ارائه الگویارائه الگوی ارزیابی شایسته سالاری مدیران حرفه ای با تاکید بر بهبود منابع انسانی در دستگاههای دولتی ایران در دستگاههای دولتی ایران

محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی

امیر خوش نیت ¹ , رضا شعبان نژاد خاص ² , محمود عبایی کوپایی ³

1 - دانشجوی دکتری،گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین،قزوین ،ایران
2 - استادیارگروه مدیریت، واحدتاکستان، دانشگاه آزاداسلامی، تاکستان،ایران.
3 - استاد یار گروه فلسفه و کلام اسلامی ، واحد تهران جنوب ، دانشگاه ازاد اسلامی ، تهران، ایران.

تاریخ دریافت : 1402/10/18 تاریخ پذیرش : 1403/04/18 تاریخ انتشار : 1403/02/30

کلید واژه: &quot, شایسته سالاری&quot, , &quot, بهره وری &quot, , &quot, نوآوری &quot, , &quot, اثر بخشی&quot, ,

چکیده مقاله :

طرح پژوهش / روش شناسی/ رویکرد : این تحقیق از روش توصیفی- پیمایشی ، جامعه آماری پژوهش مدیران دستگاههای دولتی ایران ،حجم نمونه به روش طبقه ای نسبی و براساس فرمول کوکران ،ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه و آزمون کولمو گروف-اسمیر نوف برای تعیین نرمال بودن داده ها و ازآزمون t مستقل و تحلیل واریانس یک راهه جهت تحلیل داده ها استفاده شده است . یافته ها : براساس یافته ها مشخص گردید دانش فردی مدیران با 803 /0 ، ویژگی فردی با 604/0 ، ارزش های مدیریتی با 600/0 و مهارت شخصی با 511/ 0درارزیابی شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی کشور تاثیر گذار می باشند. ارزش/ اصالت پژوهش:با توجه به ضرورت روش های جدید در زمینه سنجش شایستگی مدیران، این تحقیق می تواند گام موثری در این عرصه باشد. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: نظربه به اینکه داشتن نیروهای شایسته و سرآمد نقطه قوت سازمان ها می باشد لذا به دولت توصیه می گردد توجه به مهارت های مذکور و حرکت به سمت برقراری این مهارت هارا سرلوحه کار خود قرار دهد.

چکیده انگلیسی:

Purpose: Providing a model for assessing the competence of professional managers to be placed in managerial positions in the country Research Design/Methodology/Approach: This research is based on the descriptive-survey method, the statistical population of the Iranian government agency managers, the sample size is based on the relative stratified method and based on the Cochran formula, the questionnaire data collection tool and the Kolmogrof-Smirnov test to determine the normality of the data and the t-test. Independent and one-way analysis of variance was used to analyze the data Findings: Based on the findings, it was determined that managers' personal knowledge with 0.803, personal characteristics with 0.604, managerial values with 0.600 and personal skill with 0.511 are effective in measuring the competence of professional managers in the country's government institutions . The value/originality of the research: Considering the necessity of new methods in the field of assessing the competence of managers, this research can be an effective step in this field. Implementation/research proposals: Considering that having competent and excellent personnel is the strength of organizations, therefore, it is recommended to the government to pay attention to the aforementioned skills and move towards the establishment of these skill

متن کامل:



ارائه الگوی ارزیابی شایسته سالاری مدیران حرفه ای با تاکید بربهبود منابع انسانی در دستگاههای دولتی ایران                                            خوش نیت و همکاران

 

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد سال چهارم : شماره چهارم – زمستان 1402     ISSN: 2783-2422

Journal of Training and Improvement of Human Resources   http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

JTIHR-2401-1219

ارائه الگوی ارزیابی شایسته سالاری مدیران حرفه ای با تاکید بر بهبود منابع انسانی در دستگاههای دولتی ایران در دستگاههای دولتی ایران

امیر خوش نیت 1، رضا شعبان نژاد خاص 2*  ، محمود عبایی کوپایی 3

1-دانشجوی دکتری،گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، قزوین ،ایران

2-استادیارگروه مدیریت، واحدتاکستان، دانشگاه آزاداسلامی، تاکستان،ایران. (نویسنده مسئول).

[e-mail]

3- استاد یار گروه فلسفه و کلام اسلامی ، واحد تهران جنوب ، دانشگاه ازاد اسلامی ، تهران، ایران.

 

اطلاعات مقاله		چکیده
تاریخجه مقاله دریافت: 23/05/1402 پذیرش: 18/10/1402 (مقاله پژوهشی)		هدف: ارائه الگوی ارزیابی شایسته سالاری مدیران حرفه ای با تاکید بر بهبود منابع انسانی جهت قرار گرفتن افراد شایسته در جایگاههای مدیریتی کشور .طرح پژوهش / روش شناسی/ رویکرد : این تحقیق از روش توصیفی- پیمایشی ، جامعه آماری پژوهش مدیران دستگاههای دولتی ایران ،حجم نمونه به روش طبقه ای نسبی و براساس فرمول کوکران ،ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه و آزمون کولمو گروف-اسمیر نوف برای تعیین نرمال بودن داده ها و ازآزمون t  مستقل و تحلیل واریانس یک راهه  جهت تحلیل داده ها استفاده شده است .یافته ها : براساس یافته ها مشخص گردید دانش فردی مدیران با 803 /0 ، ویژگی فردی  با 604/0 ، ارزش های مدیریتی با 600/0 و مهارت شخصی با 511/ 0درارزیابی شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی کشور تاثیر گذار می باشند.ارزش/ اصالت پژوهش:با توجه به ضرورت روش های جدید در زمینه سنجش شایستگی مدیران، این تحقیق می تواند گام موثری در این عرصه باشد. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: نظربه به اینکه داشتن نیروهای شایسته و سرآمد نقطه قوت سازمان ها  می باشد لذا به دولت توصیه می گردد توجه به مهارت های مذکور و حرکت به سمت برقراری این مهارت هارا سرلوحه کار خود قرار دهد.
		کلیدواژه‌ها:  شایسته سالاری  ، بهره وری ، نوآوری ، اثر بخشی

مقدمه

     امروزه سرمايه انساني مهمترين دارايي هر سازمانی است. استفاده بهینه از سرمايه انساني زمينه رشد و توفیق سازمان و حصول اهداف آن را فراهم مي نماید. اگرچه رد پاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت، اما در فراز و نشيب های تاريخی به تدريج مفاهيم شايستگـي ها به عرصه علم مديريت راه يافت و در نقطه اي كه به سبب فناوري اطلاعات عوامل سخت در سازمان هاي مختلف از گردونه رقابت فاصله مي گرفت، تمركز بر ارزشمند بودن سرمايه هاي انساني جلوه بيشتري يافت(کشاورز افشار، کشاورزی، سهرابی ،1400،ص21) .

     در دنیای کنونی سازمان ها نسبت به گذشته درگير رقابت های سخت تري هستند . تغيير سريع شرايط در بازار كار، كمبود افراد با استعداد و توانا‌، موانع موجود در خصوص حفظ     بهره وري نيروي كار فعلي، رقابت ها در خصوص آموزش كافي و پرورش كاركنان،‌ افزايش هزينه هاي سلامتي و غيره سازمان ها را بر آن مي دارد تا به شرايط و وضعيت محيط كار توجه كنند(جوادی فر ،امیر کبیری ،دهگان ، 1400،ص23) .افزايش تكنولوژي و اطلاعات در سازمان ها كه هر روز با خلق روش هاي جديد، توليد و جمع آوري اطلاعات را از طريق كوچك سازي، ارزان كردن و كاربري ساده تسهيل كرده و ايجاد شبكه هاي ارتباطي درون و برون سازماني دسترسي به اطلاعات را از هر جا و توسط هر شخص امكان پذير ساخته و‌ توجه جدي به توسعه ظرفيت ها و قابليت هاي انساني را ضروري ساخته است. اكنون اكثر سازمان ها با كمبود نيروي انساني ماهر و توانمند  روبرو هستند كه بايد در توسعه منابع انساني سازمان ها مورد توجه خاص قرار گيرد و افزايش شايستگي نيروي انساني در زمينه تكنولوژي اطلاعات به يك ديدگاه بلندمدت تبديل شود. (موسوی، محمدی،صفیان،1399،ص18)  در سازمان های شایسته سالار برابری فرصت، یک واقعیت است و موانع موفقیت افراد به جز عدم توانایی های ذاتی تا آنجا که ممکن است حذف میشود .

بیان مسئله

    یکی از مواردیکه امروزه بسیاری ازدستگاهها به ویژه دستگاههای دولتی با آن دست به گریبان می باشند عدم قرار گرفتن افراد شایسته در مناصبی است که سالها برای رسیدن به آن تجربه وتخصص و استحقاق لازم کسب کرده اند. عموما افراد به ویژه کارکنان بخش دولتی در بدو ورود به سازمان ها فاقد تجربه و تخصص کافی برای انجام امور سازمانی می باشند و با گذشت زمان و طی دوره های به خصوص تجربه لازم و مرتبط در انجام امور محوله را به دست می آورند بدیهی است این کسب تجربه مستلزم سال ها سعی و تلاش می باشد . این افراد خواهند توانست با علم و دانشی که در سازمان کسب کرده اند در کنار تعهد به سازمان فردی مفید و موثر در کارهای سازمانی باشند به ویژه در امور مدیریتی که سکاندار هدایت و هماهنگی در سازمان می باشند ولیکن عملا در سازمان ها و مراکز به ویژه سازمان های دولتی که محور بررسی این پژوهش می باشد شاهد قرار گرفتن افراد نالایق و ناشایسته در مناصبی می باشیم که کمترین بهره ای از علم و دانش و تجربه لازم را نداشته و همین امر باعث می گردد سازمان به سوی قهقرا هدایت شود و از طرفی دیگر میل به رشد و ارتقاء در میان کارکنان با تجربه سرکوب گرد. البته عوامل مختلفی در عدم به کار گیری شایستگان موثرند که در این پژوهش سعی خواهد شد مولفه های شایستگی و شایسته سالاری مورد ارزیابی قرار گرفته و به این طریق با انجام یک پروژه علمی و دانشگاهی زمينه هاي لازم جهت بازنگري ملاک هاي شایسته سالاری در سازمان صورت گرفته تا نتايج آن منجر به تغييرات اساسي در جذب و بکارگيري و هدایت  افراد شایسته گردد.لذا تحقیق حاضر با هدف طراحی الگوی ارزیابی شایسته سالاری مدیران در دستگاههای دولتی کشور پرسش اصلی خود را اینگونه مطرح می کند :الگوی ارزیابی شایسته سالاری مدیران حرفه ای با تاکید بر سرمایه اجتماعی دردستگاههای دولتی کشور چگونه است؟

مبانی نظری پژوهش

      امروزه كارايي هر سازمان وابسته به نحوه مديريت و كاربرد صحيح منابع انساني آن است و با توجه به نقش كارمندان و مديران شايسته در روند توسعه كمي و كيفي سازمان ها، اهميت معيارهاي گزينش كاركنان آشكار مي گردد (جامعی،مهرعلیزاده، قشقایی زاده ،حسین پور،1400،ص 19 ). شایسته سالاری را می توان اعطای مقام، ارتقاء و پاداش بر مبنای معیارهای عینی و نه معیارهای سلیقه ای دانست زیرا  شایسته سالاری ازجمله عوامل و ملاکهای مهم در اداره هر جامعه و سازمان است (صوفی،عطایی،الوانی،شاهقلیان،1401). رشد و پیشرفت حکومتها و سازمانها در گرو این است که شایستگان در منصب های مناسب قرار بگیرند. در علم رایج مدیریت در مورد شایسته سالاری، تأکید اصلی بر تواناییها ومهارتهای افراد است. فرایند این کار به این صورت است که افراد زمانی میتوانند در یک منصب یا مقام قرار بگیرند که تواناییها و مهارتهای  گوناگون را برای آن منصب داشته باشند(عابدینی ،رهنورد ، قهرمانی گلوکزان،1400،ص25). انسانها باید با توجه به جایگاهی که در آن فعالیت میکنندخلق خدای تعالی را مورد توجه قرار داده و به شیوهای شایسته به آنها خدمت کنند. در خصوص شایسته سالاری تألیفات متعددی انجام شده است که هم می توان به منابع داخلی وهم منابع خارجی آن استنادکرد به طور كلي مولفه هاي شايستگي براي انتخاب و انتصاب مدیران  را در شش گروه قرار داد كه عبارتند از دانش و معلومات حرفه اي، مهارت ها، ويژگي هاي شخصيتي، نگرش و بينش، اعتبار حرفه اي واعتبار عمومي(اکرامی، رجب زاده، 1390،ص17). شایستگی ممکن است به صورت جداگانه شامل دانش ، مهارت یا توانایی ، ویژگی های شخصیتی ، یا  دسته ای از دو یا چند نگرش باشد. شایستگی ها بنیان اصلی عملکرد کاری هستند . عملکرد بیشتر وظایف نیازمند نمایش همزمان و متوالی از شایستگی های چند گانه است (اسدی،کوشکی،بنشی،صادقی،2012 ،ص20). شایستگی ها توصیف کننده ویژگی های فردی ، رفتارها ، مهارت ها ، ارزش ها و دانش ها و ترکیبی از آن ها می باشد و منظور از شایستگی رهبران جهانی ، ویژگی های کیفی است که افراد را قادرمی سازد فارغ از تفاوت های فرهنگی ، نژادی تخصصی و سازمانی بتوانند در هر سازمان و کشوری ، مسئولیت خود را به خوبی انجام دهند. (انارکی اردکانی ،گنجعلی ،ص25). شایستگی یک ویژگی ثابت و پایدار نبوده و متناسب با تغییر شرایط و محیط تغییر می‏یابد. پویایی و ناپایداری این ویژگی در قبال تغییرات محیط و تغییر در اهداف سازمان ،توسعه فردی را ایجاب می‏کند که این یکی از وظایف  خطیر سازمان جهت حفظ و ارتقاء قابلیت‏های مورد نیاز برای تقویت محیط خود می باشد. به عبارت دیگر سازمان ها تعهد دارند بستر لازم‏ برای بروز شایستگی‏های افراد و توسعه آنها را فراهم نمایند. در این زمینه از فرهنگ‏سازی و تلاش‏ برای غنای فرهنگی سازمان نیز نباید غفلت شود. شایسته‏پروری یک مساله دو جانبه است. از یک طرف سازمان باید بستر لازم برای بروز و توسعه شایستگی افراد را فراهم سازد و از طرف‏ دیگر فرد شاغل باید خود را متعهد بداند تا شایستگی مورد نیاز برای انجام وظیفه‏اش را کسب‏ کند(آساگی، ویسلینگ ،بلوک ،لانز و مولدر¹،2016 ،ص22)

  پیشینه تجربی پژوهش

     در جدول ذیل گزیده ای از بررسی و تحقیقات انجام شده در زمینه شناسایی و ارزیابی شایستگی های مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی کشور مطرح گردیده است .

جدول 1. خلاصه بررسی های انجام شده در زمینه سنجش شایستگی مدیران حرفه ای

پزوهشگر	عنوان تحقیق	یافته های پژوهش
نصر اصفهانی(1389)	شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید بر اندیشه های سیاسی اسلام	شایستگی ترکیبی از انگیزه ها ،عادات ، تصور از خود نگرش ها یا طرز تلقی ها ، دانش یا مهارت های رفتاری شناختی است که می تواند به صورت قابل اعتمادی اندازه گیری شود.
معتضدیان، مسعود، عماد زاده، (1401)	شایسته سالاری از منظر فقهی و تاثیر آن بر ارائه خدمات عمومی	شایسته سالاری یک مفهوم حقوق اداری است که جنبه اخلاقی نیز دارداما مورد تأکید منابع فقهی نیز بوده و از منظر فقهی دارای دو بعد تخصص وتعهد است. از منظر آیات و روایات، مقام و موقعیت ها امانت الهی بوده و شایستگانی که دارای تعهد و تخصص هستند بهتر میتوانند از امانت های الهی مواظبت نمایند و امور را به سرانجام برسانند.
معمار زاده ،نجف بیگی ، عباس زاده ،(1391)	تبیین مدل ارتقاء شایسته سالاری و عوامل مرتبط با آن در وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی	شایستگی به طور کلی بر صفات و ویژگی های اساسی یک شخص تاکید دارد . این صفات می توانند انگیزش ، رفتار ، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش ها  باشد.
تاکی ، کاروالیو2 ، (2015)	شایستگی در مدیریت پروژه	شایستگی فقط دانش و خصوصیات چگونگی انجام کار را شامل نمی شود بلکه ترکیب شدن و هماهنگی بین این عناصر را نیز در شرایطی خاص در بر دارد که شاید برای شرایطی دیگر نیز قابل استفاده باشد.
سوانسون، کیم، لی ، یانگ3،(2021)	تأثیرشایستگی‌های رهبر بر تسهیم دانش و عملکرد شغلی	شایستگی ، تشریحی مکتوب از مهارت های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می شود.

    براساس پیشینه پژوهش می توان گفت امروزه اداره صحيح امور چه در سطح خرد كه اصطلاحاً به آن مديريت عملياتي گفته ميشود و چه در سطح وسيع و كلان كه اصطلاحاً به آن مديريت عالي گفته ميشود، مهمترين مسائلي هستندکه وجود آنها در همه نظام ها و    حكومت ها ضروري است، لذا سيستم مديريتي كه براساس مديريتي صحيح تر و اصولي تر و شايسته تر استوار باشد مي تواند به صورت كاراتر و عملي تر به رفع مشكلات و رفع نيازهاي موجود خويش بپردازد.

 

مدل مفهومی پژوهش :

     با توجه به نتایج به دست آمده از معادلات فوق مدل نهایی پژوهش در قالب شکل 1 ارائه شده است .

 

 

شکل شماره 1: مدل مفهومی

محدوده و قلمرو تحقیق

     جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران دستگاههای اجرایی کشورمی باشد که مورد مطالعه ازبین دو سازمان دولتی و یک نهاد حکومتی ( سازمان تامین اجتماعی ، سازمان بهزیستی و کمیته امدادامام خمینی )د ر سال 1401-1402 به تعداد 34900 نفر بوده که تعداد 384 نفر به عنوان نمونه به شکل تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شده اند.

روش‌شناسی پژوهش  

     دراین تحقیق در کنار روش مطالعات کتابخانه ای، ازمطالعات ميداني با استفاده از پرسشنامه استفاده شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی– پیمایشی است. هدف تحقیقات کاربردی، توسعه و بهبود روش ها، ابزارها، کالاها یا ساختارهاست .  در اين پژوهش به منظور جمع‌آوري داده‌ها و اطلاعات لازم تحقيق براي پاسخگويي به پرسش ها و در نهايت نيل به اهداف تحقيق، از دو روش اسنادي (مراجعه به كتابخانه‌ و اینترنت به منظور جمع‌آوري منابع و اطلاعات لازم براي مرور ادبيات نظري و تجربي) و روش ميداني (مصاحبه و تكميل پرسشنامه وتوزیع در بين جامعه آماري) استفاده شده است . ابزار پژوهش شامل پرسشنامه خود ساخته توسط پژوهشگرمی باشد. جامعه آماری این پژوهش ،مدیران ستادی و عملیاتی (مدیران ارشد ،مدیران میانی ، مدیران عملیاتی سازمان بهزیستی و کمیته امداد امام خمینی (ره) و سازمان تامین اجتماعی  می باشند) برای نمونه گیری از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی استفاده شده است. بعد از مطا لعه مقا لات و تهیه ادبیات  مو ضوع پر سشنامه تهیه که روایی آن با نظر خبرگان و متخصصان جمع آوری و برای پایایی از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده است . برای تجزیه و تحلیل  داده های پژوهش از آمار توصیفی(فراوانی ، درصد میانگین و...) و برای تحلیل استنباطی داده ها از آزمون  کولمو گروف-اسمیر نوف⁴ برای تعیین نرمال بودن داده ها، ازآزمون t  مستقل و از روش تحلیل واریانس یک راهه برای آزمون داده ها استفاده شده است.  

تجزیه و تحلیل یافته ها

بر اساس اطلاعات جمع آوری شده از سوی پاسخ دهندگان مشخص گردید فراوانی پاسخگویان به سوالات مطرح شده در مردان با 81/0 و زنان 19/0 می باشد. از نظر وضعیت تاهل افراد نمونه آماری  بیشترین درصد فراوانی در متاهلین با 79/0 و افراد مجرد با 21/0 است. بررسی وضعیت تحصیلات افراد نمونه آماری نشانگر آن است که بیشترین درصد فراوانی به ترتیب کارشناسی ارشد 30/0 ، کارشناسی 30/0 ، فوق دیپلم   18/0 ، دکتری 16/0 و دیپلم 7/0 می باشد. و از بررسی وضعیت سن افراد نمونه آماری نشانگر آن است دربیشترین درصد فراوانی افراد بیش از 41 سال با 40/0 و کمترین آن بین 20- 25سال يعني 7/0 است.

آمارهای استنباطی

         قبل از انجام هرگونه تحلیل آماری، ضروری است تا نسبت به نرمال بودن یا عدم نرمال بودن توزیع داده-ها اطمینان حاصل گردد. برای انجام این کار ازآزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده است بر اساس نتایج جدول زیر و سطح معناداری 05/0، برای دانش فردی  سطح معنی داری 176/0 و برای مهارت های شخصی مدیران  سطح معناداری 200/0، برای ویژگی های فردی مدیران  سطح معناداری 200/0، برای ارزش های مدیریتی  سطح معناداری 93/0 بدست آمده است.

جدول 6 . آزمون کلموگروف اسمیرنوف

valuse	Characteri  stics	skill	knowledge
384	384	384	384	N
1585/4	0407/4	1805/4	1064/4	mean	Normal
33465/0	33001/0	30921/0	35554/0	Std.Deviation   Absolute	Parameters
073/0	110/0	063/0	075/0	Positive	Differences
127/0-	094/0-	111/0-	117/0-	Negative
127/0	094/0	111/0	117/0	Test Statistic
93/0	200/0	200/0	176/0	Asymp. Sig. (2-tailed)

 

همانگونه که در جدول بالا دیده می شود sig سطح معنی داری  یا به عبارتی p values   بزرگتر از 05/0 به دست آمده است .ولذا در سطح 95/0 نتیجه می گیریم داده ها نرمال بوده و میتوان  از آزمونهای پارامتریک استفاده نمود.

تاثیردانش فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران 

برای انجام آزمون مربوط به این سوال، با توجه به نوع و اینکه تعداد داده ها با توجه به آزمون کولموگروف –اسمیرنوف نرمال می‌باشد از آزمون ضريب همبستگي پارامتریک (پیرسون) استفاده گرديد. نتايج آزمون ضريب همبستگي بدست آمده برای این مولفه  برابر 803/۰ می‌باشد که دارای سطح معني داري  Sig ۰۰/۰ میباشد که از آلفاي تحقيق (۰۵/۰) کمترميباشد پس با اطمينان 95 درصد نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغيرهاي دانش فردی مدیران  و متغیر سنجش شایستگی مدیران  حرفه ای رابطه معني داري وجود دارد. حال با استفاده از رگرسيون خطي و روش Enter بهترين مدل رگرسيوني را براي اين متغير ها پيشنهاد شده است.

جدول 7 . آنالیز واریانس Anova

Sig	F	Mean Square	df	Sum of Squares	model
000/0	032/71	188/1	1	188/1	Regression
		017/0	383	652/0	Residual
			384	840/1	Total

 

a. Dependent Variable: meritocracy

b. Predictors: (Constant), knowledge

با توجه به مقدار sig مي توان گفت که F بدست آمده کاملاً معنادار است. اين مطلب گوياي آن است که متغير مستقل در پيش بيني متغیر وابسته موثر است .پس بايد تک تک متغيرهاي مستقل را با استفاده از آزمون T  مورد بررسی قرار داد.جدول بعدي جدول ضرايب متغيرهاي مستقل است .اين جدول ضريب xها ي استاندار نشده و استاندار شده را نشان      مي دهد.

 

جدول 8 . ضریب های استاندار شده واستاندار نشده

		standardized coeffcients	Unstandardized coeffcients		Model
Sig	t	Beta	Std.Error	B
000/0	016/9		237/0	137/2	constant
000/0	428/8	803/0	058/0	485/0	knowledge

     با توجه به ستون معني داري sig همانطوري که ملاحظه مي شود وجود تمام ضرايب در مدل رابطه مثبت و معنادار مي باشد.لازم به ذکر است که از ضرايب B ها براي پيش بيني تغييرات استفاده مي کنند، در صورتيکه از ضرايب Beta براي تعيين ميزان اثر متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته استفاده مي شود. بنابر اين الگوي رگرسيوني انتخاب شده بصورت زير  مي باشد. Y=2/137+0/803X1(مدل رگرسیونی برای دانش فردی مدیران ).

تاثیر مهارت های شخصی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران

     نتایج آزمون ضريب همبستگي بدست آمده برای این مولفه برابر 511/۰ می‌باشد که دارای سطح معني داري Sig) به ۰۰/۰ میباشد )که از آلفاي تحقيق ۰۵/ کمترميباشد پس با اطمينان 95 درصد نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغيرهاي مهارت های شخصی مدیران  و متغیر  سنجش شایستگی مدیران حرفه ای رابطه معني داري وجود دارد. حال با استفاده از رگرسيون خطي و روش Enter بهترين مدل رگرسيوني را براي اين متغير ها پيشنهاد  مي دهيم.

جدول 9 . آنالیز واریانس Anova

Sig	F	Mean Square	df	Sum of Squares		model
001/0	760/13	480/0	1	480/0		Regression
			383	360/1		Residual
			384	840/1		Total

 

  با توجه به مقدار sig مي توان گفت که F بدست آمده کاملاً معنادار است. اين مطلب گوياي آن است که متغير مستقل در پيش بيني متغیر وابسته موثر است .پس بايد تک تک متغيرهاي مستقل را با استفاده از آزمون T  مورد بررسی قرار داد.جدول بعدي جدول ضرايب متغيرهاي مستقل است .اين جدول ضريب x ها ي استاندار نشده و استاندار شده را نشان     مي دهد

جدول 10 . ضریب های استاندار شده واستاندار نشده

		standardized coeffcients	Unstandardized coeffcients		Model
Sig	t	Beta	Std.Error	B
000/0	612/0		400/0	646/2	constant
001/0	409/0	511/0	095/0	354/0	skill

با توجه به ستون معني داري  sig همانطوري که ملاحظه مي شود وجود تمام ضرايب در مدل رابطه مثبت و معنادار مي باشد.لازم به ذکر است که از ضرايب B ها براي پيش بيني تغييرات استفاده مي کنند، در صورتيکه از ضرايب Beta براي تعيين ميزان اثر متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته استفاده مي شود. بنابر اين الگوي رگرسيوني انتخاب شده بصورت زير مي باشد. Y=2/646+0/511X2 مدل رگرسیونی برای مهارت های شخصی مدیران 

تاثیر ویژگی های فردی مدیران درسنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران  

نتايج آزمون ضريب همبستگي بدست آمده برای این مولفه برابر604/۰ می‌باشد که دارای سطح معني داري (Sig به ۰۰/۰ میباشد که از آلفاي تحقيق (۰۵/۰) کمترميباشد با اطمينان 95 درصد نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغيرهاي ویژگی های فردی مدیران  و متغیر سنجش شایستگی مدیران حرفه ای رابطه معني داري وجود دارد. حال با استفاده از رگرسيون خطي و روش Enter بهترين مدل رگرسيوني را براي اين متغير ها پيشنهاد  مي دهيم.

جدول 11 . آنالیز واریانس Anova

Sig	F	Mean Square	df	Sum of Squares	model
000/0	385/22	671/0	1	671/0	Regression
		030/0	383	169/1	Residual
			384	840/1	Total

 

با توجه به مقدار sig مي توان گفت که F بدست آمده کاملاً معنادار است. اين مطلب گوياي آن است که متغير مستقل در پيش بيني متغیر وابسته موثر است .پس بايد تک تک متغيرهاي مستقل را با استفاده از آزمون T  مورد بررسی قرار داد.جدول بعدي جدول ضرايب متغيرهاي مستقل است .اين جدول ضريب  xها ي استاندار نشده و استاندار شده را نشان مي دهد.

جدول 12. ضریب های استاندار شده واستاندار نشده

		standardized coeffcients	Unstandardized coeffcients		Model
Sig	t	Beta	Std.Error	B
000/0	558/7		336/0	541/2	constant
000/0	731/4	604/0	083/0	392/0	chararcteristics

      با توجه به ستون معني داري (sig) همانطوري که ملاحظه مي شود وجود تمام ضرايب در مدل رابطه مثبت معنادار مي باشد.لازم به ذکر است که از ضرايب B ها براي پيش بيني تغييرات استفاده مي کنند، در صورتيکه از ضرايب Beta براي تعيين ميزان اثر متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته استفاده مي شود. بنابر اين الگوي رگرسيوني انتخاب شده بصورت زير مي باشد. Y=2/541+0/604X3(مدل رگرسیونی برای ویژگی های فردی مدیران )

تاثیر ارزش های مدیریتی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران

      نتایج آزمون ضريب همبستگي بدست آمده برای این مولفه برابر 600/۰ می‌باشد که دارای سطح معني داري (Sig) به ۰۰/۰ میباشد که از آلفاي تحقيق (۰۵/۰) کمترميباشد پس با اطمينان 95 درصد نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغير ارزش های مدیریتی مدیران و متغیر سنجش شایستگی مدیران حرفه ای رابطه معني داري وجود دارد. حال با استفاده از رگرسيون خطي و روش Enter بهترين مدل رگرسيوني را براي اين متغير ها پيشنهاد مي دهيم.

جدول 13. آنالیز واریانس Anova

Sig	F	Mean Square	df	Sum of Squares	model
000/0	959/21	663/0	1	663/0	Regression
		030/0	383	177/1	Residual
			384	840/1	Total

با توجه به مقدار sig مي توان گفت که F بدست آمده کاملاً معنادار است. اين مطلب گوياي آن است که متغير مستقل در پيش بيني متغیر وابسته موثر است .پس بايد تک تک متغيرهاي مستقل را با استفاده از آزمون T  مورد بررسی قرار داد.جدول بعدي جدول ضرايب متغيرهاي مستقل است .اين جدول ضريب  xها ي استاندار نشده و استاندار شده را نشان مي دهد.

جدول 14 . ضریب های استاندار شده واستاندار نشده

			standardized coeffcients	Unstandardized coeffcients		Model
Sig		t	Beta	Std.Error	B
000/0		382/7		342/0	528/2	constant
000/0		686/4	600/0	082/0	385/0	valuse

با توجه به ستون معني داري sigهمانطوري که ملاحظه مي شود وجود تمام ضرايب در مدل رابطه مثبت و معنادار مي باشد.لازم به ذکر است که از ضرايب B ها براي پيش بيني تغييرات استفاده مي کنند، در صورتيکه از ضرايب Beta براي تعيين ميزان اثر متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته استفاده مي شود. بنابر اين الگوي رگرسيوني انتخاب شده بصورت زير میباشد. Y=2/528+0/600X4مدل رگرسیونی برای ارزش های مدیریتی مدیران

بحث و نتیجه گیری

همانطور که ملاحظه می‌شود ضريب همبستگي دانش فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای دستگاههای دولتی تاثیر قابل توجهی دارد  پس نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغيرهاي دانش فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای دستگاههای دولتی  رابطه معني داري وجود دارد. در این زمینه طبق پژوهش انجام شده توسط باغ شاهی  با عنوان طراحی مدل شایستگی های کلیدی منابع انسانی (مدیران منابع انسانی سازمانهای اجرایی استان یزد) به این نتیجه رسیده است که یکی از مولفه ها و ابزار های لازم برای رشد و بالندگی افراد در سازمان و موسسات اعم از دولتی و غیر دولتی ، برخورداری مدیران ازدانش فردی مدیریت شامل مصلحت اندیشی، خردمندی و... می باشد که بایافته های این تحقیق  همسویی و قرابت نزدیکی داشت دومین مولفه تاثیر  مهارت های شخصی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای بود که طبق پژوهش انجام شده توسط اکرامی با عنوان توسعه مولفه های سنجش شایستگی مدیران بود که ایشان داشتن مهارت های شخصی مدیران از جمله مهارت انسانی، مهارت فنی و مدیریتی، مهارتهاي بین فردي، مهارت استراتژیک و... را لازمه کار مدیریت دانسته و خلاء در این زمینه را به عنوان یکی از عوامل مهم در شکست و ناکامی مدیران سازمان ها عنوان نموده است .که این موضوع با یافته های این تحقیق همسویی داشت. سومین مولفه تاثیر ویژگی های فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای   بود که طبق پژوهش انجام شده توسط نصر اصفهانی با عنوان  شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید بر اندیشه های سیاسی امام علی (ع)بودکه طبق آن به اهمیت مولفه ویژگی های فردی مدیران از جمله دوراندیشی و تحول آفرینی، وظیفه شناسی و.. در موفقیت مدیران اشاره کرده بود که این موضوع نیز با یافته ای این تحقیق قرابت و همسویی داشت. ودر نهایت  تاثیر ارزش های مدیریتی در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای بود که طبق بررسی  جوادی فر با عنوان طراحی و تبیین مدل شایستگی مدیران شهرداری تهران با توجه به مشخصه های مطرح شده از جمله فراست سیاسی و بصیرت، بینش، مشتري مداري و..همسویی که در تحقق رسالت مدیر شایسته را مطرح کرده بود با این تحقیق همسو وهم جهت تشخیص داده شد. در این خصوص نیز با توجه به یافته های محقق مذکور هماهنگی و همسویی  بسیار نزدیکی با یافته های اینجانب در زمینه ویژگی فردی  مدیران در شایسته سالاری آن ها مشاهده گردید. ولذا اینچنین استنباط می گردد مولفه های مطرح شده می توانند نقش به سزایی در موفقیت وشایستگی مدیران داشته  و اهتمام به آن ها باعث موفقیت سازمان و عدم توجه به آن سیر قهقرایی و شکست مدیران و سازمان ها را به همراه خواهد داشت .

پیشنهادات کاربردی و پژوهشی

 با توجه به اینکه یکی از مهمترین شاخص ها وابزار های  موفقیت هر کشوری وجود مدیران لایق ، پرتوان ، ماهر و خلاق جهت سکانداری بخش های مختلف کشوری و لشگری از جمله سازمان ها و دستگاههای دولتی می باشد که شریان های اجرایی جامعه را به گردش در  می آورند لذا به دولت و متولیان دولتی در این زمینه  توصیه می گردد:

1- نسبت به برپایی مستمر و دایم دوره های آموزشی جهت مدیران و کارشناسان خود اقدام نمایند بدیهی است با مبادرت به چنین اقدامی نیاز سازمان به نیروی علمی و متخصص تامین گردیده  و نیاز به تامین نیرو خارج از بدنه سازمان مرتفع می گردد. 

2-ایجاد و توسعه مدیریت دانش از طریق برگزاری سمینارها و کنفرانس های نظام مند

3-توجه به ارزش های مدیریتی  همچون توجه به فراست سیاسی و بصیرت, ، مشتري مداري، توکل، تقوا، شاکر و مؤمن بودن ، رعایت انصاف ، رعایت عدالت

4- توجه به شایستگی افراددر انتصابات و پرهیز از فامیل سالاری ،قومی گری و سفارش گزینی و ملاحظات خویشاوند مداری

5- تاکید بر ایجاد فرصت برابر برای کلیه افراد در سازمان جهت ارتقاء به پست های بالاتر به ویژه در رده های مدیریتی

6-پرهیز از گرایش های حزبی و سفارشات سیاسی در خصوص به کارگیری مدیران از ظرفیت های برون دستگاهی بدون در نظر گرفتن تجربه و تخصص و کارایی لازم در مناصب محوله شده. (علیرغم وجود ظرفیت مناسب در داخل سازمان )

در نهایت هر تحقیق علمی می تواند به تعداد معدودی از سوالات و پرسش ها پاسخ دهد و اصولا بسیاری از سوالات در ذهن محقق باقی می ماند که ضرورت رسیدگی و بررسی آن ها همچنان می بایست مورد توجه اندشمندان و پژوهشگران قرار گیرد . از این رو به پژوهشگران آتی پیشنهاد می گردد موانع پیش روی دستگاههای اجرایی که مانع پیاده سازی شایسته سالاری و شایسته گزینی در سازمان ها را رقم می زنند را مورد بررسی و شناسایی قرار دهند تا با شناخت بیشتر در این زمینه راه برای رشد و اعتلای مدیران شایسته و توانمند هموار گردد .

منابع و ماخذ :        

1-اکرامی، محمود ؛ رجب زاده، سمیه (1390 ) .تو سعه مولفه های سنجش  شایستگی مدیران. فصلنامه فرایند وتوسعه ، 3 (7 ).24-49 2-باغشاهی ، فاطمه ؛ رسولی ، رضا ؛ دارایی ، محمد رضا (1398 ). طراحی مدل سنجش شایستگی کلیدی منابع نسانی (مورد مطالعه :مدیران منابع انسانی سازمان های اجرایی استان یزد ) .فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی یزد ، 6 (12) ، 118-143

3-جامعی، مرضیه ؛ مهرعلی زاده، یداله ؛ قشقایی زاده، نصراله ؛ حسین پور ، محمد (1400 ) . طراحی مدل سلسله مراتبی شایستگی مدیران با رویکرد مدارس کارآفرینانه . فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی ، 14 (2)، 121-142 جوادی فر، فاطمه ؛ امیر کبیری، علی 4-رضا ؛ دهگان، محمود (1400) .طراحی و تبیین مدل شایستگی مدیران شهرداری تهران. فصلنامه علمی مطالعات منابع انسانی ، 11(1)، 102-126صوفی، زهرا ؛ عطایی، محمد ؛ الوانی، سید مهدی ؛ شاهقلیان، کیوان (1401).شناسایی و رتبه بندی ریسک های منابع انسانی در یکی از سازمان های دولتی . 12(2)،25-53

5-عابدینی، هاجر؛ رهنورد، فرج اله ؛ قهرمانی گلوکزان،علی اکبر (1400). طراحی مدل شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی سازمان های دانش بنیان در بخش دولتی . فصلنامه علمی مطالعات  منابع انسانی ، 1(4)  1-24

6-عیدی،حسین ؛ کریمی، جواد ؛ محمدی عسگر آبادی، مسعود (1398). اثر شایسته سالاری منابع   انسانی بر اثر بخشی سازمان با در نظر داشت نقش میانجی نواوری سازمانی . نشریه مدیریت منابع  انسانی در ورزش ، 6 (2) ، 195-205

7-کشاورز افشار، رحمان ؛ کشاورزی،علی حسین ؛ سهرابی، شهلا (1395). شناسایی و اولویت بندی  مولفه های  موثر بر بلوغ مدیریت دانش در سازمان های دولتی .فصلنامه علمی مطالعات بین رشته ای دانش راهبردی ، 11(45)،271-296

8-موسوی،سید علی ؛ محمدی، مهدی ؛ صفیان، مهدی (1399). طراحی مدل شایستگی مدیران  دانشگاههای سازمانی (مورد مطالعه: یک دستگاه وابسته به سازمان نظامی ). دو فصلنامه مدیریت  در دانشگاه اسلامی ،   9(2)، 217-240

9-موسی زاده، زهره ؛ عدلی ، مریم (1388) معیار های انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی در نهج البلاغه . نشریه اندیشه مدیریت ، 3(1)، 103-122

10-معتضدیان،امین ؛ مسعود، غلامحسین ؛ عماد زاده، محمد کاظم (1401) . شایسته سالاری از منظر   فقهی و   تاثیر   آن بر ارائه خدمات عمومی . فصلنامه مطالعات فقه اقتصادی ، 4 (2) ، 217-234

11-معمار زاده، غلامرضا ؛ نجف بیگی،رضا ؛ عباس زاده، یداله (1391).تبیین مدل ارتقاء شایسته سالاری و   عوامل مرتبط با آن در وزارت بهداشت و درمان و اموزش پزشکی . نشریه فراسوی مدیریت  ،5(20)،35-58 

12-نصر اصفهانی، مهدی ؛ نصر اصفهانی، علی (1389). شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید بر  اندیشه های سیاسی امام علی (ع) . نشریه معرفت سیاسی ،2(2) 141-160

 

References

1-Asadi, E., Koshki Jahromi, A., Beneshi, M., Sadeghi, R. (2012). Designing and compiling a competency model for Irainian state managers. Scientific quartery of strategic management studies of National Defece, 3(11), 122-226. (in Persian)

2-Anaraki Ardakani, D. & Ganjali, A. (2014). Human Resource Risk Management. Applied mathematics in Engineering. Management and Technology, 2(6), 129-142. (in Persian)

3-Asagie, E.R., Wesselink, R., Blok, V., Lans , M. & Mulder, M. (2016). Individual competencies for corporate social responsibility: A literature and practice erspective. Journal of Business Ethics, 135(2), 233–252.

4-Takey, S.M., & Carvalho, M.M. (2015). Competency mapping in project management: An action research study in an engineering company. International Journal of Project Management, 33, 214–226.

Swanson, E., Kim, S., Lee, S. M., Yang, J. J. & Lee, Y. K. (2021). The effect of leader   5-

      competencies on knowledge sharing and job performance: Social capital theory. Journal of

       Hospitality and Tourism Management, 42,56     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Providing a model for evaluation of meritocracy of professional managers Emphasizing the improvement of human resources in Iran's government institutions

 

Abstract:

Purpose: Providing a model for assessing the competence of professional managers to be placed in managerial positions in the country

Research Design/Methodology/Approach: This research is based on the descriptive-survey method, the statistical population of the Iranian government agency managers, the sample size is based on the relative stratified method and based on the Cochran formula, the questionnaire data collection tool and the Kolmogrof-Smirnov test to determine the normality of the data and the t-test. Independent and one-way analysis of variance was used to analyze the data.      

Findings: Based on the findings, it was determined that managers' personal knowledge with 0.803, personal characteristics with 0.604, managerial values with 0.600 and personal skill with 0.511 are effective in measuring the competence of professional managers in the country's government institutions . 

The value/originality of the research: Considering the necessity of new methods in the field of assessing the competence of managers, this research can be an effective step in this field.

Implementation/research proposals: Considering that having competent and excellent personnel is the strength of organizations, therefore, it is recommended to the government to pay attention to the aforementioned skills and move towards the establishment of these skills.

 

 

Keywords: meritocracy, productivity, innovation, effectiveness

 

2

 

---

[1] 1. Asagi , Visling ,Blok ,Lanz & Molder

[2] 2. Taki & Karvaliyo

[3] 1. Svanson , Kiym , Lee & Yang

[4]  Kolmogrof smirnof. 1