تبیین اثرات به کارگیری سبک های رهبری پدرسالارانه و اصیل در سازمان های دولتی و غیردولتی؛ مبتنی بر مقایسه تطبیقی

الموضوعات :

مهران مهدی زاده ¹ , سحر اسدزاده منجیلی ² , محمد طالقانی ³

1 - مدرس دانشگاه جامع علمی کاربردی واحد گیلان
2 - دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی (گرایش بازاریابی)، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان
3 - دانشیار گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

تاريخ الإرسال : 08 الأربعاء , جمادى الثانية, 1440 تاريخ التأكيد : 21 الأحد , رمضان, 1440 تاريخ الإصدار : 22 الجمعة , ذو الحجة, 1440

الکلمات المفتاحية: رهبری اصیل, سرمایه های انسانی, سبک های نوین رهبری, رهبری پدرسالارانه,

ملخص المقالة :

سازمان‌های بخش دولتی و غیردولتی برای بقاء و رشد در محیط پویا، پیچیده و رقابتی امروز ناگزیرند از سبک‌های متنوع و مناسبی جهت رهبری و هدایت سرمایه‌های انسانی‌شان بهره گیرند؛ زیرا بهره‌گیری از سبک‌های نوین رهبری علی‌رغم برخی محدودیت‌های اجرایی، از مزایای عمده‌ای برخوردارند که علاوه بر ایجاد شادی و نشاط، پشتیبانی و افزایش مشارکت کارکنان در امور، منجر به ارتقاء عملکرد و بهره‌وری آنان و سازمان می‌شود. هدف این مطالعه، مقایسه تطبیقی دو سبک رهبری پدرسالارانه و اصیل از نظر تاریخچه، مفهوم، مزایا و ابعاد بوده و به منظور گردآوری این اطلاعات از روش مطالعات کتابخانه‌ای استفاده شد. همچنین در این پژوهش پس از تبیین مبانی نظری، مروری بر مهمترین یافته‌های پژوهشگران داخلی و خارجی درباره اهمیت و اثرات سبک‌های رهبری پدرسالارانه و اصیل بر امور مربوط به سرمایه انسانی از جمله عملکرد شغلی و اجتماعی کارکنان، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، رفاه عاطفی و رضایتمندی شغلی، یادگیری سازمانی، تسهیم دانش، توانمندسازی شغلی و غیره، صورت گرفته و در پایان نیز به بحث و جمع‌بندی یافته‌ها پرداخته شد.

المصادر:

اکرادی، احسان و صدفی موسوی، سیده ساناز (1397). بررسی نقش میانجیگر قرارداد روانشناختی در رابطه بین رهبری پدرسالار و تمایل به ترک شغل. فصلنامه فرهنگ مشاوره و روان درمانی، دوره 9، شماره 35، صص 116-99.

درخشان، مژگان و زندی، خلیل (1395). بررسی تأثیر رهبری اصیل بر فضیلت سازمانی (مورد مطالعه: اداره کل راه و شهرسازی استان کرمان. پژوهشنامه مدیریت تحول، سال هشتم، شماره 1 (پیاپی 15)، صص 106-88.

درخشان، مژگان؛ قنبری، سیروس؛ زندی، خلیل؛ سیف‌پناهی، حامد (1396). رابطۀ رهبری اصیل و شفافیت سازمانی (مورد مطالعه: ادارۀ ‌کل راه و شهرسازی استان کرمان). نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 15، شماره 4، صص 788-767.

دهقانی سلطانی، مهدی؛ شیری، اردشیر؛ فارسی‌زاده، حسین؛ طیبی، داراب؛ فلاحی، فرشته (1396). بررسی تأثیر رهبری اصیل بر کسب مزیت رقابتی با تبیین نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی کارکنان. پژوهشنامه بیمه، دوره 32، شماره 1، صص 126-107.

زادمهر، نیما (1395). بررسی اثرات سبک‌های رهبری خودمختار (قدرت طلب، نوع دوست و اخلاقی) بر حق اظهار نظر کارکنان با در نظر گرفتن تئوری LMX و قضاوت کارکنان از جایگاهشان. مجله مدیران کیفیت، سال نهم، شماره 18، صص 111-84.

شجاعی، سامره؛ صادقی، منصوره؛ دنکوب، مرتضی (1395). بررسی رابطه بین رهبری اصیل با نیت جابه‌جایی با نقش میانجی قلدری سازمانی. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال پنجم، شماره 9، صص 91-65.

شجاعی، سامره؛ صادقی، منصوره؛ صالحی راد صالح (1397). بررسی رابطه بین رهبری پدرسالارانه با عملکرد کارکنان و رفتارهای شهروندی سازمانی با نقش میانجی اعتماد در بین دبیران دبیرستان متوسطه اول پسرانه شهرستان کلاله. فصلنامه مدیریت تحقیقات آموزشی، دوره 9، شماره 35، صص 82-61.

کریمی، مریم و شجاعی، سامره (1394). بررسی رابطه بین رهبری پدرسالارانه و آوای کارکنان با تأکید بر نقش تعدیل کننده تسهیم دانش کارکنان شعب بانک صادرات استان گلستان. فصلنامه مدیریت سازمان های دولتی، سال چهارم، شماره دهم، صص 38-21.

لطفی جلال‌آبادی، مصطفی؛ موغلی، علیرضا؛ فیضی، طاهره؛ امیرخانی، امیرحسین (1394). بررسی تأثیر رهبری اصیل بر هویت‌یابی سازمانی (مطالعه موردی کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی کشور). فصلنامه مدیریت نظامی، سال پانزدهم، شماره 58، صص 42-24.

مرادی‌مقدم؛ مجید؛ جعفری، سکینه؛ نبوی، مریم (1396). روابط ساختاری سبک رهبری اصیل با اشتیاق شغلی و رفتار سازمانی مثبت معلمان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی. سال یازدهم، شماره 2، صص 84-67.

میرمحمدی، سید محمد و رحیمیان، محمد (1393). بررسی تأثیر رهبری اصیل بر خلاقیت فردی کارکنان با توجه به نقش میانجی سرمایه روانشناختی. پژوهش‌های مدیریت در ایران، دوره 18، شماره 3، صص 204-181.

هادیان‌نسب، علی؛ ابراهیم‌پور، مصطفی؛ نوع‌پسند اصیل، سید محمد (1397). بررسی تأثیر رهبری اصیل در عملکرد اجتماعی سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی (مورد مطالعه: ادارۀ ‌کل بنادر و دریانوردی استان گیلان). نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 16، شماره 1، صص 148-117.

یوسفی، بهرام؛ عیدی‌پور، کامران؛ غلامی ترکسلویه، سجاد (1394). ارتباط بین سبک رهبری اصیل با دلبستگی شغلی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان‌های غرب کشور. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره دوم، شماره 8، صص 63-57.

Besen, F., Tecchio, E. and Fialho, F. A. P. (2017). Authentic leadership and knowledge management. Gest. Prod., São Carlos, 24(1), pp. 2-14.

Chan, S. C. H., Huang, X., Snape, E., and Lam, C. K. (2013). The Janus face of paternalistic leaders: Authoritarianism, benevolence, subordinates' organization- based self- esteem, and performance. Journal of Organizational Behavior, 34, 108–128.

Chou, W., Sibley, C. G., Liu, J. H., Lin. T., and Cheng, B. (2015). Paternalistic Leadership Profiles A Person-Centered Approach. Group & Organization Management, 40(5), pp.

Cianci, A. M., Hannah, S. T., Roberts, R. P. and Tsakumis, G. T. (2014). The effects of authentic leadership on followers' ethical decision-making in the face of temptation: An experimental study. The Leadership Quarterly, 25, pp. 581–594.

Cottrill, K., Denise Lopez, P. and Hoffman, C. C. (2014). How authentic leadership and inclusion benefit organizations, Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 33(3), pp. 275-292.

Gardner W. L., Cogliser, C. C., Davis, K. M. and Dickens, M. P. (2011). Authentic leadership: A review of the literature and research agenda. The Leadership Quarterly, 22(6), pp. 1120-1145.

Gatling, A., Kang, HJ. J. A. and Kim, J. S. (2016). The effects of authentic leadership and organizational commitment on turnover intention. Leadership & Organization Development Journal, 37(2), pp. 181-199.

Giallonardo, L. M., Wong, C. A., and Iwasiw, C. L. (2010). Authentic leadership of preceptors: predictor of new graduate nurses' work engagement and job satisfaction, Journal of Nursing Management, (18), pp. 993-1003.

Hlongwane, V. and Olivier, B. (2017). Authentic leadership influences on organisational commitment in a South African state hospital. Journal of Psychology in Africa, 27(5), pp. 400-404.

Kulophas, D., Hallinger, P., Ruengtrakul, A. and Wongwanich, S. (2018). Exploring the effects of authentic leadership on academic optimism and teacher engagement in Thailand. International Journal of Educational Management, 32(1), pp.27-45.

Laschinger, H. K.S. and Fida, R. (2015). Linking Nurses’ Perceptions of Patient Care Quality to Job Satisfaction: The Role of Authentic Leadership and Empowering Professional Practice Environments. JONA: The Journal of Nursing Administration, 45(5), pp. 276-283.

Lin, C., Meizhen, L. and Li, Y. (2015). An empirical study on the effect of paternalistic leadership on employees’ voice behaviors --the intermediary role of psychological empowerment. Journal of Interdisciplinary Mathematics, 18(6), pp. 789–810.

Lin, C-H. V., and Sun, J-M. J. (2018). Chinese Employees’ Leadership Preferences and the Relationship with Power Distance Orientation and Core Self-Evaluation. Frontiers of Business Research in China, 12(6), pp. 1-22.

Mubarak, F. and Noor, A. (2018). Effect of authentic leadership on employee creativity in project-based organizations with the mediating roles of work engagement and psychological empowerment. Cogent Business & Management, 5, pp. 1-14.

Nawaz Khan, S. (2010). Impact of Authentic Leaders on Organization Performance. International Journal of Business and Management, 5(12), pp. 167-172.

Northouse, P. G. (2016). Leadership: Theory and Practice (7th ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, Inc.

Otken, A. B. and Cenkci, T. (2012). The Impact of Paternalistic Leadership on Ethical Climate: The Moderating Role of Trust in Leader, 108(4), pp. 525-536.

Ozcelik, G. and Cenksi,T. (2014). Moderating effect of job embeddedness on the relationship between paternalistic leadership and in- role performance. 10th International Strategic Management Conference, Procedia Social and Behavioral Sciences, pp. 872-880.

Powlus, A. (2017). Five Characteristics of Authentic Leadership. Available at: ((https://sites.psu.edu/leadership/2017/04/09/15415/)).

Rawat, P. S. and Lyndon, S. (2016). Effect of paternalistic leadership style on subordinate’s trust: an Indian study. Journal of Indian Business Research, 8(4), pp.264-277.

Saher, N., Naz, S., Tasleem, I., Naz, R. and Kausar, S. (2013).  Does Paternalistic leadership lead to Commitment? Trust in leader as moderator in Pakistani context. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Businesss, 5(1), pp. 443-455.

Toor, S. R. and Ofori, G. (2008). Leadership for future construction industry: agenda for authentic leadership, International Journal of Project Management, (26), pp. 620-630.

Ugurluoglu, O., Ugurluoglu Aldogan, E., Turgut, M. and Ozatkan, Y. (2018). The Effect of Paternalistic Leadership on Job Performance and Intention to Leave the Job. Journal of Health Management, 20(1), PP. 46-55.

Waite, R., McKinney, N., Smith, M.E. and Meliy, F. (2014). The embodiment of authentic leadership. Journal of Professional Nursing, 30(4), pp. 282-291.

Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S. and Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34, pp. 89–126.

Wang, H. and Kwan, K. J. (2017). A Study on the Influence of Paternalistic Leadership on Organizational Commitment: Focus on the Mediating Effect of Organizational Identification. International Journal of Trade, Economics and Finance, 8(2), pp. 109-116.

Whitehead, G. (2009). Adolescent leadership development: Building a case for an authenticity framework. Educational Management Administration and Leadership, 37, pp. 847–872.

Wong, C. A. and Cummings, G. G. (2009). The influence of authentic leadership behaviors on trust and work outcomes of health care staff. Journal of Leadership Studies, 3(2), pp. 6-23.

World Economic Forum (2019). The Global Competitiveness Report 2019.

Zhang, Y., Ming-yun H. and Xie, Y. (2014). Paternalistic leadership and employee voice in China: A dual process model. The Leadership Quarterly. 1- 12.