اعتباریابی مدل پیشایندهای توسعه اخلاق حرفه‌ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان
الموضوعات :
مرضیه قریب
1
(دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران)
نصراله قشقایی زاده
2
(استادیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد بهبهان، دانشگاه آزاد اسلامی، بهبهان، ایران)
فرانک امیدیان
3
(استادیار، گروه علوم تربیتی، واحد دزفول، دانشگاه آزاد اسلامی، دزفول، ایران)
الکلمات المفتاحية: توانمند سازی, اخلاق حرفه ای, پیشایند, پرستاران,
ملخص المقالة :
هدف پژوهش حاضر اعتبار یابی مدل پیشایندهای توسعه اخلاق حرفه‌ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران بیمارستان های شهر بهبهان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف، یک پژوهش کاربردی و از بعد جمع‌آوری اطلاعات، مطالعه‌ای توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانشجو پرستاران دانشگاه‌های علوم پزشکی اهواز است که بر اساس اطلاعات کسب شده حدود 470 نفر و نمونه آن، شامل 212 نفر می‌باشد. در این تحقیق از پرسش‌نامه محق ساخته استفاده شد که در 6 خرده مقیاس عوامل آموزش، سبک مدیریت، فرهنگ، هوش اخلاقی، ارزش‌های معنوی و ویژگی‌های روانشناختی دسته‌بندی شد. پرسش‌نامه بر اساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت تنظیم گردید. برای اطمینان از روایی صوری و محتوایی سؤالات، از نظرات چندین نفر از اساتید، که در این زمینه تخصص داشتند، استفاده شد. همچنین اعتبار سازه پرسش‌نامه مذکور نیز توسط تحلیل عامل اکتشافی مورد تائید قرار گرفت و پایایی پرسش‌نامه از ضریب آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفت. در روند تجزیه‌وتحلیل داده‌های تحقیق از نرم‌افزارهای SPSS و AMOS نسخه 23 استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که از تحلیل عاملی اکتشافی که به روش مؤلفه‌های اصلی و با چرخش واریماکس انجام گردید، حاکی از آن بود که یک ساختار شش عاملی، روش مناسبی برای توصیف گویه های پیشایندهای توسعه‌ی اخلاق حرفه‌ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران بیمارستان های شهر بهبهان است. این شش عامل بر روی هم 85/70 درصد از واریانس مقیاس را تبیین می‌کند. همچنین از میان مؤلفه‌های مدل پیشایندهای توسعه‌ی مدیریت اخلاق حرفه‌ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان همبستگی وجود دارد که بیشترین همبستگی مربوط به آموزش و هوش اخلاقی با ضریب 748/0 و کمترین همبستگی بین ارزش‌های معنوی و ویژگی‌های روانشناختی با ضریب 587/0 می‌باشد.
_||_
Validation of the model of the antecedents of the development of professional ethics with the approach of empowering nurses in Behbahan city
Gharib M1, Ghashghaeizadeh N2*, Omidian F3
1- PhD student, Educational management group, Ahvaz Azad University, Ahvaz, Iran.
Email: taghazzol@yahoo.com
2*-(Corresponding Author): Assistant Professor, Department of Educational Management, Behbahan Branch, Islamic Azad University, Behbahan, Iran.
3- Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Dezful Branch, Islamic Azad University, Dezful, Iran.
Abstract
Introduction: Morality is a collection of spiritual and inner qualities of a human being, and according to some scientists, sometimes the actions and behaviors that arise from the inner moods are also called morals. Work ethic is the limit or level of dignity that each person believes for work. Therefore, the purpose of the present study is to validate the model of the antecedents of the development of professional ethics with the approach of empowering nurses in Behbahan city.
Methods: This research is an applied research in terms of its purpose, and a descriptive and survey-type study in terms of data collection. The statistical population of this research includes all nurses of Behbahan city. Based on the information obtained from about 470 people and its sample includes 212 people. in this research, a specially designed questionnaire was used. which was categorized into 6 subscales of education factors, management style, culture, moral intelligence, spiritual values and psychological characteristics. The questionnaire was prepared based on a 5-point Likert scale. To ensure the formal and content validity of the questions, the opinions of several professors who had expertise in the field were used. Also, the construct validity of the mentioned questionnaire was confirmed by exploratory factor analysis and the reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach's alpha coefficient. All research data analysis process was done with SPSS and AMOS version 23 software.
Results: The findings of the research show that the exploratory factor analysis, which was performed using the principal components method and with Varimax rotation, indicated that a six-factor structure is a suitable method for describing the items of the antecedents of the development of professional ethics with the approach of empowering nurses. The city is Behbahan. Together, these six factors explain 70.85% of the variance of the scale. The results of the model show that there is a correlation between the components of the professional ethics development model with the approach of empowering nurses in Behbahan city, that the highest correlation is related to education and moral intelligence with a coefficient of 0.748 and the lowest correlation is between spiritual values and psychological characteristics. with a coefficient of 0.587.
Conclusions: In explaining the research model, it can be stated that the work ethics component is one of the standards that are based on common values (right or wrong) that guide the behavior of Behbahan city nurses in the organization. Ethical organizations prevent unhealthy behaviors and encourage superior reasoning and performance.
Keywords: background, professional ethics, nurses, empowerment
اعتباریابی مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان
مرضیه قریب1، نصراله قشقایی زاده2*، فرانک امیدیان 3
چکیده
مقدمه: اخلاق مجموعه صفات روحي و باطني انسان است و به گفته بعضي از دانشمندان، گاه به اعمال و رفتاري كه از خلقيات دروني ناشي مي شود، نيز اخلاق گفته مي شود. اخلاق کار بیانگر حد یا قدر و منزلتی است كه هر فرد براي كار، باور دارد. بنابراین هدف پژوهش حاضر اعتباریابی مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان می باشد.
روش کار: این تحقیق از لحاظ هدف، یک پژوهش کاربردی و از بعد جمع آوری اطلاعات، مطالعه ای توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران شهر بهبهان است که بر اساس اطلاعات کسب شده حدود 470 نفر و نمونه آن، شامل 212 نفر می باشد. در این تحقیق از پرسش نامه محق ساخته استفاده شد که در 6 خرده مقیاس عوامل آموزش، سبک مدیریت، فرهنگ، هوش اخلاقی، ارزش های معنوی و ویژگی های روانشناختی دسته بندی شد. پرسش نامه بر اساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت تنظیم گردید. برای اطمینان از روایی صوری و محتوایی سوالات، از نظرات چندین نفر از اساتید، که در این زمینه تخصص داشتند، استفاده شد. همچنین اعتبار سازه پرسش نامه مذکور نیز توسط تحلیل عامل اکتشافی مورد تایید قرار گرفت و پایایی پرسش نامه از ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. در روند تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار های spss و amos نسخه 23 استفاده شد.
یافته ها: يافته هاي تحقيق که از تحلیل عاملی اکتشافی که به روش مؤلفه هاي اصلی و با چرخش واریماکس انجام گردید، حاکی از آن بود که یک ساختار شش عاملی، روش مناسبی براي توصیف گویه هاي پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان است. این شش عامل بر روی هم 85/70 درصد از واریانس مقیاس را تبیین می کند. نتایج مدل نشان می دهد که میان مولفه های مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان همبستگی وجود دارد که بیشترین همبستگی مربوط به آموزش و هوش اخلاقی با ضریب 748/0 و کمترین همبستگی بین ارزش های معنوی و ویژگی های روانشناختی با ضریب 587/0 می باشد.
نتیجه گیری: در تبیین مدل پژوهش می توان بیان داشت که مولفه اخلاق کاری از استاندارد هایی است که بر ارزش های مشترک (درست یا نادرست ) مبتنی شده است که رفتار پرستاران شهر بهبهان را در سازمان هدایت می کند. سازمان های با اخلاق مانع رفتارهای ناسالم و مشوق استدلال و عملکرد متعالی می‌شوند.
واژگان کلیدی: پیشایند، اخلاق حرفه ای، پرستاران، توانمند سازی.
مقدمه
سرمايه انساني از سرمايه هاي اصلي سازمان ها محسوب ميشود. اين سرمايه بيشتر از سرمايه هاي ديگر براي سازمان ها مزيت رقابتي ايجاد مي كند. در اين نگرش سرمايه هاي انساني يا كاركنان افزون بر انجام وظايف كاري خود، نسبت به فراز و فرودهاي سازمان احساس مسئوليت نموده و در مواقع نياز به ياري سازمان مي پردازند. چنين كاركناني از آرزوها و آرمانهاي هر سازماني محسوب مي شوند. از شاخصهاي دستيابي به اين نوع كاركنان توسل به اخلاق فردي و اخلاق كاري است. زيرا وجود كاركنان اخلاقي و رعايت ارزشهاي اخلاقي، بستر دستيابي به نيروي انساني متعهد ميباشد. اين كاركنان وظايف خود را به خوبي شناخته و در انجام كامل آن تلاش مي كنند(1). اخلاق مجموعه صفات روحي و باطني انسان است و به گفته بعضي از دانشمندان، گاه به اعمال و رفتاري كه از خلقيات دروني ناشي مي شود، نيز اخلاق گفته مي شود. اخلاق کار4 بیانگر حد یا قدر و منزلتی است كه هر فرد براي كار باور دارد. داشتن اخلاق كار قوي، سخت كار كردن را عامل موفقيت و سعادت مي داند و همچنين با بهره وري، ابتكار، توفيق طلبي و درآمد بيشتر همراه است. اخلاق، ضرورت و لازمة يك جامعة سالم است و به علت كاركردها و پيامدهاي مثبت فردي، سازماني و اجتماعي آن است كه همواره توجه دانشمندان، مربيان و مديران سازمان ها و جوامع را برانگيخته است تا براي حفظ وارتقاي آن بكوشند(2). اخلاق مي تواند مكانيزمي ارتباطي بين اجتماع و امور شخصي باشد. رفتار اخلاقي، عادت هاي كاري خوب، نگرش هاي كاري مثبت، هماهنگي با ديگر افراد و مهارت هاي مورد نياز براي حفظ شغل است. به منظور درك مفهوم اخلاق كاري، به تقسيم بندي نيروي هاي كاري اشاره مي شود. برخي از افراد، تمايل فراوان به تلاش و فعاليت دارند، سكون و آرامش را پسنديده نمي دانند و فضايل اخلاقي آنان در كارهايشان شكوفا مي گردد. در مقابل، گروهي هم تمايلي به كار و مجاهدت ندارند و تنها با نيروهاي جبري و فشارهاي بيروني بايد آنان را به كار وادار كرد. بنابراين اخلاق كاري، متعهد شدن توان ذهني، رواني و جسماني فرد يا گروه به انديشه جمعي در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه است.اخلاق كاري، مهمترين عامل فرهنگي در توسعه اقتصادي محسوب مي شود. به عبارت ديگر، اخلاق كاري، هنجاري فرهنگي است كه به انجام كار مناسب و خوب در جامعه، ارزش معنوي مثبت مي دهد و بر اين باور است كه كار في نفسه يك ارزش ذاتي دارد(3). علم اخلاق دانشی است که از اصول و ارزش هاي اخلاقی بحث می کند؛ ارزش هایی که ناظر به رفتارها و صفات ارادي افراد و تمایز آنها از حیث خوبی و بدي و شایستگی و ناشایستگی است(4). یکی از مسائلی که در سازمان ها نقش ویژه ای دارد، اخلاق می باشد. اخلاق در سازمان ها، نکته کانونی رفتار سازمانی است و اخلاق گرایی به عنوان اصل مدیریت، لازمه ی مدیرت سازمان های به دور مانده از آن است. مدیران و کارگزاران سازمان ها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود علاوه بر معیار های قانونی و سازمانی، نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در اعمال و رفتار سازمانی شان یاری دهد(5). اخلاق، صرفاً به مجموعه اعتقادات ذهنی و باورها و ارزش داوری های انتزاعی محدود نمی شود، بلکه فراتر از آن ها، نحوه خاصی از زندگی است. رفتارهای اخلاقی در واقع شیوه معینی از زیستن است. صرف توصیه افراد به خوب عمل کردن واخلاق حسنه داشتن، آن هارا متخلق نمی کند. فرد باید چگونگی رعایت آن را نیز بداند. اخلاقی بودن یک سازمان، در واقع، به سبک خاصی از زندگی آن سازمان اشاره دارد. اخلاقی بودن سازمان هرگز به مجموعه باورهای اخلاقی که در منشور اخلاقی شرکت آمده محدود نمی شود، بلکه سازمانی اخلاقی است که زندگی آن و سبک تعامل آن با محیط و حیات گروهی اعضای آن در همه لحظه ها، اخلاقی باشد. شایان ذکر است که رعایت اخلاق حرفه ای از جانب افراد، چیزی جز رعایت حقوق مردم در کسب و کار نیست و مهمترین حق مردم احترام اصیل و نامشروط آن هاست(6). اخلاق کاری هم به تبع آن بنیان فکری، نگرشی و ذهنی بادوامی است که فرد را وادار به تصمیم گیری ها و اعمال خاصی در فعالیت های اقتصادی می نماید. به سخن دیگر وقتی از اخلاق کار یک جامعه سخن می گوییم مراد ما ان بخش از فرهنگ آن جامعه است که محرک رفتارها و فعالیت های اقتصادی و کسب و کار است. از اینرو اخلاق کار محدود به ساعات کار و شغل نمی گردد، بلکه تمامی رفتار های اقتصادی شامل مصرف، پس انداز، سرمایه گذاری و کارآفرینی و... را در برمی گیرد(7). یکی از مهمترین عواملی که در موفقیت سازمانها نقش دارد، منابع انسانی مفید و کارآمد می باشد. با کمک حاکمیت اخلاق حرفه ای، سازمان قادر است به میزان بسیار چشم گیری در جهت کاهش تنش ها و افزایش کارآمدی نیروی انسانی گام بردارد و بهره وری را افزایش دهد.اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد(8). در شرایط بهره گیری از اخلاق خود سبب می گردد تا برخی فعالیت ها و اهداف سازمانی را تحت تاثیر قرار گیرد. محیط کسب و کارهای امروزی به علت انفجار فناوری اطلاعات و ارتباطات، جهان شدن اقتصاد، بحران های محیطی و محلی و همچنین افزایش فشارها از سوی مشتریان و مصرف کنندگان سبب گردیده است تا درگیر برخی جریانات از جمله بی اخلاقی گردد (9و10) در اکثر مطالعاتی که در زمینه ی اخلاق حرفه ای پرستاری به انجام رسیده به بررسی شاخص ها و ابعاد کلی و عوامل اثرگذار بر این مهم، پرداخته اند. برخی مطالعات عبارتند از: (11)، تعیین ارتباط بین سبک رهبري سرپرستاران با شجاعت اخلاقي پرستاران؛ (12)، تعیین تأثیر برنامه ی آموزش اخلاق حرفه ای بر عملکرد اخلاقی پرستاران؛ ( 13)، بررسی تاثیر تکنیک‌های مدیریت استرس، پرورش آگاهی از ارزش‌های شخصی و احساس معنویت بر ادراک از هویت حرفه‌ای در پرستاران؛ (14)، تعیین رایطه ی میان هوش معنوی پرستاران و تامین نیازهای معنوی بیماران. بنابراین تداوم حیات سازمان ها به قدرت بازسازی آنها بستگی دارد؛ این بازسازی از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های تحقق این اهداف انجام میشود. سازمان در مسیر تطبیق خود با تغییرات، ناگزیر از تقویت فراگردهای نوآوری و خلاقیت است، زیرا به مرور زمان، سازمانهای غیر خلاق از دور خارج می شوند یا مجبور می شوند سیستم خود را اصلاح کنند. در این شرایط سازمانها نیازمند افراد توانمندی هستند تا بتوانند با کمک آنها بر این رقابت پیروز شوند. بنابراین ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي اﻣﺮوزي ﺑﻪ ﻧﺴﺒﺖ زﻳﺎد ﻣﺘﻜﻲ ﺑﺮ ﺧﻼﻗﻴﺖ، ﻧﻮآوري، ﻛﺸف و اختراع اﺳﺖ و مدیران به عنوان گردانندگان اصلی سازمان ها، نقش مهمی در بهبود فعالیت های سازمانی ایفا می کنند. موفقیت سازمان درتأمین اهداف و انجام مسئولیت های اجتماعی اش تا اندازه بسیار زیادی به مدیران آن بستگی دارد. سازمان همواره باشرایط مختلفی مواجه می شود و هر لحظه، نیاز به تصمیم گیری به موقع و سنجیده دارد. همچنین برخورد درست و اصولی مدیران با این مسائل، مستلزم برخورداری از تفکری خلاق و پویاست. به منظور تحقق هدف ها نیاز به یک تلاش گروهی است. اثر بخشی و رضایت شغلی به عنوان دو هدف مهم در همه سازمان ها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می کنند. مديريت اخلاقي موجب اشتياق پرستاران شهر بهبهان براي تحقق بخشيدن به اهداف سازماني مي شود و لذا با توجه به اهمیت عوامل موثر بر اخلاق کاری، تحقیق حاضر با هدف اعتباریابی مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان انجام شده و قصد پاسخگویی به این سوال را دارد که مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان از اعتبار لازم برخوردار است یا خیر؟
روش تحقيق
این تحقیق از لحاظ هدف، یک پژوهش کاربردی و از بعد جمع آوری اطلاعات، مطالعه ای توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران شهر بهبهان است که 470 نفر می باشند و از این تعداد، بر اساس جدول مورگان 212 نفر به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد. در این تحقیق از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شد که در بخش اول، شامل مشخصات فردی (سن ،جنست ،وضعیت تاهل، تحصیلات و....) و بخش دوم آن را پرسش نامه عوامل مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای تشکیل داد و در 6 خرده مقیاس عوامل آموزش، سبک مدیریت، فرهنگ، هوش اخلاقی، ارزش های معنوی و ویژگی های روانشناختی دسته بندی شد. پرسش نامه بر اساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت تنظیم گردید. برای اطمینان از روایی صوری و محتوایی سوالات، از نظرات چندین نفر از اساتید، که در این زمینه تخصص داشتند، استفاده شد. همچنین اعتبار سازه پرسش نامه مذکور نیز توسط تحلیل عامل اکتشافی مورد تایید قرار گرفت و پایایی پرسش نامه از ضریب آلفای کرونباخ محاسه گردید که در جدول 1 گزارش داده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها، آمار استنباطی (تحلیل عامل اکتشافی و تحلیل مسیر) استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده های تحقیق با نرم افزار های spss و amos نسخه 23 انجام شد.
عوامل | تعداد گویه ها | میانگین | انحراف استاندارد | ضریب آلفای کرونباخ |
آموزش | 7 | 63/1 | 63/0 | 83/0 |
سبک مدیریت | 7 | 62/1 | 48/0 | 85/0 |
فرهنگ | 5 | 52/1 | 41/0 | 79/0 |
هوش اخلاقی | 5 | 51/1 | 37/0 | 71/0 |
ارزش های معنوی | 4 | 69/1 | 45/0 | 78/0 |
ویژگی های روانشناختی | 5 | 52/1 | 51/0 | 79/0 |
جدول1: گویه های تحقیق و ضریب آلفای کرونباخ
یافته ها
به منظور دسته بندی عوامل موثر بر جذب پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان از تحلیل عامل اکتشافی استفاده گردید. به منظور پی بردن به کفایت نمونه بردی در تحلیل عاملی از آزمون کیزر – می یر – الکین استفاده شد. همچنین برای همبستگی بین گویه ها و مقدار از آزمون بارتلت استفاده شد.
جدول 2 کیزر – می یر – الکین و آزمون بارتلت
آزمون کیزر – می یر – الکین | 754/0 | |
آزمون بارتلت | تقریبی از آماره کای دو | 45/154 |
درجه آزادی | 201 | |
سطح معناداری | 001/0 | |
همان طور که نتایج جدول (2) نشان داد شاخص آزمون کیزر – می یر – الکین برابر 754/0 می باشد و با توجه به اینکه هر اندازه مقدار این شاخص نزدیک به یک باشد نشان دهنده مقدار بالای مناسب بودن نمونه گیری می باشد، پس نتیجه گرفته می شود که داده های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب است. همان طور که در جدول (4-14) آزمون بارتلت نشان می دهد نتایج سطح معنا داری این آزمون هر چقدر کوچک تر باشد نشان دهنده این است که داده ها توان تشکیل عامل را دارند. در این پژوهش نتیجه این آزمون در سطح معنا داری (01/0P<) معنی دار است . بنابراین با این توضیح مشخص شد که انجام تحلیل عاملی برای داده های این تحقیق مناسب می باشد.
نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی که به روش مؤلفه هاي اصلی و با چرخش واریماکس انجام گردید، حاکی از آن بود که یک ساختار شش عاملی، روش مناسبی براي توصیف گویه هاي پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان است. این شش عامل بر روی هم 85/70 درصد از واریانس مقیاس را تبیین می کند.
جدول 3: نتایج تحلیل عامل اکتشافی پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان
گویه | بار عاملی | ||||||
آموزش
| سبک مدیریت
| فرهنگ
| هوش اخلاقی
| ارزش های معنوی
| ویژگی های روانشناختی
| ||
افزایش تعداد واحدهای درس اخلاق حرفه ای در برنامه ی درسی رشته ی پرستاری در مقاطع تحصیلی دانشگاه. | 56/0 |
|
|
|
|
| |
انجام نیازسنجی به منظور تشخیص نیازهای آموزشی در حوزه ی اخلاق حرفه ای. | 77/0 |
|
|
|
|
| |
برگزاری کلاس های آموزشی تخصصی در حد کفایت. | 79/0 |
|
|
|
|
| |
آموزش در مورد کدهای اخلاقی. | 80/0 |
|
|
|
|
| |
برگزاری کلاس های آموزش مهارت های ارتباطی. | 66/0 |
|
|
|
|
| |
برگزاری دوره های آموزش اخلاق حرفه ای برای سایرگروه های کاری مرتبط با پرستاران (از جمله پزشکان، سرپرستاران و سوپروایزرها). | 63/0 |
|
|
|
|
| |
افزایش بودجه های اختصاص یافته به آموزش اخلاق حرفه ای. | 52/0 |
|
|
|
|
| |
تأکید مسئولین بر رعایت اخلاق حرفه ای در سازمان. |
| 55/0 |
|
|
|
| |
الگو بودن رئیس بیمارستان از نظر مهارت های ارتباطی مؤثر با کارکنان و بیماران. |
| 71/0 |
|
|
|
| |
تعهد رئیس بیمارستان به اجرای منشور حقوق بیمار. |
| 80/0 |
|
|
|
| |
استقبال از پیشنهادات و ایده های جدید پرستاران. |
| 63/0 |
|
|
|
| |
تعهد مسئولین بیمارستان نسبت به سازمان و کارکنان آن. |
| 76/0 |
|
|
|
| |
فراهم بودن تجهیزات و امکانات کافی و مناسب برای کار. |
| 79/0 |
|
|
|
| |
فعالیت کارکنان در حیطه ی تخصص خود. |
| 89/0 |
|
|
|
| |
دیدگاه مثبت جامعه نسبت به پرستاران (از جمله ارتقاء سطح سلامت جامعه از طریق افزایش کیفیت کار پرستاران، قدرشناسی نسبت به پرستاران) |
|
| 71/0 |
|
|
| |
اهمیت فرهنگ خانواده به عنوان بستر پرورش پرستار (و عامل شکل گیری نگرش ها، ارزش ها و ... در پرستاران) |
|
| 67/0 |
|
|
| |
سطح انتظارات مدیر از کارکنان. |
|
| 74/0 |
|
|
| |
سطح انتظارات همکاران از پرستاران. |
|
| 70/0 |
|
|
| |
سطح انتظارات بیماران و همراهان آن ها از پرستاران.
|
|
| 79/0 |
|
|
| |
رعایت دستورالعمل ها و قوانین در محیط کار توسط پرستاران.
|
|
|
| 72/0 |
|
| |
رعایت حریم خصوصی بیمار در تمام مراحل تشخیصی و درمانی. |
|
|
| 75/0 |
|
| |
رسیدگی به بیماران در سریع ترین زمان ممکن. |
|
|
| 78/0 |
|
| |
ارائه ی آموزش های ضروری به بیمار و همراهانش. |
|
|
| 70/0 |
|
| |
تعهد پرستاران به اجرای منشور حقوق بیمار. |
|
|
| 62/0 |
|
| |
لزوم اعتقاد به پیامدهای اخلاق حرفه ای پرستاری. |
|
|
|
| 74/0 |
| |
لزوم اعتقاد به پیامدهای معنوی شغل پرستاری. |
|
|
|
| 70/0 |
| |
توجه به نیازهای معنوی بیماران (از جمله امید، شهامت و توکل). |
|
|
|
| 73/0 |
| |
احساس رضایتمندی پرستاران و خشنودی شغلی آن ها از انجام وظایف پرستاری. |
|
|
|
| 66/0 |
| |
اعتماد بیماران و همراهان به پرستاران. |
|
|
|
|
| 77/0 | |
برخورداری پرستاران از مهارت های ارتباطی کارآمد و مؤثر. |
|
|
|
|
| 79/0 | |
وجود ویژگی سعه ی صدر (صبر زیاد) در پرستاران. |
|
|
|
|
| 66/0 | |
توانایی پرستاران در مدیریت استرس. |
|
|
|
|
| 60/0 | |
برخورداری پرستاران از اعتمادبنفس بالا (به طور مثال احساس راحتی از بودن در تیم های مختلف کاری). |
|
|
|
|
| 59/0 | |
ارزش ویژه
| 70/3 | 64/3 | 91/2 | 66/2 | 21/2 | 01/2 | |
درصد کل واریانس | 11/17 | 25/15 | 21/14 | 05/9 | 01/8 | 22/7 | |
نتایج آزمون نتایج آزمون تحلیل عامل اکتشافی در مورد اعتباریابی مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان نشان می دهد که در عامل آموزش بیشترین بار عاملی مربوط به آموزش در مورد کدهای اخلاقی در عامل سبک مدیریت بیشترین بار عاملی مربوط به گویه فعالیت کارکنان در حیطه ی تخصص خود، در عامل فرهنگ بیشترین بار عاملی مربوط به گویه سطح انتظارات بیماران و همراهان آن ها از پرستاران، در عامل هوش اخلاقی بیشترین بار عاملی مربوط به گویه رسیدگی به بیماران در سریع ترین زمان ممکن، در عامل ارزش های معنوی بیشترین بار عاملی مربوط به گویه لزوم اعتقاد به پیامدهای اخلاق حرفه ای پرستاری، در عامل ویژگی های اخلاقی بیشترین بار عاملی مربوط به گویه برخورداری پرستاران از مهارت های ارتباطی کارآمد و مؤثر می باشد.
جدول 3: شاخص های برازش مدل نهایی
| Chi-square (X2) | df | X2/df | RSMEA | CFI
| GFI | AGFI | NFL |
میزان | 22/196 | 160 | 00/1 | 90/0 | 92/0 | 93/0 | 93/0 | 93/0 |
شاخصهاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخصها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط دادههاي پژوهش حمايت ميشوند، به عبارت ديگر برازش دادهها به مدل برقرار است و همگي شاخصها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند.
شکل1: روابط بین متغییرهای مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان
جدول3:روابط بین متغییرهای مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان
متغیر ها | مقدار r | ||||||
آموزش |
| سبک مدیریت | 669/0 | ||||
فرهنگ | 701/0 | ||||||
هوش اخلاقی | 748/0 | ||||||
| ارزش های معنوی | 641/0 | |||||
| ویژگی های روانشناختی | 603/0 | |||||
سبک مدیریت |
| فرهنگ | 645/0 | ||||
هوش اخلاقی | 722/0 | ||||||
| ارزش های معنوی | 700/0 | |||||
| ویژگی های روانشناختی | 604/0 | |||||
فرهنگ |
| هوش اخلاقی | 699/0 | ||||
| ارزش های معنوی | 623/0 | |||||
| ویژگی های روانشناختی | 645/0 | |||||
هوش اخلاقی |
| ارزش های معنوی | 705/0 | ||||
| ویژگی های روانشناختی | 618/0 | |||||
ارزش های معنوی |
| ویژگی های روانشناختی | 587/0 | ||||
شکل2: روابط بین متغییرهای مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان
بحث و نتيجه گيري
این تحقیق با هدف اعتباریابی مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان انجام شده است. نتایج این تحقیق نشان دهنده این است که 6 عامل بر مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان تاثیر گذار می باشد. نتایج مدل نشان می دهد که میان مولفه های مدل پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان همبستگی وجود دارد که بیشترین همبستگی مربوط به آموزش و هوش اخلاقی با ضریب 748/0 و کمترین همبستگی بین ارزش های معنوی و ویژگی های روانشناختی با ضریب 587/0 می باشد. همچنین نتایج مدل نشان می دهد که میان مولفه های پیشایندهای توسعه ی اخلاق حرفه ای با رویکرد توانمندسازی پرستاران شهر بهبهان بیشترین تاثیر مربوط به آموزش با ضریب 698/0 و کمترین تاثیر مروبط به هوش اخلاقی با ضریب 599/0 می باشد. مفهوم آموزش براي درك تغيير و تحول سازماني و به علاوه تشريح سيستم هاي ارزشي و توسعه مديريت و رهبري و توانمندي به كار برده مي شود. آموزش در سازمان به عنوان احساس كاري خاص براي انرژي دادن به افراد جهت انجام دقيق كارها در نظر گرفته مي شود. ايجاد آموزش در كار داراي مزاياي بسياري براي مديريت كاركنان و سازمان است و ماهيت كار را تغيير مي دهد . افراد در جستجوي معنا در كارشان هستند، آنها به دنبال راهي هستند كه زندگي كاريشان را با زندگي غیرکاری پيوند بزنند. مطالعه های آتوتا5(15) با نتایج فوق همخوانی دارد. وی معتقد است که به عضویت شناخته شدن و لحاظ نمودن آموزش فرد در یک شبکه کاری، سبب می شود که وی رشد نموده و برای مدت طولانی تری زندگی کند و خود را در ارتباط با یک جامعه بزرگ تر معنادار یابد. آتوتا (15)همچنین در تحقیقی تأثیر ویژگی‌های شخصیتی و ارزش‌های اخلاقی بر اخلاق کار کارکنان را مورد مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسید که بین ارزش های اخلاقی و اخلاق کار کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و اخلاق کار تا حدود 45 درصد می تواند ارزش های کاری را ارتقا دهد. کارندیکار6(16) در تحقیقی با عنوان "پیش بینی تصمیم گیری اخلاقی با شخصیت های تاریک" نشان داد که از میان ویژگی هاي شخصیتی شخصیت های تاریک، آرمان گرایی اخلاقی بر فرآیند تصمیم گیري اخلاقی تأثیر مثبت و معنادار دارد. از طرفی سبک مدیریت با ویژگی‌های منحصر به خود چشم‌اندازی از آینده سازمان ایجاد و به گونه‌ای در کارکنان نفوذ می‌کند که آنان به تحقق چشم‌انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند. به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر افزایش می‌دهد و به واسطه بالا رفتن انگیزه درونی کارکنان، تعهد نیز افزایش می یابد. سبک مدیریت است كه با ارزش‌ها و رفتارهايي كه لازمه انگيزش دروني خود و ديگران است، بقاي معنوي اعضاي سازمان را فراهم می كند. به این ترتیب، احساس معنی داری شغل و عضویت در سازمان منجر به افزایش عملکرد سازمان می شود که این نیز به نوبه خود تعهد سازمانی، بهره وری و سود آوری را در پی دارد. به این فرایند، مدل علت و معلولی رهبری معنوی می گویند. با ورود معنويت به عرصه سازمان و مديريت به عنوان چالش قرن بيست و يكم، مديران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهاي آموزشي بايد الزاماً با اين پديده نوپا دست و پنجه نرم كنند. نقش رهبران معنوي تحريك و برانگيختن كاركنان با استفاده از چشم‌انداز معنوي و ايجاد زمينه‌هاي فرهنگي براساس ارزشهاي انساني مي باشد تا كاركناني توانمند، داراي بهره‌وري بالا، متعهد و با انگيزه را پرورش دهند. هدف رهبري معنوي اين است كه نيازهاي معنوي رهبر و پيروان را براي بقاء معنويت و سعادت معنوي از طريق احساس عضويت در كار براي خلق بينش و بصيرت و هم‌خواني ارزشي در سطوح فردي- تيمي و سازماني تحقق بخشد. رهبران سازمان ها مي توانند با شناخت ابعاد رهبري معنوي و بهره گيري از آن در راستاي اهداف سازمان خود، احتمال موفقيت سازمان در رسيدن به اهداف آن را بالا برده، يك نوع انگيزش دروني براي خود و زمينه اي را براي انگيزش بيروني كاركنان خود فراهم سازند. بنابراين، مي توان با ارتقاي ابعاد مربوط به سبک مدیریت، بر ميزان افزايش انگيزه و توانمند سازی پرستاران در سازمان افزود. کونگ (17) در تحقیق خود که با هدف بررسی نقش رفتارهای غیراخلاقی و غیرحرفه ای انجام گرفت، پس از بررسی های خود پی برد که هویت سازمانی یکی از مسائل مهمی می باشد که در شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی و غیرحرفه ای تاثیرگذار است. کانگاسنیمی و همکاران7 (18) در تحقیق خود که با هدف بررسی اخلاق حرفه ای در میان پرستاران انجام گرفت، پی بردند که تغییرات تدریجی ایجاد شده در پرستاران، اخلاق حرفه ای را تحت شعاع قرار می دهد. مونگای و همکارن8 (19) در پژوهشی با عنوان "چالش های حفظ اخلاق کار اجتماعی در کنیا" به این نتیجه رسیدند که حمایت حرفه ای از کارکنان کنیایی و دیگر جوامع آفرقایی در زمینه مسائل اخلاقی که در محیط کار با آن مواجه هستند باعث شکوفاتر شدن آنها می شود.
در تبیین مدل پژوهش می توان بیان داشت که مولفه اخلاق کاری از استاندارد هایی است که به ارزش های مشترک (درست یا نادرست) مبتنی شده است که رفتار کارکنان را در سازمان هدایت می کند. سازمان های با اخلاق مانع رفتارهای ناسالم و مشوق استدلال و عملکرد متعالی می‌شوند. دیگر اینکه فقط با فطرت پاک انسانی و اخلاق متعالی است که می توان به سطوح بالاتری از نوآوری، کارتیمی و فرایندهای بی‌بدیل دست یافت که نتیجه آن مزیت رقابتی پایدار است. امروزه با گسترش نقش سازمانها،عدالت سازمانی نیز نقش بیشتری ایفا می کند. رعایت عدالت در تمامی مکاتب و سازمان ها تاکید شده است، به طوری که دیگر مدیران نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند و باید به عنوان جزء لاینفک در سازمان ها مد نظر قرار بگیرد. آثار منفی ذکر شده ناشی از بی عدالتی بیانگر ضرورت و اهمیت رعایت عدالت است. دامنه عدالت به اندازه ای گسترده است که از آن به عنوان نیاز اساسی یاد می شود و عدم ارضای آن، سازمان را در جهت نیل به اهداف خود با مشکل مواجه می نماید. مسائل اخلاقی در محیط کار به مثابه بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری مطرح است. هر نظام اخلاقی، افعال، روابط، حالات و یا اشخاص خاصی را خوب یا بد، درست یا نادرست، فضیلت آمیز یا رذیلت آمیز تلقی می‌کند و ادعا می کند که هر کس بدین تلقی‌ها التزام عملی داشته باشد، به آن هدف یا اهداف نائل خواهد شد. از این رو، مطالعه هر نظام اخلاقی، ما را به اهدافی که آن نظام وسیله نیل به آنها را پیشنهاد می کند، رهنمون میشود. به عبارت دیگر، یک نظام اخلاقی می‌تواند هدف یا اهدافی را که شخص برای زندگی خود در نظر گرفته است، تصویب، تصحیح و اصلاح نماید. بنابراین اخلاق سازمانی بهره وری و تعهد یک سازمان را افزایش می دهد. همچنین وجود اخلاق کاری در سازمان سبب رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگر خواهد شد. لذا اخلاق می‌تواند نقش موثری در افزایش کارآیی و اثربخشی و خلاقیت سازمان ایفا کند. در تبیین مولفه توانایی در بخشش اشتباهات دیگران می توان بیان داشت که بین توانایی در بخشش اشتباهات دیگران در سازمان و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. هر قدر اعتماد،احترام و صداقت بین اعضای یک سازمان کمتر باشد، روحیه و عملکرد تیمی و در نتیجه تعهد و بهره وری نیز تضعیف شده و به کاهش بازدهی سازمان منجر خواهد شد. برای این منظور توجه به عوامل موثر بر رفتار اخلاقی در سازمان می تواند به سازمان کمک کند تا در شرایط آشفته و پیچیده ی امروزی، با توجه به تعهد بالا، عملکرد اخلاقی خود را حفظ نماید. اگر کارکنان در کار خود بخشش داشته باشند، چنانچه در کاری مرتکب اشتباه شوند قادر به اعتراف آن هستند و نکات مثبت اشتباهات خود را بررسی می کنند و از آنها درس های ارزشمندی برای دستیابی به موفقیت می گیرند و اگر کسی هم در محیط کاری از همکاران آنها مرتکب اشتباهی جدی شوند قادر به بخشش هستند و سعی می کنند رفتارهای غیر اخلاقی را که ممکن است در سازمان به وجود آید گزارش کنند و اگر در سازمان همکاری مرتکب اشتباه شود کارکنان چون دارای بخشش هستند، همچنان نسبت به آن همکار اعتماد و اطمینان دارند و از این رو خللی درانجام کار به وجود نمی آید.
از محدودیت های خارج از اختیار محقق در این پژوهش می توان، احتمال تاثیر گذاری عوامل موثر بر نحوه پاسخگویی شرکت کنندگان در پژوهش را بیان کرد. با توجه به مدل پژوهش پیشنهاد می شود در خصوص پرستاران شهر بهبهان توجه ویژه به سبک مدیریت، آموزش و هوش اخلاقی انان شود و جهت این امر پیشنهاد می شود کارگاه های آموزشی مرتبط با متغییر های تحقیق در سازمان ها برگزار گردد. پیشنهاد می گردد قبل ار انتخاب پرستاران شهر بهبهان و به کارگماری آنان در سازمان ، با گزینش و بررسی سوابق رفتاری آنان از وجود افراد مناسب تری با خصوصیات اخلاقی موثر در جایگاه شغلی مناسب استفاده کرد. پیشنهاد می گردد کارگاه های آموزشی و توجیهی مرتبط، برای نیروهای جدید الاستخدام و همچنین نیروهای در حال اشتغال به صورت دوره ای برگزار شود.
منابع
1. Veiseh, S., Mohammadi, Z., Shiri, A. (2021). The Impact of Islamic Knowledge Management on the Development of Human Resources Considering the Mediating Role of Islamic Work Ethics (Case Study: Faculty Members of Ilam Universities. Islamic Knowledge Management, 3(1), 160-189. [persian].
2. Chaudhary, A., Islam, T., Ali, H. F., & Jamil, S. (2021). Can paternalistic leaders enhance knowledge sharing? The roles of organizational commitment and Islamic work ethics. Global Knowledge, Memory and Communication.
3. Faregh, S., Jahanian, R., & Salimi, M. (2021). Predicting employee productivity based on work ethics and organizational learning. International Journal of Ethics and Society, 2(4), 48-56.
4. Saeidi, S., Samsami, H., & Davoodi, P. (2022). Investigating the Effects of Institutional Factors and Human Capital on Economic Growth. Journal of Economics and Modeling, 13(1), 119-151. [persian].
5. Harapan, E., & Wardiah, D. (2021). The Influence of School Leadership Behavior and Teacher Work Ethics on Teacher Performance in Private Vocational Schools, Air Kumbang District. Jurnal Pendidikan Tambusai, 5(3), 5703-5709.
6. Mökander, J., & Floridi, L. (2021). Ethics-based auditing to develop trustworthy AI. Minds and Machines, 31(2), 323-327.
7. Ghaedamini Harouni, A., Ebrahimzadeh Dastjerdi, R., & Ebrahimpour, A. R. (2021). Investigating the effect of deviant behaviors in the workplace on job performance through transformational leadership and moral leadership (Case study: Islamic Azad University, Isfahan Branch (Khorasgan)). Journal of Human Capital Empowerment, 4(3), 193-206. . [persian].
8. Sagheb Esmaeelpour M, Abdi K, Hosseini M A, Biglarian A(2019). The Relationship of Work Ethics With Job Performance of the Administrative and Medical Staff of the University of Social Welfare and Rehabilitation Sciences and Its Affiliated Centers in 2017. jrehab 2019; 20 (1) :52-63[persian].
9. Aslani, F., Khodadi, H., Elahifar, E., & BAHMANI, A. (2021). The effect of spiritual intelligence on the quality of communication with the patient with the mediating role of work ethic (Case study: public Hospital,). Islamic Studies in Health, 5(3), 11-22.
10. Mat Zin, S., & Engku Hassan Ashari, E. H. M. (2020). How do intellectual capital and Islamic work ethics affect SME business performance?. Jurnal Intelek, 15(1), 77-88.
11. Baghaei, R. The relationship between supervisors' leadership style and moral courage of nurses in medical and educational centers of Urmia. Journal of Nursing and Midwifery, number (5), pp: 398-407; 1400. [persian].
12. Foroughi, L. The effect of the professional ethics program (face-to-face and electronic) on the ethical performance of nurses in the emergency department of the final hospital of the armed forces, Journal of Military Care Sciences, No. (20), pp. 136-147; 1397. [persian].
13. Sant'Angelo,L. An interpreted journey of professional growth among female baccalaureate nursing students: A hermeneutic study of mindfulness practices, the degree of doctorate, Indiana University, Pennsylvania. (2021).
14. Wisdom, S.H. Nurses attitudes and perceptions rigarding their role in incorporating prayer in practice. the degree of doctorate , Phoenix University of, Phoenix. (2020).
15. Athota, V. S., Budhwar, P., & Malik, A. (2020). Influence of personality traits and moral values on employee well‐being, resilience and performance: A cross‐national study. Applied Psychology, 69(3), 653-685.
16. Karandikar, S., Kapoor, H., Fernandes, S., & Jonason, P. K. (2019). Predicting moral decision-making with dark personalities and moral values. Personality and Individual Differences, 140, 70-75.
17. Kong, D. T. (2016). The pathway to unethical pro-organizational behavior: Organizational identification as a joint function of work passion and trait mindfulness. Personality and Individual Differences, 93, 86-91.
18. Kangasniemi, M., Pakkanen, P., & Korhonen, A. (2015). Professional ethics in nursing: an integrative review. Journal of advanced nursing, 71(8), 1744-1757.
19. .Mungai, N. W., Wairire, G. G., & Rush, E. (2014). The challenges of maintaining social work ethics in Kenya. Ethics and Social Welfare, 8(2), 170-186.
20. Granado, T. B. The relationship between spirituality in the workplace and work intentions. for the degree doctorate, Canyon University Phoenix, Arizona. (2018).
21. Mehregan. F; Sobhi. E. Analyzing the structural relationship of organizational trust with improving self-efficacy and professional ethics of nurses. Journal of Nursing Management, No. (4), pp: 41-53; 1398. [persian].
22. Robinson, S.MG. Clinical nurse educators’ beliefs of the values and ethical principles of the profession of nursing and the implications for clinical education. the degree of doctorate, The University of Alabama, Tuscaloosa. (2021).
23. Moradi Kol boland. M; Jafari naale eshkenani. F; Eidi vandi. Z. Examining the facilitating and inhibiting factors of compliance with professional ethics standards in nursing care from the nurses' point of view. Journal of Medical Ethics and History, No. (26), p.: 9-17; 1399. [persian].
24. Gillis, R. J. How academic department chairs view the influence of corporate ethics scandals on ethics education in arizona business schools: A qualitative case study at the postsecondary level. for the degree doctorate, Grand Canyon University Phoenix, Arizona. (2017).
25. Wood, J. E. The evaluation of the outcomes of work ethic curriculum: A report on the perceptions from faculty and students. for the degree of Doctorate, of Lindenwood University, Saint Charles. (2016).
26. Dehghani, A; Mosalanejad, L; Dehghan-Nayeri, N. Factors affecting professional ethics in nursing practice in Iran: a qualitative study. BMC Medical Ethics; London vol. 16. (2015).
27. Jobe, L. L. Generational differences in work ethic between baby boomers, generation x, and millennial registered nurses. For the degree of doctorate, B.S.N. University, Monroe.
57. (2013).
[1] 1- دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اهواز، اهواز، ایران. taghazzol@yahoo.cim
[2] 2- (نویسنده ی مسئول) استادیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد بهبهان، دانشگاه آزاد اسلامی، بهبهان، ایران. ghashghaeizadeh@yahoo.com
[3] 3- استادیار، گروه علوم تربیتی، واحد دزفول، دانشگاه آزاد اسلامی، دزفول، ایران. Omidiann.2020@gmail.com
[4] - Work ethics
[5] Athota
[6] Karandikar
[7] -Kangasniemi and et al
[8] -Mungai and et al
