طراحی مدل مدیریت دانش براساس رویکرد یادگیری سازمانی مطالعه موردی دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران
محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانیمهدی دهقان نژاد 1 , مختار رنجبر 2 * , علیرضا پیوند 3 , سنجر سلاجقه 4
1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی،کرمان، ایران
2 - گروه مدیریت، واحد لامرد، دانشگاه ازاد اسلامی، لامرد، ایران
3 - استادیار،گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی،کرمان، ایران.
4 - استاد،گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی،کرمان، ایران.
کلید واژه: مدیریت دانش, یادگیری سازمانی, دانشگاه علوم پزشکی, راهبردها و پیامدها, مدل های ذهنی.,
چکیده مقاله :
سابقه و هدف: پژوهش حاضر به عوامل مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران پرداخته است. مواد و روش ها: روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی اکتشافی می باشد و با بهره گیری از تکنیک مصاحبه و فیش برداری اقدام به شناخت عوامل مدل مربوطه پرداخت هاست. از اینرو پژوهش حاضر ابتدا با شناسایی خبرگان با تکنیک گلوله برفی اقدام به شناسایی خبرگان امر نموده که برابر با 15 نفر می باشند سپس با برگزاری جلسات مصاحبه ای نیم ساعته با هریک از خبرگان اقدام به شناخت عوامل شده و پس از آن با ستفاده از مصاحبه های بسته تکنیک دلفی در پژوهش اجرا شد. یافته ها: نتایج آن منجر به شناسایی عوامل و متغیرهای رمبوط به مدل شده است که این متغیرها شامل شرایط علی، بستر، مقوله اصلی، مداخله گرها، پیامدها و راهبرد می شود. نتیجه گیری: براساس اجرای تکنیک دلفی مشخص شد که هریک از این متغیرها دارای زیر مولفه هایی می باشند که در به ترتیب برگیرنده مهارت های فردی، مدل های ذهنی و ارتباطات، متغیر دوم شامل میل به تقویت ، یاددهی و یادگیری، متغیر سوم آگاهی و چشم اندز مشترک، جبر سیستمی و تفویض اختیار، متغیر چهارم عوامل شرکتی، عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و عوامل ساختاری، متغیر پنجم دانش افزایی، تطبیقی محیطی، یادگیری اجتماعی، تجربه اندوزی گروهی، متغیر ششم تفکر سیستمی، یادگیری تیمی، پیوندهای مشترک، مدیریت سرمایه فکری و ارزیابی عملکرد می باشند.
Background and purpose: The present research has studied the factors of knowledge management model with organizational learning approach in Mazandaran University of Medical Sciences. Materials and methods: The research method of the current study is descriptive and exploratory, and by using the interview and questionnaire technique, it aims to identify the factors of the relevant payment model. Therefore, the present research first identified the experts by snowball technique, which is equal to 15 people, then by holding half-hour interview sessions with each of the experts, the factors were identified and then by using interviews. Delphi technique packages were implemented in the research. Findings: Its results have led to the identification of factors and variables related to the model, which include causal conditions, background, main category, interveners, consequences, and strategy. Conclusion: Based on the implementation of the Delphi technique, it was determined that each of these variables has sub-components that include individual skills, mental models and communication respectively, the second variable includes the desire to strengthen, teaching and learning, the third variable is awareness and common vision, systemic determinism and delegation, the fourth variable of corporate factors, economic factors, political factors, cultural factors and structural factors, the fifth variable of knowledge enhancement, environmental adaptation, social learning, group experience, the sixth variable of systemic thinking, team learning, Common links are intellectual capital management and performance evaluation.
طراحی مدل مدیریت دانش براساس رویکرد یادگیری سازمانی دهقان نژاد و همکاران
فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد سال چهارم : شماره چهارم – زمستان 1402
ISSN: 2783-2422
|
Journal of Training and Improvement of Human Resources
http://jtihr.iaulamerd.ac.ir
|
|
طراحی مدل مدیریت دانش براساس رویکرد یادگیری سازمانی مطالعه موردی دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران
مهدی دهقان نژاد1 ، مختار رنجبر2* ، علیرضا پیوند3 ، سنجر سلاجقه4
دانشجوی دکتری،گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه ازاد اسلامی، کرمان، ایران
2 دانشیار،گروه مدیریت، واحد لامرد، دانشگاه ازاد اسلامی، لامرد، ایران (نویسنده مسئول). mokhtar.ranjbar@iau.ac.ir
3 استادیار، گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه ازاد اسلامی، کرمان، ایران
4 -دانشیار، گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه ازاد اسلامی، کرمان، ایران
اطلاعات مقاله |
| چکیده |
تاریخچه مقاله تاریخ ارسال: 12/9/1402 تاریخ پذیرش : 5/12/1402 (مقاله پژوهشی)
|
| سابقه و هدف: پژوهش حاضر به عوامل مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران پرداخته است. مواد و روش ها: روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی اکتشافی می باشد و با بهره گیری از تکنیک مصاحبه و فیش برداری اقدام به شناخت عوامل مدل مربوطه پرداخت هاست. از اینرو پژوهش حاضر ابتدا با شناسایی خبرگان با تکنیک گلوله برفی اقدام به شناسایی خبرگان امر نموده که برابر با 15 نفر می باشند سپس با برگزاری جلسات مصاحبه ای نیم ساعته با هریک از خبرگان اقدام به شناخت عوامل شده و پس از آن با ستفاده از مصاحبه های بسته تکنیک دلفی در پژوهش اجرا شد. یافته ها: نتایج آن منجر به شناسایی عوامل و متغیرهای رمبوط به مدل شده است که این متغیرها شامل شرایط علی، بستر، مقوله اصلی، مداخله گرها، پیامدها و راهبرد می شود. نتیجه گیری: براساس اجرای تکنیک دلفی مشخص شد که هریک از این متغیرها دارای زیر مولفه هایی می باشند که در به ترتیب برگیرنده مهارت های فردی، مدل های ذهنی و ارتباطات، متغیر دوم شامل میل به تقویت ، یاددهی و یادگیری، متغیر سوم آگاهی و چشم اندز مشترک، جبر سیستمی و تفویض اختیار، متغیر چهارم عوامل شرکتی، عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و عوامل ساختاری، متغیر پنجم دانش افزایی، تطبیقی محیطی، یادگیری اجتماعی، تجربه اندوزی گروهی، متغیر ششم تفکر سیستمی، یادگیری تیمی، پیوندهای مشترک، مدیریت سرمایه فکری و ارزیابی عملکرد می باشند. |
|
| واژگان کلیدی: مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی، راهبردها و پیامدها، مدل های ذهنی. |
مقدمه
در عصر حاضر که عصر دانایی نامیده میشود، سازمانها شاهد محیط‌هایی هستند که روز به روز پویاتر و چالش برانگیزتر میشوند. تغییر و تحول جزء جدایی‌ناپذیر دنیای امروزی است، به عبارت دیگر تنها جزء ثابت تغییر است. امروزه به سرمایه‌های نامشهود و معنوی که همان دانش نامیده میشوند، بهعنوان یک عامل مهم و حیاتی می‌نگرند. به بیان دیگر، سازمانهایی در برابر تغییرها و تحول‌ها پیروز خواهند بود که بتوانند سرمایه نامشهود و معنوی (دانش) خود را بهبود و توسعه بخشند؛ اما در این میان نکته قابل توجه این است که دستیابی به دانش و اندوخته‌های دانش سازمان، بدون یادگیری ممکن نیست. یادگیری، کلید دستیابی به دارایی‌های دانشی و در نتیجه افزایش سرمایه نامشهود است. دانش، غذای سازمان یادگیرنده است؛ مواد مغذی دانش، سازمان را قادر به رشد می‌سازند. افراد ممکن است بیایند و بروند اما اگر دانش ارزشمند از دست برود، شرکت آماده مرگ خواهد بود.
مدیریت دانش، نقش حیاتی در حمایت از یادگیری سازمانی ایفا میکند، زیرا تسهیم اثربخش دانــــایی جمعی سازمان را تسهیل میکند. مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوری‌های اطلاعاتی و تعامل انسانی را بکار میگیرد تا سرمایه‌های اطلاعاتی سازمان را شناسایی، مدیریت و تسهیم کند. این دارایی‌ها شامل پایگاه‌های اطلاعاتی، اسناد، سیاست‌ها و رویه‌ها میشود. علاوه بر این، هم دانش آشکار و هم دانش ضمنی، کارکنان را شامل میشود و از روشهای متنوع و گسترده برای تصرف، ذخیره‌سازی و تسهیم دانش در داخل یک سازمان استفاده میکند. (امیری، 1394)
توجه گسترده به دانش، به عنوان یکی از منابع سازمانی و شناخت مدیریت دانش به عنوان عامل حیاتی برای بقا و رقابت سازمانی، به دهه ۱۹۹۰ باز می‌گردد. پنرز1 (۱۹۷۲) در کتاب خود با عنوان «رشد سازمانها» دانش را به عنوان یک منبع رفابت معرفی کرده و پولانی2 (۱۹۸۵) نیز در طبقه‌بندی انواع دانش، دانش را به دو نوع دانش نهان (ضمنی) و دانش آشکار (صریح) تقسیم نموده است، او دانش آشکار را دانشی می‌داند که قابل رمزگذاری و کدگذاری است و میتوان آن را در پایگاه‌های اطلاعاتی ذخیره کرد، مستندسازی کرد و در اختیار دیگران نیز قرار داد، اما دانش نهان یا ضمنی دانشی است که در کدگذاری آن مشکل است و ریشه در ایده‌ها و ذهن افراد دارد. این دانش، ملموس نیست و انتقال آن به دیگران مشکل است. به اعتقاد نوناکا و تاکه اوچی3(۲۰۱۶)، دانش از طریق مجموعه تغییراتی مداوم بین دانش ضمنی و دانش صریح از طریق اجتماعی سازی، ترکیب، درونی‌سازی و برون سازی ایجاد میشود، لذا چنین منبعی باید محافظت، بهسازی و اداره گردد و به جای اداره دانش از روی شانس، با به‌کارگیری فنون و روشهای مناسب، به رشد و گسترش بهتر آن کمک شود (فومباد و اونیانچا4، ۲۰۱۷). با این وجود دانش به عنوان سرمایه سازمانی تلقی میشود و مدیریت آن اهمیت زیادی دارد. مدیریت دانش به عنوان رویکردی منظم و دارای برنامه برای مدیریت خلق، توزیع و به کارگیری دانش در سازمان برای توانمندتر شدن سازمان در بهبود کیفیت خدمات، می‌تواند در بسیاری از موارد از سردرگمی، تکرار مکرریک اشتباه و افزایش خسارات و هزینه‌ها جلوگیری کند. همچنین فهم و درک مدیریت دانش، تغییر دیدگاه در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی و جهانی را به همراه دارد (قلیچ لی و ابراهیمی، ۱۳۹۵)
از آنجا که یادگیری سازمانی نقش موثری در مدیریت دانش و بالعکس دارد، در این پژوهش به آن دسته از مولفه‌های مدیریت دانش که مبتنی بر یاددهی و یادگیری سازمانی است، پرداخته خواهد شد و تعاریفی از یادگیری سازمانی که تاثیر بسزایی در فرآیند مدیریت دانش و پیاده‌سازی آن دارد، ارائه میشود. یادگیری فرآیندی است شامل تغییرات فردی و سازمانی و سازمانهایی که فرهنگ یادگیری قوی‌تری ایجاد کردهاند در خلق، کسب و انتقال دانش و همچنین در زمینه تغییر رفتار برای ارائه دانش و بینش جدید به نحو مطلوب‌تری عمل میکنند (شرلاواج و همکاران5، ۲۰۱۰).
مطالعات و الگوهای مختلف مدیریت دانش مانند مدل‌های فرآیندهی چرخه دانش (دامرست، ۱۹۹۷؛ کارل، ۱۹۹۳؛ لی و کیم، ۲۰۰۱؛ نوناکا و تاکئوچی، ۱۹۹۵)، مدل‌های اندازه‌گیری مدیریت دانش (لی و چوی، ۲۰۰۰) و مدل‌های اجرای مدیریت دانش (هاکت، ۲۰۰۰)، ابعاد مختلفی از مدیریت دانش را ترسیم کردهاند (به نقل از دوبیوس و ویلکرسون، ۲۰۰۸).
سیر تحول نظریه‌های مطرح شده در حوزه مدیریت دانش نشان میدهد که با گذشت زمان مدل‌های مدیریت دانش روند تکمیلی داشته و با بهبود مستمر روبه‌رو بوده‌اند، به گونه‌ای که از مراحل چندگانه‌ای که متشکل از شناسایی، خلق، کسب و ذخیره‌سازی بوده به فرآیندهای اجرا، ممیزی و ارزیابی نتایج رسیده و سیر تحولی داشته‌اند. این دسته از مدل‌ها، فرآیندهای چرخه دانش را توصیف کرده و بیشترین بازه را در مدل‌های مدیریت دانش دربرمی‌گیرند. این گروه از مدل‌ها به عنوان مدل‌های بنیادی برای توسعه مدیریت دانش و نحوه تعامل بین دانش ضمنی (پنهان) و دانش آشکار شناخته میشوند. تمرکز این دسته از مدل‌ها بیشتر بر روی فرآیندهای شناسایی، توسعه، ایجاد، تسهیم و انتشار دانش در سازمان می‌باشد که هر شرکت یا سازمان بر اساس شرایط و موقعیت رقابتی خود اقدام به تهیه و استفاده از آنها نموده است. اما مسئله اینجاست که چرا با وجود اینکه به کارگیری مدیریت دانش در سال‌های اخیر در سازمانها، شتاب چشم‌گیری یافته، موفقیت در اجرای آن کمتر به چشم می‌خورد؟ چرا الگوهای کنونی مدیریت دانش نتوانسته‌اند در سازمانها تغییر ایجاد کنند؟ این سازمان بر روی چه فرآیندهایی سرمایه‌گذاری کند تا پیاده‌سازی مدیریت دانش در جهت اهداف و نیازهایش باشد؟ لذا با توجه به مطالب بیان شده در این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که چگونه میتوان مدلی برای مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران طراحی نمود؟ عناصر اصلی این مدل کدامند؟ نسبت و ترتیب این عناصر چگونه است؟
در بررسی و ارزیابی مدل‌های مدیریت دانش در سازمانهای صنعتی، تولیدی و خدماتی مولفه‌هایی مانند: ساختار سازمانی، رهبری و حمایت رهبری، فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمانی، مشوق‌ها، منابع و مدیریت منابع انسانی نمود بیشتری دارند، اما بدون شک اگر سازمان از دیدگاه پیتر سنگه (۱۹۹۰) یا یادگیری سازمانی تحلیل شود، مشخص می‌گردد که ماهیتی فلسفی، زیربنایی و چندلایه در شرکت‌ها وجود دارد که ناشی از روح جستجوگری و پرسش و میل و به دانستن و حل معما و خلاقیت‌های فکری است. چنین روحی نیازمند تقویت نظام یاددهی و یادگیری در سطح فردی، گروهی و سازمانی و همچنین یادگیری و یاددهی درون سازمانی و بیرون سازمانی است. در رویکردی که این تحقیق دنبال نموده به مکانیزم‌هایی توجه شده که بتواند به سوال فوق پاسخ دهد. عمده این مکانیزم‌ها، فرآیند یاددهی و یادگیری سازمانی هستند، لذا مدلی که محققات درصدد دستیابی به آن می‌باشند آگاهی و اکتشاف ابعاد یاددهی و یادگیری مدیریت دانش است.
پس از ابلاغ سیاستهای کلان نظام اداری و اشاره به دانش بنیان کردن نظام اداری از طریق اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات موضوع مدیریت دانش و دانش محور شدن نظام اداری به یکی از دغدغه های سازمان های دولتی به ویژه سازمان اداری و استخدامی کشور که متولی این مبحث است تبدیل شده است .دگرگونی مدل های کسب و کار و شکل گیری صنایع جدید ،افزایش حجم داده و ضرورت تبدیل آن به دانش ،تغییر هرم سنی کارکنان سازمانها و بازنشستگی کارکنان باتجربه ،پراکندگی جغرافیایی نظام اداری و تکرار اشتباهات پرهزینه در نظام اداری کشور را میتوان از مهمترین ضرورتهای استقرار مدیریت دانش در سازمانهای دولتی برشمرد .
مدیریت دانش در حوزه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی با توجه به نقش کلیدی آن در ارتقاء سلامت جامعه و نیاز به دسترسی سریع دست اندرکاران سلامت کشور به منابع معتبر و دانش روز از اهمیت بیشتری برخوردار است . ضرورت این موضوع در شرایط کنونی که همه گیری جهانی ویروس کرونا یکی از بحرانی ترین شرایط را پیش روی نظام ارائه خدمات سلامت کشور قرار داده است بیش از بیش احساس می شود .بدون تردید یادگیری ها ، نوآوری و تجارب ارزشمندی که در گذر از بحرانها به دست می آید در صورت مدیریت و تبدیل آن به دانش آشکار ، ذخیره سازی ارزشمندی را در اختیار نظام سلامت کشور قرار خواهد داد .
در دوران جدید، سازمانهایی پایدار می‌‌مانند که بتوانند عامل یاددهی و یادگیری را در تمام فعالیت‌های خود جاری نموده و به سازمان یاددهنده تبدیل شوند. نظام مراقبت سلامت سراسر دنیا با چالش چگونگی پرکردن موثر شکاف بین آنچه می دانیم و آنچه عمل می‌کنیم روبه روست. این فاصله، شکاف انتقال دانش نامیده میشود و ترجمان دانش به عنوان یـک پاسخ احتمـالی به این چـالش پدیده آمده است (ویور و همکاران، 2015؛ استرائوس و همکاران، 2017). دانشگاه به عنوان یکی از مهمترین منابع تولید دانش بایستی با سازمان های مصرف کننده این دانش ارتباط منـاسبی داشـته، از طریق این ارتبـاط بـه انتقال موثر دانش به آنها اقدام نماید. این ارتباط یک فرایند دوطرفه بوده و از تعامل بین دانشگاه و سازمان های مرتبط در جامعه، آموزش و تحقیقات دانشگاه ها هدفمند گشته و اثربخشی فعالیت‌های دانشگاه و سازمانهای مربوطه ارتقاء می یابد (حسینی و احمدی، ۲۰۱۳).
سازمانهای امروزی برای کسب موفقیت و ارتقای عملکرد نیازمند روشهای نوآورانه و ابتکار عمل هستند که این امر مستلزم توجه ویژه به دانش کارکنان به عنوان مهم ترین و راهبردی ترین دارایی سازمان و سرمایه گذاری بر روی مدیریت آن است . مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می کند تا دانش، تجربیات و مهارتهای مهمی که به عنوان حافظ هر سازمانی محسوب می شود را شناسایی ، مستند سازی و در سطح سازمان منتشر نماید .استفاده از این فرایند منجر به توسعه شبکه های دانش ، بهبود دسترسی به منابع دانش ، افزایش سرعت یادگیری و خلق دانش گردید و سازمان را برای حل مسائل ، برنامه ریزی و تصمیم گیری های آتی توانمند می سازد.
در نهایت با توجه به مطالب بیان شده طراحی مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار است. براساس اطلاعات و مطالب بیان شده هدف پژوهش حاضر را می توان اینگونه برشمرد:
شناسایی عوامل مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران
دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش
سرعت بالای توسعه تکنولوژی های جدید و ارتباطات دیجیتال منجر به افزایش اهمیت مدیریت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی گردیده است(ان.دی.للا،2010). نبود فضای رقابتی در بین سازمانهای دولتی دلیلی برای عدم توجه به مقوله مدیریت دانش نیست.سازمان های دولتی باید با مقایسه بین وضعیت کنونی و گذشته خود سعی در بهبود ارائه خدمات خود به ارباب رجوع بوده و تلاش کنند تا فرایندهای درونی خود را به نحو اثربخشی انجام دهند. مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی می تواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشند. مراجعینی که روز به روز آگاه تر می شوند و توقعات بالاتری را از سازمان ها دارند. در چنین فضایی خلق و مبادله دانش یک فاکتور اساسی در سازمان های دولتی برای ارائه خدمات بهتر و تصمیم گیری های منطقی تری باشد(ان.دی.للا،2010).
مکینتاش(1999)و اکول(2003)عوامل زیر را در اهمیت و گرایش به مدیریت دانش شناسایی کرده اند. جهان گرایی و رقابت منجر شد تا دانش به عنوان ارزشمند ترین منبع استراتژیک شناخته شود و توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش برای استفاده از فرصت های بازار و حل مسئله مهم ترین آن گردد. اجرای بعضی از استراتژی های رقابتی منجر به کاهش نیروی کار شده است که دانش ارزشمندی را در خود حفظ می کند. در هر صورت برخورد هوشمندانه با منابع دانش عاملی موثر و مهم در موفقیت سازمان ها به شمار می رود. در بيان دلايل اهميت مديريت دانش به موارد زير را مورد توجه قرار مي‌دهيم :
1- دانش موتور توليدكننده درآمد است .
2- دانش يك دارايي مهم و استراتژيك سازمانيست
3- رشد روزافزون مشاغلي كه بر پايه ايجاد و استفاده از دانش قرار دارند .
4- همگرايي فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهاي نوين در اين زمينه .
5- كاهش شكاف علمي - اقتصادي ميان كشورهاي غني و فقير .
6- اشتغال‌زايي ؛ بگونه‌اييكه به عنوان نمونه ، در سال 2002 هشتاد درصد شاغلان در پستهاي مرتبط با دانش ، در كارهاي خدماتي سازمانهاي پيشرفته ، مشغول به كار بوده‌اند .
7- ايجاد ارزش افزوده قابل توجه با بكارگيري مديريت دانش .
و اما نبود مديريت دانش در سازمان ، مشكلات و زيانهايي نظير موارد ذيل به همراه خواهد داشت :
1- عدم وجود نشانه‌هاي ابداع و ابتكار .
2- عدم اولويت‌بندي و استفاده از انواع دانش .
3- عدم مشاهده دانش خارجي .
4- عدم جذب دانشگرهاي جديد .
5- عدم استفاده از مديريت سيستمهاي اطلاعاتي .
6- مخفي و سياسي كردن اطلاعات .
7- ايجاد شكاف در سازمان در نتيجه ايجاد فاصله كارشناسان .
8- احتكار دانش به جاي ازدياد آن .
9- فراموش شدن موارد مهم و اساسي سازمان .
10- استفاده محدود از دانشهاي موجود .
11- نبود مستندات در خصوص تجربيات به دست آمده
12- سيستم انگيزشي نامناسب براي تسهيم دانش و توسعه آن .
و بسياري موارد اينچنيني ديگر كه بر اهميت بكارگيري مديريت دانش دلالت نموده‌اند. (مکینتاش،1999، اکول،2003)
جدول عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین
عوامل اصلی موفقیت | اسامی محققین |
رهبری و پشتیبانی مدیریت ارشد | اسکای رمه و آمیدون(1997)،هولس اپل و جوشی(2000)،دانپورت و همکاران(1998)، لیبوویتز (1999) ،حسنعلی(2002)،مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999)،ریبیر و سیتار(2003)،وانگ و آسپینوال (2005) ،البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)،اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)،جغفری و همکاران(2007)،دوپله سیس(2007) |
فرهنگ سازمانی | دانپورت و همکاران(1998) اسکای رمه و آمیدون(1997)، لبوویتز(1999) مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999)، وانگ و آسپینوال(2005)، البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)،مک درموت (2001) ،هانگ و همکاران(2005)بوزبورا(2007)،اخوان وهمکاران(2006)،حسنعلی(2002)،دوپله سیس(2007) |
تکنولوژی اطلاعات | البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)، اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) دوپله سیس(2007) هانگ و همکاران(2005) وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)،علوی ولیدنر(2001)،چانگ(2006) |
استراتژی مدیریت دانش | وانگ و آسپینوال (2005) اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) دوپله سیس(2007) بوزبورا(2007) اخوان وهمکاران(2006)،زاک(1999)، لبوویتز(1999) |
اندازه گیری عملکرد | وانگ و آسپینوال (2005) دانپورت و همکاران(1998) حسنعلی(2002)،دوپله سیس(2007) مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) هانگ و همکاران(2005) چانگ(2006)، هولس اپل و جوشی(2000)، |
مدیریت زیرساخت های سازمانی | البوسعیدی و الفمن(2005)،وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)، دوپله سیس(2007) لبوویتز(1999) دانپورت و همکاران(1998)، حسنعلی(2002)،جعفری و همکاران (2007) |
فرایندها و فعالیت ها | وانگ و آسپینوال (2005) اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، اخوان و جعفری(2006)، هولس اپل و جوشی(2000)، اخوان و جعفری(2006)،بات(2000) |
پاداش دهی و ایجاد انگیزه | وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)، دانپورت و همکاران(1998) لبوویتز(1999) البوسعیدی و الفمن(2005)،یحیی و گوه(2002) دوپله سیس(2007) |
آموزش و بازآموزی | وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)، دوپله سیس(2007) هانگ و همکاران(2005) یحیی و گوه(2002) جعفری و همکاران(2007) چانگ(2006) بوزبورا(2007)، منتزاس(2001) |
رفع محدودیت منابع | وانگ و آسپینوال (2005)،دانپورت و همکاران(1998)،هولس اپل و جوشی(2000)،دانپورت و والپل(199) مک درموت و ادل(2001) |
مدیریت منابع انسانی | وانگ و آسپینوال (2005)،بریلید و هارمن(2000)،یحیی و گوه(2002) |
الگو برداری(بهینه کاوی) | درو(1997)،ادل و گریسون(1998)،دی وندلر(1998)،موفت و همکاران(2003)،هانگ و همکاران(2005) ،چانگ(2006) |
والمحمدی،1388
استراتژی های مدیریت دانش
استراتژی کدگذاری دانش: در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعات ذخیره و به رمز در آورده می شود تا افراد سازمان نتوانند در موقع نیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورد استفاده قرار دهند. در پنج سال اخیر، این شرکت ها راه های بسیاری را برای کدگذاری(به رمز در آوردن) ذخیره سازی و استفاده مجدد از دانش توسعه داده اند. یکی از این روش ها، روش انتقال اطلاعات از فرد به مستندات است. در این روش، دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده مجدد فرد ساخته می شود.(متانی، 1398)
استراتژی شخصی سازی: این شرکت ها به منظور استراتژی دانش خود بر گفتگوی بین افراد تاکید دارند نه موضوع های دانش در پایگاه اطلاعاتی، دانشی که کدگذاری نشده و یا احتمال کدگذاری آن وجود ندارد در جلسات طوفان فکری و مکالمات فرد با فرد مقابل، بین افراد رد و بدل می گردد. در استراتژی شخصی سازی مشاوران به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور یافتن راه حل، بینش عمیق تری را نسبت به مشکل بدست می آورند. به طور خلاصه در این استراتژی دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات سهم می برند(رحیمی،1389).
جدول استراتژی های مدیریت دانش
پدیدآورنده | انسان گرا | سیستم گرا |
هانسن و دیگران1999 | شخصی | مردم |
مارچ1991 | اکتشاف | انتفاع و بهره برداری |
بیرلی و چاکراباری1996 | نوآوران، جستجوگرها | بهره برداران |
جردن و جونز1997 | ضمنی گرا | صریح گرا |
زاک1999 | تهاجمی | محافظه کار |
چویی و لی2003 | پویا، انسان گرا | سیستم گرا |
گاراوالی2004 | سمینار و انجمن | بازار |
مارتینی و پلگرینی2005 | شبکه گرا، سنتی | مدون |
موم،دن بوسچ و وولبردا2007 | اکتشاف | انتفاع و بهره برداری |
مویترا و کومر2007 | اجتماعی سازی |
|
وو و لین2009 | ماهر، متکبر | کپی برداری، بهبود مستمر |
کارلینا آنجل، 2011
چرخه مدیریت دانش
بهات(2001) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش در سازمان می داند. کسب دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان صورت می گیرد. فعالیت هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره های آموزشی، همکاری سازمان با دانشگاه ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می باشد. ثبت و مستندسازی دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می گیرد. دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل اسنتاد باشد، ذخیره کرد. در واقع با این کار می توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد. زیرا در غیر این صورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان، موسسان سازمان و ... باقی بماند و با خروج آنها از سازمان و یا مرگ آنها دانش از بین خواهد رفت. فعالیت هایی مانند استفاده از پایگاه های داده برای ثبت دانش سازمانی، کدگذاری دانش، مستندسازی تجارب موفق و ناموفق از جمله فعالیت های ثبت دانش در سازمان می باشند.(باقرزاده، 1397)
انتقال دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور انتقال دانش سازمان میان اعضاء صورت می گیرد می باشد. انتقال دانش یک جنبه مهم از مدیریت دانش است زیرا دانش هنگامی که در یک سازمان کسب شد بایستی در بین افراد و گروه های دیگر سازمان به اشتراک گذاشته شود. فرایند انتقال و تسهیم دانش شامل فعالیت های انتقال و توزیع دانش ضمنی و صریح از یک شخص، گروه یا سازمانی به شخص، گروه یا سازمان دیگر است. تحقیقات نشان داده که از طریق انتقال و تسهیم دانش اثربخش، سازمان ها می توانند کارایی خود را بهبود بخشیده و هزینه های آموزشی و ریسک های ناشی از عدم اطمینان را کاهش دهند. فعالیت هایی مانند جلسات بحث و تبادل نظر برای ارائه تجارب و شیوه های کاری، تمایل و مشارکت اعضاء به همکاری و کمک همکاران برای بهبود روش های کاری، استفاده از پایگاه های داده و در اختیار گذاشتن دانش سازمان برای تمام اعضا، نشان دهنده میزان تلاش سازمان برای انتقال دانش سازمانی می باشد. خلق دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان تولید و خلق می شود. خلق دانش منبع کلیدی نوآوری در هر سازمانی است. عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش، تولید و انتشار اطلاعات، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است. فعالیت های مختلفی مانند پاداش دهی و تشویق نوآوری و ایده های جدید کارکنان بحث آشکار در مورد تجارب و شکست های سازمان، تشکیل گروه های یادگیری در سازمان، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی، همگی از جمله فعالیت هایی است که خلق و تولید دانش جدید را در سازمان تسهیل می کند. کاربرد دانش نیز شامل فعلیت هایی است که نشان می دهد سازمان دانش خود را بکار گرفته است. از جمله بکارگیری ایده های جدید کارکنان در فرایندها و روش های کاری سازمان، بهبود عملکرد سازمانی، تصمیم گیری های موثر، حل مشکلات و توجه به فروش دانش سازمانی از جمله فعالیت های کاربرد دانش در سازمان می باشد.(عبدی، 1398)
یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده گهگاه به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته میشوند، در حالیکه یاگیری سازمانی مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد، به کار گرفته می شود. سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره میکند. به بیان دیگر سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد و یاگیری سازمانی، نوعی فرآیند داخلی برای سازمان به شمار میرود.
در بحث سازمان یاگیرنده، تمرکز بر چیستی است و سیستمها اصول و ویژگیهای سازمانهایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد میگیرند و اقدام به تولید میکنند، مورد بررسی قرار میدهیم؛ در حالیکه یادگیری سازمانی، به چگونگی یادگیری مهارتها و فرآیندهای ساخت و بهرهگیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب میشود (مارتینز و همکاران، 2003، به نقل از: رجبی،1395). با این حال رابطه سادهای بین این دو وجود دارد، یک سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در یادگیری به خوب عمل میکند (حیدری،1396).
اندازهگيري يادگيري سازماني
براي اندازهگيري يادگيري سازماني از عاملهاي يادگيري استفاده ميشود. عاملهاي يادگيري سازماني عناصر يادگيري هستند که برآيند آنها وسعت و عمق يادگيري را در سازمان نشان ميدهد و به درک بهتر يادگيري در سازمان کمک ميکند. يکي از تحقيقاتي که به منظور اندازهگيري يادگيري سازماني انجام شده تحقيقات تمپلتون و همکارانش ميباشد. آنها براي اين کار پرسشنامهاي مطابق با تعريف يادگيري سازماني در چهار محور کسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظهي سازماني طراحي نموده و بين ٤٦ شرکت توليدي توزيع کردند و با استفاده از تحليل عاملي هشت عامل آگاهي، گفتوشنود، ارزيابي عملکرد، بستر رشد خلاقيت، تطبيق پذيري با محيط، يادگيري اجتماعي، مديريت رشد دانايي و پيوند سازمان با بيرون براي اندازهگيري يادگيري سازماني استخراج کردهاند.
لاهتين ماکي و همکارانش بر اساس يادگيري تک حلقهاي و دوحلقهاي سه عامل ايجاد توانايي براي يادگيري، تنظيم جمعي مأموريت و استراتژي و خلق آينده بهطور جمعي را براي اندازهگيري يادگيري سازماني تدوين کردهاند.
گاه و ريچاردز نيز پنج عامل شفاف بودن مأموريت و مقاصد، توانايي و تعهد رهبري، تجربه، انتقال دانش، کار تيمي و حل مسأله گروهي را براي اندازهگيري يادگيري سازماني تدوين کردهاند.
الگرا و چيوا (٢٠٠٨) براي اندازهگيري قابليت يادگيري سازماني از پنچ عامل جو آزمايشگري، ريسکپذيري، تعامل با محيط خارجي، گفتگو و تصميمگيري مشارکتي استفاده کردند (حیدری،1392).
گومژ و همکارانش (۲۰۰۵) نيز براي اندازهگيري يادگيري سازماني با استفاده از ادبيات و روش مفهومسازي، چهار بعد يادگيري سازماني که آنها را قابليت يادگيري سازماني ناميدهاند، استخراج کردهاند. روش مورد استفادهي آنها مدل معادلات ساختاري و اساس تحقيقات قبلي آنها تحقيقات گاه و ريچاردز بوده است.
الف. تعهد مديريت
مديريت بايد شايستگي و مناسب بودن را درك نموده، سپس فرهنگ کسب، خلق، و انتقال دانش را بهعنوان ارزشهاي اساسي ايجاد كند و يك ديدگاه استراتژيك در مورد يادگيري را تبيين كرده و آن را به يك جزء مشهود اصلي و ابزاري با ارزش و مؤثر در دستيابي به نتايج بلندمدت تبديل نمايد. همچنين، مديريت بايد اين اطمينان را بدهد كه كاركنان سازمان، اهميت يادگيري را درك كرده و در دستيابي به آن مشاركت كنند، به طوري كه آن را به عنوان يك عنصر مهم در موفقيت سازمان در نظر گيرند. در نهايت، مديريت بايد فرايند تغيير را هدايت كند و مسئوليت ايجاد سازماني را كه قادر به بازتوليد خويش و مواجهه با چالشهاي جديد باشد، برعهده گيرد.(ابراهیمی، 1395)
ب. ديد سيستمي
ديد سيستمي مستلزم گردآوري اعضاي سازمان حول يك موجوديت عمومي است. افراد، بخشها و واحدهاي مختلف سازمان بايد يك ديدگاه روشن نسبت به اهداف سازمان داشته و بدانند كه چگونه ميتوانند در توسعه و پيشرفت همكاري كنند. سازمان بايد به عنوان يك سيستمي كه از بخشهاي مختلف تشكيل شده و هر بخش در عين عمل به وظايف خود، بهطور هماهنگ با ديگر بخشها عمل ميكند، در نظر گرفته شود. اتخاذ سازمان به عنوان يك سيستم، تلويحاً شامل درك اهميت روابط مبتني بر تبادل اطلاعات و خدمات است و اشاره به ايجاد و توسعه مدلهاي ذهني مشترك دارد. در اين صورت همانطوركه يادگيري سازماني به دانش تسهيم شده، درك آن و باورها اشاره دارد، توسط يك زبان مشترك و فعاليت مشترك بين تمام افراد درگير در فرايند نيز تقويت ميشود. بنابراين، وقوع يك زبان مشترك به نوعي، حمايت از تلفيق دانش خواهد بود. (نظری، 1396)
ج. فضاي باز و آزمايشگري
يادگيري خلاق و يا يادگيري دوحلقهاي، نيازمند يك فضاي باز است كه به ايدهها و ديدگاههاي جديد داخل يا بيرون سازمان اهميت ميدهد و اين نوع يادگيري باعث ميشود تا دانش فردي به طور مستمر نوسازي، گسترش و بهبود يابد. فضاي باز براي ايدههاي جديدي كه از درون يا بيرون سازمان مطرح ميشوند، به نوعي از فضاي آزمايشگري و تجربه حمايت ميكند. زيرا به جستجو براي راهحلهاي نوآورانه و منعطف براي مسائل حال و آينده اشاره دارد و مبتني بر امكان استفاده از روشها و مهم و آمادگي براي انجام ريسكهاي كنترل شده باشد تا از اين ايده كه يك فرد ميتواند از اشتباهات ديگران ياد بگيرد، حمايت كند. (مهدوی و همکاران، 1399)
د. انتقال و يکپارچگي دانش
بعد چهارم به دو فرايند به هم مرتبط اشاره دارد كه به طور همزمان اتفاق ميافتد. اين دو فرايند عبارت از انتقال و يکپارچگي دانش است. اثر اين دو فرايند به وجود قبلي ظرفيت جذب و نيز به طور ضمني به نبود موانع داخلي كه مانع انتقال بهترين فعاليتها در سازمان ميشود، وابسته است. انتقال، به انتشار داخلي دانش به دست آمده در سطح فردي اشاره دارد، و به ويژه از طريق گفتگو و تعامل بين افراد ايجاد ميشود. به بيان ديگر، از طريق ارتباطات، گفتگوها و مذاکره فرايند انتقالدانش صورت ميگيرد. ارتباطات سيال بيشتر مبتني بر وجود سيستم اطلاعات چابك است كه صحت و قابل دسترس بودن اطلاعات را تضمين كند. در خصوص گفتگو و مباحثه، تيمهاي كاري و جلسات كاركنان با يكديگر، شكلهاي ايدهالي براي به اشتراكگذاري آزاد ايدههاست. انتقال، تفسير و يکپارچگي دانش کسب شده توسط افراد باعث خلق مجموعهاي از دانش ميشود که در فرهنگ، فرايندهاي کاري سازمان و حافظهي سازماني جاي ميگيرد (حیدری، 1392).
سطوح یادگیري سازمانی
برخی سازمانها ممکن است در دستیابی به یادگیري مؤثر در بعضی سطوح، نسبت به سطوح دیگر بهتر عمل کنند. بهطور کلی یادگیري سازمانی در چهار سطح رخ میدهد:
الف. یادگیري فردي (مبتنی بر نقش)
ب. یادگیري گروهی یا تیمی
ج. یادگیري فرابخشی
د. یادگیري سازمانی
الف. یادگیري فردي
این امر همیشه مورد توجه بوده است که کارکنان نیاز به یادگیري فردي دارند. ممکن است براي یک فرد لازم باشد، مهارتهاي جدیدي کسب کنند یا فرآیندهاي جدیدي را درك نماید. بسیاري از سازمانها براي پاسخگویی به نیازهاي آموزشی و شکوفایی فردي، به خوبی مجهز شدهاند، چراکه این پاسخگویی از طریق آموزشهاي سنتی و مربی محوري یا با استفاده از روشهاي چندرسانهاي و یا آموزشهاي آزاد و از راه دور صورت میگیرد.
یادگیري فردي مورد نیاز است زیرا افراد، واحدهاي تشکیل دهنده سازمان هستند و یا همان طور که پیتر سنگه6 بیان داشته، یادگیري سازمانی تنها از طریق یادگیري فردي رخ میدهد. عواملی که میتوانند در یادگیري فردي سازمان اثر داشته باشند؛ شامل:
- مشارکت فردي و گروهی براي یادگیري
- تمرکز فرد روي یادگیري (یادگیري باید کاربرد سریع در شغل داشته باشد)
- تکنیکهاي آسان کننده یادگیري.
- برنامه توسعه فردي؛ افراد میدانند که استخدام کنندهها نمیتوانند استخدام در تمام مدت عمر را تضمین کنند، ولی میتوانند به آنها کمک کنند که به قابلیت استخدام در تمام عمر دست یابند. باید نوعی همکاري و مشارکت بین سازمان و استخدام شونده باشد که به پیشرفت شغل در بلند مدت به او کمک کند)
- فرصتهاي قابل دسترسی براي پیشرفتهاي حرفهاي
- ارتباط یادگیري فردي به یادگیري سازمانی به روش ساختاري و روشن (محمدی و الوانی، 1399)
پیشینه ی پژوهش
1. پوررشیدی (1400) در پژوهشی تحت عنوان نقش میانجی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در تأثیر فعالیت های توسعه منابع انسانی بر نوآوری کارکنان (مورد کارکنان دانشگاه شهید باهنرکرمان) به این نتیجه رسید که فعالیت های توسعه منابع انسانی بر مدیریت دانش تأثیر مثبت و معناداری دارد. فعالیت های توسعه منابع انسانی بر یادگیری سازمانی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. یادگیری سازمانی کارکنان بر نوآوری آن ها تأثیر مثبت و معناداری دارد. مدیریت دانش بر نوآوری کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. فعالیت های توسعه منابع انسانی بر نوآوری کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد نهایتاً مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در تأثیرگذاری فعالیت های توسعه منابع انسانی بر نوآوری کارکنان نقش میانجی دارند.
2. بایرامی و همکاران (1400) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر عوامل مدیریت دانش بر بهبود یادگیری « در واحدهای آموزشی فنی و حرفه ای» به این نتیجه رسیدند که امروزه دانش نقش اساسی در تحقق اهداف سازمان و کسب مزیت رقابتی ایفا می نماید. مدیریت دانش مدیریت سرمایه‌های پنهان سازمان است، و این فرایند شامل خلق، کسب، ذخیره سازی، انتشار، به اشتراک گذاری و بکارگیری دانش است که در سایه مدیریت دانش بروز می کند. به همین دلیل از مدیران انتظار میرود که درک عمیقی از تحولات سازمانی داشته و عملکرد سازمانها را از طریق سرمایه‌گذاری در پروژه‌های مبتنی بر دانش ارتقاء دهند. از سوی دیگر، زمانی می توان این اطمینان را کسب نمود که دانش در سازمان به نحو صحیحی مدیریت شود به طوری که یادگیری افراد از دانش موجود در سازمان، در حد مناسبی باشد. بنابراین، مهمترین گام در این خصوص بررسی مدل های مختلف مدیریت دانش و شناسایی عوامل مدیریت دانش به منظور بهبود یادگیری است.
3. کردزنگنه و همکاران (۱۳۹۹) در پژوهشی به طراحی مدل مدیریت دانش با رویکرد یاددهی /یادگیری در شرکت ملی حفاری حفاری ایران پرداختند. براساس نتایج، ۴۷۸ گزاره مفهومی اولیه با ۲۲ مقوله اصلی و ۱۱۱ مقوله فرعی در قالب ابعاد شش گانه مدل پارادایمی شامل موجبات علی، پدیده اصلی (تقویت یاددهی و یادگیری)، راهبرد، ویژگیهای بستر، شرایط مداخله‌ای و پیامدها شناسایی شدند.
4. بلوچی و همکاران (1399) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر قابلیت های مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری در اجرای موفقیت آمیز کسب‌وکارهای الکترونیک به این نتیجه رسیدند که مهمترین عامل بین عوامل مورد بحث در این پژوهش توجه مدیران در اجرای موفقیت‌آمیز کسب‌وکارهای الکترونیک به ترتیب ویژگی های نوآوری و پس از آن مدیریت دانش و در نهایت یادگیری است. بر اساس نتایج این پژوهش پیشنهاد میشود تا مدیران به فرایندهای نوآوری (سازگاری، پیچیدگی درونی و یادگیری) در شرکت های خود توجه کنند و همچنین بهمنظور پیاده‌سازی فرایند مدیریت دانش (اکتساب، تسهیم و به کارگیری دانش) تلاش لازم بشود. از بین ابعاد یادگیری مؤلفه در دسترس بودن آموزش و تخصص فنی مورد تأیید قرار نگرفت و تنها مؤلفه سطح دانش مورد تأیید قرار گرفت. از اینرو مدیران باید در ایجاد آموزش برای شرکت های خود تلاش لازم را انجام دهند. در بخش پیشنهادات به مدیران صد شرکت برتر پیشنهاد میشود تا حداکثر تلاش را در جهت ایجاد بستر نوآوری در سازمان، رفع موانع نوآوری و همافزایی در نوآوری بین بخشی و کلی داشته باشند. از دیگر سو در بخش مدیریت دانش از مکانیزم های انگیزشی برای تسهیم دانش استفاده شود و با طراحی مناسب سیستماتیک فرایند اکتساب دانش را بهبود دهند و تلاش کنند تا دانش کاربردی در سازمان مورد استفاده قرار گیرد. در زمینه آموزش باید بسترهای لازم برای ایجاد تخصص در سازمان فراهم شود و آموزش برای همگان در دسترس باشد تا بر این اساس سطح دانش سازمانی شرکت ها توسعه یابد.
5. خلف و همکاران، (2021)، در پژوهشی تحت عنوان نقش راهبردهای مدیریت دانش در ارتقای کیفیت خدمات آموزشی – دانشگاه مادر به عنوان الگو به این نتیجه رسیدند که دانشگاه مادر قادر است از امکان بعد کدگذاری طبقه‌بندی و ذخیره دانش در پایگاه‌های اطلاعاتی استفاده کند تا به راحتی توسط افراد در ارتقای کیفیت خدمات آموزشی دانشگاه وارد و استفاده شود. در مورد مهمترین توصیه ها، مدیریت دانشگاه انبار باید از رابطه قوی بین راهبردهای مدیریت دانش برای ایجاد تغییرات مثبت بیشتر در کیفیت خدمات آموزشی به طور کلی از طریق تبادل نظر و اطلاعات بین افراد استفاده کند.
6. کوهن و گیل (2021)، در پژوهشی تحت عنوان مدل رابطه نهادی از جریان زباله و منابع در شهر-مناطق: بهبود مدیریت دانش برای اقتصاد دورانی به این نتیجه رسیدند که ERM را به یک طرح پایگاه داده رابطه‌ای نشان میدهد و موارد مدیریت زباله و همزیستی صنعتی را در بوینس آیرس و (SWE) برای اعتبار بخشیدن به کاربرد کلی آن نشان میدهد. مدل داده‌ای برای جریان دایره‌ای ضایعات و منابع ارائه شده در اینجا دیدگاه‌های سنتی مدیریت زباله را با معرفی استراتژی‌های اقتصاد دایره‌ای و متغیرهای فضایی در مدل افزایش میدهد.
7. نامداریان و همکاران (2021) در پژوهشی تحت عنوان تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی: یک مطالعه مدل سازی معادلات ساختاری به این نتیجه رسیدند که ضریب به‌دست‌آمده (41/0) نشان‌دهنده تأثیر مستقیم شاخص‌های مدیریت دانش بر عملکرد عملیاتی است که نشان‌دهنده رابطه مثبت و معنادار بین ابعاد مدیریت دانش و عملیات اجرایی مانند عملکرد مالی، کیفیت کالا و خدمات، عملکرد کارکنان، نوآوری و سطح مشتریان است
8. کرداب و همکاران (2020) در پژوهشی تحت عنوان نقش میانجی مدیریت دانش در رابطه بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی پایدار به این نتیجه رسیدند که نتایج تحقیق از فرضیه‌هایی حمایت میکند که بیان میکنند یادگیری سازمانی بر کسب دانش، ذخیره‌سازی، اشتراک‌گذاری، فرآیندهای کاربردی و عملکرد سازمانی پایدار تأثیر مثبت دارد. با این حال، نتایج تأیید کرد که یادگیری سازمانی تأثیر ناچیزی بر فرآیند خلق دانش و حسابرسی خاورمیانه در شرکت‌های مشاور دارد.
متدولوژی پژوهش
روش تحقيق پژوهش حاضر کتابخانه ای می باشد و با بهره گیری از مصاحبه ها و تکنیک فیش برداری اقدام به شناخت عوامل در این پژوهش خواهیم برد.
مراحل تبیین و جمع آوری اطلاعات در این پژوهش به شرح ذیل می باشد:
1. براي تدوين مباني نظري از مطالعات کتابخانه اي و بهره گیری از سایت ها، مجلات، روزنامه های کثیرالانتشار، کتابخانه های سنتی و دیجیتالی معتبر پیرو متغیرهای پژوهش بهره برده شده است.
2. بهمنظور شناسایی ابعاد متغیرهای پژوهش و بهره گیری از نظرات خبرگان و ایجاد یک مدل نیازمند شناخت نظرات خبرگان بوده ایم که از طریق مصاحبه این امر صورت گرفته شده است.
فیش برداری و کدگذاری
در ادامه با بهره گیری از مصاحبه و تحلیل گفتمان با خبرگان (15 نفر) که از قبل شناسایی شده اند اقدام به شناخت و شاخصه سنجی شده است که نتایج حاصل از این مصاحبه بصورت تایپی تدوین شده و در نهایت با بهره گیری از نرم افزار MaxQDA اقدام به شناخت این شاخصه ها و متغیرها شده است که در ذیل نتایج بدست آمده از مصاحبه ها را مشاهده می نمائید.
جدول نتایج مصاحبه از خبرگان
کدهای شناسایی شده | تعداد تکرار کدها | درصد کدها |
جبرسیستمی و تفویض اختیار | 5 | 5.75 |
آگاهی و چشم انداز مشترک | 3 | 3.45 |
یاددهی و یادگیری | 3 | 3.45 |
پیامدها | 1 | 1.15 |
مهارت های فردی | 2 | 2.30 |
تفکر سیستمی | 5 | 5.75 |
عوامل سیاسی | 5 | 5.75 |
راهبردها | 1 | 1.15 |
تجربه اندوزی گروهی | 6 | 6.90 |
مدیریت سرمایه فکری | 8 | 9.20 |
ارزیابی عملکرد | 3 | 3.45 |
یادگیری تیمی | 4 | 4.60 |
پیوندهای مشترک | 2 | 2.30 |
عوامل شرکتی | 3 | 3.45 |
عوامل ساختاری | 4 | 4.60 |
عوامل اقتصادی | 6 | 6.90 |
مدل های ذهنی | 3 | 3.45 |
عوامل فرهنگی | 4 | 4.60 |
ارتباطات | 6 | 6.90 |
تطبیقی محیطی | 2 | 2.30 |
مداخله گرها | 0 | 0.00 |
دانش افزایی | 2 | 2.30 |
یادگیری اجتماعی | 4 | 4.60 |
میل به تقویت | 5 | 5.75 |
براساس جدول و نتایج بدست آمده میزان مجموع تکرارهای شاخصه های شناسایی شده در مصاحبه های خبرگان که هرکدام به مدت 30 دقیقه صورت گرفته شد و این مصاحبه ها بصورت نیمه باز (هدایت شونده) بوده بدست آمده است که مقادیر مشخص شده است.
سپس با استفاده از این اطلاعات بدست آمده و نتایج مربوط به تکنیک فیش برداری از طریق نرم افزار MAXQDA میزان استفاده هریک از متغیرها نمایش داده شده است که نتایج بصورت نموداری در نمودارهای جداگانه برای هرمتغیر برحسب درصد در نمودارها نمایش داده شده اند.
نمودار میزان بهره مندی از کدهای مقوله بستر
نمودار میزان بهره مندی از کدهای شناسایی شده منتصب به مقوله پیامدها
نمودار میزان بهره مندی از کدهای شناسایی شده منتصب به مقوله راهبردها
نمودار میزان بهره مندی از کدهای شناسایی شده منتصب به مقوله مداخله گرها
نمودار میزان بهره مندی از کدهای شناسایی شده منتصب به متغیر مقوله اصلی
براساس آنچه که نمایان است در هرکدام از متغیرهای شناسایی شده بیشترین تکرار مربوط به شاخصه ی مدیریت سرمایه فکری در مقوله (متغیر) راهبردها می باشد و در رتبه دوم که با سه بار تکرار این متغیرها شناسایی شده اند که شامل یمل به تقویت، یاددهی و یادگیری، جبرسیستمی و تفویض اختیار، ارزیابی عملکرد، تفکر سیستمی، یادگیری اجتماعی، تجربه اندوزی و دانش گروهی، عوامل سیاسی و عوامل ساختاری می باشند. حال باشناسایی این موارد و دریافت اطلاعات نسبی مشخص شده اقدام به اجرای تکنیک طوفان مغزی در میان خبرگان نموده ایم که در ادامه به آن می پردازیم.
در نمودار ذیل تمام کدهای شناسایی شده و متغیرهای شناسایی شده بصورت دیاگرام کلی ترسیم شده است که در این نمودار به نمایش درآمده است.
نمودار دیاگرام کامل کدهای شناسایی شده
بحث و نتیجه گیری
همانطور که در بالا اشاره گردید، هدف اصلی بخش اول پژوهش، طراحی مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران بوده است. براین مبنا به منظور دستیابی به اهداف تبیین شده و با توجه به اینکه در این پژوهش تلاش شده است برای بار نخست به طراحی مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران پرداخته شود، در این بخش با بهرهگیری از رویکرد اکتشافی و با استفاده از مصاحبه، فیش برداری، مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی مبتنی بر سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی ارائه گردید. در ادامه به بررسی یافتهها و تحلیل نتایج احصا شده از بخش کیفی پژوهش پرداخته و ضمن پاسخگویی به سؤالات طراح شده در فصل اول، به بیان سازگاری یافتههای این بخش با نتایج سایر محققان پرداخته شده است.
به منظور پاسخگویی به این سئوال پژوهش که اجزا مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران کدام است؟ می باشد موارد ذیل صورت گرفته شده است که نتیجتا مشخص گردیده شد که:
براساس مصاحبه های صورت گرفته و فیش برداری های حاصله مولفه هایی که مورد شناسایی قرار گرفته شده اند به شرح ذیل می باشد:
جبرسیستمی و تفویض اختیار، آگاهی و چشم انداز مشترک، یاددهی و یادگیری، مهارت های فردی، تفکر سیستمی، عوامل سیاسی، تجربه اندوزی گروهی، مدیریت سرمایه فکری، ارزیابی عملکرد، یادگیری تیمی، پیوندهای مشترک، عوامل شرکتی، عوامل ساختاری، عوامل اقتصادی، مدل های ذهنی، عوامل فرهنگی، ارتباطات، تطبیقی محیطی، دانش افزایی، یادگیری اجتماعی، میل به تقویت.
هریک از این مولفه های یاد شده در مصاحبه های صورت گرفته و یا پژوهش ها حداقل دو بار تکرار شده اند که این امر برجسته شدن هریک از این مولفه ها را نشان می دهد. همچنین باتوجه به اینکه خبرگان به دسته بندی تاکید داشته اند وهریک از مولفه ها را در دسته بندی جداگانه ای توجه داشته اند و هریک از این مولفه ها شان نزول متفاوتی در جایگاه متفاوت دارند براین اساس دسته بندی مربوط به آنها در ابعاد ذیل شکل گرفته شد:
· بستر: عوامل ساختاری، عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی، عوامل اقتصادی، عوامل شرکتی.
· پیامدها: یادگیری اجتماعی، تجربه اندوزی گروهی، دانش افزایی، تطبیقی محیطی.
· راهبردها: مدیریت سرمایه فکری، ارزیابی عملکرد، تفکر سیستمی، پیوندهای مشترک، یادگیری تیمی.
· مداخله گرها: جبر سیستمی، آگاهی و چشم انداز مشترک.
· مقوله اصلی: میل به تقویت، یاددهی و یادگیری.
بطورکلی نگاهی به پیشینه‌های پژوهشی انجام شده در حوزه قلمرو موضوعی پژوهش نشان میدهد که اگرچه در پژوهش‌های پیشین بشکل مشخصی به طراحی مدل مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی پرداخته نشده است، اما در برخی از تحقیقات بطور موردی به برخی از شرایط علّی تبیین شده در این پژوهش اشاره شده است. به عنوان نمونه الکات و همکاران (2019) نیز شرایط توانمندسازی مدیریت دانش سرپرستان را شامل مربی‌گری، اطلاع‌رسانی، هدایت با مثال، تصمیم‌گیری مشارکتی، ابراز نگرانی/تعامل با تیم دانسته‌اند. شهزاد و همکاران (2018) در پژوهش خود، رهبری تحول آفرین، ساختار سازمانی (متمرکز، غیرمتمرکز) و ویژگیهای شغلی (تنوع، هویت، اهمیت، استقلال، بازخورد) را به عنوان ابزارهای توانمندساز مدیران دانسته‌اند.غفاری و همکاران (1398) نیز در پژوهش خود، توسعه مسیر شغلی،توسعه رهبری و مربی‌گری، جانشین‌پروری، حمایت مدیران، فرهنگ سازمان، مدیریت حرفه‌ای و ... را به عنوان توان‌سازهای مدیریتی و انگیزشی مؤثر در توانمندسازی روانشناختی و رفتاری مدیران معرفی کردهاند.
بنابراین نگاهی به سازگاری پیشینه‌های قبلی با یافتههای این تحقیق میتوان بیان کرد که اگرچه در تحقیقات پیشین به برخی از شرایط علّی تأثیرگذار بر مدیریت دانش اشاره نموده‌اند اما در این پژوهش‌ها به طور جامع شرایط مدیریت دانش مورد توجه نبوده است که این موارد ضمن روشن نمودن نوآوری پژوهش انجام شده در قیاس با سایر مطالعات قبلی، جامعیت الگوی ارائه شده را بخوبی تبیین می‌نماید.
پیشنهادهای پژوهش
· برگزاری دوره‌های آموزشی و سمینارها و بکارگیری نظام جانشین‌پروری نیز یکی دیگر از روشهای تقویت، مدیریت دانش مدیران می‌باشد. در این رابطه بایستی به مقوله‌هایی چون برگزاری دوره‌های آموزشی، جانشین‌پروری در سازمان، و تفویض اختیار تأکید کرد. در خصوص برگزاری دوره‌های آموزشی میتوان از دوره‌های آموزشی حین خدمت، برگزاری همایش‌های مدیریتی، برگزاری کارگاه‌های مهارت‌محور مدیران، و روش ایفای نقش مدیران برای یادگیری آنان بهره لازم را برد. همچنین در خصوص فرآیند جانشین‌پروری بایستی به برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت جانشین‌پروری توجه ویژه‌ای گردد. در رابطه با تفویض اختیار نیز بایستی به تبیین حوزه مسئولیت و شرح وظایف، واگذاری اختیارات مبتنی بر وظایف، و ارزیابی مسئولیت‌ها مبتنی بر اختیارات واگذاری مدیران توجه شود.
· اگرچه اثر تعدیل‌گری عؤامل داخلی و خارجی توان‌ساز در این پژوهش اثبات نگردید اما به نظر می‌رسد این عوامل بتوانند بر فرآیند مدیریت دانش و رویکرد یادگیری تأثیرگذار باشند. در رابطه با عوامل تقویتی داخلی، به نظر می‌رسد مقوله‌هایی چون کانون کنترل مدیران، میزان ریسک‌پذیری، سرسختی، تاب‌آوری و حس تعلق مدیران بر یادگیری آنان تأثیرگذار باشند. همچنین در رابطه با عوامل تقویتی خارجی، حمایت اجتماعی، سیاسی و فرهنگی و پشتیبانی فرهنگ سازمانی نیز یک عامل تأثیرگذار خواهد بود.
منابع و ماخذ
1. Ebrahimi Kamran (2015), Entrepreneurship, Labor and Social Security Institute, Tehran: International Labor Office Publications.
2. Amiri Mehrdad (2014) Investigating the effect of the knowledge management process on organizational entrepreneurship (case study: small and medium-sized businesses in eastern Mazandaran), Entrepreneurship Development Journal.
3. Bagherzadeh Mohammad Reza (2017) The impact of knowledge management on organizational learning, the first international conference on management, innovation and entrepreneurship, Shiraz.
4. Heydari Yusuf (2016) Investigating intra-organizational entrepreneurship in government organizations, a case study of Khuzestan Province's Jihad Agricultural Organization, Entrepreneurship Development Quarterly.
5. Heydari Yusuf (2012), Knowledge and Knowledge Management in Organizations, Book Quarterly, 14th Volume, 1st Spring Issue.
6. Rajabi Saeed (2015) Determining the prioritization of the main factors of successful implementation of knowledge management in small and medium organizations of the country, Management Quarterly, No. 16.
7. Abdi, Jafar (2018) Development of entrepreneurship and graduates. Quarterly Journal of Research and Planning in Higher Education. Year 9. number 4
8. Qalich Lee, Mojtabi and Ebrahimi Kamran, 2015, What and Why Entrepreneurship and Organizational Entrepreneurship at a Glance, Business Review Journal, No. 34.
9. Matani, Mehrdad (2018). Knowledge and knowledge management in organizations, Book Quarterly, 14th volume, 1st spring issue.
10. Mohammadi Hamed and Elwani Mehdi (2019) Investigating the facilitating factors of knowledge management in work teams, the study of knowledge management quarterly.
11. Mahdavi, Nasser, Davari Majidreza and Valian Mehri (2019) Knowledge Management in Organizations, Azad Kitab Publications, 4th edition, 1st volume, Tehran.
12. Nazari Salman (2016), knowledge management, technology and creativity and its role in increasing the efficiency and effectiveness of processes, message of successful knowledge management, December.
13. Carolina .A.(2011). Establishing a knowledge management programme for competitive advantage in an entreprise, international. Journal of information management, vol. 21issue. 2, pp.151-165
14. Dobideous, D.F. Wilkerson, R. M(2008). Entrepreneurship: contemprary approach (5 th Ed), farworth: Harcourt college.
15. El-Catt, W.Z.Zaheer, A. Rehman, K.(2019). The effect of Knowledge management prectices on organizational Performance: a cocepluol study. African journal of business management, vol5.(7). No.4, pp:28. 47-2853.
16. Hacet, B..(2000). Assessing the impact of knowledge management strategies Announcements on the market value of firms. Information& management, 4(1).42-52.
17. Hossein A, Ahmadi M, (2013). Defining organizational knowledge turning individual knowledge into organizational intellectual capitol.
18. Lee A. E. and Choi.P. (2000), the Impact of behaviours and stracture on corprate Entrepreneural success Journal of managerial Pshology, 13(1/2):38-46.
19. N.D. Lela. (2010) :Poactiveness versus competitive aggessiveness: teasing apart key dimentions of an entrepreneurial orientation, Wellesley, MA, pp. 47-58.
20. Sherla Oj, Inbar Dan & Mer C. (2010): Developing a public School Entrepreneurship inventory , International Journal of Entrapreneurial Behavior & Reaserch , Vol.9,N.6.
Designing a knowledge management model based on the organizational learning approach, a case study of Mazandaran University of Medical Sciences
Abstract
Background and purpose: The present research has studied the factors of knowledge management model with organizational learning approach in Mazandaran University of Medical Sciences.
Materials and methods: The research method of the current study is descriptive and exploratory, and by using the interview and questionnaire technique, it aims to identify the factors of the relevant payment model. Therefore, the present research first identified the experts by snowball technique, which is equal to 15 people, then by holding half-hour interview sessions with each of the experts, the factors were identified and then by using interviews. Delphi technique packages were implemented in the research.
Findings: Its results have led to the identification of factors and variables related to the model, which include causal conditions, background, main category, interveners, consequences, and strategy.
Conclusion: Based on the implementation of the Delphi technique, it was determined that each of these variables has sub-components that include individual skills, mental models and communication respectively, the second variable includes the desire to strengthen, teaching and learning, the third variable is awareness and common vision, systemic determinism and delegation, the fourth variable of corporate factors, economic factors, political factors, cultural factors and structural factors, the fifth variable of knowledge enhancement, environmental adaptation, social learning, group experience, the sixth variable of systemic thinking, team learning, Common links are intellectual capital management and performance evaluation.
Keywords: Knowledge management, organizational learning, University of Medical Sciences, strategies and consequences, mental models.
[1] Penroz
[2] Polanyi
[3] Nonaka & Takeuchi
[4] Fombad & Onyancha
[5] Sherlavaj et al
[6] . Senge