تعیین و اولویت بندی ابعاد و شاخص‌های قابلیتهای مدیریتی و حرفهای زنان (مطالعه موردی سازمان پژوهش و آموزش وابسته به استانداری خوزستان)
الموضوعات :
زینب خدادادی
1
(دانشجوی دکتری گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران)
غلامحسین برکت
2
(دانشیار گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران)
سکینه شاهی
3
(استادیار گروه علوم تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران)
الکلمات المفتاحية: زنان, صلاحیتهای حرفهای, قابلیتها, مسئولیت اجرایی,
ملخص المقالة :
انجام موفقیتآمیز و اثربخش پستهای مدیریتی حرفهای در سازمانها نیازمند مجموعهای از شایستگیها، مهارتها، توانمندیها و خصوصیات خاص است. از سویی دیگر، بهرمندی از ظرفیت زنان و مردان در پست های اجرایی نیازی ضروری برای توسعه جامعه به شمار می رود. بنابراین، حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها میشود؛ بنابراین استفاده از ظرفیت زنان نیز میتواند نتایج مطلوبی در عرصه مدیریتی کشور بر جای بگذارد. بر این اساس، هدف اصلی این پژوهش تعیین و اولویتبندی ابعاد و شاخص‌های قابلیتهای مدیریتی و صلاحیتهای حرفهای زنان در استانداری خوزستان بود. روش تحقیق این پژوهش بر اساس هدف از نوع کاربردی، برحسب نحوه گردآوری دادهها از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و کارشناسان استانداری خوزستان (200 نفر) بودند که حجم نمونه 119 نفر و با روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که برای تعیین اعتبار از روش روایی صوری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ 89/0 محاسبه شد. برای تجزیه‌وتحلیل دادهها نیز از آماره‌های توصیفی با نرم‌افزار SPSS24 و استنباطی رویکرد معادلات ساختاری تفسیری با نرم‌افزار AMOS استفاده شد. نتایج نشان داد در ارتباط باقابلیت‌های مدیریتی و صلاحیتهای حرفهای زنان 5 سطح و 15 شاخص وجود دارد که در سطح نخست (تعیین مطلوبیت‌های راهبردی اساسی، تحلیل راهبردی و راهیابی راهبردی)؛ سطح دوم (دانش حرفهای و تعهد حرفهای)؛ در سطح سوم (رهبری و شناسایی موانع ورود زنان)؛ در سطح چهارم (بسندگیهای پژوهشی، بسندگیهای تکنولوژیکی، بسندگیهای سیاسی جهانی و بینالمللی و انجام عمل حرفهای) و در سطح پنجم (بسندگیهای اجتماعی، بسندگیهای فرهنگی و بسندگیهای اقتصادی) بودند.
_||_
تعیین و اولویت بندی ابعاد و شاخص‌های قابلیتهای مدیریتی و حرفهای زنان
(مطالعه موردی سازمان پژوهش و آموزش وابسته به استانداری خوزستان)
چکیده
انجام موفقیت¬آمیز و اثربخش پست¬های مدیریتی حرفه¬ای در سازمان¬ها نیازمند مجموعه¬ای از شایستگی¬ها، مهارت¬ها، توانمندی¬ها و خصوصیات خاص است. از سویی دیگر، بهرمندی از ظرفیت زنان و مردان در پست های اجرایی نیازی ضروری برای توسعه جامعه به شمار می رود. بنابراین، حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها میشود؛ بنابراین استفاده از ظرفیت زنان نیز میتواند نتایج مطلوبی در عرصه مدیریتی کشور بر جای بگذارد. بر این اساس، هدف اصلی این پژوهش تعیین و اولویتبندی ابعاد و شاخص‌های قابلیتهای مدیریتی و حرفه¬ای زنان در سازمان های پژوهش و آموزش وابسته به استانداری خوزستان بود. روش تحقيق این پژوهش بر اساس هدف از نوع کاربردي، برحسب نحوه گردآوري دادهها از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و کارشناسان آموزش و پژوهش وابسته به استانداری خوزستان (200 نفر) بودند که حجم نمونه 119 نفر و با روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که برای تعیین اعتبار از روش روایی صوری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ 89/0 محاسبه شد. برای تجزیه‌وتحلیل دادهها نیز از آماره‌های توصیفی با نرم‌افزار SPSS24 و استنباطی رویکرد معادلات ساختاری تفسیری با نرم‌افزار AMOS استفاده شد. نتایج نشان داد در ارتباط باقابلیت‌های مدیریتی و صلاحیتهای حرفهای زنان 5 سطح و 15 شاخص وجود دارد که در سطح نخست (تعیین مطلوبیت‌های راهبردی اساسی، تحلیل راهبردی و راهیابی راهبردی)؛ سطح دوم (دانش حرفهای و تعهد حرفه¬ای)؛ در سطح سوم (رهبری و شناسایی موانع ورود زنان)؛ در سطح چهارم (بسندگی¬های پژوهشی، بسندگی¬های تکنولوژیکی، بسندگی¬های سیاسی جهانی و بینالمللی و انجام عمل حرفه¬ای) و در سطح پنجم (بسندگی¬های اجتماعی، بسندگی¬های فرهنگی و بسندگی¬های اقتصادی) بودند.
واژگان کلیدی: قابلیتها، صلاحیتهای حرفهای، زنان، مسئولیت اجرایی
مدیریت خوب، موفقیت سازمان را پیشبینی میکند که اثربخشتر از پژوهش و توسعه، فناوری اطلاعات و یا حتی مهارت کارکنان است. همچنین با توجه به اینکه عملکرد مدیران در نحوه مواجهه با مشکلات درونسازمانی و برونسازمانی اهمیت ویژهای دارد، همین امر، نیاز دانشگاهها به مدیران شایسته و توانمند را بیش از پیش ضروری میداند و مسئله کمتوجهی آموزش‌وپرورش به نقش مدیران در ایجاد محیط سالم و آرام و بانشاط جهت تعلیم و تربیت که به نوعی آیندهسازان این مرزوبوم هستند، بسیار نگران کننده است (ادلی و وارکان1، 2018).
در سالهای اخیر، نوآوریهای تکنولوژیکی و رقابتپذیری منجر به پیکربندی مجدد روابط کار، به ویژه در سیاستها، جبران خسارت شده است؛ بنابراین، انعطافپذیری در فرایندهای کاری و توسعه برنامههای مدیریت یکپارچه بین مدیریت شایستگی، پاداش و شایستهسالاری از ابزارهای ارتباط شغلی هستند که برای افزایش بهرهوری، به حداقل رساندن مشکلات، ارتقاء نوآوری و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانها مورد استفاده قرار گرفتهاند (مونتزانو2 و همکاران، 2019).
مفهوم شایستگی3 و صلاحیت4 به جای هم مورد استفاده قرار میگیرند که از بعد اصطلاحشناسی از ویژگیهای متمایزی برخوردارند. صلاحیت به جنبههای شغلی که فرد میتواند انجام دهد، اشاره میکند اما قابلیت یا شایستگی به رفتارهای یک فرد که مستلزم انجام اثربخش شایستگی، قابلیت و صلاحیت یک مفهوم عینی است که شامل دانش ویژه، مهارت یا توانایی و یا نگرش منحصربه فرد است و در مورد کیفیت کفایت داشتن یا واجد شرایط بودن، چه به لحاظ جسمی چه به لحاظ فکری، صحبت میکند (ویلکاس5، ۲۰۱۴: ۲۵). در تعریفی دیگر، صلاحیت مجموعهای از دانش، نگرشها و مهارتها و یا سایر خصوصیات شخصی وابسته است که در بخش اساسی یک شغل تأثير میگذارد، با عملکرد آن شغل همبستگی دارد، میتواند در مقایسه با استانداردهای کاملاً پذیرفته شده، اندازهگیری شود و میتواند از طریق بازآموزی و توسعه بهبود یابد (پی ام بی اوک6، ۲۰۰۴: ۳۲).
به دلیل پیچیدگیهای مشاغل مدیریتی، انجام موفقیتآمیز و اثربخش پستهای مدیریتی حرفهای در سازمانها نیازمند مجموعهای از شایستگیها، مهارتها، توانمندیها و خصوصیات خاص میباشد (نیلسون، ۲۰۱۷). لذا انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایستهترین افراد در پستهای مدیریتی حرفهای، نیازمند مجموعهای از شایستگیها، معیارها و مالکهایی است که به انتخاب افراد واجد شرایط و شایسته برای تصدی پستهای کلیدی سازمانی منجر شود. متأسفانه، در برخی موارد انتصاب مدیران در بخشهای مختلف در حوزهی استانداری تحت تأثیر برخی از عوامل غیرضروری قرار دارد که منجر به گزینش مدیری غیرکارا و اثربخش در سازمان مربوطه میگردد که این امر باعث شکست سازمان و عدم موفقیت آن در رسیدن به اهداف عالی آن میشود (سلطانی، کاشف و عثمان، 1399: 68). برخی از این عوامل عبارت هستند از: انتصاب مبتنی بر توصیهی نمایندگان، عدم پاسخگویی مقامات مسئول در برابر انتصاب افراد، انتصاب براساس توصیهی مقامات محلی، ملاحضات خویشاوندسالاری در انتصاب افراد، ملاحضات سیاسی در انتصاب مدیران حرفهای، فقدان سیستم نظارتی داخلی و خارجی بر انتصاب افراد، عدم اعتقاد مدیران عالی به شایسته سالاری، انتصاب افراد برمبنای توصیههای دوستانه، انتصاب افراد براساس معیارهای غیرشفاف، انتصاب مبتنی بر سلایق فردی مقام عالی سازمان، وجود تعارض بین افراد شایسته و مدیران ارشد، انتصاب مبتنی بر اطاعت از مافوق، اولویتدهی به منافع فردی در انتصاب افراد و نگرش منفی برخی از مدیران نسبت به افراد یا گروههای خاص در سازمان و بهطور اخص تبعیضهای جنسیتی و نادیده گرفتن نقش مدیریتی زنان (مرندی و همکاران، 1395: 11). از سوی دیگر، در برخی از سازمانها فرصت برابر جهت نشان دادن شایستگیهای خود بهعنوان مدیر به افراد داده نمیشود؛ بهعنوان نمونه، حاکمیت فرهنگ قانونگریزی در سازمان، تثبیت جایگاه مدیران نالایق در رأس و فقدان فرهنگ شایسته خواهی و شایسته گماری در بین مسئولان سازمان از عواملی است که منجر به عدم وجود شرایط برابر برای افراد در انتصاب بهعنوان مدیر میگردد (بهلولی، 1392).
علی رغم اهمیت قابلیت های مدیریتی و صلاحیت های حرفهای در مدیریت، اما سهم زنان بسیار پایین است. در تمام سطوح مدیریتی، زنان کماکان نماینده کمتری دارند (کاتالیست7، 2020). ویژگیهای ژنتیکی آن‌هایی هستند که در موقعیت‌های رهبری ارزشمند و مورد نیاز هستند و این انتظار را ایجاد میکنند که مردان احتمالاً مهارتهای لازم برای موفقیت شغلی را دارند (ایلمرز8، 2018). تحقیقات ریور راه‌های متعددی را برای به حداقل رساندن یا از بین بردن کلیشههای جنسیتی که مردان- اما نه زنان- را با عاملیت مرتبط میکنند، بررسی کرده است (چانگ9، 2019). چنین مداخلاتی از برنامههای آموزشی و آموزش تنوع (مارتین و فیلیپس10، 2017) تا شکلگیری عادت عمدی (دوین11، 2017) را شامل میشود. با این حال، اثربخشی برنامههای آموزشی رسمی و آموزش مختلط بوده است (چانگ، 2019).
یک راه امیدوار کننده، اما ناشناخته برای غلبه بر کلیشههای مضر جنسیتی، تغییر روشی است که سازمانها این کلیشه‌ها را به زبانی که برای توصیف زنان استفاده میکنند، بیان میکنند. استفاده سازمان از زبان میتواند کلیشههای جنسیتی را منعکس کند و تداوم بخشد، مانند این کلیشه که زنان کمتر از مردان کارگزار هستند (کیسیبیر12، 2017). تحقیقات نشان داده است که این جنسیت زبان میتواند مانع اصلی در مسیر برابری جنسیتی بیشتر در سازمانها باشد. به عنوان مثال، زبان جنسیتی در آگهی‌های شغلی بر احتمال درخواست زنان برای موقعیت‌های شغلی تأثیر منفی میگذارد (اولسون و مارتینی13، 2018) و زبانی که در نامه‌های ترفیع استفاده میشود بر توانایی زنان برای بالا رفتن از نردبان شغلی با همان سرعت همتایان مرد تأثیر میگذارد (کورل14 و همکاران، 2020). حتی زمانی که زنان با عبارات عاملی‌تر توصیف می‌شوند، اغلب با جنبههای منفی‌تر عاملیت مشخص می‌شوند [مثلاً مسلط بودن یا پرخاشگری بودن] و به دلیل نقض هنجارهای جنسیتی سنتی که زنان را به رفتار توصیه میکنند با واکنش‌های اجتماعی و اقتصادی مواجه می‌شوند. گرم و جمعی. این پارادوکس معمایی را مطرح میکند، زیرا همان رفتارهایی که زنان باید انجام دهند تا رهبران موفقی باشند، هنگامی که توسط آنها انجام میشود با عبارات منفی و نامطلوب توصیف میشود. بنابراین، مداخلاتی که با هدف تغییر جنسیت زبان انجام می‌شوند، در صورتی موفق خواهند شد که بهطور سیستماتیک بر کل سازمان تأثیر بگذارند، نه اینکه بار تغییرات کلیشه‌ای را بر دوش افراد بگذارند و اگر نمونه‌های مثبت و موفقی از رهبری زنانه و کارگزار ارائه کنند (لاوسون15، 2022).
لاوسون (2022) دیدگاه خود را این طور بیان نمود: زنان همچنان در پستهای رهبری کمتر حضور دارند. این عدم بازنمایی حداقل تا حدی ناشی از کلیشههای جنسیتی است که مردان، اما نه زنان را با ویژگیهای عاملی مبتنی بر موفقیت (مانند قاطعیت و قاطعیت) مرتبط می‌سازد. این کلیشه‌ها در زبان بیان و تداوم می‌یابند، به طوری که زنان با عباراتی کمتر از مردان توصیف می‌شوند. انتصاب زنان در سطوح بالای مدیریتی میتواند این کلیشههای ریشه‌دار را که در زبان بیان میشود، کاهش دهد. ما از تکنیکهای پردازش زبان طبیعی برای تجزیه و تحلیل بیش از 43000 سند حاوی 1.23 میلیارد کلمه استفاده میکنیم و دریافتیم که استخدام مدیران اجرایی زن و اعضای هیئت مدیره با تغییراتی در استفاده سازمانها از زبان مرتبط است. به عبارت دیگر، استخدام زنان در پستهای رهبری به ارتباط زنان با ویژگی‌هایی که برای موفقیت رهبری حیاتی هستند، کمک میکند. تغییر زبان سازمانی از طریق افزایش نمایندگی زنان ممکن است راهی را برای زنان فراهم کند تا از این قید دوگانه بیرون بیایند: وقتی رهبران زن در مناصب قدرت منصوب می‌شوند، زنان قوی‌تر با جنبههای مثبت نمایندگی مرتبط هستند (مثلاً. مستقل و با اعتماد به نفس) در زبان، اما نه به قیمت کاهش ارتباط با اجتماع (مثلاً مهربان و دلسوز). در مجموع، یافتههای ما نشان می‌دهد که نمایندگی زنان صرفاً یک هدف نیست، بلکه ابزاری برای تغییر سیستماتیک کلیشههای جنسیتی موذیانه و غلبه بر مبادله بین زنانی است که بهعنوان شایسته یا دوست‌داشتنی تلقی می‌شوند. تیاد16 (2022) دیدگاه خود در ارتباط با صلاحیت زنان در پستهای مدیریتی بیان نمود: زنان برای تثبیت خود در هر نوع حرفهای به ویژگیها و مهارتهای زیادی نیاز دارند. یک زن باید توانایی خود را برای پاسخگویی به تقاضای محیط کاری قرن بیست و یکم توسعه دهد. آیا زنان از مهارت، دانش و توانایی خود در انجام کارهای خاص آگاه هستند؟ هر حرفهای به مهارتهای خاصی نیاز دارد تا کار را به طور موثر انجام دهد. زنان همچنین به تمرین برخی از مهارتها نیاز دارند که آنها را قادر می‌سازد در حرفه انتخابی خود ادامه دهند و همچنین برای پایبندی به رشد خود به تخصص خاصی نیاز دارند. رشد خود شامل یادگیری مادامالعمر، رشد حرفهای، اخلاق حرفهای، رشد شخصیت، مهارتهای بین فردی و مهارتهای درون فردی است.
هوآنگوو17 (2017) شایستگی را خوشهای از ویژگیهای تسهیلگر شامل دانش، مهارتها، توانمندیها یا خصوصیات فردی که به شازمان در پیادهسازی موفقیتآمیز راهبردهایش در محیط رقابتی کمک میکند، تعریف کرد و مدعی شد که شایستگیهای مناسب منجر به عملکرد برتر میشود. براون18 و همکاران (2018) بر اساس دیدگاه تاکی و دی کاروالهو19 (2015)، شایستگی را به عنوان توانایی بسیج کردن، یکپارچهسازی و انتقال دانش، مهارت و منابع به منظور رسیدن به عملکرد برنامهریزی شده و افزودن ارزش اجتماعی و اقتصادی به سازمان و افراد تعریف کردند.
با این وجود بر اساس مطالعات، حضور زنان در سالهای اخیر در عرصههای راهبری سازمانها و شرکتها رشد ملایمی داشته است؛ یافتههای رز نیز آن را تأیید میکند (رز20، 2009). بر اساس مطالعه وی، تعداد اعضای هیئت مدیره زن در شرکتهای آمریکایی، در دهه اخیر رشد چشمگیری داشته است. این روند حکایت از آن دارد که حضور فزاینده زنان در هیئت مدیره برای شرکتها ارزش افزایی داشته است (سرینیدی و همکاران21، 2011).
حال چنانچه انتخاب مدیران در استانداریها بر اساس قابلیتها و صلاحیتهای مدریتی لازم باشد، رسیدن به اهداف کیفی و کمی کشور نیز، دور از دسترس نخواهد شد. در همهی سازمانها مهمترین و تأثیرگذارترین رکن برای رسیدن به اهداف سازمانی و به تعبیر دیگر اثربخشی، مدیریت است (ساتکلیف، بنسون و برونر22، 2019: 84). میتوان شکست هر سازمان را تا حدودی زیادی به مدیریت و رهبری غیرکارآمد آن سازمان مربوط دانست. به همین دلیل امروزه تلاش میکنند افرادی را در پستهای مدیریت بگمارند که برای رهبری اثربخش، توانایی و شایستگیهای لازم را داشته باشند (آهنچیان و بابادی، 1392: 149). از اینرو، استفاده از یک راه نظاممند برای انتخاب مدیران و تشخیص و برگزیدن مناسبترین افراد برای پست مورد نظر از میان متقاضیان داخلی و یا خارجی بدون در نظر گرفتن جنسیت آنان امری ضروری میباشد (سلطانی، کاشف و عثمان، 1399: 67).
در زمینه پژوهش حاضر مطالعاتی انجام شده است. صدیقی و همکاران (1400) در پژوهشی نتیجه گرفتند ابعاد و مؤلفههای توسعه حرفهای مدیران شامل: توسعه مهارت رهبری (238/0)، توسعه مهارتهای مدیریتی (203/0)، توسعه مهارت فردی (174/0)، توسعه مهارت زمینهای (165/0)، توسعه مهارت پژوهشی (112/0)، توسعه مهارت آموزشی (108/0) است.
عدلی (1400) در پژوهشی نتیجه گرفت که برنامههای توسعه حرفهای معلمان در نظام آموزشی ایران با چالش‌های جدی مواجه هستند. برنامههای کنونی به‌جای همگامی با تحولات علمی و فناوری، بیشتر به دنبال حفظ و تقویت ساختاری نظام آموزشی هستند.
اباذری و همکاران (1400) در پژوهشی نتیجه گرفتند که مولفههای صلاحیتهای حرفهای اعضای هیئت علمی شامل، صلاحیت علمی خبرگی آموزشی، صلاحیت عمومی، صلاحیت رفتاری-اخلاقی، صلاحیت مدیریتی، صلاحیت اندیشهورزی و صلاحیت اجتماعی- عاطفی هستند.
سلطاني و همکاران (1399) در پژوهشی نتیجه گرفتند که رویه تجارت، ارتباطات، نظارت و ارزیابی، مهارتهای مدیریت و مدیریت ریسک، تجربه ورزشی، روش‌های برنامه نویسی، فرهنگ
سازمانی و اخلاق حرفهای، مدیریت عملکرد و یادگیری و مسئولیت‌پذیری و نتیجه‌گرایی از شاخص های حرفه ای هستند.
جعفری و همکاران (1399) در پژوهشی نتیجه گرفتند عوامل پیشایندی، فرایندی و پیامدی؛ و عوامل فردی، شغلی، سازمانی و محیطی. منظرهای آیندهپژوهی مدیریت زنان در ورزش کشور از شاخص های اصلی صلاحیت ها و قابلیت های زنان هستند.
رضاپور و همکاران (1399) در پژوهشی نتیجه گرفتند عوامل شکلگیری سقف شیشهای فراروی ارتقاء زنان در پستهای مدیریتی کشور شامل عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی، عوامل سازمانی، عوامل شخصی، عوامل خانوادگی و عوامل مدیریتی و همچنین وجود سه لایه اصلی در شکلگیری سقف شیشهای، با عنوان لایه فردی، سازمانی و فراسازمانی هستند.
عاشوري و همکاران (1399) در پژوهشی به «تدوین مدل صلاحیتهای حرفهای مدیران زن با تاکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت ورزش پرداختند و نتیجه گرفتند که مجموعاً 67 مولفه به عنوان گویههای موثر در صلاحیتهای حرفهای مدیران زن با تاکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت ورزش و جوانان وجود دارد که قابل تقلیل به 12 عامل شامل شایستگیهای مدیریتی و رهبری، شایستگیهای حرفهای، شایستگیهای سیاسی، شایستگیهای ارتباطی، شایستگیهای عملیاتی، شایستگیهای ادراکی، شایستگیهای روانی، شایستگیهای عقیدتی، شایستگیهای اخلاقی، شایستگیهای فرهنگی-اجتماعی، شایستگیهای شخصیتی و در نهایت شایستگیهای رفتاری و تصمیمگیری است. همچنین، بین صلاحیتهای حرفهای مدیران زن با تاکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت ورزش و جوانان اولویت معنیداری وجود دارد. به طوری که بالاترین اولویت مربوط به شایستگیهای مدیریتی و رهبری و پایینترین اولویت مربوط به شایستگیهای عقیدتی میباشد.
ناکارینن و بیرو23 (2022) در پژوهشی نتیجه گرفتند که تفاوت‌های مشاهده شده در ارزش‌ها و مهارتهای درک شده میتواند زنان را در معرض خطر بیشتری برای ترک شغل مهندسی قرار دهد.
راموس24 و همکاران (2022) در پژوهشی با عنوان «شناسایی موانع دسترسی زنان به مدیریت» نتیجه گرفتند کلیشههای جنسیتی، تعادل کار و خانواده، موانع انگیزشی، شیوههای ناعادلانه منابع انسانی، موانع فرهنگ سازمانی و موانع دسترسی از چالش های زنان است.
سمیر و ایلکاله25 (2021) در پژوهشی با عنوان الگوی توانمندسازی مدیریت زنان مسلمان نتیجه گرفتند
پایداری آموزش با کیفیت، برابری جنسیتی، رشد اقتصادی و کاهش نابرابری‌ها و همچنین تفاوت‌های ملی و فرهنگی از مولفه های مهم مدیریت زنان است.
کاردادور26 (2017) در پژوهشی با عنوان «پیامدهای ناخواسته افزایش حضور زنان در نقشهای مدیریتی در مهندسی» نتیجه گرفتند که که چگونه سازمانها، حرکت مهندسان زن را به سمت نقشهای مدیریتی تقویت میکنند و نوعی تفکیک جنسی درون شغلی را با پیامدهای ناخواسته برای زنان تقویت میکنند. این پیامدها شامل تقویت هویت ترکیبی با مهندسی، تقویت کلیشه‌ها در مورد مناسب بودن زنان برای کار فنی و افزایش تنش‌های تعادل بین کار و زندگی است. یافته‌ها همچنین نشان داد که سلسله مراتب نقش معکوس در مهندسی ممکن است این الگوهای شغلی جنسیتی و پیامدهای ناخواسته آنها را توضیح دهد.
در مدیران اجرایی استانداری این دانش میتواند در زمینه دانشهای حرفهای، صلاحیتها، تعهد، عمل و هدایتهای راهبردی بروز پیدا نماید. وقتی مدیران مجموعه فعالیتها را انجام میدهند چالش بعدی این است که پرسیده شود مدیران اجرایی استانداری چه صلاحیتها یا قابلیتهای را باید داشته باشند و چگونه این ویژگیها را هدایت و راهبری نمایند؟ سازمان نیز به دور از در نظر گرفتن جنسیت افراد باید به دنبال گزینش افراد اصلح برای پستهای مدیریتی خود باشد. تبعیض جنسیتی باعث خواهد شد که سازمان از منابع انسانی به نحو احسن استفاده ننماید (سینگ و همکاران27، 2001). محوریت صلاحیتهای مدیران خصوصاً در دستگاههای حاکمیتی در دهه‌های اخیر و توجه محققان28 مدیریت به این مقوله، موجب شده است که پژوهشهای گستردهای در این خصوص صورت گیرد؛ اما عدم انجام پژوهشی مستقل در خصوص صلاحیتهای حرفهای زنان به عنوان مدیران اجرایی پژوهشگر را بر آن داشت تا به وسیله پژوهش به ارائه، شناسايي و هدايت (قابليت مديريتي و صلاحیتهای حرفهای) زنان جهت تصدي مسئوليت مدير اجرايي در استانداري خوزستان که چارچوبی برای پیاده سازی قابلیتها و صلاحیتهای حرفهای در ساختار، زمینه و محتوا ندارد، بپردازد.
بر اساس مطالب ارائه شده، هدف اصلی این پژوهش، تعیین ابعاد و شاخص‌های قابلیتهای مدیریتی و صلاحیت¬های حرفه¬ای زنان است.
روش تحقيق این پژوهش براساس هدف از نوع کاربردي، برحسب نحوه گردآوري دادهها تحقیق از نوع توصیفی (غیرآزمایشی) است جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و کارشناسان استانداری خوزستان (200 نفر) بودند که حجم نمونه 119 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که برای تعیین اعتبار از روش روایی صوری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد(جدول1).
جدول1. نتایج محاسبه آلفای کرونباخ متغیرها
شماره | بعد | ضریب آلفای کرنباخ |
1 | تعیین مطلوبیت های راهبردی | 85/0 |
5 | تعیین راهبردی | 89/0 |
2 | راهیابی راهبردی | 90/0 |
4 | شناسایی بسندگی های حرفه ای | 92/0 |
3 | شناسایی قابلیت های مدیریتی | 92/0 |
کل | 89/0 | |
برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از آماره های توصیفی با نرم افزار SPSS24 و استنباطی رویکرد معادلات ساختاری تفسیری با نرم افزار AMOS استفاده شد.
یافته‌ها
نخست نتايج حاصل از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات جمعيت شناختي در جدول(2) ارائه شده است.
جدول2. وضعیت متغیرهای جمعیت شناختی نمونه پژوهش
متغیر | فراوانی | درصد | متغیر | فراوانی | درصد |
تحصیلات |
| جایگاه سازمانی |
| ||
لیسانس | 59 | 5/49 | مدیرکل | 13 | 9/10 |
فوق‌لیسانس | 36 | 3/30 | معاون | 25 | 21 |
دکتری | 24 | 2/20 | مدیر | 34 | 6/28 |
جنسیت |
| مسئول اداره | 1 | 8/0 | |
مرد | 37 | 1/31 | کارشناس ارشد | 3 | 5/2 |
زن | 82 | 9/68 | کارشناس | 8 | 7/6 |
وضعیت تاهل |
| رئیس گروه | 2 | 7/1 | |
متأهل | 106 | 1/89 | کارشناس مسئول | 5 | 2/4 |
مجرد | 13 | 9/10 | هیات علمی | 28 | 5/23 |
بر اساس جدول2، اکثريت (59 نفر) افراد مورد مطالعه (5/49 درصد) در پژوهش حاضر، از تحصيلات لیسانس برخوردارند و در رده بعدي، افراد با تحصيلات فوق‌لیسانس قرار گرفتهاند که حدود 3/30 درصد فراواني پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه پژوهش را تشکيل ميدهند. حدود 69 درصد مرد و 31 درصد زن هستند. حدود 89 درصد متأهل و تقريباً 11 درصد مجرد هستند.
در ادامه، میانگین و انحراف استاندارد نمرههای کارکنان در ابعاد بومی‌سازی الگوی شناسایی و هدایت صلاحیتها و قابلیتهای مدیریتی استانداری گزارش ميشود که جدول(3) ذکر شده اند.
جدول3. میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش
متغیر | تعداد ماده | میانگین | انحراف استاندارد |
بستدگیهای فردی | 8 | 18/5 | 17/2 |
بسندگیهای اجتماعی | 11 | 45/11 | 45/3 |
بسندگیهای فرهنگی | 5 | 26/4 | 54/1 |
بسندگیهای اقتصادی | 10 | 26/12 | 54/3 |
بسندگیهای سیاسی جهانی و بین المللی | 4 | 61/13 | 31/4 |
بسندگیهای پژوهشی | 4 | 02/5 | 06/2 |
بسندگیهای تکنولوژیکی | 4 | 82/9 | 54/4 |
کل بعد | 46 | 06/61 | 61/21 |
قابلیت رهبری | 9 | 61/13 | 31/4 |
تعهد حرفه ای | 3 | 04/5 | 07/2 |
انجام عمل حرفه ای | 9 | 45/11 | 45/3 |
شناسایی موانع مدیریت زنان | 7 | 18/5 | 17/2 |
کل بعد | 28 | 28/35 | 00/12 |
تعیین مطلویتهای راهبردی اساسی | 3 | 82/9 | 54/4 |
تحلیل راهبردی | 5 | 86/6 | 94/2 |
راه یابی راهبردی | 2 | 88/12 | 53/5 |
کل بعد | 10 | 56/29 | 01/13 |
همانگونه که در جدول(3) ملاحظه ميشود، در بررسي پاسخهاي مرتبط با متغیرهای تحقیق، میانگین و انحراف استاندارد کل بعد شناسایی بسندگیهای حرفه ای به ترتیب 06/61 و 61/21 میباشد. همچنین، میانگین و انحراف استاندارد مؤلفههای این بعد به‌تفصیل قابل مشاهده است. همانگونه که ملاحظه میشود، در بررسي پاسخهاي مرتبط با متغیرهای تحقیق، میانگین و انحراف استاندارد کل بعد عوامل ساختاری به ترتیب 28/35 و 00/12 میباشد. همچنین، میانگین و انحراف استاندارد مؤلفههای این بعد به‌تفصیل قابل‌مشاهده است. همانگونه که ملاحظه میشود، در بررسي پاسخهاي مرتبط با متغیرهای تحقیق، میانگین و انحراف استاندارد کل بعد شبکه هدایتهای راهبردی به ترتیب 56/29 و 01/13 میباشد.
سیج مدل‌سازی ساختاری تفسیری را در سال (1977) ارائه کرده است. در این مطالعه پس از شناسایی ابعاد و شاخص‌های مطالعه، روابط بین ابعاد و شاخص‌های شناسایی‌شده با استفاده از تکنیک دیمتل خاکستری بررسی گردید. در تکنیک دیمتل مشخص گردید کدام‌یک از روابط میان عناصر معنادار است و الگوی روابط نهایی میان ریسک‌های شناسایی‌شده، تعیین گردید. در این گام با استفاده از مدل‌سازی ساختاری-تفسیری، به سطح‌بندی ریسک‌های شناسایی‌شده، پرداخته میشود. بر اساس خروجی نهایی مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدل سطح‌بندی شده ريسک‌های موجود در برون‌سپاري الگوی شناسایی و هدایت، قابل حصول است.
برای اجرای تکنیک ISM جهت به دست آوردن روابط درونی و اولویت‌های عناصر در یک سیستم باید فرایند زیر طی شود.
شکل1. مراحل اجرای تکنیک ISM
ماتریس خودتعاملی ساختاری متغیرهای پژوهش در جدول 4، آمده است. بنابراین میزان تأثیرپذیری و تأثیرگذاری متغیرها به‌صورت زیر است.
جدول4. میزان تأثیرپذیری و تأثیرگذاری متغیرها
| اثرگذاری | اثرپذیری | |
D01 | بستدگیهای فردی | 11 | 1 |
D02 | بسندگیهای اجتماعی | 5 | 3 |
D03 | بسندگیهای فرهنگی | 10 | 5 |
D04 | بسندگیهای اقتصادی | 9 | 1 |
D05 | بسندگیهای سیاسی جهانی و بین المللی | 11 | 10 |
D06 | بسندگیهای پژوهشی | 9 | 4 |
D07 | بسندگیهای تکنولوژیکی | 10 | 10 |
D08 | رهبری | 12 | 13 |
D09 | تعهد حرفهای | 3 | 6 |
D10 | دانش حرفهای | 3 | 13 |
D11 | انجام عمل حرفه ای | 11 | 8 |
D12 | شناسایی موانع ورود زنان | 6 | 12 |
D13 | تعیین مطلویتهای راهبردی اساسی | 11 | 13 |
D14 | تحلیل راهبردی | 8 | 14 |
D15 | راهیابی راهبردی | 8 | 14 |
تعیین روابط و سطح‌بندی ابعاد و شاخص‌ها
برای تعیین روابط و سطح‌بندی معیارها باید مجموعه خروجی‌ها و مجموعه ورودی‌ها برای هر معیار از ماتریس دریافتی استخراج شود. مجموعه خروجی‌ها شامل خود معیار و معیارهایی است که از آن تأثیر می‌پذیرد. مجموعه ورودی‌ها شامل خود معیار و معیارهایی است که بر آن تأثیر می‌گذارند. سپس مجموعه روابط دوطرفه معیارها مشخص میشود. نحوه روابط و سطح بندی در جدول(5) نشان داده شده است.
جدول5. مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها برای تعیین سطح
| خروجی: اثرگذاری | ورودی: اثرپذیری |
D01 | D01,D02,D03,D05,D07,D08,D10,D12,D13,D14,D15 | D01 |
D02 | D02,D05,D07,D08,D13 | D01,D02,D13 |
D03 | D03,D05,D06,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D01,D03,D08,D11,D13 |
D04 | D04,D05,D07,D08,D10,D12,D13,D14,D15 | D04 |
D05 | D05,D06,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D13 |
D06 | D05,D06,D08,D09,D10,D12,D13,D14,D15 | D03,D05,D06,D08 |
D07 | D05,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D01,D02,D04,D05,D07,D08,D11,D13,D14,D15 |
D08 | D03,D05,D06,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15 |
D09 | D09,D14,D15 | D05,D06,D07,D08,D09,D11,D12 |
D10 | D10,D14,D15 | D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15 |
D11 | D03,D05,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D03,D05,D07,D08,D11,D13,D14,D15 |
D12 | D08,D09,D10,D12,D13,D14,D15 | D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15 |
D13 | D02,D03,D05,D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15 |
D14 | D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15 |
D15 | D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15 |
برای شناسایی متغیرهای سطح اول باید اشتراک مجموعه دستیابی (اثرگذاری) و مجموعه پیش‌نیاز (اثرپذیری) شناسایی شود. متغیرهایی که اشتراک دو مجموعه برابر با مجموعه قابل‌دستیابی باشد، متغیرهای سطح اول می‌باشند. سپس متغیرهایی که سطحشان معلوم شده را در جدول از تمامی مجموعه حذف کرده و مجدداً مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها را تشکیل داده و سطح متغیر بعدی به دست می‌آید.
جدول6. تعیین سطح نخست در سلسله‌مراتب ISM
نماد | معیار | اشتراک | سطح |
D01 | بستدگیهای فردی | D01 |
|
D02 | بسندگیهای اجتماعی | D02,D13 |
|
D03 | بسندگیهای فرهنگی | D03,D08,D11,D13 |
|
D04 | بسندگیهای اقتصادی | D04 |
|
D05 | بسندگیهای سیاسی جهانی و بینالمللی | D05,D06,D07,D08,D11,D13 |
|
D06 | بسندگیهای پژوهشی | D05,D06,D08 |
|
D07 | بسندگیهای تکنولوژیکی | D05,D07,D08,D11,D13,D14,D15 |
|
D08 | رهبری | D03,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15 |
|
D09 | تعهد حرفهای | D09 |
|
D10 | دانش حرفهای | D10,D14,D15 |
|
D11 | انجام عمل حرفهای | D03,D05,D07,D08,D11,D13,D14,D15 |
|
D12 | شناسایی موانع ورود زنان | D08,D12,D13,D14,D15 |
|
D13 | تعیین مطلویتهای راهبردی اساسی | D02,D03,D05,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15 | 1 |
D14 | تحلیل راهبردی | D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | 1 |
D15 | راهیابی راهبردی | D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | 1 |
بر اساس نتایج جدول(6) موارد زیر متغیرهای سطح اول هستند:
v تعیین مطلویتهای راهبردی اساسی
v تحلیل راهبردی
v راه یابی راهبردی
پس از شناسایی متغیرهای سطح اول این متغیرها حذف می‌شوند و مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها بدون در نظر گرفتن متغیرهای سطح اول محاسبه میشود. مجموعه مشترک شناسایی و متغیرهای که اشتراک آنها برابر مجموعه ورودی‌ها باشد بهعنوان متغیرهای سطح دوم انتخاب می‌شوند. محاسبات تعیین سطح دوم در سلسله‌مراتب ISM در جدول (7) ارائه‌شده است.
جدول7. تعیین سطح دوم در سلسله‌مراتب ISM
متغیرها | خروجی: اثرگذاری | ورودی: اثرپذیری | اشتراک | سطح |
D01 | D01,D02,D03,D05,D07,D08,D12,D13 | D01 | D01 |
|
D02 | D02,D05,D07,D08,D13 | D01,D02,D13 | D02,D13 |
|
D03 | D03,D05,D06,D08,D11,D12,D13 | D01,D03,D08,D11,D13 | D03,D08,D11,D13 |
|
D04 | D04,D05,D07,D08,D12,D13 | D04 | D04 |
|
D05 | D05,D06,D07,D08,D09,D11,D12,D13 | D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D13 | D05,D06,D07,D08,D11,D13 |
|
D06 | D05,D06,D08,D09,D12,D13 | D03,D05,D06,D08 | D05,D06,D08 |
|
D07 | D05,D07,D08,D09,D11,D12,D13 | D01,D02,D04,D05,D07,D08,D11,D13 | D05,D07,D08,D11,D13 |
|
D08 | D03,D05,D06,D07,D08,D09,D11,D12,D13 | D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13 | D03,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13 |
|
D09 | D09 | D05,D06,D07,D08,D09,D11,D12 | D09 | 2 |
D10 | D10,D14,D15 | D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15 | D10,D14,D15 | 2 |
D11 | D03,D05,D07,D08,D09,D11,D12,D13 | D03,D05,D07,D08,D11,D13 | D03,D05,D07,D08,D11,D13 |
|
D12 | D08,D09,D12,D13 | D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13 | D08,D12,D13 |
|
بر اساس نتایج جدول(7) با توجه به خروجی محاسبات تعیین سطح دوم در سلسله‌مراتب ISM متغیرهای زیر متغیرهای سطح دوم بهعنوان عوامل زمینهای هستند.
v دانش حرفه ای
v تعهد حرفهای
برای تعیین عناصر سطح سوم، متغیرهای سطح دوم حذف می‌شوند و یک‌بار دیگر مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها بدون در نظر گرفتن متغیرهای سطح دوم محاسبه میشود. بر اساس جدول8، مجموعه مشترک شناسایی و متغیرهایی که اشتراک آنها برابر مجموعه ورودی‌ها باشد بهعنوان متغیرهای سطح سوم انتخاب می‌شوند.
جدول8. محاسبات تعیین عناصر سطح سوم
متغیرها | خروجی: اثرگذاری | ورودی: اثرپذیری | اشتراک | سطح |
D01 | D01,D02,D03,D05,D07,D08,D12 | D01 | D01 |
|
D02 | D02,D05,D07,D08 | D01,D02 | D02 |
|
D03 | D03,D05,D06,D08,D11,D12 | D01,D03,D08,D11 | D03,D08,D11 |
|
D04 | D04,D05,D07,D08,D12 | D04 | D04 |
|
D05 | D05,D06,D07,D08,D11,D12 | D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11 | D05,D06,D07,D08,D11 |
|
D06 | D05,D06,D08,D12 | D03,D05,D06,D08 | D05,D06,D08 |
|
D07 | D05,D07,D08,D11,D12 | D01,D02,D04,D05,D07,D08,D11 | D05,D07,D08,D11 |
|
D08 | D03,D05,D06,D07,D08,D11,D12 | D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12 | D03,D05,D06,D07,D08,D11,D12 | 3 |
D11 | D03,D05,D07,D08,D11,D12 | D03,D05,D07,D08,D11 | D03,D05,D07,D08,D11 |
|
D12 | D08,D12 | D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12 | D08,D12 | 3 |
بر اساس نتایج جدول8، با توجه به خروجی محاسبات تعیین سطح سوم در سلسله‌مراتب ISM متغیرهای D08 و D12 متغیرهای سطح سوم یا عوامل ساختاری است.
v رهبری
v شناسایی موانع ورود زنان
برای تعیین عناصر سطح چهارم این چهار متغیر حذف گردیدند و بر اساس مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌های جدید متغیرهای D05, D06, D07 و D11 به عنوان عناصر سطح چهارم انتخاب گردیدند(جدول9)
v بسندگیهای پژوهشی
v بسندگیهای تکنولوژیکی
v بسندگیهای سیاسی جهانی و بینالمللی
v انجام عمل حرفهای
جدول9. محاسبات تعیین عناصر سطح چهار
متغیرها | خروجی: اثرگذاری | ورودی: اثرپذیری | اشتراک | سطح |
D01 | D01,D02,D03,D05,D07 | D01 | D01 |
|
D02 | D02,D05,D07 | D01,D02 | D02 |
|
D03 | D03,D05,D06,D11 | D01,D03,D11 | D03,D11 |
|
D04 | D04,D05,D07 | D04 | D04 |
|
D05 | D05,D06,D07,D11 | D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D11 | D05,D06,D07,D11 | 4 |
D06 | D05,D06 | D03,D05,D06 | D05,D06 | 4 |
D07 | D05,D07,D11 | D01,D02,D04,D05,D07,D11 | D05,D07,D11 | 4 |
D11 | D03,D05,D07,D11 | D03,D05,D07,D11 | D03,D05,D07,D11 | 4 |
برای تعیین عناصر سطح پنجم، متغیرهای شناسایی‌شده سطح چهارم حذف شده‌اند. بنابراین در سطح پنجم در جدول(10) نشان داده شدند.
جدول10. محاسبات تعیین عناصر سطح پنج
متغیرها | خروجی: اثرگذاری | ورودی: اثرپذیری | اشتراک | سطح |
D01 | D01,D02,D03 | D01 | D01 |
|
D02 | D02 | D01,D02 | D02 | 5 |
D03 | D03 | D01,D03 | D03 | 5 |
D04 | D04 | D04 | D04 | 5 |
به‌این‌ترتیب متغیرهای D02, D03, D04 بهعنوان عناصر سطح پنجم یا عوامل محتوایی انتخاب شده‌اند. متغیر D04 نیز بهعنوان عناصر زیربنایی انتخاب‌شده است.
v بسندگیهای اجتماعی
v بسندگیهای فرهنگی
v بسندگیهای اقتصادی
بر اساس طی گام های انجام شده در نهایت 5 سطح متغیرها شناسایی و تعیین شدند(شکل2)
شکل2. سطوح بندی مولفه های مهم قابلیتهای مدیریتی و صلاحیتهای حرفهای زنان بر اساس معادلات ساختاری- تفسیر
بحث و نتیجه‌گیری
هدف اصلی این پژوهش تعیین و اولویتبندی ابعاد و شاخص‌های قابلیتهای مدیریتی و حرفه¬ای زنان در سازمان های پژوهشی و آموزشی وابسته به استانداری خوزستان بود. یافته ها نشان داد که شاخص ها و ابعاد صلاحیت¬های حرفه¬ای زنان شامل پنج سطح و پانزده شاخص است. در سطح نخست (تعیین مطلوبیت‌های راهبردی اساسی، تحلیل راهبردی و راهیابی راهبردی)؛ سطح دوم (دانش حرفهای و تعهد حرفه¬ای)؛ در سطح سوم (رهبری و شناسایی موانع ورود زنان)؛ در سطح چهارم (بسندگی¬های پژوهشی، بسندگی¬های تکنولوژیکی، بسندگی¬های سیاسی جهانی و بینالمللی و انجام عمل حرفه¬ای) و در سطح پنجم (بسندگی¬های اجتماعی، بسندگی¬های فرهنگی و بسندگی¬های اقتصادی) بودند. این یافته ها با نتایج مطالعات صدیقی و همکاران (1400) در پژوهشی نتیجه گرفتند ابعاد و مؤلفههای توسعه حرفهای مدیران شامل: توسعه مهارت رهبری (238/0)، توسعه مهارتهای مدیریتی (203/0)، توسعه مهارت فردی (174/0)، توسعه مهارت زمینهای (165/0)، توسعه مهارت پژوهشی (112/0)، توسعه مهارت آموزشی (108/0) است. با پژوهش عدلی (1400) که در پژوهشی نتیجه گرفته بود برنامههای توسعه حرفهای معلمان در نظام آموزشی ایران با چالش‌های جدی مواجه هستند. برنامههای کنونی به‌جای همگامی با تحولات علمی و فناوری، بیشتر به دنبال حفظ و تقویت ساختاری نظام آموزشی هستند؛ با نتایج پژوهش اباذری و همکاران (1400) که در پژوهشی نتیجه گرفته بودند مولفههای صلاحیتهای حرفهای اعضای هیئت علمی شامل، صلاحیت علمی خبرگی آموزشی، صلاحیت عمومی، صلاحیت رفتاری-اخلاقی، صلاحیت مدیریتی، صلاحیت اندیشهورزی و صلاحیت اجتماعی- عاطفی هستند؛ با یافته های مطالعه
سلطاني و همکاران (1399) که نتیجه گرفته بودند ارتباطات، نظارت و ارزیابی، مهارتهای مدیریت و مدیریت ریسک، تجربه ورزشی، روش‌های برنامه نویسی، فرهنگ همسو است. همچنین با نتایج پژوش های عاشوري و همکاران (1399) که دریافته بودند شایستگیهای مدیریتی و رهبری، شایستگیهای حرفهای، شایستگیهای سیاسی، شایستگیهای ارتباطی، شایستگیهای عملیاتی، شایستگیهای ادراکی، شایستگیهای روانی، شایستگیهای عقیدتی، شایستگیهای اخلاقی، شایستگیهای فرهنگی-اجتماعی و شایستگیهای از عناصر و شاخص های مهم مدیریت زنان است؛ با نتایج پژوهش ناکارینن و بیرو30 (2022) که بیان کرده بودند تفاوت‌های مشاهده شده در ارزش‌ها و مهارتهای درک شده میتواند زنان را در معرض خطر بیشتری برای ترک شغل مهندسی قرار دهد و همچنین با نتایج مطالعه راموس31 و همکاران (2022) که نتیجه گرفته بودند کلیشههای جنسیتی، تعادل کار و خانواده، موانع انگیزشی، شیوههای ناعادلانه منابع انسانی، موانع فرهنگ سازمانی و موانع دسترسی از چالش های زنان است، همسو است.
در تبیین نتایج می توان گفت امروزه مجهز شدن به صلاحیتهاي حرفهاي در حوزهي تخصصی خود، یکی از پشنیازهاي قرار داشتن در محیط نامتعادل و پر چالش امروزي میباشد. از ضروریات توسعهي آرمانهاي امروزي، شناخت و ارزیابی نیروي انسانی است که این ارزیابی، نیاز به یک مدل قابل استناد دارد که با تطبیق دادن وضعیت موجود با این مدل، به کاستیها پی ببرد، که با این آگاهی، بهتوان با یک برنامهي مدون، بهسوي رفع کاستیها گام برداشت. با توجه به نبود الگوی قابلیتها و صلاحیت حرفهاي مدیران استانداری شناسایی نشده است، بنابراین نیاز است که در مرحلهي اول، صلاحیتهاي حرفهاي و قابلیت های مدیریتی مدیران شناسایی و ارزیابی و در مرحله بعد مدیران اجرایی با تدابیر استاندار و معاونین سازمان، خود را از وضع موجود به سطح مطلوب صلاحیت حرفهاي ارتقاء دهند تا بتوانند نقش خود را به نحو احسن ایفا کنند و در مرحلهي بعد، در آموزش و بهسازي منابع انسانی نقشآفرینی نمایند. بر این اساس هدف پژوهش حاضر شناسایی و هدایت صلاحیتهاي حرفهاي و قابلیتهای مدیریتی مدیران استانداری میباشد.
از اینرو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهمترین و حساسترین مسائل در فرآیند کار هر سازمانی خواهد بود. بنابراین براي انتخاب و انتصاب کارکنان و تشخیص و برگزیدن شایستهترین افراد نیاز به معیارها و ملاكهایی است تا افراد واجد شرایط و با لیاقت، تصدي پستهاي سازمانی را به عهده بگیرند نداشتن صلاحیتهاي حرفهاي براي هر حرفه موجب نارکارآمدي و نوعی آنتروپی در رسیدن به اهداف سازمانی می شود. گوئرا بیان میکند که الگوهاي صلاحیت ابزاري هستند که وظایف کلیدي و فعالیتهاي مؤثر براي انجام یک کار خاص را توصیف میکنند
از سویی دیگر، با بررسی اسناد چشمانداز و سیاستهای کلی نظام اداری مشخص میشود که دستیابی به افقهای بلندمدت، نیازمند همت و تلاش مضاعفی است که به نظر میرسد در مرحلهی اول بر عهدهی مدیران میباشد. حرکت پرشتاب در این عرصه نیازمند مدیران شایسته و توانمندی است که برخوردار از بینش، دانش، توانایی، مهارت و انگیزهی لازم برای حرکت در این مسیر باشند. به طوری که این صلاحیتها بر ویژگیها و رفتارهایی تأکید دارند که به اثربخشی مدیر در محیط شغلی منجر میشود. سازمان استانداری باید توجه داشته باشند که برای ایجاد ارزش افزوده باید صلاحیتهای مورد نیاز خود را در حیطههای مختلف مورد شناسایی قرار داده و با ارزیابی وضع موجود خود، زمینه ارتقاء آنها را فراهم کنند. همچنین باید به این نکته توجه کنند که تغییرات محیطی باعث تغییرات صلاحیتهای مورد نیاز سازمان و مشاغل مختلف میشود، بنابراین باید به دنبال شناسایی و توسعه صلاحیتهای حرفهای و قابلیتهای مورد نیاز خود باشند. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل هدایت و شناسایی صلاحیتهای حرفهای و قابلیتهای مدیریتی مدیران اجرایی زن استانداری انجام شد؛ مهمترین نتایج نشان داد که ارائه چارچوب، شناسایی و هدایت راهبردی عوامل مانند بسندگیهای حرفهای، قابلیتهای مدیریتی با هدف مذکور تأثیرگذار بوده است؛ مدل مورد نظر ابزاری تحلیلی است که بر اساس آن میتوان مطالعات و نظریه‌های مدیریت سازمان و قابلیت و صلاحیتهای حرفهای را بررسی کرد.
از محدودیت های این پژوهش می توان گفت ابزار پژوهش پرسشنامه بود و لذا ممکن است پرسش شوندگان به سوالات به شکل سرسری پاسخ داده باشند و همین در نتایج اثرگذار باشد. دیگر اینکه برای تعمیم نتایج باید احتیاز داشت زیرا این پژوهش محدود به استانداری خوزستان بود و برای قضاوت دقیق تر باید در محیط های دیگری نیز پزوهش انجام شود.
پیشنهادها
1- هدایتهای راهبردی یا اصول یا ارزش‌های حرفهای به طور گسترده در عوامل (قابلیتهای مدیریتی و صلاحیتهای حرفهای مدیران) شناسایی و بر اساس یک چارچوب مشخص پیشبینی شود، به طوری که در میان کارکنان نیز تسری پیدا کند. همچنین رفتار مدیران نیز بر پایه اصول صحیح حرفهای انجام شود.
2- شایستهسالاري- ارتقا و انتصاب سطوح مختلف مدیریتی مبتنی بر نظام شایستگی لازمه این امر استخراج فهرست صلاحیتها براي تمام سطوح مدیریتی و غیرمدیریتی است و یکپارچهسازي نظام انتخاب و ارتقا با نظام شایستهگی است.
3- استقرار و طراحی سازو کار افزایش دهنده شفافیت عملکرد مدیریتی از جمله مستندسازي انتظارات، عملکردها، استفاده از سیستمهاي اطلاعاتی و... براي دسترسی آسانتر به عملکردها و... براي بهبود پاسخگوئی سیستمهاي مدیریتی توجه ویژهای به راهبردهای اجرایی و راهبردهای نگرشی جهت مجهز کردن مدیران و کارکنان استانداری داشته باشند.
4- با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده در این پژوهش، از آموزش‌های ضمن خدمت و دوره‌های توجیهی و آموزشی کیفی جهت به‌روز کردن اطلاعات مدیران در زمینه نظریه‌های جدید در زمینه توسعه صلاحیتها حرفهای استفاده نمایند.
آهنچیان، محمدرضا؛ بابادی، امین. ۱۳۹۲. تهیه و اعتباریابی پرسشنامه ارزیابی عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه، مجله مدیریت ورزشی، دوره ۷، شماره ۲، صص 174-5.
اباذری، زینب؛ شریعتمداری، مهدی؛ حمیدیفر، فاطمه؛ شوقی، بهزاد. 1400. ارائه الگوی مناسب صلاحیتهای حرفهای اعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران، فصلنامه توسعه آموزش جندیشاپور، دوره 12، شماره 1، صص 87-75.
بهلولی، نادر؛ سرمست، بهرام؛ کریمی، علیرضا. 1392. ارائه الگوی بهینه از اثربخشی مدیران (مطالعه موردی مدیران استانداری آذربایجان شرقی در سال 1388)، فصلنامه مدیریت بهرهوری، سال هفتم، شماره 26، صص 212-197.
جعفری، الهام؛ شریفیفر، فریده؛ علم، شهرام. 1399. آیندهپژوهی مشارکتدهی زنان در نقشهای تصمیمگیری و مدیریت ورزش کشور، نشریه مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، دوره 19، شماره 47، صص 284-265.
رضاپور، محمد؛ قهرمانی، جعفر؛ عباسزادهسهرون، یدالله. 1399. شناسایی عوامل شکلگیری سقف شیشهای فراروی ارتقاء زنان در پست های مدیریتی کشور، فصلنامه علمی- پژوهشی زن و جامعه، دوره 11، شماره 44، صص 116-93.
سلطاني، اکرم؛ کاشف، سيدمحمد؛ تاجالدينعثمان، احمد. 1399. طراحی مدل صلاحیتهای حرفهای مدیران سازمان‌های ورزشی دولتی، نشريه پژوهشهاي معاصر در مديريت ورزشي، دوره 10، شماره 20، صص 78-65.
صدیقی، محمود؛ چرابین، مسلم؛ معقول، علی؛ زندهدل، احمد. 1400. اولویتبندی ابعاد و مؤلفههای موثر بر توسعه حرفهای مدیران آموزش پزشکی در دانشگاههای نسل سوم بر اساس مدل تحلیل سلسله مراتبی، نشریه مرکز مطالعات و توسعه آموزش علوم پزشکی یزد، دوره 16، شماره 1، صص 35-20.
عاشوری، ماریه؛ سیدعامری، میرحسن؛ محرمزاده، مهرداد. 1399. تدوین مدل صلاحیتهای حرفهای مدیران زن با تاکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت ورزش و جوانان، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره 7، شماره 2، صص 38-25.
عدلی، فریبا. 1400. شناسایی مولفههای کلیدی جهت استقرار مدیریت دانش به منظور توسعه حرفهای پایدار معلمان، نشریه پژوهش در تربیت معلم، دوره 4، شماره 2، صص 135-109.
مرندی، مرتضی؛ کاشف، محمد؛ سیدعامری، میرحسن؛ شجیع، رضا. ۱۳۹۵. تدوین الگوی شایستگی های شغلی مدیران ورزشی (مطالعهی موردی: مدیران ادارات کل ورزش و جوانان استان ها)، نشریه مطالعات مدیریت ورزشی، شماره ۴۲، صص 84-63.
Adli, F. Varkani, A.M. 2018. School Principals Understand the Nature and Function of Their Professional and Professional. School Management, 6(2), 19-39.
Agrawal, S. Srivastava, SH. 2019. Organizational Commitment & Career Satisfaction among Women Employees, Indian Journal of Industrial Relations 54 (1): 20-30.
Brown, L. George, B. Mehaffey-Kultgen, C. 2018. The development of a competency model and its implementation in a power utility cooperative: an action research study. Industrial and Commercial Training, 50(3): 123-135.
Cardador, M.T. 2017. Promoted Up But Also Out? The Unintended Consequences of Increasing Women’s Representation in Managerial Roles in Engineering. Organization Science 28 (4): 597-617.
Catalyst, Quick take: Women in management. Catalyst (13 October 2020). https://www.catalyst.org/research/women-in-management/. Accessed 13 August 2020.
Chang, E.H. 2019. He mixed effects of online diversity training. Proc. Natl. Acad. Sci. U.S.A. 116, 7778-7783.
Correll, S. Weisshaar, S. Wynn, K.A. Wehner, J. 2020. Inside the black box of organizational life: The Gendered language of performance assessment. Am. Sociol. Rev. 85, 1022-1050.
Devine, P.G. 2017. A gender bias habit-breaking intervention led to increased hiring of female faculty in STEMM departments. J. Exp. Soc. Psychol. 73, 211-215.
Ellemers, N. 2018. Gender stereotypes. Annu. Rev. Psychol. 69, 275–298.
Huong Vu, G.T. 2017. A critical review of human resource competency model: evolvement in required competencies for human resource professionals, Journal of Economics, Business and Management, 5(12): 357-365.
Kesebir, S. 2017. Word order denotes relevance differences: The case of conjoined phrases with lexical gender. J. Pers. Soc. Psychol. 113, 262-279.
Lawson, M.A. Martin, A.E. Huda, I. Matz, S.C. 2022. Hiring women into senior leadership positions is associated with a reduction in gender stereotypes in organizational language, PNAS; 119 (9): e2026443119|https://doi.org/10.1073/pnas.2026443119.
Montezano, L. Medeiros, B.N. Pinheiro, A.O. Oliveira, C.A.A.M. 2019. Percepção de servidores de uma organização pública federal quanto à implantação da gestão por competências. Gestão e Sociedade, 13(34): 2766-2792.
Naukkarinen, J. Bairoh, S. 2022. Gender differences in professional identities and development of engineering skills among early career engineers in Finland, European Journal of Engineering Education, 47 (1): 85-101.
Olsson, M. Martiny, S.E. 2018. Does exposure to counterstereotypical role models influence girls’ and women’s gender stereotypes and career choices? A review of social psychological research. Front. Psychol. 9, 2264.
PMBOK Guide. 2004. A Guide for the Project Management Body of Knowledge, Third Edition, 616.
Ramos, A. Latorre, F. Tomas, I. Ramos, J. 2022. Identifying barriers to women's access to management, European Management Journal, 40 (1): 45-55.
Rose, C. 2007. Does female board representation influence firm performance? The Danish evidence. Corporate Governance, An International Review, 15, 404-413.
Samier, E. ElKaleh, E. 2021. Towards a Model of Muslim Women’s Management Empowerment: Philosophical and Historical Evidence and Critical Approaches. Administrative Sciences; 11 (2): 1-47.
Srinidhi, B., Gul, F. A., & Tsui, J. 2011. Female directors and earnings quality. Contemporary Accounting Research, 28(5), 1610-1644.
Sutcliffe, J., Benson, A., Bruner, W. 2019. Parents value competence more than warmth in competitive youth ice hockey coaches: Evidence based on the innuendo effect. Psychology of Sport & Exercise, 43, 82-89.
Tayade, M. 2022. Developing Professional Skills among Women, Developing Professional Skills among Women. In: Mahajan, V., Chowdhury, A., Kaushal, U., Jariwala, N., Bong, S.A. (eds) Gender Equity: Challenges and Opportunities. Springer, Singapore. https://doi.org/10.1007/978-981-19-0460-8_32
Takey, S.M. De Carvalho, M.M. 2015. Competency mapping in project management: an action research study in an engineering company. International Journal of Project Management, 33(4): 784-796.
Wilcox, Y. 2014. A Professional Grounding and History of the Development and Formal Use of Evaluator Competencies. Canadian Journal of Program Evaluation, 28(3), 1-28.
Determining and Prioritizing Dimensions and Indicators of Women's Managerial and Professional Capabilities (Case study of research and Education Organization Affiliated to Khuzestan Governorate)
Abstract
The successful and effective performance of professional management positions in organizations requires a set of competencies, skills, abilities and special characteristics. On the other hand, taking advantage of the capacity of women and men in executive positions is considered an essential need for the development of society. Therefore, the presence of women in management positions improves the performance of the country's management and organizations; Therefore, the use of women's capacity can also leave favorable results in the management field of the country. Based on this, the main goal of this research was to determine and prioritize the dimensions and indicators of managerial and professional capabilities of women in research and training organizations affiliated to Khuzestan Governorate. The research method of this research was based on the purpose of applied type, according to the method of data collection, it was descriptive and correlational. The statistical population of the present study included all employees and experts of Khuzestan Governorate (200 people), the sample size of which was 119 people and were selected by random sampling method. The research tool was a researcher-made questionnaire, which was calculated using the face validity method and reliability with Cronbach's alpha coefficient of 0.89. Descriptive statistics with SPSS24 software and inferential structural equation approach with AMOS software were used for data analysis. The results showed that there are 5 levels and 15 indicators in relation to women's managerial abilities and professional qualifications, which at the first level (determination of basic strategic advantages, strategic analysis and strategic pathfinding); Second level (professional knowledge and professional commitment); at the third level (leadership and identification of obstacles to the entry of women); They were in the fourth level (research sufficiency, technological sufficiency, global and international political sufficiency and professional practice) and in the fifth level (social sufficiency, cultural sufficiency and economic sufficiency).
Key words: capabilities, professional qualifications, women, executive responsibility
[1] Adli & Varkan
[2] Montezano
[3] competency
[4] competence
[5] Wilcox
[6] PMBOK
[7] Catalyst
[8] Ellemers
[9] Chang
[10] Martin & Phillips
[11] Devine
[12] Kesebir
[13] Olsson & Martiny
[14] Correll
[15] Lawson
[16] Tayade
[17] Huong Vu
[18] Brown
[19] Takey & de Carvalho
[20] Rose
[21] Srinidhi et al
[22] Sutcliffe, Benson & Bruner
[23] Naukkarinen & Bairoh
[24] Ramos
[26] Cardador
[27] Singh et al
[28] achieved
[29] Interpretive Structural Modelling
[30] Naukkarinen & Bairoh
[31] Ramos
