تعیین و اولویت بندی ابعاد و شاخص‌های قابلیت‌های مدیریتی و حرفه‌ای زنان (مطالعه موردی سازمان پژوهش و آموزش وابسته به استانداری خوزستان)

الموضوعات :

زینب خدادادی ¹ , غلامحسین برکت ² , سکینه شاهی ³

1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران
3 - استادیار گروه علوم تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران

تاريخ الإرسال : 06 الأربعاء , جمادى الأولى, 1444 تاريخ التأكيد : 07 السبت , جمادى الثانية, 1444 تاريخ الإصدار : 03 الأربعاء , رجب, 1444

الکلمات المفتاحية: زنان, صلاحیت‌های حرفه‌ای, قابلیت‌ها, مسئولیت اجرایی,

ملخص المقالة :

انجام موفقیت‌آمیز و اثربخش پست‌های مدیریتی حرفه‌ای در سازمان‌ها نیازمند مجموعه‌ای از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، توانمندی‌ها و خصوصیات خاص است. از سویی دیگر، بهرمندی از ظرفیت زنان و مردان در پست های اجرایی نیازی ضروری برای توسعه جامعه به شمار می رود. بنابراین، حضور زنان در پست‌های مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمان‌ها می‌شود؛ بنابراین استفاده از ظرفیت زنان نیز می‌تواند نتایج مطلوبی در عرصه مدیریتی کشور بر جای بگذارد. بر این اساس، هدف اصلی این پژوهش تعیین و اولویت‌بندی ابعاد و شاخص‌های قابلیت‌های مدیریتی و صلاحیت‌های حرفه‌ای زنان در استانداری خوزستان بود. روش تحقیق این پژوهش بر اساس هدف از نوع کاربردی، برحسب نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و کارشناسان استانداری خوزستان (200 نفر) بودند که حجم نمونه 119 نفر و با روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که برای تعیین اعتبار از روش روایی صوری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ 89/0 محاسبه شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نیز از آماره‌های توصیفی با نرم‌افزار SPSS24 و استنباطی رویکرد معادلات ساختاری تفسیری با نرم‌افزار AMOS استفاده شد. نتایج نشان داد در ارتباط باقابلیت‌های مدیریتی و صلاحیت‌های حرفه‌ای زنان 5 سطح و 15 شاخص وجود دارد که در سطح نخست (تعیین مطلوبیت‌های راهبردی اساسی، تحلیل راهبردی و راه‌یابی راهبردی)؛ سطح دوم (دانش حرفه‌ای و تعهد حرفه‌ای)؛ در سطح سوم (رهبری و شناسایی موانع ورود زنان)؛ در سطح چهارم (بسندگی‌های پژوهشی، بسندگی‌های تکنولوژیکی، بسندگی‌های سیاسی جهانی و بین‌المللی و انجام عمل حرفه‌ای) و در سطح پنجم (بسندگی‌های اجتماعی، بسندگی‌های فرهنگی و بسندگی‌های اقتصادی) بودند.

نص كامل:



 

تعیین و اولویت بندی ابعاد و شاخص‌های قابلیت‌های مدیریتی و حرفه­ای زنان 

(مطالعه موردی سازمان پژوهش و آموزش وابسته به استانداری خوزستان)

 

چکیده

انجام موفقیت¬آمیز و اثربخش پست¬های مدیریتی حرفه¬ای در سازمان¬ها نیازمند مجموعه¬ای از شایستگی¬ها، مهارت¬ها، توانمندی¬ها و خصوصیات خاص است. از سویی دیگر، بهرمندی از ظرفیت زنان و مردان در پست های اجرایی نیازی ضروری برای توسعه جامعه به شمار می رود. بنابراین، حضور زنان در پست­های مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمان­ها می­شود؛ بنابراین استفاده از ظرفیت زنان نیز می‌تواند نتایج مطلوبی در عرصه مدیریتی کشور بر جای بگذارد. بر این اساس، هدف اصلی این پژوهش تعیین و اولویت‌بندی ابعاد و شاخص‌های قابلیت‌های مدیریتی و حرفه¬ای زنان در سازمان های پژوهش و آموزش وابسته به استانداری خوزستان بود. روش تحقيق این پژوهش بر اساس هدف از نوع کاربردي، برحسب نحوه گردآوري داده­ها از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و کارشناسان آموزش و پژوهش وابسته به استانداری خوزستان (200 نفر) بودند که حجم نمونه 119 نفر و با روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که برای تعیین اعتبار از روش روایی صوری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ 89/0 محاسبه شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نیز از آماره‌های توصیفی با نرم‌افزار SPSS24 و استنباطی رویکرد معادلات ساختاری تفسیری با نرم‌افزار AMOS استفاده شد. نتایج نشان داد در ارتباط باقابلیت‌های مدیریتی و صلاحیت‌های حرفه‌ای زنان 5 سطح و 15 شاخص وجود دارد که در سطح نخست (تعیین مطلوبیت‌های راهبردی اساسی، تحلیل راهبردی و راه­یابی راهبردی)؛ سطح دوم (دانش حرفه‌ای و تعهد حرفه¬ای)؛ در سطح سوم (رهبری و شناسایی موانع ورود زنان)؛ در سطح چهارم (بسندگی¬های پژوهشی، بسندگی¬های تکنولوژیکی، بسندگی¬های سیاسی جهانی و بین‌المللی و انجام عمل حرفه¬ای) و در سطح پنجم (بسندگی¬های اجتماعی، بسندگی¬های فرهنگی و بسندگی¬های اقتصادی) بودند.

 

واژگان کلیدی: قابلیت­ها، صلاحیت­های حرفه­ای، زنان، مسئولیت اجرایی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

مدیریت خوب، موفقیت سازمان را پیش­بینی می­کند که اثربخش­تر از پژوهش و توسعه، فناوری اطلاعات و یا حتی مهارت کارکنان است. همچنین با توجه به اینکه عملکرد مدیران در نحوه مواجهه با مشکلات درون­سازمانی و برون­سازمانی اهمیت ویژه­ای دارد، همین امر، نیاز دانشگاه­ها به مدیران شایسته و توانمند را بیش از پیش ضروری می­داند و مسئله کم­توجهی آموزش‌وپرورش به نقش مدیران در ایجاد محیط سالم و آرام و بانشاط جهت تعلیم و تربیت که به نوعی آینده­سازان این مرزوبوم هستند، بسیار نگران کننده است (ادلی و وارکان¹، 2018).

در سال­های اخیر، نوآوری­های تکنولوژیکی و رقابت­پذیری منجر به پیکربندی مجدد روابط کار، به ویژه در سیاست­ها، جبران خسارت شده است؛ بنابراین، انعطاف­پذیری در فرایندهای کاری و توسعه برنامه­های مدیریت یکپارچه بین مدیریت شایستگی، پاداش و شایسته­سالاری از ابزارهای ارتباط شغلی هستند که برای افزایش بهره­وری، به حداقل رساندن مشکلات، ارتقاء نوآوری و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان­ها مورد استفاده قرار گرفته­اند (مونتزانو² و همکاران، 2019).

مفهوم شایستگی³ و صلاحیت⁴ به جای هم مورد استفاده قرار می­گیرند که از بعد اصطلاح­شناسی از ویژگی­های متمایزی برخوردارند. صلاحیت به جنبه­های شغلی که فرد می­تواند انجام دهد، اشاره می­کند اما قابلیت یا شایستگی به رفتارهای یک فرد که مستلزم انجام اثربخش شایستگی، قابلیت و صلاحیت یک مفهوم عینی است که شامل دانش ویژه، مهارت یا توانایی و یا نگرش منحصربه فرد است و در مورد کیفیت کفایت داشتن یا واجد شرایط بودن، چه به لحاظ جسمی چه به لحاظ فکری، صحبت می­کند (ویلکاس⁵، ۲۰۱۴: ۲۵). در تعریفی دیگر، صلاحیت مجموعه­ای از دانش، نگرش­ها و مهارت­ها و یا سایر خصوصیات شخصی وابسته است که در بخش اساسی یک شغل تأثير می­گذارد، با عملکرد آن شغل همبستگی دارد، می­تواند در مقایسه با استانداردهای کاملاً پذیرفته شده، اندازه­گیری شود و می­تواند از طریق بازآموزی و توسعه بهبود یابد (پی ام بی اوک⁶، ۲۰۰۴: ۳۲).

به دلیل پیچیدگی­های مشاغل مدیریتی، انجام موفقیت­آمیز و اثربخش پست­های مدیریتی حرفه­ای در سازمان­ها نیازمند مجموعه­ای از شایستگی­ها، مهارت­ها، توانمندی­ها و خصوصیات خاص می­باشد (نیلسون، ۲۰۱۷). لذا انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایسته­ترین افراد در پست­های مدیریتی حرفه­ای، نیازمند مجموعه­ای از شایستگی­ها، معیارها و مالک­هایی است که به انتخاب افراد واجد شرایط و شایسته برای تصدی پست­های کلیدی سازمانی منجر شود. متأسفانه، در برخی موارد انتصاب مدیران در بخش­های مختلف در حوزه­ی استانداری تحت تأثیر برخی از عوامل غیرضروری قرار دارد که منجر به گزینش مدیری غیرکارا و اثربخش در سازمان مربوطه می­گردد که این امر باعث شکست سازمان و عدم موفقیت آن در رسیدن به اهداف عالی آن می­شود (سلطانی، کاشف و عثمان، 1399: 68). برخی از این عوامل عبارت هستند از: انتصاب مبتنی بر توصیه­ی نمایندگان، عدم پاسخگویی مقامات مسئول در برابر انتصاب افراد، انتصاب براساس توصیه­ی مقامات محلی، ملاحضات خویشاوندسالاری در انتصاب افراد، ملاحضات سیاسی در انتصاب مدیران حرفه­ای، فقدان سیستم نظارتی داخلی و خارجی بر انتصاب افراد، عدم اعتقاد مدیران عالی به شایسته سالاری، انتصاب افراد برمبنای توصیه­های دوستانه، انتصاب افراد براساس معیارهای غیرشفاف، انتصاب مبتنی بر سلایق فردی مقام عالی سازمان، وجود تعارض بین افراد شایسته و مدیران ارشد، انتصاب مبتنی بر اطاعت از مافوق، اولویت­دهی به منافع فردی در انتصاب افراد و نگرش منفی برخی از مدیران نسبت به افراد یا گروه­های خاص در سازمان و به­طور اخص تبعیض­های جنسیتی و نادیده گرفتن نقش مدیریتی زنان (مرندی و همکاران، 1395: 11). از سوی دیگر، در برخی از سازمان­ها فرصت برابر جهت نشان دادن شایستگی­های خود به­عنوان مدیر به افراد داده نمی­شود؛ به­عنوان نمونه، حاکمیت فرهنگ قانون­گریزی در سازمان، تثبیت جایگاه مدیران نالایق در رأس و فقدان فرهنگ شایسته خواهی و شایسته گماری در بین مسئولان سازمان از عواملی است که منجر به عدم وجود شرایط برابر برای افراد در انتصاب به­عنوان مدیر می­گردد (بهلولی، 1392).

علی رغم اهمیت قابلیت های مدیریتی و صلاحیت های حرفه‌ای در مدیریت، اما سهم زنان بسیار پایین است. در تمام سطوح مدیریتی، زنان کماکان نماینده کمتری دارند (کاتالیست⁷، 2020). ویژگی‌های ژنتیکی آن‌هایی هستند که در موقعیت‌های رهبری ارزشمند و مورد نیاز هستند و این انتظار را ایجاد می‌کنند که مردان احتمالاً مهارت‌های لازم برای موفقیت شغلی را دارند (ایلمرز⁸، 2018). تحقیقات ریور راه‌های متعددی را برای به حداقل رساندن یا از بین بردن کلیشه‌های جنسیتی که مردان- اما نه زنان- را با عاملیت مرتبط می‌کنند، بررسی کرده است (چانگ⁹، 2019). چنین مداخلاتی از برنامه­های آموزشی و آموزش تنوع (مارتین و فیلیپس¹⁰، 2017) تا شکل­گیری عادت عمدی (دوین¹¹، 2017) را شامل می­شود. با این حال، اثربخشی برنامه­های آموزشی رسمی و آموزش مختلط بوده است (چانگ، 2019).

یک راه امیدوار کننده، اما ناشناخته برای غلبه بر کلیشه‌های مضر جنسیتی، تغییر روشی است که سازمان‌ها این کلیشه‌ها را به زبانی که برای توصیف زنان استفاده می‌کنند، بیان می‌کنند. استفاده سازمان از زبان می‌تواند کلیشه‌های جنسیتی را منعکس کند و تداوم بخشد، مانند این کلیشه که زنان کمتر از مردان کارگزار هستند (کیسیبیر¹²، 2017). تحقیقات نشان داده است که این جنسیت زبان می­تواند مانع اصلی در مسیر برابری جنسیتی بیشتر در سازمان­ها باشد. به عنوان مثال، زبان جنسیتی در آگهی‌های شغلی بر احتمال درخواست زنان برای موقعیت‌های شغلی تأثیر منفی می‌گذارد (اولسون و مارتینی¹³، 2018) و زبانی که در نامه‌های ترفیع استفاده می‌شود بر توانایی زنان برای بالا رفتن از نردبان شغلی با همان سرعت همتایان مرد تأثیر می‌گذارد (کورل¹⁴ و همکاران، 2020). حتی زمانی که زنان با عبارات عاملی‌تر توصیف می‌شوند، اغلب با جنبه‌های منفی‌تر عاملیت مشخص می‌شوند [مثلاً مسلط بودن یا پرخاشگری بودن] و به دلیل نقض هنجارهای جنسیتی سنتی که زنان را به رفتار توصیه می‌کنند با واکنش‌های اجتماعی و اقتصادی مواجه می‌شوند. گرم و جمعی. این پارادوکس معمایی را مطرح می­کند، زیرا همان رفتارهایی که زنان باید انجام دهند تا رهبران موفقی باشند، هنگامی که توسط آنها انجام می­شود با عبارات منفی و نامطلوب توصیف می­شود. بنابراین، مداخلاتی که با هدف تغییر جنسیت زبان انجام می‌شوند، در صورتی موفق خواهند شد که به‌طور سیستماتیک بر کل سازمان تأثیر بگذارند، نه اینکه بار تغییرات کلیشه‌ای را بر دوش افراد بگذارند و اگر نمونه‌های مثبت و موفقی از رهبری زنانه و کارگزار ارائه کنند (لاوسون¹⁵، 2022).

لاوسون (2022) دیدگاه خود را این طور بیان نمود: زنان همچنان در پست‌های رهبری کمتر حضور دارند. این عدم بازنمایی حداقل تا حدی ناشی از کلیشه‌های جنسیتی است که مردان، اما نه زنان را با ویژگی‌های عاملی مبتنی بر موفقیت (مانند قاطعیت و قاطعیت) مرتبط می‌سازد. این کلیشه‌ها در زبان بیان و تداوم می‌یابند، به طوری که زنان با عباراتی کمتر از مردان توصیف می‌شوند. انتصاب زنان در سطوح بالای مدیریتی می‌تواند این کلیشه‌های ریشه‌دار را که در زبان بیان می‌شود، کاهش دهد. ما از تکنیک­های پردازش زبان طبیعی برای تجزیه و تحلیل بیش از 43000 سند حاوی 1.23 میلیارد کلمه استفاده می­کنیم و دریافتیم که استخدام مدیران اجرایی زن و اعضای هیئت مدیره با تغییراتی در استفاده سازمان­ها از زبان مرتبط است. به عبارت دیگر، استخدام زنان در پست‌های رهبری به ارتباط زنان با ویژگی‌هایی که برای موفقیت رهبری حیاتی هستند، کمک می‌کند. تغییر زبان سازمانی از طریق افزایش نمایندگی زنان ممکن است راهی را برای زنان فراهم کند تا از این قید دوگانه بیرون بیایند: وقتی رهبران زن در مناصب قدرت منصوب می‌شوند، زنان قوی‌تر با جنبه‌های مثبت نمایندگی مرتبط هستند (مثلاً. مستقل و با اعتماد به نفس) در زبان، اما نه به قیمت کاهش ارتباط با اجتماع (مثلاً مهربان و دلسوز). در مجموع، یافته‌های ما نشان می‌دهد که نمایندگی زنان صرفاً یک هدف نیست، بلکه ابزاری برای تغییر سیستماتیک کلیشه‌های جنسیتی موذیانه و غلبه بر مبادله بین زنانی است که به‌عنوان شایسته یا دوست‌داشتنی تلقی می‌شوند. تیاد¹⁶ (2022) دیدگاه خود در ارتباط با صلاحیت زنان در پست­های مدیریتی بیان نمود: زنان برای تثبیت خود در هر نوع حرفه­ای به ویژگی­ها و مهارت­های زیادی نیاز دارند. یک زن باید توانایی خود را برای پاسخگویی به تقاضای محیط کاری قرن بیست و یکم توسعه دهد. آیا زنان از مهارت، دانش و توانایی خود در انجام کارهای خاص آگاه هستند؟ هر حرفه­ای به مهارت­های خاصی نیاز دارد تا کار را به طور موثر انجام دهد. زنان همچنین به تمرین برخی از مهارت‌ها نیاز دارند که آنها را قادر می‌سازد در حرفه انتخابی خود ادامه دهند و همچنین برای پایبندی به رشد خود به تخصص خاصی نیاز دارند. رشد خود شامل یادگیری مادام­العمر، رشد حرفه­ای، اخلاق حرفه­ای، رشد شخصیت، مهارت­های بین فردی و مهارت­های درون فردی است.

هوآنگ­وو¹⁷ (2017) شایستگی را خوشه­ای از ویژگی­های تسهیل­گر شامل دانش، مهارت­ها، توانمندی­ها یا خصوصیات فردی که به شازمان در پیاده­سازی موفقیت­آمیز راهبردهایش در محیط رقابتی کمک می­کند، تعریف کرد و مدعی شد که شایستگی­های مناسب منجر به عملکرد برتر می­شود. براون¹⁸ و همکاران (2018) بر اساس دیدگاه تاکی و دی کاروالهو¹⁹ (2015)، شایستگی را به عنوان توانایی بسیج کردن، یکپارچه­سازی و انتقال دانش، مهارت و منابع به منظور رسیدن به عملکرد برنامه­ریزی شده و افزودن ارزش اجتماعی و اقتصادی به سازمان و افراد تعریف کردند.

با این وجود بر اساس مطالعات، حضور زنان در سال­های اخیر در عرصه­های راهبری سازمان­ها و شرکت­ها رشد ملایمی داشته است؛ یافته­های رز نیز آن را تأیید می­کند (رز²⁰، 2009). بر اساس مطالعه وی، تعداد اعضای هیئت مدیره زن در شرکت­های آمریکایی، در دهه اخیر رشد چشم­گیری داشته است. این روند حکایت از آن دارد که حضور فزاینده زنان در هیئت مدیره برای شرکت­ها ارزش افزایی داشته است (سرینیدی و همکاران²¹، 2011).

حال چنانچه انتخاب مدیران در استانداری­ها  بر اساس قابلیت­ها و صلاحیت­های مدریتی لازم باشد، رسیدن به اهداف کیفی و کمی کشور نیز، دور از دسترس نخواهد شد. در همه­ی سازمان­ها مهم­ترین و تأثیرگذارترین رکن برای رسیدن به اهداف سازمانی و به تعبیر دیگر اثربخشی، مدیریت است (ساتکلیف، بنسون و برونر²²، 2019: 84). می­توان شکست هر سازمان را تا حدودی زیادی به مدیریت و رهبری غیرکارآمد آن سازمان مربوط دانست. به همین دلیل امروزه تلاش می­کنند افرادی را در پست­های مدیریت بگمارند که برای رهبری اثربخش، توانایی و شایستگی­های لازم را داشته باشند (آهنچیان و بابادی، 1392: 149). از این­رو، استفاده از یک راه نظام­مند برای انتخاب مدیران و تشخیص و برگزیدن مناسب­ترین افراد برای پست مورد نظر از میان متقاضیان داخلی و یا خارجی بدون در نظر گرفتن جنسیت آنان امری ضروری می­باشد (سلطانی، کاشف و عثمان، 1399: 67). 

در زمینه پژوهش حاضر مطالعاتی انجام شده است. صدیقی و همکاران (1400) در پژوهشی نتیجه گرفتند ابعاد و مؤلفه­های توسعه حرفه­ای مدیران شامل: توسعه مهارت رهبری (238/0)، توسعه مهارت­های مدیریتی (203/0)، توسعه مهارت فردی (174/0)، توسعه مهارت زمینه­ای (165/0)، توسعه مهارت پژوهشی (112/0)، توسعه مهارت آموزشی (108/0) است. 

عدلی (1400) در پژوهشی نتیجه گرفت که برنامه‌های توسعه حرفه‌ای معلمان در نظام آموزشی ایران با چالش‌های جدی مواجه هستند. برنامه‌های کنونی به‌جای همگامی با تحولات علمی و فناوری، بیشتر به دنبال حفظ و تقویت ساختاری نظام آموزشی هستند.

اباذری و همکاران (1400) در پژوهشی نتیجه گرفتند که مولفه­های صلاحیت­های حرفه­ای اعضای هیئت علمی شامل، صلاحیت علمی خبرگی آموزشی، صلاحیت عمومی، صلاحیت رفتاری-اخلاقی، صلاحیت مدیریتی، صلاحیت اندیشه­ورزی و صلاحیت  اجتماعی- عاطفی هستند.

سلطاني و همکاران (1399) در پژوهشی نتیجه گرفتند که رویه تجارت، ارتباطات، نظارت و ارزیابی، مهارت‌های مدیریت و مدیریت ریسک، تجربه ورزشی، روش‌های برنامه نویسی، فرهنگ

 سازمانی و اخلاق حرفه‌ای، مدیریت عملکرد و یادگیری و مسئولیت‌پذیری و نتیجه‌گرایی از شاخص های حرفه ای هستند.  

جعفری و همکاران (1399) در پژوهشی نتیجه گرفتند عوامل پیشایندی، فرایندی و پیامدی؛ و عوامل فردی، شغلی، سازمانی و محیطی. منظرهای آینده­پژوهی مدیریت زنان در ورزش کشور از شاخص های اصلی صلاحیت ها و قابلیت های زنان هستند.

رضاپور و همکاران (1399) در پژوهشی نتیجه گرفتند عوامل شکل­گیری سقف شیشه­ای فراروی ارتقاء زنان در پست­های مدیریتی کشور شامل عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی، عوامل سازمانی، عوامل شخصی، عوامل خانوادگی و عوامل مدیریتی و همچنین وجود سه لایه اصلی در شکل‌گیری سقف شیشه‌ای، با عنوان لایه فردی، سازمانی و فراسازمانی هستند.

عاشوري و همکاران (1399) در پژوهشی به «تدوین مدل صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران زن با تاکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت ورزش پرداختند و نتیجه گرفتند که مجموعاً 67 مولفه به عنوان گویه­های موثر در صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران زن با تاکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت ورزش و جوانان وجود دارد که قابل تقلیل به 12 عامل شامل شایستگی‌های مدیریتی و رهبری، شایستگی‌های حرفه­ای، شایستگی‌های سیاسی، شایستگی‌های ارتباطی، شایستگی‌های عملیاتی، شایستگی‌های ادراکی، شایستگی‌های روانی، شایستگی‌های عقیدتی، شایستگی‌های اخلاقی، شایستگی‌های فرهنگی-اجتماعی، شایستگی‌های شخصیتی و در نهایت شایستگی‌های رفتاری و تصمیم­گیری است. همچنین، بین صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران زن با تاکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت ورزش و جوانان اولویت معنیداری وجود دارد. به طوری که بالاترین اولویت مربوط به شایستگی‌های مدیریتی و رهبری و پایین­ترین اولویت مربوط به شایستگی‌های عقیدتی می­باشد.

ناکارینن و بیرو²³ (2022) در پژوهشی نتیجه گرفتند که تفاوت‌های مشاهده شده در ارزش‌ها و مهارت‌های درک شده می‌تواند زنان را در معرض خطر بیشتری برای ترک شغل مهندسی قرار دهد.

راموس²⁴ و همکاران (2022) در پژوهشی با عنوان «شناسایی موانع دسترسی زنان به مدیریت» نتیجه گرفتند کلیشه­های جنسیتی، تعادل کار و خانواده، موانع انگیزشی، شیوه­های ناعادلانه منابع انسانی، موانع فرهنگ سازمانی و موانع دسترسی از چالش های زنان است.

سمیر و ایلکاله²⁵ (2021) در پژوهشی با عنوان الگوی توانمندسازی مدیریت زنان مسلمان نتیجه گرفتند

پایداری آموزش با کیفیت، برابری جنسیتی، رشد اقتصادی و کاهش نابرابری‌ها و همچنین تفاوت‌های ملی و فرهنگی از مولفه های مهم مدیریت زنان است.

کاردادور²⁶ (2017) در پژوهشی با عنوان «پیامدهای ناخواسته افزایش حضور زنان در نقش­های مدیریتی در مهندسی» نتیجه گرفتند که که چگونه سازمان‌ها، حرکت مهندسان زن را به سمت نقش‌های مدیریتی تقویت می‌کنند و نوعی تفکیک جنسی درون شغلی را با پیامدهای ناخواسته برای زنان تقویت می‌کنند. این پیامدها شامل تقویت هویت ترکیبی با مهندسی، تقویت کلیشه‌ها در مورد مناسب بودن زنان برای کار فنی و افزایش تنش‌های تعادل بین کار و زندگی است. یافته‌ها همچنین نشان داد که سلسله مراتب نقش معکوس در مهندسی ممکن است این الگوهای شغلی جنسیتی و پیامدهای ناخواسته آنها را توضیح دهد.

در مدیران اجرایی استانداری این دانش می­تواند در زمینه دانش­های حرفه­ای، صلاحیت­ها، تعهد، عمل و هدایت­های راهبردی بروز پیدا نماید. وقتی مدیران مجموعه فعالیت­ها را انجام می­دهند چالش بعدی این است که پرسیده شود مدیران اجرایی استانداری چه صلاحیت­ها یا قابلیت­های را باید داشته باشند و چگونه این ویژگی­ها را هدایت و راهبری نمایند؟ سازمان نیز به دور از در نظر گرفتن جنسیت افراد باید به دنبال گزینش افراد اصلح برای پست­های مدیریتی خود باشد. تبعیض جنسیتی باعث خواهد شد که سازمان از منابع انسانی به نحو احسن استفاده ننماید (سینگ و همکاران²⁷، 2001). محوریت صلاحیت­های مدیران خصوصاً در دستگاه­های حاکمیتی در دهه‌های اخیر و توجه محققان²⁸ مدیریت به این مقوله، موجب شده است که پژوهش­های گسترده­ای در این خصوص صورت گیرد؛ اما عدم انجام پژوهشی مستقل در خصوص صلاحیت­های حرفه­ای زنان به عنوان مدیران اجرایی پژوهشگر را بر آن داشت تا به‌ وسیله پژوهش به ارائه، شناسايي و هدايت (قابليت مديريتي و صلاحیت‌های حرفه‌‌ای) زنان جهت تصدي مسئوليت مدير اجرايي در استانداري خوزستان که چارچوبی برای پیاده سازی قابلیت­ها و صلاحیت­های حرفه­ای در ساختار، زمینه و محتوا ندارد، بپردازد.

بر اساس مطالب ارائه شده، هدف اصلی این پژوهش، تعیین ابعاد و شاخص‌های قابلیت‌های مدیریتی و صلاحیت¬های حرفه¬ای زنان است.

 

 

روش تحقیق

روش تحقيق این پژوهش براساس هدف از نوع کاربردي، برحسب نحوه گردآوري داده­ها تحقیق از نوع توصیفی (غیرآزمایشی) است جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و کارشناسان استانداری خوزستان (200 نفر) بودند که حجم نمونه  119 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که برای تعیین اعتبار از روش روایی صوری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد(جدول1).

جدول1. نتایج محاسبه آلفای کرونباخ متغیرها

شماره	بعد	ضریب آلفای کرنباخ
1	تعیین مطلوبیت های راهبردی	85/0
5	تعیین راهبردی	89/0
2	راهیابی راهبردی	90/0
4	شناسایی بسندگی های حرفه ای	92/0
3	شناسایی قابلیت های مدیریتی	92/0
کل		89/0

 

برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از آماره های توصیفی با نرم افزار SPSS24 و استنباطی رویکرد معادلات ساختاری تفسیری با نرم افزار AMOS استفاده شد.

 

یافته‌ها

نخست نتايج حاصل از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات جمعيت شناختي در جدول(2) ارائه شده است.

جدول2. وضعیت متغیرهای جمعیت شناختی نمونه پژوهش

متغیر	فراوانی	درصد	متغیر	فراوانی	درصد
تحصیلات			جایگاه سازمانی
لیسانس	59	5/49	مدیرکل	13	9/10
فوق‌لیسانس	36	3/30	معاون	25	21
دکتری	24	2/20	مدیر	34	6/28
جنسیت			مسئول اداره	1	8/0
مرد	37	1/31	کارشناس ارشد	3	5/2
زن	82	9/68	کارشناس	8	7/6
وضعیت تاهل			رئیس گروه	2	7/1
متأهل	106	1/89	کارشناس مسئول	5	2/4
مجرد	13	9/10	هیات علمی	28	5/23

 

بر اساس جدول2، اکثريت (59 نفر) افراد مورد مطالعه (5/49 درصد) در پژوهش حاضر، از تحصيلات لیسانس برخوردارند و در رده بعدي، افراد با تحصيلات فوق‌لیسانس قرار گرفته‌اند که حدود 3/30 درصد فراواني پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه پژوهش را تشکيل مي­دهند. حدود 69 درصد مرد و 31 درصد زن هستند. حدود 89 درصد متأهل و تقريباً 11 درصد مجرد هستند.  

در ادامه، میانگین و انحراف استاندارد نمره­های کارکنان در ابعاد بومی‌سازی الگوی شناسایی و هدایت صلاحیت­ها و قابلیت­های مدیریتی استانداری گزارش مي‌شود که جدول(3) ذکر شده اند.

جدول3. میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش

متغیر	تعداد ماده	میانگین	انحراف استاندارد
بستدگی­های فردی	8	18/5	17/2
بسندگی­های اجتماعی	11	45/11	45/3
بسندگی­های فرهنگی	5	26/4	54/1
بسندگی­های اقتصادی	10	26/12	54/3
بسندگی­های سیاسی جهانی و بین المللی	4	61/13	31/4
بسندگی­های پژوهشی	4	02/5	06/2
بسندگی­های تکنولوژیکی	4	82/9	54/4
کل بعد	46	06/61	61/21
قابلیت رهبری	9	61/13	31/4
تعهد حرفه ای	3	04/5	07/2
انجام عمل حرفه ای	9	45/11	45/3
شناسایی موانع مدیریت زنان	7	18/5	17/2
کل بعد	28	28/35	00/12
تعیین مطلویت­های راهبردی اساسی	3	82/9	54/4
تحلیل راهبردی	5	86/6	94/2
راه یابی راهبردی	2	88/12	53/5
کل بعد	10	56/29	01/13

همان­گونه که در جدول(3) ملاحظه مي­شود، در بررسي پاسخ­هاي مرتبط با متغیرهای تحقیق، میانگین و انحراف استاندارد کل بعد شناسایی بسندگی­های حرفه ای به ترتیب 06/61 و 61/21 می‌باشد. هم­چنین، میانگین و انحراف استاندارد مؤلفه­های این بعد به‌تفصیل قابل ‌مشاهده است. همان­گونه که ملاحظه می‌شود، در بررسي پاسخ­هاي مرتبط با متغیرهای تحقیق، میانگین و انحراف استاندارد کل بعد عوامل ساختاری به ترتیب 28/35 و 00/12 می‌باشد. هم­چنین، میانگین و انحراف استاندارد مؤلفه­های این بعد به‌تفصیل قابل‌مشاهده است. همان­گونه که ملاحظه می‌شود، در بررسي پاسخ­هاي مرتبط با متغیرهای تحقیق، میانگین و انحراف استاندارد کل بعد شبکه هدایت­های راهبردی به ترتیب 56/29 و 01/13 می­باشد.

مدل‌سازی ساختاری تفسیری²⁹ 

سیج مدل‌سازی ساختاری تفسیری را در سال (1977) ارائه کرده است. در این مطالعه پس از شناسایی ابعاد و شاخص‌های مطالعه، روابط بین ابعاد و شاخص‌های شناسایی‌شده با استفاده از تکنیک دیمتل خاکستری بررسی گردید. در تکنیک دیمتل مشخص گردید کدام‌یک از روابط میان عناصر معنادار است و الگوی روابط نهایی میان ریسک‌های شناسایی‌شده، تعیین گردید. در این گام با استفاده از مدل‌سازی ساختاری-تفسیری، به سطح‌بندی ریسک‌های شناسایی‌شده، پرداخته می‌شود. بر اساس خروجی نهایی مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدل سطح‌بندی شده ريسک‌های موجود در برون‌سپاري الگوی شناسایی و هدایت، قابل حصول است.

برای اجرای تکنیک ISM جهت به دست آوردن روابط درونی و اولویت‌های عناصر در یک سیستم باید فرایند زیر طی شود.

 

شکل1. مراحل اجرای تکنیک ISM

 

ماتریس خودتعاملی ساختاری متغیرهای پژوهش در جدول 4، آمده است. بنابراین میزان تأثیرپذیری و تأثیرگذاری متغیرها به‌صورت زیر است.

جدول4. میزان تأثیرپذیری و تأثیرگذاری متغیرها

		اثرگذاری	اثرپذیری
D01	بستدگی­های فردی	11	1
D02	بسندگی­های اجتماعی	5	3
D03	بسندگی­های فرهنگی	10	5
D04	بسندگی­های اقتصادی	9	1
D05	بسندگی­های سیاسی جهانی و بین المللی	11	10
D06	بسندگی­های پژوهشی	9	4
D07	بسندگی­های تکنولوژیکی	10	10
D08	رهبری	12	13
D09	تعهد حرفه­ای	3	6
D10	دانش حرفه­ای	3	13
D11	انجام عمل حرفه ای	11	8
D12	شناسایی موانع ورود زنان	6	12
D13	تعیین مطلویت­های راهبردی اساسی	11	13
D14	تحلیل راهبردی	8	14
D15	راه­یابی راهبردی	8	14

 

تعیین روابط و سطح‌بندی ابعاد و شاخص‌ها

برای تعیین روابط و سطح‌بندی معیارها باید مجموعه خروجی‌ها و مجموعه ورودی‌ها برای هر معیار از ماتریس دریافتی استخراج شود. مجموعه خروجی‌ها شامل خود معیار و معیارهایی است که از آن تأثیر می‌پذیرد. مجموعه ورودی‌ها شامل خود معیار و معیارهایی است که بر آن تأثیر می‌گذارند. سپس مجموعه روابط دوطرفه معیارها مشخص می‌شود. نحوه روابط و سطح بندی در جدول(5) نشان داده شده است.

جدول5. مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها برای تعیین سطح

	خروجی: اثرگذاری	ورودی: اثرپذیری
D01	D01,D02,D03,D05,D07,D08,D10,D12,D13,D14,D15	D01
D02	D02,D05,D07,D08,D13	D01,D02,D13
D03	D03,D05,D06,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D01,D03,D08,D11,D13
D04	D04,D05,D07,D08,D10,D12,D13,D14,D15	D04
D05	D05,D06,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D13
D06	D05,D06,D08,D09,D10,D12,D13,D14,D15	D03,D05,D06,D08
D07	D05,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D01,D02,D04,D05,D07,D08,D11,D13,D14,D15
D08	D03,D05,D06,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15
D09	D09,D14,D15	D05,D06,D07,D08,D09,D11,D12
D10	D10,D14,D15	D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15
D11	D03,D05,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D03,D05,D07,D08,D11,D13,D14,D15
D12	D08,D09,D10,D12,D13,D14,D15	D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15
D13	D02,D03,D05,D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15
D14	D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15
D15	D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D09,D10,D11,D12,D13,D14,D15

 

برای شناسایی متغیرهای سطح اول باید اشتراک مجموعه دستیابی (اثرگذاری) و مجموعه پیش‌نیاز (اثرپذیری) شناسایی شود. متغیرهایی که اشتراک دو مجموعه برابر با مجموعه قابل‌دستیابی باشد، متغیرهای سطح اول می‌باشند. سپس متغیرهایی که سطحشان معلوم شده را در جدول از تمامی مجموعه حذف کرده و مجدداً مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها را تشکیل داده و سطح متغیر بعدی به دست می‌آید.

جدول6. تعیین سطح نخست در سلسله‌مراتب ISM

نماد	معیار	اشتراک	سطح
D01	بستدگی­های فردی	D01
D02	بسندگی­های اجتماعی	D02,D13
D03	بسندگی­های فرهنگی	D03,D08,D11,D13
D04	بسندگی­های اقتصادی	D04
D05	بسندگی­های سیاسی جهانی و بین­المللی	D05,D06,D07,D08,D11,D13
D06	بسندگی­های پژوهشی	D05,D06,D08
D07	بسندگی­های تکنولوژیکی	D05,D07,D08,D11,D13,D14,D15
D08	رهبری	D03,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15
D09	تعهد حرفه­ای	D09
D10	دانش حرفه­ای	D10,D14,D15
D11	انجام عمل حرفه­ای	D03,D05,D07,D08,D11,D13,D14,D15
D12	شناسایی موانع ورود زنان	D08,D12,D13,D14,D15
D13	تعیین مطلویت­های راهبردی اساسی	D02,D03,D05,D07,D08,D11,D12,D13,D14,D15	1
D14	تحلیل راهبردی	D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15	1
D15	راه­یابی راهبردی	D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15	1

 

بر اساس نتایج جدول(6) موارد زیر متغیرهای سطح اول هستند:

v       تعیین مطلویت­های راهبردی اساسی

v        تحلیل راهبردی

v       راه یابی راهبردی

پس از شناسایی متغیرهای سطح اول این متغیرها حذف می‌شوند و مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها بدون در نظر گرفتن متغیرهای سطح اول محاسبه می‌شود. مجموعه مشترک شناسایی و متغیرهای که اشتراک آن‌ها برابر مجموعه ورودی‌ها باشد به‌عنوان متغیرهای سطح دوم انتخاب می‌شوند. محاسبات تعیین سطح دوم در سلسله‌مراتب ISM در جدول (7) ارائه‌شده است.

جدول7. تعیین سطح دوم در سلسله‌مراتب ISM

متغیرها	خروجی: اثرگذاری	ورودی: اثرپذیری	اشتراک	سطح
D01	D01,D02,D03,D05,D07,D08,D12,D13	D01	D01
D02	D02,D05,D07,D08,D13	D01,D02,D13	D02,D13
D03	D03,D05,D06,D08,D11,D12,D13	D01,D03,D08,D11,D13	D03,D08,D11,D13
D04	D04,D05,D07,D08,D12,D13	D04	D04
D05	D05,D06,D07,D08,D09,D11,D12,D13	D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D13	D05,D06,D07,D08,D11,D13
D06	D05,D06,D08,D09,D12,D13	D03,D05,D06,D08	D05,D06,D08
D07	D05,D07,D08,D09,D11,D12,D13	D01,D02,D04,D05,D07,D08,D11,D13	D05,D07,D08,D11,D13
D08	D03,D05,D06,D07,D08,D09,D11,D12,D13	D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13	D03,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13
D09	D09	D05,D06,D07,D08,D09,D11,D12	D09	2
D10	D10,D14,D15	D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D10,D11,D12,D13,D14,D15	D10,D14,D15	2
D11	D03,D05,D07,D08,D09,D11,D12,D13	D03,D05,D07,D08,D11,D13	D03,D05,D07,D08,D11,D13
D12	D08,D09,D12,D13	D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12,D13	D08,D12,D13

بر اساس نتایج جدول(7) با توجه به خروجی محاسبات تعیین سطح دوم در سلسله‌مراتب ISM متغیرهای زیر متغیرهای سطح دوم به‌عنوان عوامل زمینه‌ای هستند.

v       دانش حرفه ای

v       تعهد حرفه­ای

برای تعیین عناصر سطح سوم، متغیرهای سطح دوم حذف می‌شوند و یک‌بار دیگر مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها بدون در نظر گرفتن متغیرهای سطح دوم محاسبه می‌شود. بر اساس جدول8، مجموعه مشترک شناسایی و متغیرهایی که اشتراک آن‌ها برابر مجموعه ورودی‌ها باشد به‌عنوان متغیرهای سطح سوم انتخاب می‌شوند.

 

جدول8. محاسبات تعیین عناصر سطح سوم

متغیرها	خروجی: اثرگذاری	ورودی: اثرپذیری	اشتراک	سطح
D01	D01,D02,D03,D05,D07,D08,D12	D01	D01
D02	D02,D05,D07,D08	D01,D02	D02
D03	D03,D05,D06,D08,D11,D12	D01,D03,D08,D11	D03,D08,D11
D04	D04,D05,D07,D08,D12	D04	D04
D05	D05,D06,D07,D08,D11,D12	D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11	D05,D06,D07,D08,D11
D06	D05,D06,D08,D12	D03,D05,D06,D08	D05,D06,D08
D07	D05,D07,D08,D11,D12	D01,D02,D04,D05,D07,D08,D11	D05,D07,D08,D11
D08	D03,D05,D06,D07,D08,D11,D12	D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12	D03,D05,D06,D07,D08,D11,D12	3
D11	D03,D05,D07,D08,D11,D12	D03,D05,D07,D08,D11	D03,D05,D07,D08,D11
D12	D08,D12	D01,D03,D04,D05,D06,D07,D08,D11,D12	D08,D12	3

بر اساس نتایج جدول8، با توجه به خروجی محاسبات تعیین سطح سوم در سلسله‌مراتب ISM متغیرهای D08 و D12 متغیر‌های سطح سوم یا عوامل ساختاری است. 

v       رهبری

v       شناسایی موانع ورود زنان

برای تعیین عناصر سطح چهارم این چهار متغیر حذف گردیدند و بر اساس مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌های جدید متغیرهای D05, D06, D07  و D11 به ‌عنوان عناصر سطح چهارم انتخاب گردیدند(جدول9)

v       بسندگی­های پژوهشی

v       بسندگی­های تکنولوژیکی

v       بسندگی­های سیاسی جهانی و بین­المللی

v       انجام عمل حرفه­ای

 

جدول9. محاسبات تعیین عناصر سطح چهار

متغیرها	خروجی: اثرگذاری	ورودی: اثرپذیری	اشتراک	سطح
D01	D01,D02,D03,D05,D07	D01	D01
D02	D02,D05,D07	D01,D02	D02
D03	D03,D05,D06,D11	D01,D03,D11	D03,D11
D04	D04,D05,D07	D04	D04
D05	D05,D06,D07,D11	D01,D02,D03,D04,D05,D06,D07,D11	D05,D06,D07,D11	4
D06	D05,D06	D03,D05,D06	D05,D06	4
D07	D05,D07,D11	D01,D02,D04,D05,D07,D11	D05,D07,D11	4
D11	D03,D05,D07,D11	D03,D05,D07,D11	D03,D05,D07,D11	4

 

برای تعیین عناصر سطح پنجم، متغیرهای شناسایی‌شده سطح چهارم حذف ‌شده‌اند. بنابراین در سطح پنجم در جدول(10) نشان داده شدند.

جدول10. محاسبات تعیین عناصر سطح پنج

متغیرها	خروجی: اثرگذاری	ورودی: اثرپذیری	اشتراک	سطح
D01	D01,D02,D03	D01	D01
D02	D02	D01,D02	D02	5
D03	D03	D01,D03	D03	5
D04	D04	D04	D04	5

به‌این‌ترتیب متغیرهای D02, D03, D04 به‌عنوان عناصر سطح پنجم یا عوامل محتوایی انتخاب ‌شده‌اند. متغیر D04 نیز به‌عنوان عناصر زیربنایی انتخاب‌شده است.

v       بسندگی­های اجتماعی

v       بسندگی­های فرهنگی

v       بسندگی­های اقتصادی

بر اساس طی گام های انجام شده در نهایت 5 سطح متغیرها شناسایی و تعیین شدند(شکل2)

 

 

شکل2.  سطوح بندی مولفه های مهم قابلیت‌های مدیریتی و صلاحیت­های حرفه­ای زنان بر اساس معادلات ساختاری- تفسیر

 

بحث و نتیجه‌گیری

هدف اصلی این پژوهش تعیین و اولویت‌بندی ابعاد و شاخص‌های قابلیت‌های مدیریتی و حرفه¬ای زنان در سازمان های پژوهشی و آموزشی وابسته به استانداری خوزستان بود.  یافته ها نشان داد که شاخص ها و ابعاد صلاحیت¬های حرفه¬ای زنان شامل پنج سطح و پانزده شاخص است. در سطح نخست (تعیین مطلوبیت‌های راهبردی اساسی، تحلیل راهبردی و راه­یابی راهبردی)؛ سطح دوم (دانش حرفه‌ای و تعهد حرفه¬ای)؛ در سطح سوم (رهبری و شناسایی موانع ورود زنان)؛ در سطح چهارم (بسندگی¬های پژوهشی، بسندگی¬های تکنولوژیکی، بسندگی¬های سیاسی جهانی و بین‌المللی و انجام عمل حرفه¬ای) و در سطح پنجم (بسندگی¬های اجتماعی، بسندگی¬های فرهنگی و بسندگی¬های اقتصادی) بودند. این یافته ها با نتایج مطالعات صدیقی و همکاران (1400) در پژوهشی نتیجه گرفتند ابعاد و مؤلفه­های توسعه حرفه­ای مدیران شامل: توسعه مهارت رهبری (238/0)، توسعه مهارت­های مدیریتی (203/0)، توسعه مهارت فردی (174/0)، توسعه مهارت زمینه­ای (165/0)، توسعه مهارت پژوهشی (112/0)، توسعه مهارت آموزشی (108/0) است. با پژوهش عدلی (1400) که در پژوهشی نتیجه گرفته بود برنامه‌های توسعه حرفه‌ای معلمان در نظام آموزشی ایران با چالش‌های جدی مواجه هستند. برنامه‌های کنونی به‌جای همگامی با تحولات علمی و فناوری، بیشتر به دنبال حفظ و تقویت ساختاری نظام آموزشی هستند؛ با نتایج پژوهش اباذری و همکاران (1400)  که در پژوهشی نتیجه گرفته بودند مولفه­های صلاحیت­های حرفه­ای اعضای هیئت علمی شامل، صلاحیت علمی خبرگی آموزشی، صلاحیت عمومی، صلاحیت رفتاری-اخلاقی، صلاحیت مدیریتی، صلاحیت اندیشه­ورزی و صلاحیت  اجتماعی- عاطفی هستند؛ با یافته های مطالعه

سلطاني و همکاران (1399) که نتیجه گرفته بودند ارتباطات، نظارت و ارزیابی، مهارت‌های مدیریت و مدیریت ریسک، تجربه ورزشی، روش‌های برنامه نویسی، فرهنگ همسو است. همچنین با نتایج پژوش های عاشوري و همکاران (1399) که دریافته بودند شایستگی‌های مدیریتی و رهبری، شایستگی‌های حرفه­ای، شایستگی‌های سیاسی، شایستگی‌های ارتباطی، شایستگی‌های عملیاتی، شایستگی‌های ادراکی، شایستگی‌های روانی، شایستگی‌های عقیدتی، شایستگی‌های اخلاقی، شایستگی‌های فرهنگی-اجتماعی و شایستگی‌های از عناصر و شاخص های مهم مدیریت زنان است؛ با نتایج پژوهش ناکارینن و بیرو³⁰ (2022) که بیان کرده بودند تفاوت‌های مشاهده شده در ارزش‌ها و مهارت‌های درک شده می‌تواند زنان را در معرض خطر بیشتری برای ترک شغل مهندسی قرار دهد و همچنین با نتایج مطالعه راموس³¹ و همکاران (2022) که نتیجه گرفته بودند کلیشه­های جنسیتی، تعادل کار و خانواده، موانع انگیزشی، شیوه­های ناعادلانه منابع انسانی، موانع فرهنگ سازمانی و موانع دسترسی از چالش های زنان است، همسو است.

در تبیین نتایج می توان گفت امروزه مجهز شدن به صلاحیت­هاي حرفه­اي در حوزه­ي تخصصی خود، یکی از پش­نیازهاي قرار داشتن در محیط نامتعادل و پر چالش امروزي می­باشد. از ضروریات توسعه­ي آرمان­هاي امروزي، شناخت و ارزیابی نیروي انسانی است که این ارزیابی، نیاز به یک مدل قابل استناد دارد که با تطبیق دادن وضعیت موجود با این مدل، به کاستی­ها پی ببرد، که با این آگاهی، به­توان با یک برنامه­ي مدون، به­سوي رفع کاستی­ها گام برداشت. با توجه به نبود الگوی قابلیت­ها و صلاحیت حرفه­اي مدیران استانداری شناسایی نشده است، بنابراین نیاز است که در مرحله­ي اول، صلاحیت­هاي حرفه­اي و قابلیت های مدیریتی مدیران شناسایی و ارزیابی و در مرحله بعد مدیران اجرایی با تدابیر استاندار و معاونین سازمان، خود را از وضع موجود به سطح مطلوب صلاحیت حرفه­اي ارتقاء دهند تا بتوانند نقش خود را به نحو احسن ایفا کنند و در مرحله­ي بعد، در آموزش و بهسازي منابع انسانی نقش­آفرینی نمایند. بر این اساس هدف پژوهش حاضر شناسایی و هدایت صلاحیت­هاي حرفه­اي و قابلیت­های مدیریتی مدیران استانداری می­باشد.

از این­رو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهم­ترین و حساس­ترین مسائل در فرآیند کار هر سازمانی خواهد بود. بنابراین براي انتخاب و انتصاب کارکنان و تشخیص و برگزیدن شایسته­ترین افراد نیاز به معیارها و ملاك­هایی است تا افراد واجد شرایط و با لیاقت، تصدي پست­هاي سازمانی را به عهده بگیرند نداشتن صلاحیت­هاي حرفه­اي براي هر حرفه موجب نارکارآمدي و نوعی آنتروپی در رسیدن به اهداف سازمانی می شود. گوئرا بیان می­کند که الگوهاي صلاحیت ابزاري هستند که وظایف کلیدي و فعالیت­هاي مؤثر براي انجام یک کار خاص را توصیف می­کنند

از سویی دیگر، با بررسی اسناد چشم­انداز و سیاست­های کلی نظام اداری مشخص می­شود که دستیابی به افق­های بلندمدت، نیازمند همت و تلاش مضاعفی است که به نظر می­رسد در مرحله­ی اول بر عهده­ی مدیران می­باشد. حرکت پرشتاب در این عرصه نیازمند مدیران شایسته و توانمندی است که برخوردار از بینش، دانش، توانایی، مهارت و انگیزه­ی لازم برای حرکت در این مسیر باشند. به ­طوری ­که این صلاحیت­ها بر ویژگی­ها و رفتارهایی تأکید دارند که به اثربخشی مدیر در محیط شغلی منجر می­شود. سازمان­ استانداری باید توجه داشته باشند که برای ایجاد ارزش افزوده باید صلاحیت­های مورد نیاز خود را در حیطه­های مختلف مورد شناسایی قرار داده و با ارزیابی وضع موجود خود، زمینه ارتقاء آن­ها را فراهم کنند. همچنین باید به این نکته توجه کنند که تغییرات محیطی باعث تغییرات صلاحیت­های مورد نیاز سازمان و مشاغل مختلف می­شود، بنابراین باید به دنبال شناسایی و توسعه صلاحیت­های حرفه­ای و قابلیت­های مورد نیاز خود باشند. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل هدایت و شناسایی صلاحیت­های حرفه­ای و قابلیت­های مدیریتی مدیران اجرایی زن استانداری انجام شد؛ مهم­ترین نتایج نشان داد که ارائه چارچوب، شناسایی و هدایت راهبردی عوامل مانند بسندگی­های حرفه­ای، قابلیت­های مدیریتی با هدف مذکور تأثیرگذار بوده است؛ مدل مورد نظر ابزاری تحلیلی است که بر اساس آن می‌توان مطالعات و نظریه‌های مدیریت سازمان و قابلیت و صلاحیت­های حرفه‌ای را بررسی کرد.

از محدودیت های این پژوهش می توان گفت ابزار پژوهش پرسشنامه بود و لذا ممکن است پرسش شوندگان به سوالات به شکل سرسری پاسخ داده باشند و همین در نتایج اثرگذار باشد. دیگر اینکه برای تعمیم نتایج باید احتیاز داشت زیرا این پژوهش محدود به استانداری خوزستان بود و برای قضاوت دقیق تر باید در محیط های دیگری نیز پزوهش انجام شود.

 

پیشنهادها

1-       هدایت­های راهبردی یا اصول یا ارزش‌های حرفه‌ای به ‌طور گسترده در عوامل (قابلیت­های مدیریتی و صلاحیت­های حرفه­ای مدیران) شناسایی و بر اساس یک چارچوب مشخص پیش‌بینی شود، به ‌طوری ‌که در میان کارکنان نیز تسری پیدا کند. هم­چنین رفتار مدیران نیز بر پایه اصول صحیح  حرفه‌ای انجام شود.

2-       شایسته­سالاري- ارتقا و انتصاب سطوح مختلف مدیریتی مبتنی بر نظام شایستگی لازمه این امر استخراج فهرست صلاحیت­ها براي تمام سطوح مدیریتی و غیرمدیریتی است و یکپارچه­سازي نظام انتخاب و ارتقا با نظام شایسته­گی است.

3-       استقرار و طراحی سازو کار افزایش دهنده شفافیت عملکرد مدیریتی از جمله مستندسازي انتظارات، عملکردها، استفاده از سیستم­هاي اطلاعاتی و... براي دسترسی آسان­تر به عملکردها و... براي بهبود پاسخگوئی سیستم­هاي مدیریتی توجه ویژه‌ای به راهبردهای اجرایی و راهبردهای نگرشی جهت مجهز کردن مدیران و کارکنان استانداری داشته باشند. 

4-       با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده در این پژوهش، از آموزش‌های ضمن خدمت و دوره‌های توجیهی و آموزشی کیفی‌ جهت به‌روز کردن اطلاعات مدیران در زمینه نظریه‌های جدید در زمینه توسعه صلاحیت­ها حرفه‌ای استفاده نمایند.

 

 

 

 

 

 

منابع

آهنچیان، محمدرضا؛ بابادی، امین. ۱۳۹۲. تهیه و اعتباریابی پرسشنامه ارزیابی عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه، مجله مدیریت ورزشی، دوره ۷، شماره ۲، صص 174-5.

اباذری، زینب؛ شریعتمداری، مهدی؛ حمیدی­فر، فاطمه؛ شوقی، بهزاد. 1400. ارائه الگوی مناسب صلاحیت­های حرفه­ای اعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران، فصلنامه توسعه آموزش جندی­شاپور، دوره 12، شماره 1، صص 87-75.

بهلولی، نادر؛ سرمست، بهرام؛ کریمی، علی­رضا. 1392. ارائه الگوی بهینه از اثربخشی مدیران (مطالعه موردی مدیران استانداری آذربایجان شرقی در سال 1388)، فصلنامه مدیریت بهره­وری، سال هفتم، شماره 26، صص 212-197.

جعفری، الهام؛ شریفی­فر، فریده؛ علم، شهرام. 1399. آینده­پژوهی مشارکت­دهی زنان در نقش­های تصمیم­گیری و مدیریت ورزش کشور، نشریه مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، دوره 19، شماره 47، صص 284-265.

رضاپور، محمد؛ قهرمانی، جعفر؛ عباس­زاده­سهرون، یدالله. 1399. شناسایی عوامل شکل­گیری سقف شیشه­ای فراروی ارتقاء زنان در پست های مدیریتی کشور، فصلنامه علمی- پژوهشی زن و جامعه، دوره 11، شماره 44، صص 116-93.

سلطاني، اکرم؛ کاشف، سيدمحمد؛ تاج­الدين­عثمان، احمد. 1399. طراحی مدل صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران سازمان‌های ورزشی دولتی، نشريه پژوهش­هاي معاصر در مديريت ورزشي، دوره 10، شماره 20، صص 78-65.

صدیقی، محمود؛ چرابین، مسلم؛ معقول، علی؛ زنده­دل، احمد. 1400. اولویت­بندی ابعاد و مؤلفه­های موثر بر توسعه حرفه­ای مدیران آموزش پزشکی در دانشگاه­های نسل سوم بر اساس مدل تحلیل سلسله مراتبی، نشریه مرکز مطالعات و توسعه آموزش علوم پزشکی یزد، دوره 16، شماره 1، صص 35-20.

عاشوری، ماریه؛ سیدعامری، میرحسن؛ محرم­زاده، مهرداد. 1399. تدوین مدل صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران زن با تاکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت ورزش و جوانان، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره 7، شماره 2، صص 38-25.

عدلی، فریبا. 1400. شناسایی مولفه‌های کلیدی جهت استقرار مدیریت دانش به منظور توسعه حرفه‌ای پایدار معلمان، نشریه پژوهش در تربیت معلم، دوره 4، شماره 2، صص 135-109. 

مرندی، مرتضی؛ کاشف، محمد؛ سیدعامری، میرحسن؛ شجیع، رضا. ۱۳۹۵. تدوین الگوی شایستگی های شغلی مدیران ورزشی (مطالعه­ی موردی: مدیران ادارات کل ورزش و جوانان استان ها)، نشریه مطالعات مدیریت ورزشی، شماره ۴۲، صص 84-63.

Adli, F. Varkani, A.M. 2018. School Principals Understand the Nature and Function of Their Professional and Professional. School Management, 6(2), 19-39.

Agrawal, S. Srivastava, SH. 2019. Organizational Commitment & Career Satisfaction among Women Employees, Indian Journal of Industrial Relations 54 (1): 20-30.

Brown, L. George, B. Mehaffey-Kultgen, C. 2018. The development of a competency model and its implementation in a power utility cooperative: an action research study. Industrial and Commercial Training, 50(3): 123-135.

Cardador, M.T. 2017. Promoted Up But Also Out? The Unintended Consequences of Increasing Women’s Representation in Managerial Roles in Engineering. Organization Science 28 (4): 597-617.

Catalyst, Quick take: Women in management. Catalyst (13 October 2020). https://www.catalyst.org/research/women-in-management/. Accessed 13 August 2020.

Chang, E.H. 2019. He mixed effects of online diversity training. Proc. Natl. Acad. Sci. U.S.A. 116, 7778-7783.

Correll, S. Weisshaar, S. Wynn, K.A. Wehner, J. 2020. Inside the black box of organizational life: The Gendered language of performance assessment. Am. Sociol. Rev. 85, 1022-1050.

Devine, P.G. 2017. A gender bias habit-breaking intervention led to increased hiring of female faculty in STEMM departments. J. Exp. Soc. Psychol. 73, 211-215.

Ellemers, N. 2018. Gender stereotypes. Annu. Rev. Psychol. 69, 275–298.

Huong Vu, G.T. 2017. A critical review of human resource competency model: evolvement in required competencies for human resource professionals, Journal of Economics, Business and Management, 5(12): 357-365.

Kesebir, S. 2017. Word order denotes relevance differences: The case of conjoined phrases with lexical gender. J. Pers. Soc. Psychol. 113, 262-279.

Lawson, M.A. Martin, A.E. Huda, I. Matz, S.C. 2022. Hiring women into senior leadership positions is associated with a reduction in gender stereotypes in organizational language, PNAS; 119 (9): e2026443119|https://doi.org/10.1073/pnas.2026443119.

Montezano, L. Medeiros, B.N. Pinheiro, A.O. Oliveira, C.A.A.M. 2019. Percepção de servidores de uma organização pública federal quanto à implantação da gestão por competências. Gestão e Sociedade, 13(34): 2766-2792.

Naukkarinen, J. Bairoh, S. 2022. Gender differences in professional identities and development of engineering skills among early career engineers in Finland, European Journal of Engineering Education, 47 (1): 85-101.

Olsson, M. Martiny, S.E. 2018. Does exposure to counterstereotypical role models influence girls’ and women’s gender stereotypes and career choices? A review of social psychological research. Front. Psychol. 9, 2264.

PMBOK Guide. 2004. A Guide for the Project Management Body of Knowledge, Third Edition, 616.

Ramos, A. Latorre, F. Tomas, I. Ramos, J. 2022. Identifying barriers to women's access to management, European Management Journal, 40 (1): 45-55.

Rose, C. 2007. Does female board representation influence firm performance? The Danish evidence. Corporate Governance, An International Review, 15, 404-413.

Samier, E. ElKaleh, E. 2021. Towards a Model of Muslim Women’s Management Empowerment: Philosophical and Historical Evidence and Critical Approaches. Administrative Sciences; 11 (2): 1-47.

Srinidhi, B., Gul, F. A., & Tsui, J. 2011. Female directors and earnings quality. Contemporary Accounting Research, 28(5), 1610-1644.

Sutcliffe, J., Benson, A., Bruner, W. 2019. Parents value competence more than warmth in competitive youth ice hockey coaches: Evidence based on the innuendo effect. Psychology of Sport & Exercise, 43, 82-89.

Tayade, M. 2022. Developing Professional Skills among Women, Developing Professional Skills among Women. In: Mahajan, V., Chowdhury, A., Kaushal, U., Jariwala, N., Bong, S.A. (eds) Gender Equity: Challenges and Opportunities. Springer, Singapore. https://doi.org/10.1007/978-981-19-0460-8_32

Takey, S.M. De Carvalho, M.M. 2015. Competency mapping in project management: an action research study in an engineering company. International Journal of Project Management, 33(4): 784-796.

Wilcox, Y. 2014. A Professional Grounding and History of the Development and Formal Use of Evaluator Competencies. Canadian Journal of Program Evaluation, 28(3), 1-28.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Determining and Prioritizing Dimensions and Indicators of Women's Managerial and Professional Capabilities (Case study of research and Education Organization Affiliated to Khuzestan Governorate)

 

 

Abstract

The successful and effective performance of professional management positions in organizations requires a set of competencies, skills, abilities and special characteristics. On the other hand, taking advantage of the capacity of women and men in executive positions is considered an essential need for the development of society. Therefore, the presence of women in management positions improves the performance of the country's management and organizations; Therefore, the use of women's capacity can also leave favorable results in the management field of the country. Based on this, the main goal of this research was to determine and prioritize the dimensions and indicators of managerial and professional capabilities of women in research and training organizations affiliated to Khuzestan Governorate. The research method of this research was based on the purpose of applied type, according to the method of data collection, it was descriptive and correlational. The statistical population of the present study included all employees and experts of Khuzestan Governorate (200 people), the sample size of which was 119 people and were selected by random sampling method. The research tool was a researcher-made questionnaire, which was calculated using the face validity method and reliability with Cronbach's alpha coefficient of 0.89. Descriptive statistics with SPSS24 software and inferential structural equation approach with AMOS software were used for data analysis. The results showed that there are 5 levels and 15 indicators in relation to women's managerial abilities and professional qualifications, which at the first level (determination of basic strategic advantages, strategic analysis and strategic pathfinding); Second level (professional knowledge and professional commitment); at the third level (leadership and identification of obstacles to the entry of women); They were in the fourth level (research sufficiency, technological sufficiency, global and international political sufficiency and professional practice) and in the fifth level (social sufficiency, cultural sufficiency and economic sufficiency).

 

Key words: capabilities, professional qualifications, women, executive responsibility

 

 

 

 

 

 

 

20

 

---

[1]  Adli & Varkan

[2]  Montezano

[3]  competency 

[4]  competence

[5]  Wilcox

[6]  PMBOK

[7]  Catalyst

[8]  Ellemers

[9]  Chang

[10]  Martin & Phillips

[11]  Devine

[12]  Kesebir

[13]  Olsson & Martiny

[14]  Correll

[15]  Lawson

[16]  Tayade

[17]  Huong Vu

[18]  Brown

[19]  Takey & de Carvalho

[20]  Rose

[21]  Srinidhi et al

[22]  Sutcliffe, Benson & Bruner

[23]  Naukkarinen & Bairoh

[24]  Ramos

[25]   Samier & ElKaleh

[26]  Cardador

[27]  Singh et al

[28]  achieved

[29]  Interpretive Structural Modelling

[30]  Naukkarinen & Bairoh

[31]  Ramos

---