بررسی عوامل فرهنگی موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه
الموضوعات :
1 - کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی ، واحد لارستان
الکلمات المفتاحية: سازمان های دولتی, عوامل فرهنگی, حکمرانی اسلامی, توسعه حکمرانی اسلامی, شهرستان عسلویه,
ملخص المقالة :
این پژوهش در راستای بررسی تاثیر عوامل فرهنگی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه انجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی ، از نظر نوع داده ها کمی واز نظر نحوه گردآوری داده ها ، توصیفی و تحلیلی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان سازمان های دولتی شهرستان عسلویه می باشند. جمعیت این سازمان ها براساس سرشماری سال 1401 تعداد 2500 نفر می باشد. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه‌گیری (بر اساس شیوة نمونه‌گیری مندرج در جدول مورگان) تعداد 218 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده اند. در مرحله بعد بر اساس مدل مفهومی پژوهش، سوالات و فرضیه های پژوهش، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته،گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی، توصیف داده ها در دو بخش متغیر های زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی ، جهت بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون T و آزمون فریدمن استفاده شده است. با توجه به داده های آماری می توان گفت عوامل فرهنگی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه تاثیر مثبت دارند.
_|1) اسلامی نسب، علی (1373). روانشناسی سازگاری. چاپ و نشر بنياد.
2) اصانلو، ب و خدامی، س. (1393). بررسی اثر هوش فرهنگی بر شوك فرهنگی، سازگاری میان فرهنگی و عملکرد، فصلنامه¬مطالعات¬توسعه¬اجتماعی- فرهنگی، دوره دوم، شماره 4، بهار، صص 75-96.
3) پورعندلیبی، فرحناز. شیبانی نژاد، سمیع الله. (1394). سواد فرهنگی-انتقادی و پذیرش سرمایه‌ی فرهنگی-اجتماعی، تهران: انتشارات آبادیران، 212.
4) تهامی، سيدمجتبي (1390)، امنیت ملی، داکترین، سیاست‌های دفاعی و امنیتی، جلد اول، چاپ دوم، تهران: سازمان عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی ایران، معاونت فرهنگی (نشر آجا).
5) جعفری، مصطفی. رییس میرزایی، نرگس. (1393). تأثیر سواد فرهنگی بر توسعه توریسم فرهنگی، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان، مجموعه مقالات دومین همایش ملی مهندسی صنایع و مدیریت پایدار، (53) 3-1.
6) حق‌شناس، علی‌محمد و همکاران (1379)، فرهنگ معاصر هزاره، تهران: انتشارات فرهنگ معاصر.
7) خضرلو، سمیه و مختاری، جمیله (1394). صلاحيت فرهنگي در آموزش پرستاري: مقاله مروري، مجله ايراني اخلاق و تاريخ پزشكي، 8(6)، 11-21.
8) دهشیری، محمدرضا. (1393). جايگاه هم‌افزایی فرهنگي در توسعه اجتماعي كشور. مجله مطالعات توسعه اجتماعی، 6 (2)، 44-25
9) زارعی، بهادر (1399)، حکومت محلی و توسعه ایران، تهران: ستوس.
10) سوزنچی، حسین. پورکیانی، محمد. (1399). مفهوم «فرهنگ» در گفتمان‌های سیاستگذاری فرهنگی، دین و سیاست فرهنگی، 7(14): 99-75. http://www.jrcp.ir/article_106776.html
11) شاه‌آبادی، ابولفضل و جامه‌بزرگی، آمنه (1392). «نظریه حکمرانی خوبی از دیدگاه نهج‌البلاغه»، پژوهشنامه نهج‌البلاغه، سال اول، (شماره 2): صص 133-153.
12) شیرکرمی، جواد. (1400). آسیبهای جامعه در پرتو فرهنگ با نگاه روانشناختی، ششمین كنفرانس علمي پژوهشي رهيافت هاي نوين در علوم انساني ايران، ایلام: آسو سیستم آرمون. https://www.sid.ir/fa/seminar/ViewPaper.aspx?ID=96754
13) صالحی رمچاهی، محمد و اسلامی رمچاهی، فوزیه،1394، بررسی تاریخچه مشارکت اجتماعی زنان و تأثیر آن در وفاق اجتماعی، اولین کنفرانس علمی پژوهشی راهکارهای توسعه وترویج آموزش علوم در ایران، گله دار، https://civilica.com/doc/482753
14) عابدی‌درچه، محسن (1399)، آینده‌نگری حکمرانی انقلابی در منطقة غرب آسیا بر مبنای مکتب جهادی و تمدن‌ساز شهید قاسم سلیمانی، مجموعه مقالات دومین همایش بین المللی گام دوم انقلاب اسلامی: مکتب شهید سلیمانی؛ الگوی تربیت مدیران جهادی تمدن ساز، 15 بهمن‌ماه 1399، تهران: دانشگاه جامع امام حسین، ص 34- 1.
15) عاشقی، حسن؛ قهرمانی، محمد؛ قورچیان، نادرقلی. (1396). تدوین ¬الگوی¬ مفهومی ¬طراحی -برنامه آموزش¬مدیران¬مبتنی¬برشایستگی¬مدیریتی: پژوهشی¬کیفی. نوآوری¬های¬مدیریت¬آموزشی،12 (3)، 61-47.
16) فیرحی، داود (1394). فقه و سیاست در ایران معاصر. جلد 2. تهران: نشر نی.
17) قاضی، ابوالفضل (1370)، حقوق¬اساسی¬ونهادهای¬سیاسی، جلداول، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
18) قالیباف، محمدباقر (1391)، حکومت محلی یا استراتژی توزیع فضایی قدرت سیاسی در ایران، چاپ ششم، تهران: مؤسسه انتشارات امیرکبیر.
19) مرادی زاده، سیروس؛ لیلا بازگیر و مریم عبدالهی مقدم، ۱۳۹۴، بررسی تأثیر آموزش مهارتهای ارتباطی بر سازگاری اجتماعی دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر خرم آباد در سال تحصیلی 94-93، دومین کنفرانس ملی توسعه پایدار در علوم تربیتی و روانشناسی، مطالعات اجتماعی و فرهنگی، تهران، مرکز مطالعات و تحقیقات اسلامی سروش حکمت مرتضوی، موسسه آموزش عالی مهر اروند، مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار،
20) معین، محمد (1387)، فرهنگ فارسی معین (یک جلدی)، چاپ اول، تهران: انتشارات فرهنگ‌نما.
21) منافی شرف¬آباد، ک؛ زمانی، ا و مهدوی¬خواه، ع. (1393). تربیت شهروند جهانی، تهران: مرکز ملی مطالعات جهانی شدن، چاپ اول
22) منتظری، محمد، بهمنی، اکبر و فتحی‌زاده، علیرضا (1397). «الگوی حکمرانی خوب از دیدگاه نهج‌البلاغه: گامی در جهت تبیین الگوی اسلامی‌ایرانی پیشرفت»، دو فصلنامه الگوی پیشرفت اسلامی، دوره ششم، (شماره 11): صص 133-153.
23) میدری، احمد و جعفر خیرخواهان (1383)، حکمرانی خوب، بنیان توسعه، تهران: مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی، دفتر بررسی‌های اقتصادی.
24) والي‌پور، ايرج (1360). روان شناسي سازگاري. چاپ و نشر وحيد.
25) ویسی، هادی (1392)، درآمدی بر دولت محلی، چاپ اول، تابستان، تهران: سمت.
26) Ashkinazy, B. (2017), “Cultural Competence, Theory and Practice,” Ph.D. thesis.
27) Bennis, W. G. (2017). Beyond bureaucracy. In American Bureaucracy (pp. 3-16). Routledge.
28) Carnall, C. (2018). Managing change. Routledge.
29) Crespo, M. D. V. Betancourt, L. A. A. Joniaux, C. A. M. & Monier, Y. P. R. (2021). Evaluation of the impact of leadership competence in the administrative management of the banking system in Manta, Ecuador. International Journal of Economic Perspectives, 15(1), 162–177.
30) Davies, J. Easterby-Smith, M. Mann, S. & Tanton, M. (2018). The Challenge to Western Management Development: International Alternatives. Routledge.
31) Davis, M. (2020), “The “culture” in cultural competence,” in Cultural Competence and the Higher Education Sector: Australian Perspectives, Policies and Practice, Springer Singapore, pp. 15–29.
32) Farber, J. E. (2019), “Cultural Competence of Baccalaureate Nurse Faculty: Relationship to Cultural Experiences,” Journal of Professional Nursing, 35, 81–88.
33) Hofstede, G. (2011), “National cultures, organizational cultures, and the role of management,” Values and Ethics for the 21st Century. Madrid.
34) Jirwe M, Gerrish K, Keeney S, Emami A. (2013). Identifying the core components of cultural competence: finding from a Delphi study. J Clin Nurs; 18(8): 2622-34.
35) Johnson, I. (1997). Redefining the Concept of Governance.
36) Ladson-Billings, G. (2004). Culture versus citizenship: The challenge of racialized citizenship in the United States. In J. A. Banks (Ed.), Diversity and citizenship education: Global perspectives (pp. 99–126). San Francisco: Jossey-Bass.
37) Meyer, J.P& Tracy D. (2010). Hecht, Harjinder Gill, LaryssaToplonytsky Person–organization (culture) fit and employee commitment under conditions of organizational change: Alongitudinal study. Journal of Vocational Behavior (76), pp. 458–473.
38) Norros, L. (2018). Understanding acting in complex environments: Building a synergy of cultural-historical activity theory, Peirce, and ecofunctionalism. Mind, Culture, and Activity, 25(1), 68-85.
39) Oberguggenberger, A. S. Nagele, E. Inwald, E. C. Tomaszewski, K. Lanceley, A. Nordin, A. ... & Arraras, J. (2018). Phase 1–3 of the cross‐cultural development of an EORTC questionnaire for the assessment of sexual health in cancer patients: the EORTC SHQ‐22. Cancer medicine, 7(3), 635-645.
40) Pulla, V. Chenoweth, L. Francis, A. & Bakaj, S. (2012), “Papers in strengths based practice,”, 322.
41) Salman, Mohammad; Ganie, Showkat Ahmad; Saleem, Imran (2020). Employee Competencies as Predictors of Organizational Performance: A Study of Public and Private Sector Banks. Management and Labour Studies, (4), 1-7.
42) Song, J. (2019), “Essentials for Developing Cultural Competence in Occupational Therapy: The Cultural Competence Workshop for Occupational Therapy Practitioners (CCWOT),” Ph.D. thesis.
43) Zarzycka, D. Chrzan-Rodak, A. Bak, J. Niedorys-Karczmarczyk, B. and Slusarska, B. (2020),“Nurse Cultural Competence-cultural adaptation and validation of the Polish version of the Nurse Cultural Competence Scale and preliminary research results,” PLoS ONE, 15.
|_
بررسی عوامل فرهنگی موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه
چكيده:
این پژوهش در راستای بررسی تاثیر عوامل فرهنگی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه انجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف كاربردي ، از نظر نوع داده ها كمي واز نظر نحوه گردآوري داده ها ، توصيفي و تحلیلی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان سازمان های دولتی شهرستان عسلویه می باشند. جمعیت این سازمان ها براساس سرشماری سال 1401 تعداد 2500 نفر می باشد. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه‌گيری (بر اساس شيوة نمونه‌گيري مندرج در جدول مورگان) تعداد 218 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده اند. در مرحله بعد بر اساس مدل مفهومي پژوهش، سوالات و فرضيه هاي پژوهش، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته،گويه هاي مستخرجه در نمونه آماري تحقيق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفي، توصیف داده ها در دو بخش متغیر های زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطي ، جهت بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون T و آزمون فریدمن استفاده شده است. با توجه به داده های آماری می توان گفت عوامل فرهنگی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه تاثیر مثبت دارند.
واژه های کليدی: عوامل فرهنگی ، حکمرانی اسلامی ، توسعه حکمرانی اسلامی ، سازمان های دولتی، شهرستان عسلویه
Investigation the effect of cultural dimensions on development of Characteristics of governance in the Islamic system among public organizations in Asalouyeh
This research has been conducted on the effect of cultural dimensions on development of Characteristics of governance in the Islamic system among public organizations in Asalouyeh. The research method used in this research is descriptive and analytical in terms of the applied purpose, in terms of the type of data, and in terms of the method of collection. The statistical population in this researcher is the public organizations in Asalouyeh. The population of this organization in the census of 2021 is 2500 people. From the statistical population according to sampling (based on the method of sampling in Morgan's table), 218 people were selected as the research sample. In the next step, based on the conceptual model of the research, research questions and hypotheses, using the researcher's questionnaire, the extracted items were included in the statistical research sample of the questionnaire. In descriptive statistics, the descriptions are presented in two different sections, one and the main variety, and in the inferential statistics section and Friedman tests were used to check the research hypotheses. Considering the statistics data coefficient, it can be said that cultural dimensions has a positive effect on development of Characteristics of governance in the Islamic in Asalouyeh.
Keywords: cultural dimensions, Islamic governance, development of Islamic governance, public organizations, Asalouyeh
مقدمه
در دنیای کنونی و در گذر از مکتب خسته و ناتوان دموکراسی که نتوانسته نیازهای مادی و معنوی ابناء بشر را تأمین کند، معرفی یک ایدئولوژی و مکتب سیاسی با عنوان اندیشة سیاسی اسلام در پایان قرن بیستم میلادی و کسب موفقیت های عظیم تنها در چهل سال، نه تنها تمامی جغرافیای جمهوری اسلامی ایران را از برکات خود متأثر نموده بلکه توانسته با قدرت و نفوذ ژئوپلیتیکی سیاسی و اعتقادی خود فضاهای جغرافیایی دیگری را نیز فتح کرده و به جرگة دین اسلام متصل نماید (عابدی‌درچه ، 1398: 15). در نظریه حاکمیت الهی، قدرت ناشی از نیرویی ماوراءالطبیعه است که از سوی خداوند، طبق موازین و احکامی، به مسئولان و مراتب پایین تر انتقال می‌یابد. (قاضی، 1370: 230). این دیدگاه برمبنای ادیان و کتب مقدس آسمانی و دستورهای دینی متّکی است. در مکاتب الهی، اعتقاد و باور پیروان واقعی ادیان بر این است که هر گونه قدرتی تنها از اراده خداوند نشأت می‌گیرد و خداست که از هر عیبی مبرّا و از ظاهر و باطن دو عالم آگاه است. از دیدگاه توحیدی، انسان آفریده خداوند (ممکن‌الخطا) و در دستگاه عظیم آفرینش موجودی فناپذیر با آگاهی های بسیار محدود است. به اعتقاد پیروان این دیدگاه، انسان در عین حالی که مختار آفریده شده و می‌تواند مسیر رشد و تعالی را انتخاب کند، ولی هرگز قادر نخواهد بود به درجه‌ای از کمال برسد که واجد شرایط قانون گذاری برای زندگی و سعادت دنیوی و اخروی‌اش و جامعه باشد. بنابراین دیدگاه، انسان شایستگی لازم را برای وضع قوانین ندارد، بلکه تمام قدرت و حکومت از مشیّت خداوندی است که پس از تعلّق گرفتن اراده خداوند بر خلقت انسان، از بین مردم برگزیدگانی را از هبوط آدم به زمین تا بعثت حضرت خاتم‌النبیین به پیامبری مبعوث و به آنان رسالت داد تا مردم را به یکتاپرستی و راه صحیح زندگی دعوت کرده، زمینه رستگاری آنها را در دو جهان مهیّا کنند (تهامی، 1390: 188-187). طرفداران این نظریه مدعی هستند که تشکیل دولت ناشی از حکمت الهی و اراده خداوندی بوده و متصدیان امور از طرف خداوند مبعوث می‌شوند و از جانب و به نمایندگی او مردم را اداره می کنند. این نظریه در ممالک قدیم مانند مصر، چین، آشور، کلده و حتی در یونان و روم نیز معمول بوده است. در آن دوران فرمانروایان ماهیت خدایی داشته‌اند و خود در زمره خدایان بوده‌اند. مردم مصر و روم، فرعون‌ها و امپراتوران را از خدایان می دانسته‌اند. پس از ظهور حضرت مسیح این نظریه توسعه یافت و از طرف روحانیون مسیحی تقویت شد. در حقیقت روحانیون مسیحی برای پیغمبرانی که فرستاده خداوند هستند، حق حاکمیت قائل شده و معتقد بودند که آن ها باید بر مردم حکومت کنند و تعالیم دینی را در اجتماع اجرا نمایند و پس از پیغمبران، وظیفه روحانیون است که اداره امور کشور را در دست گیرند. غالب نویسندگان قرون وسطا مانند سنت آگوستین، دولت را ناشی از خداوند دانسته و مدعی بودند که اداره مملکت بایستی در دست روحانیون و نمایندگان مذهب مسیح باشد. شیخ‌الرئیس ابوعلی‌سینا در قرن چهارم و پنجم هجری نیز برای دولت منشأ الهی قائل شده و از این نظریه چنین نتیجه گرفته است که مقنن باید از طرف خداوند مبعوث شود. (قالیباف، 1391: 21).
از طرفی مرور روند و بستر تاریخی تحول و دگرگونی اعصار مختلف نشان دهنده این است که در دوره‌های مختلف ابزار و منابع قدرت دولت‌ها و ملت‌ها متفاوت بوده، همچنین امروزه ارزش و ثروت ملت‌ها، دولت‌ها، سازمانها مبتنی بر دانش، مهارت و شایستگی اعضای آنها خواهد بود. دانش، بینش و مهارت افراد جامعه، محصول نظامهای آموزشی در یک فرایند پیچیده و زمان‌بر است. در این میان، جوامع و سازمان هایی زمامدار امور خواهند بود که چنین نظام آموزشی را با رویکرد فراکنشی به هنگام و با تفکری استراتژیک، طراحی و مدیریت کرده باشند. محصول چنین فرایندی شایستگانی خواهند بود که برای برنامه‌ریزی آینده و رسیدن به هدف تعالی نقش بسزایی خواهند داشت. (عاشقی و همکاران، 1396: 63).
در جوامعی مانند ایران، با گروههای نژادی، قومی و مذهبی مختلف (شیعه و سنی)، دسترسی به اقدامات پیشگیرانه برای غلبه بر اثرات تبعیض نژادی، مذهبی و درگیری‌های بین گروهی در سازمان از اهمیت بسیاری برخوردار است. رفتارهای مبتنی بر درک تفاوتها در عمده موارد یک رفتار ناسازگار است که می تواند به جامعه و روابط بین افراد آسیب برساند و از جمله دلایل آن می توان به سرخوردگی و تقویت رفتار مرتبط با تعصب اشاره کرد که به دلیل اوضاع فرهنگی اجتماعی در ایران، کلیشه‌های ناشی از تعصب به وفور یافت می شود. از این جهت، مهم است که مدیران سازمانها برای مدیریت این مسائل، صلاحیت فرهنگی داشته باشند. صلاحیت فرهنگی، شناخت و پاسخگویی سازمانها به نیازهای خدماتی جمعیت‌های متنوع از نظر فرهنگی، زبانی و نوآوری در خدمات پشتیبانی تعریف می‌شود که نیاز به سرمایه‌گذاری در اجزای اداری، سیاست گذاری و ارائه خدمات برای بهبود کیفیت اشاره دارد. (جررو و کیم1، 2013: 74).
امروزه مديريت در عرصه‌های مختلف دانش، فعالیت ها و کنش های انساني نفوذ نموده و از تنوع گسترده‌ای برخوردار شده است؛ تا جایی که قلمرو مديريت، امروزه از ابهام فراوان و شايد رو به تزايدي برخوردار باشد. در چنين شرايطي مديران براي اداره سازمان های خود ناچارند كه در ابعاد مختلف توسعه يابند، در غير اين صورت آن‌گونه كه بنيس2 می‌گوید: آن ها تنها می مانند و در جا می‌زنند و در اين حالت اغلب به خودکامگی و خودخواهي دچار شده و موجب دفع پيروان خود می شوند. ازاین رو بنيس تأکید می کند كه مديران امروز بايد در زمینه های مختلف كسب مهارت نموده و اقدام به بهسازي خود نمايند تا بتوانند به اهداف سازمانی نزدیک‌تر شوند و سازمان خود را در دنیای پررقابت امروزی نجات دهند. (بنيس ، 2017: 12). توسعه مديريت توسعه دانش نظري و مهارتهای عملي را شامل می شود و طیف وسيعي از روش های متنوع و پیچیده‌ای را پيشنهاد میکند كه همه آنها بر اصول آموزش بزرگ‌سالان بنا نهاده شده است به گونهای كه توسعه قابلیت های ذهني، مهارتي و نگارشی را نیز شامل می‌شود (دیویس و همکاران3، 2018).
در همین راستا پژوهش حاضر در پی آن است تا عوامل فرهنگی موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه را بررسی نمايد.
ارتقای سواد فرهنگی به عنوان یک رهیافت نوین در مدیریت سازمان های دولتی:
سواد فرهنگی یعنی فهم مسائل باتوجه به زمینه های آن و بی سوادی فرهنگی یعنی عدم آشنایی با فرهنگ خود. ما همه نسبت به فرهنگ های دیگر، بی سواد فرهنگی هستیم. افرادی که نسبت به فرهنگ خود هم بی سواد هستند، زمانی که در محیط فرهنگی خودشان قرار می گیرند، احساس ناراحتی و ناآشنایی می کنند(پورعندلیبی و شیبانی نژاد، 1394).
یکی از مهم ترین موضوعاتی که فرهنگ جوامع را تهدید می کند، سطح پایین سواد فرهنگی مدیران سازمان های دولتی است. ارتباط معنادار و مثبت میان سواد فرهنگی و مسائل و مشکلات مربوط به شکلگیری هویت، نیازها، اعتماد به نفس و عزت نفس نسل نو که در پژوهش‌ها کشف شده است، نشان می دهد که لازم است محققین و مسؤولین به این مهم حساس شده و با برنامه‌های کاربردی در آینده‌ای نزدیک، مدیران سازمان های دولتی را به سطح مناسبی از سواد فرهنگی مجهز کنند. در ایران اگرچه موضوع فقر سواد فرهنگی نیز مطرح است ، اما یک برنامه‌ریزی و الگوی مشخص برای ارتقای آن وجود ندارد.اگر ما جامعه‌ای با سواد فرهنگی داشتیم آمارهای نابودی جنگل‌ها، آلودگی های زیست محیطی ، ویرانی میراث فرهنگی و آسیب های اجتماعی چنین نبود که امروز است.
سواد فرهنگی در واقع مهارتی در مواجهه ی فعال با دنیای بیرون و خارج شدن از محیط تسلیم محض بودن در دنیای ارتباطات است و در دامن سواد فرهنگی می توان به افراد آموخت که چگونه بدون تزلزل و خدشه دار شدن اعتقادی ، با پیرامون ارتباط داشته باشند و از این برای حفظ و ارتقای هویت خویش بهره بگیرند. (جعفری، 1393).
بنابراین موضوعاتی همچون صلاحیت فرهنگی ، سازگاری فرهنگي و تکثر گرایی فرهنگی مدیران دولتی می توانند به عنوان شاخص‌های سواد فرهنگی به توسعه مدیریت دولتی کمک نمایند.
مبانی و چهارچوب نظری تحقيق:
مولفه های حکمرانی اسلامی:
حکمرانی در لغت به معنای اداره و تنظیم امور است و به رابطه میان شهروندان و حکومت کنندگان اطلاق می‌شود (Johnson, 1997:9). همچنین به معنای حکومت، فرمانروایی، راهبری و حکمرانی تعریف شده است (حق‌شناس و همکاران، 1379: 689). فرهنگ فارسی معین در تعریف حکمران و حکمفرما واژگان متردافی نظیر «حاکم، والی، فرمانروا، حکمران» را آورده است (معین، 1387: 416). به نظر می‌رسد که مفهوم حکمروایی در زبان فارسی «حکم روا کردن» و یا «حکم روا داشتن» و معنای حکمرانی، «حکم راندن» است (ویسی، 1392: 102). واژه «حکمرانی» واژه جدیدی است که در رابطه با واژه قدیمی «دولت» معنا و مفهوم روشنی ندارد. در فرهنگ لغت آمریکایی «هریتیج» واژه «حکمرانی» به عنوان «فعالیت، شیوه عمل یا قدرت حکمراندن؛ دولت» معنا شده است. (میدری و خیرخواهان، 1383: 193). زارعی به نقل از مک‌کیم و همکارانش می‌نویسد: «حکمرانی اعمال اقتدار اداری ، اقتصادی ، سیاسی در راستای مدیریت امور کشور در تمام سطوح بوده و ساز و کارها، فرآیندها و مؤسساتی را در بر می‌گیرد طریق آنها شهروندان و گروههای جامعه منافع خود را به هم پیوند زده ، حقوق خود را پیگیری ، تعهدات خود را ادا و اختلافات خود را حل و فصل نمایند». (زارعی، 1399: 260- 259). بنابراین، حکمرانی اسلامی سبکی از حکمرانی است که بر مبنای ارزش‌ها و باورهایی که نظام‌سازی بر آن بنیان نهاده شده ادارة امور عمومی و تنظیم روابط بین حکمرانان و حکومت شوندگان یعنی آحاد مردم جامعه انجام می‌شود. این الگو مولفه‌ها و ویژگی هایی دارد که از آیات قرآن کریم و روایات ائمة معصومین OAP استخراج شده و تحت عنوان الگوی حکمرانی متعالی در جوامع اسلامی مطرح می باشد.
چنین شاخص هایی در زمان حیات پیامبر اسلام(ص) و امامان معصوم(ع) به جدّ مورد پیگیری بود. به عنوان مثال، امام علی(ع) در حکمرانی خویش با عنایت به اصلاحات فرهنگی، تأمین نیازهای اساسی مردم و فقرزدایی، شایستگی کارگزاران و ضرورت مشورت در حکمرانی(شاه‌آبادی و جامه‌بزرگی، 1392: 15) به این شاخص ها تأکید ویژه‌ای دارد: مقابله با فساد، مسئولیت پذیری ، سوءاستفاده نکردن از قدرت ، هدایت کارگزاران، نظارت بر کارکنان، ارشاد عمومی ، شفافیت ، جلب رضایت، حاکمیت قانون ، احترام متقابل حاکمیت و امت، و حاکمیت مقتدر(منتظری و دیگران، 1397: 151). این شاخص‌ها نشان می‌دهند که حکمرانی مطلوب نه تنها در اسلام وجود دارد بلکه در دنیای امروزین با حکمرانی خوب قابل قیاس هست.
باید توجه داشت که سرشت الهی دین اسلام دارای الزامات و مؤلفه‌هایی است که نظریه‌های مدرن امروزی نمی تواند آنها را پوشش دهد. زیرا نظریه های مدرن بر وجهی از زندگی انسان متمرکز و متناسب با آن یا بر فرد یا جمع، آزادی یا برابری، حق یا تکلیف و ... مبتنی‌اند. این در حالی است که آموزه‌های اسلام ذو وجهی و متوجه هم‌زمان جمع و فرد، آزادی و برابری، حق و تکلیف و ... هستند. (فیرحی، 1394: 343).
عوامل فرهنگی موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه
1- صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی
موضوعات فرهنگی یكی از مفاهیم بنیادی در جامعه شناسی مدرن و جهان پر شتاب و تحول آفرین امروز محسوب می‌شود، به گونهای كه از ابتدایی ترین مباحث نظری در علوم اجتماعی در گذشته تا به امروز بوده و از دهه 1980، فرهنگ به دغدغه اصلی مدیریت تبدیل شده است. این کار زمانی آغاز شد که شرکت های ژاپنی از شرکت های آمریکایی بهتر عمل کردند و فرهنگ ژاپنی یا مدیریت ژاپنی به عنوان دستورالعمل اسرارآمیز موفقیت آنها مورد استفاده قرار گرفت، اما مديران هرگز نمی توانند فرهنگ ملی را تغییر دهند، فقط می‌توانند آن را درک کرده و از آن استفاده کنند (هافستد4، 2011: 3). صلاحیت فرهنگی یک مفهوم پیچیده و چند بعدی است که در بسیاری از رشته‌ها مورد بررسی قرار گرفته و کارگاه های متعددی در سطح دانشگاه‌های دنیا به خود اختصاص داده است. (فاربر ، 2019: 84). شکلگیری صلاحیت فرهنگي مستلزم آموزش و توسعه هنجارهاي قانوني و اخلاقي حداقل در سطح تحصیلات کارشناسی و کارشناسی ارشد مي باشد (زرزیکا و همکاران ، 2020: 15).
صلاحیت فرهنگی یک مفهوم پیچیده و چند بعدی است که در بسیاری از رشته‌ها مورد بررسی قرار گرفته و کارگاه های متعددی را در سطح دانشگاه‌های دنیا به خود اختصاص داده است. (فاربر ، 2019: 84).
صلاحیت فرهنگی یک سفر و راهی برای دستیابی به مهارت در کار با شرایط و زمينه هاي متنوع فرهنگی است (دیویس5، 2018: 19). از صلاحیت فرهنگی تعریف واحدی وجود ندارد، زیرا این یک فرآیند است که به طور مداوم در حال تکامل است، اما برخی از تعریف های مفید نيز وجود دارند. صلاحیت فرهنگی مجموعهای از رفتارها، نگرش ها و سیاست های متقابل است که در یک سیستم یا آژانس یا در میان متخصصان گرد هم می آیند که سیستم، آژانس یا متخصص را قادر می‌سازد در موقعیت های بین فرهنگی به طور موثر کار کند. صلاحیت فرهنگی تنها از طریق کلمات حاصل نمی‌شود، بلکه از طریق دانش و استفاده از این دانش حاصل می‌شود. برای کار در جهت صلاحیت فرهنگی، باید درک عمیق تری از خود و فرهنگ مردمی که قصد داريم به آنها خدمت كنيم داشته باشيم .(آشکیناز6، 2017: 324).
2- سازگاری فرهنگي مدیران دولتی
سازگاری فرهنگی، یک پیامد روانشناسی است که با انطباق پذیری فرد در ارتباط است. انطباق پذیری به معنی درجهی احساس راحتی فرد در نقش جدید خود و مرتبهای است که با نیازمندی های نقش خود احساس سازگاری می کند (بلک7، 1998 به نقل از اصانلو و خدامی، 1393: 81). این تصور که افراد با محیط خود انطباق بهتری دارند که محیط با آنها متناسب باشد دارای یک سنت طولانی در روان شناسی است (مییر و ترسی8، 2010: 459).
سازگاري و هماهنگ شدن با خود و با محيط پيرامون خود براي هر موجود زنده يك ضرورت حياتي است. تلاش روزمره همه آدميان نيز عموماً بر محور همين سازگاري دور ميزند. هر انساني، هوشيارانه يا ناهشيارانه مي كوشد نيازهاي متنوع و متغير و گاه متعارض خود را در محيطي كه در آن زندگي مي كند، برآورده سازد. اين نيازهاي فطري9 و اكتسابي به مثابه نيرويي پر فشار آدمي را بر ميانگيزانند و در جهت تأمين نيازها و بازيابي تعادل و آرامش بر هم خورده به حركت در مي آورند (والي‌پور، 1360).
مفهوم سازگاري از پيچيدگي ها و مشكلات زيادي برخوردار است و همان طوری كه در مورد اكثر مفاهيم صادق است، اختلاف نظرهای زيادي در اين خصوص به چشم ميخورد. در سالهاي اخير ما شاهد تغييرات گستردهاي در نگرش نسبت به سلامت و سازگاري بودهايم. انسان هر دم با مشكلاتي رودررو مي گردد و مي كوشد تا بر اين موانع و مصائب فائق آيد و گونه‌اي تعادل نسبي را در امور زندگي پديد آورد. اين تعادل از طريق هماهنگي و ارتباط بين مشكلات و سازوکارهای موجود جهت حل آنها به دست مي‌آيد. ناهماهنگي در تعادل سازوکارهای مشکل گشایی يا فرو گشودن مشكلات در ارتباط با تهديدها منجر به ايجاد بحران‌های رواني مي گردد. مك‌گروري (1978) هرگونه عاملي را كه تعادل فرد را بر هم زند بحران نام داده است (اسلامي‌نسب، 1373: 289).
كشور پهناور ايران جزء آن دسته از كشورهايي است كه در طول اعصار با پديده زيست چند فرهنگي دست و پنجه نرم كرده است. در اين كشور كه با تنوع قومي، زباني و ديني مواجه بوده است، اقليت هاي فرهنگي متعددي شكل گرفته كه ضمن تعلق به هويت مشترك ملي و ايراني، هر يك داراي هويت جمعي خاص خود بوده‌اند و خرده فرهنگ هاي بسيار زيادي در اين سرزمين تشكيل شده است. اما در اين جامعه با اين تنوع وسيع قومي و نژادي و تا حدودي ديني، گروه‌هاي مختلف ضمن اينكه با يكديگر داراي تعامل و كنش متقابل مي باشند، با گروه‌هاي ديگر نيز همواره در ارتباطات مثبت و منفي بوده و در مجموع جامعه‌اي خاص با ويژگي‌هاي منحصر به خود را ايجاد نموده اند. بنابراين سازگاری فرهنگی به‌عنوان عنصر بنيادين در روابط اجتماعي مطرح مي باشد.
3- تکثر گرایی فرهنگی مدیران دولتی
رشد و توسعه فرهنگی هر جامعه، مدیون مدیریت مدبرانه و مقتدرانه‌ای است که بتواند با اعمال مدیریت فرهنگی ، جامعه را از مرحله‌ای محدود و نامناسب - که فضای تنفس را تنگ کرده - عبور دهد و افراد آن جامعه را به بالندگی و توسعه برساند. اگر چنین مدیریتی در جامعه وجود نداشته باشد یا مردم با مدیران ضعیف، کم‌هوش، ناآگاه و بی‌تدبیر روبه‌رو باشند طبعاً نباید انتظار شکوفایی فرهنگ و مقولات فرهنگی را داشت (اوبرگاگنبرگر و همکاران10، 2018: 638).
تنوع فرهنگی به معنای وجود الگوها، شیوههای عمل و بیان احساس، سبکهای زندگی، نظامهای ارزشی متنوع در میان گروههای اجتماعی در درون مرزهای جغرافیایی یک کشور است که به‌گونه‌ای طبیعی با یکدیگر تعامل و همزیستی دارند (منافی شرفآباد و همکاران، 1393: 101). تفاوت در نحوهی گویش و وجود هزاران لهجهی مختلف برای برقراری ارتباط را میتوان یکی از بارزترین جنبههای تنوع فرهنگی قلمداد نمود. در برخی مواقع میتوان شواهدی از وجود اقوام و تیرهای خاص را در برخی از سازمانها به صورت مجموعهای به‌هم‌پیوسته یافت نمود که این امر از تعلق و وابستگی فرهنگی خرده‌فرهنگ ها به یکدیگر حکایت میکند (منافی شرفآباد و همکاران، 1393: 103).
بر مبنای پذیرش تنوع فرهنگی همهی افراد و گروهها می‌توانند از حقوق فرهنگی خود بر مبنای حقوق بشر و آزادی‌های اساسی و اولیهی انسانی بهرهمند شوند. همهی فرهنگها امکان فعالیت مساوی همگام با سایرین را داشته باشند و هیچگونه تبعیض و نابرابری در این زمینه وجود نداشته باشد. ایجاد تعادل بین یگانگی و تنوع چالش مستمری برای دولت- ملت های چندفرهنگی است. (لدسن- بلینگس11، 2004).
مدل تحقيق
همان گونه که ملاحظه می شود با توجه به مبانی و چهارچوب نظری تحقيق ، مولفه های صلاحیت فرهنگی ، سازگاری فرهنگي و تکثر گرایی فرهنگی مدیران دولتی می توانند به به عنوان شاخص های سواد فرهنگی موجبات توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه فراهم نمایند.
نمودار 1- مدل تحليلي تحقيق، محقق ساخته برگرفته از مبانی و چهارچوب نظری تحقيق
فرضيه هاي تحقيق:
فرضیه اصلی:
عوامل فرهنگی (صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی ، سازگاری فرهنگي مدیران دولتی و تکثرگرایی فرهنگی) بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشند.
فرضیه های فرعی:
صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشد.
سازگاری فرهنگي مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشد.
تکثرگرایی فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشد.
روش تحقیق:
اصولاً با توجه به ماهيت تحقيق و متناسب با موضوع مورد بررسي ، روش هاي مختلفي وجود دارد. این پژوهش از نظر هدف ، کاربردی و از نظر نحوه گردآوري دادهها و اطلاعات و روش تجزيه و تحليل توصيفي و از نظر نحوه اجرا نیز از نوع پيمایشي است. جامعه آماری این تحقیق عبارت از کلیه کارکنان سازمان های دولتی در شهرستان عسلویه می باشند که تعداد آنها حدودا 2500 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری ساده می باشد. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (براساس شیوة نمونه گیری مندرج در جدول مورگان تعداد 218 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده است. در اين تحقيق داده هاي حاصل از گردآوري پرسشنامه ها به دو طريق مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفي ، توصیف داده ها در دو بخش متغیر های زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطي ، جهت بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون T و آزمون فریدمن استفاده شده است.
یافته های تحقیق
بررسی فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
عوامل فرهنگی (صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی ، سازگاری فرهنگي مدیران دولتی و تکثرگرایی فرهنگی) بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشند.
جدول 1- آزمون فرضیه اصلی
ميانگين | آماره t | درجه آزادی | اختلاف ميانگين | مقدار tجدول | فاصله اطمینان 95% | |
حد بالا | حد پایین | |||||
68/3 | 221/23 | 217 | 687/0 | 646/1 | 745/0 | 629/0 |
با توجه به جدول مقابل مقدار آماره آزمون براي متغير اثر عوامل فرهنگی (صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی ، سازگاری فرهنگي مدیران دولتی و تکثرگرایی فرهنگی) 221/23 است. ميانگين متغیر عوامل فرهنگی (صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی ، سازگاری فرهنگي مدیران دولتی و تکثرگرایی فرهنگی) برابر 68/3 مي باشد. با توجه به كدگذاري انجام شده (خيلي كم 1، كم 2، متوسط 3، زياد4 و خيلي زياد5) مشخص مي‌شود بيشتر پاسخگويان به سوالات مربوط به بعد اثرگذاری عوامل فرهنگی (صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی ، سازگاری فرهنگي مدیران دولتی و تکثرگرایی فرهنگی) بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه گزينه هاي زیاد و خيلي زیاد را انتخاب كرده اند. جهت بررسی از آزمون t استفاده شده است. مقدار t جدول (646/1) می باشد. با توجه به اینکه مقدار t به دست آمده از t جدول بیشتر است بنابراین فرض صفر رد شده و با اطمینان 95% می توان گفت عوامل فرهنگی (صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی ، سازگاری فرهنگي مدیران دولتی و تکثرگرایی فرهنگی) بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشند.
فرضیه فرعی اول
صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشد.
جدول 2- آزمون فرضیه فرعی اول
ميانگين | آماره t | درجه آزادی | اختلاف ميانگين | مقدار tجدول | فاصله اطمینان 95% | |
حد بالا | حد پایین | |||||
76/3 | 367/16 | 217 | 762/0 | 646/1 | 854/0 | 67/0 |
با توجه به جدول 2 مقدار آماره آزمون براي متغير اثر صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه 367/16است. ميانگين متغیر صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه برابر 76/3 مي باشد. با توجه به كدگذاري انجام شده (خيلي كم 1، كم 2، متوسط 3، زياد4 و خيلي زياد5) مشخص مي‌شود بيشتر پاسخگويان به سوالات مربوط به بعد اثرگذاری صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه گزينه هاي زیاد و خيلي زیاد راانتخاب كرده اند. جهت بررسی از آزمون t استفاده شده است. مقدار t جدول (646/1) می باشد. با توجه به اینکه مقدار t به دست آمده از t جدول بیشتر است. بنابراین فرض صفر رد شده و با اطمینان 95% می توان گفت صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشند.
فرضیه فرعی دوم
سازگاری فرهنگي مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشد.
جدول 3- آزمون فرضیه فرعی دوم
ميانگين | آماره t | درجه آزادی | اختلاف ميانگين | مقدار tجدول | فاصله اطمینان 95% | |
حد بالا | حد پایین | |||||
55/3 | 839/14 | 217 | 559/0 | 646/1 | 634/0 | 4850 |
با توجه به جدول 3 مقداره آمار آزمون براي متغير اثر سازگاری فرهنگي مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه 839/14است. ميانگين متغیر سازگاری فرهنگي مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه برابر 55/3 مي باشد. با توجه به كدگذاري انجام شده (خيلي كم 1، كم 2، متوسط 3، زياد4 و خيلي زياد5) مشخص مي‌شود بيشتر پاسخگويان به سوالات مربوط به سازگاری فرهنگي مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه گزينه هاي زیاد و خيلي زیاد را انتخاب كرده اند. جهت بررسی از آزمون t استفاده شده است. مقدار t جدول (646/1) می باشد. با توجه به اینکه مقدار t به دست آمده از t جدول بیشتر است بنابراین فرض صفر رد شده و با اطمینان 95% می توان گفت سازگاری فرهنگي مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشند.
فرضیه فرعی سوم
تکثرگرایی فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشد.
جدول 4- آزمون فرضیه فرعی سوم
ميانگين | آماره t | درجه آزادی | اختلاف ميانگين | مقدار tجدول | فاصله اطمینان 95% | |
حد بالا | حد پایین | |||||
73/3 | 467/14 | 217 | 739/0 | 646/1 | 84/0 | 638/0 |
با توجه به جدول 4 مقدار آماره آزمون براي متغير اثر تکثرگرایی فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه 467/14 است. ميانگين متغیر تکثرگرایی فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه برابر 73/3 مي باشد. با توجه به كدگذاري انجام شده (خيلي كم 1، كم 2، متوسط 3، زياد4 و خيلي زياد5) مشخص مي‌شود بيشتر پاسخگويان به سوالات مربوط به اثرگذاری تکثرگرایی فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه گزينه هاي زیاد و خيلي زیاد را انتخاب كرده اند. جهت بررسی از آزمون t استفاده شده است. مقدار t جدول (646/1) می باشد. با توجه به اینکه مقدار t به دست آمده از t جدول بیشتر است بنابراین فرض صفر رد شده و با اطمینان 95% می توان گفت تکثرگرایی فرهنگی مدیران دولتی بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه موثر می باشند.
بررسی رتبه بندی عوامل تحقیق:
جهت رتبه بندی عوامل فرهنگی (صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی ، سازگاری فرهنگي مدیران دولتی و تکثرگرایی فرهنگی) موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه از آزمون فریدمن استفاده شده است.آزمون فرضیات بررسی یکسان بودن اولویت متغیرها بدین صورت میباشد:
فرض صفر (
): اولویت متغیرها، یکسان میباشد.
فرض مقابل (
): اولویت متغیرها، یکسان نمیباشد.
جدول 5- آزمون فریدمن
آماره کای دو | درجه آزادی | سطح معنی داری |
87/17 | 2 | 000/0 |
با توجه به جدول مقابل مشاهده می شود سطح معنی داری آزمون 000/0 است، با توجه به این که سطح معنی داری آزمون کمتر از 05/0 می باشد، فرض صفر رد شده و با اطمینان 95% می توان گفت شاخص ها دارای اولویت های متفاوتی هستند.
جدول 6- رتبه بندی ابعاد
ابعاد | میانگین رتبه | رتبه |
صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی | 13/2 | اول |
سازگاری فرهنگي مدیران دولتی | 77/1 | سوم |
تکثرگرایی فرهنگی مدیران دولتی | 1/2 | دوم |
با توجه به جدول مقابل صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی رتبه اول را در مجموعه عوامل موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه دارد و متغیر سازگاری فرهنگي مدیران دولتی رتبه آخر و کمترین اثر را بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه دارد.
نتيجه گيري
یکی از نقاط مشترک جوامع بشری در طول اعصار فرهنگ است در واقع فرهنگ بخش مهمی از زندگی افراد را تشکیل می‌دهد. فرهنگ در قالب ساختارهایی که افراد در آنها متولد، پرورش و تجربه می‌نماید مانند نژاد، ملیت، جنسیت، طبقه یا مذهب، زبان و ... به فرد یک جهان بینی خاصی را ارائه می‌دهد. دیدگاه‌ها، ارزش‌ها، باورها و اعتقادات ، شوخ طبعی ، امید و آرزوها، وفاداری ، نگرانی، ترس و... مؤلفه‌های فرهنگی هستند که اساساً رفتار افراد تحت تأثیر آنها شکل می‌گیرد. فرهنگ ترکیبی است از آنچه ما به ارث می‌بریم و آنچه را که در طول زندگی یاد می‌گیریم (سانگ، 2019: 17).
فرهنگ یکی از مهم ترین و تأثیرگذارترین بخش‌های زندگی بشر در طول تاریخ بوده است، به طوری که بدون فرهنگ حیات و هویت یک جامعه معنا ندارد. با اندکی تأمل می توان دریافت که سبک زندگی ، پیشرفت ، قوانین و هنجارها، رفتار و تفکرات ، عادات و ... همگی ریشه در فرهنگ هر جامعه دارند. در واقع تمام ابعاد حیات یک جامعه اعم از سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی-ارتباطی، امنیتی ، آموزش و خدمات تحت تأثیر فرهنگ آن جامعه قرار دارند. اما هر فرهنگ دارای ویژگی‌های مثبت و یا منفی فراوانی است که در طول تاریخ در حوزه فرهنگ آن کشور رسوخ کرده و جزئی از آن شده‌اند. (شیرکرمی، 1400: 1). فرهنگ به عمق و جهت زندگی بشر توجه دارد، بنابراین سطحی و بخشی نیست . فرهنگ وجهی فرابخشی و عمیق در تاریخ دارد. (سوزنچی و پورکیانی، 1399: 97).
همان گونه که ملاحظه می شود، با توجه به داده های آماری تحقیق، صلاحیت فرهنگی مدیران دولتی رتبه اول را در مجموعه عوامل موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه دارد. لذا مدیران سازمان های دولتی شهرستان عسلویه بایستی توجه داشته باشند که نقش مدیران در سازمانها سوق دادن سازمان به سوی اهداف و استراتژی‌های شان است. سازمانها زماني به اهداف و استراتژی‌های خود نائل خواهند شد كه مديراني شایسته، توانمند و متعهد، اداره آن را بر عهده داشته باشند. (کارنال ، 2018).
از طرفی بررسی مطالعات صورت پذیرفته در ایران به منظور طراحی نظام اداری مطلوب، بیشتر بر مدار عواملی همچون مدیریت منابع انسانی، ساختار، فرایندها، رویه‌ها، قوانین و مقررات، فرهنگ اداری و خدمت رسانی، فناوری اطلاعات ، ارزیابی و نظارت و فرهنگ سازمانی چرخیده و به موضوع فرهنگ جامعه ایرانی کمتر پرداخته شده در حالی که خصوصاً در کشورهای چند فرهنگی و با تنوع قومی زیاد مانند ایران بی‌تردید توجه به فرهنگ و دارا بودن صلاحیت فرهنگی مدیران یکی از عوامل مهم موفقیت و بهره‌وری بالای آنان در مناطق مختلف جغرافیایی بوده که مورد بی‌توجهی قرار گرفته و بدان پرداخته نشده است. تحقیقات نشان داده از همان ظهور و توسعه نسل بشر، همیشه رهبرانی در جوامع مختلف وجود داشته‌اند که دیگران را راهنمایی کرده‌اند تا همه چیز درست کار کند و مرتب بماند. در نتیجه مدیران باید بتوانند بر کارکنان خود اثربخش باشند. (کرسپو و همکاران12، 2021: 163).
صلاحیت های مدیران از این نظر ارزشمند هستند که سازمان را قادر می‌سازد تا استراتژی هایی را توسعه دهد که از فرصت‌ها سرمایه‌گذاری کند و تهدیدها را دفع کند (سلمان و همکاران، 2020: 4). سرمایه‌گذاری سازمانی در ارتقاء صلاحیت‌های فرهنگی و افزایش خدمات دارای پاسخگویی فرهنگی احتمالاً باعث افزایش استفاده و مقرون به صرفه بودن منابع و امکانات مادی و معنوی سازمان خواهد شد. یک اصل کلیدی در عملکردهای پاسخگو به فرهنگ، تعامل جامعه، مشتریان و کارکنان است و با افزایش توجه به صلاحیت فرهنگی اعتماد سازمانی بیشتر و رضایت مشتری و کارکنان می‌تواند افزایش یابد. تدوین سیاست‌های سازمانی متناسب با صلاحیت فرهنگی شامل استخدام و عملیات اجرایی در سازمان‌های قرن بیست و یکم ضروری (پولا و همکاران13، 2012: 322). همچنین عدم توجه به فرهنگ، سودآوری و پایداری سازمان را تضعیف می کند.
داده های آماری تحقیق، نشان می دهد که تکثرگرایی فرهنگی مدیران دولتی رتبه دوم را در مجموعه عوامل موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه دارد.
تنوع فرهنگی به معنای وجود الگوها، شیوههای عمل و بیان احساس، سبکهای زندگی، نظامهای ارزشی متنوع در میان گروههای اجتماعی در درون مرزهای جغرافیایی یک کشور است که به گونهای طبیعی با یکدیگر تعامل و همزیستی دارند (منافی شرفآباد و همکاران، 1393: 101). تفاوتها در مراسم، تشریفات، هنجارها، نمادها، رفتارها، سنن، آداب و روسم، زبان، مذهب و مواردی از این قبیل، ایران را از حیث تنوع فرهنگی به گونهای به ذهن متبادر میکند که میتوان از آن تحت عنوان کشور تنوع یاد نمود. پیامد این تنوع شکلگیری خردهفرهنگهای متفاوت در کشور و به تبع آن بروز و ظهور تنوع فرهنگی در سازمانها اعم از تولیدی، خدماتی، دولتی، خصوصی، آموزشی، بهداشتی و خیریه است و البته تنوع فرهنگی موجود در جامعه، در تزاحم با فرهنگ عمومی نیست (صالحی رمچاهی و همکاران ، 1394: 115).
نوروس14،ازاصطلاح هم‌افزایی فرهنگی به‌عنوان مؤلفه‌های برای مدیریت فرهنگی استفاده میکند. وی معتقد است که هم‌افزایی فرهنگی، باعث ارتقای شاخص‌های توسعه اجتماعی و تقویت سیاست گذاری اجتماعی و در نهایت نهادینه کردن فرهنگ اجتماعی می‌گردد. (نوروس،2018: 72) دراین زمینه،دهشیری نیز مؤلفه هم‌افزایی فرهنگی را در مدیریت فرهنگی جای می‌دهد و معتقد است که برای ارتقا و توسعه فرهنگی و اجتماعی ، هم‌افزایی فرهنگی ضروری است. (دهشیری،1393: 26) تفاوت ها در مراسم ، تشریفات ، هنجارها، نمادها ، رفتارها، سنن ، آداب و روسم ، زبان ، مذهب و مواردی از این قبیل ، ایران را از حیث تنوع فرهنگی به‌گونه‌ای به ذهن متبادر میکند که می توان از آن تحت عنوان کشور تنوع یاد نمود. پیامد این تنوع شکلگیری خردهفرهنگهای متفاوت در کشور و به تبع آن بروز و ظهور تنوع فرهنگی در سازمانها اعم از تولیدی، خدماتی، دولتی، خصوصی، آموزشی، بهداشتی و خیریه است و البته تنوع فرهنگی موجود در جامعه، در تزاحم با فرهنگ عمومی نیست (صالحی رمچاهی و همکاران ، 1394: 115).
همچنین بر اساس داده های آماری تحقیق، سازگاری فرهنگي مدیران دولتی رتبه سوم را در مجموعه عوامل موثر بر توسعه حکمرانی اسلامی در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه دارد.
سازگاری عبارت است از رفتار مفید و موثر آدمی در تطبیق با محیط فیزیکی و روانی، به گونه ای که تنها با تغییرات محیطی همرنگی نکرده و به پیروی ناهشیار از آن کفایت نمی کند، بلکه خود نیز می تواند در محیط تأثیر گذاشته و آن را به گونه ای مناسب تغییر دهد. (مرادی زاده، بازگیر و عبدالهی مقدم ،1394)
وجود وفاق و توافق محكم ميان اعضاي يك جامعه، دغدغة مهم فكري همه كساني است كه به رشد و تعالي جامعه ميانديشند و پيوسته در اين انديشهاند كه چگونه مي توان از خواستههاي متفاوت مردم، برآيندي مثبت ساخت تا حيثيت جامعه در مسير تكامل پيش رود. منظور ما از وفاق، توافق بر سر مجموعه‌اي از ارزش‌ها و باورها است كه زمينة رفتارها و اعمال اجتماعي را شكل مي‌دهد. اعمال و رفتارهايي كه زندگي اجتماعي و جمعي را خلق كرده و به آن هستي و هويت مي دهد. يك جامعه پايدار نمي ماند مگر اينكه رفتارها و امورات اجتماعي آن داراي ثبات و پيوستگي مشخصي باشد، اين ثبات و پيوستگي هم به‌وجود نمي آيد مگر با داشتن وفاق و تفاهم ميان افراد و اعضاي جامعه در امور مشترك. با وجود آن كه ميان صاحب نظران در مورد تعريف وفاق اجتماعي اتفاق نظر وجود ندارد، مي توان اين مفهوم را در دو بُعد نظري و عيني مورد بررسي قرار داد. از بعد نظري، وفاق اجتماعي به نزديكي و سازگاري باورهاي افرادي اشاره دارد كه قرار است ميان آنها وفاق اجتماعي به وجود آيد. اما از بعد عيني، رفتار و نوع نظام اجتماعي است كه در آن برآيند نيروها در جهت سازگاري، انطباق و تعادل بيشتر ميان اعضا است. ( مرادی زاده، بازگیر و عبدالهی مقدم ،1394)
پیشنهادت مبتنی بر نتایج تحقیق:
پیشنهاد می شود کارکنان و مدیران سازمان های دولتی شهرستان عسلویه در فعالیت های فرهنگی شرکت کرده و جهت آشنایی بیشتر با فرهنگ های متفاوت جامعه، به برگزاری جشنواره‌ها و همایش‌های فرهنگی بپردازد.
پیشنهاد می شود در راستای افزایش تطابق پذیری و سازگاری کارکنان و مدیران با فرهنگ های متفاوت، نحوه چینش بخش‌ها و شعب سازمان های دولتی شهرستان عسلویه به گونهای باشد که افراد با تفاوت های فرهنگی و زبانی در کنار یکدیگر و با هدفی یکسان فعالیت کنند.
پیشنهاد می شودانتخاب مدیران و کارکنان در سازمان های دولتی شهرستان عسلویه تنها بر اساس نظام شایسته سالاری باشد و افراد بدون در نظر گرفتن تعصبات نژادی و جنسیتی تنها بر اساس صلاحیت فرهنگی انتخاب شوند.
پیشنهاد می شود برای آشنایی بیشتر کارکنان و مدیران سازمان های دولتی شهرستان عسلویه با مدیریت فرهنگی و ارتقای صلاحیت فرهنگی، دوره‌های آموزشی برای کارکنان و مدیران طراحی شود.
عوامل ارتباطی نقش مهمی در ایجاد تکثرگرایی فرهنگی مدیران سازمان های دولتی شهرستان عسلویه دارد. لذا پیشنهاد می‌شود برای تقویت نگرش مثبت و ایجاد ارتباطات مثبت، به ایجاد گروههای کاری و تقویت فرهنگی کار تیمی در سازمان ها پرداخته شود.
دست اندر کاران سازمان های دولتی شهرستان عسلویه بایستی بدانند ، وفاق ملي و انسجام اسلامي دو مقوله‌اي هستند كه از بدو تأسيس جمهوري اسلامي ايران همواره مورد توجه سياست گذاران، مجريان و كارگزاران نظام بوده‌اند؛ به طوري كه گاه تشخيص مرز بين مفاهيمي چون منافع ملي در چارچوب وفاق ملي و مصالح اسلامي در چارچوب انسجام اسلامي امكان پذير نبوده است.
منابع
منابع فارسی
اسلامی نسب ، علی (1373). روانشناسی سازگاری . چاپ و نشر بنياد.
اصانلو ، ب و خدامی، س. (1393). بررسی اثر هوش فرهنگی بر شوك فرهنگی، سازگاری میان فرهنگی و عملکرد، فصلنامه مطالعات توسعه اجتماعی- فرهنگی، دوره دوم، شماره 4، بهار، صص75-96.
پورعندلیبی، فرحناز . شیبانی نژاد، سمیع الله. (1394). سواد فرهنگی-انتقادی و پذیرش سرمایه‌ی فرهنگی-اجتماعی ، تهران: انتشارات آبادیران، 212.
تهامی، سيدمجتبي (1390)، امنیت ملی، داکترین، سیاست‌های دفاعی و امنیتی ، جلد اول، چاپ دوم، تهران: سازمان عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی ایران، معاونت فرهنگی (نشر آجا).
جعفری، مصطفی . رییس میرزایی، نرگس. (1393). تاثیر سواد فرهنگی بر توسعه توریسم فرهنگی، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان، مجموعه مقالات دومین همایش ملی مهندسی صنایع و مدیریت پایدار، (53) 3-1.
حق‌شناس ، علی‌محمد و همکاران (1379)، فرهنگ معاصر هزاره، تهران: انتشارات فرهنگ معاصر.
خضرلو، سمیه و مختاری، جمیله (1394). صلاحيت فرهنگي در آموزش پرستاري: مقاله مروري، مجله ايراني اخلاق و تاريخ پزشكي، 8(6)، 11-21.
دهشیری، محمدرضا. (1393). جايگاه هم‌افزایی فرهنگي در توسعه اجتماعي كشور. مجله مطالعات توسعه اجتماعی، 6 (2)، 44-25
زارعی، بهادر (1399)، حکومت محلی و توسعه ایران، تهران: ستوس.
سوزنچی، حسین. پورکیانی، محمد. (1399). مفهوم «فرهنگ» در گفتمان‌های سیاستگذاری فرهنگی ، دین و سیاست فرهنگی، 7(14): 99-75. http://www.jrcp.ir/article_106776.html
شاه‌آبادی، ابولفضل و جامه‌بزرگی، آمنه(1392). «نظریه حکمرانی خوبی از دیدگاه نهج‌البلاغه»، پژوهشنامه نهج‌البلاغه، سال اول، (شماره 2): صص 133-153.
شیرکرمی ، جواد. (1400). آسیب های جامعه در پرتو فرهنگ با نگاه روانشناختی ، ششمین كنفرانس علمي پژوهشي رهيافت هاي نوين در علوم انساني ايران ، ایلام: آسو سیستم آرمون. https://www.sid.ir/fa/seminar/ViewPaper.aspx?ID=96754
صالحی رمچاهی، محمد و اسلامی رمچاهی، فوزیه،1394،بررسی تاریخچه مشارکت اجتماعی زنان و تاثیر آن در وفاق اجتماعی،اولین کنفرانس علمی پژوهشی راهکارهای توسعه وترویج آموزش علوم در ایران، گله دار، https://civilica.com/doc/482753
عابدی‌درچه ، محسن (1399)، آینده‌نگری حکمرانی انقلابی در منطقة غرب آسیا بر مبنای مکتب جهادی و تمدن‌ساز شهید قاسم سلیمانی، مجموعه مقالات دومین همایش بین المللی گام دوم انقلاب اسلامی: مکتب شهید سلیمانی؛ الگوی تربیت مدیران جهادی تمدن ساز ، 15 بهمن‌ماه 1399، تهران: دانشگاه جامع امام حسین، ص 34- 1.
عاشقی, حسن؛ قهرمانی،محمد؛ قورچیان،نادرقلی. (1396). تدوین الگوی مفهومی طراحی برنامه آموزش مدیران مبتنی بر شایستگی مدیریتی : پژوهشی کیفی. نوآوری های مدیریت آموزشی، 12 (3)، 61-47.
فیرحی ،داود (1394). فقه و سیاست در ایران معاصر. جلد 2. تهران: نشر نی.
قاضی، ابوالفضل (1370)، حقوق اساسی و نهادهای سیاسی، جلد اول، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
قالیباف، محمدباقر (1391)، حکومت محلی یا استراتژی توزیع فضایی قدرت سیاسی در ایران، چاپ ششم، تهران: مؤسسه انتشارات امیرکبیر.
مرادی زاده،سیروس؛ لیلا بازگیر و مریم عبدالهی مقدم، ۱۳۹۴، بررسی تاثیر آموزش مهارتهای ارتباطی بر سازگاری اجتماعی دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر خرم آباد در سال تحصیلی 94-93، دومین کنفرانس ملی توسعه پایدار در علوم تربیتی و روانشناسی، مطالعات اجتماعی و فرهنگی، تهران، مرکز مطالعات و تحقیقات اسلامی سروش حکمت مرتضوی، موسسه آموزش عالی مهر اروند ، مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار،
معین، محمد (1387)، فرهنگ فارسی معین (یک جلدی)، چاپ اول، تهران: انتشارات فرهنگ‌نما.
منافی شرفآباد، ک؛ زمانی، ا و مهدویخواه، ع. (1393). تربیت شهروند جهانی، تهران: مرکز ملی مطالعات جهانی شدن، چاپ اول
منتظری، محمد، بهمنی، اکبر و فتحی‌زاده، علیرضا(1397). «الگوی حکمرانی خوب از دیدگاه نهج‌البلاغه: گامی در جهت تبیین الگوی اسلامی‌ایرانی پیشرفت»، دو فصلنامه الگوی پیشرفت اسلامی، دوره ششم، (شماره 11): صص 133-153.
میدری، احمد و جعفر خیرخواهان (1383)، حکمرانی خوب، بنیان توسعه، تهران: مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، دفتر بررسی های اقتصادی.
والي پور، ايرج (1360). روان شناسي سازگاري. چاپ و نشر وحيد.
ویسی، هادی (1392)، درآمدی بر دولت محلی، چاپ اول، تابستان، تهران: سمت.
منابع لاتين
Ashkinazy, B. (2017), “Cultural Competence , Theory and Practice,” Ph.D. thesis.
Bennis, W. G. (2017). Beyond bureaucracy. In American Bureaucracy (pp. 3-16). Routledge.
Carnall, C. (2018). Managing change. Routledge.
Crespo, M. D. V., Betancourt, L. A. A., Joniaux, C. A. M., & Monier, Y. P. R. (2021). Evaluation of the impact of leadership competence in the administrative management of the banking system in Manta, Ecuador. International Journal of Economic Perspectives, 15(1), 162–177.
Davies, J., Easterby-Smith, M., Mann, S., & Tanton, M. (2018). The Challenge to Western Management Development: International Alternatives. Routledge.
Davis, M. (2020), “The “culture” in cultural competence,” in Cultural Competence and the Higher Education Sector: Australian Perspectives, Policies and Practice, Springer Singapore, pp. 15–29.
Farber, J. E. (2019), “Cultural Competence of Baccalaureate Nurse Faculty: Relationship to Cultural Experiences,” Journal of Professional Nursing, 35, 81–88.
Hofstede, G. (2011), “National cultures, organizational cultures, and the role of management,” Values and Ethics for the 21st Century. Madrid.
Jirwe M, Gerrish K, Keeney S, Emami A. (2013). Identifying the core components of cultural competence: finding from a Delphi study. J Clin Nurs; 18(8): 2622-34.
Johnson, I. (1997). Redefining the Concept of Governance.
Ladson-Billings, G. (2004). Culture versus citizenship: The challenge of racialized citizenship in the United States. In J. A. Banks (Ed.), Diversity and citizenship education: Global perspectives (pp. 99–126). San Francisco: Jossey-Bass.
Meyer, J.P& Tracy D. (2010). Hecht, Harjinder Gill, LaryssaToplonytsky Person–organization (culture) fit and employee commitment under conditions of organizational change: Alongitudinal study. Journal of Vocational Behavior (76), pp. 458–473.
Norros, L. (2018). Understanding acting in complex environments: Building a synergy of cultural-historical activity theory, Peirce, and ecofunctionalism. Mind, Culture, and Activity, 25(1), 68-85.
Oberguggenberger, A. S., Nagele, E., Inwald, E. C., Tomaszewski, K., Lanceley, A., Nordin, A., ... & Arraras, J. (2018). Phase 1–3 of the cross‐cultural development of an EORTC questionnaire for the assessment of sexual health in cancer patients: the EORTC SHQ‐22. Cancer medicine, 7(3), 635-645.
Pulla, V., Chenoweth, L., Francis, A., & Bakaj, S. (2012), “Papers in strengths based practice,” , 322.
Salman, Mohammad; Ganie, Showkat Ahmad; Saleem, Imran (2020). Employee Competencies as Predictors of Organizational Performance: A Study of Public and Private Sector Banks. Management and Labour Studies, (4), 1-7.
Song, J. (2019), “Essentials for Developing Cultural Competence in Occupational Therapy: The Cultural Competence Workshop for Occupational Therapy Practitioners (CCWOT),” Ph.D. thesis.
Zarzycka, D., Chrzan-Rodak, A., Bak, J., Niedorys-Karczmarczyk, B., and Slusarska, B. (2020),“Nurse Cultural Competence-cultural adaptation and validation of the Polish version of the Nurse Cultural Competence Scale and preliminary research results,” PLoS ONE, 15.
[1] - Guerrero & Kim
[2] - Bennis
[3] - Davies, et al
[4] -Hofstede
[5] Davis
[6] Ashkinazy
[7] - Black
[8] -Meyer & Tracy
[9] -Innate
[10] - Oberguggenberger, et al
[11] -Ladson-Billings
[12] Crespo et al
[13] -Pulla et al
[14] - Norros
