نتیجه بدست آمده می‌توان گفت لازمه بهزیستی
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------------احمد آبادی 68
روانشناختی ایجاد شرایطی برای رشد همه جانبه است تا فرد بتواند استعدادها و توانایی‌های خود را متجلی کرده و رضایتمندی و خرسندی لازم را بدست آورد؛ حالتی مثبت که رفاه جسمانی، روان شناختی و اجتماعی را نیز درپی داشته باشد. از آنجاکه که معلمان زن نیز بخش زیادی از زندگی خود را در محیط کاری‌شان سپری می‌کنند، شرایط شغلی آنها و به خصوص مشکلات پساکرونا به میزان زیادی بر وضعیت روانشناختی آنها تاثیر دارد. میزان رضایت و شادکامي که از مولفه‌های مهم در بهزیستی روانشناختی است. برای اینکه معلمان در در پساکرونا بهزیستی روانشناختی لازم را داشته باشند از یکسو محیط شغلی باید شرایطی ایجاد نماید که فرایند رشد همه جانبه کارکنان خود را فراهم کرده و در تحقق استعدادها و توانایی‌های کارکنان تلاش نماید و از سوی دیگر رضایت و شادکامي آنها را فراهم نماید. در هر دو بخش از ملزومات بهزیستی روانشناختی عاملی که می‌تواند نقش مهمی را ایفا کند میزان حمایتی است که سازمان آموزش و پرورش از کارکنان خود داشته و ادراکی است کارکنان از این حمایت دارند. در واقع ایجاد شرایط لازم برای رشد همه جانبه معلمان و تحقق استعدادها و توانایی‌های آنها بدون حمایت سازمانی میسر نیست و زمانی که سازمان حمایت لازم را نداشته و یا معلمان حمایت سازمان خود را ادارک نکنند، رضایت و شادکامي رخ نخواهد داد. از سوی دیگر تلقی معلمان از اینکه تحت حمایت سازمان متبوع خود قرار دارند، به آنها این اطمینان را می‌دهد که سازمان در انجام وظایف شغلی و نیز در سازماندهی شرایط استرس‌زای شغلی، از آنها پشتیبانی لازم را داد در نتیجه، در این شرایط معلمان مورد حمایت سازمان احساس دلبستگی و علاقه بیشتری نسبت به سازمان پیدا کرده و محیط سازمان خود را مطلوب‌تر ادراک کرده و بهزیستی روانشناختی آنها افزایش خواهد یافت.
نتیجه دومین فرضیه پژوهش پژوهش نشان داد که ضریب استاندارد مستقیم کیفیت زندگی کاری و بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا معنی‌دار است (۰01/0>P). نتیجه بدست آمده در راستای مطالعات پیشین از جمله فرح بخش و همکاران (1398)، کو (2021)، آگاروال (20۲۰)، آگاروال و همکاران (2019)، پاندی و تریپاتی (2018) و هارجنتی و همکاران (2017)، قرار دارد. در تبیین نتیجه بدست آمده می‌توان گفت معلمان زمانی در محیط‌های شغلی خود از کیفیت کاری لازم برخوردار خواهند بود که سازمان شرایطی را ایجاد نماید که در آن کارکنان احساس رضایت، یکپارچگی، امنیت و شادمانی کرده، استرس کمتری را تجربه کنند و نیازهای شخصی و حرفه‌ای آنها برآورده شود. بهزیستی روانشناختی را به معنای فرایند رشد همه جانبه در طول عمر، تحقق استعدادها و توانایی‌ها و نوعی رضایتمندی و خرسندی از کیفیت زندگی که حالتی مثبت از رفاه جسمانی، روان شناختی و اجتماعی را شامل می‌شود، تعریف می‌کند. در واقع زمانی بهزیستی روانشناختی ایجاد خواهد شد که فرد کیفیت زندگی مطلوبی داشته باشد. از سوی دیگر بخش مهمی از کیفیت زندگی را کیفیت زندگی کاری تشکیل می‌دهد (ریف و کیز، 1995). معلمان بخش زیادی از زندگی خود را در مشاغل خود سپری می‌کنند. بنابراین هرچه میزان کیفیت زندگی کاری آنها بالاتر باشد، بهزیستی روانشناختی نیز بالاتر خواهد بود. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان است که نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص تحت تاثیر قرار داده و بر سلامت و رفاه کارکنان تأثیر می‌گذارد. از آنجاکه لازمه بهزیستی روانشناختی حالتی مثبت از رفاه جسمانی، روان شناختی و اجتماعی است بنابراین بدون کیفیت کاری مطلوب، محیط‌های شغلی نمی‌توانند بهزیستی روانشناختی را با همراه داشته باشند (سینگلا35 و همکاران، 2021).
نتیجه سومین فرضیه پژوهش نشان داد که ضریب استاندارد مستقیم حمایت سازمانی و کیفیت زندگی کاری معلمان زن در پساکرونا معنی‌دار است (۰01/0>P). نتیجه بدست آمده در راستای مطالعه یارمحمدی نژاد و همکاران (1400)، قرار دارد. در تبیین نتیجه بدست آمده می‌توان گفت بر اساس نظر دی36 و همکاران (2023) بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می‌شود که در هر سطحی از سازمان رخ می‌دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان ترقی افراد است. در واقع به نظر دی و همکاران (2023)، یکی از شروط بهبود کیفیت زندگی کاری فراهم نمودن امکان ترقی افراد در
فصلنامه روان پژوهی و مطالعات علوم رفتاری زمستان 1402 1(4):58 - 72 ----------------------------------------احمد آبادی 69
موقعیت‌های شغلی است و این مساله بدون حمایت سازمانی غیر قابل تصور است. زمانی که معلمان احساس کنند سازمان آموزش و پرورش برای سهیم بودن آنها در فعالیت‌های شغلی‌شان ارزش و اهمیت قائل است و از تلاش های مضاعف آنها در تحقق اهداف سازمانی قدردانی و حمایت می‌کند؛ به انتقادات و نظرات آنها اهمیت می‌دهد احساس بهتری به محیط کاری خود داشته و این احساس مثبت با شادی و رضایت بیشتر و در نتیجه با افزایش کیفیت زندگی کاری همراه خواهد بود. وقتی معلمان از طرف سازمان و مدیران آموزش و پرورش حمایت بیشتری را دریافت و ادراک کنند رضایت و امنیت بیشتری خواهند داشت چراکه این احساس در آنها تقویت خواهد شد که سازمان برای آنها و آنچه انجام می‌دهند اهمیت قائل است. از سوی دیگر در شرایط حمایت سازمانی معلمان کمتر دچار استرس و اضطراب شده و در این صورت است که کیفیت زندگی کاری بالایی را تجربه خواهند کرد.
نتیجه چهارمین فرضیه پژوهش نشان داد که کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان در پساکرونا نقش معنی‌داری داشته است (۰01/0>P). این نتیجه نشان دهنده تاثیر مستقیم حمایت سازمانی بر بهزیستی روانشناختی معلمان زن بوده و تاثیر میانجی کیفیت زندگی کاری را نیز نشان می‌دهد. بر اساس یافته‌های این بخش عامل حمایت سازمانی از مولفه‌های تاثیرگذار بر بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا بوده است. یافته‌های الروادیه و همکاران (۲۰۲۲)، یاسمین و همکاران (۲۰۲۲)، اپلباوم و همکاران (۲۰۲۲)، سپهوند و همکاران (1397) نیز از نتیجه بدست آمده حمایت می‌کند. از سوی دیگر نتیجه بدست آمده نشان می‌دهد اگر حمایت سازمانی در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری معلمان زن باشد، بهزیستی روانشناختی به میزان بالاتری افزایش خواهد یافت.
در واقع کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر تسهیل‌گر می‌تواند رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی را بهبود بخشد. این یافته‌ها نشان می‌دهد که برای افزایش بهزیستی روانشناختی معلمان، آموزش و پرورش باید تمرکز بیشتری بر کیفیت زندگی کاری معلمان خود داشته باشد. بدون کیفیت زندگی کاری، حمایت سازمانی معنای واقعی خود را از دست داده و نمی‌تواند به طور کامل بهزیستی روانشناختی را به دنبال داشته باشد. فرح بخش و همکاران (1398)، کو (2021)، آگاروال (20۲۰)، آگاروال و همکاران (2019)، پاندی و تریپاتی (2018) و هارجنتی و همکاران (2017)، در مطالعات خود نشان دادند که کیفیت زندگی کاری یکی از مولفه‌های مهم در خصوص بهزیستی روانشناختی است. در واقع اگر چه پیامد افزایش کیفیت زندگی کاری ایجاد محیطی است که در آن کارکنان احساس امنیت، رضایت، یکپارچگی و شادمانی بیشتری داشته، استرس کمتری را تجربه کرده و نیازهای شخصی و حرفه‌ای آنها بهتر برآورده می‌شود. اما این وضعیت اگر با حمایت سازمانی همراه نباشد معلمان نمی‌تواند رشد همه جانبه، تحقق استعدادها و توانایی‌ها و رضایتمندی و خرسندی از کیفیت زندگی که باید با حالتی مثبت از رفاه جسمانی، روانشناختی و اجتماعی را شامل باشد را به طور کامل تجربه کنند. از اینرو چنانچه کیفیت زندگی کاری به حمایت سازمانی منجر شود می‌تواند بهزیستی روانشناختی بیشتری را برای معلمان به همراه داشته باشد. به طور کلی نتایج پژوهش حاضر از تاثیر مستقیم حمایت سازمانی و کیفیت زندگی کاری بر بهزیستی روانشناختی همچنین نقش میانجی کیفیت زندگی کاری در رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی معلمان زن در پساکرونا حمایت می‌کند. بر اساس یافته‌های بدست آمده آموزش و پرورش برای بهبود بهزیستی روانشناختی معلمان زن باید در کنار افزایش حمایت سازمانی، مساله کیفیت زندگی کاری را در نظر گرفته و حمایت خود از معلمان را در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری هدفمند نماید. با بهره‌گیری از نتایج این پژوهش پیشنهاد می‌شود آموزش و پرورش تمرکز بیشتری بر کیفیت زندگی کاری و حمایت سازمانی معلمان خود داشته باشد تا شاهد بهبود بهزیستی روانشناختی در آنها باشیم همچنین با بهره‌گیری از نتایج این پژوهش پیشنهاد می‌شود کارگاه‌های آموزشی مرتبط به شیوه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری و بهزیستی روانشناختی برای معلمان برگزار گردد.
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------------احمد آبادی 70
سپاسگزاری
بدین وسیله از معلمان زن شهر میبد و اردکان و کلیه افرادی که در انجام این پژوهش ما را یاری کردند، تقدیر و تشکر می‌شود.
موازین اخلاقی
ملاحظات اخلاقی نیز شامل پژوهش حاضر شامل نداشتن بار مالی و قانونی، عدم تضاد مفاهیم با مبانی دینی، بی‌نام بودن پرسشنامه‌ها، محرمانه ماندن اطلاعات بود.
مشارکت نویسندگان
مقالة حاضر بر اساس یک پژوهش پیشنهادی از سوی مولفین به آموزش و پرورش شهر میبد و اردکان انجام شده است. نویسندگان مقاله مسئولیت طراحی، مفهوم‌سازی، روش‌شناسی، گردآوری داده‌ها، تحلیل آماری و تهیه پیشنویس، ویراستاری و نهایی‌سازی را بر عهده داشتند.
تعارض منافع
مطالعه حاضر با حمایت معنوی اداره آموزش و پرورش شهرمیبد و اردکان و بدون حمایت مالی انجام شده و هیچگونه تضاد منافعی برای نویسندگان و سایر افراد در مقاله وجود ندارد.
منابع
امینی، مرضیه، شهنی ییلاق، منیجه و حاجی یخچالی، علی رضا. (1399). رابطۀ علّی سرمایۀ روانشناختی با بهزیستی روانشناختی و عملکرد تحصیلی با میانجیگری سرمایۀ اجتماعی. پژوهش نامه روانشناسی مثبت، 6(2)، 1-16.
بیرامی پور، علی و اچرش، شیدا. (1401). واکاوی مهارت های مورد نیاز مدیران مدارس در دوران پساکرونا: یک مطالعه سنتزپژوهی. مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، 15(2)، 143-164.
پورقاز، عبدالوهاب و صالحی راد، سعیده. (1395). حمایت سازمانی و ارتباط آن با کیفیت زندگی کاری کارکنان اداره برق شهرستان زابل. پژوهش های مدیریت عمومی، 9(32 )، 97-116.
حبیبی، آرش و عدن پور، مریم. (1396). مدل سازی معادلات ساختاری. تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی تهران.
سپهوند، تورج، مجیدی کرهرودی، سید مهدی، موسوی پور، سعید و سپهوند، فرحناز. (1397). پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان بر مبنای حمایت سازمانی ادراک‌شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی. پژوهش نامه روانشناسی مثبت، 4(1)، 35-48.
شمالی احمدآبادی، مهدی و برخورداری احمدآبادی، عاطفه. (1401). واکاوی تقلب در بین دانش‌آموزان و دانشجویان در امتحانات مجازی پاندمی کووید 19. فن آوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی، 48(12)، 79-92.
شیرزادکبریا، بهارک و نصرتی، لیلا. (1396). بررسی امنیت شغلی و ادراک حمایت سازمانی در پیش بینی بهره وری کارکنان قراردادی دانشگاه علوم پزشکی خرم آباد. مدیریت بهداشت و درمان (نظام سلامت)، 8(4(پیاپی 26))، 85-95.
عریضی سامانی، سیدحمیدرضا و گل پرور، محسن. (1390). الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی, حرفه ای و سازمانی. پژوهش های مدیریت در ایران، 15(4 (پیاپی 73))، 147-173.
فصلنامه روان پژوهی و مطالعات علوم رفتاری زمستان 1402 1(4):58 - 72 ----------------------------------------احمد آبادی 71
فرح بخش، سعید، قبادیان، مسلم، فرح بخش، مریم و یوسفوند، کبری. (1398). بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهزیستی روان شناختی با تعدیل گری مشاوره مدیریتی در مدیران مدارس شهر خرم آباد. مدیریت مدرسه، 3(7)، 295-310.
کاظمی، سارا، یوسفی، بهرام و صادقی بروجردی، سعید. (1397). اثر کیفیت زندگی بر فلات شغلی و بی تفاوتی سازمانی کارکنان کمیته ملی المپیک جمهوری اسلامی ایران. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 5(4(پیاپی 20) )، 79-92.
نوفرستی، اعظم، روشن، رسول، فتی، لادن، حسن آبادی، حمیدرضا، پسندیده، عباس و شعیری، محمدرضا. (1394). اثربخشی روان درمانی مثبت گرا بر شادکامی و بهزیستی روانشناختی افراد دارای نشانه های افسردگی: مطالعه تک آزمودنی با چند خط پایه. پژوهشنامه روانشناسی مثبت، 1(1(پیاپی 1))، 1-18.
یارمحمدی نژاد، عرفان، سیدالشهدایی، مهناز، صابریان، پیمان، حقانی، حمید و خیری، فریدون. (1400). حمایت سازمانی ادراک شده و کیفیت زندگی کاری کارکنان عملیاتی مرکز اورژانس تهران در سال 1398. نشریه پرستاری ایران، 34(130)، 48-58.
Agarwal, S. (2020). Trust as a missing link between quality of work life and subjective well-being. Ingeniería Solidaria, 16(1). 121-134.
Agarwal, S., Garg, P., & Rastogi, R. (2019). Testing the reciprocal relationship between quality of work life and subjective well-being: a path analysis model. International Journal of Project Organisation and Management, 11(2), 140-153.
Ahmed, N., & Malik, B. (2019). Impact of psychological empowerment on job performance of teachers: Mediating role of psychological well-being. Journal of Review of Economics and Development Studies, 5(3), 451-460.
Alrawadieh, Z., Demirdelen Alrawadieh, D., Olya, H. G., Erkol Bayram, G., & Kahraman, O. C. (2022). Sexual harassment, psychological well-being, and job satisfaction of female tour guides: The effects of social and organizational support. Journal of Sustainable Tourism, 30(7), 1639-1657.
Appelbaum, N. P., Santen, S. A., Perera, R. A., Rothstein, W., Hylton, J. B., & Hemphill, R. R. (2022). Influence of Psychological Safety and Organizational Support on the Impact of Humiliation on Trainee Well-Being. Journal of Patient Safety, 18(4), 370-375.
Avsar, R., & Gündüz, Y. (2021). The Relationship between Teachers' Compliance with Ethical Rules and Students' Psychological Well-Being. International Online Journal of Education and Teaching, 8(3), 1623-1648.
Brauchli, R., Peeters, M. C., van Steenbergen, E. F., Wehner, T., & Hämmig, O. (2017). The work–home interface: Linking work‐related wellbeing and volunteer work. Journal of Community & Applied Social Psychology, 27(1), 50-64.
Chatzipanagiotou, P., & Katsarou, E. (2023). Crisis Management, School Leadership in Disruptive Times and the Recovery of Schools in the Post COVID-19 Era: A Systematic Literature Review. Journal of Education Sciences, 13(2), 118.
Chen, T., Hao, S., Ding, K., Feng, X., Li, G., & Liang, X. (2020). The impact of organizational support on employee performance. Employee Relations: The International Journal, 41(7), 841-859.
Di, H., Li, H., & Wang, Y. (2023). Kindergarten Teachers’ Quality of Work Life in China: A National Empirical Study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(5), 45-96.
Diener, E., Oishi, S., & Tay, L. (2018). Advances in subjective well-being research. Journal of Nature Human Behaviour, 2(4), 253-260.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchinson, S. & Sowa, D. (1986). “Perceived organizational sup-port”. Journal of Applied Psychology, 75(1), 500-507
Hardjanti, I. W., Dewanto, A., & Noermijati, N. (2017). Influence of quality of work life towards psychological well-being and turnover intention of nurses and midwives in hospital. Kesmas: Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional, 12(1), 7-14.
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------------احمد آبادی 72
Harris, K. J., & Kacmar, K. M. (2018). Is more always better? An examination of the nonlinear effects of perceived organizational support on individual outcomes. The Journal of social psychology, 158(2), 187-200.
Ko, M. C. (2021). An examination of the links between organizational social capital and employee well-being: Focusing on the mediating role of quality of work life. Journal of Review of Public Personnel Administration, 41(1), 163-193.
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of management, 43(6), 1854-1884.
Lavtižar, K., Fikfak, A., & Fink, R. (2023). Overlooked Impacts of Urban Environments on the Air Quality in Naturally Ventilated Schools Amid the COVID-19 Pandemic. Journal of Sustainability, 15(3), 2796.
Manganelli, L., Thibault-Landry, A., Forest, J., & Carpentier, J. (2018). Self-determination theory can help you generate performance and well-being in the workplace: A review of the literature. Journal of Advances in Developing Human Resources, 20(2), 227-240.
Russell, D. W., Russell, C. A., & Hill, R. P. (2022). Mental health service utilization after military missions: The double-edged consequences of unit-level organizational support. Journal of Psychological Services, 19(S2), 113.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of personality and social psychology, 57(6), 1069.
Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of personality and social psychology, 69(4), 719.
Salas-Picón, W. M., & Avendaño-Prieto, B. L. (2021). Adaptation of the Ryff psychological well-being scale with a sample of survivors of the Colombian armed conflict. Journal of Revista Criminalidad, 63(3), 229-244.
Singla, H., Mehta, M. D., & Mehta, P. (2021). Modeling spiritual intelligence on quality of work life of college teachers: a mediating role of psychological capital. International Journal of Quality and Service Sciences, 13(3), 341-358.
Walton, R. E. (1973). Quality of working life: what is it. Sloan management review, 15(1), 11-21.
Yasmeen, R., Yasmeen, I., & Zahra, A. (2022). Impact of Psychological Capital, Perceived Organizational Support and Perceived Supervisor Support on Employee Psychological Well-Being. Journal of Business Management Studies-JBMS, 1(02), 18-34.
Zakaria, Z., Don, Y., & Yaakob, M. F. M. (2021). Teachers' Well-Being from the Social Psychological Perspective. International Journal of Evaluation and Research in Education, 10(2), 641-647.
[1] . COVID-19
[2] . Lavtižar
[3] . Chatzipanagiotou & Katsarou
[4] . Zakaria
[5] . Psychological Well-Being
[6] . Ahmed & Malik
[7] . Salas-Picón & Avendaño-Prieto
[8] . Ryff & Keyes
[9] . Avsar & Gündüz
[10] . Diener
[11] . Organizational support
[12] . Russell
[13] . Eisenberger
[14] . Kurtessis
[15] . Chen
[16] . Harris & Kacmar
[17] . Alrawadieh
[18] . Yasmeen
[19] . Appelbaum
[20] . quality of work life
[21] . Brauchli
[22] . Manganelli
[23] . Walton
[24] . Ko
[25] . Agarwal
[26] . Hardjanti
[27] . online
[28] . Organizational support questionnaire
[29] . Root Mean Square Error of Approximation
[30] . Standardized Root Mean Square Residual
[31] . Comparative Fit Index
[32] . Normed Fit Index
[33] . Goodness of Fit Index
[34] . Adjusted Goodness of Fit Index
[35] . Singla
[36] .Di
