ارائه مدل جامعه پذیری سازمانی برای معلمان آموزش و پرورش دولتی ایران
الموضوعات :
محسن زمانی چریانی
1
(دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی،گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی،واحد اصفهان(خوراسگان)،دانشگاه آزاد اسلامی،اصفهان)
بدری شاه طالبی
2
(دانشیار گروه مدیریت آموزشی دانشکدة علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان)
نرگس سعیدیان خوراسگانی
3
(استادیار،گروه مدیریت آموزشی،واحد اصفهان(خوراسگان)،دانشگاه آزاد اسلامی،اصفهان،ایران)
الکلمات المفتاحية: انطباقپذیری سازمانی, کنشگری فعال, فرهنگپذیری سازمانی, تصویرگری آینده, رویهمندی سازمانی,
ملخص المقالة :
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل جامعهپذیری سازمانی برای معلمان آموزشوپرورش دولتی ایران در قالب پژوهش کیفی به روش تحلیل مضمون و با رویکرد تحلیل مضامین استرلینگ (2001) انجام شد. حوزه پژوهش، کلیه مقالات خارجی در سال های2000 تا 2022 و مقالات داخلی در حوزه مورد مطالعه در سالهای 1389تا 1399 بود. از این تعداد به روش هدفمند ملاک-محور ۵۶ مقاله انتخاب و مورد تحلیل و کدگذاری قرار گرفت. پس از اشباع دادهها، تحلیل آنها با روش استقرایی از نوع تحلیل مضمون از طریق کدگذاری و مقولهبندی با استفاده از روش اعتبارسنجی استفاده از کدگذاران مستقل انجام شد. بر اساس یافتههای پژوهش، مضامین به دست آمده در این پژوهش شامل 5 مضمون سازماندهنده (انطباقپذیری سازمانی، کنشگریِ فعال، فرهنگپذیری سازمانی، تصویرگری آینده، و رویهمندی سازمانی) و مضامین پایه شامل 14 مضمون) انطباقپذیری سازمانی سه مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل مهارتآموزیِ حرفهای، آموزش مدیریتِ تغییرات سازمانی، و آموزش مدیریت تعارضاتِ سازمانی میباشند. کنشگری فعال سه مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل مسئولیتپذیری شغلی، هویتیابی شغلی و درهمتنیدگی میباشند.فرهنگپذیری سازمانی چهار مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل ارزشگرایی، هنجارمندی، اخلاقگرایی و همانندگردی میباشند.تصویرگری آینده دو مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل دیدهبانی آینده و سناریوپردازی شغلی می-باشند.رویهمندی سازمانی دو مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل استعدادپروری و شفافیتبخشی میباشند) و 127 گزاره اولیه بدست آمده است که حولِ مضمونِ اصلی پژوهش (جامعهپذیری سازمانی) قرار گرفته و شبکه مضمونی جامعهپذیری سازمانی را شکل دادهاند. نتایج پژوهش نشان داد انطباقپذیری سازمانی، کنشگری فعال، فرهنگپذیری سازمانی، تصویرگری آینده و رویه-مندی سازمانی از جمله مؤلفههای اصلی جامعهپذیری سازمانی هستند. بنابراین پیشنهاد میشود در نظام آموزشوپرورش مؤلفه-های اصلی در فرایند کاری معلمان مورد توجه قرار گرفته و زمینه انطباق بیشتر آنان در دنیای متغیر کنونی با سازمانهای متبوع خویش فراهم آید.
_||_
ارائه مدل جامعهپذیری سازمانی برای معلمان آموزش و پرورش دولتی ایران
چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل جامعهپذیری سازمانی برای معلمان آموزشوپرورش دولتی ایران در قالب پژوهش کیفی به روش تحلیل مضمون و با رویکرد تحلیل مضامین استرلینگ (2001) انجام شد. حوزه پژوهش، کلیه مقالات خارجی در سال های2000 تا 2022 و مقالات داخلی در حوزه مورد مطالعه در سالهای 1389تا 1399 بود. از این تعداد به روش هدفمند ملاکمحور ۵۶ مقاله انتخاب و مورد تحلیل و کدگذاری قرار گرفت. پس از اشباع دادهها، تحلیل آنها با روش استقرایی از نوع تحلیل مضمون از طریق کدگذاری و مقولهبندی با استفاده از روش اعتبارسنجی «استفاده از کدگذاران مستقل» انجام شد. بر اساس یافتههای پژوهش، مضامین به دست آمده در این پژوهش شامل 5 مضمون سازماندهنده (انطباقپذیری سازمانی، کنشگریِ فعال، فرهنگپذیری سازمانی، تصویرگری آینده، و رویهمندی سازمانی) و مضامین پایه شامل 14 مضمون) انطباقپذیری سازمانی سه مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل مهارتآموزیِ حرفهای، آموزش مدیریتِ تغییرات سازمانی، و آموزش مدیریت تعارضاتِ سازمانی میباشند. کنشگری فعال سه مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل مسئولیتپذیری شغلی، هویتیابی شغلی و درهمتنیدگی میباشند.فرهنگپذیری سازمانی چهار مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل ارزشگرایی، هنجارمندی، اخلاقگرایی و همانندگردی میباشند.تصویرگری آینده دو مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل دیدهبانی آینده و سناریوپردازی شغلی میباشند.رویهمندی سازمانی دو مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل استعدادپروری و شفافیتبخشی میباشند) و 127 گزاره اولیه بدست آمده است که حولِ مضمونِ اصلی پژوهش (جامعهپذیری سازمانی) قرار گرفته و شبکه مضمونی جامعهپذیری سازمانی را شکل دادهاند. نتایج پژوهش نشان داد انطباقپذیری سازمانی، کنشگری فعال، فرهنگپذیری سازمانی، تصویرگری آینده و رویهمندی سازمانی از جمله مؤلفههای اصلی جامعهپذیری سازمانی هستند. بنابراین پیشنهاد میشود در نظام آموزشوپرورش مؤلفههای اصلی در فرایند کاری معلمان مورد توجه قرار گرفته و زمینه انطباق بیشتر آنان در دنیای متغیر کنونی با سازمانهای متبوع خویش فراهم آید.
واژگان کلیدی: انطباقپذیری سازمانی، کنشگری فعال، فرهنگپذیری سازمانی، تصویرگری آینده، رویهمندی سازمانی
1. مقدمه
با طرح ایده پست مدرن فلاسفه روشنگری در پی آن بودند که با به کار بستن انباشتگی فرهنگی به غنای زندگی روزمره و ساختار زندگی اجتماعی یاری رسانند. ورود چنین اندیشههایی زیر ساختهای نظری آموزش و پرورش را نیز متحول ساخت و آن را به گونهای بازسازی کرد که با نیازها و انتظارات انسان نو شده، منطبق گردد. نهادهای آموزشی سنتی که در گذشته بیشتر دارای کارکردهای نامنظم و اتفاقی بود دگرگون شدند و برای آرمانهایی که انسان مدرن در جستجوی آن بود به انطباق هدفمند پرداختند. تبدیل نهادها به سازمانهای آموزشی یکی از جدیترین اقدامات و اثرات مدرنیته است که در تغییر معنای آموزش و پرورش، مفهوم مربی و متربی و فراگیری آموزش نقش اساسی داشت. به این ترتیب آموزش و پرورشی که مدرنیسم در پی آن بود خواه ناخواه مشخصاتی مییافت که آن را از آموزش و پرورش پیش از خود متمایز میساخت. از جمله تغییرات اساسی روی داده در نظام آموزش و پرورش کنونی تغییر در حوزه انسان است(عزیزی نژاد، 1395). منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین سرمایه سازمانها محسوب میشوند و مدیریت بر آنها، حياتيترین موضوع و شاهراه ترقي سازمانها به حساب ميآید. این موضوع در سازمانهای آموزشي که بروندادهای آن همان سرمایههای انساني هستند، پررنگتر جلوه ميکند و ضرورت توجه به این کالای استراتژیک در سازمانهای آموزشي از گذشته پراهميتتر است و بر این اساس آموزش و بهسازی منابع انساني به عنوان عاملي استراتژیک جهت حفظ و توسعه سازمانها مطرح ميشود (احمدی اصل،1392 ).
با ورود به عصر روشنگری تغییرات اساسی در اندیشههای مربوط به انسان روی داد و فرد را به سوژه اصلی آموزش و پرورش مبدل نمود. در این میان آن کسی که مسئولیت دارد تا مجموعهای از انسانها را در قالب تودههای بسیار بزرگی با نظم و انطباقی دقیق در طبقات مختلف دانش قرار دهد علم است و روابط انسانی محور کانونی مورد توجه در این بین محسوب میشود. تطابق با سازمان متبوع خود از آن جهت اهمیت دارد که بدون برقراری این تطابق پیوند آموزشی برقرار نشده و هدفهای تربیتی تحقق نمییابد(عزیزی نژاد، 1395). امروزه اغلب سازمانهای بزرگ دریافتهاند که مهارتها و تجارب نيروی انساني نسبت به سرمایههای فيزیكي و مكانيكي سهم بيشتری در موفقيت آنها دارد؛ لذا سازمانها برای کسب موفقيت بيشتر، تلاش ميکنند مهارتها و تجارب نيروی انساني خود را از طریق آموزش و جذب افراد مناسب ارتقا بخشند. با این وجود، سازمانها به سادگی نمیتوانند به این هدف دست پیدا کنند. مسئله عمده در این مسیر، همسو کردن و هماهنگ ساختن کارکنان تازه استخدام شده با ارزشها، هنجارها، اهداف و فرهنگ سازمانی است(کریتنر1 و همکاران،2012). کارکنان تازهوارد در زندگی اجتماعی خودشان دارای ارزشها و هنجارهایی هستند (یا در سازمانهای قبلی چنین ارزشها و هنجارهایی را کسب نمودهاند) که ممکن است با ارزشها و هنجارهای سازمانی که به استخدام آن درآمدهاند، سازگاری نداشته باشند. نظریهپردازان مدیریت سازمانی و آموزشی برای حل این مسئله، جامعهپذیری سازمانی را ارائه نمودهاند. بر همین مبنا، بسیاری از سازمانها، جامعهپذیری را به عنوان مکانیزم اصلی انطباق کارکنان تازهوارد با فرهنگ سازمانی، ارزشها و هنجارهای سازمانی مورد استفاده قرار دادهاند(کریتنر2 و همکاران،0122). جامعهپذیری سازمانی فرآیندی است که با توجه به قابلیتهای آن نیروی انسانی تمامی عناصر اجتماعی-فرهنگی محیط سازمان خود را فرا میگیرد و درونی میسازد تا خود را با محیط اجتماعی که باید در آن زیست کند تطبیق داده و تنشهای ناشی از انتظارات کارکنان، واقعیتهای شغلی، هزینههای مربوط به جذب، استخدام و خسارات مالی را کاهش دهد. در این فرآیند قطع ناشدنی انتظار میرود انتقال فرهنگی، شکوفایی استعدادها، پرورش تمایلات، هدایت انگیزهها، ایجاد نگرشهای نو، درونریزی ارزشها و هنجارها، آموزش نقشها و مهارتها، نظمدهی به رفتارها، ایجاد همبستگی و کنترل اجتماعی، مهار تمایلات بالقوه ضد اجتماعی، تضمین بقا و استمرار نظام اجتماعی به وقوع پیوندد(عزیزی نژاد، 1395).
آنچه در این میان حائز اهمیت بسیار است نقش مدیران آموزشی در جامعهپذیری سازمانی است. مدیران سازمانها به عنوان پیشوایان سازمانی باید این نکته را مد نظر داشته باشند که نباید در انتظار اثرات یکسان فرآیند جامعهپذیری باشند. بدون شک هر یک از مدیران آموزشی در طول حیات کاری خود چهار وضعیت جامعهپذیری را تجربه خواهند کرد: جامعهپذیری حمایتگر، جامعهپذیری اجتماعی، جامعهپذیری کثرتگرا و جامعهپذیری بی بند و بار. در جامعهپذیری حمایتگر میزان درجه بالایی از نظارت را بر روی افراد گوشهگیر و منزوی پیاده میکنند. در جامعهپذیری اجتماعی افراد پر تلاش و اشخاص فوق العاده موفق و پر تحرک هدف گرفته میشوند. رویکرد جامعهپذیری کثرتگرا به نظارت بر افراد عصیانگر، هنجارگریز و نوآور اشاره دارد و در نهایت جامعهپذیری بی بند و بار افراد ناموفق، سرخوردگان و کندروها را هدف میگیرد(فرهنگی و صمدی، 1386). عدم توجه به جامعهپذیری کارکنان جدید، تأثیر منفی حیاتی داشته و کارکنانی که به خوبی جامعهپذیر نشدهاند، سطوح بالاتری از انتظارات برآورده نشده را از خود بروز میدهند و این به نوبه خود با نگرشهای ضعیف و رفتارهای منفی و بالای ترک خدمت همراه میشود (هویدا و همکاران،1390). بعبارت دیگر عدم توجه به کارکنان تازهوارد و نیازهای متفاوت آنان در جامعهپذیری یک ضعف جدی مدیران در مقوله جامعهپذیری سازمانی بشمار میرود(ریسنر3و همکاران، 2019). با وجود چنین تفاوتهایی در جامعهپذیری به نظر میرسد مدیران قادر هستند با شناخت الگوها، فرآیند جامعهپذیری و اجرای دقیق آن سازمان را به سوی اثربخشی بیشتر سوق دهند. در چنین شرایطی انتظار میرود حمایت مدیران از جامعهپذیری سازمانی، تدوین خط مشی و برنامههای مدون جهت آشنا سازی کارکنان با اهداف و برنامههای سازمانی، تشویق و ترغیب یادگیری سازمانی، تسهیم دانش در سازمان و بهسازی کارکنان به عنوان کار راهههایی برای اثربخشی سازمان عمل کرده انتقال فرهنگ، تثبیت فرهنگی، توسعه فرهنگ و پر کردن خلاء ناشی از فرآیندهایی مانند استخدام و آموزش را موجب گردد. بدیهی است در عصری که عصر گفتمانهای متفاوت است آن چیزی که به انسان هویت و انسانیت میدهد، اعتقاد و عمل به خرده گفتمانها از جمله جامعهپذیری است و چنین گفتمانی نیازمند تشکیک در رویههای پیشین و معماری سازمان مطابق با شرایط پیرامونی جدید است. از این رو اهمیت پژوهش حاضر را می توان در واکاوی مفاهیم جدید در حوزه جامعهپذیری سازمانی در گفتمان جریانات قوی امروز آموزشوپرورش دانست(فرهنگی و صمدی، 1386).
از این رو یکی از مباحثی که در زمینه مسائل کارکنان حائز اهمیت است، جامعهپذیري کارکنان است. در اثر جامعهپذیری صحیح، کارکنان احتمالاً بیشتر به سازمان متعهد خواهند بود و ترک شغل کاهش مییابد. این به نوبه خود باعث میشود که سازمانها بازگشت سرمایه بیشتري را در استخدام، انتخاب و آموزش داشته باشند (فتحی و همکاران، 1392). از طريق اين فرايند، فرد، دانش و مهارتهای اجتماعي و فرهنگ را می‌آموزد و با شیوههای عمل آشنا میشود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است، فرا میگیرد که در نتيجه، عدم اطمينان و اضطراب فرد در اوايل ورود به سازمان کاهش مییابد. در مقابل، کارکنان قدیمی نیز لازم است به صورت مستمر ارزشها و هنجارهای سازمانی را بازتولید نمایند، و مهارتهای کاربردی، شغلی و سازمانی را دوباره فرا بگیرند، زیرا تحولات سریع در جنبههای گوناگون، لزوم یادگیری مستمر و به روز نمودن مهارتها را ضروری مینماید، از این رو برای این دسته از کارکنان نیز جامعهپذیری سازمانی یک الزام محسوب می شود (فیلستاد4، 2004).
جامعهپذیری سازمانی به طور ساده، فرآیند جذب افراد در سازمان است (کرامر5، 2010). جامعهپذیری تغییر مهارتهای نوین، دانش، توانایی‌ها، نگرشها، ارزشها، روابط و درک صحیح و چارچوبهای کاری را شامل میشود. در واقع، درك و ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﮑﺎﻧﯿﺴمِ سازگاری فرد با محیط سازمانی و فرآیندی که بر مبنای آن فرد فرآیند انجام نقشهای سازمانی را یاد میگیرد، جامعهپذیری سازمانی نامیده میشود (گرامان6 و همکاران، 2005). بدین ترتیب سازمانهای مختلف اهداف گوناگونی از جمله فرهنگ سازی سازمانی (کیم7 و همکاران، 2005)، ایجاد تعهد سازمانی (فیلستاد، 2011)، توسعه جانشین پروری سازمانی (بنگستون8، 2013)، کاهش بدبینی سازمانی (پولتار و لاند9 2008) و توسعه مشغولیت شغلی (سونگ10 و همکاران، 2015) را از جامعهپذیری سازمانی دنبال میکنند. جامعهپذیری سازمانیِ کارکنان در شکلگیری نگرشها و کاهش رفتارهای منفی، تعارضات و کشمکشها، جابهجایی و ترک کار، نقش مهمی دارد. به همین دلایل نقش جامعهپذیری سازمانی در موفقیتِ فرآیند استخدام، گزینش و جلوگیری از بالا رفتن هزینههای آن، اهمیت، سرعت و کیفیت سازگاری و خوگیری کارکنان با سایر اعضای گروه و معیارهای سازمانی و نیاز تازهواردان از عوامل سازمانی و ماندگاری آنان کلیدی است (اسپاگنولی11 ، 2018؛ بارت12 و همکاران، 2019). از این رو رفتار و عملکرد کارکنان و نیاز به جامعهپذیری سازمانی به دنبال هر تغییر و تحول در سازمان از جمله مهم‌ترین دلایل برای اهمیت موضوع جامعهپذیری سازمانی است. به هر حال، جامعهپذیری سازمانی هم برای افراد و هم برای سازمان از اهمیت ویژهای برخوردار است؛ چرا که اگر مورد کمتوجهی قرار گیرد، احتمال بروز و تکرار رفتارهای بیرون از چهارچوب و هنجارهای سازمانی توسط تازهواردها بیشتر میشود. استمرار این وضعیت موجب شکلگیری نگرشها و رفتارهای منفی، تعارضات و کشمکشها، جابهجایی و ترک کار میگردد. همچنین بالا بودن هزینه فرآیند استخدام و گزینش برای سازمانها و نقش جامعهپذیری در موفقیت این فرآیند، دلیل دیگری بر اهمیت جامعهپذیری سازمانی است (ساجدی قوچانی و اسماعیلی شاد، 1396).
از دیگر ضرورتهای جامعهپذیری سازمانی، هماهنگیِ فرهنگی، ارزشی و هنجاریِ کارکنان تازهوارد با سازمان است. کارکنان بهعنوان افراد، قبل از ورود به سازمان در محیط اجتماعی زندگی کردهاند و چارچوبهای مشخص اجتماعی، ارزشی و هنجاری را نهادینه کردهاند. وقتی این افراد به عنوان کارمند وارد سازمان میشوند، ممکن است نوعی تضاد هنجاری و ارزشی شکل بگیرد. فرآیند جامعهپذیری منسجم و دقیق میتواند از رخ دادن این مسئله جلوگیری نماید. از طریق فرایند جامعهپذیری، افراد با ارزشها، رفتارها، توانمندیهای موردانتظار و دانشِ اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا میشوند (تائورمینا13، 2009). در نگاهی دیگر، جامعهپذیری سازمانی سبب میشود هماهنگی شغلی و سازمانی بین کارکنان تازه وارد و انتظارات نقشی در سازمان شکل بگیرد و از این جنبه، جامعهپذیری سازمانی دارای اهمیت و ضرورت است. در میان سازمانهای امروزی، آموزشوپرورش یکی از بنیادیترین نهادها است که بدونِ آن توسعه فرهنگی و اجتماعی عقیم میماند و موفقیتی به دست نخواهد آورد. لذا تکثر و گوناگونی فرهنگی، اختلاط فرهنگی، گسستهای فرهنگی، رشد سریع و پرشتاب در عرصههای مختلف جامعه و تغییرات وسیع در حوزه فرهنگ به طور خاص میطلبد که معلمان که طلایهدار فرهنگ در جامعه هستند، از فرهنگپذیری و جامعهپذیری خوب و مطلوبی برخوردار باشند تا بتوانند رسالت معلمی و حرفهای خود را به نحو احسن به انجام برسانند.
پیشینه پژوهش
جامعهپذیری سازمانی به عنوان یک سازه مهم و با اهمیت سازمانی مباحث نظری و پژوهشی فراوانی را به خود اختصاص داده است. تحقیقات مختلف نشان داده است که رابطه ای منسجم بین جامعهپذیری سازمانی و سایر متغیرهای مرتبط با رفتارهای منابع انسانی وجود دارد.که در بین نظریه پردازان و پژوهش های مختلف به موارد زیر اشاره می شود:
ثاقب (1397) با عنوان مطالعه پدیدارشناختی تجارب زیسته کارکنان از فرآیند جامعهپذیری سازمانی در شرکت مهندسی مپنا نشان میدهد، چيستي فرايند جامعهپذيري سازماني، مشتمل بر چهار درون مايه كلي آشنايي با فرهنگ، الگوهاي ارتباطي و رفتاري، آشنايي با ارزشها، هنجارها، آشنايي با ویژگی‌ها، مسير شغلي و فرايندهاي كاري، آشنايي با قوانين، ساختارها و ضوابط، آشنايي با همكاران، محيط و سازمان مي‌باشد.
لاگری و اولسن14(۲۰۲۲) در تحقیقی با استفاده از نظریه جامعهپذیری سازمانی، توانمندسازی زنان جوان برای مدیریت مشاغل خود و درک چگونگی فعال بودن و ماندگاری در شغل در طول پنج سال اول استخدام را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه با توجه به تجربیات اولیه اجتماعی شدن شغلی به عنوان ابزاری برای پیشرفت شغلی آینده، به نظریه جامعهپذیری سازمانی کمک میکند. با توجه به اینکه پنج سال اول مسیر شغلی یک مرحله حیاتی برای تاثیرگذاری بر موفقیت شغلی آینده است، این مطالعه از این منظر مورد بررسی قرار گرفت که چگونه زنان در نقشها و سازمانهای حرفهای خود جامعهپذیر میشوند و طی آن آهنگ پیشرفت حرفهای بلند مدت را تعیین میکند.
گالما و همکاران15(۲۰۲۲) در یک مطالعه کیفی با عنوان استراتژیهایی که مدیران برنامه و سرپرستان(PD) برای تسهیل اجتماعی شدن سازمانی افراد تازهوارد استفاده میکنند، پرداختند. این مطالعه با هدف درک عمیق تر ما از استراتژیهایی که (PD) برای تسهیل انتقال (جامعهپذیری) افراد تازهوارد استفاده میکنند و آنها را در فرایند اجتماعی شدنشان راهنمایی میکند، انجام شد. محققین شش استراتژی مختلف را شناسایی کردند که به نظر میرسید با تاکتیکهای جامعهپذیری سازمانی توصیف شده توسط ون مانن و شاین مطابقت دارد. نتایج این تحقیق نشان داد که استراتژیهای (PD) از ذکر جامعهپذیری به عنوان یک هدف یادگیری آشکار (عمدی) تا در نظر گرفتن جامعهپذیری به عنوان یک اثر ضمنی(غیر عمدی) تعاملات اجتماعی در محیط کار متفاوت است. علاوه بر این، افراد PD در استفاده از رویکرد فرد محور تا رویکرد محل کار محور و متمرکزتر برای جامعهپذیری متفاوت بود.
سانگیون لی16(۲۰۲۲) در پژوهشی با هدف شناسایی نیازهای آموزشی موجود برای آمادهسازی سرپرستان برای حمایت از جامعهپذیری سازمانی تازهواردان و توسعه یک دستور کار تحقیقاتی در رابطه با جنبه‌هایی که منجر به کارآمد کردن سرپرستان در فرآیند اجتماعی‌سازی میشود، پرداخت. نتایج تحقیق نشان داد که آموزش سرپرست به عنوان وسیلهای برای افزایش اجتماعی شدن سازمانی تعیین کننده و مؤثر است. با این حال، آموزش سرپرست اغلب در تحقیقات جامعهپذیری سازمانی مورد مطالعه قرار نمیگیرد. بنابراین، بررسی تأثیر آموزش سرپرست بر جامعهپذیری سازمانی ضروری است و با توجه به دستور کار پژوهشی پیشنهادی، شناسایی تأثیر آموزش سرپرست بر حوزه‌های مختلف جامعهپذیری سازمانی و برانگیختن افزایش علاقه به آموزش سرپرست به عنوان یک برنامه مؤثر برای جامعهپذیری سازمانی، از نتایج منطقی این پژوهش است.
شیانگمین لیو17 و همکاران(۲۰۲۲) در پژوهشی با هدف بررسی دیدگاه اجتماعی شدن تازهواردان در مورد گسترش رفتار غیراخلاقی در سازمانها و تاثیر شیوههای مربیگری همتا و جهت گیریهای تازهواردان پرداختند. بر اساس نتایج پژوهش، محققین مدعی شدند که مربیگری همتا بصورت با کیفیت (یعنی ارائه راهنمایهای مرتبط با شغل و حمایت اجتماعی به تازهواردان)می تواند باعث تقویت انرژی مثبت نیروهای جدید شود و خستگی عاطفی را کاهش میدهد و بنابراین بطور غیر مستقیم رفتار غیراخلاقی افراد تازهوارد را کاهش میدهد. بر عکس، رفتار غیراخلاقی مربی همتا(یعنی نقض هنجارهای اخلاقی) فرسودگی عاطفی تازهواردان را افزایش میدهد و بنابراین به طور غیرمستقیم اعمال غیراخلاقی تازهواردان را افزایش میدهد.
گانلی لیائو و جیائو ژو18(۲۰۲۲) در پژوهشی با هدف بررسی تاثیر جامعهپذیری سازمانی کارکنان جدید بر عملکرد و نوآوری تیم و با در نظر گرفتن اثر تعدیل کننده رهبری خدمتگزار را بررسی کردند. نتایج سطح متقابل تحقیق نشان داد که جامعهپذیری سازمانی به طور مستقیم اثرات رفتاری کارکنان جدید را افزایش میدهد و بر این اساس، عملکرد نوآوری تیم را ارتقا میدهد. علاوه بر این، رهبری خدمتگزار نقش تعدیل کننده بین جامعهپذیری سازمانی و اثرات رفتاری بازدارنده ایفا میکند، اما هیچ اثر تعدیل کننده ای بر رابطه بین جامعهپذیری سازمانی و اثر رفتار ترویجی ندارد. نتایج پژوهش نشان داد، مکانیسم جامعهپذیری سازمانی بر عملکرد نوآوری تیمی و غنی سازی آن بسیار تاثیرگذار است و یک مبنای نظری و راهنمای عملی برای رهبران شرکتهای نوآور در مورد چگونگی ارتقای عملکرد نوآوری تیمی ارائه میدهد.
ریسنر19 و همکاران (2019) در پژوهش خود با عنوان زمانی که صدای تازهواردان شنیده نمیشود: نقش جامعهپذیری سازمانی، به مساله تعامل سرپرستان و کارکنان تازهوارد و نقش این مساله در جامعهپذیری سازمانی کارکنان تازهوارد پرداختهاند، نتایج پژوهش آنان بیانگر این است که سرپرستان نسبت به دیدگاههای کارکنان تازهوارد حساسیت منفی دارند و عموماً تمایل دارند که بر مساله آموزش کارکنان تازهوارد بر مبنای دیدگاهها و روشهای خودشان اقدام نمایند، از این رو نیاز است که در تعامل سرپرستان با کارکنان تازهوارد، تعاملات غیر رسمی بیشتری مورد توجه قرار بگیرد و مشارکت کارکنان تازهوارد در این فرآیند تسهیل گردد و صدای آنان شنیده شود.
کوسا20 (2018) در پژوهش خویش با عنوان جامعهپذیری سازمانی تازهواردان: نقش جامعهپذیری حرفهای، به بررسی تأثیرات تعدیلکننده تجربه کاری پیشین کارکنان تازهوارد و آموزش حرفهای در تطبیق کارکنان با فرهنگ و ساختار سازمانی در طیِ فرآیند جامعهپذیری سازمانی پرداخته است و دریافت که تجربه کاری پیشین و آموزش حرفهایِ مرتبط با شغل کارکنان تازهوارد، اثرات تاکتیکهای جامعهپذیری بر شفافیتِ نقش، تضاد نقش و تعهد سازمانی را تعدیل میکنند.
از آنجا که یکی از مهم‌ترین مسائلی که در سیستم آموزشی دارای اهمیت بالایی میباشد، جامعهپذیری معلمان و مخصوصاً معلمان تازهاستخدام شده است و به طور خاص مدلی نظام‌مند و مشخص برای جامعهپذیری معلمان وجود ندارد و بالطبع با تغییر مدیریتها شائبه اعمال سلیقه در خصوص فرآیند جامعهپذیری آنان وجود دارد، وجود یک مدل منسجم در زمینه جامعهپذیری سازمانی میتواند از برخورد سلیقهای با این مسئله جلوگیری نماید. با توجه به آن چه که گفته شد پژوهش حاضر در صدد است با بهرهگیری از ادبیات موجود در این زمینه به ارائه مدل جامعهپذیری سازمانی در آموزشوپرورش دولتی ایران بپردازد.
2. روش تحقیق
پژوهش حاضر از حيث هدف يک پژوهش كاربردی است که با استفاده از رویکرد تحلیل مضمون انجام شده است. تحلیل مضمون یک راهبرد تقلیل و تحلیل داده است که با آن داده های کیفی تقسیمبندی،طبقهبندی،تلخیص و بازسازی میشود. تحلیل مضمون اصولا راهبردی توصیفی است که جستجوی الگوهای موجود در متن را تسهیل میکند،در این روش برای بخش‌بندی و مقولهبندی دادهها از کدگذاری مضمونی استفاده میشود. در این پژوهش شناسايی مضمون مورد مطالعه در متن به روش استقرايی انجام شد. يعنی ابتدا در متن و واحدهای تحليل (جملات) استنباط تكرارپذيری دادهها صورت پذيرفته و مؤلفههای مربوط به جامعهپذیری سازمانی از مدل‌ها و متون موجود استخراج و سپس طبقهبندی مورد نظر انجام گرديده است. در این پژوهش از طرحِ تحلیل مضمون آتراید استرلینگ21 (2001) استفاده شده است. استرلینگ فرآیند تحلیل دادهها را دارای سه مرحله عمومی توصیف متن، تشریح و تفسیر متن، و ادغام و یکپارچه کردن دوباره متن به شرح زیر میداند:
الف: مرحله توصیف: در مرحله توصیف، دادهها در یک نظم و پیوستار زمانی قرار گرفتهاند و کدگذاری اولیه روی دادهها انجام شده است. این مرحله شامل سه گام آشنا شدن با متن، ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری، جستجو و شناخت مضامین بوده است.
ب: مرحله تحلیل: در مرحله تحلیل، دادهها سازمان‌دهی، تنظیم و مقولهبندی انجام شده است. کدگذاری و مقولهبندی دادهها در این مرحله صورت گرفته است. دو گام مهم در تفسیر دادهها برداشته شده است. گام اول استخراج مضامین است و گام دوم برقراری ارتباط میان مضامین در یک شبکه مضمونی مناسب است. بر این اساس، پس از تقلیل دادهها و رسیدن به کدهای باز اولیه، مضامین سازماندهنده و فراگیر تعیین و رابطه بین آنها بررسی و نهایی شده است.
ج: مرحله ترکیب و ادغام متن: در مرحله ترکیب و ادغام متن، نیز گزارش نهایی که شامل تحلیل دوباره مضامین و مرتبط کردن آنها با یکدیگر است، صورت گرفته است. این تفسیرها عمدتاً با رویکرد مقایسهای انجام شدهاند. در این مرحله تدوین گزارش صورت گرفته است.محيط پژوهش در بخش اول اين مطالعه، شامل كليه مقالات داخلی و خارجی مندرج در پایگاه‌های بین‌المللی و داخلی میباشد که از بین آنها به روش نمونه‌گیری هدفمند ملاکمحور استفاده و نمونه‌گیری بر اساس اشباع نظری دادهها ادامه پیدا کرد و به روش تحلیل مضمون تمهای مورد نظر استخراج گردید.
محيط پژوهش در اين مطالعه، عبارت است از كليه مقالات خارجی مندرج در پایگاه‌های بین‌المللی الزوير، امرالد، ساينس دايركت، اشپرينگرو پایگاه‌ها و وب‌سایت‌های معتبر در فاصله زمانی سالهای 2000 تا 2020 و مقالات داخلی در فاصله زمانی سالهای 1389 تا 1399 كه در حوزه مطالعات جامعهپذیری سازمانی نمايه شده است.روش انتخاب نمونه پژوهش هدفمند ملاکمحور بوده است.بر این اساس 56 مقاله بهعنوان نمونه انتخاب و مورد تحلیل و کدگذاری قرار گرفتند.بنابراین حجم نمونه، 32 مقاله فارسی و 24 مقاله انگلیسی بوده است. در پژوهش حاضر، از روش اعتبارسنجی «استفاده از کدگذاران مستقل» استفاده شده است. هدف از این کار، اثبات روایی و پایایی تحلیل مضمون نیست، بلکه کمک به پژوهشگر است تا به طور انتقادی درباره ساختار مضامین پیشنهادی خود و تصمیماتی که درباره کدگذاری گرفته است، فکر کند. کدگذاری مستقل بهعنوان راهی برای اجتناب از عدم عینیت تحلیلگر به کار میرود (عابدی جعفری و همکاران، 1390: 187) .برای نیل به این هدف، از افراد متخصص در زمینه موضوع پژوهش خواسته شد که متون مورد بررسی (نمونه‌هایی از متن مقالات) را کدگذاری نمایند و سپس نتیجه حاصل از کدگذاری آنها با کدگذاری محقق مورد مقایسه قرار گرفت و در نتیجه آن، برخی از کدها مورد بازبینی قرار گرفتند. لازم به ذکر است که در همه مراحل کدگذاری، این کار به صورت جداگانه صورت گرفته است تا نتیجه بازخوردها بتواند در کدگذاری مراحل بعدی تأثیرگذار باشد. علاوه بر این، از روش« ممیزی کردن از سوی داور»نیز استفاده شد.
3.یافتهها
یافتههای حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد جامعهپذیری سازمانی معلمان در نظام آموزشوپرورش دولتی ایران شامل مضامین سازماندهنده و پایه به شرح جدول زیر میباشد:
جدول 1. مضمون فراگیر، مضامین سازماندهنده و پایه جامعهپذیری سازمانی معلمان (منبع: یافتههای پژوهش)
مضامین سازماندهنده | مضامین پایه | |
جامعهپذیری سازمانی | انطباقپذیری سازمانی | مهارتآموزی حرفهای |
آموزش مدیریت تغییرات سازمانی | ||
آموزش مدیریت تعارضات سازمانی | ||
کنشگری فعال | مسئولیتپذیری شغلی | |
هویتیابی شغلی | ||
درهمتنیدگی | ||
فرهنگپذیری سازمانی | ارزشگرایی | |
هنجارمندی | ||
اخلاقگرایی | ||
همانندگردی | ||
تصویرگریِ آینده | دیدهبانی آینده | |
سناریوپردازی شغلی | ||
رویهمندی سازمانی | استعدادپروری | |
شفافیتبخشی |
خلاصهای از کدگذاری های انجام شده در جداول(2-6) و مدل مفهومی پژوهش شکل(1) به شرح زیر میباشد:
جدول2. خلاصهای از مضامین سازماندهنده، مضامین پایه و گزارههای اولیه انطباقپذیری سازمانی (منبع: یافتههای پژوهش)
مضمون سازماندهنده | مضامین پایه | گزارههای اولیه |
|---|---|---|
انطباقپذیری سازمانی | مهارتآموزیِ حرفهای | همراه کردن معلمان جدید با فرایند مدیریت دانش سازمانی |
همراه کردن و آموزش مهارتهای مدیریت دانش فردی به معلمان | ||
آموزش مهارتهای کاربردی برای عملکرد بهتر به معلمان جدید | ||
آموزش مدیریتِ تغییرات سازمانی | آموزش به معلمان جدید برای هماهنگی با تیمهای تغییر سازمانی | |
آموزش چگونگی توانمندسازی خود برای تطابق با تغییرات | ||
آموزش حرکتهای تغییرجویانه به معلمان جدیدالورود | ||
آموزش مدیریتِ تعارضات سازمانی | آموزش کنترل تنشهای شغلی به معلمان جدید | |
آموزش مدیریت هیجانات به معلمان | ||
آموزش دستیابی به توافق بینگروهی به معلمان |
جدول3. خلاصهای از مضامین سازماندهنده، مضامین پایه و گزارههای اولیه کنشگری فعال (منبع: یافتههای پژوهش)
مضمون سازماندهنده | مضامین پایه | گزارههای اولیه |
|---|---|---|
کنشگری فعال | مسئولیتپذیری شغلی | آموزش مسئولیتپذیری به معلمان در زمینه وظایف و تکالیف شغلی و سازمانی |
آموزش مسئولیتپذیری به معلمان نسبت به اهداف و سیاستهای سازمانی | ||
آشنایی معلمان با چشماندازهای شغلی خود و سازمان | ||
هویتیابی شغلی | منزلتبخشی به شغل معلمان تازهوارد | |
آشنایی معلمان تازهوارد با فرصتهای اجتماعی ناشی از شغل مانند عضویت در سازمانهای مردمنهاد | ||
کمک به ارتقاء و مرکزیت شغلی معلمان تازهوارد | ||
درهمتنیدگی
| آموزش شیوههای مقابله با فرسودگی شغلی به معلمان تازهوارد | |
آموزش هماهنگی بین حجم وظیفه و زمان کاری به معلمان تازهوارد | ||
کمک به معلمان تازهوارد در مدیریت ارتباطات فردی |
جدول4. خلاصهای از مضامین سازماندهنده، مضامین پایه و گزارههای اولیه فرهنگپذیری سازمانی (منبع: یافتههای پژوهش)
مضمون سازماندهنده | مضامین پایه | گزارههای اولیه |
|---|---|---|
فرهنگپذیری سازمانی
|
ارزشگرایی | آشنا نمودن معلمان تازهوارد با ارزشهای سازمانی موجود در نظام آموزشوپرورش |
آموزش چگونگی درونیکردن ارزشهای سازمانی در معلمان تازهوارد | ||
اطمینان از اطلاع معلمان تازهوارد از ارزشهای سازمانی | ||
هنجارمداری | آشنایی معلمان تازهوارد با اصول ایمنی و بهداشتی محیط کار در محیطهای آموزشی | |
آموزش تعهد عملی به ارزشهای سازمانی آموزشوپرورش در بین معلمان | ||
آموزش نرمهای رفتاری موردپذیرش در آموزشوپرورش | ||
اخلاقگرایی | آمورش برونگرایی و گشودگی در برابر تجارب جدید سایر معلمان و همکاران | |
آموزش عینیتگرایی و بیطرفی در محیط کار | ||
آموزش عدم جانب‌داری غیرعقلانی از ایده و عقیده خاص | ||
همانندگردی | آموزش تعامل با افراد باسابقه | |
آموزش راهکارهای کاهش فاصله با همکاران و مدیران | ||
آموزش الگوگیری از افراد شایسته در شغل |
جدول5. خلاصهای از مضامین سازماندهنده، مضامین پایه و گزارههای اولیه تصویرگری آینده (منبع: یافتههای پژوهش)
مضمون سازماندهنده | مضامین پایه | گزارههای اولیه |
|---|---|---|
تصویرگری آینده |
دیدهبانی آینده | آشنایی معلمان با فرصتهای شغلی آینده در شغل معلمی |
آشنایی معلمان با دورنمای سازمانی نظام آموزشی | ||
آشنایی معلمان تازهوارد با تنوع خدمات نظام آموزشی | ||
سناریوپردازی شغلی | آشنایی با پتانسیلهای واقعی شغل معلمی | |
آشنایی با انواع ریسکهای شغلی | ||
آشنایی با شبکهمداری و تعاملگرایی آموزشی |
جدول6. خلاصهای از مضامین سازماندهنده، مضامین پایه و گزارههای اولیه رویهمندی سازمانی (منبع: یافتههای پژوهش)
مضمون سازماندهنده | مضامین پایه | گزارههای اولیه |
رویهمندی سازمانی | استعدادپروری
| جهتدهی به استعدادهای معلمان و تلاش برای نگهداشت آنها |
آمادهسازی معلمان برای پذیرش نقش مدیریت | ||
داشتن سیستم خزانه استعداد و ایجاد برنامههای مداوم برای آموزش استعدادها | ||
شفافیتبخشی | روشن و شفاف نمودن مسیرهای شغلی معلمان | |
آگاهیبخشی به معلمان در مورد مقررات سازمانی | ||
آگاهیبخشی به معلمان در راستای قوانین و دستورالعملهای ویژه |
[1] Kreitner
[2] Kreitner
[3] Reissner
[4] -Filstad
[5] -Kramer
[6] -Gruman et al
[7] -Kim et al
[8] -Bengtson
[9] -Poulter & Land
[10] -Song et al
[11] -Spagnoli
[12] -Bart et al
[13] -Taormina
[14] -Lagree & Olsen
[15] -Galma et al
[16] -Sangiyon lei
[17] -liyo et al
[18] -Liao & Go
[19] -Reissner et al
[20] -Kowtha
[21] -Stirling
شکل1. شبکه مضامین جامعهپذیری سازمانی معلمان (منبع: یافتههای پژوهش)
جامعهپذیری سازمانی پدیدهای پیچیده و چندبعدی است و این پدیده هنگامی که در مورد شغلِ معلمی و سازمان آموزشوپرورش که هر دو هم از حساسیتِ بیشتری نسبت به شرکتها و سازمانهای اقتصادی برخوردارند، و هم ماهیت و گستره اجتماعی وسیعتری دارند، از پیچیدگی بیشتری برخوردار میشود. بر مبنای تحلیل مضمونی دادههای پژوهش حاضر، جامعهپذیری سازمانی معلمان به عنوان مضمونِ اصلی پژوهش حاضر، دارای پنج مضمونِ سازماندهنده است که در ارتباط با یکدیگر، ساختارِ جامعهپذیری سازمانی معلمان در سازمان آموزشوپرورش را شکل میدهند. اولین مضمون سازماندهنده، انطباقپذیری سازمانی بود که بر مبنای آن، معلمان مهارتهای کاربردی لازم برای انجام شغل معلمی را یاد میگیرند و آنها را در شغل خودشان به کار میبندند. همچنین بر مبنای این مضمون، معلمان با مدیریت تغییرات سازمانی که امروزه در هر سازمانی وجود دارد، آشنا شده و خودشان را با آنها سازگار میکنند. همچنین، با تعارضها و کشمکشهای سازمانی شغلی که در سازمان آموزشوپرورش (همانند هر سازمان دیگری) ممکن است وجود داشته باشد، آشنا شده و شیوههای مقابله و مدیریت چنین تعارضها و کشمکشهایی را یاد میگیرند. بر این اساس، تطابقپذیری سازمانی به عنوان یک مضمونِ سازماندهنده، سه مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل مهارتآموزیِ حرفهای، آموزش مدیریتِ تغییرات سازمانی، و آموزش مدیریت تعارضاتِ سازمانی میباشند.
مضمونِ سازماندهنده دوم مرتبط با جامعهپذیری سازمانی معلمان در این پژوهش، کنشگری فعال بود. معمولاً برنامههای آموزش جامعهپذیری سازمانی بهگونهای است که سازمان آموزشوپرورش به عنوان متصدیِ جامعهپذیر کردنِ معلمان آنها را به معلمان آموزش میدهد. اما در برخی موارد نیاز است کنشگریِ فعال معلمان نیز لحاظ شود و خودِ معلمان تبدیل به بخشی از فرآیند جامعهپذیری سازمانی شوند. بر این اساس، معلمان در فرآیند جامعهپذیری سازمانی، مسئولیتپذیری شغلی را فرامیگیرند و با درکِ وظایف و مسئولیتهای شغلی خودشان، سعی میکنند در قبال این وظایف مسئولیتپذیری مناسب داشته باشند. همچنین معلمان تعلق سازمانی به آموزشوپرورش را فراگرفته و آن را در درون خودشان نهادینه میکنند و بر مبنای آن، هویتیابی شغلی را فرامیگیرند که بر اساس آن، معلمی تبدیل به بعدی اساسی در زندگی اجتماعی و حرفهای آنان شده و خودشان را با آن تعریف میکنند. علاوه بر این، معلمان در این فرآیند یاد میگیرند که فاصلههای موجود بین خودشان و دیگر عناصر انسانی سازمان آموزشوپرورش را کاهش داده و با ایجاد تعامل و ارتباط سازنده با آنها، فاصلههای کاذبِ موجود را کاهش داده و حتی از بین ببرند. بر این اساس، کنشگری فعال به عنوان یک مضمونِ سازماندهنده، سه مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل مسئولیتپذیری شغلی، هویتیابی شغلی، و درهمتنیدگی میباشند.
مضمونِ سازماندهنده سوم مرتبط با جامعهپذیری معلمان، فرهنگپذیری سازمانی بود. فرهنگِ سازمانی مهم‌ترین مؤلفه در جامعهپذیری معلمان است و بدونِ فراگیری آن امکانِ موفقیت جامعهپذیری سازمانی وجود نخواهد داشت. بر این مبنا، سازمان آموزشوپرورش و نهادهای مرتبط با بحثِ جامعهپذیری سازمانی معلمان در این سازمان، فرهنگ سازمانی آن را برای معلمان تعریف کرده، ابعاد و مؤلفههای آن را روشن نموده و ضرورت آن را به آنان گوشزد نمایند. فرهنگ سازمانی شامل ارزشها، هنجارها، باورها، اعتقادات ... است. معلمان لازم است ارزشگرایی را درک کرده و بر مبنای آن ارزشها و الگوهای رفتاری موجود در نظام آموزشوپرورش را یاد بگیرند، و در عرصه عمل نیز هنجارهای موجود و شیوههای رفتار در شغل معلمی و در سازمان آموزشوپرورش را فرابگیرند. علاوه بر این، نیاز است اصول اخلاق حرفهای و شیوههای رفتارِ اخلاقی مبتنی بر شغل معلمی را یاد بگیرند و آن را در فعالیتهای شغلی، آموزشی و اجتماعی خودشان به کار ببندند. بر این اساس، فرهنگپذیری سازمانی به عنوان یک مضمونِ سازماندهنده، چهار مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل ارزشگرایی، هنجارمندی، اخلاقگرایی و همانندگردی میباشند.
مضمون سازماندهنده چهارم مرتبط با جامعهپذیری سازمانی معلمان، تصویرگری آینده است که بر مبنای آن معلمان چشماندازهای شغلی آینده را ترسیم نموده و خودشان، شغلشان، آینده شغلشان و ... را در آن میبینند. سازمان آموزشوپرورش لازم است چنین چشماندازهایی را به صورت مطلوب برای معلمان ترسیم نماید. خودِ معلمان تصویر و درکی از آینده شغلی خودشان، با لحاظ نمودنِ محدودیتها و فرصتهای موجود و آتی ترسیم میکنند و بر مبنای آن عمل میکنند. در مقابل، سازمان آموزشوپرورش نیز باید با لحاظ نمودنِ آمالِ معلمان و محدودیتهای سازمانی و ظرفیتهای سازمانی آموزشوپرورش، تصویری روشن از آینده شغلی به معلمان ارائه بدهد. تصویرگری آینده بر مبنای تعامل و ارتباط این دو بعد با یکدیگر ترسیم میگردد. بر این اساس، تصویرگری آینده به عنوان یک مضمونِ سازماندهنده، دو مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل دیدهبانی آینده و سناریوپردازی شغلی میباشند.
مضمون سازماندهنده پنجم مرتبط با جامعهپذیری سازمانی معلمان، رویهمندی سازمانی است که بر مبنای آن معلمان با رویههای سازمانی آشنا شده و آنها را درک و فهم میکنند. شفافیت این رویهها بسیار مهم است. معلمان لازم است درکی روشن و شفاف از رویههای سازمانی مانند استعدادیابی سازمانی، جانشینپروری سازمانی، موفقیتهای شغلی، نظام پاداشها، قوانین و مقررات سازمانی، الگوهای سازمانی، چشماندازهای سازمانی و ... آشنا شوند و آنها را سرلوحه فعالیتهای شغلی خودشان قرار بدهند. بر این اساس، رویهمندی سازمانی به عنوان یک مضمونِ سازماندهنده، دو مضمونِ پایه را در برگرفت که شامل استعدادپروری و شفافیتبخشی میباشند.
هنگامی که جامعهپذیری سازمانی معلمان را به عنوان مضمونِ اصلی در کنار مضامین سازماندهنده به دست آمده در این پژوهش (انطباقپذیری سازمانی، کنشگریِ فعال، فرهنگپذیری سازمانی، تصویرگری آینده، و رویهمندی سازمانی) و مضامین پایه به دست آمده برای هر کدام از این مضامین سازماندهنده قرار بدهیم، شبکه و مدل مضمونیِ جامعهپذیری سازمانی معلمان در سازمان آموزشوپرورش ایران به دست میآید. این شبکه مضامین، ارتباط و تعامل ابعاد مختلف جامعهپذیری سازمانی معلمان را با یکدیگر نشان داده و درکی روشن و مشخص از این پدیده، ابعاد و تعاملات بین آنها را ارائه میدهد.
4. بحث و نتیجهگیری
بر اساس نتایج این پژوهش، معلمان برای انطباقپذیری سازمانی قبل از هر چیز لازم است مهارتهای کاربردی و حرفهای را آموزش دیده و به خوبی فرا گیرند. این یافته در راستای نتایج پژوهش کوپر و همکاران1 (2006) است. آنان بدین نتیجه رسیدهاند که کارکنان تازهوارد در یک فرآیند جامعهپذیری که مهارتها و ارزشهای سازمانی و فرهنگ سازمانی را یاد گرفتهاند، توانستهاند به‌سرعت خودشان را با فرهنگ سازمانی این نهادهای دولتی تطبیق بدهند. کنشگری فعال یکی دیگر از مضامین فراگیر جامعهپذیری سازمانی معلمان بود که بر مبنای نتایج پژوهش، بیان می شود که مسئولیتپذیری شغلی مرتبط با این مسئله هست که معلمان باید در زمینه وظایف و مسئولیتهای شغلی خودشان آموزش ببینند و در عمل نیز آن را رعایت کنند. این نتیجه در راستای نتایج مطالعه بائور و همکاران2 (2007) است. آنان معتقدند که در فرآیند جامعهپذیری سازمانی کارکنان، باید وظایف و مسئولیتهای خاص مربوط به کار وی و سایر برنامههای هدایتکننده به تازهواردان کمک کند تا به لحاظ عاطفی احساسات خود را به محل کار جدید جلب نماید و بدانند که چه چیزهایی را باید درباره قوانین داخلی و پیامهای فرهنگی و در مورد انتظارات سازمانی یاد بگیرند. بر مبنای نتایج بخش کیفی پژوهش، سازمان آموزشوپرورش همانند هر سازمان دیگری هنجارها و شیوههای عمل سازمانی را باید به طور شفاف و روشن برای معلمان تعریف نماید و در فرآیند جامعهپذیری تلاش نماید تا آنها را در درون ذهنیتِ معلمان نهادینه نماید. این دو بعد با یکدیگر نقشی بنیادی در فرهنگ سازمانی آموزشوپرورش داشتند و فرهنگ سازمانی و آموزش آن برای جامعهپذیری سازمانی امری حیاتی بود. این نتایج در راستای نتایج پژوهشهای دایلی3 (2016) و هاسکی لونتال و بارگال4 (2008) میباشد. نتایج کلی این پژوهشها نشان از آن دارد که وقتی کارمند شغل جدید خود را آغاز میکند در این مرحله فرد تازهوارد باید در فرهنگ سازمانی جدید مفهوم‌سازی کند. در واقع عضو جدید برای انطباق با سازمان جدید باید نقشها و ارزشهای قدیمی خود را رها کند. در این زمان است که فرد احساس میکند میان تصور او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوتهایی وجود دارد و باید ارزشهای موردنظر سازمان را بپذیرد و در مرحله مواجهه برای جلوگیری از توقعات و انتظارات بیجا باید به تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی درباره ماهیت شغل و شرایط کار و فعالیت در سازمان به افراد پرداخت، تا بعد از شروع به کار دچار سرخوردگی و بی‌تفاوتی یا استعفا و ترک سازمان نشوند.
از دیگرنتایج پژوهش نقشِ تصویرگریِ آینده در جامعهپذیری سازمانی معلمان بود. تصویری که معلمان از آینده شغلی خودشان، نظام پاداشها و فرصتها در آینده، امنیت شغلی، ماندگاری آنان در شغل معلمی و ... دارند، در جامعهپذیری آنان نقش اساسی دارد. این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند، تکالیف و مسئولیتهای آینده وی در سازمان چه خواهد شد و چه پاداش‌هایی از کار در سازمان عاید وی میشود را در بر میگیرد. این نتایج با تحقیقات سونگ و چاتوت5 (2010) و کامیر مولر و همکاران6 (2013) هم راستا می باشد. در نهایت، نتایج پژوهش حاضر نشان از اهمیت رویهمندی سازمانی و ثباتِ این رویهها در جامعهپذیری سازمانی معلمان آموزشوپرورش دولتی ایران داشت. که نتایج این بخش در راستای نتایج برخی پژوهشهای پیشین جوشی و همکاران7(2011) بنگستون(2013) و نورمور8 (2004) است که بر اهمیت اساسی استعدادپروری در سازمانهای مختلف بر فرآیند جامعهپذیری تأکید دارند. نتایج کلی این پژوهشها بیانگر این است که جامعهپذیری سازمانی سبب میشود که استعدادهای سازمانی به صورت مستمر با فرهنگ سازمانی، الگوهای سازمانی و رفتار سازمانی نوین، تکنولوژیها و ابزارهای سازمانی جدید و ... آشنا شده و خودشان را برای مواجهه با رخدادهای سازمانی در آینده آماده کنند. نتایج حاصله با دیدگاه شاین9 (2003) که جامعهپذیری را فهم درست قوانین و اصولی میداند که موجب حفظ و یکپارچگی و در مجموع کلیت یک سازمان میشود همسو است. کنشگری فعال دومین مولفه با اهمیت در جامعهپذیری است. کنشگری مفهومی وسیع و مبسوط است و روشهای جامعهپذیری افراد را نشان میدهد و اینکه آیا افراد در سازمانها مورد تایید قرار گرفتهاند یا به هر گونهای تخریب میشوند و اینکه چگونه دانش اولیه تازهواردان مورد ارزشگذاری قرار میگیرد. وان مانن و شاین (2003) نتیجه فرآیند جامعهپذیری را به عنوان پاسخ های نقش فرد مطرح میکنند که میتوانند هم توافقی و هم نوآورانه باشد و اینکه به گونهای میشود که بنا به دیدگاه توتله10 (2002) فرد در سازمان مورد توجه قرار میگیرد. در رویههای سازمانی آنچه که مهم است بینش بر رفتار خود فرد با تغییراتی است که در مجموعه که در آن عضو است اتفاق میافتد رویهمندی سازمانی با رویکرد جامعهپذیری میبایست امکانات و بستری را فراهم نماید که نتایج حاصل از آزمون با دیدگاههای جوشی و همکاران (2011) همسو است. در خصوص مضمون سازماندهنده تصویرگری آینده نتایج نشان داد پاسخگویان به این نتیجه رسیدهاند که دیدهبانی آینده و اینکه چه دیدگاه و تصویری از آینده کاری، شغلی و... خود دارند برایشان اهمیت داشته است. نظام فرصتها و تهدیدهایی که میتواند از برای معلمان به تصویر کشیده شود قطعاً در جامعهپذیری آنها تاثیرات مثبت یا منفی خواهد داشت. معلمی که به آینده امیدوار نباشد و از نظر شغلی در استرس و اضطراب قرارگیرد قطعاً به سناریو پردازی شغلی کمتر فکر میکند. سناریوهایی شغلی به معلمان نشان میدهد که در آینده قوانین و مقررات موجود و احتمال تغییر در آینده، تسهیلات و... تا چه اندازه میتواند مولفههای پژوهشی به دست آمده را تقویت و یا ارتقا بخشد. قطعاً دیدهبانی آینده و سناریو پردازی های شغلی از برای معلمین در تصویرسازی آینده با جامعهپذیری رابطه مستقیم خواهد داشت. نتایج پژوهش نشان داد که پاسخگویان مولفههای مرتبط با مضمون سازماندهنده انطباقپذیری سازمانی را مهم ارزیابی کردهاند و این نتایج با پژوهش کوپر و همکاران (2006) همسو میباشد. انطباقپذیری سازمانی یک استراتژی برای جامعهپذیر کردن معلمان است و بدون تحقق آن جامعهپذیری امکانپذیر نیست.
نتایج پژوهش نشان داد انطباقپذیری سازمانی، کنشگری فعال، فرهنگپذیری سازمانی، تصویرگری آینده و رویهمندی سازمانی از جمله مولفههای اصلی جامعهپذیری سازمانی هستند. بنابراین پیشنهاد می شود در نظام آموزش و پرورش مولفههای اصلی در فرایند کاری معلمان مورد توجه قرار گرفته و زمینه انطباق بیشتر آنان در دنیای متغیر کنونی با سازمانهای متبوع خویش فراهم آید. همچنین پیشنهاد میشود حمایت مدیران ارشد نظام آموزشی از فرایند جامعهپذیری سازمانی با تدوین خطمشی و برنامههای مدون جهت آشناسازی معلمان با اهداف و برنامههای سازمانی، تشویق و ترغیب یادگیری سازمانی و تسهیم دانش در مجموعه نظام آموزشی، برگزاری دورههای آموزش ضمنخدمت کارآمد و اثرگذار جهت آشناسازی معلمان با اهداف، برنامهها، وظایف و مسوولیتهای شغلی بصورت کارآمد و موثر بصورت برنامههای اجرایی اجتناب ناپذیر مورد توجه و تاکید قرار گیرد.
5. پیشنهادات کاربردی
-51 .با توجه به یافته کنشگری فعال پیشنهاد میشود در قالب ایجاد تالارهای گفتگو زمینه برای آشنایی معلمان با الزامات فرهنگ سازمانی و رویهها و خطمشی‌های سازمانی فراهم گردد.
2-5. با توجه به فرهنگپذیری سازمانی به عنوان مؤلفهای موثر در جامعهپذیری سازمانی پیشنهاد میشود منشور فرهنگی سازمان تهیه و در اختیار معلمان قرار گیرد تا آنان با بایستههای فرهنگ حاکم بر سازمان آشنا گردند.
3-5. با توجه به تصویرگری آینده به عنوان عامل تاثیرگذار در جامعهپذیری پیشنهاد میشود آگاهیهای لازم در راستای نقاط ضعف و قوت و فرصتها و تهدیدهای سازمانی به معلمان داده شود تا صلاحیت رصد آینده برای آنان حاصل گردد.
4-5. با توجه به این که جامعهپذیری یک فرایند بوده و دامنه زمانی آن از بدو ورود تا پایان زندگی سازمانی میباشد پیشنهاد میشود تاکتیکهای علمی جامعهپذیری به عنوان رویهای منسجم و هدفدار در سازمان پیادهسازی گردیده؛ در برنامه استراتژیک سازمان این عامل مد نظر قرار گیرد.
5-5. شناسایی بازدارندههای احتمالی جامعهپذیری همچون ویژگیهای شخصیتی مانند استرس و تدارک فرصتهای مناسب جهت رویارویی با بازدارندهها از جمله مدیریت استرس و تنش روانی از دیگر پیشنهادات پژوهش حاضر است.
.6محدودیتهای پژوهش
1-6. محدود بودن جامعه آماری به معلمان از محدودیتهای پژوهش حاضر است. از این رو در تعمیم نتایج به سایر جوامع باید جانب احتیاط را رعایت نمود.
2-6. این پژوهش در سال ۱۴۰۱ انجام شده است. بنابراین نتایج پژوهش قابل تعمیم به سالهای آتی نمیباشد.
7. منابع
- امین بیدختی، علی‌اکبر؛ جعفری، سکینه؛ مرادی مقدم، مجید. (1395). رابطة جامعهپذیری سازمانی و اشتیاق شغلی معلمان با نقش میانجی هویت سازمانی. مجله علمی "مدیریت سرمایه اجتماعی", 3(4), 563-582.
- ثاقب، حامد. (1397) مطالعه پدیدارشناختی تجارب زیسته کارکنان از فرآیند جامعهپذیری سازمانی در شرکت مهندسی مپنا. پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.
- خوشبین، علیرضا. (1398). طراحی فرایند جامعهپذیری سازمانی: مطالعه موردی شرکت برق منطقه‌ای استان فارس. رساله دکترای مدیریت منابع انسانی اسلامی. شیراز: دانشگاه شیراز. دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی.
- ساجدی قوچانی، رضا؛ اسماعیلی شاد، بهرنگ. (1396). نقش میانجی سرمایه اجتماعی در رابطه سرمایه روان‌شناختی با جامعهپذیری سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی. فصلنامه مطالعات فرهنگی – اجتماعی خراسان. 11(3): 22 – 7.
- قنبری، سیروس؛ زندی، خلیل؛ امانی، سعادت. (1396). رابطه جامعهپذیری سازمانی و بی تفاوتی سازمانی در پرستاران، فصلنامه مدیریت پرستاری، 6(3)، 9-16.
- طاهری، الهام؛ محمد داوودی، امیرحسین؛ جعفری، پریوش. (1396). رابطه بین اخلاق حرفهای و جامعهپذیری سازمانی میان کارکنان معاونت آموزشی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی. طب و تزکیه. 26(4): 271 – 258.
- عزیزی نژاد، بهاره. (1395). مدلیابی ساختاری روابط بین کیفیت زندگی کاری، جامعهپذیری سازمانی کارکنان و تعهد سازمانی. دوماهنامه علمی - پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی, 7(27), 75-94.
- فتحی، فریبرز؛ محرم زاده، مهرداد؛ سید عامری، میرحسن. (1392). ﺗﺒﯿﯿﻦ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪﭘﺬﯾﺮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ وﺟﺪان ﮐﺎري ﮐﺎرﮐﻨﺎن ادارات ﮐﻞ ورزش و ﺟﻮاﻧﺎن ﺷﻤﺎل ﻏﺮب اﯾﺮان. مطالعات مدیریت ورزشی. 2: 219-232.
- فرهنگی، علی اکبر؛ صمدی، مهران. (1386). جامعهپذیری کارکنان در بدو خدمت و تأثیر آن در نگهداشت کارکنان. بصیرت دانشگاه آزاد: پژوهش های مدیریت راهبردی پاییز و زمستان.
- قربانی، علیرضا؛ جمعهنیا، سکینه. (1397). نقش عوامل اجتماعی (خانواده، مدرسه و گروه همسالان) در جامعهپذیری دانشآموزان گلستان. جامعهشناسی کاربردی. 29(2): 128 – 113.
- نادی، محمد علی؛ مشایخی، زهره. (1396). تحلیل رابطة بین جامعهپذیری سازمانی، رفتار رهبری، هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان. جامعه شناسی کاربردی, 28(3), 153-176.
- نظری، شهرام. (1398). ارتباط بین جامعهپذیری سازمانی و هویت سازمانی معلمان تربیت‌بدنی شهرستانهای استان تهران. خانواده و پژوهش. 16(2): 122 – 101.
- Attride-Stirling, J. )2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative research, 1(3), 385-405.
- Barrett, J. L. , Mazerolle, S. M. , & Rizzo, J. J. (2019). Exploring experiences of organizational socialization among physical therapy and athletic training junior faculty members. Journal of Physical Therapy Education, 33(4), 273-281.
- Bauer TN, Bodner T, Erdogan B, Truxillo DM, Tucker JS. )2007.( Newcomer adjustment during organizational socialization: a meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of applied psychology. 92(3):707.
- Bengtson E, Zepeda SJ, Parylo O. )2013.( School systems’ practices of controlling socialization during principal succession: Looking through the lens of an organizational socialization theory. Educational Management Administration & Leadership. 41(2):143-64.
- Cooper‐Thomas HD, Anderson N.)2006 .(Organizational socialization: A new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices in organizations. Journal of managerial psychology.
- Dailey SL. )2016 .(Reconceptualizing the socialization process through rotational programs. Communication Studies. 14;67(2):183-208.
- Filstad C.) 2004.( How newcomers use role models in organizational socialization. Journal of workplace learning.
- Galema G, Duvivier R, Pols J, Jaarsma D, Wietasch G. )2022.( Learning the ropes: strategies program directors use to facilitate organizational socialization of newcomer residents, a qualitative study. BMC medical education. 22(1):1-3.
- Gruman JA, Saks AM, Zweig DI. )2006 .(Organizational socialization tactics and newcomer proactive behaviors: An integrative study. Journal of vocational behavior. 1;69(1):90-104.
- Haski-Leventhal D, Bargal D. )2008 .(The volunteer stages and transitions model: Organizational socialization of volunteers. Human relations. 61(1):67-102.
- Joshi A, Dencker JC, Franz G. )2011 .(Generations in organizations. Research in Organizational Behavior. 1;31:177-205.
- Kammeyer-Mueller J, Wanberg C, Rubenstein A, Song Z. )2013.( Support, undermining, and newcomer socialization: Fitting in during the first 90 days. Academy of Management Journal. 56(4):1104-24.
- Kowtha NR. )2018.( Organizational socialization of newcomers: the role of professional socialization. International Journal of Training and Development. 22(2):87-106.
- Kramer M, Kramer MW. )2010.( Organizational socialization: Joining and leaving organizations. Polity; Apr 26.
- LaGree D, Olsen K. )2022.( Building a Strong Career Foundation Through Proactivity Behaviors: An Exploration of Organizational Socialization Experiences of Early-Career Women in Public Relations. Public Relations Journal. Apr;15(1).
- Lee, S. K. , Kramer, M. W. , & Guo, Y. (2019). Social media affordances in entry‐level employees’ socialization: employee agency in the management of their professional impressions and vulnerability during early stages of socialization. New Technology, Work and Employment, 34(3), 244-261.
- Liao G, Zhou J, Yin J. )2022.( Effect of Organizational Socialization of New Employees on Team Innovation Performance: A Cross-Level Model. Psychology Research and Behavior Management. 15:1017.
- Moyson, S. , Raaphorst, N. , Groeneveld, S. , & Van de Walle, S. (2018). Organizational socialization in public administration research: A systematic review and directions for future research. The American Review of Public Administration, 48(6), 610-627.
- Nishanthi, H. M. , & Kailasapathy, P. (2018). Employee commitment: the role of organizational socialization and protean career orientation. South Asian Journal of Human Resources Management, 5(1), 1-27.
- Normore AH. )2004.( Leadership success in schools: Planning, recruitment, and socialization, 8 (10). IEJLL: International Electronic Journal for Leadership in Learning. Jan 1.
- Poulter, D. , & Land, C. (2008). Preparing to work: dramaturgy, cynicism and normative ‘remote’control in the socialization of graduate recruits in management consulting. Culture and Organization, 14(1), 65-78.
- Reissner TA, Guenter H, De Jong SB. )2019.( When newcomer voice is (not) heard: The role of organizational socialization. InAcademy of Management Proceedings Jul 18 (Vol. 2019, No. 1, p. 16651). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.
- Schein EH. )2003.( Organizational Socialization and the Profession of Management. Organizational Influence Processes. 7:283.
- Song Z, Chathoth PK. )2010.( An interactional approach to organizations’ success in socializing their intern newcomers: The role of general self-efficacy and organizational socialization inventory. Journal of Hospitality & Tourism Research. 34(3):364-87
- Song Z, Chon K, Ding G, Gu C. )2015.( Impact of organizational socialization tactics on newcomer job satisfaction and engagement: Core self-evaluations as moderators. International Journal of Hospitality Management. 1;46:180-9.
- Spagnoli P. )2020.( Organizational socialization learning, organizational career growth, and work outcomes: A moderated mediation model. Journal of career development. 47(3):249-65.
- Taormina RJ) .2009(. Organizational socialization: the missing link between employee needs and organizational culture. Journal of Managerial Psychology.
- Tuttle M. )2002.( A review and critique of Van Maanen and Schein’s “Toward a theory of organizational socialization” and implications for human resource development. Human Resource Development Review. 1(1):66-90.
Presenting the organizational socialization model for Iran's public education teachers
Abstract
The aim of this study was to present an organizational socialization model for public school's teachers in Iran by the use of qualitative research method and Sterling thematic analysis .The scope of the research was all foreign articles in the years 2000 to 2022 and domestic articles in the studied area in the years 1389 to 1399. Of these, 56 articles were selected,analized and coded. After the data saturation, their analysis was done with the inductive method of thematic analysis through coding and categorization by the validation method of "using independent coders".Based on the research findings , the themes obtained in this research include 5 organizational themes (organizational adaptability, proactivity, organizational acculturation, future envisioning, and organizational procedures) and basic themes include 14 themes (Organizational adaptability included three basic themes, which include professional skills training, organizational change management training, and organizational conflict management training. Active activism included three basic themes, which include job responsibility, job identification, and entanglement. Organizational acculturation included four basic themes, which included value orientation, normativeness, moralism, and assimilation. They are. Future visualization included two basic themes, which include future monitoring and job scenario planning. Organizational procedure included two basic themes, which include talent cultivation and transparency) and 127 initial propositions have been obtained, which are placed around the main theme of the research (organizational socialization) and have formed the thematic network of organizational socialization. The results of the research showed that organizational adaptability, proactivity, organizational acculturation, envisioning, and organizational procedures are among the main components of organizational socialization. Therefore, it is suggested that the main components in the work process of teachers should be taken into consideration in the education system, while setting the stage for their greater adaptation to their respective organizations.
[1] - Cooper et al
[2] - Bauer et al
[3] - Dailey
[4] - Haski & Bargal
[5] - Song & Chathoth
[6] - Kammeyer et al
[7] - Joshi et al
[8] - Normore
[9] - Schein
[10] - Tuttle
